在职教育精品(七篇)

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篇(1)

关键词 在职教育 培训目标 培训模式

中图分类号：G451 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdks.2015.05.005

Differences of Chinese and Korean Teachers' In-service and Policy

ZHAO Junya

（Personnel Department， Jiangsu Normal University， Xuzhou， Jiangsu 221116）

Abstract Transformation of the society demands that while teachers give lessons， they should get continuing education. From the comparison of the in-service education between China and Korea， the author gets a series of differences of policies on in-service education and gives some suggestions based on the finding of the related questions in order to get a better understanding of the direction development of Korea's education.

Key words in-service; training target; training pattern

在当今科技飞速发展，国际竞争激烈的形势下，教育的作用显得越来越重要。许多国家已经把发展教育作为基本国策，把发展教师教育放在优先发展的关键位置。①自1999年中国大学生扩招以来，可见其优点，但也日渐暴露出扩招带来的缺点，大学生整体素质的降低便是其中之一。扩招导致了学校师资力量的极具匮乏，从而导致学校教学质量的大幅下滑，且提高教师的教育质量是实施科教兴国战略的一项重要任务。这就为高校教师在职教育及其管理制度提出了更高的要求。要不断推进新课程改革，促进全面素质教育，而在教师的整个职业生涯中，要坚持贯穿师资教育和培训，以满足教师终身专业发展的要求，并以此提高教师的专业发展水平。虽然韩国教师教育体制是和中国教师教育体制基本都是在日本和美国的教育影响下形成的。但是二者在发展路径和方向上还是有所不同。从韩国近几年的教师教育改革来看，其中心问题是教师的质量问题。本文主要从中韩教师的在职教育方面简述两国教师和教育管理制度。

教师教育曾一度被认为是职前教育。但是随着科技日新月异的飞速发展已不能满足不同层次教师提高的需求。2002年中国教育部《教育部关于“十五”期间教师教育改革与发展的意见》对此有一个比较明确的规定，教师教育是指“教师的职前培养、入职教育和在职培训的统称。”这一解释与1974年经济合作开发组织提出的关于教师教育理念的界定基本是一致的。②教师在职教育是对有一定的资格而被录用的教师，为提高职业能力而提供给他们义务性的教育培训和在工作中为发展教师专业化所提供给他们的义务性或者自发性的所有教育培训活动。③

教师的职业是专门职业，为了履行职务的专业知识和技能，教师需要不断地学习和积累有关专业知识和技能，需要长期地不断地进行在职教育，以克服缺陷和促进成长。教育部提出《关于加强中小学在职教师培训工作的意见》，对在职教师提出了相应的培训任务和措施。至此国家才慢慢开始认识到在职教育对于教师和学生的发展的重要性。陈永明老师把其至今的发展经历分为了三个时期，补偿性培训、探索性继续培训和普及型继续教育三个发展阶段。④针对不同阶段教师队伍的现状，在每个阶段都确立了不同的培训重点和目标。第一阶段主要针对期间造成的师资力量紧缺且质量低的情况，对教师，尤其是中小学教师进行了恢复和补偿性的教育培训。通过不同渠道、不同规格、不同形式的系统培训，增加了师资力量，提高了教师质量，其中一个表现就是教师学历的合格率的提高。到了20世纪90年代，进入第二个阶段，即探索性继续教育。在这一阶段，对教师的培训不再单单停留在学历的提高培训上，还投向了更高的目标，提高教师政治思想素质和教育教学能力。从1999年至今迈入第三个阶段，即中国继续教育体系正式确立和发展的一个阶段。通过这三个阶段来看，对教师的在职教育，经历了从表到里，从重视外在到内在，从物质到精神的这样一个过渡的过程。先是从提高教师的学历教育，使个阶层教师在学历上达标，然后逐步展开关于教师思想政治道德、职业道德、业务素质、专业知识、教育科学研究等的提高培训，以期提高教师实施素质教育的能力和水平;并在教师总体各方面水平提高的同时，鼓励出现并加强培育各学科教学骨干、学科带头人和教育专家、教学专家等。

教师在职教育的模式和内容在不同阶段也有着不同，一直在发展变化着。在上世纪90年代后期逐步形成了两种模式，即教学模式和组织模式。⑤在这两种模式下教师可积极参与继续教育培训，且有权利和义务进行继续教育培训。关于中国教师培训的权利和要求都有一定的相应的条文。如1993年制定的《中华人民共和国教师法》中有规定：“教师有参加进修或者其他方式培训的权利”。在以后的几年里也在不断地制定并公布相关的条文以保障教师参加培训和专业发展的权利。但是这些政策条文还并不成熟，对教师继续教育的权利和义务的规定明确性不够，且不够具体，针对性也不强。对参加培训的教师所提出的要求过多，但是提供的保障却不够或者说很少。继续教育培训是教师应尽的义务这就显示了它带有强制性，这虽然在一定程度上可以督促教师加强继续教育培训提高自身专业素养等。但同时也暴露了它的缺点，严重限制了教师的自由选择权，从而打击了教师参加培训的积极性。

在韩国教师也有权利和义务进行在职教育。如在《教师公务员法》第37～38条规定：政府应提供给教育公务员的再教育进修机会均等，教育公务员也应履行其职务，并要不断地努力修养自己和提高研究能力。⑥韩国的在职教育从1945年的韩国中小学教师再教育讲习会开始逐步慢慢步入正轨。其在职教育除了可在附设在国力教育大学的进修院进行，还可以通过网络开展进修活动。根据进修的种类不同，其进修目标也不相同。种类之一职务进修的目标是提高教师的专业性，而种类之二资格进修的目标为教师取得职称的提高或获得专业教师资格证书。总之，不管哪种在职教育都是为了适应千变万化的社会，学习教授课时所需知识和技术，提高教师的教学专业水平。

韩国教师在职教育的模式有两类划分方法。第一类，按照教育目的划分可分为五种：教师本位模式、以提高个人的职务能力为主的进修、以晋升为目的的进修、提高个人专业知识为目的的进修、满足个人欲望和提高一般修养目的的进修。第二类，按照实施进修的主体来划分可分为三种：机关本位中心培训、学校本位中心培训、个人本位中心培训。⑦其中机关本位中心培训主要是为了取得教育理论、方法和职务上所需的能力或者为了取得晋升资格的进修。学校本位中心培训逐渐成为被重视的一种培训方法，即各学校请有一技之长的教师或者校外有关专家对本校教师培训的一种方法。个人本位中心培训很显然是以个人为目的的培训，如为提高自己的专业学术性。

