团队管理与建设论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇团队管理与建设论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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当前，我国众多工程项目都存在着投资、工期等失控的普遍现象，产生这种现象是团队管理不善和手段落后的原因，导致了在工程项目建设中由风险引起的大量损失。对工程项目的风险加以识别、估计、评价及控制己成为一项迫切的任务。

工程项目的风险管理是工程项目管理的重要内容之一，风险管理的水平作为衡量项目管理水平的一项重要指标，既决定工程项目是否成功的关键，又提高对成本、工期控制精度和质量控制水平的主动措施，也是决定项目管理未来核心竞争力的一个重要因素，更是与国际接轨的一条必由之路。

日渐激烈的建筑施工市场竞争环境迫使施工企业不断地对低效的经营管理过程进行优化，以增强企业的赢利能力。将拥有专门知识、技能和合作精神的员工组成高效项目团队就成为一种行之有效的方式。如何建立一支高效的项目团队并进行有效的管理，也成为了施工企业管理的重要部分。正基于此，本文希望能够通过自己的研究，探索项目团队的建设与管理要素，总结其管理方法，以便能为建筑施工企业的项目团队建设与管理参考借鉴。

本文第一部分提出了论文研究的问题，介绍了我国建筑施工企业规模快速发展和激烈竞争的现状，分析了目前施工企业项目团队建设与管理存在的问题。

第二部分对项目团队的定义与特征、组织理论、目标理论、激励理论等相关理论进行了研究，并就理论对项目团队建设与管理的指导进行了分析。

第三、第四部分是论文的核心部分。第三部分着重分析了施工企业项目团队的特点，论述了项目团队的组建建设与团队精神的建设;

第四部分叙述了项目团队的管理目的、管理的公平原则，重点论述了项目团队的目标管理、授权管理、激励管理、团队冲突管理、以及团队考核评价等项目团队的管理方法。通过第三、第四部分的论述，总结出了较为完整的项目团队建设与管理方法。

第五部分结合论文研究，对一个具体实例进行了分析。

第六部分对本文论述进行了总结以及展望。得出了建设与管理一个高效的项目团队必需要同时做好理性与感性的管理。不仅要在团队组建建设过程中选择合理的团队成员构成，完善团队的组织机构、规范团队工作的业务流程、严格团队的管理制度、还要有明确的目标及详细的目标分解、有效的授权管理、良好的激励机制、健全的考核评价体系和良好的控制与解决冲突的能力。同时还要培养与建设积极向上的团队精神，强化感性管理，让团队精神等感性的团队管理内容成为整个团队高效运行的有力保障。

理论联系实际是本文研究的主要指导思想，即根据所掌握的资料和相关理论，对于将要阐述的内容进行系统性的理论分析，并结合了己在建筑施工企业多年的项目经理工作经验，使得研究成果有较强的针对性与可操作性。

关键词：工程项目；项目团队；团队精神；考核评价；

ABSTRACT

At present, our country there are many engineering project investment, construction period of out of control of common phenomenon, produce this kind of phenomenon is a team management and means lag reasons, led to the construction of the project by the risk caused a great loss. In the engineering project risk to identify, estimate, evaluation and control has become an urgent task.

Project risk management of project is one of the important contents of project management, risk management level as a measure of project management level of an important indicator, already decided to project is the key to success, and improve the cost and time limit for a project control precision and quality control level of active measures, is to determine the future project management the core competitiveness of an important factor, but also with international standards in the article a way.

篇(2)

摘要：本文以武汉大学计算机学院实验室师资队伍建设为例，分析了计算机实验师资建设中的实际问题，提出了在当前创新型计算机实验教学体系下如何建设计算机学科实验师资队伍的方法。

关键词：计算机学科；实验室；师资

中图分类号：G642

文献标识码：B

武汉大学以申请省级和国家级实验教学示范中心为契机，着力改革与创新计算机实验教学，创新建设计算机实验师资队伍。

1计算机学科实验师资建设问题分析

计算机实验师资队伍建设不能依赖于师资队伍建设的一般理论，而应以计算机实验师资队伍建设的实际问题为出发点，研究师资队伍建设。计算机学科实验师资建设存在的问题主要体现在：计算机实验师资队伍建设相关的制度不够完善；计算机实验师资内部培养提高与外部人才引进的力度不够；计算机实验师资队伍整体结构不够合理；教师对计算机实验教学改革积极性不高，科研成果融入实验教学深度不够，实验还难与社会需求接轨；教师的创新培养意识还有待提高。

2计算机实验师资建设改革措施

计算机学科实验师资队伍建设的思路：完善与制定有利于计算机实验师资队伍建设的制度及有效措施；实行聘用制与岗位责任制，多渠道大力选拔引进IT企业或科研院所的优秀技术工程师充实实验队伍，有计划有步骤多方式培养提高现有实验师资，使实验教学适应社会发展需求；强化实验师资体制管理，研究建立科学有效的计算机实验师资考核评价体系，创造良性竞争与激励的大环境；探索师资优化整合，创建实验教学特色团队，打造一流的计算机实验师资队伍。

2.1制度措施

完善的制度建设是计算机实验师资队伍建设的关键。学校与学院制定了一系列的规章制度，采取了一系列有效措施。主要有：

(1) 在《武汉大学教育事业“十五”发展计划》中重点强调了实验教学队伍的建设。学校教学实验室建设“十一五”规划对实验技术队伍的人员数量编制、人员年龄结构、学历结构和职称结构均做了详尽的规划。

(2) 在《武汉大学本科教学改革与发展行动计划》第七条“实施‘强化实践教学计划’，全面加强实践教学环节”中着重强调了强化实验教学队伍建设，鼓励知名教授、博士生导师担任实验中心主任或开放实验室主任，选留和引进高学历、高层次人才充实实验教学队伍，鼓励现有实验人员通过学习提高自身学历和能力。

(3) 学院根据学校有关提职称文件的精神，从职称、待遇等方面予以倾斜，保证了实验师资队伍的稳定和发展，引进高学历、高层次人才充实实验教学队伍，引导优秀教师参与实验教学或担任实验课程负责人。

(4) 学院规定理论课教师必须参与实验课程教学与改革，要求实验教师加入理论课课程组及参加理论课程教学，实验辅导教师每三年必须完整听一遍所辅导实验的理论课并与学生一道参与课程考试，合格方可承担辅导实验任务。

(5) 学院建立院属研究所，要求实验教师必须进入到与实验课程相对应的研究方向的研究所参与科研活动，实验辅导教师必须根据自己辅导的实验课程到相应方向的研究所学习，提高专业技能。

(6) 学院成立实验教学指导委员会，负责指导、监督和协助学院管理实验教学工作，为计算机实验的课程设置、教学内容和教学方法的改革等提供咨询和指导，帮助实验师资开展实验教学及改革；成立实验教学督导组，检查与监督实验教学各环节工作，确保实验教学质量。

2.2选拔引进与聘任培养措施

紧跟计算机学科建设与发展，符合高校计算机学科教育改革，适应IT行业发展需求，以聘用制和岗位责任制为核心，大力引进与培养计算机实验师资。

积极创造条件选拔引进具有博士学位、副高以上职称的优秀人员及IT企业一线工作的技术专家，在符合实验室发展建设需要的基础上，纳入学校编制进行统一管理，在岗位待遇、专业技术职务聘任等方面，给予适当照顾。同时积极鼓励青年实验教师和实验技术人员在职攻读博士学位，学院减免或承担部分学费。鼓励实验师资与IT企业或科研院所进行“产学研”合作交流。对于适应实验室发展的创新人才，在给予优厚待遇的同时，配备实验研究团队，提供配套实验经费。

