劳动合同法论文精品(七篇)

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随着市场经济发展及劳动者法制意识的增强，劳动合同越来越得到人们的重视。作为规范用人单位和劳动者之间权利义务关系的法律形式，劳动合同已经成为社会生活中最为重要的合同之一。本文以劳动合同法为出发点，探讨了劳动合同在签订履行中的法律问题。

[关键词]劳动合同劳动关系劳动合同签订履行

[目录]

一、劳动合同的概念及适用范围

二、劳动合同与雇用合同的联系与区别

三、劳动合同签订中的法律问题

四、劳动合同履行中的法律问题

劳动合同制度作为劳动法体系中重要组成部分，对劳动关系稳定调整起到重要作用。2008年是我国劳动争议集中爆发的一年。从北京市的统计情况看，1～9月，该市劳动争议部门共受理劳动争议案件32954件，同比增长103.8%；同期，该市各法院共受理一审劳动争议案件12140件，同比上升89.7%。因此，掌握劳动合同基本知识，保障劳动者及时维权，依法化解劳资矛盾，构建和谐劳动关系就显得尤为重要。

一、劳动合同的概念及适用范围

(一)劳动合同的概念及特点

1、劳动合同定义

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

2、劳动合同特点

主要指合同主体具有特定性；内容具有劳动权利义务的统一性和对应性；客体具有单一性；是诺成、有偿、双务合同；往往涉及第三人的物质利益关系。

(二)劳动合同的适用范围

1、适用范围

与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：（1）中国境内的企业；包括法人企业和非法人企业,是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。（2）个体经济组织，指雇工7个人以下的个体工商户；（3）民办非企业单位等其他组织，指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆；（4）与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。国家机关、事业单位等招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。

2、关于劳动合同主体特殊情形

（1）实行公司制的企业厂长、经理和有关经营管理人员，应根据《中华人民共和国公司法》中有关经理和经营管理人员的规定与董事会签订劳动合同。

（2）党委书记、工会主席应当与用人单位签订劳动合同。

（3）企业中长期病休、放长假和提前退养的职工，与用人单位保持着劳动关系，应与企业签订劳动合同。

（4）"停薪留职"的职工与原单位保持劳动关系但不在岗的，可以变更劳动合同相关内容。

（5）已办理厂内离岗休养或退养手续的原固定工、用人单位应当与其签订劳动合同，明确权利义务关.

(6)已享受养老保险待遇的离退休人员被再次聘用时，用人单位应与其签订书面协议，明确聘用期内的工作内容、报酬、医疗、劳保待遇等权利和义务。

(7)在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动

合同。

(8)派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的雇用合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。

(9)租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依照租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。

二、劳动合同与雇用合同联系与区别

劳动合同与雇用合同有许多相似处，但二者仍存在一定区别，雇用合同劳动法不做调整，只能根据有关民法理论解决有关争议。

（一）雇用合同概念

雇用合同是受雇人向雇用人提供劳动力以从事某种工作，由对方提供劳动条件和劳动报酬的协议。台湾学者王泽鉴先生指出，雇用合同，“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇用人服雇用，雇用人负担给付报酬的契约”。

（二）劳动合同和雇用合同联系

劳动合同是一种特殊的雇用合同，二者的相同点主要是：

1、二者都是私法上的合同。二者的当事人法律地位是平等的，以双方当事人相对立的意思表示的合意而成立

2、二者都以给付雇用为目的。这两类合同的目的在于劳动者（受雇人）依约定向雇用人提供雇用的行为，而不在于实现雇用人的预期利益。

3、二者都是继续性合同。作为给付雇用的合同，受雇人给付雇用不可能是一次性的，必须在合同存续期内持续的实施给付行为，因此是继续性合同。

4、二者都是双务有偿合同。在这两类合同中，受雇人必须依约提供雇用，雇用人必须依约支付报酬，双方当事人都负有义务，并且双方的义务具有对价性，任何一方从对方取得权利均需付出代价，因此是双务有偿合同。

（三）二者的区别

1、主体不同。这是劳动合同和雇用合同产生差别的根本原因。在这两类合同中，提供劳动的一方（受雇人，也可以称为劳动者）都是自然人，在这一点上，两者没有差异。雇用合同，法律对合同主体没有特别限制，自然人、法人、合伙都可以作为雇用人。而劳动合同正如上文提到的必须是法定的几种情况才能作为用人单位。

2、形式不同。法律对雇用合同的形式没有要求，根据《合同法》的规定，既可以是书面合同，也可以是口头合同，是不要式合同。我国的劳动合同应当采用书面形式，是要式合同。

3、二者受国家干预的程度不同。雇用合同作为一种民事合同，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的约定上有较大的自由。国家经常以强行法的形式规定劳动合同当事人的权利义务，干预劳动合同内容的确定，当事人的约定不能超出法律的规定。

4、二者的法律性质不同。

劳动合同是确立劳动关系的依据，属于劳动法的范畴；雇用合同是建立民事、经济法律关系的依据，属于民法、经济法的范畴。在适用法律时，劳动合同在劳动法有特别规定的，应当适用劳动法的规定，劳动法没有规定的，应当适用民法的规定，但劳动法的规定不能适用于民法上的雇用合同。

5、合同主体的地位不同。

劳动合同签订后，劳动者便成为用人单位的一员，二者的关系具有从属性，雇用合同的主体之间并不存在从属关系，双方始终是相互独立的平等主体，以自己的名义分别履行合同规定的义务。

6、合同的内容不同。

劳动合同的一方当事人用人单位要为劳动者提供符合国家规定的劳动条件和劳动保护用品；雇用合同无须规定这方面的内容。

7、确定报酬的原则不同。

在劳动合同中，用人单位按照劳动的数量和质量以及国家的有关规定给付劳动报酬，劳动福利待遇等,体现按劳分配的原则；雇用合同中的雇用价格是按等价有偿的原则支付。

8、解决争议的方式不同。雇用合同作为一种民事合同，发生争议，当事人可以直接向人民法院，如果雇用合同中订有仲裁条款，应向双方选定的仲裁委员会申请仲裁。因劳动合同发生的争议，当事人要向人民法院，必须先向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的才可以向人民法院，当事人不能就是否仲裁和对仲裁机构进行选择。

三、劳动合同签订中的法律问题

在用人单位与劳动者建立劳动关系的同时，应当订立劳动合同。但现实中有很多不按时订立书面劳动合同的情况。因此，劳动合同法做出了相应的规定。

（一）签订劳动合同时需要注意的法律问题

1、签订劳动合同要遵循平等自愿、协商一致的原则。平等自愿是指劳动合同双方地位平等，应以平等身份签订劳动合同。自愿是指签订劳动合同完全是出于本人的意愿，不得采取强加于人和欺诈、威胁等手段签订劳动合同。协商一致是指劳动合同的条款必须由双方协商达成一致意见后才能签订劳动合同。

2、签订劳动合同要符合法律、法规的规定。在订立劳动合同时有些合同规定女职工不得结婚、生育子女；因工负伤协议“工伤自理”，甚至签订了生死合同等显失公平的内容，违反了国家有关法律、行政法规的规定，使这类合同自签订之日起就成为无效或部分无效合同。因此，在签订合同前，双方一定要认真审视每一项条款，就权利、义务及有关内容达成一致意见、并且严格按照法律、法规的规定，签订有效合法的劳动合同。

