专业培训论文精品(七篇)

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篇(1)

1香港特别行政区医疗政策对专科护理发展的影响

香港的医疗采取双轨制度，既有公营也有私营，其中90%住院患者接受公营(即医管局)服务，医管局也承担了公共卫生服务。香港医疗服务呈三层架构：包括基层医疗、中层及第三层医疗(住院服务)和廷续医疗服务。而香港的医疗政策不会使市民因经济原因而得不到适当的医疗照顾。由于香港公营医疗服务占住院人数的90%，同时并兼顾了延续医疗，也代表了香港的专科护理不只扎根于医院，必须走出社区，跟进出院患者的持续照顾和提供基层护理照顾，落实“治未病”的理念。

2香港骨科护理专业发展的方向

面对医疗科学的急速发展，香港骨科医疗服务也紧随其后，乃至于服务文化也面对着不少的挑战。

2.1应付日益增加的服务需求随着社会趋向人口老龄化，慢性疾病的患者逐渐增多，医疗从医院走到社区，翻开了骨科医疗和护理的新篇章。

2.2确保医护服务素质及安全医疗科技日益发展，治疗趋多元化，迈向高新医疗技术的发展。国民教育水平不断提升，患者对医疗护理服务有更高要求和期望，为骨科护理迎来新的挑战，骨科护理人员在患者住院时配合新科技医疗的临床护理需要，更须深入了解骨科相关专科的治疗和预防，为患者作出适当的护理和防预措施，以满足患者和家属的合理需要。而这也推动了骨科护理需要向更高层次发展。

2.3欠缺具骨科专业培训的护理人员随着教育制度的健全发展，不单选择的学科增多，在医疗护理行业内，各专科医护人员需求日渐加大，护士在专科的选择多了，造成了行业内外的竞争。要留住有足够骨科专科知识的护士，骨科专科培训与专科护士的职能发展是挽留人才的两个重要措施。

3骨科专科护理需要发展的因素

3.1患者服务方面骨科患者服务是需要由多个医护专业及专职人员(如理疗师、职业治疗师、社工人员等)组成的医疗团队分工合作，每日在临床照顾患者的骨科护士具有骨科专科知识和经验，顺理成章地成为患者的和团队工作的统筹者。骨科专科护士必须具有分析力、决断力、良好的沟通技巧与管理能力，以平衡医疗团队的工作，为患者实施合理的优质护理服务。加入骨科专科护理元素，加强患者和家属对治疗和护理流程的信心，和谐护患关系，强化治疗效益，减少纠纷。

3.2护理发展方面专科护理发展为骨科护士指明了新的发展方向，让他们更有目标地追求自我发展，提升护士在骨科护理专业上的素养，与骨科医疗能同步发展，以保障患者由治疗至康复的过程。

3.3骨科专业护理发展的目标发展骨科护理很重要，确立发展目标更是首要:①完善患者骨科专科护理服务；②促进骨科护理专业培训，作为专科护理成长发展的基石；③激励护士增长自我价值；④为护士职业发展做好长远的计划配合临床需要；⑤以有意义的专科发展挽留人才；⑥利用专科与管理知识，加强临床护理领导能力，充分发挥专科护理绩效。

4帮助骨科专科护理发展的主要因素利用现代学术和管理支持发展

4.1信息科技发展平台利用临床服务的信息科技的设置，为一线医护人员提供数据平台以更有效支持诊断、处方药物、影像、病案和护理文件处理等，与私营医疗机构设置共享信息平台，更有利于患者的医事服务和治疗。

4.2推动循证医疗以科学数据及临床科研成果为基础，从而确定治疗护理成效和患者安全为目标，制定指引规范护理行为，让专科护理能清淅、有效地按临床需要提供服务，保障患者护理效果。引入临床审计更确保执行效果，并可藉结果寻求改善。

4.3设立临床素质保证建立患者安全的护理文化，使护士都清楚以循证医学和护理、实证为本作为患者的治理方案，统一临床常规指引，依据医疗机构订立服务评审标准，建立风险评估和管理机制，使骨科护理服务向与国际接轨方向迈进，确立处理医疗投诉及医患关系机制，减少护患矛盾，增加患者对专科护理的信心。

5以骨科护理专科培训加强人力资源发展

人才是医院的重要资产，通过高阶和各副专科的骨科专科护理培训，巩固专业服务意识，以多渠道与员工沟通，使员工紧跟医院的专科发展方向，确立医院文化，可促使人才留任。由一个权威和具声誉的机构如专科学院、医管局等承办专科护理培训和考核，令社会和专业人士接受这统一和具水平的培训课程。

6香港骨科专科护理培训现状

6.1骨科专科护理培训的目标与专业发展是相互配合的:①提供更深更广的骨科专科护理知识和技术的培训，以配合日新月异的临床医疗和患者治理的需求。②除科技外，培训更需加入人文、管理、社会等知识辅助临床需要。③培养具内涵的骨科护士:有成熟心智、阳光心灵、视病犹亲的关爱、积极求知、以良好沟通维持医护团队精神，从宏观多角度分析并接纳不同的治理方案。④让学员明白自己的定位、价值，令他们接受培训后随着知识与技术的增长，在临床工作更自信、有安全感，令人信服。

6.2骨科专科护理培训的内容我们以分阶课程提供不同程度的护士培训。见图2。

6.2.1初级骨科护理课程初进入骨科专业的护士，无论注册或登记护士都可学习初级骨科护理课程。内容为骨科的骨干知识和技术，让学员有基本学术知识支持临床工作。课程授课20小时，内容包括了基础的骨科护理知识和技巧。

6.2.2高级骨科护理课程这是让有志于骨科专科护理发展的护士参加，要求学员在骨科部门最少有三年工作经验，完成初级骨科护理课程、评核范围要求，学习前需已接受核心专科培训，且经部门经理推荐。理论课程课时超过88小时，课程结束后便进入6个星期临床培训，在认可的培训中心导师指导下完成。最后经考试，个案研究报告评核等合格才可以获得证书。课程包括较深入的一般骨科护理和手、足外科，脊椎、关节置换、创伤科，运动创伤和复健科等专科护理。让护士能吸纳多元性的骨科专科和安全的护理。

6.2.3其他深入及辅助的课程一些有关人文、社会、管理等都是重要的辅助学科。而骨科亚专科护理课程会是伴随骨科专业发展的重要培训方向。

7推动骨科专科护理发展新阶段——香港骨科护理学院

为持续倡导骨科护理专科进阶发展，香港骨科护理学院于2012年成立，目的是倡导骨科专科护理和临床实践进阶，制定专科标准、道德伦理，加强骨科护理专业诚信，为民众提供优质骨科护理照顾。与港内外医护人员保持沟通合作，专业交流，搭建信息平台，促进骨科护理科研和现代化发展。致力于骨科护士的持续专业培训，提高骨科专科护理的社会认可度。