针对不同层次人员的特点，组织安排培训。目的在于提高业务水平、改变实验师资的知识层次、结构，更重要的是大幅提高计算机实验教学水平。培训方式主要有：

(1) 鼓励在职攻读硕、博士研究生，先后有7人获得博士学位，6人获得硕士学位，目前仍有3人在攻读博士学位。

(2) 有计划派往香港和国外进修或者考察。2人曾赴香港进修，1人到美国进修，1人到美国考察，1人到法国交流考察，1人到香港交流考察，2人到欧洲考察。

(3) 参加教育部和国内外举办的计算机专业仪器设备培训班30人次。

(4) 鼓励“派出去、请进来”，参加各种实验教学研讨会，交流实验教学经验。

(5) 鼓励实验教师探索“产学研”合作模式，将成果引入实验教学中。

(6) 学院与国内知名企业公司、科研院所建立联合实验室和实习实训基地，鼓励实验师资参与实验室或基地建设。

2.3奖惩激励措施

要建立高质量的实验师资队伍必须建立严格的考核制度和科学合理的评价体系，引入竞争机制和激励机制，促进实验师资队伍的良性发展。根据计算机实验教学工作的特点，设立针对计算机实验教师的考核评价制度、职称评审与岗位职责制度、奖励政策，鼓励在实验教学中改革与创新，真正体现自我价值。

学院积极研究计算机实验师资建设，出台了一系列的奖惩措施，促进实验教学改革。部分奖惩措施如下：

(1) 指导学生获奖的实验教师学院给予奖励，如：指导学生参加ACM、仿真大赛、嵌入式等各类竞赛获奖，指导学生获各类科研及论文奖励，指导学生获优秀毕业论文奖励等。

(2) 实验教学效果好的前5名教师按SCI论文的标准奖励，连续2次后3名的教师离岗培训。

(3) 获得各类优秀教学改革论文奖励的实验教师学院给予奖励。

(4) 对指导学生申报成功大学生业余科研项目的实验教师学院给予奖励。

2.4团队特色建设措施

计算机实验师资队伍建设重在实验团队建设，一流的实验师资队伍离不开优质的实验师资团队。针对计算机学科的新兴、应用、工程、服务等特点，要致力于培养“具有创造、创新、创业精神和实践能力的宽口径、厚基础、高素质、强能力的复合型人才和创新人才”，就必须探索组建实验教学团队，与理论教学团队齐头并进。依托计算机实验教学示范中心建设的契机，学院积极探索按实验课程组群及实验项目分类进行组建若干实验师资团队，致力于计算机实验教学的创新性改革。

依据实验教学规律和培养目标的要求，将实验教学分为三种类型即基础验证类实验、综合设计类实验、研究创新类实验。依据计算机学科特点，计算机实验教学中心将实验教学从六个层次组织实施，六个层次即基础验证型实验、课程设计型实验、实训平台训练型实验、实习基地实战型实践、创新提高型实验、毕业设计与毕业论文。

组建实验师资团队须参照创新型计算机实验教学体系及实验类型层次，学院实施“实验中心-实验教师团队-学生科研团队-兴趣小组四位一体”的管理模式，创建信息安全实验师资团队、硬件实验师资团队、软件实验师资团队等，每个团队按实验课程或项目由若干小组构成。每个团队由团队负责人、小组组长、实验专职教师、实验兼职教师、实验辅助教师、博士硕士辅导员、客座专家组成，其中团队负责人由学术水平高、具有丰富的实验教学经验、组织管理能力强、对外交流活跃的教师担任；小组组长由具有副高以上职称或具有硕士学位以上、实验教学经验丰富、责任心强的实验专职教师担任；实验专职教师由实验教学经验丰富、科研能力强的教师构成；实验兼职教师从理论课程教师和专职科研教师中产生，加强实验课程和理论课程的紧密结合、实验项目和科研项目的紧密结合；实验辅助教师协助实验专职教师进行实验管理工作；博士硕士辅导员从在读的博士生、硕士生中聘任部分动手能力强的学生担任，一学期或一学年聘任一次；客座专家从与学院签署合作协议的科研院所或公司企业的优秀技术工程师中聘任。

实验师资团队建设的优势体现在：

(1) 优化实验师资整体结构。团队由多方面人员构成，有实验教学丰富的教师，有学历学位高的青年教师，有专职的实验管理员，有从事理论课程教学的教师，有科研能力强的教师，有项目实战经验丰富的企业技术人员。梯队合理的实验师资团队的建设将更有利于计算机实验教学的创新与改革。

(2) 优化实验教学管理模式。以学生为本，以教师为指导，实行“实验中心-实验教师团队-学生科研团队-兴趣小组四位一体”的管理模式，实验师资团队将发挥强大的团队协作精神，有利于提高实验教学水平，更有利于良性循环。

(3) 实验与理论、实验与科研、实验与应用结合更紧密。实验师资团队成员中包括理论教师、科研人员、企业技术人员，实验教学与理论知识、科研项目与成果、社会需求结合更紧密。

3结束语

适应创新型计算机实验教学体系的计算机实验师资队伍建设是一项复杂且长期的系统工程，需要在实践中不断探索、不断完善，深化实验师资建设与改革创新任重道远。

参考文献

[1] 黄传河等. 计算机专业实践教学体系与方法设计[J]. 计算机教育,2007,(22).

篇(3)

1团队结构优化，建设思路明确

团队是一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体，团队结构的发展优化包括专业结构、学历层次、梯队建设、运行机制等方面，发展优化教学团队的结构是学科建设的基础。学科要发展，人才是关键[1]。广州医学院内科学教学团队一直将师资队伍建设作为团队建设的一项战略任务，在多年的教学改革与实践中，形成了一支职称、年龄、知识结构搭配较为合理，学历（学位）层次较高、阵容稳定强大的师资梯队。

内科学教学团队的成员来自3个临床学院的呼吸内科、心血管内科、消化内科、肾病内科、内分泌内科、血液内科、风湿内科、神经内科、传染内科、急诊内科10个专科。其管理与日常运作科学与否，直接影响到团队的效率。为了提高效率，每个临床学院摒弃了旧的教学管理模式，根据不同临床学院内科学专业特色或优势学科的不同进行资源整合。充分考虑各专业教师的特长，在全校范围组织内科学教学工作，保证学生能享受到优质的师资资源和教学资源。学校教务处和每个临床学院的教学管理部门主要负责协调、整合教师力量、教学资源和督导教学质量职能。

在教学团队中，以钟南山院士为代表的具有丰富教学经验的专家始终坚持在教学第一线工作。钟南山院士多年坚持走上讲台，深入本科教学一线。在2010年3月刚参加完全国“两会”后即回校参加2007级临床医学专业本科学生的授课，起到了良好的示范作用。在课程负责人的带动之下，内科学各专业的学科带头人和专家教授，都积极参与本科教学和学校定期举办的“广医学堂”活动，拉近了教学名师、优秀教师与学生之间的距离，形成了良好的学风和教风。

团队重视对中青年教师的培养工作，形成了骨干教师梯队。团队注意通过教学团队中教学水平高、学术造诣高的优秀教师的传、帮、带作用，搞好教师梯队建设，促使青年教师尽快成长，培育可持续发展的优秀的教师队伍。为促进内科学团队教师整体教学水平的提高，学校和团队完善了听课制度、助教制度、教学经验定期交流制度等。在根据教师的专业背景，合理安排理论课讲授内容的同时，在每个讲授单元安排后备年轻教师，推进教学工作的传、帮、带，逐渐提高教学团队中高学历年轻教师的比例，目前内科学团队40岁以下年轻教师授课学时比例提高到40%。

2009年，钟南山院士荣获国家级名师光荣称号，团队中有2位教师正攻读博士学位。4位教师参加学院举行的“英语口语及听力培训班”，他们将为临床医学本科双语班的学生讲授相关专业的双语课程。新增硕士导师1位，补充年轻骨干教师2人。团队现有骨干教师55人，其中教授29人，副教授14人，讲师11人，博士生导师8人，硕士生导师26人。团队中有新世纪“百千万”人才工程国家级人选1人“，千百十”工程省级培养对象3人，国家级教学名师1人（钟南山院士），市级教学名师1人，广东省南粤优秀教师3人，广州市优秀教师6人。