3、合同内容要尽量全面。劳动合同法第十七条规定了劳动合同的内容。分为必备条款和约定条款两部分，对于必备条款，合同必须写明，对于约定条款，可以双方当事人根据劳动关系的内容和需要来约定。合同内容要尽量全面，如果条款过于简单、原则，容易产生认识和理解上的分歧和矛盾。

4、合同的语言表达要明确、易懂。依法签订的劳动合同是受法律保护的，它涉及到当事人的权利、责任和利益，能够产生一定的法律后果。因此，签订劳动合同时，在语言表达和用词上必须通俗易懂，尽量写明确，以免发生争议。

5、订立劳动合同应当采用书面形式

以书面形式订立劳动合同是指劳动者在与用人单位建立劳动关系时，直接用书面文字形式表达和记载当事人经过协商而达成一致的协议。用书面形式订立劳动合同严肃慎重、准确可靠、有据可查，一旦发生争议时，便于查清事实，分清是非，也有利于主管部门和劳动行政部门进行监督检查。与书面形式相对应的口头形式由于没有可以保存的文字依据，随意性大，容易发生纠纷，且难以举证，不利于保护当事人的合法权益。

（二）没有在建立劳动关系的同时订立书面劳动合同的情况

对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。

（三）先订立劳动合同后建立劳动关系的情况

在现实中也有一种情况，用人单位在招用劳动者进入工作岗位之前，先与劳动者订立了劳动合同。对于这种情况，其劳动关系从用工之日起建立，其劳动合同期限、劳动报酬、试用期、经济补偿金等，均从用工之日起计算。

（四）劳动合同的效力

劳动合同依法订立，就受法律保护。非依法律规定或者征得对方同意，任何一方不得擅自变更或者解除劳动合同，否则就要承担法律责任。劳动合同的生效时间，当事人可以在劳动合同中约定，没有约定的，应当自双方签字之日起生效。需要注意的是，劳动合同的生效时间和劳动关系的建立是两回事。劳动合同是劳动关系的表现形式，有的情况下劳动关系已建立，但并没有签订劳动合同；有的情况下劳动合同已生效，但并没有实际用工，劳动关系尚未建立。

违反劳动合同可以分为两种情况，一种是违反已经履行的劳动合同。这时劳动关系已建立，违反劳动合同约定，就要依法承担违约责任，如劳动合同法第八十六条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”另一种就是违反已生效但尚未履行的劳动合同。这时劳动关系尚未建立，劳动合同法没有对这种情况下违反劳动合同的责任作出规定，这就需要合同双方在订立劳动合同时约定。这时劳动合同约定了违约责任的，按约定办，没有约定违约责任的，就无从承担责任。因此，在订立劳动合同时，双方应当在合同中约定违约责任。

（五）用人单位与劳动者在劳动合同签订过程中的义务

目前我国劳动合同法中规定用人单位在签订劳动合同过程中的义务主要包括：如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。除此以外，还应该延伸出其他相关诸如保密等义务，类似于合同法中的缔约责任或后合同义务。比如德国民法第611条b项的规定，任何雇主不得公开或在公司内部登载有性别歧视的招聘广告；根据德国民法第242条规定，任何人签订雇佣合同时必须坚守诚信原则，当事人双方提供的信息是真实无误的，如果因信息不实造成对方当事人损失的，应承担过错损害赔偿责任。雇主应负有谨慎处理申请者申请材料的义务，在已经明确劳动者未被录用的情况下，雇主应向劳动者及时返还相关资料，应保守其中个人隐私，如健康状况等资料，如应申请者要求，雇主应销毁涉及个人信息的相关资料。

建议劳动法今后应增加用人单位承担如下义务的规定：用人单位应谨慎处理求职者应聘资料的义务，应适时销毁求职者的应聘材料和简历，防止个人隐私泄露；有些招聘是求职者专门应约而往，并为专项聘用，如高级技术人员或高级管理人员的应聘可能会有相应的支出，如差旅费、住宿费等，凡是应约定而往，不论是否最终能够签订劳动合同，用人单位均应负担上述费用。用人单位在签订劳动合同阶段不得向求职者收取任何费用，包括报名费、资料费等。

关于求职者在签订劳动合同过程中的义务法律规定比较少，在劳动合同法第八条规定用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。具体来讲，主要包括如下义务：申请者应如实告知用人单位自身的真实情况，尤其是对其所申请之工作岗位有不合适的情形更应如实告知；申请者有如实回答用人单位所提问题的义务；申请者对于其职业及竞争能力、知识、经验以及职业经历、资格考试成绩及报告，用人单位的提问不受限制，申请人有如实回答之义务；女性申请者不负担对用人单位对其可以预期未来是否结婚问题作答的义务；申请者如实告知其健康状况的义务。

四、劳动合同履行中的法律问题

（一）用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

劳动合同的全面履行要求劳动合同的当事人双方必须按照合同约定的时间、期限、地点，用约定的方式，按质、按量全部履行自己承担的义务，既不能只履行部分义务而将其他义务置之不顾，也不得擅自变更合同，更不得任意不履行合同或者解除合同。对于用人单位而言，必须按照合同的约定向劳动者提供适当的工作场所和劳动安全卫生条件、相关工作岗位，并按照约定的金额和支付方式按时向劳动者支付劳动报酬；对于劳动者而言，必须遵守用人单位的规章制度和劳动纪律，认真履行自己的劳动职责，并且亲自完成劳动合同约定的工作任务。劳动合同的全面履行要求劳动合同主体必须亲自履行劳动合同。劳动关系确立后，劳动者不允许将应由自己完成的工作交由第三方代办，用人单位也不能将应由自己对劳动者承担的义务转嫁给其他第三方承担，未经劳动者同意不能随意变更劳动者的工作性质、岗位，更不能擅自将劳动者调到其他用人单位工作。

劳动合同的全面履行，还需要劳动合同双方当事人之间相互理解和配合，相互协作履行。

（二）劳动报酬权

劳动报酬权是指劳动者依照劳动法律关系，履行劳动义务，由用人单位根据按劳分配的原则及劳动力价值支付报酬的权利。一般情况下，劳动者一方只要在用人单位的安排下按照约定完成一定的工作量，劳动者就有权要求按劳动取得报酬。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额发放劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。

劳动者通过自己的劳动获得劳动报酬，再用其所获得的劳动报酬来购买自己和家人所需要的消费，从而才能维持和发展自己的劳动力和供养自己的家人，从而实现劳动力的再生产。劳动报酬权是劳动权利的核心，它不仅是劳动者及其家属有力的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。

劳动报酬包括三部分：一是货币工资，用人单位以货币形式直接支付给劳动者的各种工资、奖金、津贴、补贴等；二是实物报酬，即用人单位以免费或低于成本价提供给劳动者的各种物品和服务等；三是社会保险，指用人单位为劳动者直接向政府和保险部门支付的失业、养老、人身、医疗、家庭财产等保险金。

