企业人才管理精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇企业人才管理范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

自改革开放以来，企业人才资源特别是财务管理人才资源状况有了明显改善，初步形成了系统的财会管理新体制，但是财会人员的数量、质量远远跟不上企业发展的需要。特别是《企业会计制度》实施后，财会人才缺乏成为制约企业进一步发展的瓶颈，如何解决当前财会人才奇缺带给企业的问题是每一个企业应该探索的重大战略问题。

一、企业财会人才管理存在的问题

（一）企业人力资源没有嬗变为人力资本

企业发展，规模扩大，职工人数膨胀，但是人员众多只表现出人力资源的丰富，而有用的、生产急需的人才，特别是像财务管理这样的专业人才却极度缺乏。职工招聘往往偏向于一线生产工人，人力引进缺乏长期性和战略性培养机制。技术人才的培养又过多地偏向生产技术人员，弱化对财务人员的培养。企业缺乏财务人才培养的主动性，造成财务人员知识结构、年龄结构失调。对财务人员的使用不能充分发挥其聪明才智和业务专长，偏向强调“长官意志”，造成人员使用浪费，人才缺乏。在人才引进、培养和使用方面浪费严重，人力资源优势没有嬗变为人才优势，这是企业人才管理的通病，财务人才塌陷是其典型特征。

人才需求与一个企业的发展水平密切相关，企业的实际和发展预期表明，资产管理和财务管理人才将是稀缺人才，财务人才将是制约企业发展的瓶颈，应引起足够的关注。

（二）财务人才争夺引发恶性竞争

在日益激烈的人才竞争中，企业优势不明显，企业相互之间有很大相似性，相互竞争进入重复发展的恶性竞争怪圈中。由于人才队伍总量不够充足、结构不够合理、分布不够均衡、取信能力不够强，使得高层次、高技能、复合型、外向型和创新型财务人才短缺严重。各企业特别是非国有企业纷纷出台优惠政策，不择手段地广揽人才，但依然无法摆脱企业人才输出和人才流失的尴尬局面，财务人员管理的现状不能完全适应企业发展的需求。

（三）财务人才观念滞后，培养投入不足

当前在财务人才观念上的差距主要表现在：

1.对财务人才开发重视不够，存在见物不见人的现象，偏重招商引资，轻招商引才、招商引智。

2.急于求成思想较突出，片面地求大、求精、求高，反映出急功近利思想，最终导致人才管理工作更多地体现为表面化、形式化。

3.缺乏主动性和创新性，受传统观念影响和利益驱动，习惯于按传统隶属关系抓人才，工作方法陈旧，人才管理工作缺乏沟通与协调，难以形成人才管理工作的新格局。

对财务人才缺乏投入，“只管使用，不管培养”，“一次充电终生放电”情况严重，人才更新不足。各企业对财务人员的继续教育投入不足，继续教育投入占职工工资总额远低于国家规定标准1.5%的水平。

（四）社会及企业人才管理体制的问题

人才管理体制不完善，计划经济色彩还较浓厚，行政壁垒很多，人才受身份、所有制、地域等因素限制的现象较普遍，人才自主择业还难以实现。适应开放市场竞争需要的人才选拔使用机制，相关的评价、培训、保障、激励机制，体现效率优先的分配、奖励制度，还有待进一步建立健全。人才政策体系不健全，虽然企业近年出台了大量人才政策，但政策内容创新力度不够，缺乏吸引力，有的只顾出台政策，执行乏力。总之，人才培养资源、人才市场资源和人才创业平台尚未有效整合，人才资源开发上的区域分割、条块分割、城乡分割的现象仍然十分明显，人才的有序流动受社会和企业两方面的制约，有待进一步改善。

二、企业财会人才管理的应对策略

企业财会人才管理既要社会的“关注”和“启动”，也需要企业的“自动”和同行间的“带动”。“启动”是暂时的，“带动”是有限的，而“自动”是永恒的。“启动”需要政策与收入，“带动”需要帮助与指导，而“自动”则需要人才开发与合作。只有开发高素质、综合型的财务人才，才能把企业的人才政策和资金使用最优化，把发展业绩最大化。

（一）建立合理的财务人才开发机制

要通过不断推进企业的资源共享、政策协调、制度衔接和服务贯通，建立人才开发新机制，逐步形成相互兼容的人才政策框架、人才市场和人才服务体系；整合国有财务人才开发资源，加强人才资源开发力度，深化人才人事制度改革，积极推进制度创新，创造人才开发的良好环境，为促进企业发展提供人才支撑，共同打造企业人才平台，推动企业内人才信息资源共享，进一步推动一体化的人才服务合作。

（二）营造合理的人才发展环境

企业应重视财务人才的商品性，重视人才价值的实现，尽快确立市场经济的用人观念，建立符合人才成长客观规律的培养、使用、引进和管理机制。注重本企业人才的挖潜和开发，不能忽视本企业人才，片面地重视引进“外来和尚”，以致“招来女婿气跑儿”。