8骨科专科培训与临床护理职能的发展

骨科专科培训与临床护理职能是相辅相成的。骨科专科培训为临床患者提供了更专业到位的护理知识。同样的，骨科专科护士的职称，使同事与患者可清晰地辩别护士所持的专业知识，患者更乐意接受骨科专科护士为他们服务。香港医管局自20世纪90年代开始设立骨科专科护士、资深护师职位和2011年开始推行的顾问护师职位。更确立并完善了专科护理团队的架构，让护士在自选的专科内可选择在管理或临床学术护理方面的发展，也深化和推动了护理事业的发展。

8.1骨科专科护士香港普通注册护士完成高级骨科护理培训课程并取得合格成绩，有基础管理培训，年终工作考核良好，经部门运作经理推荐便可在医管局中央护理部登记成为骨科专科护士。临床上他会为患者提供骨科专业护理，以临床路径模式执行个案护理，参与科研和实证为本的护理。

8.2骨科资深护师(护士长)属晋升职位，有5年或以上临床护理经验且最少具3年骨科临床护理经验，持护理或有关学科本科文凭，具骨科专科护士资历及管理学文凭，若有相关硕士文凭尤佳。骨科资深护师是骨科病房内护理小组的管理者和督导者，除了负责复杂的临床护理，同时也负责向下属护士提供专业护理意见和监督执行。资深的骨科护师也是骨科病房的主管，协助病房经理计划、执行并监察病房管理的工作战略，参与骨科护理标准、规章和临床路径的建立。在学术上其是临床护理科研的领导和施行者，是骨科专科培训课程的骨干导师。职能是骨科专业护理元素占70%，管理元素占30%。

8.3骨科病房经理骨科资深护师若有二年或以上的管理经验，即有资格申请晋升骨科病房经理空缺，这属于护理管理发展职位。主要职务是带领病房内各级人员结合骨科和其他协助的医疗团队合作，为所属患者提供安全的优质护理。负责为下属护士及员工进行骨科专科和各项在职培训、相关的考核和督导，制定病房年度工作目标，倡导并支持临床科研。负责病房内外的沟通事务，协助骨科部门运作经理计划和执行部门发展事务，也须协助骨科顾问护师做好有关骨科临床护理的执行与发展。在职能方面，骨科专业护理元素占30%，管理元素占70%。

8.4骨科部门运作经理骨科资深护师持护理或有关学科硕士文凭，有管理学文凭，具10年或以上骨科临床护理经验并有最少5年临床管理经验，可申请医管局内各医院的骨科部门运作经理职位。这也是护理管理发展职位，统管骨科部门内各单位的护理管理工作，与院方中央护理部一起负责骨科部门护理和相关人手的招聘、专科培训、考核等人事事务。协助骨科主管部门的发展策略与战略，联系部门内外支持专科及部门，落实及督导监察效果，目标是为骨科患者提供安全优质服务。与骨科顾问护师沟通合作以增进骨科专科教育和发展。

9骨科专科护理职能新发展

近年来，随着患者服务的拓展，骨科护理专业除了在管理上发展外，骨科护理的专科发展更是急切。

9.1骨科顾问护师骨科顾问护师一职也于2011年开始推行。这是骨科资深护师晋升职位，骨科资深护师具护理硕士文凭及10年或以上骨科临床经验，并有管理文凭者可申请。业界期望骨科顾问护师可以为复杂的骨科患者提供跨专业的护理服务和意见，令患者无论身处任何专科都可得到系统性、整体性的护理(由入院至康复，含出院后的家居护理)。从而缩短住院周期。骨科患者护理从住院延伸至门诊，甚至社区的照顾。延伸护理可预防患者术后并发症的发生，降低再入院率。于学术方面，骨科顾问护师负责领导骨科护理科研和临床应用发展，为骨科专业内各专科护理的培训划出框架。骨科顾问护师职位的确立使骨科临床护理架构更完整，护理团队内除了部门运作经理管理一部分外，骨科顾问护师分担了专科护理学术顾问、培训和发展。两者合作，各司其职，强化骨科护理和患者服务，令患者和医护团队更有信心。

9.2骨科护士门诊患者从住院至出院回家，不同的康复阶段按患者需要而有不同的护理。过去专科护理只限于住院，骨科护士门诊补充了患者出院后专科家居护理的空白，从身、心、社、灵多角度得到适时及适当的专科护理照顾。由骨科顾问护师带领骨科资深护师负责骨科护士门诊，除使患者得到整体护理外，适当的患者服务分工可降低医护团队的工作压力，更提升了护士的士气，加强他们对骨科专科护理发展的信心，直接留住人才。

10小结

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中图分类号：G726 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）02-0032-02

随着电力体制改革不断深化，国家电网公司提出了加快推进“两个转变”、建设统一坚强智能电网、实施人财物集约化管理和信息化建设、实行主多分开等一系列重大战略举措，改革与发展的任务十分艰巨而繁重，迫切需要一大批“政治上靠得住、工作上有本事、职工群众信得过”的复合型管理人才和“理论精、操作行”的技能人才作为支撑。然而，由于历史遗留问题，供电企业在人力资源管理方面仍然存在着一些问题，还需要继续解放思想、深化改革，加强人才培养体系结构建设的研究与开发，为供电行业新的腾飞提供坚实的保障。

一、供电企业人力资源管理存在的主要问题

1.人力资源结构性失衡，人才资源规划有待进一步提高

伴随着社会的进步、和谐社会的构建、党和政府的重视，供电企业越来越被赋予更多的社会责任，社会和客户对电网企业服务质量的要求越来越高，这势必需要一些高素质的管理人员和一线服务生产人员。然而，长期受计划经济的影响，加上原有电力行业本身的垄断地位、市场化程度低、人力资源管理理念相对落后等因素的制约导致人力资源整体结构性供需失衡、人才资源规划不足。

2.一线生产人员储备培养不足，结构性缺员问题凸显

近年来，供电企业新进员工数量较少且多为高校毕业生，实习一段时间后大部分流向管理层，同时由于女性员工不能登高作业、年龄超过45岁的员工不能爬杆作业等电力行业生产特性及用工特点，导致生产岗位断层明显，人员结构老龄化，缺乏懂技术、有经验的青年员工，部分岗位结构性缺员较为严重。

3.人才队伍没有形成规模，人才培养机制还不完善

（1）培训实效性不强。为了提高职工素质，满足企业发展的需要，近几年供电企业投入不少培训资金，主要通过技能鉴定、专业培训、后续学历学习等形式来提高广大职工的理论素养和操作技能，但是部分职工更多地关注理论灌输及考试结果，业务水平却没有提高，造成培训效果往往达不到预期目标。

（2）复合型人才缺  第一论文 网乏。供电企业内部市场化程度较低，人员流动较少，缺少多样化实践锻炼的机会，员工的应变能力和适应能力不强，缺少综合素质强、专业知识和实践能力过硬的复合型人才，这不仅降低了企业发展过程中的人员配置效率，也阻碍了员工的职业生涯发展。