劳动法中的工资是指用人单位根据国家有关规定或者劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。工资是劳动者劳动收入的主要组成部分。但劳动者的以下劳动收入不属于工资的范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、合理化建议和技术改进奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

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(一)不同的纠纷解决方法

由于就业协议属于民事的合同，在产生纠纷的时候会拥有较少的解决方法，往往在双方不能够达成协商的情况下，就会在法院进行诉讼解决。然而，劳动合同在产生纠纷现象的过程中，所表现出的则是劳资双方的矛盾，想要较为完善的确保劳动者的权益，其拥有着较多解决纠纷的方法，具体包含:诉讼、仲裁、调解、协商等方法。

(二)不同的签订主体

所谓就业协议又称为第三方协议，主要由用人单位、毕业生所在高校以及毕业生三方一同签订。然而，劳动合同只需要用人单位和劳动者双方进行合同的签订就可以。

(三)不同的内容

就业协议的形式是以民事合同为主，同时会受到我国就业管理中相关政策的影响，在内容上较为笼统和单一，具体就是毕业生根据实际情况介绍自身的状况，同时毕业生所在高校同意派遣、用人单位愿意接受毕业生，毕业生愿意在该用人单位中就业。然而，劳动合同会受到我国劳动保障的局限，拥有着丰富的内容，一方面拥有着完善的条款，另一方面所拥有的条款也能够表现出提倡性的一面，使得劳动权利义务较为具体、明确。

二、通过与劳动合同的对比分析就业协议的不足

(一)就业协议内容缺乏约束力

按照《劳动合同法》中的内容，劳动合同中的福利待遇、劳动报酬、劳动条件、工作时间、工作地点、工作内容以及合同期限等要素都应归为必须具备的条款，双方有权利商议添加其他相关内容。《劳动合同法》拥有着较为丰富的内容，会在一定程度上明确各项条款，会将权力义务更加具体化。可是，当前还是会沿用就业协议，尽管充分的阐述了学校、用人单位、毕业生三方的具体义务，可是在条款内容上过于简单，对于违约金数额、服务期限、工资福利、工作条件以及工作时间等方面都不能实现完备状态。虽能够在就业协议中的备注栏中将其他的约定表明，同时将其作为就业协议当中的内容，可是在一般情况下，就业协议当中的备注栏中是空白的形式，就算具备着相关内容也是侧重于用人单位的利益。由于现阶段存在着就业压力大的局面，促使毕业生无暇顾及备注内容。

(二)就业协议存在主体错位

按照《毕业生就业工作暂行规定》中的有关条款规定，通过双向的选择之后，大学院校、用人单位、毕业生需要签订就业协议书，以此来作为派遣和拟定就业计划的凭证。若没有通过学校的同意，毕业生私自对协议的签订是无效的。也就是高校一方面充当着当事人的角色，另一方面也拥有着较高的权力决定用人单位和毕业生可否顺利签订就业协议，明显的存在着主体的错位。用人单位和毕业生签订协议，若一定要高校同意才可以生效的话，则不能够体现出双向选择的平等原则，这一系列因素说明高校所充当的角色已经越位。当就业体制从计划转变为市场这一条件时，其就业协议方面仍然存在诸多问题，例如:学校需要针对性的将毕业生的情况介绍给用人单位，要将推荐工作做好，此时用人单位录用该毕业生之后，学校需要开展审核流程，得到教育部的审批合格之后的派遣手续也是该学校来办理，这一规定不符合我国的就业指导思想［2］。

三、完善就业协议需有效衔接劳动合同

(一)就业协议内容需与劳动合同内容统一并衔接

《劳动合同法》中的内容较为完善，拥有着较大的保护力度。反之，就业协议中的内容十分笼统、简单，不能够确保大学毕业生的合法权益。所以，用人单位和毕业生在对就业协议进行签订的过程中，有必要清晰的约定劳动合同内容，要在就业协议的7个条款基础上，适当的将需求的内容填写到附件中或者备注框中。在法律还没有认可大学毕业生的劳动者身份时，同时在就业协议还不能够跟劳动合同相比拟的情况下，运用这样的方式能够保留书面证据，在毕业生与用人单位产生纠纷的时候，就算就业协议这样的民事合同，也能够维护自身的合法权益。其中，大学毕业生在签订就业协议的时候，需要注意几方面的内容:

1．争议的解决与违约责任需明确。一是明确争议的解决方式。在履行就业协议时若产生违约的现象，一般不能够根据协议中的条款来解决争议，往往会处于表面上的自愿态度来遮掩不平等内容，基本上当事人不会因其而告到法庭。所以，要将约定争议的解决方式简明扼要的体现在就业协议中。因为在解决就业协议的纠纷问题上有着一定的特殊性，所以，需要创建较为完善的争议解决机制，才能够符合高校毕业就业协议的完备性。具体的方式完全能够在教育行政部门中针对性的创设仲裁机构，同时借鉴《劳动合同法》中的纠纷解决体系遵守仲裁前置这一原则，将争议程度降低，来将用人单位和大学毕业生的成本妥善解决。当双方进行仲裁之后，若存有不满的情绪，仍然能够在法律规定的相应期限内，拥有向法院提讼的权力，将争议转向司法的审判程序来将争议解决［3］。二是明确违约责任。在确定违约责任方面，需要考虑到该时期的就业环境与双方主体的特殊性，将对公平原则的遵守放在首位，要侧重保护处在弱势位置的毕业生。在产生违约责任时，最为普遍的解决方式，就是支付违约金这一承担方式，可是违约金的多少要根据不同的原则来确定，其一为惩罚性、其二为补偿性。其中一方在毁约时间上越晚，说明另一方面所受到的损失就会越大，所以就业协议中需要将毁约的合理期限标明。在所设置的合理期限内若毁约，其毁约金要按照补偿性的原则进行支付。在此期限之后毁约的情况下，其中的一方若仍旧提出违约赔偿，需按照惩罚性的原则进行支付。这样的方式与现阶段的大学毕业生就业难的现象相符，会存在着较大的单位违约几率，能够更为完善的保护大学毕业生的权益。并且，针对用人单位或者大学毕业生，需要在违约金数额方面规定不同并适当的上限。在不同的行业、不同的地区中，需要周密的约定用人单位和大学毕业生的权责事项，才能够合理的降低争议发生率。

2．双方的权力义务需明确。在关乎到大学毕业生的根本利益问题方面，例如:保险、住房、医疗、工作内容以及薪水等方面，需要在条款中显著标明，由于这一系列要素都是大学毕业生刚刚踏出院校，是否决定签约的必要因素。并且，大学毕业生需要在签订就业协议时，将是否在近期有其他的就业去向、考研、出国等方面的事项明确告之。相关的事项都能够在协议上以固定的格式来拟定，用人单位和大学毕业生必须按照洽谈的实际结果以书面形式做以表达。清晰的展现预定内容，能够增强用人单位与毕业生的谨慎性，会在一定程度上降低毁约率［5］。