在市场经济下，人才是侯鸟，环境是气候，哪里气候适宜，它就迁徙到哪里，人才环境建设是改善发展环境的重中之重。要从四个方面改善人才环境：一是改善创业环境，再好的待遇也比不上有一个好的创业环境，所以，一定要营造人才施展才能的创业环境；二是改善政策法制环境，使人才价值合法有序地转化为社会价值；三是改善生活环境，在住房、医疗、社会保险、家属就业、子女入学等方面，尽可能形成吸引人才的强磁场；四是改善人文环境，在全社会全企业形成人才干事业、爱财务工作，帮助财务人才干好事业的良好风尚。

（三）突破用人机制的三大瓶颈

篇(2)

[关键词] 企业管理 人才管理 管理方法

人才是企业的重要资源。人才流动是每个企业都面临的客观环境，随着改革的进一步深入，人才流动将有更大的自由度。对企业来说，一方面，人才流动是好事。整个社会的人才流动起来后，企业可以到更广阔的人才市场去挑选人才；另一方面，人才流动会给企业带来较大的压力，优秀人才的流出无疑会给企业带来能量的损失。因此，企业必须考虑如何留住人才，也就是企业如何实施科学的人才管理战略。

一、持股计划―让人才的个人利益与企业利益同步发展

霍金斯・道奇指出“充满变数的环境当然会对企业成员产生各种诱惑和影响，人员的流动在所难免。只有一个理由能够让有用的人才留住，即把企业的利益与他个人的利益捆绑在一起。” 企业要注重把员工利益放在第一位，提供人才发展所必须的物质基础，让员工与企业同步发展。

从目前来讲，大部分企业的人才收入是以工资、福利、奖金为主。企业效益好了，人才的薪水也随之“水涨船高”，但实际上，这种薪酬制度提供的是一种非常弱的短期激励。因为工资、福利只是才能和努力的历史指标，弹性不足刚性有余，同时差距有限，基本上对人的工作没有激励效果，而奖金是对本期贡献的报酬，但与企业未来没有关系。企业要想让员工跟你一起奋斗，必须找到一个纽带，把员工和企业连起来，这个纽带就是持股计划。让员工持有企业的股份就是让员工在企业内也能当老板，沟通员工和企业之间的关系，在员工和企业之间找到一个利益共同体的桥梁。

二、优化环境――让人才拥有施展才华的舞台

高薪是防止人才流失的必要条件，但不是充分条件。在对人才流失的原因进行分析可以发现：薪金确实很重要，但与发展机会和工作成就感相比，实际在很多人眼里，它已开始处于次要地位，而对员工的不重视是最根本的原因。真正的人才最害怕的还不是生活的清贫，而是环境对自己才华和意志的消磨。一个人再有能力，如果被一些客观不可能实现的重要条件束缚手脚，那么只能是无能为力了。

人都是想干一番事业的，都希望寻找机会施展自己的才干，寻求自身价值的实现与潜力的发挥。当人才在公司感到压抑，自身潜力难以得到充分发挥时，往往容易产生寻求一种更能使自身价值和潜力得到发挥的工作空间。由此可见，有了人才并不意味着有了一切，如果没有适于人才发展的环境，人才自然会流失。企业要优化人才生存和发展的环境，为人才搭建一座能够取得学术成果的桥梁，在他有能力跳跃起舞时，为他铺设一块尽情施展的大舞台。创造一个有利于人才成长的环境，为优秀人才提供广阔的视野空间和成长舞台，这是企业留住人才的法宝，也是防止人才流失的积极做法。重视人才，合理晋升可以避免人才外流，从而维持企业人力资源的稳定。只有尊重人才，重视人才，培育一片适于人才生长的土壤，人才才能深深植根于企业这片沃土上，才能在这里生根、发芽、开花、结果。

三、企业文化――让人才“为了快乐而工作”

人的需求是多方面的，每个个体也具有很大的差异性，特别是在物质上得到满足后，人的需求的多样性更加突出，而要留住人才的关键是留住人心。

留住人心就要知道人心里想的是什么，你有什么办法满足他的想法。企业留住人心就是要营造一种积极向上，团结和谐的人际关系和工作环境，建设“以人为本”的具有向心力和凝聚力的企业文化。一个企业如果没有形成自己的企业文化，不仅留不住人才，而且很难长久。一种良好的企业文化可以使人才不再“为了生存而工作”，而是“为了快乐而工作”。当一个人的生活方式与企业文化融为一体时，当他“为了快乐而工作”时，他就会心甘情愿地为这个企业而效力了。海尔公司注重企业文化，人人都感到有奔头，他们自觉自愿的工作。员工之间都有良好的沟通，彼此信任。海尔的企业文化给员工提供了自我实现的成就感以及社会对他们的尊重。可见，企业文化是给与员工的待遇，这种无形的文化待遇是促使人才增值的资本。

