情绪管理论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇情绪管理论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

第一，可以缓解员工的精神压力。我国社会正处在高速发展的阶段，技术突飞猛进，变革深入到社会、企业的各个层面，竞争日趋激烈，再加上企业员工工作量一般较大，工作任务的较繁重，绩效考核要求严格，在这样的宏观和微观环境下，员工的工作压力和心理压力普遍较大，员工往往处在压力过大的情境中工作，这种过大的压力，会对员工的身心造成巨大的影响，增加员工的精神负担。情绪管理的直接目的就是调节和影响员工的工作情绪，高效的企业情绪管理可以有效地缓解员工的工作压力，让员工有一个良好的精神状态，将压力转化为工作的动力，使员工以一种积极的精神面貌来工作。

第二，可以营造良好的工作氛围，提高员工的工作积极性和工作效率。企业要实现自身的目标，要看员工的工作自觉性和工作效率。管理制度可以约束员工的工作行为，而员工的工作积极性和工作效率主要是由员工个人的精神状态和对企业的态度决定的。企业做好情绪管理工作，可以在工作环境中形成一个良好的氛围，使员工在心情愉快、人际关系和谐的状态下工作。在这种和谐、愉快、融洽的状态下工作的员工，会有更高的工作主动性和工作热情，员工的使命感和责任感也会更强，工作效率也会大为提高。

第三，增强企业凝聚力。凝聚力是企业的一种软实力，凝聚力强的企业，克服经营中的困难的能力就越强，在竞争激烈的市场竞争中也就越富有战斗力。现代企业，注重分工和协作，需要各个部门、各个员工的共同配合。一个企业的成功，必定是员工共同努力的结果。企业情绪管理要求员工之间以及领导层和员工之间的积极沟通，相互之间加强理解和配合，在企业内部形成良好的工作情绪，各成员之间的沟通和理解会全体成员团结在一起，形成一个高效的工作团队，企业的凝聚力也会得到加强。

二、企业情绪管理的策略

第一，在企业管理层中树立情绪管理的观念。在企业经营管理过程中，管理层往往更加注重成本、利润、效率等直接业绩指标。情绪管理对企业业绩的影响主要是间接的，这导致很多企业管理者对情绪管理不够重视。企业情绪管理要想取得实质的效果，必须要获得企业管理层的重视。管理者应该认识到企业情绪管理的意义和价值，理解情绪管理的重要作用，才能主动地在管理实践中有效地开展情绪管理。

第二，强化企业管理制度建设。要把企业情绪管理确定为管理者日常管理工作内容之一。把情绪管理的内容和方法制度化，从制度上保障情绪管理的顺利开展，形成情绪管理的长效机制，从制度层面来保证情绪管理的效率。制度建设的内容很多，不仅要包括情绪管理制度，也要包括影响员工工作态度和积极性的激励制度、薪酬制度、绩效考核制度等，确保员工在公平、和谐的环境中工作。

第三，积极开展集体活动。在适当的时机，企业可以组织员工参加各种集体活动，比如企业运动会、篮球比赛、联欢晚会等等，这些集体活动的作用是多方面的。在集体活动中，员工不仅能缓解工作压力，调节员工的工作情绪，而且还能互助沟通和交流，增进感情和友情，培养员工对企业的情感，提高员工的忠诚度和满意度。

篇(2)

1．1情绪管理时间及方法

1．1．1第一次管理。时间:患者确诊符合IVF指征，愿意行IVF治疗。目标:理解自我管理，建立团体契约。方法:护理人员预先了解IVF-ET夫妇的基本情况，对首次就诊的患者，要注意探讨其心理状况(如紧张、焦虑、抑郁等)，夫妻间的动力和其他社会支持系统，生活方式，注意IVF-ET夫妇不同的咨询需求，与他们共同探讨他们的担心、疑惑，纠正错误的观念，提高患者的处事行为以缓解盼子心切的痛苦经历。

1．1．2第二次管理。时间:患者交单建档时。目标:寻找和利用社会资源，管理时间，制定行动合约。方法:交单护士通过主动、热情的态度与每位患者交谈、了解她们当时的心理反应，针对她们当时的心理反应以及所担心的问题，给予耐心、详细地解答，并主动介绍自己和就诊的环境、设备以及有关医疗服务方式。告知他们下次来院时间，及其一些注意事项，告知他们治疗过程中的时间安排，让他们心中有数，把接下来的工作和生活安排好。

