考核机制精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇考核机制范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

【论文摘 要】本文针对高校在以培养创新型人才为目标的改革中，提出将创新能力培养和创新成果考核机制引入当前物理实验课程体系。达到将创新性教育与社会需求、科技发展相结合，培养高素质创新型人才的目标的新思维。

0 引言

随着当前教育的快速发展，以培养高素质创新型人才为导向，把知识、能力和素质的培养结合起来，是当前高校培养目标改革的目标。而大学物理实验是高校理工类专业学生必修的基础性课程，其目的是通过学生对实验现象的观察、相关物理量的科学测量和测量数据的合理分析，增强学生对物理课程学习的兴趣，加深其对相关理论的理解，提高他们的实验能力和科学素养，使培养的学生具有理论联系实际、实事求是的科学作风、严肃认真的工作态度和主动探索的进取精神。

正因如此，物理实验教学受到了人们更多的关注，它在高素质人才培养过程中，越来越显示出它的重要作用。在物理实验课程建设中摆脱传统实验的教学模式，建立创新能力培养和考核机制，可以发挥他们的个人才能和特长，突出创新能力，也是学校以人为本，因材施教，培养面向社会需求、面向科技发展、具有创新意识和创新能力的教育教学方式和教学改革目标。

1 科学的设立前期实验

对于刚进校的大学生来说，由于生源参差不齐，动手能力不同，再加上大学物理刚上，学生还不能适应。如果直接安排大学物理实验的验证部分，不仅起不到与大学物理课程互补的作用，也会打击学生学习的主动性和积极性。因此合理安排前期的物理实验尤为重要。只有要让他们对物理实验有浓厚的兴趣才谈得上提高与创新。因此前期实验的设立要注重科学性和趣味性。通过合理的安排设计性内容（建议对实验要求的物理原理尽量以中学物理水平为主），让学生自己选题确定实验的内容和难度，设计实验装置，准备实验器材，拟定实验步骤，动手动脑去进行研究并完成实验。通过分组竞赛，集体评比等手段凸显不同层次学生的水平和特色。加深他们对物理规律的切身感受，激发学生学习物理知识研究与探索物理规律的热情。从而达到激励创新精神，调动学习积极性的目的。

2 合理的安排基础实验

在现代物理教学中，个别教师片面狭隘地理解探索就是让学生从不知经过探求摸索得到知识。这样做法置前人和他人已取得的成果于不顾，埋头在“黑暗中探索”。在知识爆炸的新时代，什么都要经自己探索，经自己体验才能获得，势必使自己落后。设计性实验就出白于这种思想。以至于有些实验室将“综合性设计性实验率”作为实验室建设的重要成果，导致盲目开设综合性设计性实验，削弱了基础性验证实验。实验的目的不在于选择什么样的实验，而在于如何培养学生的探索精神和创新能力。接受前人和他人的成果是我们最快获得知识的一条途径。但继承不等于盲目追随，不加发展。应在继承的同时发展新知识。敢于提出异议，做到青出于蓝而胜于蓝。对于已有的结论，我们完全可以用验证性实验加以检验，用判决性实验加以判决。在实验中肯定正确的，否定错误的，提出新的见解。如若我们置已有的结论于一旁，让学生通过探索性实验去发现并提出所有的物理规律，势必要费大量的时间和精力，事倍而功半，取不到较好韵教学效果。这实际上也是不可能实现的。

3 量衣体裁设立综合性设计性实验

在物理实验教学中引入设计性或探究性实验。在该层次的实验教学中，运用已用过的仪器和已学过的实验方法完成设计性实验，以培养学生的创新思维和创造能力。设计性实验教学层次的教学指导思想是它更注重实验的设计过程，强调过程和对结论的解释，过程比结论更重要。设计性实验教学目的是加强与实际接轨，使学生了解科学实验的全过程、逐步学习科学思想和科学方法、培养学生独立实验的能力，培养学生运用所学知识解决实际问题的能力。设计性实验题目一般是由实验老师根据学生已用过的实验仪器综合已掌握的实验测量方法来出题，也可以学生自已立题。教学方法采用开放式教学，老师对实验项目做出要求，然后学生自己查阅资料，确定实验方案，自选实验仪器，自拟实验步骤，独立测量和处理实验数据并分析实验结果，写出实验总结报告。整个实验过程中，教师只作必要的咨询和检查指导。从设计性实验的开放式教学方法来看，设计性实验教学对于实现培养学生的创新意识和创新思维，培养学生综合运用知识和综合解决问题能力等方面，都有很重要的意义。

4 因材施教设立研究性实验

在前几个阶段学习的基础上，对部分优秀学生明确提出“创新”的要求，研究性实验应以获得“创新成果”为目的。这些实验应要求学生在1～2个学期的学习中 完成1个小型研究课题。这些课题应具有一定的创新性，课题涉及的实验内容与方法应具有综合性。课题可由指导教师从本人的科研项目演化而来，也可由学生自己在实验中发现和提出。研究型实验要求学生自己调研和查阅资料，设计、装配、调试实验装置，直至完成实验。选定课题后，教师一般只对课题的意义、背景等情况作些介绍。完全由学生提出实验方案，教师只对其初步方案进行审核，并对其中关键性内容进行恰如其分的指导。在整个实验教学的全过程中，要求学生把在普通物理实验和理论课中学到的知识和技能，创造性地运用在所研究的实验课题中。他们可以随时与指导教师交流想法、讨论问题，得到启发和帮助但不能依赖教师。全部实验工作必须由学生自己独立完成。在实验结束后，每个课题都要写出研究论文并进行交流，部分论文或成果应具有创新性。通过答辩或考核，优秀的论文或成果应能在正式学术刊物或学术会议论文集上发表。

