人事管理论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇人事管理论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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1．人事管理理念滞后

传统人事管理是一种静态的管理，是对人的过去进行管理和评价，这种管理缺乏激励、引导作用，忽视了以人为本的先进理念，忽视了对人的潜能的开发，是一种消极被动的管理，缺乏开发的积极主动性。目前，一些高校人事管理还停留在这一观念上，不重视人力资源的开发与利用。同时一些高校人事管理思想中带有浓厚的旧体制色彩，管理者与被管理者之间有着明显的痕迹，还没有从传统对人对事管理的观念中走出来。管理人员还采用传统的监督方法，导致教职工的主体地位被削弱，不利于教职工积极性的调动，不能充分挖掘教职工的潜能。

2．用人制度存在问题

高校是知识型人才密集的地方，有着丰厚的人力资源。现阶段，我国高校的人员是按照教育规模引进的，主要有教育教学人员、教学辅助人员、专业技术人员、管理人员、后勤服务人员等。不管在哪个岗位上，高校用人还是终身聘任，使得优秀的人才难以施展才能，不合格的教职工又占有职位。在高校用人机制方面，评职称是一个难题，虽然当前职称评定进行了变革，出台了一些积极的政策，给优秀的人才提供了上升的机会。但职称评定中还存在论资排辈的现象，完全适应市场的用人机制没有真正建立起来，这样就没有了竞争，没有竞争就没有压力，使一部分安于现状、不思进取，同时还会影响一部分年轻职工的积极性，不利于广大教职工创新精神的调动。有的在评定职称后满足于现状，不再积极进取，科研能力、教学质量下降。有的在升职后，不求有功但求无过，缺乏改革创新精神，影响高校人事管理质量。总的来说，高校用人制度还停留在静态层面上，对人才的任用还停留在注重文凭、重职称，而轻能力、轻水平。

3．人才流动机制不畅

过去高校人事制度僵化，人事管理实行的是计划分配，统一管理的过死、过严，尤其是有的学校缺乏自，无法调入急需的人才，多余的人才又无法调出，进入人才积压同时又人才匮乏的怪圈，这也暴露出高校人才准入与退出机制的不完善。现在高校引入人才时，不管学历和专业，基本上定的是一个准入标准，只要符合基本要求，经考试和面试合格后就能进入。但进来后一些人员不作为，又没有实行完全市场化，很难向企业那样辞退教职工，导致人才流动机制僵化。

4．考评体系有待完善

人事管理中离不开考评，当前教职工积极性不高，很大程度上是因为考评评价体系不完善。考评走过场、形式化现象严重，考评内容没有针对性，由于掺杂着人情，绩效高低不能正确评定。考核评价方面，有的学校过分注重成果，如科研论文，考核时看重数量忽视质量。同时考核忽视师德，这是最为严重的。高校人事管理的最终目的是发现人才，而人才是要德才兼备的，所以高校人事管理应在考评中融入师德。另外考评结果与奖惩不挂钩，导致教职工的积极性受挫。

二、高校人事管理的对策

1．创新人事管理观念

高校人事管理工作要顺利开展离不开探索、创新，如果没有创新，就缺乏生机活力。一般来说，工作中出现了新问题，管理人员勇于迎接挑战，以创新的方法去分析、去探索，往往能取得较好的效果。因此要从传统的人事管理中走出来，注重以人为本，考虑教职工的自尊、情感，多鼓励、多授权。传统人事管理把人当作是一种工具，还停留在行政范畴内，这种制度缺乏积极性，不能充分发挥人事管理的效益。现代人事管理注重能力开发，把人作为最重要资源，强调人尽其责，人职匹配，重点是开发教师潜能，使广大教师积极主动、创造性地开展工作。这有利于调动教职工的积极性，从而推动高校的发展。

2．建立人事制度

人事制度是社会化服务的一种方式，有关的人事业务，这是向现代人力资源管理的转变。实行人事，单位与聘用人才之间是聘用合同关系，这打破了人事管理与人员使用的分离，打破了传统人事管理的限制，这是一种社会化管理。对人才自身来说，实现了由“国家人”向“单位人”、“社会人”的转变。建立人事制度能将一些人事关系交给社会上专门的服务机构去做，不仅能节约人力资源成本，还能使高校人力资源管理部门从烦琐的工作中解脱出来，致力于学校的核心工作。

3．健全人才配置机制

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公路养护单位人事档案不规范。通过“三定”工作，发现人事档案管理工作存在诸多问题，如管理人员少、管理手段落后，没有建立电子档案信息库，个人信息资料收集不全、档案材料格式不规范等，人事档案管理的科学化信息化程度不高等问题。