1．1．3第三次管理。时间:患者夫妻双方写病历时。目标:反馈行动合约。方法:开展心理疗法。如放松练习、腹式呼吸、引导性想象、思维陷阱。对于心理压力较大的患者，如易激动、情绪紧张不安的状态等的患者，护理人员应教会其使用自我暗示及肌肉放松治疗，还可以开展适当的心理疗法。引导患者使用自我暗示及肌肉放松技巧，如呼吸放松训练:有序的收缩放松肌肉。开展音乐疗法，播放舒缓优美的音乐，甚至使用催眠术等。通过这些心理疗法促使其镇静、调整心率、降低血压，从而缓解紧张情绪的作用。

1．1．4第四次管理。时间:患者开始促排卵时。目标:培养自信，反馈行动合约。方法:加强IVF-ET宣教和放映IVF-ET知识录像，通过各种不同途径开展广泛的宣教工作，由专人护士负责做IVF-ET知识宣教，向患者及家属讲解整个治疗过程及注意事项，可能发生的并发症及发生概率，近期成功率及大概费用。让病人对自己即将接受的治疗有一定程度的认识，清晰治疗的流程，有助于缓解患者的紧张感、恐惧感，提高患者在治疗过程中的依从度。通过放映IVF-ET，使其了解相关知识，纠正他们的错误认识和不良认知，减轻他们的焦虑、恐惧心理。举办讲座，让已成功怀孕的患者分享交流经验，增强她们的自信心，缓解紧张，恐惧的心理。

1．2研究工具

1．2．1一般资料调查表。调查表由研究者自行设计，内容包括研究对象年龄、文化程度、不孕年限等。

1．2．2焦虑自评量表(SAS)和抑郁自评量表(SDS)。采用4级评分法，无或偶有计1，少有计2，常有计3，绝大部分或常有计4，按照中国常模结果SAS标准评分的分界值为50分，其中50～59分为轻度焦虑，60～69分为中度焦虑，69分以上为重度焦虑，SDS标准分(总分×1．25)的分界值为53分，其中53～62分为轻度抑郁，63～72分为中度抑郁，72分以上为重度抑郁。

1．3统计学方法

所有定量实验资料均采用均数±标准误(x±s)来表示，计量资料采用样本t检验进行统计处理。P＜0.05表示差异具有统计学意义。还要写清调查方法，在入院治疗后何时进行干预前的问卷调查，实验组干预后何时进行第二次问卷调查。发放问卷多少份，回收多少份，是否全部有效。

2结果

2．1实验组和对照组一般情况的比较。

2．2实验组和对照组焦虑自评量表(SAS)和抑郁自评量表的分比较。

2．3实验组和对照组临床妊娠和流产率的比较。

3讨论

在实验组和对照组中，不孕症患者的一般情况无统计学意义。辅助生殖技术作为一项新兴的医疗技术，在不孕症患者中还有着一定程度的神秘感。由于对技术本身的不了解，对治疗流程的不清楚，使得病人在接受治疗的过程中很容易产生恐惧感和无助感。患者及其家属在接受助孕治疗期间，还要承受整个治疗过程带来的社会舆论、家庭关系、心理矛盾和自身生理的负担，不孕症患者的心理障碍会对其接受辅助生殖治疗的疗效产生较大影响。

通过对不孕症患者进行情绪管理后，SAS和SDS得分均有统计学意义。良好的道德修养和伦理水准体现在护士护理活动过程中的一言一行，故而护士的良好护理行为是至关重要的。医学在本质上是一门人学，它内涵着一种人性温度，在医疗服务中体现的是伦理关系和心理关系。与患者建立互相尊重、互相信任的良好医患关系是不孕症治疗中不可缺少的，良好的、健康的治疗理念和心理干预不仅可消除患者的恐惧感、缓解患者的紧张情绪，还可以提升患者接受治疗的依从度，从而可以促使IVF的治疗结局向好的方向发展。大多数IVF-ET患者及其家属都可以通过情绪管理等有效的心理干预缓解其负性心理并纠正其不科学和不良的认知。由表3可以看出，通过情绪管理，对不孕症患者妊娠率及流产率均有显著影响。不孕症的诊疗的医学基础，很大程度建立在患者正常的内分泌系统基础上。