综上可看出中韩两国在教师在职教育的目标和模式方面虽然存在着相同之处，但是也有不同之处。在职教育培训的目标上，两国的相关政策的关注点和价值取向不同。中国方面强调整体，即在职教育培训重在提高教师的整体素质而非像韩国的在职教育注重对教师个体的培训，具有很强的针对性。中国强调并注重对全体教师的培训工作，主要目标是提高整个教师队伍的质量。而韩国在这方面是针对不同级别的教师和专业素养不同的教师给予不同的在职教育标准。这样一是针对性强，二是节省资源避免不必要的教育资源浪费。另外中国培训目标的内容设定上侧重于教师师德和政治思想方面的培养，通过精神方面的提高以促进专业业务能力的学习和提高。而韩国比较侧重于教师的科研、学科教学法和文化素质等专业有关的能力培训。

在培训模式上，两国所采用的模式也有所不同。虽都采用了教师本位中心的培训模式。但是在中国，教师在大学进行函授进修时，对所进修的专业有自己的选择权。而韩国还是重注个人，针对性强。另在中国机关本位中心教育模式分为学历进修和非学历进修。但在韩国的机关本位中心教育模式是分为资格进修和职务进修。

中国一定要坚定不移走自己的路。办好中国的事情，要立足中国的实际，要走符合中国国情的发展道路。教育同样也是。教师培训政策的拟定与设立是好还是坏？评定的标准就在于是否符合这个国家的国情。只有适合自己的才是我们所需要的。虽然中韩两国在教师在职进修的目标和模式等方面存在不同之处，但都是为了保障教师的发展，都重视对教师培训的保障，都是朝着好的方向发展。那么在中韩两国在职教育培训的比较中，我们同样也可以采用“拿来主义”，把那些符合中国国情，有利于中国教育发展的观念借鉴过来。如在职教育培训可转变其价值取向和内容，增加其针对性。应以人为本，加强对教师主体地位的认识。激励教师积极主动参与到在职教育培训中。

注释

① 杨柳.我国中小学教师教育政策变迁研究[D].湖南：湖南师范大学，2007.

② 中国高等教育学会组编.教师教育论坛论文集[C].北京：语文出版社，2005.

③ 未来志向的教师论[M].首尔：教育科学社，2003.

④ 陈永明.教师教育研究[M].上海：华东师范大学出版社，2002.

⑤ 教育部师范教育司.更新培训观念，变革培训模式：中小学教师继续教育学习提要[M].长春：东北师范大学出版社，2001.

篇(2)

论文关键词：体育院校 在职教育 运动训练 专业网球 专项教师

1、研究对象与方法

1．1研究对象

本文选取我国8所体育院校(北京体育大学武汉体育学院、天津体育学院、首都体育学院、上海体育学院、广州体育学院、吉林体育学院、沈阳体育学院)运动训练专业网球专项的46名网球教师作为研究对象。

1．2研究方法

1．2．1文献资料法

1．2．2问卷调查法

本次调研共发放问卷调查表(一)46份，回收率和有效回收率分别为lo0％。

1．2．3数理统计法

运用SPSS11．5统计软件包对调查所得数据进行统计。

2、结果分析与讨论

在职教育因素包括教育教学、实践锻炼、在职进修、脱产培训等，是教师素质行程的发展阶段。教育部公布的《高等学校教师培训工作规程》中指出：“高等学校教师培训，是为教师更好地履行岗位职责而进行的继续教育，高等学校及其主管部门应采取切实可行的措施，保障教师培训的权利。”

2．1师资质量

表1显示，大学本科学历的教师人数最多，调查数据显示有67％的教师为提高学历而参加进修，网球是一门需要不断的丰富和向国外学习与交流的学科，所以需要拥有高学历的专业教师。

2．2网球专项教师进修方式及经费来源的调查分析

进修的方式在一定程度上影响着学习的效果，经费也是制约教师进修的一个重要因素，体育院校网球专项教师进修的方式及经费来源如何，统计结果可见网球专项教师以在职进修为主脱产进修的人数近些年有逐渐减少的趋势。

2．3网球专项教师的进修机会的调查分析

在对国内8所体育院校网球教师的调查问卷中(见表3)，得出近3年没有进修机会的教师有2人，执教年限在l～5年的教师中三年内有2人没参加过培训，占教师总数的l0．3％，有过进修机会的占教师总数的89．7％，可见只有一名教师有两次进修机会，其它26名教师在3年期间只有一次进修机会，由此可以看出，教师进修学习的次数太少。据有关专家统计，一个工科大学生在校所学知识的半衰期为5～7年；计算机科学的半衰期仅为两年多。

由表3中数据所见，参加培训的执教年限在1～5年的人数是8人，占参加培训的教师总数的30．8％，参加培训的执教年限在6～10年的人数是10人，占参加培训的教师总数的38．5％，参加培训的执教年限在l1～15年和16年以上的人数都是4个人，各占参加培训教师总数的l5．4％。进修机会主要是个人申请，占61．6％；在本校参加进修的教师所占进修教师的42．3％，在外校参加进修培训的占53．9％；参加网球技术培训班的教师主要是执教年限l～5年和6～10年的教师中，占7．6％。

2．4网球专项教师进修内容的调查分析

由表4可见，执教年限在l～5年的教师居前三位的学习内容是教育学理论、训练学理论和研究生课程，分别是23．1％、l9．2％和l9．2％。执教年限在6～10年的教师居前三位学习的是研究生课程、教育学理论、训练学理论和工具性科学知识外语，分别是23．1％、l9．2％、19．2％和19．2％。执教年限1l～l5年和执教年限l6年以上的教师在进修内容上主要是教育学理论、训练学理论和研究生课程。从进修内容上看，基本上都属于术科教师专业范围内的课程以及基础课程。这些进修内容所表现出的特征是由教师所成长的年代、教育发展的水平以及教育制度决定的，教师进修的主要内容教育学理论、训练学理论和研究生课程，三项进修人数比例接近，已成为教师进修学习的主要内容。

篇(3)