二、对策及建议

（一）深入学习《事业单位人事管理条例》

加强培训学习，组织管理人员尤其是组织人事部门工作人员深入学习《条例》规定的关于岗位设置、公开招聘和竞争上岗、聘用合同、考核培训、奖励处分、工资福利和社会保险、人事争议处理和法律责任等各章节的内容，准确把握原则、程序及方法，深刻理解精神。加强宣传教育，在深入学习领会的基础上，充分利用召开会议、座谈会、下基层等机会积极向职工讲解宣传开展“三定”工作的重大意义，教育引导职工正确认识并积极支持开展“三定”工作，提高工作效率。组织开展人事管理工作研讨会，深入探讨传统人事管理工作和现代人力资源管理工作之间的差异，创新人事管理理念，转变思想认识，把职工看作最重要的资源，重视才能的发挥和潜能的挖掘，从而实现人事管理工作的系统化、规范化、标准化和管理手段的现代化。

（二）构建完善的人事管理制度体系

1.岗位管理制度。岗位管理制度是事业单位人事管理的基本管理制度，岗位设置是事业单位人事管理工作的基础。事业单位的公开招聘、竞聘上岗、合同管理、教育培训、辞聘解聘、考核奖惩、绩效评价、收入分配、人员调配等人事综合管理工作，都要以规范的岗位设置为依据。公路养护单位应根据单位的特点、任务、工作需要和发展目标，在严格落实省编办、省交通运输厅批复的“三定”方案核定编制的前提下，制定符合本单位实际情况和发展需要的岗位设置方案，按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，实行按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用，对上岗人员确定具体岗位，明确岗位等级，签订聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和岗位职责为依据的考核制度，是建立事业单位绩效评价机制的重要内容，是制定本单位中长期人力资源发展规划，决定职工薪酬、晋级晋职、奖惩及培训的主要依据。主要包括：职工日常考勤管理制度、绩效考核管理制度、廉政考核制度、奖惩管理制度、结果反馈制度等。在绩效考核工作中，应充分考虑日常考核、专项考核、年度考核、任期考核等各种考核的比重，合理确定德、能、勤、绩、廉各部分所占分值，制定具有科学、公正、客观、透明、可操作性强的绩效考核标准。

3.分配激励制度。分配激励制度是关心、尊重、满足职工的合理要求，调动职工的工作积极性，最大限度地激发职工的潜能，推动单位事业发展的重要保障。激励机制包括精神激励和物质激励。精神激励包括表彰和评优选先，对在工作中表现出色、成绩突出的单位与个人进行表彰。物质激励包括职务激励和薪酬激励，职务激励是在工作实践中将那些优秀的人才选拔到领导岗位，通过职务的提拔和使用，使其能力得到进一步的发挥，取得更好的成绩；薪酬激励是与职务激励相辅相成的，通过支付更多的劳动报酬，促使其在本职岗位上做出更大的贡献。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事业单位的基本用人制度。事业单位和工作人员都要按照聘用合同管理的规定，在平等自愿、协商一致的基础上签订聘用合同，通过聘用合同规范事业单位和工作人员的基本人事关系。

5.竞聘上岗制度。竞聘上岗制度是规范事业单位工作人员竞聘上岗，促进事业单位人事管理由身份管理向岗位管理，由固定用人向合同用人转变的一项基本制度。事业单位进行岗位聘用，要根据岗位空缺情况和岗位具体任职条件，按照竞聘上岗的规定择优聘用。竞聘上岗可以采取个人自荐、组织推荐等方式，根据岗位的不同特点，运用笔试、面试、民主测评、考核、专家评议等方法进行。

6.公开招聘制度。是规范事业单位进人行为，保证进人质量，优化人才结构，维护社会公平的一项重要制度。事业单位新进人员除国家政策性安置、按照干部人事管理权限由上级任命和岗位等经核准确需使用其他方法选拔任用工作人员外，都要根据公开招聘的政策规定，按照公开、平等、竞争、择优的原则，面向社会公开招聘，禁止以各种名义规避公开招聘规定的行为。

7.培训与开发制度。培训与开发制度是事业单位有计划地组织管理人员和职工参加培训，不断地提高职工队伍的管理水平与岗位技能水平，从而满足本单位可持续发展需要的一项基本制度。

（三）提升职工队伍素质

公路养护单位加强职工培训工作，举办各类培训班、鼓励职工参加学历教育，不断提高文化素质和专业技能水平。制定合理人才引进计划，通过组织事业单位人员公开招考，有步骤地引进单位缺乏的高学历高职称的各类专业人才，如工程、会计、法律、政工等，改善职工队伍结构。加强青年职工的培养，有计划委派他们参加工程建设施工，合理规划他们的发展途径，促进人才成长速度。

（四）加强人事档案管理

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1.1减员增效效果初显，但将多兵少仍较为严重

因乡镇处于行政机关的末端，历来是行政机构改革人员安置的“接纳方”，以桃江县某镇为例，近10年来，人员“进，出”不到10人，且多为新考录的公务员，事业单位人员经过数次下岗分流，人员有所减少，但多年来未进一个新人，多为以前“存量”。乡镇机关机构重叠，将多兵少，人浮于事较为严重，班子成员10人（4个正科，6个副科），分管七站八所各项工作，各站、所皆有相应的部门负责人，造成各站、办、所“将”多“兵”少。“将”多了，画圈的人就多，扯皮的事也多，“兵”少了，则办事的人也少了，从而造成行政效率低下。

