职称评定个人总结精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇职称评定个人总结范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

内容预览：

小学高级教师职称评定述职报告 尊敬的各位领导、评委： 大家好！今天，当我又一次站在这里的时候，内心增添了几分自信和沉着，我衷心地感谢附小给予了我成熟，更感谢在座的各位三年来对我的支持、鼓励和帮助。下面我将工作和学习情况向大家作以汇报： 一、诚实做人，踏实做事 “诚实做人，踏实做事”是附小的校训，同时这也是对我的为人最真实、最恰当的概括。我谦和、坦城、与人为善，作为党员时刻铭记自己的责任与义务，以大局为重，宽宏大量从不斤斤计较个人得失，学校交给我的任务，无论轻重我都毫无怨言，力争做得最好；同事需要帮助，我会竭尽所能，力求排忧解难；学生有了问题，无论课上课下，我都会让他们享……

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篇(2)

关键词：高职院校；职称；评审工作

当前我国高职院校教师职称评审工作与普通高校大可相似，一方面职称评定大大地调动了广大高职教师的工作热情和积极性，但另一方面，在职称评审标准等方面又出现了较多的问题。

一、高职院校职称评审中的问题

高职院校教师职称申报与其他高校申报大同小异，都是为了提升教师的地位和学术水平的，其申报条件通常包括思想政治、职业道德、教师资格、学历及任职年限、外语水平等，这些条件既是基本条件又是硬性条件；评审条件则包括专业理论知识、科研业绩等；职称评定是一种对教师专业技术职务任职资格的认定，与教师的成长以及高校的发展进步有着密切的联系，而实际操作中又存在一定的问题。

（1）普遍性问题

在职业院校中，职称评定最大的问题在于“评”与“聘”不分，职称评审功利化、行政化严重。我国高职院校教师的职称评审将所有高职院校教师的职称等级与工作待遇相关联起来。这种做法通常能在极短时间内收到实效，其收益和回报等也有着立竿见影的效果。但在高职院校教师的职称等级提高后，却又缺乏与之配套的考评措施的监督机制，从而容易使教师职称评定的思维和行为趋于功利化。比如在评职称之前，被评定教师为了达成目标，刻苦钻研，但评定目标达到之后，很多人基本上就不再做任何与科研有关的工作了，也不，更不搞学术，停留在原有的学术水平上沾沾自喜。这是及容易带来学术腐败，弄虚作假等严重后果的；在这一点上高职院校与其他高校区别不大，在教师职称评聘权力和利益分配上，趋于行政化。从那些评定的条框中可见，在高职院校教师的职称评定硬性要求中，除去对教师的德、能、勤等作出具体要求，更关键的是在于个人的业绩，也就是说，主，职院校教师职称评定趋于业绩化。此外教学与科研所花费的时间不平衡，容易使教师忽视了教学工作，一门心思评职称。而一些教学能力强又具有感染力的老师，他们又经常困于科研业绩达不到评定的要求而不能参与或评不上高级职称，致使高职院校教师职称评定陷入恶性循环状态。

（2）特殊性问题

由于高职院校教师的来源和教师职称评定的历史原因，致使高职院校教师具有自身特殊性，因而高职院校职称评定也必定会面临一些特殊问题。对于副高以上职称的申报和评审，高职院校与普通本科院校采用标准是一致的，这种一致性并未考虑高职院校的特殊性所在，特别是高职院校教师的特殊性所在。而高职院校教师更应该注重的是教学能力及其业绩的提高，尤其是教师的技能水平的提高。毕竟高职的含义更多在于技术上的提高，而非仅仅是学术和职称上的提高。例如，对于高职院校的示范操作课老师，他们更加注重的是其动手能力和示范操作、指导的能力，更加趋向于实践。因此，与高校一个模式的评价机制明显与高职院校教师所要求的特殊性相背离，在同一条起跑线上进行评定肯定不利于高职院校师资队伍的健康成长。甚至他们会不同程度地反抗和反对，或者直接放任自流。

