人力资本论文精品(七篇)
时间：2022-08-22 19:45:52
序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇人力资本论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。
篇(1)
2.薪资管理体系不够完善
与国外发达国家相比，我国煤矿企业薪资管理的起步比较晚，管理体制机制仍以粗放型为主，缺乏精细化管理，特别是在持续长效增长方面，还未形成长效机制。有的煤矿企业采取降低薪资标准减少成本开支的方式，这样虽然从表面上看节约了成本，但却影响了工作效益，严重影响了员工积极性。
3.薪资管理激励手段单一
在煤矿企业中，有的企业采用现金支付方式，缺乏与之配套的方式与手段。作为企业员工，就会感觉到自己是在给企业打工，在给企业创造劳动价值，而无法感受到主人翁的待遇。正是因为员工主人翁精神的缺失，员工就会将工作单纯地看着不得不完成的任务，降低了员工工作的主动性，影响企业对员工的凝聚力，削弱员工集体战斗力。
4.薪资管理缺乏民主性
在煤矿企业薪资管理中，薪资管理主要是由经营者单方面制定的，没有广泛听取员工意见。在这种非民主模式下制定的薪资管理制度，是缺乏民意基础的，很难获得广大员工的认可与支持。从煤矿企业的工会组织来看，在维护员工的合法权益方面，难以发挥出积极有效地作用。因此，员工也就很难参与到薪资管理中去，从而就会对这种薪资管理不满，引发消极思想与行为，严重阻碍企业的安全生产和高效运行。
二、企业员工薪资对策与建议
1.科学制定薪资标准
在煤矿企业中，要针对存在的同工不同酬问题，实行绩效薪资制度，尽量做到公平公正。一是工资待遇向底层倾斜。要将工资待遇与工作环境、工作强度、工作危险系数联系起来，要着实提高底层员工的薪资待遇。二是要坚持公平原则。应按照同工同酬的要求，不管是正式员工，还是临时工，必须一视同仁，不让普通员工感到委屈，增强他们的积极性。三是实行绩效工资制度，将薪资待遇与工作绩效联系起来，尊重不同技能人才待遇的差异性。对于专业技术性较高、工作绩效优异的人员，应该获得更高的薪资待遇，而对于工作绩效较差，则只能享受较低的经济待遇。这样及可以增强员工的工作积极性和主动性，还能增强员工做好工作的责任感。
2.建立长效增长管理机制
要建立长效的薪资增长机制，以此增强企业对员工的吸引力，让员工获得更强的归属感。用充分考虑员工的工龄、工作强度及工作能力，构建科学的薪资管理制度，形成长效机制。一是采用“职级加薪级”的薪资体系，构建绩效薪资制度，要让拥有高新技术和业绩突出贡献突出的员工，获得长效的奖励。要实现动态薪资管理模式，与行业发展、企业运营、工作业绩等情况为依据，奖励动态化的薪酬制度。二是注重薪资考核管理。要分门别类地进行考核，采用扁平化考核的方式。将考核结果与薪资地待遇联系起来，可以采用月考核、季度考核和年度考核联系起来，从而实现部门、员工的有序竞争。
3.采用“做资入股”的方式
要避免只采用现金支付这种单一的薪资方法方式，可以采用做资入股的方式，将员工的一部分薪资作为股份。一是员工入股，年终分红。将普通员工成为企业的小股东，采用年终分工的方式，让员工在年末也能享受到企业盈利带给自己的好处，这样员工就能够增强主人翁意识，从而在工作中更加积极和更加主动。二是员工入股，企业融资。采用员工利益部分薪资入股的方式，在一定程度上也对企业的资金进行了支持，这是一种间接的融资方式。由此可见，做资入股的方式，不仅可以增强员工与企业的联系，而且将员工的利益与企业捆绑成休戚与共的共同体。
4.增强薪资管理民主性
一是广泛听取民意。在煤矿企业薪资管理中，要广泛听取广大员工的意愿，让员工更加信服，切实增强薪资管理的民意基础。二是充分发挥企业工会作用。作为企业工会，要切实维护好企业的根本利益。通过工会作用的有效发挥，就能够增强员工工作的积极性和主动性，从而为企业创造更多的经济效益。
三、结语
篇(2)
（一）人力资本产权的含义。已有的文献主要是从以下四个角度对人力资本产权进行界定的：第一种是从所有权角度对人力资本产权概念进行界定。认为“所谓人力资本产权就是人力资本的所有关系、占有关系、支配关系、利得关系及处置关系”；第二种是从企业所有权角度界定人力资本产权。认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企业所有权，即企业控制权和剩余索取权；第三种是从产权的一般概念及共性角度界定人力资本产权。认为人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称；第四种是从主体与客体关系角度界定人力资本产权。认为人力资本产权是人力资本拥有者与人力资本的关系，以及不同人力资本所有者之间的关系。
（二）人力资本产权的特征1、一般特征。关于人力资本产权的一般特征，我国学界的观点基本一致，普遍认为人力资本产权与其他产权形式一样，具有产权的共同属性，这些一般特征包括：排他性、可分解性、可交易性等。2、特殊性。我国学者都普遍意识到，人力资本产权与非人力资本产权相比，由于人力资本和人力资本投资过程的以下独特性质而变得非常复杂和特殊：①人力资本存在于人体之中；②人力资本投资的对象或客体是人；③人力资本投资过程与消费过程交织在一起；④人力资本的形成、使用、折旧和消亡与人的生命周期结合在一起；⑤人力资本的使用、支配、转让、交易等均依赖于个人的意志和行为，以及其他的个人因素。
（三）人力资本产权的界定。在人力资本产权界定这一问题上存在两种截然不同的论点。一种观点认为，人力资本与其载体的不可分离特点，决定了人力资本所有权“天然”属于人力资本载体，并且是“独一无二的所有权”；另一种观点则认为，在人力资本所有权问题上仍应适用产权经济学的“谁投资，谁所有”的原则，即同一人力资本可以属于多个不同投资主体。笔者认为，我们应该从产权的意义上来使用“所有权，人力资本产权是一组权利束，其中的各项权利既可统一又可分离。
二、人力资本产权实现的含义与条件
（一）人力资本产权实现的含义。人力资本产权的实现包括两层含义：第一是指人力资本所有者所拥有的人力资本产权的实现；第二是指用人单位所拥有的那部分人力资本产权的实现。人们在强调劳动者所拥有的人力资本产权的同时，往往容易忽视用人单位所拥有的那部分人力资本产权。如果人力资本产权界定不明确，一方面可能导致人力资本的固化，出现人力资本的部门所有制、企业所有制，使人才流动受阻；另一方面也可能会给企业带来损失。