1.2岗位责任制效果不明显

乡镇政府已普遍实行了岗位责任制，每年初召开机关干部大会，采取竞争上岗的形式，重新调整岗位，但由于乡镇事多且杂，加上行政效率低下，如果遇到中心工作，则要抽调工作人员搞“突击”，从而造成一人身兼数职，混编混岗较为普遍，很难做到“职、权、责”相一致。

1.3激励机制流于形式

乡镇事业单位人事管理制度产生于计划经济时代，在分配上强调“大锅饭”，“干多干少一个样”的现象较为普遍，虽然已逐步实行了专业技术职务聘任制，职称的评定成为其工资增长的惟一依据，但职称等级工资差距不大，很难在薪酬管理体系发挥重要作用，且中国是一个人情社会，在乡镇管理体系中，往往高唱以“情”为纽带的“柔性管理”，对于制度和程序的建立，缺乏科学深入的研究，使管理制度在实践中的可操作性不强，影响效率的提高。

2事业单位人事制度改革对乡镇人事管理的影响

事业单位编制人员占乡镇机关组成人员的大多数，且多为中层骨干，那么7月1日施行《事业单位人事管理条例》必然会对乡镇机关人事管理产生深远影响。主要体现在以下四个方面：

2.1实施公开招聘后，将为乡镇机关带来新鲜血液

乡镇机关事业单位大部分已多年未进“新人”，“老人”多为历次机构改革中市、县、机关的富余人员，知识结构较为陈旧，已很难适应政府转型的需求。而采取公开招聘后，将严把“入口关”，对这些“老人”也没有影响，但可以招聘到一些年纪轻，能力强的“新人”，改善乡镇机关的人员构成和知识结构，带来新的活力。公开招聘也能避免乡镇机关事业单位招聘中因人设岗的“萝卜招聘”、“内部招聘”等现象，实现招聘的公平公正。

2.2全部采用聘用制，打破了“铁饭碗”

条例规定，事业单位统一采用聘用制，合同签订不低于3年，对于乡镇机关人事管理来说，订立比较长期的合同有利于保持人才队伍的稳定，能较好地保证政策、公益服务等事业的延续性、稳定性。同时，订立合同也将事业单位工作人员从“国家人”变为“社会人”，打破了“铁饭碗”，这将在乡镇事业单位人员中产生“危机感”，乡镇政府在考核聘用事业单位工作人员过程中，必须公平、公正，而不是讲关系、讲人情，这样才不会使制度流于形式。

2.3养老保险并轨，将增强事业单位流动性

条例规定事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。因事业单位工作人员和机关工作人员一样，不缴纳社保，退休金由财政负担，个人社保账户为空户，这样如果辞职或流动，几十年工龄将“毁于一旦”，成为制约其流动的最大“瓶颈”，新出台的条例解除了他们的后顾之忧，对乡镇来说，可能会造成精英或者骨干的流失。乡镇事业单位人员在外兼职，或者经营产业者较多，且多为业务骨干，“上班”的目的也不是靠这些工资“养家糊口”，而是不想放弃几十年的工龄，以便将来养老。

2.4建立正常工资增长机制，将有利于乡镇人员稳定

乡镇政府多处于地理位置偏辟，生活条件较为艰苦的农村地区，待遇低、任务重、责任大是这些工作人员的真实写照，且加上多年工资不变，“养家糊口”较为困难，大多数人在外兼职，或做“生意”，这样大大降低了行政效率，在群众中产生不良影响。条例规定建立事业单位工作人员工资的正常增长机制，如能落实，将对乡镇事业单位工作人员产生“正激励”作用，有利于维护队伍的稳定。

3思考和建议

事业单位人事制度改革对乡镇人事管理是利大于弊，但在具体的实施过程中也要结合乡镇的实际，不能死板地生搬硬套，而要灵活运用，化解改革的“阻力”，增添改革的“活力”。

3.1注重分类改革

事业单位人事制度改革的核心是分类改革，尤其在乡镇机关，事业编制意味着“吃皇粮”，是“铁饭碗”，对于转企分流人员来说，心里肯定存在抵触情绪，这就要求各级政府机关多关心、爱护这些职工，积极为其想办法，谋出路，并为其解决养老保险问题，解除其后顾之忧。

3.2注重“激励”机制

事业单位人事制度改革的关键在于建立“激励机制”，条例明确提出在事业单位中实行绩效工资制度，以桃江县某镇为例，事业单位工作人员绩效工资为每月扣除基本工资和津补贴的30%，年终考核合格一次性发放。这种制度的局限在于只有“惩罚”而无“奖励”，且工作量无法细化，“多做”不能“多得”，“少做”也不会“少得”，很难起到激励作用。可以参照企业绩效考核办法，参照岗位平均工作效率，科学地制定基本工作量，将工作量完成情况，作为工资多少的标准，从而起到激励作用。