二、高职院校职称评审问题的原因

我国高职院校职称评定工作对高职院校教师队伍建设作用重大。但高等职业教育的发展也使得高职院校的教师职称评聘中存在的问题重重，其导致原因是多方面的，如职称评审指标体系与高职院校的特点不符，专业技术职务聘任制度有名无实等。

（1）职称评审指标体系与高职院校的特点不符

凡是有关我国高校教师职称评定的文件和政策中，对其科研成果的要求是占主导地位的，而教学则排在其次，这在一定程度上导致了重科研轻教学的现象的产生。在职称评审工作中，对于那些教学效果欠佳甚至是没有太多教学效果的老师，他们通常会因其科研工作业绩好或者比其他教学效果好的老师强而顺利地评定职称。而有些教学质量高的老师，却因为科研业绩不佳而无法晋级职称，这两者之间的弊端非常明显。而评定标准中，教学能力至多仅作为其破格晋升的参考指标。这种标准明显是显失公平的。

（2） 专业技术职务聘任制有名无实

评职称的主要作用在于对教师两方面进行评价，一是教师的专业技术职务；二是教师的任职资格。这两者之间孰轻孰重，其实很难于衡量。而对教师的任职资格评审，对聘任职务起着及为重要的参考作用，专业技术职务的设置反应则是实际工作的需要，被评者要具备丰富的专业知识和良好的技术水平。专业技术职务聘任制度，专业技术工作岗位的设置要以实际需要为考量条件，并明确其职责和任职条件。否则容易让人误认为评职称就是评职务；高职院校在组织教师职称评定的时候，经常性地将评与聘混淆在一起，这种相互混合的后果必将直接导致高职院校教师侧重职称评定，过度关注职称是否得到提升。从而也将过度关注竞争对手也就是其他同事的职称评定情况。

（3） 专业技术职务评聘管理工作不到位

在高职院校教师职称评定中，集中评审是高职院校职称的评定最为主要和常采用的方法之下。即由申报者上交材料，然后由学科组专家或评委将所有上交的材料集中审阅，然后以无记名方式就合格与不合格等标准进行投票，当场表决。通常情况下，如果学科组的成员放在一起评定者的专业一致，其评审就比较客观公正，而各级评委会对晋升的人数有着硬性要求，也就所说的指标标注。但在地实际操作中，其评审对象专业不可能一样，专业五花八门，而大部分评委专业方向也不可能都相同，其投票选择就必定很容易受其他人的盲目性引导，导致了投票的盲目性产生，影响评审工作的严肃性、公正公平性和客观性，从而也导致了评定工作的先进行无法实现。

三、高职院校教师职称评聘制度改革的对策

目前，教育理论界对高职院校教师职称评聘制度改革进行了较为深入的研究，并提出不同的观点：一种是主张废除职称评定，实行岗位聘任制度，其强调的是按照需要设立岗位，然后进行公开招聘，直接聘任。另一种不主张废除职称评定，但是要看是否有岗位，主要还是要考查竞聘这个岗位相关人员的条件，即要实行评与聘分开。本文认为，不论如何进行评定改革，高职院校的职称评聘必须要有明确的导向，即要以有效地调动教师的积极性为主导评定目标，并要做到以下几个方面。

（一）加强评定指标体系建设

与普通高校有所不同，高职院校的宗旨就是培养学生并安置学生稳定就业，为学生能学到一技之长而努力，并为社会培养技术型和应用型人力资源而作贡献，因此培养和提高学生的实践能力是其高职院校办学的重点之重点。所以，职称评定指标体系就必须要与这一宗旨完全吻合；构建符合高等职业教育人才培养目标的评定系统，应重点关注教师在教室里与教室外的能力，重点关注其实践和动手能力，包括教学能力和实践两方面能力，加强对教学质量的考核力度，提高职业技能水平，通过职称评审，引导教师队伍转型，提高高职院校教师队伍的教学和科研质量，提高其培养技术性合格人才的能力，努力建设一支双师型教师队伍。