篇(3)

正值青春期的大学生，生理发育已趋成熟，但心理成长正经历着急剧的变化，这将在大学生情绪上表现得尤为明显，所以，大学生的情绪调适是否适当将对大学生的健康成长起着至关重要的作用，大学生的情绪管理对高校学生管理者来说同样显得非常重要。要想做好学生情绪管理，必须先了解学生情绪的特点，通过日常观察和案例分析，大学生情绪具有以下几个突出特点：

1.情绪的复杂多样性

情绪是人对外界的客观事物或事件行为是否能满足自己的需要而产生的一种态度体验或外在的表现形式。能带来这种态度体验的东西既可以是物质方面的，也可以是精神方面的。进入大学后，新的生活环境、新的交际对象、新的学习内容、新的希望和目标使大学生的需求变得更加丰富多样化，这些需求在不同阶段、不同的学生身上体现出不同态度感受，表现出不同的情绪特点，情绪在大学生身上体出了复杂多样性，这种多样性的特点给学生管理带来一定的难度，给学生工作增添了一定的复杂性。

2.情绪的不稳定性

现阶段的大学生正处于理智与情感的发育阶段，是理想、信念、人生观、价值观和世界观形成的重要时期，生活在一个更加宽松、更加开放、信息源冲击力更强、更复杂的环境下，大学生的人生观和价值观易受到各种因素的影响而不断地发生调整甚至变更，这种环境下的情绪不仅仅受外界环境的控制，而且极易受到个人心境的影响，心境好时，情绪就会表现出积极、亢奋、善于言谈；心境不好时，情绪就会表现出消沉、低落、闷闷不乐、不愿跟别人交流，体现出大学生情绪的极不稳定性。

3.情绪表现的隐蔽性

随着大学生对校园生活的深入了解，社会阅历的不断丰富，人生经验的不断积累，心智逐渐成熟，各种能力都有所增长，尤其是控制能力。遇到一些问题时，不论是自己满意的还是自己不满意的，当面不去做过多的评论，把自己对所遇到的事情或事件的情感反应隐藏起来，比如近来出现的新名词——阳光抑郁症。这种情绪不易被别人觉察，有时，面对不满意的事情反而会表现得更加高兴甚至是非常满意，给人造成一种假象，这种表现会因个人的性格不同而表现出一定的持久性，会对学生管理工作带来一定的难度和复杂性。比如：近年来在高校频繁发生的学生自杀事件，这些自杀学生平常在老师的眼里是表现较好的学生，有礼貌、不惹是生非、不逃课旷课、跟学生之间的关系较融洽。但在某些事情上面，这样的学生不善于发表意见，常表现出老好人的形象，不易让同学或老师察觉他真实的内心想法，要想真正了解这类学生的内心世界非常困难。

4.情绪表现出的易冲动性

易冲动性是大学生情绪活动的一个突出特点，由于大学生正处于由不成熟到成熟起来的过渡阶段，情绪活动表现出极不稳定性，在处理某些问题时，往往不假思索，情绪的表现像疾风骤雨般来得快去得也快，这个特点可以通过具体案例进行说明。案例：在一次校运动会上，某院的一位二年级的纪检部部长在检查学生到场情况时，发现被安排的一年级某班的学生没有按时到场，于是就找到该班班长，并告诉他，你班的学生今天没有按要求到场，咱院的出勤率低就扣你班的分，班长一听恼了，立刻反击：昨天我班的学生到场了，你给加分吗？你只知道给自己加分，并煽动本班学生不配合院里的工作。纪检部长立马恼火，在众目睽睽之下给了班长一拳。这一拳在其他学生当中引起了强烈的反响。本案例的一个突出特点就是不论纪检部长还是班长在处理问题时，都没有能够平心静气地去商谈出现的问题、找到合适的解决问题的办法，而是从各自的观点出发，使矛盾进一步激化，在学生中间造成了不良的影响，明显体现了学生情绪的易冲动性，造成这种冲动性的根源是他们没有管理好自己的情绪。情绪管理对学生个人和老师的成长和发展都有很重要的促进作用。以上情绪特点如果不能给予及时和正确的引导，非常容易导致大学生的不良情绪产生，对学生的学习积极性造成打击，同时也给学生的健康成长和学生的管理工作带来困扰。