在内科学教学团队的建设期内，内科学教学团队一如既往地把团队结构的发展优化作为建设的首要任务。在现有师资基础上，通过内部培养和外部引进两种方式进一步完善团队的专业结构、学缘结构、年龄结构，形成一支结构更趋合理，以课程负责人钟南山院士为核心，以中青年教师为中坚力量，各相关知识体系有机融合，在国内外有一定影响的创新型教学团队。针对团队成员岗位特点和教学专长进行角色界定、分工协作，搭建教学、科研交叉组合平台。团队教师通过承担学科建设、研究生培养、科学研究等工作，成为教学科研融合型教师。

2加强课程建设，提高教学质量

内科学是一门实践性很强的学科，着重培养学生解决临床实际问题的能力。医学模式的转变，患者维权意识的提高，使得本来已经紧张的临床实践教学资源变得更加短缺，学生临床实践的机会大大减少。如何培养医学生的临床实践能力，成为现代医学教育的新主题。广州医学院内科学教学团队用现代医学教育理念和策略，在内科学教学的各个环节进行了系列的改革与创新探索，改革了教学方法与手段，实行了以案例为中心的循证医学思维培训，加强了内科实践教学，在体格检查、教学查房、技能操作方面再造了流程，完善了教学管理与评价体系，利用现代教育技术整合网络资源，拓展了教学资源，积极推进精品课程内涵建设。在现代化教育技术与课程教学结合应用方面特色明显。

依托学校数字资源平台，内科学专业已建有专题学习网站8个，多媒体网络课件5个，网络课程1个，试听教材6个，以及200多个PPT课件。2009年内科学团队教师制作的“体格检查多媒体网络课件”获第十三届全国多媒体教育软件大赛高教组一等奖和广东省多媒体教育软件评奖大赛一等奖“，体格检查网络课程”获广州市多媒体教育软件评奖大赛三等奖“，急性中毒网络课程”获第十三届全国多媒体教育软件大赛高教组三等奖。

在教学方法、手段改革方面，重点进行了基于网络平台的PBL（Problem-basedlearning）教学改革[2]。

2009年，第一、第二临床学院在临床医学专业07级《内科学》见习课的病例讨论中，第三临床学院在预防医学专业、临床医学专业全科医学方向、2006级《内科学》理论课教学中，进行了基于网络平台的PBL教学改革试验，目前进展良好。

教材的编写不仅能够反映团队成员的学术水平，而且能促进教学人员对教学内容的深层次的思考，有利于提高教学团队的整体水平。因此，广州医学院内科学团队非常重视高水平教材的编写工作。

2009年，团队在主编案例式《内科学》教材的基础上，案例式《内科学》学习辅导教材也于2010年7月由科学出版社出版。团队成员还主编了《临床风湿病学教程》、《风湿病症状鉴别诊断学》、《心血管病研究前沿———基础与临床》等教材。案例式《内科学》教材被评为2010年广州市高等学校第一批优秀教材。在纸质教材建设的基础上，团队逐步建立和完善多媒体教材，如录制团队教师的大课讲授录像，并全程上网，为学生进一步学习提供了更为丰富的网络资源。

在教育教学研究方面，团队郑劲平老师的“肺功能检查教学改革与创新”先后获得学校和广州市教育局教学成果二等奖。全年团队成员发表教学论文18篇，获得校级教学改革立项2项。2010年，团队建设将更加注重教学改革项目申请的质量，争取获得更高级别的教学改革项目与成果。

3科学研究成效显著

内科学团队依托现有国家重点实验室（呼吸疾病实验室），广东省重点实验室、教育部省部共建重点实验室（神经病学实验室），广州市重点建设实验室（心血管实验室）等学科平台优势为学术支撑，探索新知识、开发新成果、产生新思想，为团队人才培养提供技术支持。在学科带头人的领导下，通过团队的优势将教师的科研资源有效整合，并利用教师间的协作及学术资源共享，在学术方向上形成团队学术特色，提升团队核心竞争力，从而有效提高学科建设和专业发展水平。

2009年本团队在科研方面取得了历史性突破。钟南山院士获得国家“973计划”首席科学家项目，2位教师担任了二级课题负责人。2009年内科学教学团队成员还获得教育部创新团队立项、广州市教育系统首批建设的创新学术团队立项2项。获得国家自然科学资金项目4项，广东省自然科学基金项目13项，教育部博士点科研基金1项，其他省级科研立项6项和市级科研立项4项。2009年，团队成员在国内外学术刊物上共60余篇，其中SCI论文10篇，影响因子大于2.0的论文有9篇。科研立项和科研论文数量和质量的稳步提升。

篇(4)

关键词 层次分析法 高校教学团队 动态评价 模型

中图分类号：G640 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2015.01.006

2007年，国家教育部启动了高校教学团队建设项目，后来对国家级高校教学团队的构建提出了一些基本要求。①但现在存在一种现象，不少教学团队注重的是教学团队的评选而轻视教学团队后续建设的问题，往往在教学团队被确定为某个级别的教学团队之后，只是把它作为一种“荣誉称号”，教学团队立项之日即为团队终结之时，也就失去了团队评选的意义，造成教育资源的浪费。本文综合普通高等学校本科教学工作水平评估指标体系中的部分指标和教育部对国家级高校教学团队的基本要求，②同时结合教学团队的内涵和评价指标筛选的原则，③试图从团队结构、团队带头人、团队教学工作、团队运行管理机制、团队人才培养和团队科研工作六个方面，通过对所建教学团队的定期考核，运用层次分析法（AHP）实现对教学团队的动态评价，④结合定性与定量的评价结果以期达到对教学团队的动态管理，并且进一步为教学团队的长远发展和建设的改进向相关部门提供意见和建议。

1 高校教学团队建设动态评价指标的选取原则

高校教学团队的建设和后期管理与单纯的教学团队评选所遵循的原则⑤不尽相同，遵循的主要原则是：

（1）客观性与实用性相结合：高校教学团队建设水平评价指标需要来源于团队教学工作的实际，应该能够比较客观地反映团队在一个时间段的内涵、特征以及阶段性目标。同时，高校教学团队建设水平所选取的评价指标在实际中要具有可操作性，要求指标少而精，便于对教学团队建设工作进行测量和评价。客观性和实用性两者是矛盾的统一体，反映在评价指标的选取上要求在符合教学团队客观实际的前提下，要突出主要指标，以便获取教学团队的相关资料和进行测量和评价。

（2）定性指标与定量指标相结合：高校教学团队建设水平评价对象不仅考虑团队的结构，而且还考虑团队带头人、团队的教学工作以及团队的运行管理机制等，它们都具有不确定性，前者是定量指标，易于对评价对象进行量化和评判，而后者是定性指标，具有不确定性和模糊性，很难进行量化评价。因此，高校教学团队建设水平的评价指标的选取应该遵循以定量指标为主，以定性指标为辅，定性指标与定量指标相结合的原则。

（3）整体性与独立性相结合：教学团队是一个由目标、人员、定位、职权和计划要素构成的复杂的系统。因此，高校教学团队建设水平评价指标的构建选取需要考虑各个评价指标要能够成为一个有机整体，它们之间相互配合，形成一个较全面、合理地反映评价教学团队的内涵和特征的评价体系。同时，评价指标体系的构建所选取的各个指标必须是相对独立的，尽量避免信息上的重复。