（二）完善聘任与聘管制度

专业技术职务聘任制对教职工有着重要的导向作用，主要表现在价值观和行为导向上，这是促进高职院校平稳发展的主动力。高职院校要根据行业性特点来建立规范的聘任与聘管制度，走正规职称评审和聘任流程，制定具体的聘前、聘中、聘后实施规则；聘前坚持公开、平等、竞争、择优，杜绝“关系户“，岗位设置要符合现实需求，更要求科学合理，量化考核指标的制定要考虑全盘，包括德、能、勤、绩等方面均需要考虑到位；聘中采取按岗、择优原则实施聘任，使广大教师在被聘用后能适应自身发展需求，及时作出调整，对专业技术人员实行聘任工作的竞争和激励机制；聘后，应该更加重视动态管理工作，对在竞聘中取得上岗资格的专业技术人员实行签订聘约制度，并颁发聘书，同时建立单位和被聘人员之间的工作关系；在聘书颁发时要共同商定聘期，要绝对地废除职务终身制；一切在岗人员均要实行岗位工资制，使岗位与工资待遇对接。

（三）建立职称评聘监督机制

众所都知，在高职院校教师职称评定中，其专业技术职务评聘与教职工的切身利益密切相关；因此其评聘必须坚持公开、平等、竞争、择优和德才兼备原则，按原则办事，同时为完善专业技术职务聘任制度，要相应地建立监督检查制度，也就是说要设立第三方监督审查机构。比方说，学校通过民主选举的方式，成立职称评聘监督委员会，对广大教师对职称评审工作的认可度满意度进行全面的了解，可以通过查看相关评定者的资料、下发调查问卷、调查个别谈话等形式来获得相关资讯，全面掌握职称评审工作进展情况。从高职院校的能够从具体实际出发，科学合理地构建教师职称评聘制度，力求全面提高高职院校教育水平，为国家和社会培养更多德才兼备的社会人力资源，这是高等职业教育科学发展的有力保障。

总结

高职院校职称评定的的特殊性决定了高职院教师职称评定的难度，但这项工作是必不可少也是不可或缺的，因此高职院校在教师职称评定时，一定要通盘考虑，兼顾特殊情况，照顾一般情况，从而使职称评定能圆满达到预定目标和要求。（作者单位：湖南电气职业技术学院）

参考文献：

[1]宁井铭，吴永辉，杨荣清.浅析高校教师职称评审中存在的问题及其对策[J].安徽农业大学学报，2003，（5）

篇(3)

一、负责公司人员档案的整理、完善。人事档案是人力资源管理的重要组成部分，它记述和反映个人经历和德才表现，我的工作是以个人为单位收集并整理完善档案相关资料，集中进行保存以备查考。人员档案是公司合理用人、选人的重要基础。

二、人员招聘工作。公司目前的招聘方式主要以网络招聘，现场招聘以及在市内媒体报刊上刊登招聘启事。我的工作是于用人公司（部门）沟通，了解招聘需求，选择合适的招聘渠道，对应聘人员进行简历初筛，并配合各公司（部门）进行面试、复试、考核，最终选拔合适的人才。

三、建立有效的人才库。对应聘过程中有用的人才及时储备，便于临时招聘用工时选用，目前人才库中储备有效的简历共计 份，其中研究生以上学历 人，本科学历 人，大专学历 人。

四、职称评定工作。公司示范中心的建设及多种项目的不断开发，要求我们的人员必须达到一定的职称水平，为配合公司更好的完成项目相关工作，我的工作是协调高新区人事局，及时报送符合职称评定条件的员工，完成职称晋升。

五、配合各公司（部室）完成员工的培训工作。员工培训是提升技术、能力水平，形成企业价值观，增强凝聚力的关键工作，也是激励员工工作积极性的重要措施。本年公司领导对培训工作非常重视，我的工作是配合各分公司（部室）针对本年度培训工作，做出初步的培训计划，并精心组织、配合监督完成。根据培训内容及相关政策法规，出题库三套供考核用。

六、员工入职、离职手续的办理。员工入职后，指导新入职员工办理入职相关手续，收集其个人相关资料，并扫描做以备份。在入职培训过程中，能做到热心、细致，让新员工在第一时间体会到公司人性化的管理模式。

