劳动关系管理精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇劳动关系管理范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词：企业劳动合同管理；劳动关系；营造

在我国，很多城镇企业与劳动者之间都只是口头协议，并没有书面的正规合同，导致在后续的工作过程中，发生劳动纠纷的情况时，不能合理的维护自身合法权益。因此，企业和劳动者应该加强法律意识，签订合理的劳动关系，为自身的合法权益提供强有力的保障。对此，笔者将从我国企业劳动合同管理中常见的问题入手，展开如下分析。

一、我国企业劳动合同管理中常见的问题

（一）签订率低

在我国的很多城镇中，普遍存在从业人员没有与雇佣企业签订劳务合同的现象。众多的雇佣企业除了国有、外商以及集体企业之外，很多个体工商户或者是私营企业都是以口头表述的形式规定工作内容、时间以及工资的。因此，这些企业中的从业人员并不享受社保等待遇，并且在很多国有、外资以及集体企业当中，也存在很多的临时工，这些临时工也是没有社保待遇的。经统计，目前签订劳动合同的从业人员中，仅有1.5%属于个体工商户或者是私营企业。

（二）企业不合理的设定试用期时间以及报酬

企业对于试用期的不合理设定主要可以体现在试用期期间不签订劳动合同、试用期时间过长、试用期期间报酬过低、试用期期间没有社保待遇等，导致从业人员的合法权益受到侵犯。1、试用期期间，企业不与劳动者签订劳动合同。目前，我国市场上出现严重的劳动力过剩的现象，企业正是利用这一现象，不断的对劳动者进行压榨，剥削劳动者的合法权益，不与劳动者签订书面的劳动合同。这就导致在试用期期间产生很多劳动纠纷，而劳动者由于还没有转正，并且法律意识单薄，面对这些纠纷的时候选择隐忍，所以经常会落入企业进行设计的试用期“陷阱”。2、试用期时间过长。在很多城镇企业当中，试用期时间过长的现象是十分普遍的，很多企业利用从业人员法律意识薄弱以及劳动力过剩等情况，将劳动者的试用期时间设定过长，以降低自身的投入成本。根据我国的《劳动合同法》相关规定，企业在对劳动者进行试用的过程中，期期限不得超过六个月，只有在劳动合同期限超过两年的情况下，才可以设定为六个月。3、试用期期间报酬过低。劳动人员在试用期期间应享受的薪资待遇必须高于当地的最低工资标准。但是实际工作中，很多劳动人员的试用期工资达不到这一标准。4、试用期期间不享受社保待遇。《工伤保险条例》中对于企业员工试用期期间的社保问题有明确规定，企业在使用期间是由责任以及义务为劳动者缴纳保险的，这是属于法律的强制性规定。

（三）企业不依法履行劳务合同

在我国城镇企业的发展过程中，恶意拖欠劳动者工资、随意调动劳动者工作职责、随意解除劳动合同等情况时有发生。劳动者苦于实际情况的限制，对于这种情况选择听之任之的处理方式，导致自身的合法权益得不到保障。

二、加强企业劳动合同管理营造和谐劳动关系的有效措施

（一）政府部门应该加强对《劳动合同法》的宣传

《劳动合同法》的制定就是为了确保企业与员工之间的合法权益，避免劳资问题的发生，进而促进企业与劳动者之间形成良好的劳动关系。但是在实际工作中，很多中小企业以及劳动者，对于《劳动合同法》并不了解，所以导致很多不符合《劳动合同法》规定的事情发生。因此，相关的政府部门应该在企业和群众之间大力宣传《劳动合同法》，加强人们的法律意识，保障人们的合法权益。

（二）加强企业管理层对劳动关系的认知

作为企业的管理层，应加强对《劳动合同法》的认知，严格执行《劳动合同法》所赋予的权利，同时，对于《劳动合同法》所规定的义务也应该严格履行，从自身出发，更新管理认知，完善管理条例。

（三）政府部门应该加大对劳动合同签订与履行的监督力度

相关的政府部门可以利用其监察的职能，对各个企业中劳动合同的签订以及履行、劳动合同内容是否合理以及劳动合同在续签或者是解除途径是否正规等问题进行严格的检查，对于不符合《劳动合同法》相关规定的企业做出严肃处理，以确保劳动者的合法权益不受侵害。

结束语：

综上所述，劳动合同对于企业和劳动者而言，是自身权益有所保障的体现，所以，企业和劳动者应该加强法律意识的培养，在建立正常的雇佣关系时，及时签订有效的劳务合同，避免发生不必要的劳动纠纷，共建和谐的劳动关系。

参考文献

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[2]付晓奇,彭瑜.浅论供电企业劳动合同创新管理[J].江西电力,2016,40(05):21-22.