3.3注重“岗位”设置

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1、人事管理模式陈旧

现代地勘事业单位的人事管理应该是一个整体的、系统的管理工作，单位员工应该是一体的。但是在现阶段有一个现象是‘多头管理，资源分割’，即存在着计划经济条件下形成的干部和工人之分，界限明确。干部归地勘事业单位的党群部门管理；一般技术干部和工人归人力资源管理部门也就是人事劳动部门管理。虽然这样的劳动人事管理体制在过去的很长的一段时期内促进了地勘事业单位的发展，但人为地限制了人力资源的发展空间，人力资源不能得到充分利用。

2、人力资源培训不够，人员知识结构落后

人力资源培训主要存在两个问题，一个是单位整体培训的力度不够，达不到地勘事业单位应有的人力水准。第二点是重视干部轻视员工的培训，地勘事业单位的技术活一般都是下面的员工进行的，而这种‘畸形’的培训不仅无法真正的是培训达到预定的目的，还会在一定程度上打击下面职工的信心。纵观这两方面，人力资源培训的不足不仅会直接的导致下面人员的知识结构落后和信心受挫，还会在一定程度上阻碍地勘事业单位的整体发展。

3、绩效考评不完善，考核过程形式化

绩效考评不仅是优秀员工得以证明和激励其他员工的有力措施，并且还有利于单位综合考察一个员工的工作情况。但是在当今的地勘事业单位中仍存在着绩效考评不完善，考核过程形式化等问题。

4、薪酬问题

薪酬分配在地勘事业单位由计划经济向社会市场转变的过程当中，在薪酬方面主要存在两个方面的问题，一是由于地勘事业单位在以前经历过计划经济这一时期，所以单位还是在一定程度上有一定的遗留，薪酬分配平均化就是一个典型的例子，薪酬分配平均化不仅不利于单位员工工作积极性的提高，反而会影响单位优秀员工想要一展才能的欲望，使得单位的发展缺乏活力；二是因人设岗，薪随人变。在中国这一个大国之中，存在着一种特殊的上岗模式：找人托关系、想方设法进入事业单位。在这里并不是想要具体评论这种现象，只是拿这个举一个例子。地勘事业单位总会有一些人是靠这种形式进入单位的，与之相应衍生出的就是因人设岗，薪随人变。这样不仅会影响单位其他员工的工作热情，还会严重阻碍单位人事管理的发展。

二、对地勘事业单位人事管理的建议

1、树立整体人力资源观，构建开放型人力资源管理新模式

针对地勘事业单位管理模式落后的问题，可以考虑树立整体人力资源观，构建开放型人力资源管理新模式。整体人力资源观也就是把地勘单位的人事管理当做一个整体进行管理，制定统一的管理条例，而不是像旧模式那样把单位分成几个部分进行人事管理。此外，还要积极地采集其它事业单位的优秀人事管理模式，尽量制作一个集整体性、开放性、时代性、创新性于一体的人力资源管理新模式。

2、加大对职工的培训，创建学习型单位

活到老，学到老的范围不应该仅仅局限在学校内，而应该尽力的扩展到社会上的企业、事业单位等等。地勘事业单位也应该积极地做到这一点，单位的工作是随着时代的变换在不断的更新的，所以员工的技术和素质也要不断地适应单位工作的要求。其中最有力的措施莫过于加大对职工的培训。在培训对象上来说，除了上层干部之外还应该包括下层广大的员工。就培训内容来说，除了员工的技术之外还应该包括员工的素质。只有对单位人员进行全方位的培训，才有可能使得单位的发展越来越好。

3、完善绩效考核量化制度

绩效考核量化，实质上就是尽量用量化的数据、指标反映地勘事业单位员工工作业绩的一种表现形式。每个员工为单位做了多少事，就会通过数据很直观的反映出来。这样不仅仅体现了单位对每一个员工的公平性，员工的积极性与工作的激情会相对的提高，单位也会增加了活力与竞争力。

4、深化薪酬制度改革，打破平均主义

中国上个世界五六十年代的事件教训我们平均主义在现阶段的中国是行不通，事业单位也是如此，平均主义对现今的事业单位来说只是有百害而无一利的。为了改变这种局面，只能实行深化薪酬制度改革的措施。深化薪酬制度改革的主要目标是能够真正的做到‘薪随岗变，同岗同酬’。在改革过程中注意要征集员工的意见，做到真正的以理服人，而不是一味的压迫。

三、结语

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卫生人事工作是卫生工作的重要部分，关系到卫生人才的引进与培养，职称晋升，工资福利等多个方面，与医务人员的切身利益息息相关，人事工作的效率与水平更对医疗卫生事业的长远发展具有重要影响。因此，以人为本开展卫生单位人事管理工作显得更加重要。