5 结束语

建立创新能力培养机制，让学生进行自主研究和探索，培养动手能力、创新能力，是大学物理实验教学的根本宗旨。遵循以学生为本的教学理念，实施开放式实验课题，引导学生进行设计性实验，合理评定创新能力考核成绩，是调动学生学习主动性、积极性，提高教学质量的有效途径。扩大物理实验教学的覆盖面，是拓展学生知识结构，提高物理实验教学之影响，培养综合型、创新型人才的积极措施。通过不断地探索和创新，更好更快地适应信息时代物理实验的发展和教学要求。

参考文献

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如何体现考核督查机制的创新与时俱进，用考核的新观念研究新情况，用考核的新思路制订新措施，用考核的新办法落实新效果，使考核考评能够更好的发挥其特定的功能作用需要我们用新思维在实践中加以探索和思考。

创新是企业发展的不竭动力，也是企业管理永恒的主题，创新无止境。笔者认为，从创新的不同层次上讲，人无我有是一种创新，人有我优也是一种创新。对考核督查机制的充实、完善同样是一种不同形式的创新，而且是这一机制能够发挥其应有作用的生命力。随着形势的发展，规范程度的提高，对各项工作内容、标准和要求出现了不同的变化，这就需要用新的考核督查机制加以取代适应新的要求。

在实现__烟草健康协调可持续发展的进程中，如何围绕省局新党组提出的“深化三大战略、实践三大课题、争当三个楷模”发展战略，以“规范是生命线，创新是驱动力、发展是硬道理”工作主线，“打造学习型、服务型、责任型企业”文化追求，联系市局（公司）开展的“知行同心服务品牌提升年”活动，进一步完善考核督查机制，创新考核督查方法、进一步加强考核督查的科学性、规范性，使考核督查真正成为发展的助推器、检验器，这也是形势发展对创新考核督查机制提出的现实要求。

市局（公司）对建立考核督查机制高度重视，建立了以主要职能部门牵头相关部门参加的考核组织结构，制定了相关的考核标准和考核程序，在认真总结经验的基础上形成了具有__烟草特色的考评体系，因此也为进一步创新考核督查机制创造了良好的条件。

对创新考核督查机制，往往会误解为创新考核督查机制就是怎样用新的方式和方法去考核督查或就是考核部门的事情。其实这是一个在创新导向上的局限性。笔者认为，在考核系统中，考核的制式内容就是事先向部门（基层）发放的一张开卷的考卷。考卷的内容决定考核考评方式。实际从某种角度上，考核考评就是批改作业或批阅试卷，只不过形式和方法不同。因此，在考核考评系统中，考核考评内容是考核机制极为重要的组成部分。考核内容的变化必然会引起考核方式的变化。考卷每道题的得分标准就是考评的评判标准。所以，能否创新考核督查机制，使考核考评产生工作的推动力，首先要优化和完善考核内容和确定科学的考核分值。

为了防止考核督查内容过多过细，虽然要求比较全面但重点难以突出，有可能产生数量指标多，质量指标少。能否根据发展中的新任务、新指标而带来的新情况、新问题，对所要考核的内容加以重新梳理，进一步的分类整合重组。突出经济发展，优化工作质量、规范作为准则。特别是对有些考核项目的分值权重比例予以科学调整。比如：常规性的与突出性的，重点指标与一般指标，控制性的与非控性的。又如：对跳一跳能达到指标的与不跳不能达到的权重比例；数量与质量比例的权重关系等。通过调节，达到既抓大又不放小，既重视数量指标又不忽视质量指标。为了通过考核考评催生部门（基层）创优争先动力，能否把综合考核内容中必要的个项目在综合考核内容中区别对待。对共性加以组合。因为部门（基层）的职责、情况各不相同，个性的不能取代共性的。同时充分考虑不同基层之间的基础差异，在要求完成共性指标的同时，突出特色发展、创新发展，在强调数量指标的同时，更加注重发展质量。客观反映基层的真实实绩，使考核导向更加明确。比如：在卷烟销量指标的考核上，由于历史的原因，销量基数是不同的。以前基数大的，增幅递增的难度要比基数相对低的大。能否通过设定人均销量指标权衡基数增长指标或设立“人均销量奖”。人均销量的积极性调动起来，必然会带动整体销量的提升。是否可以制定相关细化指标，以“重要经济指标、重点工作、创优性工作和创新性工作”，围绕“深化三大战略、实践三大课题、争当三个楷模”发展战略，“规范是生命线，创新是驱动力、发展是硬道理”工作主线，“打造学习型、服务型、责任型企业”文化追求，市局（公司）开展的“知行同心服务品牌提升年”活动，充实考核内容。设立单顶“创优奖”“创新奖”“突破奖”等奖项，让部门（基层）的集体智慧得到充分发挥，让干部员工的智慧充分涌流。

在对部门（基层）考核考评中，除了考核制式内容外，应深入了解看基层怎样开展工作，做了哪些事情，最终成效如何。通过考核发现值得推广的“亮点”，帮助找出存在突出性问题的“弱点”。用考核获取的信息资料为顶层决策提供设计支撑，为树立“典型”提供素材，为规避“风险”提供依据，为部门（基层）改进工作指明方向。这样可以把考核的“内涵 ”扩展到“外延”，实现考核形式与考核目的的完美统一。