二、造成大学生情绪多样性特点的因素分析

由于现代的大学基本上都是开放式的，教学管理与学生管理往往是分开的，学生是来自全国各地的，不同的地域、不同的民族、不同的生活习俗、不同的家庭教育方式都会造成学生的情绪表现。主要有以下几方面的原因：

1.长期的学校教育管理中缺少对学生的情绪教育管理

在教师的教学过程中，往往注重的是学生的成绩，只要成绩好，就是老师眼中的好学生，学生的个人感受和表现出来的反常情绪往往被忽略，甚至是置之不理。班主任或者德育导师的学生管理管理工作也常常把纪律、学习成绩作为对学生好坏的衡量标准，很少有老师在管理学生时考虑用一种艺术的手段与学生进行沟通和交流，在了解学生的学习和生活的过程中去关注学生的情绪感受。在大多数的高校学生管理中，注重对学生的道德教育和社会实践活动教育，却忽视了学生的情绪管理教育，情绪表现又是个人心理活动的重要表现之一，能从中体现个人的心理素质，在人才素质整体结构中具有基础和核心的作用。这是学校教育长期存在的一个严重弊端，在一定程度上影响着人才的培养模式。

2.所学专业影响着学生情绪

大学期间的专业学习在很大程度上影响学生的情绪，如果学习的专业是自己喜欢的，就能调动学生的学习积极性，学习起来就感觉很愉快，没有压力感，学习视野也会不断扩充，心情自然就会放松，状态就表现良好；如果所学专业不是自己喜欢的，是家长的意愿，学习起来就被动，没有积极性，随着时间的推移，对整个的学习生活会产生厌倦情绪，同时也会感染到个人的生活当中去，寻找其他的具有刺激性的生活方式以求解脱学习带来的厌烦情绪。

3.家庭教育方式严重影响个人的情绪

家庭作为社会的最小基本单位，是个体成长过程中的重要生活场所。父母是孩子的第一任老师，家庭环境是孩子最早接触的生活环境，在什么样的家庭环境下生活，培养出来的孩子性格是不一样的，甚至会有很大的差别，如果在家里，父母对孩子的教育管理过于严厉甚至粗暴，孩子就易形成自卑、内向的性格特点，经常表现出忧郁的神情；如果父母对孩子的生活和学习过于保护、过于干涉、拒绝甚至否认孩子的行为，孩子就易形成孤僻的性格特点，表现出对人对事不信任、消极、松散懈怠的态度；如果父母过于娇惯孩子，对孩子放任自流，孩子就会形成飞扬跋扈、自私、唯我独尊的生活态度，稍有不顺就会大发雷霆、不顾及场合，认为一切都应该围绕他一个人转；生活在一个和谐、相互尊重、父母文化程度高的家庭的孩子，孩子的性格一般比较活泼、开朗，给人非常阳光的感觉；生活在一个四分五裂、整天家里乌烟瘴气的环境下的孩子，性格就比较孤僻、自卑、往往带有暴力倾向。这些家庭教育方式对孩子的后期的性格养成都有很重要的影响，当然这些也会影响到个人情绪的表达。

4.理想与现实生活及个人的自我认识度影响着个人情绪

不同地域、不同民族和不同的生活习俗影响着个人的情绪，一般高校的学生生源地域较广，有的来自农村，有的来自城市，来自农村的学生遇到城市的学生时，由于生活上的差距，常会产生自卑的情绪，感觉自己处处不如别人：才艺不如人，生活质量不如人，知识面不如人等。这方面的认识会严重影响在校大学生的人际交往，性格内向的学生就容易形成自闭症。从农村来到城市，对大学充满着幻想和期待，但面对现实时，又会发现很多不如人意的地方，这时如果不能正确认知自我，把自己位置摆正，生活在这种种矛盾冲击的心理下，大学生容易形成抑郁的情绪，所以，对大学现实生活的满意度会影响学生的情绪。针对大学生的情绪特点及成因分析，作为高校学生管理者来说，应该全面分析问题，及时找到解决问题的思路和对策，更有效地对学生进行管理。