第一，观念较为陈旧、思想不够先进。观念的变革是推动事物变化的先导。近年来，铁道警察学院在职民警培训工作无论是从数量、质量还是培训档次，都取得了长足的发展和进步。但总体来看，培训工作尚缺乏针对性、适用性、实效性，其根源就在于传统的教育理念以及在传统教育理念指导下长期形成的模式固化了部分教师的思维和习惯。近年来，我院承办了各级各类在职民警培训班，在培训中对人民警察法治理念的教育、警察执法素质的培养的重要性认识不足，基本只注重公安业务专业知识的传授和执法素质的提高，不太重视对人民警察法治理念、执法理念、岗位执法能力、领导力的培养。因此，要提高培训的针对性、适用性、实效性，必须以观念的变革和思想的解放作为先导，牢固树立四种意识:大局意识、问题导向意识、系统意识和学员主体意识。第二，培训组织机构不甚健全，运行机制不够灵活。目前，铁道警察学院具体负责在职民警培训日常工作的部门为成人教育处。成人教育处是函授、自考和在职民警培训三块工作一套人马的运行模式，全处共6名工作人员，设处长1名，工作人员5名，处以下未设三级机构，工作人员无明确分工。近年来，成教处业务不断扩大，在完成函授、自考工作的同时，每年培训在职民警2000人左右。组织机构欠健全、人员配备欠科学、工作职责欠明晰、规章制度欠完善、运行模式欠成熟的弊端日益凸显，严重制约了学院继续教育工作的科学发展。第三，软硬件设施较为落后，培训能力不够强。具体来说，我院在办学软、硬件方面都存在软肋。一是教学基础设施不完善、后勤保障能力较差，办学场地不大和高水平师资力量较为缺乏，与铁路公安机关合作不甚紧密，尚未形成资源共享和优势互补的深度融合模式。二是能够用于培训教学的设备较少、手段比较落后，很大程度上不能满足大规模培训工作的需要。三是高水平教官队伍较为缺乏。本单位的教官文化层次、理论水平高，但基本缺乏公安业务实践。外聘教官，尤其是来自第一线业务部门的教官，他们的知识结构不尽合理、专业知识趋于老化，加之他们当中的多数因为平时业务工作太忙而都基本没参加过较高层次的教学培训，知识更新不快、教学方法较为陈旧、教学经验欠缺。

2提高在职民警教育培训质量措施

2．1全面提高教学质量，确保培训效果良好

第一，针对性地设置培训课题。根据一些发达国家、发达地区的经验，一般把在职民警培训划分为“职业发展”“专业发展”和“行政发展”三个层级。不同层级培训的内容、重点各有侧重，各不相同。一般来说，“三个层级”根据培训目的和对象的不同又可细分为“入职培训”“晋升培训”“进修培训”“专门科目培训”等等，即所谓“干什么、学什么，缺什么、补什么”，“凡晋必训，普训轮训”。因而培训课题体系构建的针对性、培训专题设置的科学性和系统性，就显得至关重要，从这个意义上来说，在职民警培训课题的设置是培训教学的基础性工作，是提高培训教学质量的基础性工程。培训无论涉及到哪个层次，课题的设置都涉及到培训课题体系、课题大纲和课题内容。课题体系的构建应与在职民警职业生涯相结合，课题大纲的制订与课题内容的设置应与人民警察工作的特点、岗位、标准、职能及目标相结合。同时，要想科学、系统、针对性强地构建每套培训课题体系，还需要进一步把握六个关键因素:1)培训目的要明确;2)了解并掌握培训对象的现状和需求;3)课题要紧扣培训对象、目的和需求;4)要订立每个培训课题的具体培训目标;5)课题内容要紧扣课题目标，且重点突出、深入浅出;6)课题要针对性强、具有理论指导性和较强的实际可操作性。第二，遴选高水准的培训师资。专家的素质、能力和学术水平，与培训效果息息相关。因此，培训过程中所聘请的专家、学者，应是各个行业或学科专业的佼佼者。在遴选培训师资时，必须统筹校内、校外两种资源，坚持高水准原则，将业界专家、行业翘楚、学术“大腕”网罗进来，并建立“专家库”。近年来，铁道警察学院先后从中央党校、公安部有关业务局、同济大学、中国人民公安大学、中国刑警学院、上海公安高等专科学校、上海市铁路公安局、成都市公安局等单位聘请了数十位专家、学者、业务骨干充实我们的“教官库”，从中选准、配强教官队伍。优秀的教官队伍、雄厚的师资力量为我院拓展培训层次、扩大培训规模、提高培训质量、取得良好培训效果、扩大办学社会影响打下了坚实的基础。第三，选择灵活的培训方式。灵活的培训方式对提高培训质量起着十分重要的作用。一是根据预先确定的培训目标选定。几乎所有的企业人力资源的培训其内容都会紧扣KASH(knowledge，attitude，skills，habits)原理来进行，此原理可总结为:培训目标在于增长知识、提升技能、改善态度、矫正行为、直至养成习惯，可谓“培训使人知，训练使人会”。［1］开展在职民警培训也不例外，第一步就是要明晰必须完成的目标，针对不同目标的培训实践，采用单一或多样的灵活的培训方式。既可采用专家课堂讲授，或者专家课堂讲授与实训相结合的方式，也可采用研讨、示范、演练、观看视频录像、甚至游戏等灵活多样的方式。二是针对不同的培训对象选定。要根据培训对象的年龄大小、学历知识结构、业务能力、技战术水平、实战经验等情况，灵活选定不同的培训方式。既可采用课堂讲授与练习的方式，或课堂讨论、经验分享、观点交流等方式，也可采用研讨会、典型案例分析、外出参观考察、高峰论坛等方式。三是结合课题内容选定。在培训实践中，各个不同层次的培训班其授课方案一般都必须根据课题设置灵活选定不同的培训方式。比如，职务、警衔晋升类的培训班，其课题的教学开展，除采用课堂讲授的方式外，还可采用录像放映、观看视频与网络教学等方式;专题班技能类的课题教学，就要更多地考虑采用课堂讲授与练习、示范、研讨、模拟演练与实战等多种灵活的培训方式［2］。