2 高校教学团队建设水平评价体系的指标筛选

（1）团队结构：包括教龄结构、职称结构、学历结构和学缘结构4个领域层。将教龄结构分解为3个指标：C1―长教龄教师（21年及以上）所占比例（%），C2―中教龄教师（11至20年）所占比例（%），C3―短教龄教师（10年及以下）所占比例（%）；将职称结构分解为3个指标：C4―中级职称（讲师）所占比例（%），C5―高级职称（副教授）所占比例（%），C6―高级职称（教授）所占比例（%）；将学历结构分解为2个指标：C7―硕士所占比例（%），C8―博士所占比例（%）；将学缘结构分解为2个指标：C9―最终获得学历学位来自校外的教师所占比例（%），C10―不同学科或专业的教师所占比例（%）。

（2）团队带头人：包括教学能力、学术能力和领导能力3个领域层。将教学能力分解为3个指标：C11―从事本科教学工作的热情和责任心，C12―从事本科教学工作的知识技能，C13―每学年给本科生讲授的专业基础课程和专业课程数（门）；将学术能力分解2个指标：C14―近三年承担的各级各类教科研项目数（个），C15―近三年出版专著数和发表的核心期刊论文数（篇）；将领导能力分解为2个指标：C16―团队带头人自身的人格魅力，C17―团队带头人的组织、协调和沟通等能力。

（3）团队教学工作：包括课堂教学、实践教学、课程建设、教材建设、教学改革及教学效果6个领域层。将课堂教学分解为3个指标：C18―团队成员合作上课数（包括课程门数和课时数），C19―多媒体授课利用率（%），C20―启发式、项目驱动式等研究性教学方法的应用；将实践教学分解为3个指标：C21―实践类课程占总课时的比例（%），C22―指导大学生的科研训练项目数（个），C23―实践类课程对学生创新能力的培养；将课程建设分解为3个指标：C24―近三年团队成员合作开发的校级及以上精品课程和精品课程群数（门），C25―精品课程网络平台的使用率（%），C26―多功能模块的课程设计；将教材建设分解为2个指标：C27―近三年团队成员合作编写出版的教材数（门），C28―教材内容与课程设置体系的配套建设；将教学改革分解为2个指标：C29―近三年团队成员承担的省级及以上教学改革项目数（个），C30―专业人才培养模式的创新与实践；将教学效果分解为2个指标：C31―教学研究成果的应用和推广价值，C32―学生协作能力的提升水平。

（4）团队运行管理：包括团队环境和内部运作2个领域层。将团队环境分解为2个指标：C33―学校对团队建设的投入经费（万元），C34―团队内部呈现的教学科研氛围；将内部运作分解为3个指标：C35―团队成员相互信任度和协作力，C36―团队成员之间的交流、沟通机制，C37―影响团队士气的绩效激励机制。

（5）团队人才培养：包括学生的创新能力1个领域层。创新能力分解为4个指标：C38―学生参加各类科技创新竞赛的人次，C39―学生在各类科技创新竞赛中的获奖数目（个），C40―学生在各类刊物数（篇），C41―学生参加教师教科研项目人次（人）。

（6）团队科研工作：包括学术研究1个领域层。将其分解为4个指标：C42―科研项目与科研获奖数（个），C43―科研论文数（篇），C44―发表专著数（本），C45―杰出人才数（个）。

3 基于层次分析法（AHP）的教学团队建设动态评价模型

第一步 建立递阶的层次结构模型：基于对高校教学团队建设水平进行系统的分析，运用层次分析法建立评价模型，设“教学团队建设水平”为目标层P层，“团队结构、团队带头人、团队教学工作、团队运行管理、团队人才培养和团队科研工作”共6个方面为准则层A层，为了考察更加全面、科学，准则层A层可具体细化为“教龄结构、教学能力、课堂教学、团队环境、学生的创新能力和学术研究”等17个方面为子准则层B层，方案层C层可细化为“长教龄教师所占比例、从事本科教学工作的知识技能”等45个观测点C1-C45作为最低层。“目标层（P）一准则层（A）一子准则层（B）一方案层（C）”四者构成一个逐层支配的递阶层次关系。

第二步 构造比较判断矩阵：完成层次结构模型后，由专家组根据两轮的咨询结果以及1～9标度值表，首先将各层因素对上一层因素的相对重要性进行两两比较，再进行赋值，然后利用专家的打分表计算出各指标赋值的平均数，从而可以构造出各层指标两两比较的判断矩阵群。

第三步 层次单排序：根据专家组赋值构造各层次的判断矩阵之后，下一步要计算对于上一层某因素而言本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值，即层次单排序。⑥⑦层次单排序是本层次中所有因素相对上一层次而言的重要性进行排序的基础，所以，可以归结为计算判断矩阵的特征值和特征向量问题，即对判断矩阵，计算满足 = 的特征值与特征向量。其中为的最大特征值，则是带有偏差的相对权重向量。的分量即是高校教学团队建设水平相应评价指标单排序的权值。

第四步 层次总排序：利用同一层次中所有层次单排序的结果，可以计算针对上一层次而言本层次所有因素重要性的权值，即为层次总排序。层次总排序需要按照自上而下逐层顺序进行，针对目标层下面的准则层，它的层次单排序就是总排序。即层次总排序只涉及子准则层和方案层。为了评价层次总排序的权值的合理性，需要对其进行与层次单排序类似的一致性检验。例如，检验子准则层总排序的权值是否合理，可以通过计算公式 = 来判断。其中， = ，是与对应的子准则层中的判断矩阵的一致性指标； = ，是与对应的子准则层中的判断矩阵的平均随机性一致性指标。当≤0.10时，结果具有满意的一致性，否则就需要对判断矩阵进行重构。

为了确定高校教学团队动态管理评价指数，需要将评价结果依据所得的指数值由大到小依次定义为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五种状态。具体见表1。

表1 高校教学团队动态管理评价分类表

4 结语

本文主要从理论上构建了高校教学团队建设水平的评价指标体系，但还没有将该评价指标体系应用到实践中去。因此，今后这一评价指标体系还需加以实证检验，在实际评价的基础上，不断地予以修正和完善。

基金项目：山东省高等学校教学改革项目（2009440），滨州学院教学研究项目（BYJXZD201009）

注释

① 黄玉飞.高校教学团队的考核与管理研究[J].中国大学教学，2009.2：70-72.

② 李漫.高等院校优秀教学团队的构建模式研究[J].科教文汇，2008（8）：2-3.

③ 刁叔钧.高校教学团队的建设与管理[J].教育探索，2010（3）：92-93.

④ 王松涛.高校教学团队绩效考核存在的问题及改进措施研究[J].企业管理，2012（1）：37-38.

⑤ 李铁.高校教学团队绩效评价指标体系构建[J].科教文汇，2012（15）：27-28.

篇(5)

（河源职业技术学院，广东河源517000）

摘要：本文通过以项目为依托的校企合作的具体做法和理论研究得出结论：以校企合作为基础，以团队运作为方式，依托项目培养人才，依托项目成果支撑人才职称晋级，实现对高职院校高层次师资的培养，事半功倍。

关键词 ：高职院校；师资培养模式；创新；校企合作

中图分类号：G710文献标识码：A文章编号：1671—1580（2014）12—0076—02

基金项目：广东省高等职业技术教育研究会“依托校企深度合作培养高职院校高层次师资的模式创新研究”（粤高职研〔2014〕5号，项目编号：GDGZ14Y148）阶段性研究成果。2012年度广东省高等职业教育教学改革项目“应用电子技术专业校企合作‘互渗共赢’模式的研究与实践” （粤教高函〔2012〕202号，课题编号：20120202088）阶段性研究成果。产学研项目“智能低压电气实训仿真系统项目”（河财教〔2013〕9号）阶段性研究成果。

收稿日期：2014—09—20

作者简介：李春来（1968— ），男，广东河源人。河源职业技术学院，副教授，研究方向：电力传感器和职业教育。

职业教育的成败关键之一在于师资，特别是熟悉企业、了解行业的高层次师资力量。培养高层次的师资依靠职业学院现有的条件有难度，需要政、校、行、企四方通力合作，同时也需要教师本身的觉悟。本文对团队这几年以项目为依托的校企合作进行研究，希望为高职院校高层次师资建设提供参考。