三、大学生情绪管理的对策

大学阶段是一个人人格发展、人生观和世界观确立的重要阶段，面临着一系列重要的人生课题和抉择。稳定、积极、健康、向上的情绪是大学生身心发展的重要保障，也对高校学生管理有着积极的推动作用，是保证大学生很快适应学校生活并适应社会需要的重要基础。为更好地管理大学生的情绪，应从以下几方面着手：

1.加强大学生的情绪引导教育

情绪引导教育就是通过与学生的情感交流，从内心深处引发学生积极的、愉悦的情感体验。在情绪引导教育的过程中，引导者要注意尊重和培养学生良好的社会品性，培养他们的情绪调控能力、正确认知自我、悦纳自我的能力，加强大学生与同学、老师的交流互动，增强他们的社交能力，引导他们积极参加校园活动，尽快适应大学生活，促进他们对学习、学校生活和周围事物产生积极的情感体验及认识到作为大学生应担负的责任和使命，培养出情感丰富、思想活跃、积极向上、奋发进取的新时代大学生。

2.不断完善学校情绪管理设施、提高学生管理人员的情绪管理水平

学校设施对学生的情绪也有一定的影响，比如硬件建设比较完备的学校，学生可以选择适合自己的活动项目、课程学习来满足对现实大学生活的不满情绪，软件建设方面，开设相关的心理健康教育课程，对学生进行系统的心理培训和教育，也可以开展形式丰富多样的课外活动，提供展示大学生不同类型才华的舞台，给学生提供适时释放学生内心压力的环境和对象；其次是选择中青年教师担任班主任工作，在教学方面能给以学生引导，在情感教育方面也有一定的经验，自身有较好的情绪掌控能力，面对学生出现的问题，能给学生进行晓之以理、动之以情地进行沟通。最后在校内成立专门的心理辅导机构，配有专职心理咨询师，一旦遇到有心理问题的学生，能及时提供疏通和缓解心理压力的方法和途径，避免事情向纵深方向发展。

3.努力营造宽松、和谐、健康的家庭生活环境

家庭是孩子生活的第一个环境，父母的性格、人格、心理素质和教养方式会直接影响到孩子的个性发展和心理发展，鉴于此，心理健康教育不能仅仅局限于学校教育，更应该延伸到家庭的健康教育，成立家长学校，学生在校时，应及时跟父母取得联系，了解学生的家庭背景，从深层了解学生的内心世界，另外，及时向家长反映学生在校时的表现，在学生管理上，与父母达成一致共识，双方协作，共同做好学生的情绪管理工作。

四、总结

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篇(5)

当你看到这个题目以后，可能会惊叫起来：“什么？微笑和管理，完全是一对风牛马不相及的东西，怎么扯到一块儿了！”

是的，一般人们都会觉得，管理就是指令、约束、制度、文件……都是与冷冰冰的面孔连在一起的。甚至在2500多年前的大圣人孔子也是持如此见解。他也曾说过，“临之以庄，则敬。”（《论语》，为政第二）

但是，人们忽视了管理的目的之所在。管理的目的就是让他人做好工作。这个“他人”就是被管理者。他人怎样才会做好工作呢？

所有的人都具有自我意识，其行为只是谋求自我肯定的存在物，不会无缘无故地为谁做什么，更不用说付出努力、做出牺牲去做好。所以，想要他人积极主动地努力为你做好工作，通过微笑来实施管理，会取得更好的效果。

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人力资源、人力投资是与自然资源、物质投资相对而言的.随着市场经济的发展,人类社会即将迈入知识经济时代,人力资源与人力投资在经济生活中的地位将显得越来越重要,认真研究人力资源与人力投资对于优化我国人力资源的配置,加快我国社会主义现代化建设具有极其重要的意义.

1人力资源的内涵

人力资源广义上指一定区域人口总量;狭义上指劳动力资源,即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和.其计算公式为:人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口[1].

人力资源既有量的规定性,又有质的规定性.所谓量的规定性,主要指劳动资源的数量表现,劳动年龄是其重要标识.劳动年龄的规定通常由劳动法规或有关制度加以规定或确认.所谓质的规定性,主要指劳动力资源质量表现,科学文化水准是其重要标识,具体包括自然、心理和社会文化素质.