篇(2)

一、劳资冲突是人力资源管理面临的最大挑战

经过二十多年的市场经济建设，中国劳动关系市场化的特征已经基本形成。劳动关系主体的市场地位、交换的利益关系及劳动力供求基本上是由市场配置的。但也应该看到，中国的劳动关系市场化运行实际上是在一种不均衡的状态下展开的。

劳动关系原子化，是目前中国劳动关系构成的一个重要特点。所谓劳动关系原子化，首先是指劳动者是以原子化的个人形态进人劳动力市场交易。劳动者作为人而不是作为商品的人性化和社会化特征并没有得到足够的体现，劳动者个人与用人单位之间建立的个别劳动关系严重失衡。其次是集体劳动关系基本没有形成。全国每年签订的覆盖一亿多职工的七十多万份集体合同，竟然没有发生任何集体合同的争议，集体合同对劳动关系协调所发生的作用可见一斑。再者，以时不时发生的一些规模较大的劳工自发的集体行动为标志，劳工阶层、劳工意识、劳工自发形成的集体劳资关系初见端倪。总的来看，劳动关系严重失衡，劳工权益受损、劳资矛盾加剧，已经成为影响社会、经济发展的重要因素。

如果我们对1994年到2003年这十年间的劳动争议状况作一个分析，就可以发现劳资冲突的动态发展状况（见表1)。

从这个表中，我们可以看到这十年来劳动争议发生的一些趋势性特征：一是案件和人数正在以这个每年30%左右的速度迅速增长；二是争议的主要原因是劳动者权益受到侵害，争议的性质主要是权利争议；三是集体争议占到了争议人数的三分之二以上。此外，还需要指出，自发的集体行动频发也是中国劳动争议状况的一个重要特征。大多数这类劳资冲突行为由于不是通过仲裁或司法渠道解决的，因而并没有被纳人统计范围。但这类争议对企业及社会的影响力显然更为剧烈。

劳资冲突加剧揭示了人力资源管理理念与现实之间的一系列问题。比如民工荒问题。在很多管理者的眼中，民T荒不过是招不到工的问题，民X不过是被视为简单劳动提供者，流水线上的一个个有智能特征的生产要素，很少会被提升到“员工满意度”不足、“员工流失率”过高这样一些人力资源管理的基本评价指标上来加以人性化地对待。比如矿难频发的问题。无论如何，人们很难从一次次几十、成百的无助的生命在倾刻间的消失，同以人为本的管理理念联系起来。再如劳务派遣问题。如果说那些早期下岗职工派遣、农民工规模化的异地派遣还具有缓解就业压力的意义，而现在那些垄断性行业的劳务派遣、把与企业有多年劳动关系的“老员T”转为劳务派遣工等等做法，则纯粹是为了规避劳动法的责任。

人力资源管理是对人力资源进行获取、开发与管理的过程。企业人力资源管理的基本目标是劳动关系的和谐和员工满意度的提高。各种现实的和潜在的劳资冲突不只是严重背离了这一目标，而且已经成为企业人力资源管理所面对的最大风险和挑战。

二、注重劳动关系的调整应是人力资源管理的题中应有之义

劳动者与劳动力使用者之间为实现劳动过程而形成的社会经济关系通常被称为个别劳动关系。看起来在劳动力市场地位平等的劳动力供求双方，在进人劳动过程后，分别成为管理者与被管理者，因而个别劳动关系是不对称的，劳方常常需要承受管理方因为居于强势地位而给予的恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。于是，对劳动关系的规制应运而生(常凯，2004)。迄今为止，这种规制大体上可分为国家立法规制、劳资双方自治、公民社会对企业社会责任的约束，以及管理方主动改善管理的行为。