4.在人才培养方面缺乏总体规划和长远观念

一些企业在人才的使用和培养上普遍存在着重使用、轻培养的倾向，缺乏总体规划和长远开发人才资源的意识，人为地造成了人才资源的浪费。

二、具体举措与实施过程

怀柔供电公司隶属于北京市电力公司，成立于1958年，公司现有职工263人，其中全民员工233人，集体员工30人，劳务派遣员工395人；中专及以上文化程度的职工197人，专业技术人员128人，获得高级以上职业资格的职工181人。

近年来，怀柔供电公司为不断加强员工队伍建设，关注一线员工职业发展，搭建员工岗位成长平台，引导员工在职业发展中实现技术成才、岗位成才，提出了以强化职工学习意识、提高应用能力、开拓创新思维为主旨，围绕“学习型”、“应用型”、“创新型”人才培养全面实施“人才培育工程”的工作思路，在职工队伍中广泛开展“树发展理念，强自身素质”主题教育活动，使人才培养工作具有总结经验、创新思路、承上启下的特殊意义。

1.培养目标

基于不同类型人才的结构及特征，以专业培训为基础，构建职工广泛的知识储备和综合理论能力，为职工的职业发展奠定基础；以能力培养为重点，构建职工应用知识和技术解决生产、服务、管理等方面问题的实践能力；以创新引导为方向，构建职工创造事物、改造事物及对新思想、新设备、新技术的研究与发明的创新意识和创新能力；以职业素质提升为关键，培养良好的思想道德素质、高尚的精神追求、强烈的社会责任感和文明的行为举止。通过对学习能力、应用能力、创新能力的全面培养最终达到职工队伍职业素质的全面提升。

2.实施内容与过程

（1）创新培训工作模式，营造自主学习氛围，全面培育“学习型”人才。“学习型”人才是指面对工作中出现的新环境、新设备、新工艺的不断变化，能够与时俱进地学习新知识、新技术、新方法，以适应工作需要的人才。

近年来，怀柔供电公司不断加大内部培训的密度和力度，积极探索培训创新模式，结合基层实际，围绕如何在员工队伍中培养造就人才、实现人才综合开发进行了深入细致的调研工作，提出了立足本职岗位、以实际工作需求为导向的“四式”培训法，即：集中式、班组式、交叉式、互助式。集中式：按照各专业课题、项目，集中统一组织专业培训班；班组式：以班组为单位，根据实际工作需要实时、实地进行培训；交叉式：有针对性地组织生产部门人员进行岗位交叉培训；互助式：成立学习小组，通过“交流、研讨、互学”模式，组织员工进行互助学习。

除了以班组形式开展的自主培训外，公司以实际需求为导向，组织了大量有针对性的专业培训，如：开展站队级干部管理学系列培训课程；开展新员工野外体验式拓展训练；举办优质服务、企业文化、心理健康、法律知识等内容丰富的培训班；同时不断拓展外培渠道，与华北电力大学联合举办了在职本科班、研究生班，鼓励员工后续学历教  第一论文 网育，为强化员工学习意识、全面培育“学习型”人才发挥了积极的作用。

（2）加强岗位技术应用，提高实际操作能力，重点培育“应用型”人才。“应用型”人才是指能够准确、熟练地将已经掌握的理论知识和专业技能应用于所从事的日常工作中、主要从事一线生产的技术或专业岗位人才。

应用型人才的培养更强调与一线生产实际工作的结合。为全面促进公司一线员工对专业技术技能的实际应用，公司先后对实操培训基地 、多功能教室进行了重新装修和改造，并组织了为期半个月的技能比武大练兵活动。训练内容包括12m电杆安装抱担、配电变压器绝缘电阻测量、变压器停送电操作、装表接电等项目。来自公司输变电、配电、营销、供电所等相关专业的213名一线职工参与其中，和本专业技术骨干同场竞技比武，有效提高了员工的专业技能和实际操作能力。

充分利用党政工团培育青年的途径，积极拓宽青年人才培养的渠道，针对青年员工理论知识丰富但缺乏实际操作经验的问题，公司采取“压担子，促成长”的培养方式，借助重大工程项目和重要技术岗位对青年员工进行了实践锻炼，给他们压担子、交重任，面向基层和生产第一线，注重实践能力和动手能力的培养，使青年员工快速成长、成才。

（3）基层创新，促进职工创新思维，精心培育“创新型”人才。“创新型”人才是指基础理论扎实、专业知识丰富及具有较强的创新意识、创新精神和创新能力、对公司乃至社会发展有创造性贡献的人才。

怀柔供电公司采用经验交流、合理化建议等方式积极开展互动式、开放式的技术改造，结合QC创新创效活动、技术攻关和“五小”发明创造等活动加强理论创新、管理创新和技术创新，培养职工用创新思维的方式相互启发、相互促进地开展工作、解决实际问题，从而达到提高员工创新能力、促进技术革新及科技创新项目成型的目的。

2011年，怀柔供电公司成立了以输变电技术专家——陈保华命名的创新工作室，集合了公司生产一线包括输变电工区、配电工区、调度所、计量中心、电费结算中心等部门的多名技术骨干，积极开展技术攻关。一线职工在日常工作中偶然萌发的小革新、小发明、小建议都可以通过创新工作小组对其进行实践验证、修正完善，并最终形成创新成果。

三、实施成效

1.储备了持续发展的人才力量

通过有计划、有目标、分层次地在生产实践中不断培养各类人才，以达到各类人才队伍的协调发展。目前怀柔供电公司共有294人获得了高级工职业证书，76人获得了中级工职业证书，以高级技术人员为代表的人才队伍已成为保持公司发展的一支重要骨干力量，为增强企业竞争力注入了强大动力。

2.促进了员工职业素质提升

公司已先后培训各类管理和技术人才达420余人，15%的基层员工实现了职业晋升，33%的基层员工实现了技术技能晋  第一论文 网级，50%的基层员工实现了职业培训晋级，基层员工职业素质得到了大幅提升。员工在北京市及上级单位组织的职工技能大赛和专业调考中多次获得优异成绩。

3.开拓了职工集体创新思路

创新工作室自成立以来为广大基层职工提供了建设思路，因地制宜，结合专业特点和班组建设情况，在共同解决生产难题的同时不断总结、归纳，提升了创新能力，产生了巨大的群体效应。据统计，创新工作室围绕企业生产、安全、经营、管理上的重点和难点，共完成了科技论文9篇、科技项目1个、群众创新成果2项，在为职工解决了工作中的难题的同时，也为企业发展创造了良好的经济效益。

4.缓解了公司结构性缺员问题

随着生产设备综合水平的不断提高和电网建设任务的加重，输变电工区出现了输电专业和变电检修专业在岗人数比定员人数少的结构性缺员问题。通过结合生产现场作业进行的检修带运行实地教学，使运行人员逐步掌握了检修技能，检修人员对设备运行也更为熟悉，改变了以往运行和检修分开的管理模式。以往变电设备一旦出现缺陷，就会出现运行人员不会处理而检修人员在各变电站之间疲于奔波的局面。