在考核中，由于面宽、量大、时间紧等原因，为了防止“走马观花、蜻蜓点水、听听汇报、看看资料、应应场面、 重形式不重内容、重表面不重实际，考核走过场”（这里讲的是防止）使考核真正能看到实情、考准真绩。一是考核要深入基层接地气，到现场摸实情。做到考得清，摸得明。既要“算了考”又要“考了算”。“算了考”就是要充分做好考核前的各项准备工作，“不打无准备之仗”。“考了算”就是要对考核资料按考核的不同内容加以汇总。让“考核有一个说法，给部门（基层）一个明白”。从总体上就是要“考有目标、查有手段、评有依据”。 二是要顺从考核的“自然属性”，即体现考核前的实际状况。能否象检查安全工作一样，做到考核不打招呼、直达现场，直到部位，直插节点，把明察和暗访有机结合。三是要相对提高参加考核考评人员的稳定性。由于考核工作具有较强的业务性、专业性，在考核考评中，既要发现部门（基层）的“亮点”，又要帮助找出存在的“弱点”，既要实事求事又要公平公正，因此考核工作也要具有敢于负责，责任担任意识。所以如何正确把握考核考评的“标准”，对参加考核人员的业务技能提出了更高的要求。四是

能否在进一步提高运用信息化手段进行相关工作内容考核的新突破。目前市局（公司）部门（基层）相关人员已运用网络平台软件进行效能考核，这对于公开工作时效，提升工作效能起到了良好的效果。如果能把这一方法延伸到对其他工作的考核中，无疑将会使考核工作迈上一个新台阶。 督（办）查机制是考核体系的一个有机组成部分。二者既有联系又有区别，也可以说是考核体系中的双重职能。是对制式考核内容外需要考核的另一种特别考核方式。其突出的功能作用是对上级另行布置的工作是否按要求落实的一种动态跟踪的检查手段。一是督（办）查具有能否在规定范围内完成交办事项的时效性。二是督（办）查检查对象既有整体性也有单项性。三是通过督（办）查可以进一步提高落实的效果。四是要建立督（办）查信息的反馈系统。通过督查考核形成良性互动。因此，能否建立督（办）查的相关制度、实施意见。将督（办）查列入考核序列。

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1电力企业知识管理现状

从企业层面讲，企业在进行知识管理时，对自身知识管理水平现状缺少明确认知，不清楚组织内部是否已做好准备，或者实施知识管理后，没有明确的效果评价机制和标准或者是执行了错误的评估过程，使得项目流于形式。此外，企业的管理者和员工都对知识管理缺乏深刻的理解，仅仅把知识作为知识管理的研究对象，而忽视了与知识密切相关的企业自身的环境因素在其中发挥的重要作用。从员工层面讲，在不同员工的头脑中存在大量的隐性知识、经验，没有得到推广，一旦员工流动，公司的智力资产就会流失。同时，员工对跨部门的知识交流、共享缺乏足够的重视，这也从一定程度上反映了知识管理体系的不完善、缺少激励员工知识共享的制度。

2企业建立知识管理考核和激励制度的意义

促进企业发展的知识存在于全体员工之中，但如果知识管理缺乏制度，这些知识就是零散的、未共享的、易流失的。因而，知识管理需要制度，制度是知识管理不可缺少的保障。有了制度保障不仅使得知识管理更加规范化，也可以降低企业的知识管理成本，同时减少信息的不确定性和管理的松散性，更好地提升企业管理水平，间接地促进企业价值的增长。鉴于企业知识管理的管理范围广、涉及面大，要想真正在企业内部实施知识管理需要企业改良或营造制度环境。在这种环境的存在作为保障的前提下，知识管理才能真正实现“开花结果”。从国外的知识管理实践中，也可以看到制定恰当的管理制度在企业知识管理实践中的重要作用。企业内部的管理制度与知识管理的相关内容主要包括，知识管理流程运行制度以及知识管理考核激励制度。知识管理的考核和激励制度是相辅相成的。在所有知识管理的相关制度中，恰当的制度考核和激励机制是至关重要的，可以从侧面对组织人员起到激励作用。

3如何从考核和激励制度的建设中推动企业知识管理

企业可以从知识管理制度的角度，通过评价自身的知识管理制度状况，来明确其知识管理的程度，从而恰当把握实施知识管理考核和激励制度的时机和重点方向，这样一来，企业从何处着手知识管理实践就变得具有可操作性。具体而言，包括以下两个方面的制度建设。

3.1考核制度

知识管理的考核制度是实施知识管理的一个重要的措施，考核制度的实行，能以较为公平的形式进行员工的考核，同时，以量化的形式进行展示知识管理的活动，对激励机制的实行起到启动的作用。3.1.1知识管理考核的分类知识管理考核可分为任务型考核、定量考核和定性考核三种模式。任务型考核指的是对各部门所承担的和知识管理相关的工作任务的成果考核。对于任务型的考核，主要沿用现有的业绩考核制度，通过将该项考核列入到部门的年度绩效考核指标中去，并分解到个人，同时，分解成不同的绩效指标进行考核。定量考核和定性考核都属于知识贡献度的考核：定量考核指的是在工作任务之外，对员工日常行为中所体现的知识贡献度的定量考核，主要通过员工对知识共享活动的参与情况来考核，采用KPI和积分制度共同来进行考核；定性考核指的是对那些难以定量考核的、员工日常行为中所反映的知识贡献行为的定性评价，通过对部门管理人员的知识贡献度的行为能力考核指标，对员工的知识贡献度的行为能力及知识内容质量等方面的考核。3.1.2知识共享考核制度具体实施的两条路径对电力企业知识共享的考核制度的具体实施，可以分为两条路线进行，任务型考核和知识共享的考核。任务型考核中以关键指标为主进行考核，KPI能有效反应公司知识管理现状，并能以量化的形式激励员工进行知识管理。对于知识共享的定性定量考核主要以积分制度的形式体现。通过积分制度进行知识贡献的统计，以可量化并直观的方式进行评价知识共享的数量和质量的评价，鼓励员工进行知识共享，并注重共享知识的性质与重要性。

