时间：2022-04-03 08:42:27
序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇引荐信范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。
拉票景象日突变得复杂化和荫蔽化，既有前史的缘由，也有社会大情况的影响，既有干部主观上的看法问题，也有体系体例机制不健全等客观要素，可以总结为以下几个方面。
一是“官本位”思维作祟。一些干部“官本位”思维根深蒂固，世界观、人生观和价值观歪曲，把“当官掌权”作为最大的价值目的和人生追求，而拉票就成为他们完成这一目的的捷径。
二是民主见识缺乏。有的引荐人没有光鲜的准则立场，凭主观觉得、小我得掉，甚至俗气关系去行使本人的民益，盲目投“情面票”、“关系票”、“授意票”，客观上为拉票者供应了运动空间。
三是准则设计缺掉。防治简略以票取人准则缺乏详细的量化规范，形成理论中为防止矛盾往往以“票”定弃取。
四是监视任务缺位。当时对引荐人的引荐行为缺乏需要的监视约束，滋长了局部投票人不担任任投票。有的当地和部分对引荐中呈现的非组织运动、异常景象，没有接纳有力的办法避免和处置，致使拉票景象延伸。
处理拉票问题，应从干部民主引荐的深条理问题动手，接纳多种办法综合管理。
一是增强宣布道育，使干部不想拉票。要增强党性观念教育，让广阔干部充沛看法拉票的风险性，盲目加强组织规律观念，准确看待名、位、权、利，废除官本位思维，从基本上消弭拉票的主观动因。
二是立异干部选用机制，使干部不用拉票。要建立干部展现本人才干和业绩的平台，不时完美民主引荐准则，实在把防治简略以票取人准则细化落实。鼎力推进干部任务信息公开，除触及保护秘密事项外，干部选拔进程应该公开通明，盲目承受社会和群众监视。深化推进竞争性选拔干部准则，普遍接纳公开选拔、竞争上岗、差额选拔等方法选用指导干部，树立凭实绩和公论用人的积极导向。
一、设立“加快工业发展专项资金”
专项资金实行总量控制，预算管理。从2012年起，县财政设立5000万元加快工业发展专项资金，支持工业发展。主要用于：
1.全面兑现省、市出台的相关支持工业发展政策要求县需要承担的配套资金。
2.县已出台的支持工业发展的各项政策。
3.本次新出台的支持加快工业发展若干政策。
二、鼓励工业投资，促进企业做大做强
4.对投资额在1亿元以上（含1亿元）的项目，按实际支付的项目前期费用给予补助，每个项目前期费用补助最多不超过100万元。
项目前期费用指项目的可行性研究报告、节能评估报告和环境评价报告费用。
5.凡在县域内投资新建工业企业，竣工投产后，3年内实现年销售收入1亿元以上（含1亿元）时，按其当年实际缴纳增值税和所得税县级留成部分的1%一次性奖励给企业法定代表人，最高奖励金额不超过20万元。
6.鼓励企业争先进位。对年度销售收入1亿元以上，纳税200万元以上(剔除退税)的工业企业，以年度工业销售收入、入库税金、利润额、利税率及上述四项指标的增幅等8个指标综合评分，位居前十名的由县政府授予“工业十强企业”称号，并奖励1-5名各4万元，6-10名各3万元。
7.按照税收贡献大小奖励纳税大户。对当年净入库税金县地方所得300-500万元（含300万元）、500-800万元（含500万元）、800万元（含800万元）以上的工业企业，且较上年增长50%以上的，按当年净入库税金县地方所得增量部分的3%、4%和5%分别奖励企业法定代表人。