(二)高校以及高校中的教育行政部门角色需重新定位

教育行政部门主要的职责就是促进就业，需要体现出服务者的姿态，不应体现出领导者或者管理者的姿态。在我国的毕业生供求以及劳动人事制度不断变化的过程中，教育行政部门的只能更改需求才能够适应现状。在“三方协议”中，高校应舍弃其原有权力。由于以就业的角度进行分析，具体是用人单位和劳动者的自愿行为，其他的任何单位或者任何的个人都不得限制和干涉。在违约、履行、生效以及签订就业协议等事项中，只与毕业生和用人单位的意愿相关，不应该将高校的盖章和签字作为主导［6］。可是各大院校都是输出劳动者的教育机构，不可以让毕业生自谋出路。需要根据毕业生所学专业及时推荐就业方向，并提供就业的培训与指导。并且，高校还需要开展见证登记的流程，鉴别大学毕业生资料的合法性与真实性以及用人单位与毕业生的资格，同时要对登记、备案设置相应的就业协议［7］。

四、结语

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论文摘要:劳动合同是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的法律凭证，完善劳动合同管理有利于促进企业深化改革，提高企业经济效益。阐述了劳动行政部门对劳动合同管理的作用和企业建立健全劳动合同管理制度的重要作用。

企业劳动合同的管理是一种指挥、监督、协调和控制的活动，其目的在于通过管理，进一步完善劳动合同制度，有利于劳动合同制度的正常运行，有效发挥劳动合同制度激励机制作用，从而调动职工积极性，促进企业深化改革，提高企业经济效益。

1劳动合同的含义

在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立。签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，是企业和职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面来理解劳动合同这一概念。

(1)企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权力和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。

(2)劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，即必须达到法定的最低劳动年龄。同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。

(3)劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度;企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定合同规定的各项政治经济待遇。

2劳动行政部门对劳动合同管理的作用

各级劳动行政部门是法律规定的统一管理劳动合同的机关，在劳动合同管理中占有重要地位，起着主导作用。

(1)统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，自上而下地形成完整的劳动合同管理网络，并通过与企业建立广泛的联系，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。

(2)广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。各级劳动行政部门应当拟定企业劳动合同法制宣传教育计划，结合贯彻劳动合同法规组织实施。通过举办学习班、研讨班、培训班，总结推广先进经验，文流信息，分析案例，组织劳动合同法规知识竞赛等，大力宜传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。

(3)进行企业劳动合同鉴证。劳动合同鉴证是劳动行政部门对劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴证的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴证。

(4)查处违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，由劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人员可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的，要由司法机关追究刑事责任。

3建立健全企业劳动合同的管理制度

企业劳动合同的管理，除了劳动行政部门主要负责外，企业的管理也是非常重要的。因此，企业应高度重视、加强领导，切实做好加强劳动合同管理、完善劳动合同制度的工作。

(1)建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好3个方面的工作:一是要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理;二是要有专人管理，明确职责，各司其职;三是要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。

(2)健全企业劳动合同管理制度。企业劳动合同管理的内容一般应包括:招聘、用人的条件和标准，岗位责任或岗位说明书，劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。

(3)配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作。企业作为用人单位，与职工签订劳动合同、建立劳动关系后，除了按职责范围对劳动合同进行管理外，在合同的订立、变更、解除，合同的鉴证，合同法制教育，劳动争议处理，合同履行情况的检查以及合同统计报告方面，要积极主动配合各级劳动行政部门做好管理工作，接受各级劳动行政部门的管理指导，不断提高管理水平。

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论文关键词 无固定期限合同 不足 完善

一、《劳动合同法》中有关无固定期限合同的规定及改进

我国《劳动法》确立了以固定期限合同为主的用工制度，这种短期化的劳动合同存在着很多问题。新的《劳动合同法》就是在这个背景下进行的修改，无固定期限劳动合同也得以确立。无固定期限劳动合同制度的确立，对于缓解劳动合同短期化问题有重要意义。

（一）概念

《劳动合同法》对无固定期限合同的概念进行了明确界定。第14条：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”这就说明，无固定期限劳动合同并非没有终止时间，也不是所谓的终身制合同，仅仅是用人单位与劳动者没有约定合同何时终止。

终身制是在特定历史条件下的一种特定的用工方式，也就是在计划经济体制下，国家的用工方式。终身制随着政企分离，计划经济被市场经济所取代，在市场化的劳动关系已经不存在了。无固定期限劳动合同，只是不明确具体终止合同时间、建立一种相对稳定的劳动关系的合同形式。

（二）签订条件

《劳动合同法》第14条明确规定了签订无固定期限劳动合同的条件。既包括有强制性的规定也包括有任意性的规定。如果劳动者与用人单位双方协商一致，可以随时订立无固定期限合同。但若存在以下情况，劳动者主动提出的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限合同：劳动者在用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的；连续两次订立固定期限劳动合同且不存在需解除合同情形的。此外，该条还规定了视为订立无固定期限劳动合同的情形，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。

这样规定，相比较《劳动法》中的规定，制度设计上，有以下改进。一是在签订程序上，劳动者选择的自主性得以加强。在相当长的一段时间内，劳动者之所以难于签订无固定期限劳动合同是由于《劳动法》中规定需“当事人双方同意续延劳动合同”的条件，《劳动合同法》取消了需要用人单位认可的条款，规定在一定的条件下，是否签订无固定期限劳动合同，决定权由劳动者自己行使。在符合一定条件下，劳动者一旦选择签订无固定期限合同，则用人单位必须与劳动者签订，否则将承担一定责任。二是对签订无固定期限劳动合同的次数进行了限定。《劳动法》没有限定固定期限合同的签订次数，因此，很多用人单位在使用劳动者超过其黄金年龄后，便终止了与劳动者的劳动合同。基于上述原因，《劳动合同法》规定签订固定期限劳动合同的次数只能为2次，连续订立二次固定期限劳动合同，除劳动者同意订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。三是对事实劳动关系进行了定性，超过一年未订立劳动合同的视为无固定期限劳动合同已经订立。

（三）用人单位拒绝与劳动者签订无固定期限合同的处罚

《劳动合同法》第82条第2款对用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的后果作出了规定：“用人单位违反本法规定不予劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”该规定大大的提高了用人单位违反法律，不予劳动者签订无固定期限劳动合同的经济成本，有利于推进用人单位订立无固定期限劳动合同。在通常情况下人们会觉得，签订无固定期限劳动合同会使用人单位的用工成本增加。但事实上，无固定期限的劳动合同会使员工对企业有依赖感，有助于培养员工的忠诚度。同时，相比较固定期限劳动合同，反倒会降低企业成本。因为，用人单位如果签订的是固定期限劳动合同，那么只要合同期满不续签，用人单位就必须按照劳动者的工作年限支付经济补偿。

（四）用人单位终止无固定期限合同的补偿问题

依照《劳动法》的规定，用人单位终止劳动合同不需要向劳动者支付经济补偿金，仅在解除合同时需向劳动者支付经济补偿金。因此，用人单位为避免解除期限较长合同所要支付的经济补偿金，往往选择与劳动者签订短期合同。《劳动合同法》第46条增加用人单位终止劳动合同时应当向劳动者支付经济补偿金的情形，由用人单位终止劳动合同的，需向劳动者支付经济补偿金。