四、职业发展―让人才与企业同步成长

人才需要培训，不仅是因为可以学到新的工作技能，还因为他们能够更新已掌握的工作技能，扩展人才的价值，提高绩效，使企业不断发展壮大。只有做到了这一点，企业在激烈的市场竞争中，才有了生存的条件和壮大的资本。因此，企业要留住人才，不是把人才绑在椅子腿上，而是要为他们插上腾飞的翅膀，靠职业发展留人。

篇(3)

一、物业管理企业人才开发的必要性与人才类型

人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，是我国经济社会发展的第一资源。物业管理不但成为现代城市管理和房地产经营管理重要的组成部分，而且在保民生、促就业方面做出了积极贡献。随着物业服务需求的不断增长，物业管理行业人才供不应求的局面将不断加大。我国物业管理起步较晚，在行业发展迅速的情况下，物业人才供给与开发存在较严重的问题，如整个行业人才流失率较高，企业人才供给相对严重不足，物业从业人员的素质有待提升等。因此建立可持续发展的物业人才开发机制是非常必要的。

以广州广电物业管理有限公司为例，物业管理企业所需要的人才包括以下几类：

1.高层管理人员。高层管理人员包括物业管理企业的正、副总经理等，他们是决定物业管理企业发展方向、速度和质量的主导力量，也是建立新的管理体系的决定性因素。他们不仅要有系统的现代企业管理理论，还要具备实际管理经验。高层管理人员应具备的能力包括：制定企业发展规划的能力，建立健全企业管理制度的能力，经营决策的能力，组织协调的能力等。

2.中层管理人员。中层管理人员包括综合管理人员、职能管理人员和专业技术人员三种。综合管理人员指物业管理企业的物业总监、项目经理、物业经理等综合管理或监督物业项目的管理人员。职能管理人员指企划、市场、财务、人力资源等部门负责人。专业技术人员包括物业管理企业的正、副总工程师，电气、机械、暖通、电梯、给排水工程师，安保、清洁、绿化、客服经理等。中层管理人员应具有管理学、法律、经济财会等方面的知识，具备建立健全部门岗位责任制和部门规章制度的能力，制订工作计划并组织实施的能力。尤其是物业服务的综合管理人员和专业技术人员，他们应具有利用技术手段提高服务质量的能力，制定业务操作标准和质量检查标准的能力，推动业务落实到位的能力等。

3.基层管理人员。基层管理人员包括工程、安保、清洁、绿化、客服主管和管理员等，是单一管理物业项目的工程、安保、清洁、绿化、客服的管理人员，是基层操作人员的直属上级。他们是落实业务的最重要的环节，其素质决定着物业服务项目成功与否。基层管理人员应具备将服务标准贯彻落实到基层员工的能力；指导、培训基层员工掌握业务技能的能力；基层员工团队凝聚力形成的能力；发现问题、总结经验、持续改进服务质量的能力等。

4.基层一线人员。基层一线人员是指电工、保安、保洁员、绿化工、客服人员等在一线提供物业服务的员工。他们是直接为业主的专业技术人员，必须具备某方面专业知识和专业技能。基层一线人员需要具备的能力包括：对服务理念的领会和运用的能力；理解、掌握和执行业务标准的能力；服务过程的质量控制的能力等。

二、物业管理行业人才供给和开发的现状

1.人才流失情况严重，尤其是一线员工。物业公司目前流失人员有三种：一线人员，主要是保安和电工；中层管理人员和学历较高的员工。一线人员流失的主要原因薪酬待遇，存在哪里待遇高就去哪里工作的现象。以广州广电物业管理有限公司为例，每个月保安的人员流失率都高达30%以上。中层管理人员流失的主要原因是薪酬待遇和企业自身环境等原因，想通过跳槽迈向更好的职业发展阶梯。学历高的人一般很少留在物业行业，主要与物业行业性质和社会地位有关。人才流动性过大的情况已成为物业管理企业发展的一个瓶颈，对物业管理企业带来了严重的影响，如增加企业的经营成本，降低了业主的满意度和忠诚度等。

2.人员整体素质有待提高，尤其是中高层管理人员。目前物业管理从业人员的知识、技能、经验等素质，还不能完全适应当前物业管理行业发展的状况，人员整体素质有待提高。物业管理行业从业人员学历层次不高也是不争的事实，以国家一级资质物业管理企业广州广电物业管理有限公司为例，2010年该公司员工的学历构成情况为中专以上学历的员工不到60%，大专以上学历的员工不到25%，高级职称的专业技术人才、硕士以上的人才各只有4人，寥寥无几。物业管理人员的素质，不仅影响到物业管理的质量水平，而且事关整个企业的兴衰成败。对于物业管理这样的服务性行业来说，好的从业人员就是企业的旗帜。未来的物业管理市场竞争中，高质量服务的品牌是企业竞争实力的象征，而高素质的物业管理从业人员是企业高质量服务品牌的保证。