3.2激励制度

知识管理的激励机制是知识管理实施的另一个重要的措施，与考核制度相辅相成，相互促进，知识管理的激励机制是考核制度的结果，同时又能促进考核制度的实行，激励机制能推动知识管理的工作策略实施，激励员工进行知识共享。3.2.1激励制度的分类对员工的激励措施可以从两个维度开展，即正向—反向激励维度和物质—精神激励维度。正向激励主要指对员工形成奖励性的激励，反向激励是对员工形成惩罚性的激励；物质激励指形成的物质奖励，精神激励是荣誉精神的激励。正向激励和精神激励相结合主要有成就激励、能力激励和荣誉奖励等措施。成就激励是员工激励中一类非常重要的内容。根据作用不同，我们可以把成就激励分为组织激励、榜样激励、荣誉激励、目标激励和理想激励五个方面。能力激励是指员工为了让自己将来工作得更好，每个人都有发展自己能力的需求。我们可以通过培训激励，培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。荣誉激励是指对于积极参与到知识共享工作中的员工，达到一定量的时候，可获得相应的荣誉。反向激励和物质激励相结合形成了罚钱、扣减奖金等措施，通过实质性的惩罚，使惩罚有形化，通过实质性的措施使知识共享活动能有序进行。反向激励和精神激励相结合，形成惩罚告示、警告通报等措施，能有效地使员工重视知识管理工作。正向激励和反向激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人。而且会间接地影响周围其他人。在实际的激励机制设计中，应以正向激励为主，反向激励为辅，共同促进员工进行知识共享。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。物质与精神激励并重的方式进行设计知识共享的人力资源策略，能提供员工进行知识共享的积极性。3.2.2知识管理激励制度设计与实施的三个步骤为促进知识在个体、团队、组织层面的共享，制定企业的人力资源管理应采取的激励策略，包括如何建立一个重叠的组织结构、知识型员工的甄选、员工知识共享的引导、知识绩效测评体系建立以及评定员工申报的知识共享成果的方法等。对于知识管理的激励制度的设计与实施，具体可以分为以下三个步骤：首先，对公司现有的关于知识共享的激励机制分析；其次，对知识共享激励原则进行设计，包括符合公司战略原则、主动共享原则等；最后，结合现有激励制度和激励原则设计出知识型员工的激励策略。

3.3考核制度与激励机制相结合的两大具体实施策略

电力企业知识共享激励机制的具体实施，结合公司现有激励环境，可设计以下激励策略：对于任务型考核主要采取关键指标的考核方式，给予考核性激励措施；对于知识贡献的考核主要采取积分制度进行体现，给予奖励性激励措施。具体可以分为以下两条路线进行(见图1)。在任务型考核路线中，主要由任务型考核和任务型奖励两个部分组成。将考核结果纳入年度绩效考核指标，将与业务运作过程中相关的知识表现考核结果计入年度绩效考核指标，成为员工绩效的一部分，影响员工日后的职业生涯发展，这样对员工也是一种激励。对于任务型考核可以分正反两面进行奖励，通过明确企业内各岗位员工的知识管理的具体要求，对员工进行知识管理完成情况的定期考核，激励先进、惩罚落后，促进员工观念和行为的转变，建立相应提升员工知识水平的机制。正向激励的措施可以集中在对员工的奖励型措施上，通过完成年度指标程度进行相应的激励措施制定。反向激励的措施主要有警告灯措施，如，在业务流程工作中，出现没有按规定进行文档归集和记录前3次，或在知识性考核中未首次达标者，给予适当的口头性的提示和书面性的通知；超过3次未按规定进行知识归集及二次知识考核未达标者，给予黄牌警告，以此类推。在知识共享的考核路线中，主要由知识共享的积分制度和奖励型激励两个部分组成。将知识共享的定性考核和定量考核纳入知识共享的积分制度中进行体现，根据积分对员工进行奖励型激励，有利于知识共享的发展。经过员工每年的知识共享积分统计，对积极参与知识共享的员工进行奖励型激励，可分为部门奖励和个人奖励两方面。对公司不同层次的群体制定相应的知识贡献积分统计并奖励，如各专业部门一年完成1000个积分，部门可以奖励部门费用30元等激励；对知识贡献突出表现的个人，可以注重精神奖励，进行“知识之星”称号奖励，鼓励优秀个人成为企业内训师进行内训课程开发，适当奖励奖金等方式进行知识共享激励。

4结语

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关键词：中职教育 师德师风 考核评价

一、引言

中等职业教育是在高中教育阶段进行的职业教育，是在完成初高中基础教育内容的同时，培养社会各行业所需技能性人才的教育领域，其在培养出各行业所需的技术能手的同时也进一步为各高等院校输送高素质的专门人才打下基础。中职学校中师资队伍素质的水平很大程度决定了学校今后发展的前景，学校在引导教师自我提升的同时也应该严格把握师德师风的评价考核手段，以确保教师不仅是“学高为师”，还要做到“身正为范”。

二、师德师风考核评价机制现存问题

1.考核评价体系不健全。传统的教育理念会束缚人们的思想，评价一位老师往往就是看他是否能够交出好学生、是否受学生欢迎，而忽略其自身德育情况。例如，单方面的学生评价会促使教师为得好评而主动迎合学生的喜好，减弱对教学和实训的严格要求程度。