一、研究背景

（一）目前高职院校师资队伍结构总体水平不容乐观

师资建设是高职院校的根本。高职院校经过十多年的快速发展，师资队伍建设初步形成规模，基本能满足教育教学的日常需要。但师资队伍的结构水平与高职院校的发展相比，依然存在着很多问题，主要表现为年轻教师占专任教师的比例较高，即博硕毕业生比例低，高级职称比例低，具备双师素质的比例低。缺乏企业实践经历；科研成果不多。大部分教师不熟悉企业，不了解行业，基本上都是从学校到学校的教学人员，为教书而教书，这就造成了目前高职师资队伍建设滞后的现象。根据文献资料的显示，在职、在编高职教师中，研究生以上学历的教师所占比例为46.5%，副高以上职称的教师所占比例为19.4%，高学历且高职称的教师所占比例为5.8%，高职称的教师在高职院校教师中所占比例偏低。［1］高层次的师资非常匮乏，直接影响了高职教育的质量。

（二）教师对职称晋级的信心不足

根据粤人职〔2000〕38号文件，晋升副高以上职称更重视科研成果，工科类两篇代表作一般要求是科研论文，没有高质量的科研论文，代表作这一关就不容易通过。目前，教师的教科研成果（科研项目、专利、科技进步奖、科研论文、科研进账、指导学生比赛等）总体说来都不多，直接影响了教师职称晋级的信心度。职称又直接关系到教师的切身利益，所以，大部分教师有开展教科研活动的意向，但又感到很迷茫，无从着手。目前的职称评定对促进教师成长仍然发挥着不言而喻的作用。多数高校衡量工科教师的标准是科研项目的等级和经费额度、理论研究成果获奖的层次和排名、在sci上的影响因子和数量、EI收录论文数量、核心期刊论文数量以及出版的学术专著，等等。［2］

（三）科研是目前高职院校的难点之一

高职院校科研工作起步较晚，总体来说，教师教育科研能力的水平不高，缺乏教育科研的氛围，教育科研机构不健全，科研骨干培养不力，科研经费投入不足，远未形成高素质的科研团队。与企业合作共同研究的经历少，校内缺少必要的仪器设备，难以单独完成省级科研课题，省级科技厅在科研立项方面对职业院校也没有足够重视。高职院校的科研工作要紧紧依托本地行业和企业，解决企业迫切需要解决的问题。科研立项要到企业中去找课题，要有针对性地立项，寻求企业的参与和支持，科研的最终目的是将科研成果转化为社会生产力。

二、以项目为依托的校企合作人才培养模式研究

（一）校企合作长效机制的建立

高职教育作为高等教育的一种类型，理所应当履行教学、科研、成果转化与产业化的三大职能。高职院校可根据自身的特点与优势以及自身的办学层次定位来选择科研的层次，在应用研究与技术开发领域为企业的发展作出贡献。［3］高职院校主要是依托地方，服务地方，主要优势在于人力资源丰富，自身科研定位要明确，加强校企合作，实现互利共赢。

（二）依托校企合作项目，培养高层次人才，依托项目成果，来支撑人才职称的晋级

以校企合作的纵横向科研课题为依托，校企联合成立项目组，全程参与选题规划和项目实施过程。以本人负责的电气自动化科研团队为例，紧紧依托本地区两个有实力的高新技术企业，近4年来，以4个校企合作省级项目为依托，与本地区企业开展了全面、长期的合作，已经取得了显著的效果，产品系列实现了产业化，为企业带来了经济效益和社会效益。2011年，与河源市新时速科技有限公司联合成立节能控制研发中心，研发热供水远程监控系统。校企合作项目组取得市级科技项目9个，目前正在实施中，已取得了一系列科研成果：在核心期刊发表自然科学论文两篇，获得3个市科技进步奖，实用新型专利授权6个，2012年度广东省教育厅立项建设实训基地一个，科技鉴定达到国内领先水平一个，科技厅科技成果登记一个，校企合作出版项目配套教材一本，等等。这些成果支撑学院和企业培养了一批高层次的人才，项目产业化产品也为企业带来了巨大的经济效益和社会效益，实现了互利共赢。

三、基于专业团队模式，提升教师科研能力

（一）团队带头人的培养是关键

重视团队带头人的选定和培养尤为重要。校企合作科研团队负责人是团队的灵魂，是形成团队整体竞争能力的关键，因此，其综合能力要强。笔者认为，科研团队负责人要具备五个能力：组织能力、协调能力、管理能力、专业能力、创新能力。组织能力体现为负责人要有独立组织科研团队的能力，科研团队可能是跨专业、多学科的科研团队。协调能力体现为负责人要有独立协调各种关系的能力，能独立协调科技主管部门、学院、企业之间的关系。管理能力体现为负责人要有独立管理项目、管理团队的能力，有足够的凝聚力。专业能力体现为负责人要有一定的专业能力，要有一定广度和深度的专业知识。创新能力体现为负责人要有一定的敢于冒险、开拓创新的精神。［4］

（二）基于专业科研团队模式，提升教师的科研能力

团队是指由有一定的互补技能、愿意为了共同的目标而相互协作的个体所组成的没有行政约束力的群体，可以是跨学科、多专业的。团队有共同的科研目标，有着共同的爱好和利益，可以激发教师的归属感和使命感，提高教师对实践能力在人才培养中的重要性的认识。［5］

（三）依托校企合作，提升高职院校教师的科研能力

高职教师的校企合作培养涉及政、校、行、企等多个培养主体，是开放式的多元化教师培养模式。由于高职院校目前的办学规模和科研能力使其很难单独开展科研工作，因此，校企合作是进行高职科研工作的主要途径。此外，要在校企合作中找项目，依托项目培养人才，依托项目找题材，依托校企合作撰写科研论文，校企合作，共同制订选题及测试方案，撰写、数据整理及投稿由校方负责。项目成果应该是系列化的，包括专利、论文、科技进步奖、技术鉴定、科研进账等，这些成果支撑着高层次师资的培养。

高职院校的师资是目前高职院校最薄弱的环节之一。通过以校企合作为基础，以团队运作为方式，依托项目培养人才，依托项目成果支撑人才职称晋级，从而达到依托校企合作培养高层次师资的目的。

［

参考文献］

［1］李春来.高职院校工科教师教科研情况调查与研究［J］.广东技术师范学院学报，2013（9）.

［2］林健.胜任卓越工程师培养的工科教师队伍建设［J］.高等工程教育研究，2012（1）.

［3］张辉等.高职教育产学合作长效机制论略［J］.高等教育研究，2008（11）.

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关键词： 教学评估 高校院（系）管理体制 绩效管理水平 策略研究

本科教学工作合格评估是提高新建本科院校教学质量的重要举措，是地方高校自身发展的需要，是促进学校改善办学条件，规范教学管理，增强本科教学实力主动服务地方经济建设发展和培养合格的应用型人才的需要。四川文理学院是一所典型的新建应用型本科院校，为提高绩效管理水平，将管理重心下移，推行二级绩效管理，理顺学校与院（系）的管理权责，提升办学内涵，提高教育教学质量。促使学校管理从静到动，由细到精地规范高效内部运行机制。

一、以院（系）为中心，促进教研室、教师教学管理运行机制的形成。

院（系）承担着教学、科研、学科建设等方面的职能，在地方高校起着承上启下的作用。办学的核心是全面提高教育质量，提高质量的关键是教师，教师的素质体现在教师的教学水平，提升教师整体教学水平在教学实践，实践运行管理在教研室一级基层管理机构。以四川文理学院音乐系为例，在本科教学合格评估各项指标的具体要求下，音乐系充分发挥教研室的作用，营造出志存高远、追求卓越、竞争向上的教学氛围，提高了教师队伍素质，促进了本科教学质量全面提高。