四、结束语

队伍建设是供电企业发展的关键所在，员工素质和能力直接影响着企业的发展。“学习型”、“应用型”、“创新型”人才培养体系结构建设是怀柔供电公司在实施“人才培育工程”过程中的有益探索。通过“学习型”、“应用型”、“创新型”人才的梯级开发和培育最大程度地培养了职工自主学习能力、实际操作技能和技术创新才能，提升了职工队伍的综合素质，增强了员工对企业的认同感和凝聚力，提高了公司的生产效益和服务质量，推动了企业朝着更加长远的战略目标发展。

参考文献：

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性 别： 男

民 族： 汉族

政治面貌： 团员

出生日期： 1985年11月

户 口： 兰州

婚姻状况： 未婚

学 历： 本科

毕业院校： 兰州大学

毕业时间： 20xx年07月

所学专业： 社会学

外语水平： 英语 (CET-4)

电脑水平： 熟练

联系方式：

求职意向

工作类型： 全职

单位性质： 不限

期望行业： 批发、零售（商场、专卖店、百货、超市）、纺织品业（服饰鞋帽、家纺用品、皮具）、市场、广告、公关

期望职位： 业务拓展专员/助理、客户服务专员/助理、市场专员/助理、市场调研与分析、业务跟单

工作地点： 杭州市

期望月薪： 20xx-4000

教育经历

[20xx年9月至20xx年6月] 兰州大学 社会政治类 社会学专业：培养社会学理论体系、科学方法和实证研究三大领域有机结合的应用型专门人才。主要课程有：社会学概论、西方社会学原理、社会调查方法、经济社会学、发展社会学、环境社会学、网络社会学等。就业方向：适合在企业从事人事管理、市场营销、策划等工作。

培训经历

20xx/7--20xx/8：在浙江锦阳人力资源发展有限公司接受人力资源相关业务的专业培训。

工作经验

20xx/7---20xx/11:在浙江锦阳人力资源发展有限公司上班，先后担任项目部专员职务,熟悉相关业务流程，能独立操作相关业务。

20xx/10--20xx/3： 爱心活动 | 长期辅助孤寡老人；组织“心灵有约”献爱心活动；策划并参与了“师生共建哲社林”大型植树活动

20xx/6--20xx/9： 毕业实习 | 组织实施了兰州大学20xx级毕业生社会学专业毕业实习项目——《社会学视角下的西北地区高中生家庭陪读现象研究》

20xx/5--20xx/6： 市场调研 | 策划并组织了《兰州大学学生收入与消费状况调查》项目

20xx/6--20xx/8： 暑期实践 | 申请策划并具体负责实施了兰州大学大学生创新创业项目计划——《西北乡村家庭中子代夫妻关系对老年人生活质量影响的研究》

专业技能

熟悉spss社会统计分析软件的操作

能熟练操作word.wps.ppt等专业办公文件

熟练掌握了office.excel等专业办公软件

工作业绩

20xx/6--20xx/10 申请策划并具体负责实施了兰州大学大学生创新创业项目计划——《西北乡村家庭中子代夫妻关系对老年人生活质量影响的研究》，独立完成了该项目的调查报告，获得了学校20xx元的资助奖励金，而后撰写的调查论文被收入学院的优秀学术论文集

20xx/6--20xx/9： 组织实施了兰州大学20xx级毕业生实习计划社会学专业毕业实习项目——《社会学视角下的西北地区高中生家庭陪读现象研究》，独立撰写了实习报告，被评为本学院优秀实习报告

20xx/11--20xx/5 自己独立设计并独立完成的兰州大学毕业生论文被评为全校优秀毕业论文

自我评价

1、品行端正，吃苦耐劳，适应能力强，具备良好的团队沟通协作能力，能及时完成组织规定的目标任务；

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论文关键词：野猪饲养高效益确保仔猪成活率是关键

 

近几年人们生活水平的提高，野猪以其草食动物肉质醇香、鲜美和营养更丰富而受到人们的喜爱，养野猪已成为中小投资者的首选项目，先期投入的养殖户普遍产生了很好的经济效益，年收入在几十万到几百万者大有人在。但提高野猪饲养的经济效益，其关键是确保仔猪的成活率：

一、从产房抓起，进入产房母野猪必须全身淋浴消毒，产房用火焰消毒，确保母猪进入产房有个干净、舒适的环境。

二、产前3天用平安混感10毫升一针保健，产后用头孢噻呋钠+鱼腥草注射液肌肉注射每天2次，连用3天。

三、仔猪做好接产工作，预防脐带发炎用头孢噻呋按说明使用直用3~4天。

四、做好母猪护理，只有母猪管理好才能不使仔猪拉稀生长更快，合理给予全价营养且易消化饲料，增加青饲料及饲料。当天给1/3饲料，第3天后逐渐增加饲料量，如发现母野猪无乳的应用中药催乳：王不留行60克、天花粉60克、当归10克、黄芪60克、僵蚕30克、通草40克、淘汰山鸡1只、红糖50克、生姜50克、黑豆100克、糯米酒150克水煮拌少量饲料喂1头母野猪，1天喂2次。

五、7日龄野仔猪开始补料，一般情况下仔猪7日龄前死亡数占初生总数60%左右，原因主要是：母野猪乳汁不足，仔猪吃不到初乳农业论文，使抵抗力下降，而导致腹泻、咳嗽。另外地面粪尿会污染母野猪，根本措施是做高床产床、保育网床，栏舍潮湿阴冷是导致仔猪下痢原因之一免费论文。

六、做好仔猪保温是防止腹泻、咳嗽的关键，因此地板要垫木板加红外线保温灯，以保证动物精神好、活跃。

七、加强饲养人员的专业培训。饲养人员应认真细心观察毛色、呼吸、精神状况、吃食是否正常，一经发现立即治疗，成本最低、效果最好，一般治愈率达95%以上。

八、疫苗使用操作合理，用法、用量准确。仔猪出生3日龄用伪狂犬滴鼻，30日后断奶后肌肉注射瘟细胞7头份，母猪25头份。断奶期间饲料增加奶粉200克，每天2次，自由采食、自由饮水，保持室内干净、干燥，饲料中增加适口性的红糖、抗生素预防拉稀。10天后转至断奶仔猪栏舍。60天做伪狂犬、猪瘟二免。

九、母猪断奶后至配种3天后换怀孕饲料，17天开始查情，35天第2次查确保没有的再配种，90天转入怀孕栏舍并增加饲料，产前1周转产房，使整个周期有个过渡时期，确保生出健康的仔猪才能提高仔猪的成活率，提高效益。

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1.毕业设计中存在的问题

毕业课题设计的任何环节都可能出现问题，包括课题的选题、开题、研究的开展以及论文答辩的全过程。影响的因素既可能包括人为的主观因素，如教师和学生的重视程度不够，也可能有外在客观因素的影响，如学生就业压力、教学经费不足的问题。本文将从以下四个方面进行展开。

1.1 毕业论文的选题

选题内容的偏离和重复。有些课题脱离了本专业的培养目标及教学要求，不能体现本专业基本训练内容。选题重复体现在课题缺少创新性或仅局限在某一种方法上，同时，由于近年高校扩招的原因，出现教师指导毕业论文人数过多和多人一题的现象，导致学生的毕业论文内容出现重复。