1有助于激发医务人员工作积极性

医疗体制改革的日益深入，岗位设置和绩效管理等人事制度改革，使得卫生管理面临着与以往完全不同的管理环境。一方面，医务人员的诉求呈现多样化趋势，有的对工资待遇更看重，有的则对个人职业发展更重视，不一样的诉求，要求人事工作人员在日常管理工作中，充分的尊重和关心他们，倾听他们的心声，进而为他们的需求和职业发展创造更好的条件，为医疗机构留住人才。另一方面，社会价值的多元化，使人事工作更具挑战性。医院工作与病人打交道，诊断或手术，都要求医务人员全身心地投入，而尊重、理解、关心医务人员，为其创造轻松的环境，使他们在工作中表现出最佳的工作状态。

2有助于医务人员队伍素质提升

当今社会是充分竞争的社会，知识经济时代，人才的重要性更加突显。医疗卫生的技术实力与服务水平，决定了其发展的高度与长远。在这种背景下，卫生单位人事工作应将人才的培养、人才队伍素质的提升作为工作重点，不断为医疗卫生单位积累人才。同时，经济社会发展使人们的追求日益多元化，工作是谋生的手段，更是实现个人价值的平台。人事工作只有以人为本，充分尊重人才，增强他们的归属感与使命感，发挥人才的潜能，为他们的职业发展和个人价值体现提供更好的平台与机会，才能吸引到卫生单位所需要的各种人才，进而不断推动卫生事业发展壮大。

3有助于提高人事工作的服务水平和凝聚力

人事工作所涉及的招聘、考核、绩效等多个管理内容，对职工的行为规范做出了明确表示，以人为本管理主张尊重人，发挥他们的优势和潜力。如此一来，这就要求人事工作者在工作中要不断地创新机制，提高服务水平，采取为职工所接受的管理方式，进一步促进职工养成良好的行为习惯，建立正常的工作秩序，让职工在更加有序的工作环境中舒心地工作。与传统的人事管理工作不同，以人为本管理活动围绕如何激发人的潜能开展，必须有与之相适应的工作制度，人事工作只有不断创新，才能让人事工作更好地为卫生工作服务。

二探索建立以人为本的卫生事业单位人事管理模式

1树立以人为本的理念

变“人事管理”为人才服务传统的人事工作和人事工作者给人的印象是把“人”当事来管理，执行政策僵化，管理方式较死板。在事业单位发展的新时期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒弃传统将人作为成本的思想，树立人力就是资本的理念，更多地关注事业单位人力资源的开发工作，变“人事管理”为人才服务，将为医务工作者服务作为卫生人事工作的出发点和落脚点。人事管理人员在执行各项政策制度的同时，应彻底抛弃官僚形象和僵化的工作作风，热情服务，把关系职工利益的工作做实、做细、做严，细心周到为职工服务。以医务人员的需求为中心，减少管理和规制，加强人才服务，让每一个职工都能工作热情高涨，积极工作，发挥更大的力量。

2建立以人为本的管理制度

促进稳定和谐在卫生人事管理制度中充分尊重医务人员在卫生管理和改革发展中的主体地位，坚持在政策制定中体现人本思想，在政策执行中体现人文关怀，注重了解掌握不同群体的利益诉求，统筹兼顾各方利益，保障医务工作者的合法权益。将以人为本、民主管理、政务公开的管理理念制度化、规范化、日常化、具体化，使职工意愿表达途径和自我价值实现途径通畅。创新管理理念，注重沟通交流。人事工作内容更多是关系到职工切身利益的内容，如果没有有效的沟通，容易影响工作实效。医务工作者作为知识分子群体，民主意识和自尊心较强，善于思考，敏于言行。每个人客观上存在差异，需要建立良好的沟通渠道，及时了解医务人员的心理动态，以人为本，换位思考，关心和解决个人遇到的困难和实际问题，从而争取他们对人事工作的理解与支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奋进的良好氛围，在更高层面上做到事业留人和感情留人。

3建立以人为本的激励机制

激发卫生事业活力激励是以人为本管理的重要表现手段，加强激励创新，有助于卫生工作管理水平的提高。职工有很多不同类别需求，如福利待遇、工作环境、人际关系、职业发展等等都有需求。人事管理应积极关注医务人员的思想，尊重医务人员的意愿，了解他们的需求，通过有效的激励来满足其合理需求。建立以科学设岗、竞聘上岗和双向选择为核心的新型岗位聘任机制，激发人力资源活力。改变传统职称工资单一模式，建立多元化的薪酬体系，逐步形成体现岗酬、技酬、和劳酬“三结合”，适合各类岗位医务人员特点，以岗位工资为主的绩效工资制度，调动各类岗位医务人员的工作积极性。引入现代人力资源评价和考核方法，建立高效准确的择优用人制度和目标明确的人才评价机制，激发人才参与卫生事业发展的活力和热情。