教研室以活动为载体，开展“内树信心，外树形象”活动，增强教师的自信心和责任感，树立良好师德师风，认真履行教师职责。建立科学规范的管理机制，明确教研室主任岗位职责，规范了《教研室工作手册》，涵盖了教研室工作计划、活动开展、教师备课，教学进度，质量控制和工作总结等检查，使教学环节常态化。

教研室以团队建设为中介，开展“向课堂要质量”活动，提高教师整体教学水平。教研室定期开展“老教师上示范课，中年教师上公开课，青年教师创优质课”活动，公开评课，相互探讨，在研讨与交流中融汇，在法与内容上相互学习，取长补短，切实提升教学水平，确保教育教学质量。

教研室发挥团队作用，加强教师教改、教研和科研工作，着力提高教师队伍的科研能力，形成了钢琴教研室、声乐教研室、舞蹈教研室、青年教师创新教学团队、青年教师科研团队等优秀团队。声乐教研室被学校授予“优秀教学团队”称号。

二、以专业建设为驱动，促进内涵式发展水平的整体提升。

专业建设是院系绩效考核的重点项目之一，根据对院（系）专业建设水平进行考核和评价，加大对新专业建设经费投入力度，同时，还对新专业给予指导，并给新专业适当的优惠政策，切实达到加强新专业建设的目的。以四川文理学院音乐系为例，从2007年来，以音乐学（教师教育）本科专业为依托，为适应地方经济文化建设的需要，紧紧围绕“强专业、育通才、广就业”的办学特色，在师范教育中融入非师范教育，在师范性素质教育基础上体现社会舞蹈表演专业的个性教育，注重川东巴渠民间音乐的开发和应用研究，贯穿培养应用型人才的始终。随着专业建设的加强，新专业实验室建设逐步完善，师资队伍数量和结构趋于合理，支撑课程体系形成，人才培养方案大胆创新，带动办学内涵的整体提升。我们主要从以下几方面进行了探讨：

1.紧密联系专业实际，展开“应用型人才培养”的讨论，形成科学规范的课程体系。地方高校音乐本科专业由于办学历史较短、资金缺乏、师资队伍素质发展不均衡等客观原因，普遍存在生源素质较差，课程体系建设基础薄弱等现象。其教学现状与社会对人才的需求之间存在明显差异。针对这种情况，我们切合自身实际制订了《音乐学专业“十二五”发展规划》，并展开对本科教学合格评估的核心内容“四个促进”①、“三个基本”②、“两个突出”③、“一个引导”④的学习讨论，反复就专业的培养目标、学生的学习定位、教材的选购、实践基地的建立以及课程设置的科目、开设的时间、学分安排等内容是否对人才培养方案起到了真正的评价标准和激励作用进行论证，从而形成既稳定又富地域特色的课程体系，开创人才培养新格局。并将教学计划中的课程创新为“平台+模块”的人才培养模式，分为专业学科课程、专业选修课程、地方特色课程、学生自主课程、艺术实践课程等。以专业基础课程为基础平台，以专业学科课程为专业平台，以专业选修课程为专业发展模块，以地方特色课程为专业特色模块，以学生自主课程、艺术实践课程等为实践教学模块，实现强化实践育人，主动服务地方经济文化建设，为城乡综合一体化建设基层、服务社区培养“定岗式”应用型音乐艺术人才。

2.重视教材选用评估，自编教材初显成效。制定教材选用与评估制度，严格教材选用程序，重点选用符合教学大纲要求的教育部推荐、面向21世纪音乐专业教材、自编教材、实用性强和得到师生广泛认可的教材。在所使用的教材中，师生评价优良的教材达94%。教材编写也有了较大突破，至2012年教师主编教材3部，主编教学参考书3本。

3.注重队伍培训提高，管理水平得到不断提升。加大对教学管理人员的培训力度，增加教学管理人员培训、进修、交流、学习的机会，使教学管理人员不断开阔视野，更新观念，促进新建应用型高校教学保障体系的研究，学习和借鉴国内外质量保障体系先进理念，并将“教育即服务”的理念贯穿于内部质量保障的各环节，充分体现以育人为本，以学生成才和发展为本，以教师发展为本，改变单一依靠监督检查进行质量监控的状况。自觉地把高等教育教学管理理论运用于工作，提高理论水平、业务能力和工作执行力之中。制定了《教学管理文件汇编》、《学生手册》、《毕业设计（论文）指导手册》等教学方面的规章制度。这些规章制度保证了教学过程的正常运行，效果良好。

4.构建内部质量保障体系，确保教学质量提高。为确保教学的中心地位，建立教学质量监控体系主要分为校、院系两级。校级监控体系包括领导听课、教学指导委员会、教务处质量科；院系级监控体系为：听课评课、教学督导小组和教研室。各主要教学环节质量标准明确具体，教学质量监控和评价体系健全，建立教学质量评估制度、专业教师评议制度、学生意见反馈制度、教学督导制度等，不断完善教学评价体系。同时，按照教育部本科教学合格评估的相关要求，完善教学质量评价指标体系和教师分类管理、分类评价办法，学生评价、教师互评、领导评价和社会评价相结合，在评价方法的运用上做到定性评价与定量评价、动态评价与静态评价相结合。对教学评价的结果及时运用于教师职称评聘、项目申报、评先选优和绩效工资分配，激发教师全身心投入教学的工作热情。

5.学习风气渐浓，建设效果明显。通过近年来持续有效的工作，校园学习风气日渐浓厚，越来越多的学生走进图书馆、实训室，图书借阅量增长，自觉到实训室做练习的学生日益增多，学生遵守校纪校规，学习主动性增强。2007年以来，共有8名学生被评为省优秀大学毕业生，66人被评为校级优秀大学毕业生，168人被评为校级三好学生，6人次获得国家奖学金，105人次获得国家励志奖学金，1055人次获得国家助学金，350人次获得学校奖、助学金。应届本科毕业生报考硕士研究生的报考率和录取率也呈逐年上升趋势。

三、以学生实践能力培养为目标，促进应用型人才培养质量的逐步提高。

地方高校本科人才培养定位于应用型人才。改革人才培养方案，培养地方和社会所需的各类应用型人才，追求现代大学“构建主动适应地方和社会对职业能力需要的人才培养模式”的核心内涵，便成了首要工作。制订应用型人才培养方案，以学生专业实践能力培养为目标，从实践教学入手，培养具有创新意识的应用型人才，为学生搭建掌握科学方法和提高实践动手能力的重要平台。通过各种艺术表演形式的实训排练，国际交流、校内外交流表演、毕业专业汇报、艺术创作表演等舞台实践，学生熟练掌握了各种专业技能，建立了牢固的文艺建设体系，形成了服务意识，从而达到了培养学生理论联系实际、学以致用的目的。

1.改善实训场地条件，保证实训实习时间。为进一步体现应用型人才培养要求，学校制定并实施《关于进一步加强实践育人工作的实施意见》，依托地域和专业优势，积极加强与艺术团体合作，引进社会力量，共建共享教育资源，积极探索合作办学、合作育人模式。通过教学评估，配置了琴房、多媒体教室、舞蹈教室、数码钢琴教室、MIDI教室、排练厅、实训室、音乐广场等教学场所，从而满足了音乐学专业学生学习实践的需要，确保实训实习的时间。建立稳定的教学实习实践基地15个，其中，人文艺术合作育人创新基地1个，国际文艺交流中心1个。与四川省交响乐团合作签订了“人文艺术合作育人创新基地”协议，在丽江合作打造了一台具有典型云南民族特色的节目，形成合作培养音乐与舞蹈艺术人才的模式。与地方教育部门和中小学合作，加强新课改合作研究和培训，服务地方基础教育改革。与此同时，积极向海外拓展合作办学空间，与俄罗斯皇家芭蕾舞、韩国草堂大学等开展国际合作交流。