课题的工作量和难度把握不当。有些选题的工作量和难度超过了本科生的培养要求，特别是一些教师的科研项目，由于立项过多、任务量大，往往不能在毕业设计期间内完成；而有些选题情况正相反，教师项目己经结题，学生只是简单重复地分析原有数据，得到类似的结论，缺少现场调查和实验室的实践，也就失去了毕业论文设计的意义。

没有充分发挥学生的主动性。单向选题，由指导教师提供题目，来分配给学生，学生只有被动的选择和接受。由于指导教师均是本专业的指导教师，很少有本学科与其它学科相结合的交叉复合型课题，不能激发学生的兴趣。

1.2  指导教师因素

资格问题。指导教师不具有带教资质，缺乏带教经验，对学生疏于管理或不重视对学生独立工作、分析解决问题以及创新能力的培养。有些导师对学生较新、较偏的选题，不太了解，只是凭着感觉加以指导，缺乏科学性、整体性和严谨性。

不重视毕业设计的带教工作。指导教师忙于自身的科学研究，缺少与学生的讨论和交流，不能定期检查学生的工作进度和质量；或者由于课题的需要，带教学生过多而没有时间管理，导致选题不合理，学生的毕业论文设计不规范。

1.3 学生因素

现场实践能力和分析能力较弱。预防医学专业的学生需要具有实验室检测和现场调查的综合能力，但由于专业理论学习和专业实践时间偏短，而在教学过程中忽视培养学生的相关能力，从而导致学生在毕业设计过程中出现各种问题^科研能力较弱。公共卫生教育的国际化发展需要重视学生科研能力的提高，但是在预防医学专业的教学过程中，往往忽略了对学生科研能力的培养，学生进行科研实践的机会较少，很少涉及到科研活动中的选题、设计、实施到结果分析等过程。

对毕业论文不够重视。学生在思想上不重视，缺乏主动性，不熟悉毕业论文设计的过程，以及毕业设计时间短，再加上就业或考研的压力，使他们更多的是应付毕业论文工作，论文书写不规范，甚至出现抄袭的现象。

1.4 管理因素

组织和管理不善也是影响毕业论文质量的因素之一。例如，毕业论文设计的文件不规范，参考文献格式不严谨；管理人员本身不重视毕业论文设计的管理工作，不组织专家进行定期评估，或被动应付专家的检查，间接地影响了学生做毕业论文的态度，从而导致毕业论文的质量下降。当然，其它因素如学校的软硬件条件包括图书资料和实验设备不足也会影响到毕业论文的设计。

2.对策

从预防医学专业的培养目标来说，为提高毕业论文的质量，首先应该注重学生科研能力、动手能力和分析问题能力的长期培养，而不应仅限制在毕业设计阶段，因为学生科研能力的培养是长期的、循序渐进的过程；其次，应该在毕业设计阶段，通过多种方式来加强对毕业论文质量的管理。具体措施如下：

2.1 营造研究环境

科研培训活动应该贯穿到本科学习的全过程，从对低年级学生开设学术讲座、学术报告来吸引学生的兴趣，到对二、三年级学生开设专题讲座如科研方法论、文献检索等课程，使学生熟悉和掌握科学研究的基本方法和手段，到高年级参与各项科研活动以及对毕业实习前的专业培训，形成系统、持续地有步骤的培训方案。如东南大学从2004年起开展的大学生科研训练计划，作为课外研学的学分记入到教学计划中，既督促学生尽可能地参与各项科研活动，又促进了学生自己寻找感兴趣的研究领域，并在老师的指导下进行系统地、有计划地研究。

2.2 —点三线

以导师为点，通过三条路线：导师一青年教师一本科生，导师一研究生一本科生，导师一优秀本科生一其它本科生，来展开针对本科生科研能力的培养工作。

建立学院指导教师数据库，严格按照标准来选择合格的带教教师，从而保证带教工作质量。对于青年教师来说，由于缺乏带教经验，可同指导教师联合带教来指导学生完成毕业论文。同时，为避免导师过于繁忙而忽视本科生的带教实习工作，可以通过所带研究生来协助本科生的带教工作。另外，通过对优秀本科生的重点培养（东南大学从大学二年级开始建立优秀生的导师制度并建立了相应培养计划）可以利用他们来协助导师的实习带教工作。

2.3 毕业论文的撰写和答辩过程应注意规范化、制度化和科学化

要提高毕业论文的质量，就必须把毕业论文的撰写和答辩过程规范化、制度化、科学化，并严格按照制定的规章制度执行。主要包括：毕业论文动员：在毕业论文开始前进行，引导学生学习毕业论文工作条例，明确职责及要求。

毕业论文的检查：检查分选题开题、期中和答辩评分三个阶段进行。选题开题：着重检查指导教师课题落实情况，进行课题所必须的条件是否具备，任务书填写是否符合要求，是否下达到每个学生。期中：组织毕业论文期中检查，着重检查学生学风、工作进度、教师指导情况及毕业论文工作中存在的困难和问题，并采取有效措施解决存在的问题。答辩评分：答辩前应对学生进行答辩资格审查，严格执行毕业论文答辩程序和毕业论文答辩评分标准。

另外，为保证毕业设计的顺利进行，还应建立监督和管理机制，组织学院级和学校级专家组，通过定期的检查来评估进程情况。

2.4 加强与其它专业和学科的横向联合

加强专业实习以及同实习单位的合作。预防医学专业作为应用型的学科，加强同基层卫生机构的紧密合作，这不仅有利于学生实践能力的提高，也有助于提高学生的就业率。而专业实习对于毕业生来说，是积累实际工作经验、提高社会适应能力的重要阶段。把专业实习和毕业论文有机地结合起来，通过实习单位同学校老师联合带教，可以起到事半功倍的效果。但要重视对实习单位教师的培训与指导。

加强与不同学科的合作。随着时代的发展，预防医学不断融合了其它学科的方法和理论，因此在确定毕业论文的选题和指导教师上，可以拓宽途径，增加涉及面，在紧密结合预防医学的基础上，可以选择不同交叉学科的课题，从而促进学生创新思维的发展。

2.5 提高学生的主动性

针对学生对毕业论文的重视程度不够，除了加强管理和思想教育外，可以因人裁衣，结合学生的实际情况，允许学生同教师共同来确定待做的毕业课题，从而增加他们的兴趣和责任感，主动地去探索问题和解决问题。另外，一些课题的选题可以结合用人单位的需要，从而能为解决学生就业的问题提供帮助。

篇(6)

论文摘要：作为知识型人才的高校教师，个体成长因素对其更具有激励作用因此在教育实践中采取基于专业成长的激励策略是十分必要的。教育实践中比较有效可行的专业成长激励策略有专业培训、学术休假、观摩研讨和提高工作自主性等。这些激励策略将有助于满足教师自我发展的需要；有助于提高教师的自我效能感和自我价值感；有助于缓解教师的心理压力；有助于教师拓宽人际交往空间，增强人际交流。