员工离职时，指导员工办理离职交接手续，交接完毕后经直属领导签字确认，予以办理其他相关手续，并出具离职证明。

七、公司员工考勤。公司的考勤系统，是每位员工绩效考核的重要指标，我的工作是及时的对新入职员工进行指纹的录入，每月准确的核对并导出当月打卡情况，交由各公司（部室）进行核对。

八、员工福利。得人心者得天下，公司为体现人性化管理，出台了每位员工生日的当天，由公司送出生日蛋糕和美好的祝福。我的工作是记录每月生日员工，及时送出公司领导及各位员工的美好祝愿。

九、库房的管理。本月公司库房由我交接管理。我们首先对库房重新盘点及记录更新，在日后的采购和领用过程中，及时的记录出入库时间、领用物品、领用事由。建立出入库台账，让每件物品都清晰明了，便于我们掌握办公用品等耗材的采购计划，减少浪费、节约成本。

篇(4)

关键词：  浅谈  考绩档案  管理

        医院职工考绩档案是医院各级各类人员在工作中形成的考试、考核、进修、培训的成绩，撰写的各种学术论文、学术报告、履历表、获奖证书、荣誉证书、技术人员职称晋升以及能反映个人业务水平和政绩方面的、并且按照一定归档案制度集中保管的文字材料。在医院档案的规范化管理中，我院把职工考绩档案列入医院档案综合管理，并对其档案收集、归档、利用实行了“三同时”的管理。现在这“三同时”已在档案工作和业务、人事管理工作中形成了制度，业务管理部门和人事部门与综合档案室已成了不可分割的整体。

        1、职工考绩档案的形成，收集与各类人员的业务管理同时

        职工考绩档案是一个新门类的档案，因为它是有档案的基本属性。首先，它是我院职工特别是业务技术人员在科研活动及医疗、教学中的产物，是他们辛勤劳动和聪明才智的结晶。其次，也反映了我院工作人员的素质，是我院在医疗、业务工作上整体水平的重要标志和真实记录，它是有重要的保存和利用价值。它的形成、收集、归档管理都与各类人员业务活动相联系。如医务科、护理部在开展业务考试、技能竞赛、选派人员外出进修、培训、年度考核、学术交流等工作的同时，档案部门就开始关注各类材料的形成，并在工作结束后及时开展了资料的收集、归档工作。这类档案工作的开展，改变了档案工作与各类人员业务活动相关联的被动局面，并形成了一套机制。与各类人员的业务活动同时进行，从而使档案工作更有效地服务于医疗、科研、管理各项工作。

        2、职工考绩档案的利用与各项工作的考核、职工晋升职称工作同时

        职工考绩档案由于其属性和利用价值，因此必须与医院的考核、评定等工作同时。 

医院各种考核、如职称评定、目标管理、医院上等达标的评审等，都与职工考核档案有着密切的关系。

        一个人的业务水平、医疗技术水平、科研能力及其它主要工作究竟有哪些，是优是劣，这类档案就给予了充分的回答。也就是说这类档案对医疗的各项工作能提供科学的依据，从某种意义上讲，起到了领导的参谋及助手作用。在医院等级评审中，其中就有要看该医院学术论文的发表情况。在职工职称晋升评审中工作中，都是需要档案室提供近三年的职工考绩档案材料。如人事部门要将需晋升职称的职工的近三年的年度考核表复印上报，要利用职工考绩档案中的信息写出职工晋升的综合材料。又如：需要晋升职称的职工要利用本人的考绩档案中过去近几年的学术论文作参考，汇总撰写出更好的论文来发表；要利用自己过去几年的年度总结写出几年任职期间的工作总结。在每年的职称评审工作中，人事部门和有关职工都要在我院综合档案室查借阅材料。因为我们提供的是真实、可靠的依据，既方便了职工、部门，也提高了我们档案室的知名度。同时使职称评审工作得以顺利开展。几年来为职称评审提供档案近300卷。从某一方面来说，这类档案工作的开展弥补了人事档案的不足，从而构成了选拔人才资源的信息库。