三、鼓励相关单位引进工业项目
8.县政府与各镇、园区及县直相关部门签订全年招商引资目标责任书。每个镇每年必须引进2个亿元以上工业项目（其中1个5亿元工业项目），并以1个项目落户县园区作为“一票否决”条件。县发改委、经信委、农委、商务局、招商局、科技局、旅游局、矿发局、工商联和城司等部门，每年必须引进1个亿元以上工业项目到县园区，并以此作为“一票否决”条件。对当年完成任务的镇、单位奖励主要负责人4万元。
引进亿元以上工业项目（与镇、部门引进项目不重复）落户园区的县干，奖励1万元。
四、鼓励社会各界引荐工业项目
9.凡引进工业项目固定资产投资在1亿元以上的，项目竣工后，按实际到位固定资产投资额的0.5‰（项目动工后，先兑付1万元）、1.5‰分别奖励一位项目引荐人和一位项目落户有功人员。
10.凡引进当年世界500强工业企业或当年国内100强工业企业的，在项目竣工后按实际到位固定资产投资额的3‰（项目动工后，先兑付5万元）给予引荐人奖励。
五、保障企业发展要素
11.对符合产业导向的重大工业项目，在用地计划、土地价格上给予政策许可范围内的充分优惠。原则上实行一次性规划，用地计划根据项目建设周期及建设时序分期安排。
六、附则
12.上述条款中所指的企业均为在本县区域内注册并依法纳税，具有独立法人资格和健全财务管理机构的加工制造业企业，不分所有制及隶属关系。
13.县经信委设立《县工业“双百工程”项目库》（申报办法另行制定）。申请投资补助的企业，在县经信委“双百工程”项目库按季申报。申请其他各类奖励补助等单位或个人按年度在县经信委申报。
县监察局牵头会同县经信委、财政局、审计局、统计局、招商局等相关部门一次性审结，并在有关媒体上公示，公示无异议后报县政府批准，由财政部门直接拨付给相关企业或单位。
在企业招聘中，员工内部推荐是常用的招聘方式之一，企业员工可以通过公司内部邮件、公告栏、公司官网等渠道获取内部最新的招聘信息，通过一定的推荐流程向企业举荐符合条件的熟人、朋友。据某测评公司新近的调研数据显示，来自传统网站的应聘简历在招聘中的有效率尚不足1%，而实行员工内部推荐，应聘者的简历有效率可达到近20%。一些内部推荐项目做得较好的公司，通过内部推荐招聘到的人才占全年招聘总数的50%-70%。可见，借助企业员工的外部社交资源招聘人才不失为企业高效招聘的一条捷径。因而，国内许多企业已将员工内部推荐制度化，以鼓励员工为企业持续引进人才。
尽管员工内部推荐在企业招聘中的应用日益广泛，但不同企业执行的效果却良莠不齐。
制度设置待规范
大多数企业的人力资源部门在制定员工内部推荐制度时，会遵循如下基本模式——目的、适用范围、推荐原则、推荐流程、奖励标准及兑现方式等。A企业是一家制造型企业，其员工内部推荐及奖励制度规定，推荐人须是“除人力资源部以外”的所有内部员工。在推荐流程上，A企业规定，人力资源部“定期将目前公司的空缺职位在公司内进行公示”，如果面试合格，会“及时将结果反馈给推荐人”。对于推荐人员的奖励，公司规定：“被推荐人经公司录用转正并且在公司工作期限满一年，公司将给予推荐人奖金300元。”
从A企业的员工内部推荐制度不难发现，其中存在几个非常典型的漏洞：