“激励”一词最早起源于《史记·范唯蔡泽列传》“欲以激励应侯”，意为激发砒励，促人振奋。西方管理心理学则将激励解释为“指引个体产生明确的目标指向行为的内在动力。”美国哈佛大学心理学家威廉．詹姆斯在对职工的激励研究中发现一股情况下，职工的能力可发挥20％一30％，而受到充分激励后，其能力可发挥80％一90％。其中50％一60％是激励的作用所致。这说明激励可以有效调动人的工作积极性和主动性，充分发挥人的潜能。激励是现代社会进行人力资源管理的核心，它能使人们的态度和行为朝着组织希望的目标前进。其主旨便是调动人的积橛}生，激发他们的创造性和主动性。因此，如何完善激励机制，有效调动员工的积极性和主动眭，也就成了一个倍受重视的课题。

高校教师作为知识型人才，拥有大量的知识资本，被看做是高等院校的一种极具竞争力的核心人力资源，可以说其学术水平和工作效能直接决定了大学的竞争力。那么，如何有效对高校教师进行激励，使其充分发挥工作的积极性、主动性和创造性是极具战略意义的。与其他职业相比，高校教师有其自身群体的特殊性，他们是一个高学历、高学识的群体，其需要具有相对隐蔽性，同时也存在着个体差异性和环境影响的多样性：实践中对高校教师的激励较为困难。著名知识管理专家玛汉·坦姆仆在实证调研的基础上提出四个主要激励因素：“个体成长”、“工作自主”、“业务成就”和“金钱财富”。这些因素在实践中所起的激励作用分别个体成长占33．74％，工作自主占30．51％，业务成就占28．69％，金钱财富占7．6％。这说明，对于知识型人才，个体成长因素对其更具有激励作用。因此，对高校教师采用一些促进其专业成长的激励措施，会更有实践意义。

一、基于教师专业成长激励的具体措施

1、专业培训

高校教师所从事的是以脑力劳动为主的智力型行业，他们有较强的学习倾向，为了适应专业领域的不断发展，他们亦需要不断地更新知识，以增加自己的专业资本，提高自身的专业能力和水平。因此，对在职教师进行专业培训是教师自身发展需要且对促进教师专业成长十分有效的激励方式。学校可以设置专门机构来组织教师的专业训练，把提高教师的实际工作能力作为其工作重点，对教师实施各种形式的培训。如定期聘请专家进行讲座或研讨会搜集最新的教育教学成果提供给教组织学习班对教师进行外语和教育技术能力的培训等。另外，对有不同层次需求的教师还可以逐级分层进行培训。对于刚进入工作岗位的年轻教师，可以对其进行系统的岗前培对于在岗时间较长且近几年没有外出求学经历的教师可以安排出去访学和进修对于有志于学习深造的教师可以鼓励其在职读研凑豫对于全校教师依据其不同情况尽可能多的提供国内外学术交流学习的机会等。

2、学术休假

学术休假是保证学校教学科研质量的一项有益举措。教师在休假期间，不承担教学任务，但依然享受全额工资和各项福利待遇，目的在于确保教师可以全身心地投入到诸如出书、研究、或短期专业学习等学术活动中。这种学术休假制度是同外大学常用的一项重要的旨在提高教师科研水平的激励政策。在美国和加拿大等高等学校，教师在一所学校连续工作6年以上者，便可享受一次学术休假，用于进行学术方面的活动。例如加拿大麦吉尔大学，学校规定每一个终身教授在为学校全职服务满6年以后，可以申请最长l2个月的带薪学术休假。休假期间教师获得全额工资，同时学校继续为员T缴纳各项保险和福利费用。在俄罗斯高校，教师每5年中有半年的学术休假，休假期间教师的一切待遇不变，教师在学术休假期间可根据自己的情况，或著书立说，或到校外进修。教师在学术休假后要向本学院院长做休假情况汇报，另外还要在全院大会上汇报自己的学术收获。完整的学术休假制度对于学校和教师是一项确保双赢的激励措施，一方而叮以保证教师全身心地投入到学术活动中，有效提高自身的学术能力和水平，另一方面也保证了高校拥有高素质高水平的师资队伍和最新最前沿的科研成果。

3、观摩研讨

观摩研讨是教师在教学科研等方面相互切磋、合作，分享经验，互相学习取长补短以提高业务能力的教学活动，也是一项有利于教师的持续培训和专业成长的有效激励措施。教育实践中的观摩研讨存在一定的弊端，并不以教师专业发展为取向，而以考核为目标，缺乏对教师本身课堂行为中肯的评价和合理建议，使这种激励形式蒙上了一层功利色彩，受到大多数教师心理上的排斥，削弱了其应有激励效能。在教育实践中，为完善观摩研讨这种有效的激励机制，真正发挥出其促进教师专业成长和业务水平提高的作用，学校要摒弃观摩研讨是以考核为目的的观念，建立以促进教师专业发展为目标的取向，尽力营造同事互助的氛围，想方设法开展教师喜闻乐见的、灵活多样的观摩研讨活动，促使教师能够相互沟通和理解，在不断的教研切磋中使自己的专业能力和水平持续地发展和成长，达到有效提高教师专业素质的目的，真正发挥观摩研讨的激励作用。

4、提高工作自主权

高校教师是知识型的工作者，是富于智慧的高智商高能力的群体，他们有着较强的独立性和自主性，更喜欢宽松自主的工作环境，比较排斥过多的条框限制和过分约束，而是倾向于在工作中进行自我引导和自我管理。强调工作自主对他们高校教师而言是一个十分重要的激励因素。例如加拿大高校就很少去规定工作纪律、工作规范等约束措施。管理者认为，必须充分激发教师的自我约束力，只有在教师自我约束机制已经形成后，学校在管理中给教师的“自由度”越大，教师的自我约束力越强。反之，如果对教师约束过多，会大大打击教师T作的积极性和创造性。因此，教育实践中管理者要适当放权，赋予教师更多的工作自主权和白南度，给教师创造一个充分施展自己才能的平台。把工作的自主权交给教师，放手让教师在自己的职权范围内独立地处理问题、创造性地开展工作。

二、专业成长激励机制的心理效能

1、满足教师自我发展的需要

马斯洛的需求理论揭示了每个人都具有自我实现的需要。阿尔德弗的ERG理论也强调人有成长的需要即自我发展和自我完善的需要。这意味着每个人都渴望着自己的能力在实践中得以提升和外化，希望塑造成自己理想自我勾勒的完美形象，有能力迎接更大的挑战，完成更高要求的任务，使自己的潜能在现实中得到最大限度的发挥，成就能够成就的一切，并从中不断获得成就感和幸福感，成为具有完美人格的人。在知识更新速度不断飞涨的今天，作为传道、授业、解惑的高校教师为了更好的适应当前的形势，这种自我提高、自我发展的需求显得尤为迫切。而上述几项基于专业发展的激励措施恰恰能很好地满足教师发展提升的需要。专业培训、学术休假和观摩研讨等策略皆可以有效促进教师的专业成长，提高教师自身的学术能力和水平，实现教师自我发展自我提升的愿望。