二、《劳动合同法》规定不足

有目共睹，《劳动合同法》在无固定期限劳动合同方面的规定相比较之前有了长足的进步，但新的法规仍然存在着一定问题，致使部分用人单位来规避法律规定。

（一）“连续”及“十年”词义不够清晰准确

无固定期限合同规定中出现了两个“连续”，一是连续工作满十年，二是连续订立两次无固定期限合同。“连续”究竟应该如何界定？中间隔开一段时间是否为连续？“十年”的含义也不明确，是应当自劳动合同法实施之日起计算？此外，“十年”长度的规定也是源自于劳动法，这样未免过长，与合同期限的其他规定不相适应。2007年的“华为事件”—让工作满8年的员工主动办理辞职手续，然后再与其中的部分人员签订1-3年的劳动合同，工龄重新计算。华为的目的十分明显，就是在规避劳动合同法的规定。

（二）对于固定期限合同的年限没有要求

固定期限劳动合同具有短期性、不稳定性等特点，这些特点导致处于弱势地位的劳动者职业不稳定，权利易被侵犯。《劳动合同法》对无固定期限合同的规定初衷是想建立较为长期稳定的劳资关系，更好的保护劳动者这一弱势群体。虽然对签订固定期限合同的次数进行了限制，但是并没有限制固定期限合同的长度。用人单位对于技能较高和贡献较为突出的劳动者，

（三）无固定期限合同的解除条件过严

《劳动合同法》中，无固定期限劳动合同与固定期限合同的解除条件相同。我们知道，无固定期限劳动合同具有稳定性，这样可以增加劳动者对用人单位的归属感。但同时，这种安逸可能会使劳动者丧失进取的动力，不能有效调动劳动者的积极性，劳动效率降低。部分签订了无固定期限劳动合同的劳动者，缺乏学习和接受新知识的动力，致使自身知识与技能可能滞后于企业的发展。，劳动者只要不存在《劳动合同法》第39条、第40条规定之情形，与用人单位的劳动合同就能一直延续。这对于企业的发展是极为不利的。

（四）对签订无固定期限合同的程序没有做出规定

根据《劳动合同法》的规定，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同，但如果劳动者符合条件，却因为对法律规定不够了解而没有提出签订无固定期限劳动合同，赔偿的责任是否应当由用人单位承担呢？订立程序没有在劳动合同法中得以体现，尤其是用人单位的告知义务，将使得落实难度加大。

三、完善我国无固定期限劳动合同的措施

《劳动合同法》规定以无固定期限劳动合同为主的用工制度，目的就是解决劳动者就业不稳定以及劳动合同短期化的局面。然而从目前的现状来看，现行制度似乎并未取得显著成效，反而存在加重劳动关系短期化的可能。现从以下几个方面探讨无固定期限劳动合同的完善：

（一）明确“连续”和“十年”等词的准确概念

目前有些用人单位利用签订次数和中断时间逃避“连续”规定，针对该做法，可以在立法上明确劳动者在同一用人单位工作超过一年，如果在一年内间断用工的视为连续用工，以此堵塞用人单位规避法律的漏洞。《劳动合同法实施条例》对“十年”计算的规定较为明晰，即十年应从劳动关系建立之日起算，且劳动者服从用人单位安排在公司发生合并、分立等情况下的工作时间应当累计计算。

（二）适当限制固定期限劳动合同

固定期限合同适用范围的规定是为了明确特定情况下用人单位为了管理的需要，自愿和劳动者签订固定期限劳动合同。这种情况是对社会法理念的突破，在不违背国家利益和社会公共利益情况下，为了满足双方自由追求利益的需求，让固定期限劳动合同承担一定的作用。但是固定期限劳动合同具有短期性、不稳定性等特点，这些特点导致处于弱势地位的劳动者职业不稳定，权利易被侵犯。因此，对固定期限劳动合同可以从以下几个方面加以限制：固定期限劳动合同的适用范围、合同期限、重复签订的次数、签订程序、签订条件等。

（三）适当放宽用人单位解除无固定期限劳动合同的条件

无固定期限劳动合同虽然能起到稳定劳动关系的作用，但同时在市场经济条件下，要兼顾效率，不能影响到市场的活力。公平兼顾效率，既要倾斜保护劳动者同时也要能够促进企业的发展。同时，用人单位在解除固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同所花费的成本上，没有任何区别。用人单位在一般情况下更乐意与劳动者签订短期的固定期限劳动合同。所以，对于用人单位解除无固定期限劳动合同的条件可给予适当的放宽，使用人单位解除无固定期限劳动合同的成本得以降低，建立一种有效的诱导机制，让用人单位和劳动者更乐于签订无固定期限劳动合同。

（四）使无固定期限合同签订的程序更加规范

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论文关键词：劳动合同法 合同自由原则 劳动者权益 倾斜保护

《劳动合同法》的颁布实施不仅在学术界更在实业界引起了广泛的关注，对其无论是赞许或是批评，其关注点往往在于其有关劳动合同签订年限的相关规定。笔者以为，对于《劳动合同法》，我们应当更多地关注其基于对劳动者倾斜保护的原则而作出的特别规定。

一、劳动合同的性质及其对合同自由的限制

劳动合同是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系依法协商达成的双方权利义务的协议。劳动合同法规定，订立劳动合同应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用等原则。合同法规定，合同是平等的自然人、法人或其他组织之间以设立、变更、终止民事权利义务为目的进行的意思表示一致的法律行为，订立民事合同是平等主体之间重要的法律行为，应遵循平等自愿、协商一致、诚实信用等原则。从劳动合同法对劳动合同的概念及订立合同应遵循的原则可以看出，劳动合同与民事合同有着密切的联系，就其性质而言，劳动合同属于民事合同的一种。所以，订立劳动合同应遵循平等自愿原则等合同法的一般原则，包括合同自由原则。

所谓合同自由是两个以上当事人意思表示的合意，当事人通过自由协商，决定相互之间的权利义务关系，并根据其意志调整相互之间的关系，且使当事人意思能够产生法律上的约束力。这种合同自由包括缔约自由，决定合同内容的自由，协议变更和解除合同的自由，及自由约定调整责任和解决争议的方法等。合同自由原则充分体现了法律尊重当事人的意思自治和自由，鼓励其交易行为，使市场经济充满活力。合同自由是合同法最基本的原则，是贯穿于合同法的一条主线，其突出表现在以下几个方面：第一，当事人的合意具有优先于合同任意性规范的效力，即约定优先原则——合同有约定的适用合同约定，无约定的适用法律规定。合同法充分贯彻合同自由原则，通过保障契约自由来保障合同双方的合法权益。合同法之所以能坚持这一原则，其根本原因在于合同法是私法，其维护的是个人权益，这种私人利益可以通过双方协商达成协议，因此这种私人利益总体上处于平衡状态。如果出现个别利益的破坏也可以通过诉讼予以救济。第二，违约自由是合同自由原则的内涵。违约自由是指合同当事人一方从经济利益上衡量选择违约后，可以通过赔偿受损方的履行利益来免除继续履行的责任以获取更大的利益。尊重合同自由原则包括违约自由是充分尊重当事人选择的表现。第三，当事人协商一致，可以解除合同。约定解除权是当事人双方在合同中予以约定，出现约定事由而由一方当事人行使解除权，使合同消灭的权利。约定解除符合合同自由原则，体现了合同法对当事人的合同自由的尊重，同时它还能发挥当事人双方相互配合和协力的作用，自己解决纷争，减少不必要的经济损失。