首先，推荐人资格限定不够严谨。A企业规定，企业内从事人力资源工作的相关人员不适用推荐奖励制度。这一方面是由于招聘工作是人力资源部门的本职工作，另一方面也是为了防止人力资源部门工作人员违规录用员工，给企业带来用人风险。除此之外，笔者认为，空缺岗位的部门负责人也不应获取推荐奖励，因为这种直接隶属关系对被推荐人转正、评估都有着决定性的影响。同时，企业的用人标准也容易因掺杂了部门主管的主观因素而转变为个人标准，留下不公平职场氛围的隐患。
其次，推荐流程描述不够清晰规范。A企业的操作流程存在多处描述不明确的情况，如“岗位空缺将定期公示”，“及时将结果反馈给推荐人”，关于公示时间、公示方式、信息反馈的时间等都含糊不清。人力资源部门在制定相关制度时，应具体加以说明，如“面试结束后的一周内，人力资源部会发出答谢信，并将结果通过邮件或电话反馈给推荐人”等。
再次，奖励标准设定不合理。在A企业的内部推荐奖励制度中，对于不同岗位的人才推荐均采用同一种奖励标准，奖金兑现周期为新员工入职满一年后，这种“一刀切”的做法和奖励时间延后的奖励制度明显动力不足。
除此之外，员工内部推荐引进人才还存在一些共性问题：如，人际圈范围相对较窄，熟人引荐有可能形成内部小团体而不利于整体管理，企业高层参与人才推荐的敏感性较高，以现金驱动的内部推荐方式会使一些员工将精力过多放在赚取额外收入上等等。因此，企业在采用员工内部推荐进行招聘的同时，最好
配合其他招聘方式，如公开招聘、内部招聘、使用专业机构的招聘外包服务等方式，来弥补内部引荐的欠缺，完善企业职缺管理系统。
激励形式多样化
制定规范的企业员工内部推荐制度与流程，可以有效避免上述常见问题。笔者在工作实践中发现，企业员工内部推荐制度最大的挑战在于员工参与度不高。据调查，大多数中小型企业员工内部推荐参与度不到10%，而星巴克、渣打银行、腾讯等国内外知名企业，以制度鼓励员工为企业持续引进人才，其员工推荐参与度均达到30%-40%。笔者认为，这与企业采用的激励政策是否合理有直接关系。企业只有理解内部推荐的深层价值，制定出具有极大吸引力的激励机制，才能充分调动员工参与内部推荐的积极性。
在奖励方式上，大多数企业选择现金奖励，认为以现金为驱动力的奖励方式能更直接地激发员工的举荐行为。事实上，企业对员工推荐的认可非常重要。员工内部推荐的奖励政策不同于薪酬激励，不单纯是劳动报酬，更是企业向员工表达其为企业所做额外贡献的鼓励，这种额外贡献实质上是员工对企业的认同度和忠诚度。通过奖励，可以使员工感受到企业对其额外贡献的直接反馈，从而强化员工的组织荣誉感与责任意识。
目前，对于员工内部推荐，一些企业已由单一的现金奖励，转为多样性的激励形式，如年度/季度积分排名、积分兑换礼品、颁发特殊荣誉奖等方式，在进行物质奖励的同时，凸显出对员工的精神激励。例如，腾讯公司为鼓励员工参与内部推荐，倡导“全员伯乐”文化，设置多种伯乐奖项，颁发给内部推荐过程中表现出色的员工。
另外，企业对员工内部推荐的奖励多以结果为导向，通常只有被推荐人正式被录用才算作招聘成功。事实上，人才引荐的过程也是雇主品牌的推广过程。推荐人在与被推荐人进行招聘与求职意向的沟通时，会全方位地向对方传递所在企业的价值观、文化氛围等信息。在此过程中，每个员工都是企业品牌宣传的一个活广告，企业通过员工的大力推介，借助员工对企业文化的认可，将企业品牌文化传播出去。即使员工最终未能成功引入人才，也在无形中完成了一次品牌推广。对于这种隐性收益，企业也应适当给予员工奖励。如星巴克公司，采用过程与结果双重导向的奖励方式，根据员工推荐的简历数颁发象征荣誉的小星星，以激发员工的积极性，并定期根据推荐成功率颁发额外奖励。在内部推荐的激励过程中，将物质与精神、过程与结果合理地结合，才能使激励作用更加持久有效。