人力资源同自然资源相比较具有以下特点:1)能动性.在社会直接生活的再生产过程中,自然资源只作为开发利用的对象和客体.人力资源不仅是开发的对象和客体,而且也是开发的动力和主体.人力资源的开发和利用,是通过自身有目的的活动来完成的.人力资源的开发、利用对自然资源的开发起重大的作用.2)时效性.人力资源是有生命的物质实体,以人类自身再生产为存在方式,存在着生命周期和世代更替的问题.如果不被适时地开发、利用,就会随时间的流逝降低甚至丧失他的作用,而自然资源一般不存在这样的问题.3)社会性.自然资源的发展变化,受自然规律的制约.人力资源的发展变化是人类自身再生产发展变化的直接结果,社会的经济条件对人力资源的再生产具有决定作用.4)可投资性.只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领,就可以随时投入,投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用.

2人力资源预测

在经济建设中,人才是主导力量,在众多的人力资源中要预测人才的需求量,是一件比较难做得到的事.我国自20世纪80年代开始对人力资源进行研究,但由于受现实环境及各方面因素的限制,对人力资源预测未能得出比较确定的需求数量.因此,加强对人才进行预测分析,准确地确定人才的需求量,是开发人力资源、提高组织中人员的效绩的主要前提.

2.1预测的范围

预测的范围包括时间范围和空间范围,空间范围又可称为预测的规范.

我国80年代的人才预测与规划研究,通常属于长期预测范围.例如,1985年各省(市)所进行的人才预测研究,时间范围从1985年到2000年.人们总希望“看得越远越好”,且在同等信度和效度的情况下,预测的周期越长、预测过程中的技术含量越高,预测的价值越大,这是进行长期预测的直接原因.但是随着预测时间周期的增长,待定因素增多,人才预测结果的可靠性将降低,这是长期预测研究中存在的根本问题.

目前,国内外的人才预测及相关研究为了提高研究的准确性和针对性,大多转向进行小规模滚动式人才预测研究,预测周期缩短,尽量减少变动因素的干扰;同时注意缩小研究的范围,集中主要力量在工作岗位的同质性和相似性方面进行有针对性的探讨,依据现状,考虑政策因素的影响,选取能反映实际情况有代表性的参数进行预测.当前针对支柱产业、国家骨干企业进行针对性的人力资源合理配置研究日渐增多.

2.2预测的方法

80年代的人才预测与规划研究,其工作过程与方法可大致分为三步:一是进行广泛的现状调查和现状分析(人才的学历结构、专业知识结构、年龄结构、职称结构、人员数量等);二是进行未来需求分析,依据以前及现在的发展规模采用趋势外推,预测未来需求量,在具体分析中采用的数理方法有趋势外推、回归分析、生产函数模型等数学模型;三是配置规划,即提出满足需求的途径和方法.

预测最终是需求预测,即预测未来一定时间需求量的增减,以及各种层次人才的需求比例变化;而目前研究的重点放在人力资源配置上,虽然也要涉及需求总量因素,但着力点往往放在人力资源结构分析、与工作环境的动态匹配等方面,而对需求预测研究力度不够.

2.3用户参与设计预测研究者的素质、水平的高低,从根本上决定了研究水平的高低以及预测结果的可靠性,但仅靠研究人员很难做好此类工作,必须有用户方积极参与,才能取得可喜的成果.这种用户从初始阶段就与研究人员共同参与研究的方法、原则称为用户参与设计原则.

3人力投资

人力投资是20世纪60年代出现的一个人力资源分支概念,古典经济学家亚当·斯密较早提出“人力资本”,随后被很多经济学家所确认.

3.1人力投资的主要内容

1)用于教育和卫生保健的投资.通过教育,可以提高劳动力的质量,即提高劳动者的工作能力、技术水平、熟练程度,从而增加未来收益;卫生保健支出可以提高劳动者的身体素质,从而增强工作能力.

2)用于生活福利、安全保护措施的投资.生活福利支出可以保证职工生活的安定性,促使职工情绪饱满,从而提高工作效率.安全保护投资主要用于保证职工的人身安全,防止意外事故伤害和职业疾病的发生.