篇(3)
（一）教师在职培训中的一般培训与特殊培训贝克尔在人力资本理论中提出的一般培训与特殊培训的概念同样可以应用于教师培训领域。在教师在职培训领域，一般培训指此种培训不仅对提供培训的学校有益处，对其他学校也有益处。例如针对小学语文教师课堂教学方法的培训，对于提供培训的小学来讲，该培训有助于提升教师的教学能力和课堂质量。对于其他小学的语文教学来讲，该培训也同样发挥作用，因而该培训属于一般培训范畴。在教师在职培训领域，完全一般培训是一般培训的极端形式，指一种培训不仅对提供这种培训的学校有益处，对其他所有学校都有益处，而且其带来的益处是相同的。一个较好的例子是教师学历提升培训。由于学历培训提升了教师的基本综合素质，因而无论教师到哪所学校，教学效果都会得到同样的提升，因而可以看作完全一般培训。在教师在职培训领域，特殊培训是指一种培训对提供这种培训的学校有益处，对其它学校并没有显著作用。例如一个地区只有一所财经类职业中学，那么针对金融课程老师专业知识的培训就属于特殊培训。在教师培训领域，完全特殊培训是特殊培训的极端形式，指一种培训仅对提供这种培训的学校有益处，对所有其他学校没有一点影响。例如在新教师入职培训中，关于学校各种情况介绍的培训内容就属于完全特殊培训。
（二）一般培训与特殊培训的相对性无论是企业中的在职培训，还是学校中的在职培训，一般培训和特殊培训的划分都是相对的，当讨论范围和制度条件发生改变时，一般培训和特殊培训的划分也会发生改变[2]。1.一般培训与特殊培训的划分要明确讨论范围贝克尔的理论是以单个企业作为讨论对象来区分一般培训和特殊培训的。但假如将讨论对象改变成一个行业或一个地区时，一般培训和特殊培训的划分就会有所不同，教师培训同样如此。例如对于小学教师课堂教学技巧的培训，如果在小学范围内考虑应该属于一般培训，因为该培训可以提高小学老师的教学水平，这在所有的小学中都适用。但如果突破小学范围，而是考虑一个地区的所有学校，那么这种培训又具有一定的特殊性，比如对于幼儿园、中学以及大学，这种培训对于教学水平便没有直接影响。2.一般培训与特殊培训的划分要明确制度条件贝克尔的在职培训模型是建立在产品市场、劳动力市场都是完全竞争的假设条件之下。在这样的市场条件下，劳动力是可以自由流动的。但是现实中存在着很多阻碍劳动力自由流动的制度。如果考虑这些制度因素，那么对于一般培训与特殊培训的划分便会发生改变。以教师流动为例，现实中编制、长期合同等制度制约着教师在学校间的自由流动。例如，一些教师为接受在职学历教育，需要和学校签合约，保证拿到学历后在学校继续服务，否则便需要退回学费补助或缴纳补偿金。在这种制度的制约下，本属于一般培训范畴的学历培训就变成了特殊培训。由于一般培训和特殊培训具有相对性，在一定条件下还可能互相转换，因而在现实中，当我们讨论教师在职培训中的一般培训和特殊培训时，应明确讨论范围和具体的制度条件。
二、教师在职培训模型分析
本研究将贝克尔的在职培训模型应用于教师培训领域，构建教师在职培训模型。
（一）假定条件1.以单个学校作为讨论对象。我们在讨论教师培训中的一般培训和特殊培训时，是对一个学校而言，而不是对一个学科或一个地区而言。2.学校所处的产品市场与劳动力市场都是完全竞争的，学校追求效用最大化。3.学校是在职培训的提供主体，即所有的教师培训无论是否由学校举办，其培训费用都由学校先行支付。
（二）教师在职培训基本模型构建1.学校效用最大化模型根据假定条件，学校作为经济学所讲的“理性人”追求效用最大化。根据经济学理论，效用最大化的条件为边际收益等于边际支出，即多雇佣一位教师带来的收益等于为该教师进行的支出。由于我们假定学校的产品市场和劳动力市场均处于完全竞争状态，因而学校实现效用最大化的条件为边际产品等于工资。令MP代表边际产品，W代表工资，学校效用最大化的均衡条件可以用以下公式表示：由于学校的教育生产并非一个时期，而是拥有多个时期，那么在均衡状态下，每一期的边际产品都将与工资相等。多时期情况下，学校效用最大化的均衡条件就可以表示为：2.引入在职培训后的学校效用最大化模型当学校对教师进行在职培训，学校现期的支出将会增加，而现期的收益将会减少。但从长远考虑，在职培训提升了教师的能力与效率，学校的收益将会增加。这样，在职培训的存在使得学校每一期的收益不一定等于每一期的支出，但是在学校实现效用最大化的均衡状态下，所有期的收益总和和支出总和的现值一定相等。令Rt和Et代表t期的收益和支出，i代表市场贴现率，那么学校实现效用最大化的均衡条件为：假定培训只在学校教育生产的第一期进行，并且根据假定条件培训费用由学校支付，那么学校第一期的支出就有两项内容：工资以及培训费用，其他期的支出只有一项内容：工资。但是第一期及以后各期的收益都与边际产品相等。如果K代表培训费用，那么（3）式可以进一步表示为：该变量表示学校未来收益大于未来支出的部分，即学校未来从培训中得到的好处。引入新变量后，（4）式可以表示为：3.引入培训机会成本后的学校效用最大化模型对于学校来讲，为教师提供在职培训的成本既包括直接成本，又包括机会成本。培训的直接成为即为训费用，而培训的机会成本为教师由于接受培训而减少的工作量。令MP’0表示教师在不接受培训情况下的工作量，MP0表示教师接受培训情况下的工作量，那么MP’0与MP0之间的差额即为学校提供培训的机会成本。令C代表学校提供培训的总成本，即直接成本与机会成本之和，那么C=K+(MP’0-MP0)，则（6）式可以进一步写作：
（三）教师在职培训中完全一般培训分析在教师培训领域，完全一般培训不仅对于提供培训的学校有益处，对于其他所有学校也同样有益处。在所有学校中，完全一般培训将带来边际产品相同水平的提升。因而在完全竞争的劳动力市场中，学校必须提高接受培训教师的工资，而且工资的增加幅度必须与边际产品的提升幅度一致，否则教师便会到其他可以提供更高工资的学校就职。以上推理可以用公式表示：对于教师培训领域的完全一般培训必然有MPt=Wt（t=1…n-1），即根据以上公式推导，G=0意味着提供培训的学校从培训中获得的收益为零，因而学校也没有任何动机负担培训成本。W0＝MP0－K意味着培训期间教师所得的实际工资是其实际边际产品与培训费用的差额，即教师通过实际工资的减少而负担了培训费用。总之，对于教师培训领域的完全一般培训来讲，受训教师获得培训带来的全部收益（其未来的边际产品以及工资会增加），也必须承担全部的培训成本（直接成本和机会成本，即培训费用与教师减少工作量造成的损失）。