历史上，劳动关系或称产业关系的研究在欧美国家曾经兴盛一时，其所以兴盛，在于工会运动的兴盛。以工会为主体一方构成的集体劳动关系成为劳动关系调整的基本模式。从康芒斯的制度经济学到邓洛普的劳动关系系统模型，基本确立了劳动关系的研究范式，即是以工会作为劳动关系的主体一方的集体劳动关系研究，强调各种社会政策、法律因素共同影响着劳动关系的运行(康芒斯，1983中译本；Dunlop,1958),而微观企业组织的劳动关系运行效果则是由工会以及以工会为主体形成的集体谈判、三方机制、民主参与等制度手段共同作用而达成的。然而，以工会为主体的集体劳动关系毕竟是外在于企业的社会化的劳动关系。在一个自由竞争的社会中，资方会以更加人性化的人力资源开发管理措施与工会争夺工人(WB.Gould，2004)。

加里德斯勒在对人力资源管理的发展历程进行划分时指出，人事管理的第一阶段是设立这样一个部门来从事对员工的雇用、解雇、工资和福利计划的管理工作；人事管理发展的第二阶段则是强调公司在与工会的相互掣肘中对公司的保护；国家反歧视立法则推动人事管理进入第三个阶段；而在把员工作为提髙公司竞争优势的理念下，人事管理步入真正的人力资源管理阶段(加里德斯勒，2004中译本)。分权决策、激励薪酬、强化培训、职位评价、沟通渠道的完善等人力资源管理的基本模块，正是在工会竞争压力和政府规制的压力下，逐步形成发展成为管理者的基本理念。

在结社自由权得到充分保障的劳动关系体制下，随时存在把个别劳动关系纳入集体劳动关系调整的可能，工会化与非工会化成为人力资源管理的重要策略选择；国家以劳动基准法、反歧视立法等形式划定的劳工标准成为劳动关系运行的底线，人力资源管理必须通过制度设计来防止对底线可能的突破。人力资源管理的发展内生于劳动关系运行，尤其是工会及政府这两个对个别劳动关系进行外部规制的手段，直接推动管理方从内部对个别劳动关系的调整。_体劳动关系体制和国家强制立法的外部压力，是人力资源管理逐渐发展与成熟的动力，也是其基本的制度环境。所以，即使再先进的人力资源管理，也得面对国家劳动法律强制执行和工会运动可能带来的对员工的争夺。

中国的人力资源管理从理念到技术，基本上是从西方直接拿来的。接受过各种培训、咨询的管理者们往往会感叹，自己说的是与西方最先进理念接轨的高高在上的“鸟语”，而下属们似乎并没有感受到来自实践的必要，往往还是习惯于过去习惯了的“猪行”。外部植入的人力资源管理理念和技术在本土实践中遇到的最大障碍恰恰在于没有来自劳动关系体制的压力。从历史过程来看，我国在80年代引进西方的人力资源管理理念和技术时，劳资关系问题尚没有成为企业和社会的基本问题，当时仅仅将其作为一种管理技术。一个从技术到技术，只见技术不见人的那种表层化的人力资源管理，成为了HR界的惯性思维。而以人力资源管理措施为手段实施对劳动者过度剥削，更是背离了人力资源管理的初衷。在劳资矛盾已经成为影响企业和社会和谐发展的最主要矛盾的今天，这种思维方式必然且遇到严峻的挑战。从某种意义上说，HR界需要进行关于劳动关系调整理念和方式的补课。

事实上，作为一种外部力量，工会运动对工人的好处最终还是需要雇主给予。是由工会压迫着给予，还是由雇主主动给予，这是一种策略选择，但结论似乎是不言而喻的，人力资源管理替代工会成为趋势，传统劳动关系学科在欧美国家的式微也成为必然。但人力资源管理替代传统的劳动关系调整，需要有几个条件：一是制度条件，即工会制度的客观存在，使雇主的策略选择始终存在着选择的必要性；二是社会条件，即工会运动的成果已经通过国家法律等形式成为社会生活的规范，企业在运行中应当给予雇员的社会标准不但是既定的，而且是相对较髙的；三是技术条件，即劳动者技术水平的普遍提高，劳动者差异化、分散化都弱化了对工会的需求。

这几个条件对中国目前而言并不具备，至少不完全具备。中国并非没有工会及劳动基准对劳动关系的规制，问题在于这两条外部规制手段对劳动关系的约束基本都是软约束。中国的工会制度并不存在竞争性，因而也无所谓雇主的策略选择；而政府主动设定的劳动标准往往会被普遍的违反；中国的劳动争议内容主要是欠薪、超时加班、解雇补偿、工伤与职业病认定等事由，形式上属于劳动关系双方的争议，实质上主要是属于管理方的违法行为，属于执法机关应当追究处罚的事由。从而，大量的企业以低于法定劳动标准的劳动力成本才得以维持生存，而这又成为解决和维持就业水平的重要途径。选择性执法成为不得已的选择。而大部分就业者尚处于工业化初期生产力水平上，还不具备与雇主平等的议价能力。