4营造以人为本的发展环境

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目前，在全国推进信息化建设的进程中，部分高校已经实现了人事管理信息化，通过办公软件实现信息的处理，发挥互联网的优势，实现自动化办公，取得了较大程度的进步。但是随着高校不断扩招，规模不断扩大，高校人事管理信息化显现出很多急需解决的问题，主要表现在以下几个方面：

1高校人事管理信息化认识不到位

很多高校的领导者和人事管理者对于人事管理信息化的认识不到位，单纯的将信息化理解为，将传统的人事管理工作用计算机来替代，从购买硬件设备、到软件的购买和数据库的建立都表现出了很大的积极性，但是到实际应用中，却很少用到这些软件，只有到年底做报表或者要求信息化管理时才会想到。并没有把人事管理信息化落到实处，没有真正发挥作用。

2人事管理信息系统普遍外包

目前软件市场上有很多现成的人事管理系统，也有很多外包公司承接这项业务，高校由于人员的技术水平有限，出于资金和技术的考虑，大部分高校都会选择购买现成的系统。由于这些系统完全是由外部公司设计完成，在功能上并不能真正切合高校的需求，对于后期的修改和维护也很困难，每一步都需要外部设计公司的协助，造成很大的不便。

3部门间信息共享程度不够

高校人事管理信息化的理想状态是实现各部门的信息共享，避免重复工作。但是现实是，各部门的信息更新速度缓慢，对于教职工的管理信息滞后且不完整，造成人事管理信息系统的可用度不高，不能使上级部门及时的了解准确无误的数据，在一定程度会影响领导层的决策。

4人事管理人员的能力不足

要实现人事管理信息化，对工作人员的基本素质要求很高。不仅要求工作人员要具备人事管理方面的业务知识，更能熟练的掌握信息管理系统的操作。但是，当前的高校人事管理人员的观念陈旧，缺乏信息素养，在实际工作中不能很好运用信息技术处理日常事务，造成硬件设备和软件资源的浪费，也不能很好的推行高校人事管理信息化建设。

二.高校人事管理信息化建设的对策

1提高对人事管理信息化的认识

正确认识高校人事管理信息化的作用和地位。高校人事管理信息化不仅仅是运用计算机单纯将人事信息和数据罗列与汇总，更重要的是对于信息和数据的加工和处理，并为领导层和管理层提供决策的背景资料。高校人事管理信息化在一定程度上影响着高校的发展，是高校实现现代化管理的基础。

2加强系统的更新和维护

根据各个高校的具体要求设计信息管理系统，加大资金的投入，建设符合要求的基础设施。在日常工作中对于教职工的各项变动要勤更新，保持系统数据的准确性和新鲜性。人事管理人员要对经常与教职工和领导层沟通，保持顺畅的联系，勤于完善软件的功能，推进高校人事管理工作模式的创新和变革。

3促进部门间信息共享

加强资源共享意识，使信息实现纵向横向多条战线的共享，在管理思想和管理方式上多加沟通和改善，树立全局观念，实现信息共享。也可以利用信息共享的渠道人事管理条例、国家的政策和法规等，促进人事管理工作顺利进行。

4提高人事管理人员的信息素养

高校人事管理人员要加强理论学习，了解国家相关的政策和法律，提高自身的政治素养，做到保护好教职工的个人隐私。人事管理人员在工作中要有实事求是的精神，能敏锐的发现问题，并能通过严密的调查研究解决问题。人事管理人员要加强使用信息技术的能力，不断的充实和提高自己，可以熟练的运用系统和互联网解决问题。

三.结束语

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关键词：教育管理；教育人事管理；人力资源；制度改革

1概念的界定

提出教育部门人事管理命题时有必要对教育部门概念以及该命题本身作出解说性界定。近几年来，人们在越来越多地使用教育人事管理和教育部门人力资源管理的提法，但包括一些学者在内的使用者并不都确切地明了它们应有的含义及适用范围，或者是在无意的混用中导致了误解或误用。教育部门的人事管理等同于人力资源管理，这种等同关系是一种误解，至少是不正确的理解。

教育管理作为一种教育现象由来已久，但是人们把它作为科研对象来研究，形成自己的学术观点，并去指导教育管理实践，则是从20世纪中叶开始的。现代教育管理学界对“教育管理”概念的界定是多种多样的。美国学者D.E.奥洛斯基在其所著的《今日教育管理》一书中是把教育管理视为管理科学加教育；日本学者安藤尧雄在其所著的《学校管理》一书中强调学校管理应该是对学校教育的管理，教育管理不仅是对学校物质设备的管理，更为重要的是对教育计划和教育活动的管理；我国学者张复荃先生在《现代教育管理学》一书中提出，教育管理是社会管理的特定领域，实现教育管理的职能，需要考虑到社会管理各领域中那些最一般的、共同的职能，教育管理又是以培养某种规格的人为自己的目标和归宿。我们使用教育管理一词是在现代社会“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一个国家或地区的政治、经济与文化环境的制约下，在教育管理部门领导者的教育价值观的支配下，采用科学的方法，对所管辖的各级各类教育组织进行预测与规划、组织与指导、监督与协调、激励与控制，使有限的教育资源得到开发和合理配置，以实现提高教育质量、增进办学效益、稳定教学秩序、改善办学条件、促进教育事业发展的目的行为活动。