奖金兑现弹性化
奖金制度是绝大多数企业在内部员工推荐项目中采用的奖励方式。值得注意的是，企业在开展内部推荐项目时，对推荐奖金的设定万不可实行“一刀切”。一般来说，推荐奖金的数额需要按照市场规律周期性地进行调整，失业率高的时候，应适当降低推荐奖金，反之亦然。
由于企业中不同层级、不同岗位的人才对企业的贡献与招聘难度存在差异，因此，企业可以根据招募人才的岗位不同，对引荐人给予相对应的奖励额度。另外，奖金兑现周期越长，激励效果越弱。企业可以按照被推荐人入职时间的长短，对引荐人分阶段地兑现奖金，被推荐人入职时间越长，推荐人获取的奖励就越多，这种分段式兑现奖金的方式激励效果更为明显和持久。
学术界对跨界一词说的不算多也不算少，跨界在任何领域任何行业都能崭露头角。大家说的往往比实际做的要多一些，说其实比做容易一些。在当今世界发展一日千里，一项技术刚刚问世，就有可能已经面临滞后。不是你行动的慢，而是你沉睡的时间太长。这就是活生生的现实，现实就是这样让你防不胜防。做企业不容易，做好企业更是难上加难。尤其，在企业从事营销工作的销售人员身兼重任。每一天都面临着巨大的压力，如何做好本职工作干好营销。或许，这也是营销人苦苦思索的问题。
活学活用善于变通
有时候不需要你弄明白一个做工业品的企业把一个不想干的终端企业整合，也许你会说做工业品的企业财大气粗，在战略上布局收购整合一些企业属于正常。那么当你经常光顾的快餐店突然赚了大钱，而且赚钱的渠道不是快餐而是化妆品。也许，你一时半会反应不过来这就是跨界思维。如果按照以前的套路钉是钉卯是卯干快餐的买化妆品，你想连想也不会想。瞬息万变的商界如同战场，反应慢的就要吃亏甚至全军覆没。朋友的朋友在某2线城市开了一家健康理疗馆，其商业模式是先免费三个月使用，如有效果体验者再掏钱买。在常人眼里每天白白体验三个月，这样不亏大了吗。可事实并未如此，朋友在给客户免费做体验的同时顺便给他们讲解养生知识经营保健类产品。日子久了朋友人缘好，口碑好。相信他的人品自然相信他的产品，在不刻意营销的过程中其实已经做足了营销。不到三个月他的医疗器械买的特火，这种连锁反应客户给引荐朋友朋友给引荐客户，这样形成了良性的生态链。朋友做的不仅仅如此，他又整合了家政服务公司、整合了旅行社、整合了银行。整合家政服务公司是让家政公司给老年人如何搞好服务，整合旅行社是让旅行社组织老年人旅游，整合银行是让银行给老年人存款理财。总之，无论做什么有一点朋友输出的是上述这些机构所需的客户信息。收获的不仅仅是获利机构反馈的金钱回报，更是广泛的人际网络圈。这个圈子有普通的市民、也有退休的官员、也有功成名就的商人。营销是不是也是如此，合理的跨界就是超强的商业模式。用不着动不动就谈高、大、上的模式，跨界思维就是最实用模式。活学活用善于变通，如何把人脉变成钱脉脑袋决定口袋，你帮我，我就会帮你。天上飘过的云彩，你知道那一块会下雨。
分享快乐，收获吉祥。