即使上述条件基本具备后，人力资源管理能够成功地替代工会，在人力资源管理中依然不能回避个别劳动关系的外部规制。一是结社自由权是一种基本人权，集体行动力并不需要作为一个常态，而是在必要的时候发挥其作用。所以应对工会化的竞争，应对工人随时产生的不满情绪，提高员工满意度是人力资源管理始终如一的出发点。二是工会运动成果制度化为国家劳动法律后，成为对全社会具有普遍约束力的社会标准，也是所有人力资源管理措施的法律底线，防止公司踏人违法的陷井是人力资源管理对公司保护的基本职责体现。三是日常化地协调和处理员工关系中的冲突和矛盾，应是人力资源管理的最主要的和基本的工作内容。

因此，在西方特别是美国的人力资源教科书中，劳动关系调'整是人力资源管理的最主要的内容，员工满意度是每一个人力资源管迤技术模块的衡量标准(GaryDessler，2005)。而在人力资源管理系统的职位设置中，劳工关系主管是最主要的职位。我们从美国人力资源管理职位的薪酬结构中可以发现，劳工关系主管一直是所有人力资源管理职位体系中薪酬最高的（见表2)。

与西方的人力资源管理对劳动关系的高度重视不同，中国的人力资源管理缺少劳动关系的外部压力，并没有感受到对劳动关系调整的必要。在一定程度上，劳资冲突加剧正是人力资源管理实践对劳动关系调整忽视的结果。而任何对劳动关系的外部规制，却被宠坏了的资本认为

是对企业自主管理权的干涉。在关于劳动合同立法的争论中，对劳动合同法草案指责最多的便是国家对劳动关系运行的干预限制了企业管理权，限制了人力资源管理的空间，从而使企业先进的人力资源管理制度措施无法发挥作用。事实上，劳动者与劳动力使用者之间所形成的劳动关系，本质上是基于产权而形成的企业管理权与处于特定劳动过程中的劳权之间的竞合关系，任何对于劳动关系中劳权的支持都可以被理解为是对管理权的干预和分享。工会运动是如此，劳动法的规制也是如此。问题的关键在于干预和分享的程度，而不在于是不是干预和分享了管理权。这个程度是否合理的标准便是经济发展活力与劳动者权益保障之间的平衡。其中劳动者权益保障的底线，即为在人权意义上的生存标准。当把企业对《劳动法》的违反指责为是因为《劳动法》标准过高时，它所隐含的意思在于，只要存在国家强制的劳动标准，就存在不守法的企业所支付的劳动力成本与国家标准之间的落差；只要国家不去及时惩罚不守法的企业，就会诱使所有企业竞相违法，寻求规避这个落差。从限制违法者的角度来追究劳动法标准的髙低，结果只有一个，即废弃规制，让标准等于零。矿难、欠薪、过劳死、劳务派遣等等，我们已经见到了这个近似零标准的广泛运用，也见到了以人为本的人力资源管理如何退回到最原始的管理状态。韦伯夫妇在1897年的《产业民主》中已经清楚描绘了这种逻辑，不管雇主的愿望有多么善良，萧条期间竞争的压力，或者来自低成本竞争对手（例如使用童工)的压力，都将不可避免地迫使企业削减工资、延长工时，并加快生产节奏。所以，通过“集体谈判方法”或者“保护劳动力立法的方法”，设置劳动力生活水准的一条底线，任何雇主不得逾越，就成为产业民主的基本制度要求(Webbs，1920)。

三、企业竞争力的基础是劳动关系和谐而非低成本

缺少“集体谈判方法”和有效的“保护劳动力立法方法”这两个劳动关系体制压力的中国人力资源管理，尽管有很先进的理念和技术模块，还是在绝大多数场合选择了尽量压低、甚至违反劳动法律规定的低成本战略，人力资源管理在最普遍意义上被停留在它的最初阶段，即只是作为雇用、解雇、工资和福利管理的部门。