2．2全面提升教务质量，确保培训运行顺利

第一，组织运作协调。健全的培训组织机构、科学的管理人员配备、精细规范的培训组织运作，决定着在职民警培训质量的好坏，关乎着培训目标是否能达成。一句话，培训管理组织的设置与运作是否科学、协调关乎着培训的成功与否。一是培训前必须充分调研、周密策划与认真筹备。对每期培训班培训需求的了解和掌握、每个培训专题的设置、授课专家的遴选、培训场地的规划、教学资料与办公用品的置备等，每个环节都要做到精、细、准，为整个培训的顺利开展作好全方位、充分的准备。二是必须完善培训组织设置并明确分工。为保证培训顺利、有序开展，一般应设置教学组、教务组、会务组和班委会，并进行明确分工。教学组负责培训方案及教学大纲教学计划的制订、培训专题的设置、组织教学实施;教务组负责培训的组织运作，配合教学工作;会务组负责后勤、培训场地与技术保障工作;班委会负责学员的日常管理、外出学习考察、业余活动、考核与评优评先等工作。第二，班务管理规范。“以人为本、严谨规范”的日常管理，是培训班“精办”的重要体现，也是把培训班“办精”的重要保证。人性化的培训日常管理主要包括两个环节，一是日常管理制度的制定与实施，二是对培训全程的掌控与有效管理。日常管理制度的内容主要包括考勤制度、考试制度、考评制度等。日常管理要有法治思维并遵循法治原则，即有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。这就要求培训机构首先必须根据不同的班次特点制定出科学、规范、柔性的考勤管理制度和考核办法，由相关管理人员负责执行、落实，要真正做到纪律严明、令行禁止，违纪信息及时公开，执行纪律时公平公正。对培训全程的动态掌控与有效管理，是管理者应备的一个技能和基本素质。因此，要选准配强管理干部，尤其是培训班班主任。班主任要想全面、系统掌握培训情况，必须深入广大学员之中，随时了解和收集学员的思想、学习和生活动态，处理一些偶发事情，及时做好日常管理制度修订、课题设置应对调整与组织协调工作。第三，效果评估科学。科学的培训评估指标体系的设置，是培训效果评估是否客观、准确的保证。实践证明，培训效果评估这一环节的设置，对促使培训制度、细节的修订并最后达成目标，不断改进教育培训工作，提高教育培训的质量和水平，实现教育培训价值的最大化，具有十分重要的意义和作用。评估通常可细分为过程中评估、事后评估两个阶段。过程中评估又可细化为课程设置是否科学合理、遴选专家的授课水平和效果、学员和班务运作、日常管理等方面;事后评估则可以通过对学员结业论文的完成情况评定等级，对培训总体评价表进行综合分析，对参训学员日后工作绩效进行跟踪分析，对培训目标进行追踪评估等诸多方面，通过多种方法和形式来开展［3］。

篇(4)

面对众多的档案需要被管理的现状，我们可以预见全员化档案在职教育培训的巨大发展空间和市场空间。全员化档案在职教育培训在我国的发展历史较为短暂，但是必要性却要求我们能够尽快建立有效的机制促进它的发展。全员化档案教育培训随着档案数量的与日俱增，它的良好的较快的发展已经不容忽视。

一、档案在职教育培训概况

（一）档案在职教育培训含义

档案教育培训是指由各级档案管理部门实施的，对档案工作人员的一种专业培养和训练。

（二）档案教育培训的历史回顾

20世纪40年代，档案教育培训在国外兴起，1951年，法国巴黎成立了正式的国际档案讲习班。过去的档案在职教育培训中，理论知识和社会实践没有很好的处理，往往是偏重一方，轻视一方。但是随着时代的发展，档案教育培训，这样的缺点也正在逐步改善之中。

二、全员化档案教育培训的必要性和可行性分析

（一）必要性解析

通过近些年的一些调查结果显示，我国的档案管理人员中有近85%的人员在学校时所学的专业并不是档案专业，非专业出身的占据档案管理人员的8成以上，这代表着在档案管理中，一大部分的人在最开始的准入门槛中是不具备良好的档案管理知识的。这就要求在档案的管理中，进行全员化档案在职教育培训是非常必要的。并且现在是信息化的时代，档案的采集、维护、整理都走上了信息化的道路，这也使档案管理人员需要具备更加高的专业知识和技术程度，适应日益变化的档案管理的理念和解决档案管理中经常遇到的难题。全员化档案在职教育培训在理论知识的培养之外也会对实际操作技能进行培训，这对于档案管理的作用非常大。

（二）可行性分析

虽然我国的档案管理技术不是最顶尖的水平，但是多年的档案管理也让我国具有非常丰富的档案管理经验和教育培训经验。此外，我国也具有全员化档案在职教育培训的物质支持。改革开放以来，经济迅速发展，社会日益进步，档案管理设施基本完善，具有档案在职教育培训的条件。国家对档案管理也愈加重视，档案管理人员的文化水平也在不断提高，在种种条件之下，我国的全员档案在职教育培训是有着很好的可执行条件。

三、全员化档案教育培训发展缓慢原因探究

（一）重要性认识不足

我国的档案在职教育培训起步较晚，上世纪80年代，档案教育培训的方式主要是在职学历教育，直到上世纪90年代，档案培训方式由在职学历教育向着非学历教育转变。所以在几十年的发展中，档案教育培训虽然得到了一定的发展，但是在观念上还是非常欠缺。许多档案管理部门对档案管理培训的重要性认识不充足，认为这样的培训对管理的结果影响不大。管理机构不够重视，管理人员的重视程度也非常低，随着档案培训向非学历教育转变，档案管理人员摆脱了学历的限制，导致档案管理人员在接受档案培训时缺少自觉性和自主性。

（二）教育培训管理机构体制不够健全

在全员化档案在职教育培训的过程中，各级档案行政管理部门虽然成立了很多培训教育的机构，但是作用并不大。首先，成立的很多培训教育机构缺乏资金的支持，缺少机构正常运行的资金；其次，教育培训机构虽然成立了，但是却没有强制性，这就显得机构的可有可无，档案管理人员不需要必须参与培训，也可以继续工作，缺少了强制性，也就缺少存在的作用；最后，建立的教育培训机构没有明确的规划与培训目标，这对于在职教育培训的帮助不大，使档案管理人员并不愿意参加此类培训。基于以上几点可以总结出，档案培训机构的体质不健全在很大程度上拖慢了全员化档案教育培训的发展。

（三）教学组织管理不足

从教学的组织与管理上可以分为两点，一点是教材方面，另一点是师资方面。在教材方面，我国现在在全员化档案在职教育培训的教材选择上，大多数的省市都没有采用统一的教材，没有规范的统一的教材，这就导致在教学中会产生很大的随意性，不能够系统的传授档案管理的知识。在师资力量方面，没有职业的兼职教师资格培训的工作，而国内一般都是兼职教师进行档案管理培训，兼职教师的教学水平直接影响着档案管理培训的教学质量。许多的培训都只是形式上的，走马观花式的档案管理培训。