但是，通过仔细研读《劳动合同法》之后，我们可以发现，《劳动合同法》强调，劳动关系双方必须签订劳动合同，为劳动者一方设定法定权利，强行规范形式确保权利的实现和义务的履行，突破了民事合同所遵循的当事人的合意优先于法律而适用的原则。《劳动合同法》这一的规定，是由劳动合同中劳动关系的特性所决定的，也正是因为这一特性，使劳动合同法对合同自由原则的适用又有了新的诠释。具体表现在：

第一，当事人的合意要受到法律规范的限制，主要受劳动基准法的限制，即法律通过为劳动者设立法定权利，以强行规范的形式确保权利的实现和义务的履行。劳动者与用人单位之间订立合同，约定合同内容等必须遵守劳动基准法，在其规定范围内做出主体的行为选择与价值判断，劳动关系这一特殊性质使其合同自由受到了很大的限制。劳动基准法在当事人订立合同过程中起到了一个引导作用，以其公权力干预“私法自治”，以矫正劳动者与用人单位劳动关系事实上的不平等，维护弱者——劳动者的合法权益。

第二，违约自由在劳动合同中很难立足。劳动合同遵循合同自由原则应在劳动基准法范围内，即对合同自由给予了限制，这一限制亦包括违约自由。劳动合同中劳动者处于弱势地位，其与用人单位在法律地位上实质是不平等的，为实现二者的平衡，立法机关通过设立特定劳动法律制度，为劳动者设立法定权利，以强行性规范形式确保其权利的实现，这样一来，就有助于防止用人单位随意违约而侵犯劳动者的合法权益，并强行性规定用人单位履行其义务。

理论上讲，劳动者与用人单位之间的平等自愿签订劳动合同应该是排斥国家公权力的干预的。但是，在我国劳动力供大于求的形势下，劳动者与用人单位的地位实际上是不平等的，这是劳动合同中充斥国家公权力干预的原因所在。劳动合同虽遵循民事合同中合同自由原则，但本身的特性使其对合同自由的适用有了很大的限制，概括地说，民事合同充分贯彻合同自由原则，而劳动合同却以限制这一合同自由为原则，着重维护劳动者的合法权益。

二、劳动合同的解除具有更多的法律制约

与一般的民事合同不同，劳动合同法规定，用人单位和劳动者在试用期内行使解除权的条件不同，用人单位和劳动者行使预告解除权的条件也不同，

用人单位在特定条件下解除权还受限制，用人单位和劳动者在合同解除后履行的义务也不同。这一系列的不同导致我们通常所理解的合同解除制度适用于劳动合同时，势必发生重大变化。

首先，劳动合同解除的法定理由多于民事合同并分为劳动者单方解除合同和用人单位单方解除合同两方面。其中，劳动者解除劳动合同的条件：A．未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；B．未及时足额支付劳动报酬的；C．未依法为劳动者缴纳社会保险费的；D．用人单位的规章制疫违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；E．因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；F．法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位解除合同的条件是：A．因劳动者过错解除：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。B．因无法履行解除：提前30日书面通知，或额外支付一个月工资即时解除。①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。C．因经济性裁员解除劳动合同。另外，我国的劳动合同法规定解除合同的原因只能是法定的而不能意定，排除了用人单位自定解雇条件的可能。

其次，《劳动合同法》的规定中，一方面劳动者行使解除权的自由度很大，《劳动合同法》第三条规定，只要劳动者提前30天以书面形式通知用人单位就可以解除合同，而无须具备任何其他理由，也无须承担违约责任；另一方面《劳动法合同法》对用人单位规定了禁止解除条件，即使劳动者具备预告解除合同的情形时，只要同时具备限制解除条件，用人单位仍然不得解除劳动合同。

第三，民事合同解除制度严格遵循合同的相对性原则，不受任何第三方的影响，当事人对合同解除发生纠纷时，可以直接诉请法院，而劳动合同则不同，工会起一定的作用。表现为：(1)由于经济性原因需要裁减人员的用人单位应当向工会或者职工说明情况，听取工会或者职工的意见；(2)用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理，劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

第四，民事合同解除后，当事人一方如果有损失，可以要求对方赔偿损失，这种损害赔偿只具有补偿性，而劳动合同解除后，除发生损害赔偿外，如果是用人单位协商解除或预告解除劳动合同的，还必须向劳动者支付经济补偿金。

这表明，民事合同严格遵循当事人地位平等原则，法律同等对待双方当事人，《劳动合同法》却分别规定用人单位和劳动者享有的权利和承担的义务，要求用人单位承担更多的义务，赋予劳动者更多的权利，打破了民事合同双方地位平等的原则。劳动合同法的功能在于平衡劳动关系双方的利益，如何平衡劳动关系双方的利益取决于双方实力的对比。如果双方实力相当，就有可能站在同一平台上对话，法律只需平等对待双方，即可实现利益的平衡；如果双方实力相差悬殊，法律就必须倾斜保护弱者，使双方能站在同一平台上对话。

三、基于稳定劳动关系而对合同期限的选择

《劳动合同法》第十二条至第十五条规定，劳动合同的期限可以采用固定期限、无固定期限以及以完成一定工作任务为期限等三种形式来订立。目前引起各界广泛争论的恰恰在此，甚至有人认为，有关无固定期限合同的规定将导致“大锅饭”重现。理论上讲，在社会化大生产条件下，客观上要求劳动关系要具有流动性，以实现社会劳动力资源的优化组合；同时，为了社会稳定和经济的持续、健康发展，又要求劳动关系要有稳定性。世界各国和地区的劳动立法，在处理劳动关系稳定性和流动性之间的关系上，都不同程度地存在劳动合同期限选择上的左右摇摆现象。就我国目前的经济政治形势而言，在市场经济体制下，劳动关系性质已经由国家和劳动者构成的共同利益为出发点的劳动关系转变为企业和劳动者两个独立利益主体所构成的互利互惠的劳动关系，即劳动关系在本质上转变为一种不同产权主体之间的交易关系，国家不再是劳动关系双方中的一方，但是，却必须以社会理者的身分协调双方的关系，合理解决我国劳动合同期限选择的冲突和权衡问题。

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关键词：《劳动合同法》；人力资源管理

中图分类号：D922.52 文献标识码：B 文章编号：1009-9166（2011）032(C)-0153-01

从立法角度上分析《劳动合同法》内在作用，对我们企业而言，这部法律的颁布实施既是企业规范劳动用工管理的现实挑战，更是提高全员法律意识。避免劳资冲突，构建和谐劳动关系的有效手段。

一、《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响

2008年1月1日起实施的《劳动合同法》相比于《劳动法》，在很多条款规定上都具有独特的亮点，该法贯彻了劳动法倾斜保护劳动者的立法理念，承载着保护劳动者的合法权益，建立稳定和谐的劳动关系，促进社会公平正义，最终实现社会和谐的重要历史使命。这对于推进企业人力资源管理方式的转变，优化企业用工管理模式带来了的深远影响。

1、突出了普通劳动者合法权益的维护

《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于对普通劳动者合法权益的维护，将关注的目前聚焦在一般员工的身上，以实现双方力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进和谐社会的构建。