由此可见,人力资本在客观上是存在的,人力投资的重要性也是显而易见的.但许多人对人力资本概念仍未能接受,认为把“教育”当作一种“投资”是对教育的崇高意义的否定,把“保健”当成一种“投资”同样贬低了医疗卫生事业的崇高意义.现代经济学家认为,这些看法是对人力资本理论的误解.教育和医疗卫生事业也有增加国民收入或企业收益的目的,它们在经济上的作用是绝对不可忽视的.

3.2人力投资为企事业单位储备资产

资产具有三个基本属性.第一项最重要的确认标准是具有未来服务的潜力或效益.从企事业单位从事人力投资的目的来看,就是为了提高职工未来的服务潜力.显然,人力投资符合这项确认标准.资产的第二项确认标准是,其价值可以用货币加以计量,否则就不可能反映于企事业会计报表之中.从现代企事业的实际情况来看,每年花费于人力资源的投资,其中包括研究和开发支出、专业技术人员招聘和培训支出的金额是相当大的,它们都可以用货币加以计量.因而人力投资也符合第二项确认标准.资产的第三项确认标准是为企事业所拥有或控制.企事业单位职工整体可以视为企事业单位所实际“拥有

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试论人力资源与人力投资

”的人力资源.从现代经济现实来看,商誉作为一项无形资产,可以高估企业的价值,其中一个重要因素就是这个企业拥有稳定和高质量的人力资源.

4构筑人才资源高地

在社会主义市场经济条件下,对人力资源的研究必须改变以往忽视科技进步对人力资源需求变化影响的研究格局,突出科技进步在未来人力资源配置中的地位,重视关键人才,构筑未来人才资源高地.

4.1突出关键人才

总体需求预测,虽易于从大范围的总体上把握人才状况,但难以分清主次,无法抓住主要矛盾、深入挖掘关键人才.人力资源配置研究中的关键人才是指企业内部很难从劳动力市场上获得替代的人才,或者经过一定时间的培训也很难获得替代,而这种人才的短缺将严重影响企业的未来发展,甚至造成企业无法正常运行.当然,关键人才并非一成不变,随企业技术水平、生产发展的阶段而呈现动态的变化特点,只有在具体的生产环境、条件下才能准确定义.关于企业关键人才的确定、遴选,可从以下几个角度考虑:

1)确定关键岗位中关键人才.首先选定、确定企业的重点项目,因为重点项目一般是企业中的关键,再由重点项目确定所涉及的重点部门,由重点部门再确定其中的关键岗位,最后得到关键人才的界定.遵循的思路是:重点项目重点部门关键岗位关键人才.

篇(7)

[论文摘要]医院器械是医疗诊疗的现代化工具和保证医院正常运行的必要条件，我国的医疗器械管理还处于较为松散的方式，没有专门的设备管理人员、部门或机构。随着我国医院规范化管理工作的推进，医院器械现代化管理成为医院管理的一项重要内容，且正为越来越多的医院所共识。

随着科学技术与经济的不断发展，医疗器械在现代的诊疗活动中扮演着越来越重要的角色。医疗器械是创办医院的基本条件，医院设备的好坏，对诊断、治疗工作有着直接的关系。如果医院设备经常损坏，完好率很低，精度不可靠，结果可信度差，无法提供科学的数据，就会影响诊断、治疗和科研水平。医疗器械数量与质量增加的同时，器械的维修问题也日益显现。同时现阶段受维修水平偏低、维修技术手段落后、管理制度滞后等客观因素的影响，这种问题更加严重。本人从事这方面管理工作多年，对这方面的问题深有感触，在此谈些看法供参考，希望更好地为临床诊治工作提供服务。

1 医疗器械维修管理的现状

1.1 管理制度滞后

尽管目前医院管理制度已相对完善，然而医院医疗器械设备维修机构却成了医院管理的盲区，多数医院管理制度与现代医疗器械设备维修管理的要求不相适应。特别是有关机构人员组成、占医务人员总数的比例、学历要求、准入资格等在卫生政策制度中没有明确规定。还有在中小医院，维修部门在这里很容易被忽视，多数医院没有详尽的维修工作制度，维修人员分工不明确，他们什么都得修。也就是说维修人员什么器械都得会修，什么都不能精修。