3.企业内部人才供给不足，人才开发机制不完善。人力资源规划可以使企业能够确定未来各类人才的供需状况，然后利用这些信息制订招聘、录用以及培训和开发等环节的具体计划。人力资源规划具有很大的价值，但笔者实习的广州广电物业管理有限公司忽视了这一环节，因而没有形成系统的、长远的人力资源规划体系，采用实用主义，缺什么人才就马上补什么人才，也造成招聘工作经常要完成紧缺性职位的任务。另外，大多物业管理企业都忽视人力资源的培训与开发，许多培训工作只流于形式。员工的培训工作通常是与人力资源部门分离的，一般都由各物业项目对新入职员工进行简单的岗前培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力角度制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的中高层管理人员的规划。

4.社会人才供应渠道狭窄，导致人才供求失衡。目前国内物业管理行业的从业人员主要来源于其他企事业等部门单位转制而来的管理人员和工程人员，例如从事保安工作的退伍军人，以及城市的下岗职工和农村剩余劳动力，例如经过简单培训后从事保洁、绿化的一线人员。这些物业从业人员虽具备一定的工作经验，但缺乏物业行业服务意识、创新意识，难以满足行业发展的需要。这些年来，全国各地纷纷成立了不少物业管理专业的培训机构和大中专院校，还有一些高校也先后设立了物业管理专业。但由于行业发展过快，相对于全国250多万的物业管理从业人员来说，也只是杯水车薪。

三、物业管理企业人才开发策略

1.树立正确的培训观念，完善培训体系。物业管理行业企业应该强调一种培训观念：培训不光是专业知识的传授，岗位技能的提高，更重要的是物业管理观念的更新，服务态度的改变。企业人力资源部应统筹各部门和各项目的培训工作，结合招聘计划，分门别类地为各岗位员工提供培训。第一，对于正、副总经理和各部门负责人等高级管理人员来说，应该与本地大学和培训结构合作，为其提供企业经营管理人才培训，从而提高管理的理论水平和实战能力。第二，应该为正、副总工程师、高级工程师等高级专业技术人员提供专业技术职称报考和学历教育提升机会，实行工作轮换制度，从而提高专业素质和专业技能。第三，应该为品质经理、项目经理、各专业主管等中层和基层管理人员提供项目管理和团队管理培训，从而提高综合管理能力和业务水平。第四，对于中层和基层专业技术人员，应该由其直属上级提供各项目运作程序和业务模块的培训，从而提高专业知识和技能。

2.加强人才培养，拓展职业发展空间。由于社会上普遍认为物业管理行业是一个低技术、劳动密集型的行业，主要从事的只是一些简单的保安、清洁、绿化和维修工作，不需要高素质的人才，而且物业管理行业创利能力相对低下，因此这个行业暂时难以提供良好的薪酬待遇，也就难以吸引行业外部的高素质人才。另外，物业管理行业内部目前的人力资源供求状况处于不平衡状态，中、高层管理人员和高级专业技术人员各企业都相对短缺；而且行业内优秀人才主要都集中在数量较少的几家骨干企业中，两极分化现象比较严重。因此，只有加强企业内部员工培养，拓展员工的职业发展空间，才能为物业管理发展提供人才保障。

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随着我国市场经济的不断发展，我国企业之间的竞争在不断加剧。对于处于激烈竞争环境中的企业来说，人才是核心竞争力之一，也是企业发展的重要推动力之一。因此，对于所以企业来说，如何做好人才开发与人才管理是日常工作中的重要研究内容之一。而本文根据这一问题，对企业后备人才开发与管理模式进行探讨与分析。

【关键词】后备人才；人才开发；人才管理模式；企业人才储备；企业人才培养

不论是在国内市场还是在国外市场，人才资源的竞争都是最为激烈的，这是因为对于一个企业来说，拥有一支高素质、高水准、高创新能力的人才队伍，就意味着自己拥有了最为强大的竞争力，也意味着自己在激烈的竞争中已经占据了更大的优势，所以，对于一个想要长远发展的企业而言，在日常工作中除了需要对科学技术能力进行提高，还需要对后备人才进行开发。因此，本文对企业后备人才开发与管理模式进行探讨与分析是非常有必要的。

一、企业后备人才开发与管理的主要模式

通过长时间的研究可以得知，目前我国企业后备人才开发与管理的主要模式是“435”模式。那么，什么是“435”模式。“435”模式具体指的是在后备人才开发与管理过程中遵循4个基本原则、采取3个关键指标、运用3个基本措施。

其中，4个基本原则分别指的是层级管理原则、动态调整原则、定向发展原则以及综合评价原则。层级管理原则的主要目的是为了防止后备人才和岗位人员之间产生不必要的冲突，也是为了防止后备人才开发中因职业规划的不确定而产生人才浪费等现象。动态调整原则主要指的是对人才质量和人才结构的调整，这是因为企业的发展是会跟着需求的变化而变化的，而只有在人才开发与管理过程中实现了动态调整，才能使得后备人才的队伍具备更好的活力，才能使得企业人才培养企业的发展相适应。而综合评价与定向发展原则则是在将适合的人才放入适合岗位的基础上，对人才的综合发展状况进行评估，以保证人才的发展不出现较大的偏差。3个关键指标指的是对人才的选择指标、对人才潜力的评估指标以及人才晋升的通道指标，而3个基本措施指的是下文所探讨的3个后备人才开发与管理措施。