2、限制用工单位短期劳动合同的签订

目前，部分企业在用工管理、合同签订上存在着短期化的现象。有60％以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。《劳动论文合同法》制定了多方面的规定，直指目前用工合同管理的薄弱环节。一是规定用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付2倍的工资，已满1年但不与劳动者订立书面劳动合同的，视为签订了无固定期限劳动合同；二是规定连续订立两次固定期限劳动合同续订合同的就应当订立无固定期限劳动合同；三是劳动者在该用人单位连续工作满10年又续订劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。

3、用人单位“劳务派遣”用工的形式

近年来，在中国迅速发展劳务派遣用工形式非常普遍，一方面用人单位可降低劳动成本，完成减员增效指标，另一方面集中精力进行专业化生产。根据调查，劳务派遣用工形式存在多方面的漏洞，比如：克扣工资，同工不同酬，工伤责任不明确等问题十分明显。用人单位滥用“劳务派遣”用工形式，使用人单位法定义务严重缺失。极大地侵害劳动者合法权益。针对此类问题，《劳动合同法》对劳务派遣公司提出了许多硬性的要求，规定劳务派遣单位要与被派遣的劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月给予劳动者报酬。被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照当地政府的最低工资标准按月支付报酬，同时用工单位与劳务派遣单位向被派遣劳动者承担连带赔偿责任。

4、推进和提高和谐劳动关系的发展质量

《劳动合同法》针对中国现在好多劳动关系中存在的突出问题，坚持现行劳动制度基本框架，对劳动关系的建立和运行进一步作全面系统的规范。实现劳动关系双方力量与利益的平衡，同时也必将对推进和谐劳动关系建设，构建和谐社会起到积极的促进作用。

二、不断提升企业人力资源管理工作水平

《劳动合同法》的颁布实施，必将为企业优化人力资源提高用工管理水平起到积极的促进作用，如何用活用好现有法律，切实维护好每位员工和企业的利益，进而提升国有企业市场竞争力和创造力是摆在我们面前的一项重要课题。

1、严格执行《劳动合同法》，规范企业用工管理

《劳动合同法》颁布前，企业在用工方面存在诸多问题，突出表现在不与员工签劳动合同，不为员工缴纳社会保险，试用期成白用期，剥夺员工休息日，劳动合同短期化，工作时间过长，加班费不合理，滥用违约金条款等方面。而劳动合同法的实施明确规范了企业的上述行为，无疑导致了企业用人成本的提高。劳动合同法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同。并为签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。这一要求进一步提高了对企业用工管理的刚性要求，避免了违法用工所导致的企业劳资纠纷升级，维护和提升了企业的凝聚力、影响力和竞争力。

2、加强劳务派遣管理，归避劳务合作风险

《劳动合同法》规定，实际用工单位与劳务派遣组织对派遣劳动者承担连带责任。所以，选择有“派遣资质”、管理较为规范、资金实力和管理能力等，各方面实力较强的派遣组织作为派遣合作对象是缓解企业连带责任压力，归避合作风险的一个重要途径。

3、充分发挥工会民主管理作用，制定和谐人力资源政策

为尽可能避免制定程序上的困扰，对于一些人力资源管理方面的技术性、专业性、操作性工作要求，应考虑尽可能以工作手册、操作规范、审批流程、问题解答、请示答复、专项意见等名义下发，定期汇编，而涉及员工行为要求、工作纪律以及人力资源管理中的基本薪酬、福利、考核、聘任政策制度，要通过职工民主程序以正式规章制度的名义制定出台，这样对于优化企业内部人力资源管理，提高单位用工管理水平提供了坚强的保证。

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论文关键词 劳动合同 订立程序 《劳动合同法》

劳动合同订立属于一种法律责任行为，主要是指用人单位和劳动者双方通过相互选择后，就合同中的一些条款进行平等协商，双方达到一致意见后确定合同内容，明确双方当事人的责任、义务及权利。订立劳动合同后就代表开始确定用人单位和劳动者的劳动关系，同时劳动合同也是维护双方当事人自身合法权益的重要法律凭据，然而近年来由于我国经济结构不断调整，社会主义市场经济不断发展，劳动关系日益复杂，而且其中的矛盾日益突出，为了尽可能减少发生劳动争议，下面笔者就劳动合同订立过程中的相关问题进行分析。

一、订立劳动合同的时间

《劳动合同法》中的第16条第2项中明确指出：签订劳动合同是双方劳动关系确定的一个重要标志。劳动关系确定应该要求双方当事人签订书面劳动合同。如果在没有订立书面劳动合同的情况下建立劳动关系，从用工开始的30天内应该订立书面劳动合同。如果在用工前，劳动者和用人单位已经订立劳动合同，应该从用工日开始建立劳动关系。由此可见，一般正常的话，劳资双方之间建立劳动关系后必须在规定的期间内签订书面劳动合同。

在《劳动合同法》中，针对签订劳动合同的问题对规定了一个月宽限期，表面看起来较为宽松，但如果用人单位逾期没有和劳动者订立劳动合同的话，会造成非常严重的后果。因为，用人单位在用工后1个月后还没有和劳动者订立劳动合同，但在1年内的情况下，每月应该支付劳动者2倍的工资。如果在1年后仍然没有订立劳动合同的话就可以视为劳资双方之间已经签订了劳动合同，而且没有固定期限。关于这段期间劳动者的报酬，《劳动合同法》中也规定用人单位没有明确劳动者报酬的话，新招聘员工应该根据企业或行业集体合同规定的报酬标准支付。

在实际工作中，也有的用人单位还没有用工之前，就先和劳动者订立了劳动合同，这样的话主要是在正式用工日起才建立劳动关系。也是在用工之日起开始计算劳动报酬、劳动合同期限、经济补偿金、试用期等。在实际用工前，劳动者和用人单位之间实际上应该属于民事合同关系，假如劳动合同中有约定违约金，双方某一方一旦违约，那么违约责任应该由违约方承担，但是此时的违约金在性质上和《劳动合同法》中的规定有所区别。用人单位并不需要向劳动者支付建立劳动关系基础上的相关费用，如医疗费等，也不需要支付由于终止或者解除劳动合同后产生的经济补偿金。

二、签订劳动合同的形式

具体而言，劳动合同主要是为了明确劳资双方各自应该承担的责任、义务，还有自身具备的权利，属于一种平等协议，和《合同法》中的一般合同规定有很大区别。在《合同法》的第10条中有这样的规定，当事人可以通过口头形式、书面形式或者其他形式订立合同。但是根据特别法优先原则以及要式原则，应该以书面形式订立劳动合同。因为像口头约定订立合同的话，并没有明确的凭证，不太正式，双方当事人很容易违规，书面文字形式更加正式、规范，具有很强的证据力，可以更好的维护双方当事人的合法权益。书面形式的劳动合同主要是用来约束用人单位的，如果用人单位有违反合同的约定条款，应该接受相应的惩罚。在《劳动合同法》的第16条第2项中指出，合同当事人都应携带一份劳动合同文本，如果用人单位没有将劳动合同文本交付给劳动者，也被当做双方没有订立书面劳动合同。