在企业里面经常会看到这样的情景，各部门各自为政各干各的协调事情表面上一套，背地里又一套。这种现象在许多企业或多或少都存在一些，在企业内部如此同事之间也是如此非正常竞争。同行是冤家，同事之间没有真诚可言。这就是网上经常看到的和传播的负能量，人与人之间没有情感相互妒忌相互攀比和拆台。到最后弄得双方都伤痕累累，部门之间a部门做的好，b部门就妒忌。这样的团队能打胜仗吗？显而易见肯定不会。营销工作更是如此，做为营销人员要眼观六路耳听八方，不能说是全才也是通才，不是精英中的精英也是人才中的人才。懂得处理各种关系，在公司内部是好好先生，在公司外部也是游刃有余。我的一个朋友是做保险的，他有一个嗜好特别喜欢和不同的人交流。比如说，他要和老年人交往自己就学广场舞。一有时间就到广场上和老年人一起学跳舞，时间久了日子长了。他和老年人成了朋友，他经常给老年人讲些养生方面的常识和戏曲幽默。自己却从来不向老年人推销保险，这样一天一天他成了大家的开心果。日久生情，他不厌其烦的分享获得了老人们的开心。知道朋友是做保险的，而从来不提保险的事情，老年说这样人最值得信赖于是一下子获得了好多保单。古人云：人找钱者难，钱找人者易。该是你的你就得，不是你的别强求。命里有的总归有。分享快乐，收获吉祥。微信;yidianchuanmei 289708910@qq.com
2、自我评估。求职者需要清楚自己的职业需要、价值观、能力、兴趣、理想和个人的素质条件，以此为基础才能订立正确的职业目标。自我评估，既不能拔高自己，也不能贬低自己。两个极端都会影响自己对职业的合理定向。
3、搜索信息。从各种渠道收集到信息后，还需要对信息加以处理，在求职计划中加以条理化，明确主次、真伪和有效性。
4、拟定目标。综合各种信息、确认后，根据实际的几种发展方向和可能性深入品味多种可能性的后果，细细考虑适合自己、有实现可能的职业目标，从中初步选定求职的最理想目标、基本目标和参考目标，有了富有弹性、且层次分明的目标结构，求职也就有了主攻方向和努力方向。
5、拟定行动方案是个具体复杂的工作，它包含着多种可能性的因素，需要考虑时间因素、环境因素、竞争对手情况，有无“门路”可以引荐，用人单位用人指标情况等；还要考虑需要做哪些具体准备，如物质准备：服装、自荐材料、证书、介绍信、推荐材料、作品等；心理准备；精神状态的调整、挫折难题的心理承受、取得成功的毅力与韧性等。
元旦去厦门人多吗元旦去厦门的人比较多。
元旦是法定节假日，很多人都会放三天小长假，因而，很多人都会去厦门旅游。
元旦、春节厦门各景点都是人挤人。所以真要玩得惬意的话建议避开这些节日。
元旦厦门好去处百家村
百家村是厦门少量保存杰出的”老厦门区域”之一。百家村的构成缘于上个世纪二三十年代中山公园的建筑。为了处理搬迁户的寓居疑问，政府在公园东面计划建筑了百余间房子，将人们安顿于此，从此，百家村便开展昌盛起来。这儿的老房子中西合璧，并不输鼓浪屿。百家村公厕门口的阿牛章鱼十分好吃(面包君知道这个组合很古怪)，据面粉樱桃转转介绍，曾见人开着奔跑来公厕门口吃这家的白灼章鱼……
曾厝垵
坐落厦门岛东南部，三面环山，一面临海。这儿没有鼓浪屿的人群攒动，没有市区的喧哗喧闹，有的仅仅朴素的民居和文艺小新鲜的店面，和有风情不紊乱的酒吧。假如你在厦门玩耍三五日，引荐你住在曾厝垵。不需求刻意把它作为一个景点，只消使用闲暇时信步小逛，它更像一个你一向神往安居的幽静小家，出则山水尽览，入则新鲜温暖。曾厝垵有很多名店或许分店，也有很多小吃，不过假如胃肠对比灵敏，主张不要容易测验那些临街的烧烤生鲜，以免引发身体不适~ 面粉引荐靠谱食处：郑氏食铺，临家闽南菜。