2.考核机制往往形式大于实质。有些学校制定制度往往是用来“看”的，在执行法律、法规和学校制度方面力度太弱，对教师中存在的一些问题有时视而不见，有时过于迁就犯错者，手把不硬。在同事之间评价时，碍于面子或达成共识，相互之间便都是好评。在学生或家长评价时，往往害怕评价不好会影响今后老师对其教学的态度，也会影响评价的客观公正。

三、考核评价机制难落实的原因分析

1.部分领导不重视。一个制度的实施力如何，领导的重视程度占有很大比重。领导作为一项制度实施领导小组的主要负责人，若轻描淡写、一带而过会给小组工作人员一种无关紧要的错觉，工作无论做的好或不好都无人追责，自然会把精力放在更重要的工作上去。

2.人情关系难摆脱。教师虽然是一份神圣的职业，但也免不了世俗间的人情世故。在同事间评价师德师风时，难免会因为朋友关系或是忌惮上下级关系而造成评价的偏颇。在开展评价中也能够看到因为一些矛盾或特殊的竞争关系而重伤他人。

3.家长学生怕报复。学生面对老师，既有尊敬也有畏惧，老师对其的态度，往往可以影响学生在校期间的成长。家长把孩子送到学校学习，对老师，更多的是一种迎合的态度，希望老师能够给予照顾。基于以上这两种心理因素，学生和家长的评价真实度也值得深思。

4.实施力度不到位。考核评价制度 “雷声大，雨点小”的现象时有发生，学校即便发现个别老师做出了违纪行为，一方面要顾及学校在外界的形象，另一方面还要稳定教师队伍，往往都选择睁一只眼闭一只眼或者私下处理，达不到震慑的作用。

四、师德师风考核评价机制构建

1.强化领导组织

中职学校针对教师队伍特点成立师德师风领导考核小组，制定切实可行的考核评价办法，由校长担任考核小组组长，负责师德考核工作的组织实施。考核小组成员由学校领导、年级或教研组长以及教师代表组成，其中教师代表由民主推选产生，人数不少于考核小组成员的30%。考核小组按照师德考核方案的要求，实事求是地进行平时考核。按照分工，认真检查教师平时在校的师德表现，发现违反教师职业道德的行为进行处理，并作详细记录。

2.建设目标责任制

中职学校应根据学校具体情况每学期开学与每一位教职工签订《师德师风建设目标责任书》，制定《教师师德失范追究制度》，对于违反师德师风要求的教师，要记录在《师德失范违规事项登记表》中，并存入档案。把师德师风建设责任落实到每一位教师人头，做到师德师风建设无死角、无漏洞、无空白。

3.落实层层责任制

学校应制定师德师风责任制制度，明确层层领导负责制，原则上每位责任人员根据情况对接3-5名教师，对所负责的专业教师在师德师风方面出现的重大问题不仅要及时记载，而且要及时处理和上报。凡师德师风建设措施不力、未实行师德师风档案制度、教师师德师风考核5%不合格或发生重大师德师风问题，分管领导，不得参评校级及以上评优，其主要负责人当年不得评优。

4.开展“多元化”评价主体

考核评价教职工师德师风要以“自评――学生评――家长评――教师互评――学校考评组评”等多角度、多元化的方式进行。其中：自评占10%，学生评占30%，家长评占10%，教师互评占20%，考核领导小组评占30%。学生（家长）评议：以班级为单位，采取不记名问卷调查等方式进行。教师自评：学年度末每位教师根据自己的岗位职责认真总结本学年度在各方面取得的成绩和进步，找出差距和今后努力的方向，进行自我评分。 教师互评：以专业组或学科组为单位，组织教师对照师德考核内容要求进行匿名互评。评价结果按不低于教师绩效考核30%的权重计入教师绩效考核结果。

5.实施“多方面”评价指标

在考核评价教师时，主要从思想政治、业务能力、职业道德三方面进行，考核重点在职业道德。职业道德从遵纪守法、爱岗敬业、关爱学生、教书育人、为人师表、终身学习等方面进行考核评价，每一方面再根据学校具体技能方向列出若干小点，每一小点均权衡分值，以最终量化分数最为评判指标。但是，若违反了相关法律法规规定的原则性条款，则一票否决其年终评优评奖资格。

五、结束语

新时期中职学校教师师德师风考核评价工作，要尊重教师的主体地位，依靠教师、服务教师，鼓励教师自省、自重、自律、自强。要广泛听取教师、学生及家长的意见，严格考核程序，客观公正地评价教师。要充分发挥考核的导向作用，奖优罚劣，引导广大教师践行师德规范，不断提高师德修养和教育教学能力。

参考文献

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【关键词】基层人民银行 绩效考核 博弈

一、研究背景

当前如何通过科学的绩效考核体系鉴别、挖掘人才，建设处于核心中的核心的基层中央银行的人才队伍，不仅对中央银行自身，对整个中国金融业乃至整个中国经济社会的发展都会产生重大的影响。目前，人民银行已经形成多层级的绩效考核体系，在实行业绩工资，推进收入分配体制改革，改善行政管理方式，提高工作效率，规范约束员工行为，提高人力资源管理效率和工作业绩等方面都发挥了积极作用。本文从博弈论的视角初步对基层央行绩效考核机制进行了探讨。

二、基层央行绩效考核机制存在的问题与不足

（一）考核主体及管理权限不匹配

乌鲁木齐作为省会中心支行，既要接受总行各司局对口业务考核，又要接受西安分行考核。考核主体和考核管理权限不匹配，管理体制和考核机制不顺畅，一定程度上削弱了绩效考核的效率与作用。