    3、职工考绩档案的形成与竞争态势同时

        这里所讲的竞争有两个含义，一是档案工作本身的竞争，二是各级各类业务人员的竞争。由于这类档案参与了院内的许多大事，如医院等级评审，年终考核、职工职称晋升，从而使档案工和走向了更好的运行状态。这种良性循环及有利的大气候，使得我们综合档案室在院里有了一定的知名度，并且多次受到各级部门的表扬。

        这种态势的形成，引发了各级各类人员的竞争。他们深知这类档案收集的是他们的工作业绩。各种考核也好，晋升职称也好，都与档案工和有着密切联系。由于我们的显效工作，使医生、护士的档案意识自然得到了加强，都能自觉地把他们个人的材料及时归档。当他们不在，又赶上考核评审时，档案室都能及时提供材料。由于这类档案提供的是可靠的，有力的证据，并与每个人的切身利益挂钩，从而提高了全院人员的档案意识，激发了他们奋发向上、不断进取的竞争意识，都力争多出成果，用实际行动来填写自己的档案。

篇(5)

下午好

先作自我介绍，我叫xx，xx年出生，大学本科毕业，小学语文高级教师。xx年参加教育工作，在土华小学主要任班主任、语文教学工作、兼任级组长，团书记，92年调入xx中学任教，主要担任班主任、语文教学工作，96年

任语文科组长，99年9月开始担任教导主任。我曾分管教学、德育、课程设置及编排、教材、教师继续教育、职称评定、小一招生及转学、随班就读等工作，今年成为广东省社会心理学会会员.?

今天,我竞聘的岗位是教导主任，20多年实际工作的经历,我具备了以下有利条件：

1、有勤勤恳恳、默默奉献的敬业精神

从教20多年来，我有较强的事业心和责任感，爱岗敬业，默默奉献，虚心好问，我无论从事什么工作，都能从大局出发，干一行、爱一行、专一行，不少工作时效性、原则性都很强，都能想方设法、准确、及时完成工作任务，在工作中，我始终坚持着“老老实实做人，扎扎实实工作”的原则，我不浮夸、不抢功、不爱出风头，脚踏实地地工作，从不计较个人得失，有四个学期,主动代上语文课一两个月,没拿一张代课票，去年，我主动分管了教学管理工作，从没向学校提出要什么额外报酬。

但是，校长和老师没有忘记我，给予了我不少荣誉：先后评为优秀团员、优秀青年教师，区德育先进工作者，区优秀少先队辅导员，xx年xx年被评为区优秀教师，获区政府嘉奖.

在此，我衷心感谢领导和老师们的厚爱。

2、有较为扎实的专业知识。

自参加工作以来，我始终不忘记要做一个好教师就要终身学习，不断加强学习.96年参加全国成人高考，99年获得了大学本科学历。成为教导主任后，我更积极参加继续教育，考取了普通话测试水平二级甲等;今年还参加广州市心理健康教育c级证书班学习。我善于总结经验教训，撰写教育教学论文，获得区电教论文评比三等奖，区德育论文三等奖，xx年参加了广东省小学思想品德教材教师教学用书的编写工作，《勇于创新》和《不向命运低头》收入该书中。发表了《市场经济下更要加强师德建设》，《浅谈随班就读工作的探索与实践》被小教科录用。

篇(6)