在行政管理活动中，人事就是用人治事，协调和统一人与事、人与人之间关系，根据“人”与“事”的特质，通过相应的途径，使“人尽其才”，即人的内在潜能获致最高的发挥与利用，使“事竟其功”即以最经济的手段获取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能当其事，人和事有机结合。总之就是使人得到恰如其能的发挥。

人力资源是指总人口在经济上可供利用的最高人口数量，或指具有劳动能力的人口。包括就业人口、失业人口、就学人口、家务劳动和军事人口。前两部分人口合计为经济活动人口，也即现实的社会劳动力；后三部分人口是潜在人力资源，虽具备劳动能力，但尚未成为社会劳动力。人力资源的特点是具有一定的时效性、能动性和能力。其数量为具有劳动能力的人口数量，质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

人事管理与人力资源管理是两个代表对人管理不同发展阶段的管理术语。在管理学领域和企业界，对组织中的管理的术语有一个演变过程。20世纪30年代前称“劳工管理”，30-70年代称“人事管理”，80年代开始演变“人力资源管理”之命题。人事管理与人力资源管理不仅仅是称谓上的区别，更重要的是反映了管理人的不同理念与不同制度安排。概括地说，人事管理以“事”为中心，奉行管理本位，采用的是一种标准化、控制式、非人格化管理；人力资源以“人”为中心，倡导人本主义，实行个性化、开发式管理。既然这两个术语具有不同的含义，就不宜等同起来互用或混用，不能在教育部门人力资源管理的命题下做人事管理的文章。

2存在的问题及对问题分析

“问题”既是自我诊断的发现，也是相互比较的评价或结论。教育部门人事管理的问题，很大程度上是与企业等非公共部门相比较而言，当然问题本身也意味着缺陷或弊端。教育部门的人事管理与企业人力资源管理相比较，企业人力资源管理的活力和绩效明显优胜于教育部门。这似乎已经成为一个跨国界的不争事实，不仅我国如此，国外发达国家也不例外。

我国的各种组织可以被非正式地区分为“体制内单位”与“体制外单位”两大类。教育部门常常被形容为“体制内单位”，体制内单位除了包括国家机关、事业单位之外，某种意义上也包括目前转制尚未到位的国有企业；外资或合资企业、民私企业可以被看作“体制外单位”。在对人的管理上，体制内单位明显落后于体制外单位。有位先后在机关、国有企业、著名外资企业任职的管理者，曾经深有体会地比较说：体制内单位是一个官僚化机构，束缚个性，唯上、唯关系，往往给想做事业的人的以约束的机制；体制外单位是一个市场化组织，发挥个性，唯事、唯能力，给想做事业的人以支持的机制。这种褒贬说法尽管有些偏颇，只在总体比较意义上或一定程度上能够被认可，但从个人对组织人事管理或人力资源的感受角度概括出了体制内单位用人制度的通病。再从人事管理或人力资源管理对开发组织整体人力资源效能、对组织的效用或贡献角度诊断，体制内单位人力资源的“活性”，产生的资源效益，在有效地使用人才、激励人才方面，以及人事管理成就组织发展目标作用，明显不如企业，尤其适才适用、人尽其才、奖优罚劣方面更显得相形见拙，存在人才浪费、用人不当、优劣不分以及报酬平均主义的问题。

教育部门人事管理的显象问题主要产生于传统体制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的体制障碍。突出的表现在相互联系的三个方面。一是多重管理体制尚未理顺。传统沿袭下来的劳动人事制度是一种多层次管理体制，领导干部由党的组织部门管理，一般干部由政府人事部门管理，非干部人员由政府劳动部门管理，实行分类管理后又在干部中形成了公务员和事业单位人员两大类别。这种由老的三层层次加新的多类别的复杂结构，到目前为止还没有予以合理整合，新老结构之间存在一些不协调的问题。二是“政出多门”的政策成为人事管理的依据。我国教育部门的人事管理很大程度上是一种政策管理，属于事业单位的人事管理。人事政策和干部政策来自于党的组织部门、人事政策和干部政策来自于党的组织部门、政府的人事部门、政府主管部门等多门机构，政策本身会常常变化，适用政策时缺乏灵活性空间，这使教育部门的人事管理成为仅仅是一种机械地执行各种易变人事政策的行为，很少考虑本单位人事管理的实际需要。三是教育部门缺少足够的人事自。在多重管理体制、政策管理的环境中，教育部门事实上没有多大的自和制度创新的余地，因为人事制度的基本框架已经由政策规定，能够做的事就是在即定的统一的“政策制度”中进行非特殊化、非个性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力资源管理系统由招聘、培训、考核、新酬、福利、奖励等管理环节的单项制度所构成。与企业组织相比，教育部门人事管理制度设计的科学性和制度运行的有效性上，存在更多不尽人意的问题：人事管理与组织的发展目标缺乏衔接，招聘方式及程序缺乏竞争力，考核结果区分度弱、与其它人事决策的关联性不强，报酬分配存在平均主义等。此外是人事观念的因素。教育部门长期处在传统人事制度的环境中，管理者和被管理者都形成了一些诸如论次排辈、平均主义等观念，这些幽灵观念所弥漫出的组织氛围和管理文化产生了维系传统制度的作用。