（二）考核目标不清晰

绩效考核目标定位模糊不清，个人绩效、部门团队绩效及组织绩效没有有机联系起来。大部分员工对组织绩效目标不了解，甚至对个人绩效目标也模糊不清，容易导致员工工作积极性和工作效率的降低。

（三）考核方法不完善

个人绩效考核主体主要是直接上级，考核主体较为单一，容易因考核人对被考核人的晕轮效应等主观评价偏差导致考核结果出现偏差。在通常情况下，员工个人绩效年度考核结果为优秀、称职两类。只要没有违法乱纪行为，没有出现重大责任事故，一般不给予基本称职或不称职的考核结果，这在很大程度上削弱了考核结果的负强化作用。

（四）考核结果反馈和应用不充分

对个人绩效考核而言，不管是日常考核还是年度考核也都是由直接级进行考核评定，对考核结果缺乏有效积极的反馈沟通，对员工作不足与问题没有及时反馈，并提出要求与希望，不利于员工绩效持续改善与提高。同时，绩效考核结果没有与员工的薪酬分配、职务晋升、培训等待遇相挂钩。这在一定程度上挫伤了员工工作积极性，尤其是工作表现优秀、业绩突出的员工，易形成对绩效考核“走过场、流于形式”的误解，导致正向激励的缺失。

三、博弈分析

（一）激励机制博弈分析

1.不完全信息静态博弈模型构建。为达到人尽其才、才尽其用,设组织为管理型人才和专家型人才构建两条相互平行的职业发展通道,运用晋升激励和薪酬激励两种手段,促使管理型人才凭借职位晋升获取激励，而专家型人才凭借专业技能的提升获取以薪酬为主的激励。设晋升激励的收益为R1,薪酬激励的收益为R2。设管理型及专家型“顺位发展”①所需付出的成本均为C1,而“错位发展”②所需付出的成本均为C2，一般而言C1远小于C2。

2.博弈双方支付矩阵。

3.博弈分析。在经历反复博弈后,随着学习和模仿行为的发生,博弈双方会稳定在两种均衡状态:一是管理型人才选择“薪酬”策略、同时专家型人才选择“晋升”策略,二是管理型人才选择“晋升”策略,同时专家型人才选择“薪酬”策略,显然前一种均衡状态是一种低效的均衡状态（总收益为R1+R2-2C2）,并不是组织所乐意接受的,因为其违背了人尽其才、才尽其用的初衷,而只有后一种均衡状态（总收益为R1+R2-2C1）才是最为理想的状态。

（二）约束机制博弈分析

1.不完全信息静态博弈模型构建。博弈的双方为基层央行员工和负责部门。p表示基层央行员不尽职被处罚的概率；q表示基层央行员工被发现的概率。X表示基层央行员工不尽职而被处罚时所得收益值（假定为X个单位）；Y表示基层央行员工不尽职而不被处罚所得收益值（假定为Y个单位）；Z表示基层央行员工尽职时所得收益值（Z个单位）。

2.支付矩阵。

3.博弈分析。不尽职时平均收益与尽职收益均衡时，X，Y，Z以及p、q的关系，如下表达式规定：Y(1-q)+[Y(1-p)+X p]q=Z。经化简得：p q=(Y-Z)/(Y-X)。其中，Y-Z是基层央行员工不尽职时没被发现比尽职额外得到的增量收益；Y-X时基层央行员工不尽职时被发现比尽职额外的增量成本损失；p q是基层央行员工不尽职行为被发现并且受处罚的概率。

当基层央行员工不尽职时平均收益大于尽职收益即p q>(Y-Z)/(Y-X)时，基层央行员工将选择不尽职。反之当p q

这样有两种情况出现：一是负责部门对不尽职行为的考核力度加大时，由于基层央行员工担心处罚，不尽职行为的出现机会（概率）会下降，负责部门也就相应降低考核频率，从而减少了考核费用的支出。二是不尽职收益越高，基层央行员工不尽职的平均频率就越大。考核成本越高，基层央行员工不尽职的平均概率就越大。

四、启示

（一）应构建双通道激励路径

由前述博弈模型可知,若组织为员工构建两条相互平行的激励路径,最明显的一个作用就是可引导员工,在多次重复博弈后,使得博弈的均衡稳定状态远离两区域(对应的正好是博弈双方一方“顺位发展”,而另一方“错位发展”的策略)，即员工各自选择发展道路,而不是相互挤占,无序竞争。为此,笔者认为,须重新梳理适合人民银行各专业、各岗位的技术能力认定标准,构建较目前初、中、高级三级职称体制更多层级的专业技术能力发展阶梯,并赋予其与职务晋升激励效果相约、以专业能力为导向的薪酬激励体系,引导广大央行员工结合自身实际情况,塑造“能力型”人格,激发其“不唯晋职而要尽职”的观念。

（二）合理的机制设计以减少低效率均衡状态发生概率

从上述博弈模型也可看出,均衡也有可能呈现低效率的状态,即管理型人才选择“薪酬”策略,同时专家型人才选择“晋升”策略。结合人民银行的具体实际,一是应引入员工职业生涯规划及管理的有关技术,使员工充分认识自我、发展自我。二是应切实增大员工“ 错位发展”的额外成本,如在专业技术能力等级和薪酬层级获得较大丰富的前提下,提升各类专业技术能力的考量和认定标准,并增大职务晋升时对管理能(潜)力的考量比重等,确保员工将主要精力投入到适合自身能力倾向的事业上。这样,既有利于引导员工技能的提升及管理水平的提高,同时也令组织人力资源开发的效果和管理效能获得最大化。

注 释

①即选择适合自己职业发展的道路。

②即选择不适合自己职业发展的道路。

参考文献

[1]朱水发，李建文，李民.基层央行员工绩效考核机制探讨[J].河南金融管理干部学院学报，2005，(6).