二、企业后备人才开发与管理的三大措施

（一）创设良好的人才交流平台

对于企业来说，后备人才的开发与管理是长远的事业，许多企业往往为了构建抑制强大的人才队伍需要花费几年甚至十几年的时间进行探索与培养，当然，这样培养方式下产生的后备人才企业往往对其有非常全面的了解，但是这种长周期的培养方式往往会耗费大量的成本，并且在长周期的培养过程中还会产生各种不确定的因素。那么，如何使得企业在做好后备人才开发与管理的过程中尽量缩短所需时间？创设良好的人才交流平台是非常好的措施之一。在这个交流平台上，企业内部不同领域的优秀人才可以相互交流工作的经验与工作的心得，同领域之间的人才可以相互切磋自己的专业技术，从而使得自身的专业素养与专业能力能够有所提高。当然，在这个平台上，企业的后备人才可以更早的接触到企业的基本工作与传统文化，还可以和企业中的优秀人才学习更好的专业技术，从而为其正式开展企业工作打下坚实的基础。

（二）引进先进的后备人才开发与管理理念，引导后备人才树立正确的价值取向

根据长时间的调查可以发现，目前在我国许多企业中对后备人才的开发与管理存在一定的误区，甚至部分企业认为后备人才只是用于接替工作所以短期内无法给企业创造直接的价值。这样的想法实际上是错误的，而错误的想法就会使得企业在培养后备人才的道路上越走越偏。所以，为了使得企业能够更好的开展后备人才开发与管理工作，企业必须尽快引进先进的后备人才开发与管理理念，使得自身能够更快的认识到后备人才的价值以及后备人才开发与管理的意义。

当然，在进行后备人才开发与管理的过程中，企业还应该注重对人才价值取向的正确培养，因为后备人才的价值取向会直接影响到其今后工作的态度，还会影响到其在企业环境中人际交往与竞争能力的发展。与此同时，企业在对后备人才树立正确价值取向的过程中，实际上也是在给后备人才灌输企业自身的文化，而这对后备人才的成长而言也是非常重要的。

（三）注重对后备人才自主创新能力的培养

对于企业来说，后备人才的开发与管理是为了使得企业在长远发展过程中有更大的推动力，也是为了使得企业在激烈的人才竞争中占据更大的优势。但是，根据多年的工作经验可以得知，许多企业在后备人才的开发与管理中，运用多个“条条框框”将人才的发展限制在某一个范围之内，其目的是为了让后备人才能够成为企业“所需要”的人，实际上，企业这种“墨守成规”的培养方式不仅无法使得后备人才的能力得到更好的提升，还抹杀了后备人才其自身的价值，甚至还会使得后备人才成为一个“机械人”，而这与后备人才开发与管理的意义是相悖的。因此，为了使得企业所开发的后备人才能够更加适应时代的发展，企业在对后备人才开发与管理的过程中应该给予其更大的探索学习的空间，并且注重对其自主创新能力的培养。因为在这个时代下，创新才意味着发展，创新才意味着未来。

三、结语

对于企业的长远发展来说，后备人才的开发与管理是非常重要且非常必要的，企业相关人员只有不断优化后备人才开发与管理的模式，不断更新后备人才开发与管理的理念，才可能使得企业在后备人才开发与管理上取得更大的成效。

参考文献：

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[2]闫旭，倪其润.企业后备人才管理体系建设――基于职业生涯管理的视角[J].职业时空，2011，v.7；No.11108：3839

[3]李明，凌文辁.企业后备人才的选拔和培养机制探析[J].中国人力资源开发，2011，No.25105：2024

[4]王麒凯，严茉，黄颖婕，袁钰.企业后备人才管理现状与“DCP”模式的构建[J].科技管理研究，2012，v.32；No.25303：8992

[5]倪建明.新时期企业后备人才管理的策略模型[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2012，v.37；No.17902：116120

[6]刘树堂.企业后备人才开发与管理模式的构建研究[J].科技经济导刊，2015，No.55013：216+201

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一、人才的引进

人才的引进要有计划性、明确性、针对性和战略性。要从企业发展的实际需要出发, 依据企业的发展战略规划, 充分考虑各种专业人才的合理配置、优化组合, 各种人才的知识结构、职称结构、学历结构和年龄结构是否合理，引进的人才尤其是高层次人才是否能够与本企业实际情况和未来发展相融合、相促进，从而制定出人才引进的短期计划和长期战略。只有这样，才能有效避免“饥不择食”、“急功近利”地盲目引进和不切实际的“追尖追高”, 才能使引进人才与企业现有人才资源有机配置,构建合理的专业人才梯队, 加强企业团队建设。此外, 还要正确认识和处理“显才”与“潜才”的辩证关系, 不仅要引进一些急需、紧缺的显人才, 也要更多地选拔优秀、年轻、崭露头角、有发展潜力的人才, 并努力创造条件开发他们的潜能,让他们脱颖而出。