（四）教师在职培训中完全特殊培训分析在教师培训领域，完全特殊培训只对提供培训的学校有益处，而对于其他学校没有任何影响。从理论上讲，教师培训领域完全特殊培训的收益可以全部由学校获得，也可以全部由教师获得，还可以由学校和教师分享。1.学校获得全部培训收益的情况当教师接受在职培训后，其在工作中的边际生产力将会提升，如果由学校获得培训的全部收益，意味着学校并不提高教师的工资，只是享受生产率提升的好处。此种情况下，学校必须负担培训费用K，因为无法要求教师对自己无用的培训负担费用。此外，在培训期间，即便教师因为参加培训减少了工作量，学校也不能减少教师的工资或课时津贴，因为教师会因为在其他学校可以获得更高工资而另谋高就。上述分析可以用公式表示：根据（5）式和（7）式，提供培训学校的均衡状态可以表示为：如果全部培训收益由学校获得，那么必须有W0＝MP’0，否则教师将另谋高就。此时G=C，即在均衡状态下，学校从教师培训中获得的总收益等于为培训负担的总成本。也就是说，如果学校获得全部的培训收益，也必须承担全部的培训成本。对于学校来讲，只要培训收益的现值高于培训成本，就有提供培训的动机。在长期均衡状态下，学校从培训中得到的收益应与为培训支付的成本相等。2.教师获得全部培训收益的情况如果由教师获得培训的全部收益，那么教师将获得更高的工资，而且工资提升的程度与边际产品提升的程度相同，但教师必须负担培训的全部成本。此种情况和完全一般培训的分析非常相似。上述分析可以用公式表示：教师获得全部收益，意味着学校从培训中获得的收益为零，即G=0，那么（6）式可以表示为MP0＝W0＋K或者W0＝MP0－K.上式说明如果教师获得全部收益，那么教师在培训期间获得的工资将降低，这一方面由于边际产品减少，另一方面由于教师必须支付培训费用，即教师既负担了培训的直接成本，又负担了培训的机会成本。总之，教师通过在培训期间获得较少的工资来负担全部培训成本，通过在未来各期获得更高工资来享受全部培训收益。3.学校和教师分享培训收益的情况在现实中，究竟是由学校还是由教师来获得培训收益呢？根据贝克尔的观点，这取决于教师的流动性。在学校负担教师培训成本的情况下，如果接受培训的教师另谋高就，学校将承担损失。反之，在教师负担培训成本的情况下，如果学校解雇接受培训的教师，教师将承担损失，因为该培训是完全特殊的。因而教师的流动性决定了学校和教师负担培训成本并获得培训收益的动机大小。在现实中，对于完全特殊培训，往往由学校和教师分享培训收益并分担培训成本。例如，学校可以略微提升接受培训教师的工资，将一小部分收益转给教师，以此来降低教师流动的可能性。这样，学校将享受大部分培训收益，同时也承担大部分培训成本。
（五）教师在职培训中混合培训的分析1.混合培训模型分析现实中，绝大多数的教师在职培训既不是完全一般培训，也不是完全特殊培训，而是处于二者之间的混合培训。贝克尔认为混合培训可以视作完全一般培训和完全特殊培训的组合。在混合培训中，在职培训对于教师在其他学校可得到的收入影响越大，则完全一般培训所占的比重就越大；反之，在职培训对于教师在其他学校可得到的收入影响越小，则完全特殊培训所占的比重就越大。根据本文此前分析，教师承担完全一般培训的成本，学校承担绝大部分完全特殊培训的成本，因此总体来讲，在混合培训中，完全一般培训所占的比重越高，教师负担培训成本的比重就越大；完全特殊培训所占的比重越高，学校负担培训成本的比重就越大。对于混合培训的分析可以用公式来表达：根据此前论述，G代表学校由培训得到的收益的现值。令G’表示教师由培训得到的收益的现值，令G"表示总收益，则G"=G+G’。令α代表学校所得到的总收益的比率，即G=αG"。那么1-α就代表教师所得到的总收益的比率，即G’=（1-α）G"。根据此前论述，C代表了提供培训的总成本，K代表了培训费用，即培训的直接成本，MP’0与MP0之间的差额代表了提供培训的机会成本，那么就有C=(MP’0-MP0)+K。其中，教师分担的成本可以用MP’0-W0来表示，即教师在培训期可能得到的最大工资与教师实际工资的差。那么，学校分担成本即为C-（MP’0-W0）。在模型的均衡状态，总收益应该等于总成本，即G"=C。由于G=αG",则完全均衡时G=αC，这样（7）便可以写成：即学校所负担培训成本占总成本的比例为α。也就是说，学校负担培训成本的比例同分享收益的比例是一致的，该比例都是α。对于混合培训，培训的成本和收益都由学校和教师共担或共享，分担或分享比例α介于0与1之间。α的具体数值取决于混合培训中完全一般培训和完全特殊培训各自的比重，完全一般培训所占比重越大，α越接近于0，完全特殊培训所占比重越大，α越接近于1。2.适用于所有培训类型的模型以上针对混合培训的分析模型是一般化的，可以涵盖所有教师培训类型，完全一般培训和完全特殊培训都可以看作上述模型的极端情况。对于教师培训中的完全一般培训，学校从培训中得不到任何收益，即α＝0，此时（13）式回到MP’0-W0=C情况，教师负担培训的全部成本，也获得培训的全部收益。对于教师培训中的完全特殊培训，如果由学校获得全部收益，则α＝1，此时（13）回到W0=MP’0的情况，即学校负担全部的培训成本，并获得全部的培训收益。如果完全特殊培训的收益全部由教师获得，那么α＝0，情况同完全一般培训相同。如果完全特殊培训的收益由学校和教师分享，则0<α<1，其中α值更接近0还是接近1取决于劳动力的流动性。现实中学校往往将一小部分收益和成本转给教师，即α值接近1。总而言之，由于混合培训可以视作完全一般培训和完全特殊培训的组合，因而对于混合培训的分析是一般化的，可以涵盖所有教师培训的类型，此前关于完全一般培训和完全特殊培训的分析都可以纳入其中。
（六）教师培训模型中政府行为的引入贝克尔的在职培训模型有两个主体：企业和个人。本研究此前部分所建立的教师在职培训基本模型也有两个主体：学校和教师。在现实中，教师培训经费的投入主体具有多层次性，既包括政府，也包括学校和教师个人。近年来，在职培训作为提升教师质量的重要途径日益受到政府的重视，各级政府在经费负担中扮演着重要角色，因而本研究在教师培训基本模型中引入另一主体：政府。