2.开展社会实践活动，增强社会适应能力。将社会实践纳入音乐本科教学计划，设置2个学分。学生社会实践活动主要采取集中与分散相结合的办法，学生参加各种层面的社会实践活动，均按照学校的有关规定折算成学分，纳入课程考核。学校重在引导和鼓励学生深入农村、企事业、社区、中小学校等，感受社会的发展变化，增强适应社会的能力。每年暑假或集中组织学生参加“三下乡”社会实践活动，分赴基层，开展文化、艺术活动和帮扶活动；或分散要求学生回家就近开展社会调查，每学年提交社会调查报告；或利用周末深入社区、留守儿童之家、义务演出、关爱留守儿童等活动。院（系）还组织学生参加地方大型文艺演出，发挥当地的文化引领作用，使学生在演出中得到舞台锻炼，音乐系参加历届大学生艺术节取得了优异的成绩，如舞蹈《大巴山抬工汉》获全国一等奖；舞蹈《红色记忆》获四川省一等奖；舞蹈《麻麻辣俏幺妹》获四川省二等奖；合唱《红色歌谣不变调》、《火龙舞之歌》获四川省二等奖；表演唱《打双麻窝子送》、《巴山妹子》获四川省三等奖。

3.规范毕业论文（设计）管理，强化专业综合训练。音乐本科毕业论文（设计）主要采用毕业论文和毕业（设计）音乐会相结合的方式。各阶段要求明确，流程清晰，管理规范，对本科生毕业论文（设计）的开题、撰写、指导和答辩等环节均有具体要求，每年举行优秀毕业论文（设计）答辩观摩和优秀毕业论文（设计）评选。按规定确定指导教师，明确指导教师工作职责，大部分学生的毕业论文（设计）选题结合社会实际，来自艺术实践、实习和社会调查的毕业论文（设计）比例不断增加。2011届本科专业毕业生毕业论文（设计）来自实践环节的比例平均达到了53%。近三届毕业生有72篇被评选为校级优秀毕业论文（设计）。通过毕业论文（设计）环节的训练，学生综合运用知识的能力和职业技能得到了全面锻炼，达到了培养要求。

四、紧密地为地方经济建设服务，促进办学定位的逐步明晰。

“服务地方，与地方互动”是对院（系）办学定位绩效考核的基本要求，也是地方本科院校的职责和突破点。近年来，各院（系）积极“找路子”，紧密围绕地方经济文化建设，深入开展合作共建活动。四川文理学院音乐系紧紧围绕学校“立足川东，服务全川，辐射周边省市”的办学思路，突出专业特色，培养适应地方经济建设需要的应用型人才。提出“立足地方，面向基层，服务城乡经济文化建设”的办学定位，狠抓学生职业技能训练，积极引导学生学用结合、学以致用，提高专业实践技能，繁荣了地方文化市场，提高了达州市民的文化艺术修养。近年来，独立承办的各种类型的演出已有数百场，在达州及周边县市形成了良好的社会效应。比如，2008年参加四川省第十届运动会开幕式“火之歌”；2009年达州市第十届城乡环境综合治理现场会文艺演出；2010年参加达州市元九登高节“大巴山民歌会”；2011年独立承办“巴国情韵”——纪念李依若诞辰100周年文艺晚会等。多次为“留守儿童基金”举行募捐公益演出，并取得了很好的效果。通过依托地方与服务地方相结合，避免了办学定位的“大而空”，初步形成了自身的办学特色。

总之，实施绩效管理是新建地方本科院校提高院（系）教学管理水平的有效途径。该校实行绩效考核以来，取得了一些成效，积累了一定经验。我们应当把绩效管理及考核作为教学管理工作的重要组成部分，在教学管理实践中不断改进调整，使考核指标更加科学合理、成效考核更加明显，努力实现新建地方本科院校人才培养质量的全面提高。

注释：

①“四个促进”是指促进教学建设，促进经费投入，促进管理规范，促进质量提高。

②“三个基本”是指教学条件基本达标，教学管理基本规范，教学质量基本保证。

③“两个突出”是指突出服务地方（行业）经济和社会发展，突出培养应用型人才的办学定位。

④“一个引导”是指引导参评学校构建并逐步完善内部质量保障体系，形成不断提高教学质量的长效机制。

参考文献：

[1]顾南宁，刘茄.基于绩效管理的高校二级单位评价指标体系构建[J].现代教育管理，2010，（9）：67.

[2]王峰，涂宝军.新建应用型本科院校院系教学工作目标管理[J].黑龙江教育，2009（10）：51.

[3]李宝元.绩效管理[M].机械工业出版社，2008.

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关键词：科研团队；科研创新；研究生教育；创新人才培养

中图分类号：C961；G644 文献标志码：A 文章编号：1008-3561（2015）14-0006-02

知识经济时代的到来为高等教育的发展带来了新的机遇和挑战，尤其是近年来，我国知识创新的任务，特别是基础研究的任务越来越多地交由高等学校来承担，高校已经成为国家创新体系的主体之一。研究生作为我国社会主义现代化建设高层次人才的重要组成部分，是我国增强综合国力、建设创新型国家的重要力量。提高研究生科研创新能力，是实现研究生创新教育的根本，同时也是实现科技创新、知识创新和提高国际竞争力的客观要求。

在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》中明确提出要更新人才培养观念，创新人才培养模式，倡导启发式、探究式、讨论式、参与式教学。同时为提高学生的创新能力和实践能力，提出要探索发现和培养创新人才的途径；支持学生参与科学研究，强化实践教学环节。作为国家教育体系最高层次的研究生教育，其基本目标就是培养具有创新性科学研究能力的人才。我国的学位条例对博士研究生和硕士研究生的论文及研究成果在创新方面的要求也有明确规定，所以，培养创新型人才是研究生教育的核心，也是评价研究生教育质量的根本标准。探析培养高校创新型人才的各类模式、方法、途径，显得尤为重要。

一、高校研究生创新人才培养的现状

创新人才的培养，是培养具有创新意识、创新精神和创新能力等，并且能够产出创新成果的人。创新意识和创新精神是创新人才的文化之魂，是解决“为什么做”这个问题的来源，是奉献科学、追求真理的精神动力。创新能力来源于创新意识和创新精神，是在创造性解决问题的过程中培养出来的综合能力，包括发现问题、提出问题的能力，设计和提出解决方案的能力，综合分析评价能力，等等。研究生创新人才，是指那些善于发现问题和追求真理精神的研究生，能够运用已有理论和研究方法去探索、研究和解决本学科领域的历史或现实的问题。现阶段，我国研究生创新人才培养存在一些问题，导致了培养效果不显著、成果不明显等问题，主要表现在以下五个方面：

1. 创新培养目标不明确

当前高校研究生创新人才培养目标定位不明确，在研究生创新人才培养全过程中，还是以简单的完成学位论文和帮助导师完成基础性的科研工作为主。研究生和导师之间在某些原则上达不成共识，建立不了共同目标，甚至在导师中也存在简单的目标，即让学生按期毕业。在从事的科研活动中，部分导师把研究生作为廉价劳动力和私有财产，让学生简单地重复劳动，从一定程度上打消了研究生从事科研创新活动的积极性和创造性。

2. 研究生大量精力外移

当前研究生培养过程中，存在的一个比较普遍的现象就是研究生把精力大量放在单位实习上，一般在结束研究生课程后，会进入相关企业职能部门进行实习和挂职锻炼等，使研究生在科研创新活动中投入的精力少之又少。可以说，这是当前研究生科研创新人才培养最大的问题。

3. 创新方法和能力缺乏

根据我国高等教育的实际，研究生教育基本可以归纳为两年制和三年制两种模式。科研时间短，科研任务重，学生为了完成毕业设计或迫于学校规定在研究生期间必须在公开杂志上的压力而抄袭他人著作，造成了不良的影响。究其原因，很多学生反映创新困难，无法突破已形成的理论。同时，在研究生教育阶段，学生不注重对论文数据的收集和归纳，已有的科研成果无法传递和累计下来，很多研究生甚至对创新方法和能力缺乏合理定位。