1.2 维修手段落后

尽管随意医疗器械设备的不断发展，部分医院的医疗器械设备维修条件有所改善。但这种改善与现代医疗器械设备的维护要求相差甚远，维修工具，检测手段仍是陈旧的。其原因是医院自身不愿意对维修机构的设备有更大的设人，因为这种投入的回报不是显著的，难有立竿见影的经济收益。同时据有关资料，在中小医院，从事维修工作的人员大多为中等以下学历，未受过高等教育，技能单一、知识面窄、技术水平提高慢，这也是制约中小医院医疗器械发展的重要因素。

1.3 缺乏定期维修与忽视管理

实践证明，常用的医疗器械如果得不到有效地维修和定期保养，且不时有违规操作的现象发生，那么它们的使用寿命将大大缩短。同时繁重的医疗工作使护理人员忽视了医疗器械的管理。在医院，由于病员多护理人员少的矛盾长期存在，致使护士上班后只顾于应付繁重的护理工作，而无暇顾及其它。即使在工作过程中发现了某些器械管理中的不足，也因怕影响更重要的工作而不去及时纠正。交班时又忘记嘱咐接班护士，导致这些不足缺乏有效地管理。

医疗器械设备不仅仅是一种医疗服务手段，它的好坏还直接或间接影响着医院形象与声誉，也影响着医务人员情绪及行为。因此．医疗器械设备的维修不能理解为一般性的修修补补，维修人员需要有强烈的责任心、全心全意为医疗工作服务的思想品德。为此我们认为．医院医疗器械设备维修机构的建设与管理应把握如下原则：(1)提高工程技术人员的文化素养；

(2)培养具有敬业精神的工程技术人员；(3)建立并完善目标管理制度及相应运作规则。

2 医疗器械维修的现代化管理的对策与方法

医疗器械设备是医院资产的核心部分，中小型医院设备总值则几千万元人民币，大型医院超过亿元人民币。必须加强对医院器械维修的现代化管理。

2.1 制定医疗设备维修管理制度

首先建立医疗器械维修人员的准入制度，引入正确的竞争机制、充分调动维修人员的积极性，完善保养制度，做好维修人员的分工，划分责任，大型器械要有专门的维修人员负责日常的保养维修。同时管理制度应包括维修机构的组织管理、领导责任制、维修人员责任细则、维修设施管理、事故责任细则、维修设备档案管理、报废赔偿制度、人员考核及培训、维修经费保障管理等。必须加强对医院维修机构的领导与管理，发挥工程技术人员的作用，提高维修质量．降低维修成本。主管领导的工作职责应包括：组织制订或督促执行医疗器械设备维修管理制度．组织审查维修机构工作规划并监督实施．审批维修机构开支方案等。对工程技术人员合理分工，严格管理，使其全方位为临床医疗服务，最大限度地提高维修质量和速度。最大限度地延长医疗设备的使用时间。维修工程技术人员接听报修电话时做好电话记录，如报修设备、时间、病区、维修质量和工作量，这些也是发放奖金的依据，同时有利于领导进行宏观调控和监督，更为临床科室提供了方便，他们不需要考虑请谁来修理等这样的事情，只需打个电话就能解决问题。

2.2 实行科学管理方法

医疗器械的维修是一项很复杂的工作，光有实践经验和脑力记忆是不够的，在掌握维修技术的同时，还必须借助于医疗器械的技术记载，设立技术档案，这对于大型精密仪器是必要的，否则会给维修工作带来很大困难。逐步建立医疗器械的状态库，这对设备故障诊断有着重要的参考价值。同时也要建立信息反馈系统，其方法是，收集整理现有资料分类存档，维修技术人员也应搜集资料存档，如：(1)检测仪器，(2)修理工具；(3)储存备件(4)经费使用；(5)维修记录，(6)故障分析；(7)维修计划；(8)维修信息等。所以，应当收集整理现有资料进行分类存档。有条件的单位可建立医疗器械维修管理微机系统，并组织计算机联网，扩大信息容量，满足维修管理工作的需要。一般来讲，医疗器械配件供应问题一直难以解决，这与仪器、零件不断更新有关，靠厂家供应有困难，维修站过了保修期维修费用昂贵。那么实现医疗器械维修备件储备社会化是必要的。

总之，在实际维修工作中，上述的维修对策和方法还是不够的，要根据实际仔细分析，灵活运用，有机结合。注意总结才能得心应手。

参考文献

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