1.对于学校和教师的激励效应假定政府支付全部的培训费用，那么在教师培训基本模型中有K=0.根据本文之前的论述，在均衡状态时学校从培训中所得的收益等于为培训分担的成本：当政府负担培训费用，即当K=0时，从学校的角度来讲，只要α≠0，短期内G>αC，即从培训中获得的收益大于为培训负担的成本，学校有动机提供更多的培训，直到长期均衡时，培训收益再次等于培训成本G=αC。从教师的角度来讲，只要α≠1，短期内G’>(1-α)C，即从培训中获得的收益大于为培训负担的成本，教师有动机参与更多的培训，直到长期均衡时，培训收益再次等于培训成本G’=(1-α)C。这说明如果政府承担培训费用，无论对于学校提供培训还是对于教师参与培训都存在激励效应。再考虑两种特殊情况，当α=0时，所有的培训费用都由教师承担，政府的行为只对于教师存在激励，对于学校并没有影响。当α=1时，所有的培训费用都由学校承担，政府的行为只对于学校存在激励，对于教师并没有影响。因而我们可以得出结论：无论教师培训类型属于完全一般培训、完全特殊培训或者混合培训，当政府承担培训费用时，对于培训费用的承担主体都存在提供或参与培训的激励效应。2.对于学校和教师的分配效应根据本研究此前部分所建立的基本模型，在长期均衡状态时：从教师角度来讲（13）式成立，即MP’0-W0=(1-α)C，说明教师负担培训成本的比例同分享收益的比例是一致的，该比率都是1-α。从学校角度来讲（14）式成立，即C-（MP’0-W0）=αC，说明学校负担培训成本的比例同分享收益的比例是一致的，该比率都是α。当政府负担培训费用，即当K=0时，α与1-α都不发生变化。这意味着不管培训类型属于完全一般培训、完全特殊培训或者混合培训，学校和教师分享收益和分担成本的比率是不变的。换言之，在政府承担教师培训费用的情况下，对于学校和教师不存在分配效应。
三、教师培训模型分析结论、现实意义及局限性
（一）教师培训模型分析结论贝克尔在人力资本投资理论中提出的一般培训与特殊培训概念以及在职培训模型在教师培训领域依然具有适用性。在教师在职培训领域，一般培训指此种培训不仅对提供培训的学校有益处，对其他学校也有益处。完全一般培训是一般培训的极端形式，指一种培训不仅对提供这种培训的学校有益处，对其他所有学校也都有益处，而且带来的益处是相同的。特殊培训是指一种培训对提供这种培训的学校有益处，对其它学校并没有显著益处。完全特殊培训是特殊培训的极端形式，指一种培训仅对提供这种培训的学校有益处，对所有其他学校没有一点影响。现实中，大多数的教师在职培训既不是完全一般培训，也不是完全特殊培训，而是二者的混合。本研究将贝克尔的在职培训模型应用于教师培训领域，构建教师在职培训基本模型，并在此基础上引入政府行为，得出以下研究结论：1.针对于不同类型的教师培训，收益分享与经费分担模式也有所不同。（1）对于完全一般培训，教师获得培训的全部收益，也负担全部的培训成本。（2）对于完全特殊培训，收益可以全部由学校获得，也可以全部由教师获得，还可以由学校和教师分享。如果由学校获得培训的全部收益，学校也必须负担全部的培训成本。如果由教师获得培训的全部收益，教师也必须负担全部的培训成本。如果由学校和教师共享培训收益，双方也必须分担培训成本，收益分享和成本分担的比例取决于教师的流动性。现实中，学校往往将一小部分收益和成本转给教师，而由学校分享大部分的培训收益，也承担大部分的培训成本。（3）对于混合培训，收益由学校和教师共同分享，成本由学校和教师共同分担。无论对于学校还是教师，收益分享和成本分担的比例是一致的。该比例取决于混合培训中完全一般培训和完全特殊培训的构成比重：完全一般培训所占的比重越高，教师获得培训收益并负担培训成本并的比重就越大；完全特殊培训所占的比重越高，学校获得培训收益并负担培训成本的比重就越大。2.政府承担培训费用存在激励效应，不存在分配效应。（1）无论教师培训类型属于完全一般培训、完全特殊培训或者混合培训，当政府承担培训费用时，对于培训费用的承担主体都存在提供或参与培训的激励效应。（2）无论教师培训类型属于完全一般培训、完全特殊培训或者混合培训，当政府承担培训费用时，不会改变学校和教师分享收益和分担成本的比率，即不存在分配效应。
（二）教师培训模型分析的现实意义1.本研究为分析教师教育、教师培训提供了人力资本理论这一崭新的理论视角，并引入了经济学的学科方法。在研究教师教育、教师培训领域的经费问题时，经济学的理论和方法必不可少。贝克尔的人力资本理论为分析教师培训经费问题提供了理想的理论框架。本研究在该框架基础上构建理论模型并进行分析，从理论角度深化并完善了对于教师培训经费问题的认知。2.本研究从理论上回答了教师培训费用应由谁来负担的问题，并为评估现实中教师培训经费分担制度与模式提供了理论基础。根据本文研究，教师培训费用理想的分担模式取决于教师培训类型究竟是一般培训、特殊培训还是混合培训。在现实中，我们不能武断地认为教师培训就是政府的责任，或是必须由某个主体负担。针对现实中种类繁多的教师培训，应该首先判断其属于一般培训、特殊培训还是混合培训，然后根据培训类型设定其合理的经费负担模式，如此才能保障教师培训经费体制的效率与持续性。3.本研究从理论上分析了政府资助教师培训所产生的效果，为评估政府在教师培训中的行为提供基础，并为政府出台教师培训经费政策提供参考。根据本文的模型研究，一方面由于激励效应的存在，政府负担教师培训经费会提升学校及教师提供或参与教师培训的积极性，这会导致现实中教师培训的增加；另一方面，由于并不存在分配效应，政府负担教师培训经费不会改变培训经费在学校和教师间的分担比例，这意味政府的资助未必会达到减轻教师负担的效果，教师本人未必是政策最大的受益者。只有当教师培训经费的负担主体是教师时，政府资助才会直接减轻教师负担，使得教师直接受益。在现实中，与发达地区相比，欠发达地区和农村地区的教师在培训中需负担的费用比例更高[3]。这意味着如果政府将培训经费更多地投入到欠发达地区和农村地区，将更有效地减轻教师负担，使得教师个人更大地从中受益。
篇(4)