人才的引进要有政策保障。引进高层次人才，要打破常规，制定优惠政策，创造有利条件，在分配制度、奖励制度、专业技术职务评聘、住房分配等方面要有特殊的办法、灵活的政策；要为他们创造良好的工作氛围、人际关系、高品位的企业文化等等。特别是对于高层次人才来说，他们更注重的是工作氛围和自身发展，待遇不仅仅是高薪，关键是做到公正、公平、合理，要按劳取酬，体现绩效。 引进人才要积极主动，要充分利用现代化信息手段开拓视野，掌握信息，要加强自身信息和形象的宣传、，明确拟引进高层次人才的资历、专业及其现状和拟提供的条件，建立广泛的人才信息网。

人才的引进要有科学的考核评价体系。建立引进人才的考核评价体系，是引进人才工作中必不可少的重要环节。拟引进人员的学历、职称、年龄等看得见的情况是容易考核的，但其管理水平、知识水平、创新能力、培养潜力、基本素质、思想素质、协作能力等看不见的东西则不太容易判断，因此成立一个由各类专家组成的专家考核评价小组，是保证引进人才质量的关键。

二、人才的管理和使用

树立理解人才、尊重人才、服务人才的新观念。当今时代是信息时代、知识经济时代、提倡个性化的时代。各种人才来自不同的地域，有着不同的人生经历、文化背景、知识背景和背景。要认同、容纳、包涵人才的各个方面，甚至是缺点。必须爱惜和理解人才，充分尊重人才的个性，对人才的管理要个性化、人性化，寓管理于服务之中。还有，有些工作短期内出成果并不容易，甚至有些工作可能耗费了工作者相当多的精力、时间却可能只有很少或没有成果，对于这些情况，要给予充分的理解和相应的支持。

建立富有弹性的灵活用人机制。为保障能积极地引进高层次人才，必须建立富有弹性的灵活用人机制，不求所有，但求所用，这是冲破高层次人才难引进这个瓶颈的关键。如：直接调入，将其人事关系等转入本企业；暂时无法办理人事关系的，可以借用、聘用，先开展工作，再办理正式手续；若不能全职来企业工作的，可以短期签约，建立合作关系等。对人才不需要进行垄断，允许人才进行兼职。这对于人才发展更好，使人才可以多角度从事各种工作，多角度吸收知识，其成长也就更快。灵活的用人机制还可以缓解高层次人才流失的矛盾，逐步打破人才单位所有制的束缚，达到真正的资源共享。

优化管理队伍，提高管理人员素质。为确保人才能得以引进、留住、用好，必须提高各级管理队伍的素质。要加强对管理者的管理，不断更新管理人员的思想观念，不断接收先进的人本管理思想，适当引进一些高层次的管理专业人才，逐步优化内部管理结构，提升企业管理者的整体素质，促进管理人员专业化。

三、人才的培养和保留

培养和引进是人才队伍建设中的两个重要方面。企业自身也是人才聚集之地, 其中不乏各类高层次人才。在重视引进人才的同时，必须注意培养、使用好现有人才, 盘活现有人才队伍，发挥现有人才的作用，关键是要为所有的人才营造宽松的工作氛围，提供公平竞争的土壤。促使新老人才都有所作为，才会使人才队伍永远充满活力。对包括引进人才在内的人才队伍广泛开展继续培养, 不断更新和拓宽知识领域, 提升能力尤其是创新能力, 促进学习型、创新型社会的形成。

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关键词：企业竞争 人才管理

利润是企业得以维继的源泉，而要获得利润就必须要有能够给企业产生利润的商品，可是在如今商品丰富的市场中，拥有跟别人一样的一般商品是没有竞争力的，具有市场竞争力的商品必须是比别人好、别人没有的，这自然要有各方面的条件，特别是要有相应的人才。所谓，商场如战场。在战场上，不仅要人强马壮、补给充足，还要有能够带领士兵打胜战的指挥官。在市场竞争中也一样，光有物质基础还不够，还需要有能够运用这些物质的人才。所以，企业想要在激烈的竞争中取得优势，就必须明确认识到人才的重要性，首先在人才竞争中要取得优势，企业才能获得最终胜利。

1 要获得人才，首先要懂得尊重人才

尊重人才的实质，就是尊重知识。尊重知识，发挥知识的力量，企业就可以不断改进技术，提高产品质量，创新产品，在竞争中不断进步，保持企业的优势。要尊重人才，首先要信赖人才。企业管理者如果对有能力的人带着偏见，怀者轻视或防范戒备的心理，当成对自己造成威胁的因素，就不可能尊重人才。古语有云，“周工吐哺，天下归心”、“士为知己者所用”，这些历史佳话对今天面临着激烈竞争的企业管理者来说，也是值得借鉴的。企业管理者对待人才如果能给予关心、爱护和尊重，把有能力的人当作知己，就肯定会得到他们的支持，人才就会为你所用。相反，如果不重视落实人才管理政策，对有能力的人不信任、不重视、不尊重，就难以留住人才，尽管自己的企业暂时还能维持，随着人才的慢慢流失，企业最终会丧失掉竞争力。