（四）社会消极因素影响

全员化档案在职教育培训不应以赚钱为目的，但是许多的档案培训主管部门却把这种培训当做是增加自己利益的手段，打着培训的幌子，实际上却是中饱私囊。另有一些培训机构使用胡乱编制的教材进行教学，或是聘用一些能力水平不足的教师进行教学，这都造成了培训质量不高的结果。而且这些不良的现象会在社会上广泛传播，即使是有相对优秀的培训机构也会被这种不良现象所掩盖，造成了非常恶劣的影响。

（五）档案从业人员责任感不足

档案管理人员很多都是长时间不与外界交流的工作。没有与外界产生良好的沟通和交流，就无法获得最新的消息和资料，不掌握外界的情况，易产生自我封闭，不愿意去学习新的知识和技能，每天只是盲目的机械的工作，没有创新性也不讲求效率，不思进取、得过且过。这对全员化档案在职教育培训产生了消极的影响。

四、全员化档案教育培训机制建立

（一）提高重要性认识

建立健全全员化档案教育培训机构，从根本上就要让各级档案管理部门和档案管理人员认识到档案教育培训的重要性。档案教育培训不是单一的培训，这种培训是多样的。从职业素养到职业技能再到档案管理未来的发展，给档案管理人员一个全方位的教育培训。

（二）健全培训保障机制

健全培训保障机制也可以从三个方面入手。首先，完善法律法规，在《档案法》中添加关于档案培训的法律条文，明确档案管理部门和档案管理人员的权利和义务；其次，设立财政专项预算，让档案管理在职教育培训减少个人所承担的费用，尽量使用财政预算的款项进项财政支出；最后，各级档案管理部门应设立培训机构，并且各培训机构应该有有效的运行机制，能够有层次、有组织、有计划的进行培训工作。

（三）完善教学体系

想要建立有效的全员档案在职教育的强效机制，在档案培训中就要建立科学的教育体系。在教材使用方面，使用优秀的教材进行教学，也可以让国家档案局的专家编写材进行使用。在师资队伍方面，国家档案局可以设定档案培训教师的培训和考核机构，让教师持证上岗，保证自身的教学水平；档案教育培训机构在聘请教师时也要聘请有教学能力，有经验的教师进行教学，不能为了金钱上的便宜而忽视了受档案教育培训人员的利益。

（四）形成档案从业人员的学习内驱机制

1.抓好职业岗位责任培训

做好档案管理人员的培训管理工作，深入开展“重新认识”档案工作的大讨论，让档案管理人员清楚的认识到自身档案管理工作的光荣感、责任感和使命感，领导应宣传档案工作具有的自豪感。宣传社会主义荣辱观的以辛勤劳动为荣的思想，让档案管理工作人员明白，作为档案管理人员，自身的工作是非常光荣的。从内部建立档案部门的良好的学习氛围和赶超精神，用档案事业凝聚人心，领导坚持正确的导向，把档案部门建设成为一个自主学习的组织。

2.档案专门人才评选

档案管理的人员数量众多，不可能优秀的人就都可以被领导赏识，所以可以建立档案专门人才的评选，可以是毛遂自荐也可以是领导推荐，用公平的手段评选出档案管理的优秀人才。此外，档案管理依旧属于技术性的工作，也可以使用评职称的方式对优秀人才进行选拔。对于选的人员可以进行免费的技术深造，这样从内部进行吸引，对于建立良好的全员化档案在职教育培训是非常有利的。

（五）构建档案从业人员的学习引导机制

1.推行职业资格认证

推行档案管理人员的资格认证，是档案行业人力资源的一项重要举措，也是档案管理走向成熟的一种标志。资格认证可分为两种，一种是职业准入的资格，另一种是职业岗位准入的资格。通过这两种准入的管理，不合格的档案管理人员在最初就可以被筛选出来，从而减少了全员化档案在职教育培训的压力。国家档案局应该对档案管理工作进行彻底的探究，确立一个最低的档案管理准入门槛，找到统一的标准，并可将这种标准纳入档案的立法范畴，做好法律保障。此外，可在国家档案馆或者各级行政机关实行岗位从业资格认证，查看其运行缺点和可行性，最后再向社会推广。

2.考核奖励制度

建立全员化档案在职教育培训机制，就要做好考核和奖励，将单位的利益与个人的利益相挂钩，考核通过的应当适当给予奖励，不通过的人员也要制定相应的惩罚，但是不可过于严厉，以免让员工产生逆反心理。用这两种手段让档案管理人员从外部感到压力，迫使他们不得不学。

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一、职业道德教育

一个图书馆管理人员的职业道德状况、职业道德修养程度，直接关系到图书馆服务的质量和水平。在欧美，图书馆管理人员被列为与律师、会计师和医生等同等的专业人员，并不是任何学过图书馆学或情报学的人员都可以成为图书馆管理人员的。要成为图书馆专业人员，必须在经过图书馆协会认可的图书馆学院或图书馆情报学院修满一定的学分，然后才能获得专业资格。而在我国，由于社会发展阶段的限制，对图书馆从业人员并没有严格的专业要求，因此，图书馆从业人员来源多种多样，层次参差不齐。同时，随着经济体制的改革，图书馆的物质条件、经济收入与一些行业形成反差，形形的价值观拥入图书馆，使图书馆管理人员的心理平衡被打破，一些图书管理人员的职业道德信念产生危机，道德行为出现偏差。在这种情况下，作为独立学院的管理者，一定要在改善图书馆从业人员物质条件的同时，注意加强他们的职业道德教育，尤其要让图书管理人员树立对文献，爱护备至，积极利用；对读者，满腔热诚，千方百计；对同事，严于律己，顾全大局；对外部，精诚合作，公平竞争的信念与意识。教育他们在价值观念上，具有强烈的社会责任感和执着的事业心；在道德品格上具有以服务教学与科研，服务教师与学生为核心的道德情操；在精神状态上具有勇于开拓，积极进取，接受新事物，追求卓越目标的热情与献身于图书馆事业的敬业精神。