(一)物力资本产权主导剩余索取权分配阶段契约关系中的基本形式是委托———形式，由于契约关系的不确定性和不完全性以及信息不对称等原因，容易出现“道德风险”和“逆向选择”。从古典企业的契约安排开始，资本家占有剩余索取权，普通劳动者获取固定工资。原因是相比生产劳动，经营决策对企业收益影响更直接，并且更难以被监督，因而企业家理应获得更多的剩余索取权，但是主导企业剩余索取权分配的还是物力资本所有者，只有管理型人力资本才分享部分剩余索取权，而对于一般人力资本则无法分享。在当今资本主义社会中，逐渐出现了新变化:由资本家独占剩余索取权向社会公众让渡部分剩余索取权。其主要方式有四种:［2］1．资本家向经营者让渡部分剩余索取权。随着社会分工和专业化发展，过去的那种“两权合一”(即所有权与经营权)的企业制度逐渐让位于“两权分离”的现代企业制度。这种分离的现象早在20世纪30年代被称之为“经理革命”。企业经理拥有“没有财产的权力”逐渐强化，其中包括部分剩余索取权，其具体形式有两种:(1)购买股票优惠权;(2)高额年新制。［3］2．资本家向普通职工让渡部分剩余索取权。“职工持股计划”是美国路思•凯尔索20世纪60年代提出的。现代西方发达国家普遍实行职工持股制度。资本家主要通过职工持股制度来向普通职工让渡部分剩余索取权，这就为企业职工提供了一条可以凭借自己的劳动贡献来分享企业剩余索取权的路径。3．资本家向机构法人让渡部分剩余索取权。20世纪初，资本主义上市公司的股权大部分为私人所有，但20世纪中叶以来，私人持股比例逐渐下降，而各种机构法人持股比例逐渐攀升。在美国，机构法人持股比例超过60%。尽管机构持股并未改变资本家对企业剩余索取权分配的主导地位，但它打破了少数私人资本家独占企业剩余索取权的旧例。4．资本家向社会公众让渡部分剩余索取权。这种企业剩余的“让渡”主要反映在西方国家税收的新变化上:(1)普遍实行个人累进所得税;(2)普遍开征了遗产费和馈赠税;(3)实施“负所得税”改革。税收的上述变化增加了国家承担社会公共事物的能力，也就相应提高了社会公众的福利。正是从这个意义上说，资本家向社会公众让渡了部分企业剩余。
(二)人力资本产权主导剩余索取权分配阶段在知识资本社会，专有技术、专用性人力资本等要素的相对稀缺程度得以大幅度提升，作为知识资本的人力资本已经取代物力资本成为决定经济增长的稀缺资源，并终于占据人力资本支配物力资本的主导地位。人力资本产权通过股权化路径来分享企业剩余索取权。在知识资本社会，企业剩余索取权分配也就相应地演进到人力资本产权主导剩余索取权分配阶段。
二、人力资本产权形式的历史演进逻辑
(一)人力资本产权形式取决于产出的不确定性和供给的稀缺性。现代企业理论认为，各种生产要素的稀缺性及其相对重要性决定了企业产权的结构特征。稀缺而重要的生产要素所有者取得企业的剩余索取权的机会可能性更大。在企业“合约”中，决定人力资本产权分享剩余索取权形式有3个:一是人力资本要素自身条件;二是人力资本要素的稀缺性;三是企业组织形态的复杂化程度。其中人力资本要素本身条件决定了其在企业经济活动中的重要性;人力资本要素的稀缺性决定了其所有者在产权交易中的谈判地位;企业组织形态的复杂化程度则决定了人力资本的潜在价值。而不同时期的各个生产要素的相对稀缺程度是不断变化的，人们在社会经济活动中的地位及其对剩余索取权的分配比例取决于其各自拥有的资源的相对稀缺程度。
(二)人力资本产权形式随企业形态的不同而变迁。企业组织形态及内部过程的复杂化程度经历了一个从简单到复杂的历史变迁过程。在经济活动十分简单的企业，人力资本供给充裕，物力资本所有者独占全部剩余索取权，而一般劳动力只以固定的价格被雇佣。随着社会化大生产的到来，企业组织形态和内部过程日趋复杂，企业管理活动越来越具有不确定性。“委托—”关系应运而生，从而导致经营权和所有权的分离以及职业经理人的出现，作为企业家的人力资本虽然取得企业剩余控制权的主体地位，但仍未取得企业剩余索取权的主体地位。直到知识经济时代，创新成为企业间竞争的焦点和企业管理活动的重点，传统的委托—理论受到了新挑战:一是因信息不对称对经营者行为监督难度加大;二是经营者“逆向选择”行为等道德风险越来越大。知识经济催生了企业制度创新。解决经营者和所有者一致性命题的方法有二:一是加强以监督控制为主要内容的反面约束;二是强化以剩余索取权分享为主要内容的正面激励。但因反面约束无助于挖掘企业家人力资本的内在潜力，正面激励也就理所当然成了首选。至此，企业家人力资本产权终于获得了企业剩余索取的主体地位。
三、人力资本产权分享企业剩余索取权的逻辑理据
(一)从契约原则看，人力资本和物力资本产权都有平等要求参与企业剩余索取权分配的权利企业是人力资本所有者和物力资本所有者订立的不完全合约，合约当事人都是独立、平等的产权主体，从契约“自由平等”的根本原则和事前的应然权利要求来看，两者都有平等要求分享剩余索取权的权利。在现实社会中，人力资本所有者和物力资本所有者分享剩余索取的比例则取决于双方在契约谈判中的地位，是双方合作博弈达成的结果，而博弈双方主要依据资源的稀缺性、专用性、风险偏好、监督成本及抵押性等因素。
(二)人力资本分享企业剩余索取权是由人力资本产权的特殊性决定的1．企业是以一个市场契约代替一系列市场契约，但这是一个包含了“劳务利用”在内的特别市场契约。就企业契约特点而言，各种物力资本可以分属于不同所有者，但人力资本的所有权与其载体不可分离。人力资本产权天然属于个人特性导致直接使用这些经济资源是无法采取“事前全部讲清楚”的契约模式。在市场条件下，要想充分发掘人力资本价值，企业除了激励之道，别无它法。阿—德强调“以剩余索取权方式来激励”;奈特提出以“利润”回报。总之，经理人的监管积极性、企业家的创新才能，除了用分享企业剩余的办法，别无它途。2．违背人力资本产权特性的任何交易原则和制度安排，都会导致人力资本产权“残缺”。一旦产权权益受损，产权的所有者就会将人力资本“关闭”起来，其资产可立即贬值或荡然无存。因为人力资本的私人性是一种天然的内在规定性，人力资本价值完全受其所有者掌控。因此，在企业契约中应保证人力资本产权合法的剩余索取权。