2 要懂得保护人才，容忍犯错

在竞争中要留住得力人才，常用的做法是要舍得给这些人以优厚的待遇。给有所作为的人才以优厚的待遇，是实施人才激励原则的有力手段，也体现了企业对有贡献的人的一种酬劳和补偿。潜心于企业工作的各种人才，只要他们能为企业的竞争做出成就，企业应敢于给他们以优厚的待遇。当然，凡是接受优厚条件的人才，他同时必须承担与此相应的义务，要真正为企业的生存发展做出出色的贡献。

为迎合市场的需求，企业就要不断进行创新。企业要进行创新，就难免会遇到失败。失败乃成功之母，只要能从失败中总结经验，改进工作方法，将来肯定会对企业有所贡献。如果一方面支持和奖励员工的发明创造，另一方面又对创新失败者不予保护，那谁还敢甘冒风险去搞创新呢？美国一家名叫3M公司每年都能推出100种以上的新产品，这便得益于他们在人才管理上的政策，公司采取双重措施来保护为企业创新的人才，一方面保证成功者能够从创新产品的销售中获得应得的利润，另一方面又对一时的失败者给予鼓励和支持，能够容忍甚至鼓励员工去“犯错”。

3 重视智力投资

智力投资是一个企业最重要的一项投资。在商品经济竞争中，有两个制胜的重要问题：一是技术，因为有了先进技术，就可以使产品质量和品种都处于领先地位；二是管理，因为有了好的管理，就可以节约支出，增加收入。无论企业大小，在竞争中这两条都至关重要。可技术、管理从何而来？只有从各类人才的智力中来。具备一定智力的各类人才，既是企业振兴、发展的支柱，也是竞争中取胜的关键。因此，一个有远见卓识的企业管理者，应该舍得把钱花在智力开发上，花在人才培养上。企业在人才需求上分成不同的层次，科学家是人才，能工巧匠也是人才，善于管理者同样是人才。企业应从自己的实际需要和实际条件出发，培养高、中、低三种不同层次的人才，以适应未来竞争需要。

4 广集人才

企业有大、中、小之分，必须根据本企业的实际要求，从本企业具体的特点出发，招聘适合本企业的人才。有些人对某些行业是人才，甚至是难得的人才，但在另一些企业却毫无用武之地，人才对行业也有选择性，企业在罗致人才时万万不可忽视。广集人才，贵在人才的所能。企业招聘人才必须是有能力的人才，而不能只是凭文凭，也不能一般地凭文凭，关键是要看适应企业竞争需要的能力。如果不从企业需要的实际出发而求人才，不管什么人都录用，虽然有不少人才，但英雄无用武之地，那对企业竞争能力不是增强，而是削弱，对人才也是一种浪费。任何企业都有一个人才承受能力的问题。从企业实际要求来说，某一类人才已经够用，那就应该转换到调动人才的积极性、提高人才效率的工作上来，不要追求“重视人才”的虚名，而继续吸收大批人才，结果变成“三个和尚没水喝”的局面。

5 人才不仅要看有能力，更要有品德

引进人才时必须了解人才的素质。有些企业为了竞争，听说什么地方有能人，就煞费苦工去求、去请、去引进。企业在引进人才时，既要注意“才”，也不能忽略“德”。所谓人才，本应是德才兼备。事实上，真正德才兼备的人并不是很多。大部分人往往不是在“才”方面有些不足，就是在“德”方面有某些缺陷。企业在引进人才时，必须认真调查研究一番，对欲引进的人才，要作德才两方面的全面衡量，全面比较，看看其长处是主要的，还是短处是主要的，以对企业在竞争中利多还是弊多作为衡量标准。如果某些人有一定长处，但缺乏必要的责任心，靠这些人去进行企业竞争就好比是在走钢丝，不知道什么时候会失足掉下来。所以，作为企业的管理者，必须注意引进人才的条件，一定要严格把关，严格挑选。

6 切忌乱用人才

在市场竞争中造成企业成功与失败的因素往往不只一个，天时、地利、人和，一个都不能少，但人才是关键一着。许多企业因为用活了一个人而使企业萌发生机。但也有些企业在关键岗位上用错了人，结果导致走下坡路，甚至破产。随着科学技术的进步和企业的快速发展，人的因素在企业生产和经营中的作用已发生了重大变化。如今，即使是一个不起眼的岗位，特别是在高技术、高智力的生产岗位上，有一位好的员工往往使生产或经营效益成倍增长，相反，则可能使企业蒙受重大损失。

7 企业要用好人，可以考虑以下两点

篇(7)