二、专业知识教育

这里所说的专业知识教育是指图书馆学专业基础知识教育。图书馆工作是一项业务性很强的工作，有其自成体系的专业基础知识和专门技能。只有掌握好这些专业基础知识和专门技能，才能胜任图书馆的基本工作，使文献服务得以顺利开展。目前，计算机技术在图书馆工作中被普遍应用，极大地改善了图书馆工作的条件。独立学院大都是2000年以后建立起来的，应用计算机技术更加普遍。但是，计算机技术应用于图书管理工作中，并不等于舍弃图书馆学的专业基础知识而另起炉灶。这种现代化管理仍然还要以图书馆学的专业知识与技能为核心与基础。图书馆管理工作中，以机器操作代替了传统的手工操作，以机读目录代替了传统的卡片目录，以机器检索代替了传统的手工查目，但其实质和传统业务基础工作并没有多少区别；采用计算机分编、参考咨询、网络检索，同样离不开专业基础知识。因此，不管图书馆的计算机化程度有多高，包括采访、分类、编目、流通、参考咨询等，这些图书馆的基础业务知识都是图书馆员必须具备的最基本的知识。所以，图书馆学专业基础知识的教育应成为独立学院图书管理人员继续教育的一个基本内容。

三、计算机知识教育

目前，计算机已经成为提高图书馆工作效率和质量，开拓图书馆工作领域，开发图书馆信息资源的必要工具。没有它们，图书馆将无法完成信息时代赋于图书馆的信息中心的历史使命，无法成为信息网络中理想的中转站。计算机技术已经是图书管理人员所必须掌握的一门技术。就目前情况看，在独立学院图书馆管理人员中，普遍存在着对计算机知识知之甚少，对操作技能不了解或不熟练的情况，这严重制约了独立学院图书馆管理现代化、自动化的程度。因此，独立学院图书馆应普遍地开展计算机知识的教育工作。对于全体图书管理人员，应开展普及型教育，让他们了解计算机的基本知识，学会计算机的操作方法和基本技能，能够比较熟练地使用计算机。对于专业性较强的人员，如:从事采访、编目、流通、典藏、参考咨询等工作的人员，应开展专业型教育，使他们能了解各系统程序的编制、运行、维护，能排除计算机操作过程中出现的一般故障，有比较熟练的文字输入技术等等。只有采取这种分层次的教育与培训，才能迅速地在独立学院图书馆中普及计算机知识和操作技能，保证图书馆工作自动化条件下的正常运行。

四、信息学与网络知识教育

从某种意义上说，当今图书馆的服务水平应该由图书馆提供信息服务的水平和效用来确定，由图书馆是不是能够查找世界范围的信息的技术系统的有效性来决定。在网络环境下出现的各种电子信息资源加强了图书馆的服务能力，但并不意味着图书馆工作人员更容易满足读者的需求。因为在网络环境下，读者对图书馆的期望值更大。作为信息的提供者及查找信息的指导者，要成功地发展基于网络的信息服务，图书馆管理人员就必须要了解、掌握信息学与网络知识，这应是在图书馆管理现代化、自动化逐渐加强情况下，对图书管理人员的一个总体要求。和比较普遍地缺乏计算机知识相关联，独立学院的图书管理人员也普遍地缺少信息学与网络知识，这方面的学习更需要加强。因此，通过这种参加会议、销售商培训、在职培训、聘请专家讲学等途径，使他们逐渐掌握、熟悉信息学与网络知识，应是对独立学院图书管理人员开展继续教育的一个重要内容。开展信息学与网络知识教育的侧重点应是加强实际操作能力的训练，在所有教育途径中，实际操作的时间至少应该占整个培训时间的50%以上。此外，还应该根据不同的工种的需求进行有重点的培训。

五、相关学科和新学科知识的教育

今天是科技、经济、社会之间关系日益密切的“知识经济时代，在这个时代中，学科知识将向两个方向纵深发展，其一是高度分化，当今许多重大突破都是在极“窄”的领域上取得的，如：生物技术中的“克隆”技术、各种新材料的开发；其二是高度综合和集成，如软件本身就是一种知识集成的产品――既含有“软”的知识如程序需要设计，也包括“硬”的如载体需要制造。科学技术综合发展的趋势，使得图书馆管理人员仅仅具有图书馆学、情报学专业知识是不够的，还应该具有相关学科和新学科知识。

就相关知识而言，图书馆管理人员应该能了解文、史、哲、理、工、法、经等学科的一般性知识，尤其需要有一定的外语知识。世界性的经济腾飞，科学技术的飞速发展，使得国际间的交流与协作日益频繁，熟练掌握一门以上的外语已经成为当代图书馆员必须具至备的条件，特别是网络时代，网上的信息主要是英文信息，没有较好的外语水平，就无法成为“信息的导航员”，也无法主动地根据社会的或者读者的需求编制一些导读系统，有针对性地、定期地把某一领域的资料收集起来做索引，方便读者查询。因而独立学院的图书管理人员必须有计划地组织、培训、提高在职人员的外语水平。

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关键词：中职硕士；专业学位；辨析

作者简介：南海，山西大学继续教育学院副教授，硕士生导师，陕西师范大学教育科学学院教育学原理博士研究生。

中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2008）05-0044-02

在我国的研究生教育发展史上，“中职教师在职攻读硕士学位”的培养模式是具有里程碑意义的。它不仅丰富了我国研究生教育的培养形态，而且主动适应了中国的经济与社会发展对高水平的职业教育师资的迫切需求，七年来的培养实践业已证明了这一点。它为中职学校培养了一批又一批的高层次的“双师型”教师，极大地改善了中职学校教师的师资结构，提升了中职学校教师的整体素质，为尽快适应我国对中等职业技术人才培养的需求做出了贡献。然而，实践中也暴露出许多问题。这里，对一个命题“中职教师在职攻读硕士学位”和一个概念“中职硕士”进行一些必要的逻辑分析与界定。希冀这样的逻辑分析与界定有助于“中职教师在职攻读硕士学位”这一研究生教育实践的健康发展。

一、“中职教师在职攻读硕士学位”命题分析

显然，这是一个简单命题，甚至可以说是一个非常简单的简单命题。这句话所描述的是一种“事态”：“中职教师”在职攻读一种“硕士学位”。但同时又是一个非常复杂的简单命题。简单在其形式，复杂在其内容。其内容的理解是非常复杂的。“中职教师在职攻读硕士学位”是有其特定的内涵的，下面，我们就来扼要地分析一下。