(三)人力资本所有者其实也是企业风险的真正承担者主张把企业剩余索取权安排给物力资本所有者的人认为，唯有物力资本所有者才是企业风险的真正承担者，其依据有:(1)物力资本与其所有者的可分离性意味着其具有“可抵押性”，是一种“抵押品”，其所有者不可随意退出企业;而人力资本与其所有者不可分离性特征意味其不具有可抵押性，其所有者可随意退出企业，逃避风险。(2)人力资本与其所有者的不可分离性意味着人力资本容易“偷懒”，因而需要激励或监督;而物力资本与其所有者的可分离性意味着物力资本容易受到“虐待”，因而需要一个监护人。张维迎从人力资本的“不可分离性”进一步细化人力资本的不可抵押性及其无力承担风险，因而不能成为真正意义上的剩余索取者。笔者认为，如果单从表面上看，物力资本是企业风险的全部承担者。事实不然，人力资本其实也是企业风险的真正承担者。理由如下:1．上述说法只考虑了物力资本的风险问题，并且只适用于资本形式比较单一的“古典企业”时期。但在资本市场高度发达时代，资本的表现形式已经多样化和社会化，可以通过不同类型物力资本的相互转换进出企业来减弱其抵押性，降低或逃避风险。物力资本社会表现形式的证券化趋势使其所有者与企业关系逐步弱化和间接化，而人力资本所有者与企业关系逐步强化和直接化。2．人力资本专用性和团队化趋势使得其所有者日益成为企业风险的真正承担者。理由有二:(1)从人力资本的专业化特性来看。专用性是指人力资本一旦投入某企业，其知识、能力、权利、地位、荣誉、人际关系、心理平衡状态等都是在特定经历和特定环境的结果，一旦离开这个企业，就会使原有人力资本价值贬值，在新的企业，须重新进行新的人力资本投资者的积累。在社会化大生产条件下，现代公司制企业是一种将“联合专业化”资产的运用加以组织和管理的安排。企业的各种利益相关者都可以做出专业投资，而且与投资者面临着完全相同的风险。人力资本在社会形态上具有专业化特征，当人力资本所有者将自己的资本投入某一特定的行业或企业后形成的专业化技能，这种技能只对特定的企业具有价值，这种人力资本投资往往成为一种抵押品，带有人质的特征，往往更具有抵押性，他们承担了一旦企业倒闭破产其投资尽失的风险。人力资本的专用性反映了社会分工对人力资本所有者进入或退出企业的客观性制约。(2)从人力资本的群体特性来看。群体特性是指人力资本所有者共同协作形成的集体力。一旦单个的个体人力资本所有者退出企业，就不能分享这种集体力的优势。如果离开社会协作体系，具有专用性特征的人力资本便无用武之地。一旦加入了分工协作体系，人力资本的团队性也就构成人力资本所有者退出企业的障碍，增强了人力资本所有者对企业风险的承受度。人力资本的群体性使人力资本具有了抵押的功能，必然成为企业风险的承担者。
(四)人力资本对经济增长和发展比物力资本更重要人力资本理论已经表明，在知识资本社会，以知识和创新能力为特征的人力资本已经取代物力资本成为企业主导性生产要素，企业最有价值的资本是知识资本而不是物力资本。知识资本的成长促使企业剩余索取权的分配朝着高级智能资本所有者倾斜。斯蒂格利茨指出，在经济增长的要素中，人力资本在全部资本中的贡献应占到2/3—3/4。人力资本理论创立者舒尔茨指出“高收入和低收入各国经济现代化的一个组成部分是农田的经济重要性下降，而人力资本———技能和知识的重要性上升”。由此可见，人力资本产权拥有企业剩余索取权是“天经地义”的事。
(五)专业性人力资本在企业剩余形成过程中发挥更为重要作用当人力资本进入企业后，人力资本的质量同时就得到了改造，转化为专用性的人力资本。对于那些在特定企业长期就业的职工来说，这种专用性更为严格，可以说，专用性人力资本在企业剩余的形成过程中起着决定性作用。现代企业组织内部的团队生产，每个团队成员承担着专门化的分工职能。分工的技能和协作的技巧，在长期的熟练劳动过程中，就转化为专用性人力资本含量。与企业内部专用性物力资本相比，这些专用性人力资本在企业资本构成中具有更为重要的作用。
(六)人力资本股权与物力资本股权相结合参与企业剩余分配是社会主义公有制本身内含的理论逻辑马克思提出以社会主义公有制取代资本主义私有制，正是要消除私有制中物力资本所有者对剩余价值的无偿占有，代之有人力资本产权主体凭借自己的贡献分享企业剩余。人力资本产权享有企业剩余索取权体现了社会主义公有制分配制度的基本原则，即按劳分配和按生产要素分配相结合的原则:(1)劳动者劳动力价值的体现———工资，是按劳分配的机制;(2)劳动者劳动力资本要素收入———企业利润的创造者，理应与其他生产要素一样参与企业利润的分配，体现出资本要素的本质共性。因此，对人力资本主体对剩余索取权的确认，体现了马克思“劳动创造财富”这一劳动价值论的经典结论，也体现了社会主义分配制度的本质要求。
篇(5)
（一）数据来源与变量选取中国家庭动态跟踪调查（CFPS）2010年数据覆盖全国25个省市区，含有详细的受访者个体特征以及教育、健康、就业与收入等信息，是目前国内能获取的最新的反映居民政治、经济、文化和生活的微观综合调查数据。本文以16~60岁之间、处于工作状态的劳动力群体为研究对象，以工资收入作为因变量，以性别变量为自变量，控制人力资本因素与就业结构因素，研究性别收入差异的影响因素。具体选取学历水平、工作经验、政治面貌、婚姻状况、健康状况以及父母受教育程度作为人力资本变量，选取城乡分类、行业分类、职业分类和工作单位所有制分类作为反映就业结构因素的自变量。
（二）多变量嵌套模型研究性别工资差异的影响因素，需设定三个模型：1.基准模型：。即只含性别自变量的工资方程。lny表示小时工资的对数值，X表示性别虚拟变量，b1是性别变量的回归系数，其值代表性别差异对收入差异的效应为总效应U1。Exp(b1)是男女劳动者平均小时工资对数值的绝对差异，代表性别因素对收入的总效应引起的收入差异。2.完全模型：。即加入协变量的工资方程。Z表示影响工资收入的一系列协变量。b2是控制协变量时性别变量的回归系数，表示性别对收入的直接影响，即直接效应U2。Exp(b2)是直接效应引起的工资收入差异。控制性别变量时，各个协变量的差异会引起工资收入的差异，反映出性别差异对收入差异的间接效应，记为U3。U2+U3=U1。因此，性别对收入的间接效应引起的工资收入差异为：Exp(b1)-Exp(b2)。3.嵌套模型：。即为考察不同协变量对收入差异的影响设定的一组模型，每个模型剔除一个协变量。Zi表示其余协变量，Exp(bi)表示控制模型中的协变量时性别工资的对数差异。相应地，Exp(b1)-Exp(bi)则表示第i个嵌套模型中的协变量引起的性别工资差异，因此，模型中剔除的协变量引起的工资收入差异为。若，表明剔除的协变量会扩大别工资差异，反之会缩小性别收入差异。比较各模型的Mi值，可考察各协变量对收入差异的解释作用，找出最能影响性别工资差异的要素。
二、实证结果