2、提高教师的自我效能感和自我价值感

自我效能感(self-efficacy)是个体对其能否胜任某一行为的能力的自我推测，是个体对自己组织、执行获取特定目标的活动的能力的信念，是个体的能力自信心在某些活动中的具体体现。自我效能感决定着人们将付出多大的努力以及在遇到障碍或不愉快的经历时将坚持多久。自我效能感越强，其努力程度越高，越能够坚持下去。当遭遇困难时，那些对自身能力持怀疑态度的人会放松甚至完全放弃努力，而具有很强自我效能感的人则以更大的努力去迎接挑战。自我效能感越强，个体设定的目标就越具有挑战性，其成就动机也越高。自我效能感强的人往往把行为的成功归因为自己的能力和努力，把行为的失败归因为自己努力程度的不足。

自我价值感(self-esteem或self-worth)是个体对自己重要性的肯定和接纳的心理倾向。是个体对自身的重要性价值的主观感受，它反映一个人对自己的悦纳程度。研究结果表明，高自我价值感者对自己的悦纳程度较高，认为自己重要、有价值，因而成就动机水平也高，勇于接受挑战。低自我价值感者往往低估自己的能力，在实践中对失败的恐惧胜过对成功的希望，心理素质水平较低。

人的自我效能感和自我价值感的提高都与自身的成败体验直接相关的，成功体验越多的人，其自我效能感和自我价值感就越高。专业成长激励激励可以有效地帮助教师不断提高自身的工作能力和水平，提高教师的工作参与意识与主人翁责任感，从而促使其在教育实践中获得更多地信心和成功的体验，进而提高自身的自我效能感和自我价值感，激起自己更高的工作期望和工作热情。

3、有助于缓解教师心理压力

近年来，知识分子的健康状态越来越受到人们的关注，有调查显示，知识分子的平均寿命仅为58岁，比普通人平均寿命少10岁。而且知识层次越高的人群，其健康状态越差。中国社科院的《2006年人才蓝皮书》认为7成知识分子走在“过劳死”边缘。过劳死的人群大多集中在科研单位、大专院校、新闻媒体等高级知识分子聚集的部门。同时亚健康状态也是当前高级知识分子的另一种令人担忧的现象。亚健康的一个主要表现便是职员的职业枯竭和职业倦怠。北京师范大学心理学教授许燕认为，职业枯竭是由于巨大的工作压力，导致身心疲惫的一种状态。目前这种亚健康状态也成为高校教师所面临的一个严重问题。

造成过劳死和职业枯竭等现象的一个重要原因是很多知识分子长期从事着繁重的脑力劳动、承受着精神上的压力、生活方式单一以及缺乏必要的运动锻炼等因素造成的。随着高校教育事业的不断发展，高校教师所面临的竞争和压力也越来越大，终日为晋升、教学、科研、著书、写论文等等众多的工作任务疲于奔命。致使健康状况出现透支。而专业培训和学术休假则可以将教师从单调而繁重的工作中解放出来，安心而有计划地进行学习和研究，放松身心，从而有效缓解了教师的精神压力，同时在自身能力得到提高以后也能获得成就感和幸福感。

篇(7)

关键词：技工院校;职业指导教师;现状调查;发展对策

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2016）01-0060-04

作者简介：李赛（1989―），女，天津职业技术师范大学职业教育学院职业技术教育学专业2013级硕士研究生，研究方向为职业发展与职业生涯规划。

基金项目：2014年人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心科研规划课题“职业指导、就业服务、生涯规划类课程改革及课程标准制订的研究”（项目编号：CETTIC201405）

据2014年度人力资源和社会保障事业发展统计公报的统计，截止2014年底，全国共有技工院校2 818所，在校生339万人，当年招生124.4万人，毕业生就业率为97.5%，毕业生离职率为55.6%。技工院校学生的就业率虽然很高，但是学生的就业稳定性不容乐观。因此，职业指导教师的任务和责任重大，在技工院校中，教师不仅要帮助学生树立正确的职业观、就业观，还要为学生提供就业方面的服务，使学生顺利就业、稳定就业。因此，一支合格的具有高水平、高素质、专业化的职业指导师资队伍是加强技工院校职业指导教育教学水平的有力保障。

一、职业指导教师研究的现状

纵观近年来关于职业指导教师专业化发展的相关研究成果，在知网上以“职业指导师”为主题进行检索，共有836篇论文，以“职业指导师专业化发展”为主题进行检索，共有37篇论文。笔者对现有的研究进行了文献计量分析和内容分析，在整理过程中发现：首先，研究者对于技工院校职业指导教师的专业化标准界定是具备对学科的专业知识结构、业务技能和情感素质;其次，在职业指导师专业化发展方面，职业指导教师存在数量不足、专业背景不对口、学历水平偏低、专业技能水平偏低、教学实践性不强、工作实效性不足、与实践脱节、缺乏专业培训等问题。为探究技工院校职业指导教师的现状，人力资源和社会保障部立项开展了专项调查。

二、技工院校职业指导师资现状

笔者的研究主要采用问卷调查的方法，通过《技工院校职业指导现状调查问卷》，分别对全国5个大区、10个省市、40所技工院校的教师进行了问卷调查。其中，共发放问卷300份，有效回收256份，有效回收率为85.3%。通过统计分析，呈现出技工院校职业指导师资的现状与存在的问题如下。

（一）师资队伍构成多元化

从技工院校进行职业指导的教师的主要分布情况可知：校内的职业指导教师占59.72%，校内其他专业教师占6.94%，校外职业指导专家占2.78%，企业招工人员占5.56%，校内从事招生就业的教师占25.00%。由此可见，技工院校职业指导师资队伍的构成总体呈现多元化趋势，但主要以校内为主，而与企业、行业密切相关的校外指导人员较少，如图1所示。

（二）教师工作岗位、工作年限与自我评价情况分析

通过对教师问卷中的教师工作岗位、工作年限与教师自我评价分别进行的单因素方差分析得知：

首先，对教师工作岗位的不同与职业指导教师职业能力自我评价的单因素方差分析检验输出的结果可知，不同的工作岗位上的教师在职业理念（F=2.379，P<0.05）、沟通协调（F=2.245，P=0.05）、信息服务（F=4.521，P<0.01）方面存在显著性差异，如表1所示。

事后分析的多重比较结果显示：在0.05的显著水平下，学校管理者与专业课教师的职业理念差异显著，P<0.05，说明学校管理者的职业理念较专业课教师更强。

在沟通协调方面，文化课教师与一般行政管理人员（P<0.01）、专业课教师（P<0.01）、德育课教师（P<0.05）相比，沟通协调能力差异显著，而且均值差都大于0，说明文化课教师的沟通协调能力较一般的行政管理人员、专业课教师和德育课教师更强。