环岛路
西起厦大胡里山炮台，东至厦门世界会展中心，沿途有很多租车点，单车、双人车都能够租到。花半响时刻，和火伴一同沿着环岛路骑行吧!在树荫和海风的双倍凉快中，感触新鲜的空气、赏识清蓝的天空和大海。骑累了能够在栈道小坐休憩，对着蓝色发发愣。骑行的时分赏识景色之余，更要留意交通安全哦~
元旦厦门美食推荐厦门薄饼 [福建厦门海沧区]
厦门薄饼厦门薄饼、以笋、豌豆、豆芽、粉丝、豆干、鱼、虾仁、肉丁、海蛎、红罗卜等为主料，至于诸般佐料，则酌量搭配，但很重视用扁鱼干油酥调味，吃起来脆嫩甘美，醇香可口。薄饼是厦门人对春卷的叫法。薄饼菜是把高丽菜、冬笋、胡萝卜、青豆荚、三层肉，一概切成细细的丝，再掺进虾仁、海蛎，一起用重油炒，然后熬烂。在事先做好的薄饼皮里放上用油稍稍炒过虎苔(一种生长于海中礁石上的海苔)，能吸收薄饼菜中汤汁，使薄饼皮不致被馅的汤弄湿搞破，再铺一些捣碎的花生贡糖，抹上辣酱，然后把薄饼菜、芫荽等搁上卷起，吃起来脆嫩甘美，醇甜可口。薄饼还有另外一种吃法，就是放入在油锅里炸过再吃，成为“炸薄饼”。 清代有诗人写诗咏薄饼：“春到人间一卷之”，描写薄饼皮是“薄本裁圆月，柔还卷细筒”，描写薄饼馅是“纷藏丝缕缕，馋嚼味融融”。薄饼还是厦门人的一大发明。
赖厝埕扁食 [福建厦门集美区]
扁食就是北方人说的馄饨。厦门的扁食在馅料上和北方不同，用的是新鲜瘦肉和扁鱼干合在一起打成肉泥，再用薄如蝉翼的面皮包裹成粒，汤是用猪大骨熬出来的，吃的时候再点缀些青翠的香葱或芹菜末，撒些胡椒粉，味道清甜鲜美，让你忍不住想吃第二碗。
“赖厝埕扁食店”是厦门人心目中最古早的小吃店之一，店门口的巨幅照片上，扁食嫂邱素华婆婆依旧笑眯眯地站在那里，仿佛在招呼你进来坐坐，吃一碗她亲手做的扁食。
【关键词】心理因素；高职院校；档案管理；实探
一、心理因素对高职院校档案管理工作的影响
随着知识经济的到来，管理心理学理论和档案管理理论相结合，研究高职院校档案管理过程中档案管理人员和档案需求者的行为表现和原因，旨在提高档案管理人员的工作积极性、催化档案服务决心、实现最佳档案服务效果，提高档案管理人员的能动性，了解档案需求者的内心想法。如果我们能够洞察档案管理人员和档案需求者的真实心理想法，就相对应地能够制定出管理档案管理人员、档案工作的科学的方法。
二、高职院校档案管理工作中存在的问题
档案管理离不开人，档案服务离不开人。从心理因素角度研究高职院校档案管理，就是从管理心理学角度研究档案管理人员和查档者。从心理学的角度来审视，高职院校档案管理工作中存在的问题有：
1.高职院校档案管理人员缺乏对档案工作的职业认同感
职业认同感是心理学的专用术语，一个员工的守信度、积极性、自豪感和责任感就是受职业认同感的影响。在调查中发现，档案管理人员存在缺乏对档案工作的职业认同感的现象，如：觉得档案工作并不重要，对档案工作的发展不认可，对自己的档案工作没有成就感，对档案工作的前景缺乏信心，有种被打入冷宫的感觉，总是逃避工作任务，不安于所处境况，时刻关注各类人事考试信息，寻找机会跳槽换到别的单位工作或是调整在本单位的工作岗位。
2.高职院校档案管理人员存在自卑心理