在对教育部门人事管理的问题及缘由作出上述分析后，需要说明三点。其一，这些突出的问题及原因典型地存在于教育部门传统干部人事制度之中，而在近几年的人事制度的局部性、探索性改革过程中，问题的程度已经或正在降低。其二，教育部门人事管理的许多问题具有普遍性，其它国家不同程度上也存在一些类似问题。其三，教育部门人事管理的问题具有普遍性，意味着这些问题的产生还有人事管理系统之外的原因，包括产生于工业化时期的以科层制为框架的传统行政模式已不适应当今时代，以及教育部门组织和公共产品的垄断性、自主性、公平文化等特有性质或特征。

3改革的途径与参照模式

这近几年来,我国教育部门人事制度一直在进行持续不断的探索性、局部性、渐进性改革。教育部门人事制度改革是一个长期的实践探索过程，同时也需要进行多视角的理论研究。对于我国教育部门人事制度改革的途径及参照模式问题提出一点观点及思路。

制度型式从人事管理走向人力资源管理。国外企业界于20世纪80年代初开始从人事管理向人力资源管理转变，90年代忠厚期又提出了“战略人力资源管理”的命题。美国联邦政府的公务员制度，在90年代重塑政府的改革中完成了从人事管理到人力资源管理的转变，21世纪初的“总统管理议题”行政改革中又在探索一种人力资源战略管理模式。在我国，绝大部分企业已经在90年代进行了人事管理向人力资源管理的转型，现阶段也正在迈向战略人力资源管理。但是我国的教育部门却还停留在人事管理阶段，管人机构还是叫人事部门，人事管理中的考核、工资等术语还没有被人力资源中绩效评估、新酬之类的概念所替代。当然，从人事管理转向人力资源管理，不仅是名称和术语的变换，更重要的是管理的概念、方法、模式作为范本，并在改革过程中实现从人事管理到人力资源管理的转型。同时，在教育部门人力资源管理的制度建设中，吸收一些战略人力资源管理的理念及方法，如人力资源管理的战略联盟、战略伙伴关系、人力资源管理的价值提升、变革管理、知识管理、文化管理等，形成具有战略人力资源特征的先进人力资源管理制度，实现我国教育人事制度模式的超越性发展。

系统更新人力资源管理的单项制度。从人事管理走向人力资源管理需要在改革中进行制度再设计。人力资源管理是一个系统和过程，由诸多方面或环节所构成，每一个方面或环节都有一个制度设计的问题。教育部门人力资源管理的制度更新和再设计应该注意三个方法论问题。其一，体现人力资源管理和战略人力资源管理的理念、原理及方法，如人本主义、战略联盟、双赢管理、绩效管理、整体报酬等。其二，重点建设发挥主导作用的主干制度，也就是职位或工作设计、薪酬、绩效管理三个环节的单位制度。这三项制度既各具功能、又相互关联，科学的职位或工作设计形成优化管理的基础，体现内外公平原则的报酬制度提供极力的源泉，绩效管理使各环节连成一体，因而能在提升人力资源管理效能中形成三位一体的制度合力。其三，各单项制度形成互动的和谐系统，避免出现制度各自为政和相克的情况，使人力资源管理制度在运作中产生1大于2的系统功效。

注重开发人力资源管理的三大机制效用。组织的人力资源依靠有效的制度盘活，而制度又靠机制激活，这是管理人的诀窍，人力资源管理的三大机制便是激励机制、竞争机制和评价机制。人的行为需要激励，包括满足物质与精神需求的激励；竞争使人产生进取或获胜的强大动力，有利于形成追求绩效的组织氛围；公正的评价促进良性竞争，强化被管理者对制度的认同。教育部门传统人事管理中，这三大机制不同程度上存在失灵或失效的问题。由于在职务晋升、工资定级、考核结果评定等人事决定中，存在评价不公的现象，如排除异己、评价主义、优劣不分等，由于缺乏一种竞争的制度安排，激励杠杆往往失去应有的激励效用，而是产生反面的副作用。因此，教育部门的人事制度改革中和人力资源管理制度建设中，需要通过制度再设计来激活激励机制、竞争机制和评价机制，充分发挥它们的应有效用。只有这样，才能使组织在争夺人才的时代环境中形成吸引人才、留住人才、开发人才的制度竞争力。