在信息服务方面，一般行政管理人员与学校管理者（P<0.01）、专业课教师（P<0.05）相比，信息服务能力差异显著，且均值差都大于0，说明一般行政管理人员的信息服务能力较学校管理者、专业课教师更强;文化课教师与学校管理者（P<0.01）、专业课教师（P<0.01）、班主任（P<0.05）相比，信息服务能力有显著差异，且均值差都大于0，说明文化课教师的信息服务能力较学校管理者、专业课教师、班主任更强。

其次，通过对教师不同的工作年限与职业指导教师职业能力自我评价的单因素方差分析检验的结果可以看出，工作年限不同的教师在职业理念（F=3.013，P<0.05）、自我提高（F=2.823，P<0.05）、职业素质测评（F=2.375，P<0.05）方面存在显著性差异，如表2所示。

事后分析的多重比较结果显示：工作年限在11～15年的较工作年限1～5年（P<0.05）、6～10年（P<0.05）的职业理念有显著差异，且均值差大于0，说明工作年限在11～15年的较工作年限1～5年、6～10年的职业理念更强。

在自我提高方面，工作年限1～5年的教师与工作年限11～15年、16～20年的教师相比，在自我提高方面存在显著差异，且均值P<0.01，均值差大于0，说明其自我提高意识较强;工作年限6～10年的教师与工作年限11～15年的教师在自我提高方面也有差异，且均值P<0.05，均值差大于0，说明其自我提高意识强于工作年限11～15年的教师。

在职业素质测评方面，工作年限11～15年的与工作年限20年以上教师的职业素质测评有差异，且均值P<0.05，均值差大于0，说明其职业素质测评好于工作年限20年以上的教师，其职业素质测评意识更强;工作年限16～20与工作年限1～5年（P<0.05）、6～10年（P<0.05）、11～15（P<0.01）年教师的职业素质测评有显著差异，且均值差小于0，说明工作年限16～20的教师其职业素质测评差于工作年限1～5年、6～10年、11～15年的教师，其职业素质测评意识相对较弱。

（三）从事职业指导的工作人员专业性较弱

在技工院校中，教师在从事职业指导教学之前，教文化课的占12.11%、教专业课的占30.86%、教德育课的占23.44%、从事就业指导工作的占18.75%、从事行政管理等工作的占14.84%，如图2所示。教师获取职业指导知识的渠道也各不不同，通过专业学习获得“职业指导师”资格证书的占14.45%，通过自学的占13.28%，在学生时代听过讲座的占17.97%，参加过短期培训的占33.20%，任教后听过相关报告的占21.09%。可见，从整体上看，技工院校职业指导教师的专业知识储备与知识更新欠缺，职业能力较弱，专业水平一般。因此，提高职业指导师资队伍整体水平和职业指导教师专业化发展是当前亟待解决的问题，如图3所示。

（四）职业指导教师专业提升自主性欠缺

通过对影响技工院校职业指导教师参加培训因素的调查可知，参加培训没有自的占28.1%，没有参加培训的想法的占13.3%，受到来自家庭、工作方面困难影响的占31.3%，职业倦怠的占27.3%。由此得知，职业指导教师在专业水平提升方面，主观能动性不足，大都是在受到外在生活和工作压力的情况下才会考虑提升专业水平，主动进步的动机不强，如表3所示。

（五）提高职业指导教学能力途径的多样性

据调查，技工院校的职业指导教师在提升自我水平方面，首先喜欢案例分析讨论式的培训，其次是任务驱动式的培训，再次是讲座式的培训，而与课题相结合的教育研究、研讨、观摩、研习名师录的培训方式不是很受欢迎，如表4所示。

另外，在实际调查中，大部分教师认为提高职业指导教学能力的主要途径首先是参加专业培训，其次是与同行经验交流，再次是自修或网络学习。其中，联系实际撰写论文的方式效果不显著。总之，技工院校职业指导师资教学能力提升的途径是多种多样的，只是欠缺落实的力度和时间，如表5所示。

三、技工院校职业指导师资专业化发展的对策

（一）构建职业指导教师专业化发展的平台

解决技工院校职业指导教师的专业化发展问题，首先，需要政府部门积极提供职业指导教师的教育培养机制和体系，学校和相关机构要做好职业指导教师队伍建设工作，为技工院校职业指导教师的专业发展搭建平台。要结合技工院校的特色，加强与校企合作办学企业、行业机构的合作与联系，使职业指导教师深入社会和生产第一线，赴企业实践，了解专业实践、职业岗位，提高专业技能和实践能力，养成良好的信息采集意识，成为企业与学生沟通的桥梁，从而根据技校学生的特点更好地指导学生，实现技工院校人才培养与企业需求的对接。

（二）教师持证上岗，规范职业指导

从事职业指导的教师要极积参加职业指导资格认证考试，使职业指导工作规范化、系统化。职业指导人员的职业资格等级分为职业指导员、助理职业指导师、职业指导师和高级职业指导师。由于职业指导工作是一项关乎就业与职业发展的复杂的系统工程，指导不好很可能会误人前途，因此，对职业指导工作加以规范，职业指导师持证上岗是必要的。从事职业指导的教师要经过系统的专业学习和考试，并通过权威部门的考核，持证上岗。

（三）提高教师职业指导能力，加强专业技能训练

一个合格的职业指导教师，既要有相应的教育学、心理学、社会学、管理学等学科知识，还要根据技工院校的办学特色和学生的发展特点给予相应的指导。作为技工院校就业服务的中坚力量，职业指导教师职业指导能力的提高和专业技能关系着学校就业服务工作的质量。因此，应定期开展职业指导专题学习，组织教师参加专业培训、与同行进行教学方法经验交流、开展教学成果评比、联系实际撰写论文、自修或网络学习，采用案例分析讨论式、任务驱动式、讲座式、组织教学观摩等教师喜欢的培训提升方式，全面提高教师的教学能力和职业指导能力。另外，在职后提升方面，教师可以通过专业技能训练，掌握素质测评的基本原理、技术方法，熟悉和研究职业指导的相关政策与法规，从而更好地对学生开展一系列职业观教育、职业选择分析、职业心理分析、职业生涯设计，为学生提供满足其实际需求的职业信息和职业指导。

（四）构建灵活的、有针对性的培训模式

通过现状调查可以发现，技工院校职业指导师资队伍具有构成现状多元化、教师专业与学科背景多样化、不同工作岗位及不同工作年限的教师实际情况差异化的特征。因此，在组织职业指导师资培训时，要构建具有灵活性的培训模块和分类指导的培训模式。另外，无论是培训目的设定还是培训内容设置，都应以职业指导教师实际工作内容为依据，以提升职业能力为原则，使教师结合自身能力和实际教学水平，有针对性地参加培训，选择适合自己的课程进修，从而有针对性地提高个人的职业指导工作水平。

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Investigation and Analysis of the Status of Teaching Faculty for Career Guidance in Mechanic Colleges and Countermeasures

LI Sai， ZHANG Yuan

（Tianjin University of Technology and Education，Tianjin 300222，China）