在高职院校里，领导对教学类业务工作极为重视，而对档案管理工作却比较放松，一般来说，单位领导总将档案工作全权交付档案管理人员处理，由于上级从不进行监督或评估导致档案管理工作不受人重视，造成档案管理人员缺少培训、进修、晋升机会，专业能力得不到提高，待遇长期得不到改善，久而久之，档案管理人员产生自卑心理，总觉得理想和现实存在巨大差距，心理由刚开始刚入行时的豪情万丈变为一蹶不振，在工作和生活中缺乏自信，做事畏手畏脚毫无主见，整日毫无生机，故意疏远同事，对集体活动缺乏兴趣。
3.高职院校档案管理人员在服务工作中情绪波动大
高职院校档案管理人员在服务工作中面对形形的档案需求者，面对彬彬有礼、睿智豁达的档案需求者，档案管理人员一般能够根据其提供的信息找到目标档案，由于工作顺利感到思路明朗，精神舒爽；面对素质不高、固执粗俗的档案需求者，由于提供的信息不全或错误，档案管理人员往往不能找到目标档案，由于花了时间和精力却没有解决问题，感到苦闷、急躁。消极的情绪不仅能影响工作成效，影响自身的身体健康，甚至会将不良的情绪转移到同事身上，影响同事关系，影响工作氛围。
4.档案需求者缺乏档案意识
根据漳州卫生职业学院档案领取登记表，在2010年11月10日——2015年10月31日期间，到漳州卫生职业学院档案室办理档案派遣的有71人次，这些人均是自费毕业（结业）生，至少在2013年前毕业（结业），有的甚至已经毕业（结业）20年之久，为何毕业离校这么久但是档案仍然遗留在校？经过访谈2014年6月1日——2015年10月31日期间到漳州卫生职业学院档案室办理档案派遣的13人，他们均表示不知道自己中专阶段的档案还遗留在学校，由于工作晋升、考取职称等由相关部门告知应该办理档案派遣，才四处打听咨询自己的档案在何处。由此可看出档案需求者存在麻痹大意，缺乏档案意识，将对于自己人生及其重要的个人档案遗留在外，甚至漠不关心。
5.档案需求者对高职院校档案管理人员存在不信任心理
根据漳州卫生职业学院档案查阅登记表，在2010年11月10日——2015年10月31日期间，到漳州卫生职业学院档案室办理档案查阅的有260人次，其中28人次是由我院的教职工陪同办理查阅手续。档案利用工作是档案管理人员的常规工作，即使没有本单位同事的陪同，档案管理人员也会遵守职业规范，按规定为档案需求者查阅档案。这种行为是典型的对档案管理人员不信任的心理所促成，拥有这种心理的需求者认为找与自己和档案管理人员均熟悉的人引荐或陪同，查档过程会更加顺利，档案管理人员会认真对待他们的查档需求，接待他们会更加热情，至少心理上感觉比较有保障。
三、基于心理视角的提高高职院校档案管理水平的对策
1.加强心理暗示，提升高职院校档案管理人员的职业认同感
心理学家巴甫洛夫认为：“暗示是人类最简单、最典型的条件反射。从心理机制上讲，它是一种被主观意愿肯定的假设，不一定有根据，但由于主观上已肯定了它的存在，心理上便竭力趋向于这项内容。”[1]暗示潜移默化地影响着我们的生活，恰到好处地运用心理暗示可画龙点睛地提升高职院校档案管理人员的职业认同感。首先增加他暗示，如高职院校领导在公共场合讲话时可提及档案工作的重要性，表示对档案工作的支持和重视，这可提高整个单位的档案意识，增强高职院校档案管理人员的自主地位和职业认同感；其次，高职院校档案管理人员可加强正面的自我暗示，如每天工作的第一件事就是对自己说“档案是历史的化石，做好档案工作是功在当前，利在千秋的事”等等，以此加强爱岗敬业的职业道德，激发内部潜能，消除不利于工作的情绪，发挥高职院校档案管理人员力量。