（一）样本描述分析对CFPS2010数据进行预处理，得到有效样本6953人，其中男性4279人，女性2674人。男女劳动者平均小时工资为分别为13.72元、10.33元。男女劳动者的学历水平也存在明显差异。男性初中及以下学历者总体占68.35%，而女性中初中及以下学历者占78.09%。女性的平均工作经验为20.34年，低于男性3.07年。在行业获得方面，女性劳动者主要集中于第二类行业，比例高达66.90%。男性劳动者则主要分布在第一类行业、第三类行业与第四类行业，说明目前中国劳动力市场上存在着行业隔离，不同行业对不同性别劳动者的准入门槛不同。在职业获得方面，男性主要集中在管理人员、生产人员和不便于分类的其他人员这三类，而女性则多为技术人员、办事人员和商业、服务业人员，表明劳动力市场上同时存在着职业隔离，不同职业对男女劳动者的准入门槛也不同。
（二）人力资本、就业结构对性别收入差异影响研究借鉴已有的研究结果，选择城乡、学历、经验、行业、职业、婚姻状况、健康状况以及母亲的受教育年限作为协变量。使用多变量嵌套模型研究这些变量对收入差异的影响，含有不同解释变量的回归方程估计结果如表1所示。表1第一列是模型的拟合优度，相对于基准模型，加入协变量后，调整R2从0.0217上升到0.2185，拟合优度大幅提升。第二列是性别变量的回归系数，正值表示男性劳动者的平均收入高于女性。第三列是反映男女收入均值的对数差异。第四列是Mi，该值为正，表示剔除的变量能扩大性别收入差异，反之表示缩小性别收入差异。在所有个体特征要素中，城乡分类、婚姻状况和母亲受教育年限3个变量对应的M值为负，表明这些特征有利于缩小性别收入差异。而能引起收入差异扩大的因素有学历因素、工作经验、行业分类、职业分类和健康状况。其中，对性别收入差异解释力最强的因素是学历因素（0.0420），可以解释个体特征所引起的性别收入差异扩大的41.2%；职业分类（0.0331）和行业分类（0.0218）的解释作用仅次于学历，分别能解释32.5%和21.4%的收入扩大差异。工作经验和健康状况的解释作用相对较小，分别为0.0016和0.0033。
三、结论与建议
篇(6)
论文摘要：我国是世界第一的人口大国，就业问题一直是我国经济社会面临的一个严峻挑战。改革开放三十年来，我国经济一直保持了高速增长，依靠经济扩张拉动就业增长，但是经济增长对就业的拉动作用却在逐渐降低，经济增长不再是解决就业增长的充分条件了。本文从马克思的资本积累理论出发，对我国经济增长与就业增长的非一致性作了阐释，并对促进我国就业增长提出对策建议。
一、我国经济增长与就业增长相关性的现状分析
我国是一个拥有13亿多人口的大国，由于人口基数大，每年新增加的劳动力就有1000万左右，加上每年转移的剩余农村劳动力、企业破产产生的失业人员以及由于建立现代企业制度而排出的大量富余人员，我国每年城镇新增劳动力供给约为2000万个。改革开放以来，我国一直保持了较高的经济增长速度，依靠经济扩张拉动就业增长。20世纪80年代，我国GDP平均增长率为9.75%，平均就业增长率为3.03%；进入二十一世纪，我国经济增速基本保持稳定，为9.26%（2000—2008年），但是就业增长率却下降为0.89%，比80年代减少了2.14个百分点。虽然我国保持了较高的经济增速，但每年创造的就业也只有900万个左右。上世纪八十年代，GDP每增加一个百分点，我国就业岗位就能增加200万个，而到了本世纪，仅能增加60万个岗位左右。经济增长对就业增长的促进已经越来越乏力了。
二、我国经济增长与就业增长的非一致性原因
马克思在《资本论》中曾指出，在资本积累中，如果资本有机构成不变，可变资本就会随着总资本的增长而增加，对劳动力的需求也会相应扩大。上世纪80年代，由于改革开放，我国经济处于快速的量的扩张阶段，资本总量的迅速扩大导致可变资本的绝对量的增加，从而吸收了大量劳动力。
整个80年代我国将轻工业确定为主导产业，由于轻工业属于劳动密集型产业，资本有机构成低，所以随着资本量的扩大就业人数也大大增加。而90年代后，由于世界技术革命对我国的渗透和扩张，以及我国国内技术改造和进步的作用，我国经济逐步从量的快速扩张向质量提高与规模积极方向发展，我国第二产业从以劳动密集型产业为主向以资本密集型产业为主过渡，主导产业为基础产业和基础设施，这使我国资本的有机构成大大提高，从而大大减少了对劳动力的需求，导致我国就业增长率的下降。
三、马克思的资本积累理论对促进我国就业增长的启示
社会主义的生产是不断发展的，转变经济发展方式，提高生产效率是社会主义生产发展的内在要求，而这无疑是失业产生的基础，但是，我们不能只看到技术进步对就业产生挤出效应的片面观，正如马克思所分析的，“积累的增进虽然使资本可变部分的相对量减少，但是决不因此排斥它的绝对量的增加。”从单个生产部门看，只要该部门资本总量的增长快于资本构成的提高，就业人数也是会绝对增加的。此外，在资本积累中，劳动生产率的提高往往是由于新机器的使用，“虽然机器在应用它的劳动部门必然排挤工人，但是它能引起其他劳动部门就业的增加。”因为，大工业下机器的使用会创造新的物质文化需求和新的产业部门，还会创造配套的产业服务，使产品生产呈现多元化，扩大社会的就业需求，从而对就业产生创造效应。对此，我们可以从以下几个方面促进我国就业增长。
（一）保持经济的持续增长
要保证我国就业的稳定增长，首先必须保持我国经济的持续增长。因为，只有资本总量扩大了，可变资本才会增加，进而才有劳动力需求增加的可能性。因此，保持经济的稳定增长，从而保证资本总量的绝对增加，是就业增长的前提。
（二）大力发展第三产业
根据马克思的理论，资本积累中生产效率的提高会使被用于非生产劳动和仆役阶级的人数增加。而随着人们生活水平的提高，人们也会从简单的物质需求向更高层次的物质文化需要和精神需要发展。所以，劳动力从农业、制造业向服务业转移，是经济发展的必然趋势。而第三产业主要是资本有机构成低的劳动密集型产业，把它作为我国今后主要的就业增长点对扩大我国就业容量具有重要意义。
（三）大力发展知识信息产业等新兴产业，加大人力资本投入
按照马克思的观点，资本积累中，技术进步会促进社会分工的发展和新产业的诞生，从而创造出巨大的就业需求。进入21世纪，知识经济产业蓬勃兴起，正在替代工业经济主导着经济发展。根据我国劳动力市场的信息显示，在总体劳动力供给大于需求的情形下，各技术等级岗位的求人倍率均大于1，其中较大的是高级技师、高级工程师等。因此，大力发展知识密集型产业，同时加大对人力资本教育和培训的投资，提高劳动者素质，减少结构性失业，对促进我国就业增长和和经济增长方式的转变都具有积极意义。
参考文献
[1]马克思.资本论·第一卷[M].人民出版社.2004.