首先，“中职教师在职攻读硕士学位”这一语句是表达判断的，属于命题。句子的主语：“中职教师”，谓语：“攻读”，宾语：“硕士学位”，状语：“在职”。

其次，“中职教师”的内涵与外延问题。“中职教师在职攻读硕士学位”是一个特称命题，这里的“中职教师”其实是一个特称概念，指有些中职教师而不是所有的中职教师。按照教职成司函〔2002〕48号“关于做好2002年中等职业学校教师在职攻读硕士学位招生工作的通知”中规定的报考条件，是指“具有国民教育序列大学本科学历，年龄在40岁以下，在中等职业学校（含普通中专、职业高中、技工学校和成人中专）从事教育教学工作三年（含三年）以上，教育教学水平较高，并具有一定科研能力的在职教师和省、地市级职教教研室（研究所）从事教研工作三年以上的研究人员。”上述这些属性就是“中职教师”概念的内涵，其外延就是具有上述属性的中职教师。与此同时，我们也应该注意到，概念是发展的，“中职教师”也不例外，2003年，上述条件中的从事教育教学年限降低为2年以上，到2004年，条件又宽松了一些，年龄要求中含40岁，从事工作年限降低到2年以上。内涵变了，相应地其外延也就发生了改变。以发展的观点来看，上述条件在今后还会逐渐放宽。

最后，该“硕士学位”的性质与归属问题。学位的性质有学术性和专业性两种，相应地，学位的类型也就有学术型学位和专业型学位两大类。“中职教师”在职所攻读的“硕士学位”之学位性质问题是一个无法回避的问题，它直接关涉到这种学位的种类归属，并进一步关系到具体的培养过程中的各个环节的内容和运作。从内容上说，“中职教师在职攻读硕士学位”的教育内容和教学方式的最根本的特质为实践性（操作性与技能性），以此便可以与学术性教育类硕士（如教育学硕士、职业教育学硕士）以及教育类专业硕士（如教育硕士）相区别；从形式上看，“中职教师在职攻读硕士学位”采用联考方式“入门”，以在职申请硕士学位的方式“出门”。此与其它所有专业硕士的方式完全相同。基于上述两点理由，我们就可以确认该学位的性质是专业性的，属于专业型学位的范畴。

二、“中职硕士”概念辨析

究竟什么是“中职硕士”呢？它是指一种学位，还是指一种特定的攻读一种特定学位的学员群体，还是一种特定的攻读多种不同学位的学员群体呢？迄今为止，无论是在培养院校还是在职业教育理论研究领域或是在教育行政管理部门领域，“中职硕士”的使用均呈现出一种混乱的状态。

第一，“中职硕士”不是一个学位的名称。首先，其表述不合乎规则。专业学位大多只设置硕士一级，专业学位的名称表述规则为“XX(职业领域)硕士”。而“中职”显然不是职业领域范畴的概念。其次，国务院学位办和教育部从未公布或认可过“中职硕士”这种学位，甚至在文件中也未曾使用过“中职硕士”这一概念，培养院校也从未发放过“中职硕士”的学位证书（诚然也不可能）。

第二，“中职硕士”也不应是一种特定的攻读多种不同学位的学员群体。因为，从逻辑上说，假如存在着这样一种特定的学员群体，并且分别在攻读几种不同的专业学位，那么这种特定的学员群体就一定是一个彼此之间在职业、专业或工作方面没有多少共同本质属性的“杂合群体”，而我们所说的“中职教师在职攻读硕士学位”的学员群体是一个有着共同的职业、专业或工作背景属性的，所以，上述假定是不能成立的。既然如此，那么，自2004年春以来，参加“中职教师在职攻读硕士学位”者“出门”时被授予的却是几种不同的专业学位，诸如工学硕士、管理学硕士、教育硕士等，又该如何解释呢？这种状况的出现，正是由于我们缺乏表述明确的合法化的专业学位政策与制度予以规范的结果。

第三，“中职硕士”应是指一个特定的在职攻读某种特定学位的学员群体。这里，第一个“特定的”的含义是该群体的成员有一个共同的职业背景――中职学校教师职业，他们大多是中职学校的骨干教师，有丰富的教学经验、中级或中级以上职称（至少目前情况是这样）；第二个“特定的”的含义是这种学位有着特殊的属性，这种特殊的属性是由其职业的性质以及由职业的性质所决定的培养过程的特殊性所决定的。其职业的性质是教师，同时又不是一般的教师，而是中职学校的教师，因而除了具有教学方面的知识与技能之外，还具有掌握某个行业生产领域里的职业技术技能的属性以及一定的技术改造、革新或研发的能力。大抵可以用“双师型”教师来概括之。既是教师，又是技师或工程师。

三、结论

在现阶段，“中职教师在职攻读硕士学位”描述的是这样一种存在：有一定年龄限制的具有一定工作年限的中职骨干教师在职攻读一种专业学位，这种专业学位理应是“职业技术教育硕士”。“中职硕士”既不是一种学位，也不应是一种攻读多种学位的学员群体，而应是指具有中职学校教师职业背景的在职攻读一种专业学位――“职业技术教育硕士――的中职学校骨干教师或教师群体。

参考文献：

[1]教职成司函〔2002〕48号“关于做好2002年中等职业学校教师在职攻读硕士学位招生工作的通知”.

[2]南海,薛勇民.中职教师在职攻读硕士学位政策研究初论[J].职业技术教育（教科版）,2006(28):19-21.

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近年来，作为教育的一个重要组成部分，成人教育在我国获得了长足发展，在一定程度上满足了社会经济和科技发展的要求，同时对学习型社会的建设也是一个巨大推动,，但是，我们也清醒地认识到：相对于目前科学系统、高效的学校教育，成人教育的发展还很薄弱，我们还远未完全认识成人教育的发展规律,，联系到目前我们的教师培训，採讨成人教育规律更有必要,，教师培训，实际上是指教师在职培训,，在职教师培训，当然属于成人教育,，基于此，我们很有必要多从成人教育理论的角度去诠释和指导教师培训，从而去发现真正有別于师范教育的在职教师培训的独特规律，使在职教师培训红红火火地幵展。

 

一、成人教育理论中有关教师培训的有益论述近百年来，国外成人教育理论研究取得了令人瞩目的发展，很多成果令人耳目一新、深受启发。

 

(一)成人教育的研究取向继续教育,，目前国内在职教师培训从研究和工作总量来说，发展很快，但是总是有遗憾之处，比如，实际操作下，在职教师培训好丨象成了正统师范教育茼单而机械的延伸，缺乏自身应有的学科地位,，所以，我们极有必要引国外成人教育理论的先进理念，从成人教育的视野出发，给在职教师培训应有的学科地位尊重，进而发现其内在独特的运行规律，而鲜明地区别于正统师范教育，以谋求在职教师培训的真正学科发展和实践效益。