2.提倡意义学习，增加高职院校档案管理人员的知识水平
1978年美国教育心理学家奥苏泊尔（D.P.Ausubel）认为：学习可以分为意义学习和机械学习，其分类的依据是学习者原有知识结构与新知识的关系。“意义学习就是将符号所代表的新知识与学习者认知结构中已有的适当观念建立非人为的和实质性的联系。”[2]高职院校档案管理人员的认知结构中已有档案及相关专业的知识，熟悉档案的收集、整理、保管、统计、利用、鉴定、销毁等环节的理论，当档案管理人员学习有关档案知识的内容时，很自然地与原有认知结构中相应的表象、观念建立起联系。比如档案管理人员在学习归档文件的“编号”时，应该把握“对归档文件的每页纸进行编号”，在回顾已掌握的理论知识后，通过自己的观察后换种方式进行表述成“对归档文件的有字的页面进行标号，没字可不编”，从而牢固掌握了新知识。意义学习的方式有利于高职院校档案管理人员在重温旧知识的基础上，将新知识融入旧知识中形成系统的知识网络。
3.加强情绪管理，提高高职院校档案管理人员的情绪管理能力
可通过以下三个途径提高高职院校档案管理人员的情绪管理能力：一是保持良好的心态，相信正能量的广泛性，高职院校档案管理人员良好的情绪培养需要大环境的熏陶，不可被反面个例束缚住前进的脚步；二是提高承受挫折的能力，档案工作具有极强的机要性，在面对形形的查档者时，需要档案管理人员保持高度的警惕性和责任性，当被误解或是工作不顺心时，要微笑着面对挫折，保持稳定的情绪，以防做出过激的言行而造成不必要的麻烦；三是学会调整情绪，当工作不顺利时，对产生的不良情绪应该及时进行消化，用心关注自己的情绪，当发现有细微的变化时，要寻找产生情绪变化的原因，以便对症下药，千万不要忽视、压抑自己的情绪，可找领导、同事宣泄心中的不愉快，或是写日记，参加体育运动，文体娱乐休闲等活动转移注意力，使得不良的情绪有一个排泄的出路，从而稳定住情绪。
4.以德服人，提高高职院校档案管理效率
以德为先是中国古代管理心理思想的一个重要特征，先人崇善贤人治事，看重管理者的思想道德，以儒家为代表的古代管理心理学思想认为“德的主要内容是仁、义、礼、智、信，考察德的指标有十一项，即：强志、重信、轻财、守道、明察、诚实、自省、实干、谦虚、睿智、无私”。高职院校档案管理人员应该培育优秀的道德品质，严以律己，宽以待人，勤勤恳恳，任劳任怨，认真细致，以高度责任感对待工作，对档案需求者不搞区别对待，无论认识或不认识的、有经熟人引荐或没有熟人引荐的都一视同仁，急他人之所需，才能拥有较大的影响力和树立良好的威信，树立高职院校的形象，无愧档案事业。
5.提高全社会的档案意识
全社会档案意识的提高是做好档案管理工作的前提，也是归属。全社会档案意识的提高能为做好档案业务工作提供适宜环境，提高档案意识也属于档案业务工作之一。提高全社会档案意识也绝非一朝一夕所能达成，需要全社会的共同努力。首先，档案主管部门及档案业务部门应扩大档案的宣传，通过在公共场所举办宣传、咨询、有奖灯谜竞猜等方式让档案走进人们的视线，为人们了解档案提供途径；其次，档案业务部门如高职院校档案部门应依托档案业务工作，以做好档案宣传工作，自己的实际工作成效代表着档案界的形象，以娴熟、热情、负责的态度换来档案需求者的了解、信任、支持。
参考文献
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