[2]秦兴方.《资本论》中技术进步与就业关系的理论阐释[J].当代经济研究.2008，8.
[3]于林.我国经济增长与就业增长的非对称性分析与建议[J].山西财经大学学报.2010，2.
[4]崔友平.利用技术进步增加就业[J].当代经济研究.2001，10.
篇(7)
Political Economy
一、专业名称、代码：政治经济学，020101
二、专业简介
本专业是“经济学科（门类）”所属“理论经济学”一级学科（类）中的基础性专业，也是经济学科各专业共同的理论基础，还是指导我国进行社会主义经济建设和经济体制改革与经济发展的理论基础。在我国，有时特指的政治经济学。河南大学政治经济学专业是首批获得国务院学位办授权的硕士学位点之一。河南大学政治经济学专业硕士研究生培养既有在《资本论》与经济学方面传统的鲜明特色与突出优势，又有在中国特色社会主义经济改革与经济发展方面的崭新特征与现实贡献。自20世纪80年代以来，该专业一直是河南省连续多年的省级重点学科。该专业名师辈出、培养了一批又一批学有所成和富有成就的优秀硕士毕业生，成为高校、政府与经济职能部门的高级精英人才。
三、培养目标
本专业培养坚持党的社会主义初级阶段的基本路线，适应社会主义市场经济建设需要的品学兼优的高级专门人才。系统地掌握经济学和有中国特色社会主义经济理论，熟悉经济史、经济学说史、西方经济学和其他相关的经济学知识，对于国内外经济理论和经济实践中的重大问题有较清楚的了解；具有能够运用现代分析方法和计算手段独立从事科学研究的能力；较熟练地掌握一门外语，能阅读本专业的外文资料。能够从事经济类专业适合的相关工作。
1.掌握扎实的政治经济学基础理论和专业知识；
2．具有一定的从事科学研究和解决实际问题的能力；
3．具有应用外语开展学术研究和学术交流的基本能力。
四、修业年限
本专业硕士生学制一般为3年，在校年限最长不超过5年。对提前完成培养计划，学位论文符合申请答辩要求的研究生，按一定标准、经过规定的审批程序可以提前答辩、毕业并申请学位。
五、研究方向
1． 经济体制转型与中国经济问题研究
2． 马克思经济学理论与现代社会生产方式研究
3． 现代企业制度与人力资本发展研究
4． 经济学与西方经济学比较研究
六、课程设置
（一）课程类型
本专业硕士研究生课程类型包括公共必修课、公共选修课、公共基础课、专业基础课、专业必修课、专业选修课、补修课7 大类（其中公共必修课、公共基础课、专业基础课和专业必修课为学位课程）。
（二）课程体系
类别
课程名称
考核方式
学时
学
分
开课学期
任职
教师
必修课
公共必修课
1．中国特色社会主义理论与实践研究，
2.第一外国语
考试
54
54
2
4
1、2
公共基础课
1)中级微观经济学
Advanced Microeconomics
2)中级宏观经济学
Advanced Macroeconomics
3) 中级计量经济学
Advanced Econometrics
考试
考试
考试
54
54
54
2
2
2
1
1
2
院定
专业基础课
1）经济理论与中国经济改革、发展研究
Advanced Political Economy
2）《资本论》研究
Research On
考试
考试
36
36
2
2
2
2
导师组
专业必修课
1）经济理论
MarxismEconomics
2）中国特色社会主义经济理论
Socialism Economics
3）经济学与西方经济学比较
考试
考试
考试
36
36
36
2
2
2
2
2
2
导师组
学术活动
参加研究生学术论坛、听取学术会议报告， 1 学分
1
1
实践环节
进行实践能力训练， 1 学分
1
4
选修课
专业选修课
1）中外经济学名著选读
Selected Materials of Marxism Works on Economics
2）政治经济学前沿
3）经济思想史
考查
考查
考查
36
36
36
2
2
1
2
2
2
院定
院定
院定
补修课程
（跨专业研究生）
考试
54
≤4
1
公共选修课
1 ）与社会科学方法论；
2 ） 全校性综合素质、创新能力培养类的课程，不计学分。
考查
36
1
3
七、学分要求
本专业硕士研究生学分分为课程学分和论文学分两部分。总学分50学分，其中课程总学分原则上32学分， 其中必修课22学分，选修课8学分，学术活动与实践环节2学分。论文研究18学分。
硕
士
学
位
课
程
学
分
公共必修课
公共选修课
公共基础课
专业基础课
专业选修课
学术活动
实践环节
32学分
论
文
研
究
开题报告 2学分
18 学分
中期考核 2 学分
预答辩 2 学分
学位论文 12 学分
八、培养方式与方法
本专业硕士研究生培养既充分发挥导师指导研究生的主导作用，又建立和完善有利于发挥学术群体作用的培养机制。培养过程中充分发挥研究生的主动性和自觉性，采用启发式、研讨式的互动教学方式。研究生参加学术讲座、学术报告、讨论班、社会实践和社会调查，并获得相应的学分。
1、充分发挥导师指导研究生的主导作用，以导师指导和本学科老师集体培养相结合为原则，建立和完善有利于学术群体作用的培养机制。
2、发挥研究生的主动性、自觉性，根据课程特点灵活采用启发式、研讨式等多种教学方式，加强研究生自学能力、表达能力、写作能力、实际工作能力等的训练和培养。
3、研究生应博览群书，具有宽广的知识面和合理的知识结构；应认真学习基础理论和钻研原著，具有扎实的经济学理论基础。
4、培养研究生理论与实践相结合、学习和研究相结合、严谨治学和勇于创新相结合的精神和能力，使研究生具有获取知识、更新知识、创新知识的能力。
九、学位论文
本专业硕士研究生在修完全部学位课程和修满所要求的总学分后，要在导师的指导下，独立进行学位论文的撰写。
1．论文选题。论文选题应具有高起点、新视角和前沿性，应具有重要的理论意义和现实意义。
2．开题报告。硕士研究生在第3学期完成开题报告。硕士生开题由院系组织集中进行开题，由若干名本学科或相近学科教授或副教授参加，以学术报告方式集中进行。
研究生确定了论文选题后，在论文写作之前，必须撰写开题报告。开题报告应包括论文选题的理由或意义、国内外有关该论题研究的现状及趋势、本人的详细研究计划、写作提纲、主要参考文献等内容。研究生作开题报告时，应有包括导师在内的本专业或相近专业的教师3-5人参加，教师要对论文选题的意义、研究计划的可行性等做出认真的评议。