[2]伊耀武，程鸣.香港人力资源管理对央行人才队伍建设的借鉴与思考[J].福建金融，2010，（5）.

[3]杨海维.基于以人为本的基层央行员工绩效管理体系研究[J].武汉金融，2009

[4]李思敏.人民银行分支机构如何开展绩效考核――基于人民银行广州分行绩效管理实践的思考[J].南方金融，2006，（11）.

篇(6)

关键词：二胡课程；考核机制；改革

二胡课程的考核是教学工作的关键程序，是教学效果、教学质量的直接体现，也是该校的办学水平及师资力量的展现。二胡课程属于音乐专业下的一个分支，在我国改革创新的大环境下，优良的考核机制能够促进高等师范院校的教学改革、能够培育出更优良的二胡专业人才，课程考核工作质量的好坏，直接影响二胡这门课程的教学质量、教风、学风和考风。因此，本文结合我院二胡课程的教学情况，并对其考核机制进行深入的探讨研究。

1 二胡课程考核形式存在的弊端

1.1 考核方式单一

期末演奏一首乐曲，这是高师二胡课程的考核常态，这些年我院把练习曲的演奏加入到考核模式中，算是一种进步。这样的考核方式直接导致大部分学生一个学期结束后，只学会了一首乐曲，大学四年下来犹如猴子摘玉米，弄一个丢一个，没几首拿得出手的乐曲。

1.2 重技能轻理论

实践是理论最好的展现，理论是实践地基，贯穿于实践。二胡课程属于偏技能型的专业，在学习过程中，学生们更注重技能发展与舞台实践，往往导致了毕业论文的不合格，理论性不强、措辞不当、语句不通顺这些都是轻理论的体现。殊不知深厚的文化功底、理论基础是让二胡演奏更动听的妙绝所在。

1.3 考核时间集中

目前高等师范院校的二胡考核时间都安排在期末，很多学生都会在期末这一个时间段进行练琴，为了考试而练习，这样不利于学生养成良好的学习习惯。

2 加强二胡课程的理论考评

任何技能的学习都离不开理论的支撑，例如技巧学习时它的方法如何？怎样练习才能事半功倍？学习乐曲时它的创作背景，曲式结构，情感特征等等。每节课除了老师的口传心授，学生必须用文字的形式呈现出来，也算是为大四的论文写作做积累，也能让自己的学识打好地基。

例如，在学胡独奏曲《秦腔主题随想曲》之前，必须用文字的方式呈现它的创作背景、特征、情感表现，它是由西北地方戏曲秦腔曲牌及唱腔为主要素材共同创作的，表现了西北人民质朴豪爽的性格及丰富的内心世界，高亢激昂的情绪有独有的苦音音高，比4略高但比升4又略低；比7略低又比降7略高。乐曲分为引子、慢板、快板、华彩、快板、尾声六个部分，引子：由秦腔音乐中的欢音尖板过门音乐发展变化而来的。节奏自由，力度变化大，强调器乐声腔化的特点。慢板：运用秦腔唱段旋律创作的段落。歌唱性的旋律、情调舒缓、语气夸张，柔情温婉的叙述中，透露着汹涌澎湃的内在激情。快板：热情、开朗的小快板乐段。节奏紧凑，音型短小，给人以豁然开朗的感觉，以后又两次变化再现，贯穿全曲，充分表现出西北人民昂扬、奋发的精神面貌。华彩乐段：节奏自由，音域宽广，技巧多变，跌宕生姿。再现乐段：基本完整地再现了第三段的旋律，其情绪和奏法也大致相同。尾声：中速稍慢。前三小节强调徵调式的主音5与尾句强力度宽弓渐快的1音对置，以加强全曲结束的动力感。

如果学生在上课之前能做好以上工作，且以文字的形式展现，想必四年后的毕业论文手到擒来，且为今后的教学积累更多的理论素材。

3 加强二胡课程的实践考评

何谓实践考评？二胡属于民族乐器，属于表演性专业，我们学习它并不只是用来自赏的，也不是自娱自乐的，最终还是要走上舞台，展示给别人看，实践是检验真理的唯一标准，只有意识到舞台实践的重要性，才会多参加实践表演，水平才会提高。在期末考试当中，你往往可以发现这样的情况：全身发抖演奏不下去、音位找不准确、忘谱、节奏速度控制不好、乐曲的完整性不够好等等，这些情况都是缺少舞台实践最直接的表现。如果在高等师范院校的课程考核中，对实践考评加以规定，每个学期必须有3到5次的舞台实践，对实践的模式不做要求，可以是专业性较强的音乐会、也可以是综合性晚会、也可以是某个活动现场，更可以是某个茶楼的会议演出，或者是比赛现场。相信在一场场的音乐会、一次次的比赛、一次次的表演历练中，积累表演经验、克服怯场的心理，慢慢走向成熟。

4 加强二胡课程的见习考评

高等师范院校的课程开设通常是在这样的：前三年会开设二胡专业课程，大四第一学期为实习阶段，第二学期为论文撰写、音乐会阶段，真正的学习阶段就只有三年。见习是教育实践一个重要环节，根据中小学新课程的实施，锻炼学生的实际操作能力才是的硬道理，是很多理论课堂不可代替的一个重要环节。二胡课程的见习考评主要针对大三学生，多观摩一些有经验的优秀教师的课堂教学，这样就能使学生更多更早地了解二胡课堂教学，提高学生对二胡教师职业的感性认识，从而树立教师意识，逐步增强对课堂教学实践的感性认识，为下一步教育实习打好基础。

从以上四点的阐述可见，对二胡课程的考评机制进行改革是必要的。特别突出实践考评与见习考评，改变了以往单一的考评模式，增强了综合素养的考评，

重视理论与实践的紧密联系，如此一来能有效提高学生的学习积极性，增强其专业水平与教学能力，能更好地适应音乐教育的需求与发展。

参考文献：

[1] 瞿晓勇.高师音乐教育中的见习与实习[J].甘肃政法成人教育学院学报，2007（6）.