篇幅短小，语言概括、简洁、扼要，具有评语和结论性质。

自我鉴定的作用

(1)总结以往思想、工作、学习，展望未来，发扬成绩，克服不足，指导今后工作。

(2)帮助领导、组织、评委了解自己，作好入党、入团、职称评定、晋升的依据材料准备工作。

(3)重要的自我鉴定将成为个人历史生活中一个阶段的小结，具有史料价值，被收入个人档案。

自我签定的格式与写法 本文来自：中国教育文摘

自我鉴定的结构由标题、正文和落款三部分构成。

(1)标题。自我签定的标题有两种形式：

1)性质内容加文种构成，如《学年教学工作自我鉴定》。

2)用文种“自我鉴定”作标题。如果是填写自我鉴定表格，不写标题。

(2)正文。正文由前言、优点、缺点、今后打算四部分构成。

1)前言。概括全文，常用“本学年个人优缺点如下：”“本期业务培训结束了，为发扬成绩，克服不足，以利今后工作学习，特自我鉴定如下：”等习惯用语引出正文主要内容。

2)优点。一般习惯按政治思想表现、业务工作、学习等方面的内容逐一写出自己成绩长处。

3)缺点。一般习惯从主要缺点写到次要问题或只写主要的，次要一笔带过。

4)今后打算。用简洁明了的语言概括今后的打算，表明态度，如“今后我一定×××，争取进步”等。

自我鉴定的正方行文，可用一段式，也可用多段式。要实事求是，条理清晰，用语准确。

篇(7)

一、工作作风处罚制度

1.凡上班或会议，迟到或早退1次处罚20元，旷工以半天为单位统计次数，每旷工1次处罚50元。

凡上班迟到30分钟以上或下班早退30分钟以上，或参加会议迟到20分钟以上，以旷工半天论处。

2.凡上班或值班，经抽查不在岗者，1次处罚100元。

3.凡值班不在岗并且发生事故（比如盗窃、火灾等），视情节轻重由值班人赔付部分损失。

4.对上班时间进行与工作无关的行为的，如在电脑上打游戏、聊QQ（工作业务除外）、炒股、看电影等，被查到一次罚款50元。

5.凡1个月累计迟到、早退4次以上，或旷工达2天以上，或经抽查发现不在岗或做与工作无关的事2次以上，除相应处罚外，取消年度评优资格，并向局务会作书面检讨。

全年累计迟到、早退10次以上，或旷工达5天以上，或经抽查发现不在岗或做与工作无关的事6次以上，除相应处罚外，取消年度评优资格，并向局务会作书面检讨。

6.对上述（1）至（5）项行为，被县纪委、县督查组或县级其他及以上部门查办，除县纪委、县督查组或县级其他及以上部门的惩处措施外，追加农业局相关处罚。

二、年终考评制度

1.考评时间

每年12月底之前。

2.考评领导小组

成立由局长任组长，其余领导为组员的年终考评领导小组，负责年终考评工作。

3.考评方式

采用公开评分、按比例计算、综合评定。

4.考评标准

（1）全年目标任务完成情况。满分70分

（2）政治立场及原则性。满分5分。

（3）道德品质及协调配合。满分5分。

（4）遵守机关各项管理制度。满分5分。

（5）领导交办的工作完成情况。满分10分。

（6）办公室交办的工作完成情况。满分5分。

5.考评程序

（1）每名职工分别依次做述职报告，时间不得超过5分钟，对本人本年度的工作予以简要总结，并明确新一年的工作思路及计划。

（2）考评由领导、职工、办公室分别评分，按所占比例计算最终考评得分。

（3）最终考评得分由以下三项得分按比例求和：

①考评领导小组组织全局职工对被考评职工考评[考评标准第（1）-（4）项，满分85分]，在最终得分中占85%。

②领导对被考评职工考评（考评标准第5项，满分10分），在最终得分中占10%。

③办公室对被考评职工考评（考评标准第6项，满分5分），在最终得分中占5%。

6.评选要求

不徇私情，力求评价公道；不轻信偏听，注重对被考评者实际工作的观察和评议；以工作中的具体事实为依据，并做到资料齐备完善；注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考评者的成绩以及工作中所表现出来的能力；以大局为重，切实对每一名干部职工做出客观、公正的评价。

7.考评结果应用

根据最终考评分数，确定年度考评排名，作为年终评优、年终目标考核奖发放的参考依据。

三、工作报告制度

中层干部须定期或不定期根据局务会的安排，向局务会报告单项或全面工作开展情况。不能按时完成的工作，须提前书面向局务会说明原因，以便局务会及早增添措施。若因个人原因导致工作滞后、影响全局工作的，个人除向局务会报告工作外，还须向局务会作书面检讨。

四、职称评聘制度

完善局机关事业干部职称评聘制度，按规定对事业人员进行年度职称评定与聘用，激励职工爱岗敬业的热情，促进科技成果转化，推进科技创新。

五、工作通报制度