4. 研究生科研创新活动以单干为主

研究生在开展科研创新活动中，以单干为主，缺乏必要的沟通交流，又造成了资源的重复购置和资源利用的浪费等，无法达成最大效益的资源共享，从而导致了在学术观点上的制约性和闭塞性。同时，个人从事的科研活动无法接触学科前沿，产生大的创新成果。

5. 有违反科研学术道德行为

当前的研究生人才培养中，较为普遍地存在捏造、篡改科研成果、实验数据和引用资料；剽窃、抄袭他人的研究成果；在提供答辩的学位论文和公开发表的文章上，将他人的成果、观点和思想据为己有的现象。这些行为，从一定程度上助长了研究生不动脑、不思考、不求解的思想。

二、高校科研团队研究生创新人才培养模型的提出

科研团队的概念由团队衍生而来，至今还没有明确的定义，一般定义为“科研团队是以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补，愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体”。而对于科研活动来说，采取团队合作研发的模式正是科技人才主动应对知识经济时展需要，改变传统专业、学科研究体系的组织模式的一种制度变革和创新，其作用在于在更广泛的范围内实现科学技术知识的共享，提高对知识的储存、传播、应用的效率，增强对知识的整体创新能力。

高校科研团队类型可以按照不同维度进行划分，按照高校科研团队在发展过程中形成的以基础研究或应用研究的不同分为学术团队与项目团队；按照团队成员工作地理位置远近与采用的联系方式不同分为集中式科研团队与分布式科研团队；按照团队成员不同组成分为师生团队、教师团队；按照团队成员的专业结构、所属学科与擅长的科研领域，划分为学科团队、跨学科团队。

本文所研究的高校科研团队，是这样一些群体组织：他们以优秀学术带头人为领导，以重点实验室或者工程中心为依托，以科学技术研究与开发、人才培养为内容，拥有合理结构的学术梯队，人数不多的骨干人员且技能互补，分工合作、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而互相承担责任，具有整体互动功能的系统组织，同时，研究生又是团队的重要成员。

将高校科研团队的载体模式融入到研究生创新人才的培养中，成为研究生创新人才培养新的模式。这一培养模式突破了单独的导师指导的制度，形成了在导师负责制下的集体指导与不同研究方向导师间的交叉指导；把握了学科前沿方向，实现了教学与科研的结合，科技创新与人才培养的结合；研究生进入科研团队，既培养了科学研究的能力，又培养了团队沟通协作精神，等等。

三、高校科研团队研究生创新人才培养模式的优势

1. 团队目标能够明确创新愿景，强化研究生的创新意识

高校科研团队一般具有共同的科研目的和愿景，追求科研成果的持续产生和科研能力的不断提高，同时使科研团队持续发展。因此，团队目标和共同的愿景，能对研究生产生持续的高端的前沿的科研成果，以及提高自身的科研能力具有推动作用，在潜移默化中强化研究生的创新意识。而一个不追求成果和提高的团队，就不会进步，最终将导致所有团队成员的科研能力停滞不前，科研成果无法产生，对一个团队和团队个人都是非常不利的。可以说，团队目标对于明确创新愿景，强化研究生的创新意识具有重要的作用。

2. 团队文化能够营造创新氛围，培养研究生的创新素养

团队内倡导的“在学术面前人人平等”的观念，能够不断形成开放的学术氛围，能够在团队内形成学术争论和学术批评的浓厚氛围，使每个成员有平等的学术地位，有可以自由发表的学术观点，有受到尊重的学术成就，使每个成员相互学习和协作，敢于突破和尝试，勇于挑战和超越。团队内创新理念、创新情感、创新意识、创新人格不断影响着孜孜不倦的学习氛围和争创一流的学术氛围的形成。不断鞭策和鼓励研究生开拓创新，从而提高自身创新能力。可以说，科研团队创新素养的文化氛围成为推动研究生开拓创新的源源动力。研究生创新素养传承的文化氛围是强化研究生创新精神的动力。导师和高年级学生追求创新精神的态度和具有创新意义的学术传承，对于提高低年级学生追求创新精神，具有一定的影响力和推动力，代代传承的创新精神能激励后来人去发现问题、提出问题、解决问题。

3. 团队结构能够保证团队稳定，形成优势互补的创新条件

学科负责人或首席教授能准确把握学术研究方向，让团队接触到高端前沿的课题。学科带头人或首席教授，在学科建设中起着至关重要的作用。科研团队负责人较高的学术水平能帮助研究生较准确把握研究方向，参与研究学科前沿课题，为研究生创新能力的提升提供一定的科研创新条件。科研团队内多位不同研究方向的教师可扩大研究生的知识面，拓宽研究思路。高校科研团队能够把一些才能互补、团结协作，为实现共同学术研究的人力资源及其相互关系组成一个集合体。团队里其他不同研究方向的教师能融合不同学科领域或至少同一领域不同研究方向的知识对学生进行指导。高校科研团队具有为数不多的核心骨干成员，这个核心骨干成员一般为学科团队中的几位教师，核心成员组相对于其他团队成员，特别是针对项目的研发是比较稳定、不易变动的。因此，对研究生的持续培养，以及对已有科研成果和共有资源具有较高的利用率。

4. 团队资源能够实现资源共享，保证沟通协作机制的有效运行

研究团队内各位导师之间的资源共享可提高资源利用率。目前，资金充裕的高校投入大量资金进行学校建设，存在资源浪费、重复购置等现象；而资金短缺的高校则存在设备资源紧张的情况。如何提高高校资源利用率，已经成为困扰和阻碍高校建设的一个难题。组建科研团队后，能够同时提高高校软硬件资源的利用率，减少不必要的重复采购以及资源闲置；并且使得科研经费更为集中，加快团队的科研平台建设。沟通协作机制既培养了研究生的科研创新能力，又培养了团队协作精神。要培养研究生的创新能力，就要让研究生处于充满竞争、相互学习的管理机制下。团队群内的研究生相互间的学习和竞争，能促进研究生科研素养的提高。同时，研究生进入科研团队，既培养了科学研究能力，又培养了团队协作精神，也为优秀的领军式的人物的脱颖而出创造了条件。

5. 科研项目能够培养创新能力，保证科研水平的不断提高

高校科研团队以项目为载体进行团队运作，其主要绩效就是产出科研成果，保证科研水平的不断提高。在科研项目的研发过程中，能够不断启发研究生去思考问题、分析问题、解决问题，从而有效运用自身的综合能力，包括发现问题、提出问题的能力、设计和提出解决方案的能力、综合分析评价能力等。通过整个过程的交叉融合，从而不断培养研究生的科研创新能力，保证科研水平的不断提高。同时，在科研项目共享的过程中，又能很好地实现团队协作和沟通交流，保证科研绩效产出的最大化。

6. 保障激励机制促进科研创新，有效推动研究生创新人才培养

高校科研团队具有一定的保障和激励机制，能够有效促进研究生的科研创新，激发其对科研创新的不懈追求和反复实践的热情。通过对科研团队中研究生进行制度化的考核方式，量化研究生综合考评制度，通过整体考核和个人考评，同步推进研究生培养目标。在科研团队间及团队内部成员间同步加强竞争意识和合作精神，出台政策支持和鼓励优秀硕士生提前攻博或硕博连读，奖励杰出优秀科研成果的科研团队和个人。高度重视研究生学位论文质量，通过学院、专业（学位点）、方向三级管理体制，以科研团队模式进行研究生学位论文的选题和交流，以及不同研究方向间的相互衔接和写作，并且对研究生学位论文的评审与答辩以至最终的归档进行规范化管理。

参考文献：

[1]伍百潮，包健.加强学术团队建设促进学科持续发展[J].重庆大学学报：社会科学版，2004（10）.