口头劳动合同并没有很强的法律效力，为了解决这一问题，使劳动合同的签订形式更加多样化，应该进一步细化、具体化劳动合同履行、终止、变更等各方面的相关规定，从而使劳动者和用人单位双方利益达到平等。这就要求必须有一个严格的程序引导、执行口头协议，避免用人单位故意逃避应该承担的法律义务，使劳动者的合法权益受到侵犯。一旦双方当事人发生争议时，应该以劳动者的主张作为劳动合同内容，而且劳动者并不需要为自己的主张举证。而用人单位在主张自己的说法时必要出示相关证明，不然不能成立。这样做的话可以有效避免用人单位以口头形式签订的劳动合同故意侵犯劳动者的合法权益。

三、无固定期限劳动合同

在《劳动合同法》的第12条规定中，根据期限可把劳动合同划分成三种形式，主要是指无固定期限，具有固定期限，还有完成一定工作任务为期限。签订劳动合同时，签订合同的形式应该尊重用人单位和劳动者双方的意见。在三种合同签订形式中，无固定期限劳动合同最容易引发各种争议。无固定期限劳动合同从字面意思上理解，主要是指劳资双方之间合同约定的终止时间并没有明确规定。很多人并没有正确认识无固定期限劳动合同，认为这种合同订立后就是一个“铁饭碗”，只有签订后就无法解除，导致很多劳动者都希望和用人单位签订无固定期限劳动合同，而用人单位常常也会想方设法的避免这种情况发生。实际上，这里的无确定终止时间只是代表合同终止时间具有不确定性，合同的期限长短并没有明确，但是可以确定的是也有终止时间的。一旦在履行合同期间出现违反法律规定的情况也可以解除合同。

在以下两种情况下可以订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者和用人单位经过共同协商后达成一致意见。（2）在符合法定情形下，劳动者自己同意或者主动提出订立或者续订劳动合同。也就是说只有劳动者才拥有劳动合同订立、续订的主动权，只要劳动者有这样的要求，用人单位都应该订立无固定期限劳动合同。具体而言包括以下几种法定情形：

（一）在用人单位中已经连续工作10年

“连续工作10年”实际上是从劳动者正式开始入职的时候开始计算，连续也即是指不间断，但是在劳动合同法中规定了“连续”主要指时间间隔在1年以内。也就是说，如果劳动者从正式开始入职日在用人单位用工10年，中间的时间间隔在1年以内。劳动者在用人单位工作的时间累计在10年以内，或者累计时间满10年，然而时间间隔在1年以上的情况下，即使劳动者提出要求签订无固定期限劳动合同，如果用人单位不愿意的话也可以不签订。同时，如果由于非劳动者方面的原因，比如业务划转、行政命令等，劳动者被指派到新的用人单位上班，而且重新和用人单位订立劳动合同的情况下，在原用人单位的上班时间也被计算到劳动者在新用人单位的工作时间。但是，有的用人单位可能在调用劳动者之前会以经济补偿的形式终止或者解除劳动合同，然后再让劳动者和新用人单位订立劳动合同，这样劳动者在原工作单位的工作时间也就不能算做在新用人单位上工作的时间，这样也无法签订无固定期限劳动合同。

其次，有的劳动者的工作期限即将满10年之前，如果劳动者因为从事的职业具有很高的职业病发生风险，但是在离岗之前并未根据规定进行职业健康检查，或者被怀疑患有职业病的患者，需要医学观察或者诊断；女职工处于孕产期或者哺乳期；劳动者因工受伤，处于医疗期等情况下，根《劳动合同法》续延后工作期限就会达到10年，如果劳动者向用人单位申请签订无固定期限劳动合同的话，用人单位不能拒绝。

（二）连续订立二次固定期限劳动合同

根据《劳动合同法》的第39条、40条第1项、第2项规定表明，如果劳动合同解除，劳动者和用人单位之前已经签订过固定期限劳动合同2次，那么用人单位第3次必须和劳动者签订无固定期限劳动合同。对于劳动者而言，如果第1次固定劳动合同期满，第2次签订劳动合同时应该仔细考虑。其实，在这三次劳动合同签订过程中，用人单位可能会钻其中的法律漏洞避免和劳动者订立无固定期限劳动合同，比如可能会和劳动者交错订立不同形式的劳动合同。对于这一点，劳动者一定要特别注意，避免用人单位故意钻空子。其次，用人单位可能会在劳动者提出签订无固定期限劳动合同时会提出调整劳动报酬、工作岗位等方式使劳动者不能接受而主动放弃这种请求。但是，根据《劳动合同法》第14条规定，用人单位应该严格遵循“合理”、“公平”等基本原则，和劳动者订立无固定期限劳动合同，在这个期间，如果用人单位企图故意降低劳动者的劳动报酬、调整劳动者的工作岗位，则被当做无效。另外，如果用人单位违反相关规定，拒绝和劳动者签订无固定期限劳动合同的情况下，劳动者每一个月的工资应该是之前的2倍（从订立无固定期限劳动合同之日起）。

四、试用期

试用期也明确规定了用人单位和劳动者双方的义务和权利，具有同等的法律保证。在劳动合同争议中，试用期问题最多，很多用人单位为了自己的利益，常常会在试用期损害劳动者自身的合法权益。为了解决这个问题，我国《劳动合同法》在第19条中明确规定，劳动者的试用期应该根据劳动合同期限确定，如果合同期限规定在3个月以上的话，但是在1年以内的，劳动者的试用期应该在1个月以内；如果劳动合同规定期间介于1年-3年之间的，试用期应该在2个月以内；劳动合同规定期限超过3年，或者订立的是无固定期限的话，试用期应该在半年以内。但是劳动合同期限的长短并不是唯一的参考标准。在试用期的约定时间内，劳动者应该充分考虑劳动者应聘职务的岗位要求及技术含量等；而用人单位也应该考虑是否可以在这段时间内判断劳动者是否可以胜任这个职位。同时，同一个劳动者和相同的用人单位只可以约定一次试用期。为了避免用人单位招聘短期工，若劳动合同中规定在3个月以内或者以完成一定工作任务作为期限的话，不可以约定试用期。另外，如果劳动合同中签订的合同期限等同于试用期限，则劳动者的试用期可以视为无效，劳动合同中的期限就是劳动合同期限。

在《劳动合同法》对于试用期的相关规定，其主要目的是为了限制、约束用人单位的行为，劳动者应该学会利用各种法律、法规切实维护自身的合法权益。在劳动合同中，试用期仅仅是双方约定的一项条款，用人单位在双方尚未事先约定的情况下不可以以试用期为理由将劳动合同解除。同时，劳动者的试用期应该也被计算到合同期限中，在试用期间，劳动者应该公平、平等的和正式员工享受相同的劳动权利。其次，根据《劳动合同法》中第20条明确规定，在试用期劳动者的工资应该高于劳动合同约定工资或者用人单位同岗位正式员工最低工资的80%，而且应该高于用人单位当地最低的工资标准。

另外，在劳动合同订立过程中，应该明确规定违约后需要承担的法律后果以及责任，劳动者作为法律保护的弱势群体，应该对用人单位需要承担的责任进行明确规定，切实维护劳动者的合法权益。