一、引言

随着社会经济形势的变化和发展，我国企业对于人才的要求也越来越高。但是国内诸多企业在对人才培养管理模式上还处于摸索模式，这严重的阻碍了企业的进一步发展壮大， 不利于企业进行对外扩张。在当代经济发展的过程之中，企业员工的专业知识以及基本素质已经成为企业发展的决定性指标，而对于人才的培养也成为企业之间进行竞争的基础，“应用型人才”的观念已经深入人心。

二、国外关于应用型人才的培养管理模式

1.美国

美国企业在应用型人才培养的过程之中，其通常采取的是“高校+企业”双重培养模式，即在大学阶段对企业所需的应用型人才设立专业的教学课程和培养模式，使得在大学之中便能培养成企业所需的应用型人才，而在进入社会后，企业在实践之中不断地对这类人才进行引导，最终不断的优化企业的人力资源配置问题，从而彻底解决因应用型人才所引起的企业发展问题。在美国企业对应用型人才的培养过程之中，其更注重对员工的思维发散性以及自由性精神的培养，对其实践能力的要求相对较高。美国企业在人才模式的培养上更注重“实用性”的发展模式，在他们看来，合适的人才是支撑国家经济发展的基础。

2.英国

早在20世纪60年代，英国政府便已经对英国大学提出人才培养模式要适用于企业的发展所需，而英国高校也在不断地变革之中与市场发展紧密联系。在英国的人才培养模式之中，其更倾向于以市场为导向的人才发展培养模式，即将市场作为对人才培养的教科书，将市场所需作为人才培养的发展目标，将企业管理思想贯彻到每一个企业员工心中，不断增强企业的凝聚力和向心力，从而确保企业人才培养管理模式能够带动企业核心竞争力的增强。

三、我国当前人才培养模式过程之中存在的问题

1.专业知识教育与市场严重脱节

在我国对于企业人才培养的发展过程之中，虽然各地高校与企业有着紧密的联系，但是在实际人才的培养过程之中依然存在着许多问题，其中最重要的一个问题便是专业知识教育与市场发展严重脱节。当代经济形势变化多端，企业在对于人才培养的模式发展上要严重意识到这种背景，要改变当前的传统的培养模式，将时代的经济形势以及企业的发展所需融入培养过程之中，确保创新性思维以及应用型能力能够在培养模式之中有所体现。而当前企业在人才培养模式上还存在着许多的不足，如何将专业知识与企业发展相协调已经成为当前人才培养模式的一个重点和难点。

2.理论知识过硬，实践能力偏弱

在对应用型人才培养的过程之中，我国现有的培养模式大都是倾向于对理论层次的教学和研究，而并未对人才的动手实践能力有所发展，这便导致了这类人才在进入企业之后，其理论能力虽然足够面对当前的经济发展形势，但是其实践能力严重偏弱，往往导致其做事能力和预期不符，给企业带来了严重的损失。理论知识和实践能力的严重失衡，导致我国当前企业在人才资源上严重欠缺，人才能力与企业所需并不匹配，这也是当前社会失业率居高不下的主要原因之一。

3.未建立以“市场”为主导的人才培养模式

在企业人才培养模式上，相关领导团体并没有意识到当前市场发展的多变性，其在公司内部培养人才的模式上并未有任何的优化与改变，这就导致了公司在花费了大量的人力物力之后所培养出来的人才并不能够适应当前的市场经济形势，而被培养的人才在实际工作之中甚至不如一线工作人员，这使得公司在对于人才管理问题上陷入了一个很尴尬的局面。应用型人才能力不强导致对企业基层管理人员的说服力下降，从而引发企业内部矛盾，最终给企业带来不可挽回的损失。

四、不断优化我国企业应用型人才培养管理模式

1.将专业教育与市场发展所结合

在进行人才管理培养的过程之中，企业要深层次的对当前市场情况进行调研，并分析和研究专业知识教育对市场的管理掌控能力，从而不断的优化当前的人才培养模式，使得专业教育能够与市场发展相契合，不断的带动企业培养出所需的应用型人才。

2.合理把握理论知识与实践能力的发展

在人才培养的过程中，要将理论知识的教育和实践能力的发展放在同等地位，确保企业在不断发展的过程之中能够培养应用型和创新型发展人才，其业务能力不仅仅体现在理论分析上，还要通过实践能力得以体现。与此同时，企业要建立合理的绩效考核机制，对企业人才的培养更加严格地进行管理，确保企业能够真正地培养出理论与实践双向发展指标性人才，从而带动企业整体的发展。

3.建立健全以市场为导向的人才培养机制

在对于人才培养机制的建设过程之中，要充分借助美国以及英国等国家的人才培养发展模式，切实保障将市场作为主要发展指标，不断地完善以市场为导向的人才培养机制，培养出适合企业发展所需的人才，更好地带动企业发展。

五、结论

通过本文对于我国企业应用型人才培养管理模式之中所存在的问题进行分析并提出相应的解决策略，笔者能够感觉到当前企业所面临经济形势的严峻程度，为此，笔者在后续研究过程之中还会对于此课题进一步分析探讨。

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