 

(二)在职教师培训要高度尊重并正确引领教师的实践

 

在职教师培训必须重视一线教师的教学实践,，从成人教育的理论出发，实践是一线教师的工作舞台，教师培训必须树立“从实践中，为了实践”的辩证理念,，事实上，教师应该也必须通过自己的专业实践来发展，也就是说，教师必须从自身专业实践中成长,，根据萧恩的研究，一个专业人员在实际工作中，并不是茼单、机械地应用过去在专业学习中所学到的专业知识，相反是以一种“在行动中反思”的方式解决问题,，这种观点意味深长，值得我们思考。

 

何为实践?哲学一般认为，实践是指人有目的地改造和採索现实世界的一切社会性客观物质活动,，既然如此，教师培训必须引领一线教师将公共教育理论与个人教育实践紧密结合，具体来说应是：重视自身实践，擅于积累经验并有效反思;重视教育理论学习，并有机结合于自身工作实际，最终生成立足自身的教育智慧，从而有效指导自身专业实践和专业成长。

 

(三)教师培训专家与一线教师有必要展开丰富而高效的对话

 

教师培训中的对话是教师培训主客体之间“师生基于相互尊重、信任和平等的立场，通过言谈和倾听而进行双向沟通、共同学习的方式”['雅斯贝尔斯高度评价对话在人类实践各领域中的意义，认为它是人类採索真理和自我认识的重要途径,，在教师培训中，教师教育专家与一线教师大有合作必要,，首先，教师教育专家与一线教师一一成人与成人的对话较之师范教育中教师教育工作者与师范生之间的对话更为现实和可操作,，其次，一线教师在教育实践方面享有巨大的教育实践资源优势，这也恰恰是教师教育专家的短板之处，值得教师教育专家关注和和学习u其三，从教师培训的理论与实践辩证关系来看，教师教育专家与一线教师也应该是一种密切的合作关系，双方各有所长，各取所需，相得益彰。

 

关于成人教育的研究取向，在美国出现了认知发展理论取向、年龄理论取向和功能主义理论取向等三种取向,，认知发展理论特別强调成人教育亦是一个特殊而独立的认知过程，旨在维护成人教育的专业地位;年龄理论强调成人独特的年龄特点，主张从成人的身心实际出发，建立植根于成人身心实际的成人教育体系;功能理论强调整合成人教育中的各组成因素，建立多元、立体的成人教育观,，过去，成人教育一直常常被视为学历教育的可有可无的延伸，没有自己独立而深刻的理论体系，缺乏自己的专业地位,，上述三种成人教育观从各自立场出发，从不同角度诠释成人教育，很有见地。

 

(二)成人教育的专业独立意识

 

成人教育理论工作者一直致力于谋求成人教育的独立专业地位,,知名成人教育理论家霍尔在其专著、.专业人员的继续教育中指出，任何专业化过程都离不幵以下特色：具体明确地界定该行业的功能、成熟的理论知识、解决问题的能力、能获得必要知识技能的正规教育、对于从业人员的认证或其它方面的规范、专业刺激文化的建立、法令对于专业特权的保障、大众对象角色的认可、有一套程序处理有关道德的议题、对于低于应有表现水平的从业人员加以处罚、与其它专业建立联系、与服务对象建立联系,，[2]上述观点对我国成人教育工作者建立我国成人教育独特体系具有一定的指导意义，可资佐证。

 

(三)成人教育的独特性

 

成人教育与普通学历教育具有质的差异，具有自己的独特性和发展规律,，成人学习理论一个重要理论前提是：成人学习中的推理、判断和思考与学龄儿童、青少年存在鲜明的质的差异,，杰克麦泽洛提出：成人学习非常显著的一个功能就是能对青少年、儿童时期未加批判地习得的假定和观点进行有意识的批判,，麦考姆诺莱斯认为：“我们积累经历的过程中，就会形成思想习惯、(扁见和预设，这些会导致我们的思想拒绝接受新的观点、新的感受和另类的思考方式,，因此，成人教育者要试图发现一些方法以帮助他们来检查自己的习惯和(扁见，打幵他们的思想接受新的方法。

 

(四)成人教育的强烈实践色彩

 

成人教育理论的另一个特色，就是高度认可成人经历一一实践在成人教育中的重要意义，强调成人反思其自身成长经历的重要价值,，他们认为，成人学习和成人教育应该擅于从成人的经历出发，而不是一贯从成人教育实施者一厢情愿的主观意愿幵始,，在美国，麦考姆诺莱斯不容争辩地说到，“对成人来说，他们的经验就是他们自己”，，成人教育“思想之父”林德曼甚至把成人教育直接界定为“一种没有权咸的合作採讨和非正规学习，其主要目的是发现经历的意义;一种思想追求，为的是挖掘塑造我们行为的先&之见的根源”，，对他来说，成人教育“不是从课程问题&手，而是从铸造成人生活的情境和经历手”，它是“一种方法，借此可以把成人的经历和思想从传统束缚中解脱出来”

 

 

二、教师培训关于成人教育理论的必然应对

 

改革幵放几十年，尤其是新课改以来，我国的在职教师培训如火如荼地开展，取得了一定研究成果，发挥了很大的实践效益，受到多方良好评价,，但是，也暴露了一些关键问题，如：成人教育界内外对在职教师培训缺乏高度认识，把在职教师培训当成师范教育的茼单延续，因而也愦常把师范教育的办学规律机械地迁移到在职教师培训上来,，在职教师属于成人，在职教师培训本质上属于成人教育，由于我国的成人教育研究水平不高，又对国外先进的成人教育理论借鉴和学习不够，导致我国的在职教师培训一直缺乏自己的专业发展地位、特色和规律。

 

国外成人教育理论也已经上百年的发展，积累了很多成熟、成型的经验模式，值得我们三思而践行,，以下抛砖引玉仅举几例：

 

(一)在职教师培训与师范教育的本质区別

 

从成人教育理论的角度，我们清醒地认识到：在职教师培训与师范教育有着本质区別,，在职教师培训的成效，很大程度上取决于我们对成人学习特点能否正确把握?在这个问题上，诺尔斯立足于成人学习的本质特点，提出成人学习的最佳境界应该是成人自我指导学习。