篇(7)

关键词：公立医院 绩效考核 指标

2012年3月两会期间，温总理政府工作报告中提出推进公立医院改革。充分调动医务工作者的积极性，建立和谐医患关系…作为2012年的改革重点。[1]因此，构建一套不断完善的医院绩效考核机制，探寻一套科学的绩效考核指标评价体系，充分调动发挥医务人员的积极性，是医院科学管理的重要课题。

1. 强化认识，以公益性为指导，确立绩效考核的总原则

大多数公立医院采取的是院科两级的全成本核算的绩效考核模式，即收入减支出再提成，依靠财务指标如收入、利润、收益率等对绩效进行评价的方法，笔者认为，考核医务工作者的绩效，要从经济指标的考核，回归至专业考核，将社会效益和病人预后效果作为考核的主要方面，将工作重点转移到提高技术和改善服务上来，建立减轻医疗费用、提高患者满意度、减少医疗纠纷为导向的绩效考核制度。使之成为激励医务工作者通过提高诊疗水平和遵守医德规范来提高收入，体现工作技术价值和社会价值的手段。

通过坚持正确的导向，客观评价诊断医院学科部门发展状况，促进医院加强内涵质量发展。只有医院期望、科室绩效和员工绩效之间达成一致，统一行动统一思想，纳入医院战略的统一轨道，最终有利于医院总体战略目标的实现。

2.综合多种绩效考核方法，使考核尽可能准确、全面、客观

采用平衡计分卡的思路构建考核框架，将医院总体战略目标分解到科室，与个人目标相结合，采用定性考核与定量考核结合，横向比较与纵向比较相结的办法。

定量考核强调社会满意、淡化医院经营、兼顾效率和可持续发展能力。定性考核是以对医院有重大影响的而难以量化的工作，采用360度评价办法进行考核，主要从平安建设、公益性办医方向，完成执行政府指令性任务方面的考核。如：重大疫情报告、急诊急救、健康教育、义诊、下乡、援边援外及突发公共卫生事件执行情况。此外个人或医院获得的市级以上荣誉给予加分奖励。

横向比较有二层意思，一是同类科室相比较，也就是同一医院内部，同一类性质的科室（临床或医技、内科或外科间）评价科室间是否进步；纵向比较（自身比较）是将当年的绩效与往年的绩效进行相对比，评价科室自身是否进步

3.多层次、多维度构建绩效考核指标

针对公立医院科室的不同性质，分析国内公立医院绩效考核方案，总结近年来公立医院尤其是三甲医院绩效考核经验，建立一套多层次、多维度、操作性强的绩效考核指标体系。按照手术科室、非手术科室、医技科室、门急诊科室、职能科室等五大系统。分别设计、制定评价指标体系，从社会满意、科室管理、可持续发展、职工认可等四个维度设立一级绩效考核指标。 社会满意包括医护质量、患者满意、和费用控制等二级考核指标，管理有效包括服务效率、资产运营、劳动纪律等二级考核指标，可持续发展包括科研、教学、继续再教育等二级考核指标，职工认可含职工满意度考核指标。

4.结合考虑部门学科特点，设定绩效考核指标权重

采用德尔菲法，对各级考核指标、指标内涵进行专家咨询，对同类同级指标进行比较，得出重要性评分，以此计算每个指标的权重，再通过归纳、综合，最终获取评价指标体系。定量考核100分，其中以患者满意度、费用控制、医疗护理质量为主要考核内容的社会满意度考核指标，占定量考核的55%，充分体现加强费用控制、提高医疗质量、以病人中以病人为中心，坚持公益性的决心，以资产运营、劳动纪律考核内容为主的管理有效考核指标，占定量考核的20%，包括科研、教学等加强学科人才建设，鼓励技术创新内容为主的可持续发展考核指标占定量考核的20%，反映职工满意度的指标占考核指标的5%。

同时，对于公立医院应该承担的全民基本卫生服务性工作如健康教育、急诊急救、重大疫情和突发公共卫生事件应急处理等的完成情况作出适时考核。定性考核有奖有惩，考核结果分ABCD等次

做好公立医院绩效考核工作，还要对考核结果进行分析、沟通反馈与奖惩。将绩效考核反映的薄弱环节，作为整改依据，有针对性地改善服务、提高效率。

总之，随着2012年两会的顺利闭幕，公立医院的发展又进入了一个新的里程，顺应医疗卫生体制改革，运用绩效考核的手段，充分发挥绩效考核的引导和杠杆作用，促进医院加强管理、提高质量、控制费用，促使公立医院走向向公益化、专业化、科学化发展之路，为患者提供更满意的医疗卫生服务，仍然是公立医院面临的重大课题。

本文系项目课题:我市公立医院绩效薪酬分配改革研究，课题编号：TSSKL2012-001。

参考文献：

[1]2012年政府工作报告

[2] 张进.谈谈医院（科室）绩效管理和奖酬分配.

[3]郭永瑾。公立医院院长绩效考核探索与实践.2010.3.20