低成本战略选择一个突出的表现是劳动力成本在GDP中的比重。我国职工工资总额在GDP中所占的比重一直呈下降趋势，从1980年的17%下降到2000年的最低点11.91%。近年来虽略有上升，但还是徘徊在12%左右（见表3)。作为一个后发展国家，我们无法与美国的工资总额在GDP中50%左右的比例进行比较，但低成本战略是一个难以长期维系的战略，所遇到的突出问题之一便是劳动力低

成本下劳动关系的冲突对竞争力的负面影响。

低成本战略对于产业升级、国民财富积累、购买力转化等方面的消极影响是不言而喻的；低成本战略下所形成的劳动者合法权益普遍受到侵害也已经引起社会的普遍关注。二十年经济调整发展中劳动力工资几乎没有增长，每年死于工伤事故的人数却高达15万左右，社会经济发展的好处难以被劳动者感受到，创造财富的人难以分享到财富的增长，其间所隐含的劳动关系不和谐及社会不和谐因素是现实的。低成本战略主导的人力资源管理主要是精英管理，即在对大多数人实施低成本给付，而对少数精英分子实施核心人才管理。由低成本战略到精英管理的必然逻辑是导致劳动力市场的严重分层，不同行业、不同地区、不同企业、同一企业中的不同就业群体之间，收入差距急速拉大，并进而导致社会阶层的严重分化和社会的不稳定。人力资源管理措施的积极效用被低成本战略所扼制和抵消。

企业的核心竞争力源于企业的人力资源，这是企业人力资源管理的基本逻辑，但其前提条件是劳动关系的和谐。马克思所指出的资本主义制度的痼疾正在于劳资矛盾的根本对立，并成为社会变革的推动力。战后市场经济国家社会制度的稳定性正在于将劳资矛盾制度化为劳资之间的利益分享。从生存工资到谈判工资再到利润分享，经历了从成本工资到激励薪酬的理念变革，也带来了从劳资对抗到劳资合作的转变。战后的德国以突出员工参与管理的共决制及国家层面上展开的职工培训措施重新赢得了显赫的经济地位；日本则以企业工会、年功序列工资等制度设计构造了其独具特色的企业文化管理模式。无论是快速崛起还是持续稳定发展，都是以有效的劳动关系处理机制和和谐的劳动关系运行作为基础条件的。

面对几亿农村劳动力向非农产业转移的历史过程，中国企业的低成本战略还有一定的市场空间。但低成本竞争不仅不应该成为国家竞争力的战略选择，而且也不能成为企业国际竞争力的法宝。历史的经验证明，在国际上有竞争力的国家和企业，决不能长期靠维持劳动力的低成本来实现。在现实中，中国出口商品的低附加值，以及国际反倾销案件中中国企业的屡屡败诉，已经说明单一的低成本竞争战略应该适时调整了。即使是在低成本的竞争中，也不能以牺牲劳动者法定权益为代价来追求效益。劳动者权益的保护、劳动关系的和谐始终是不可忽视的社会问题。企业人力资源管理在低成本战略下面临两个任务，一是如何应对在现实的低成本战略选择下保证劳动关系和谐运行；二是如何适时推进由低成本战略向创新战略的转化。这两个任务归结到一点，就是如何通过推动劳动关系的和谐运行来提高企业人力资源的核心竞争力。

四、要将劳动关系调整纳入人力资源管理体系

劳动关系协调本应是人力资源管理的出发点和落脚点。如何通过人力资源管理实现劳动关系的协调，首先需要理念更新。人力资源管理到底是被视作一个降低劳动力成本的工具还是一个协调劳动关系，开发人力资源的途径；是乐于低成本竞争战略下享受劳动力低成本下的超额利润，还是激活人力资源的创造性，通过创新寻求市场增值；是千方百计地规避劳动法律的规制，在政策的疏漏中挤压劳动力的生存空间，还是积极构建有效的劳动关系协调机制，体现以人为本的价值理念。这些问题的结论似乎是清晰的，但在实践中，尤其是在现实的利益面前，却又是困难的选择。

劳动关系的基本格局是管理方居于强势地位，并且是企业内部劳动关系管理制度的主要供给者，劳动关系的不和谐主要表现为劳动者的不满意。比较而言，西方的人力资源管理更加注重员工的满意度。而中国的人力资源管理面对巨大的劳动力供给市场，似乎对员工的满意度没有太多的兴趣，更多关注的是服从企业核心战略下选择、保有、激励什么样的核心人才的问题。问题是，如果整体的员工关系没有合适的处理机制，员工没有对企业的人力资源管理表现出足够的满意度，更谈不上足够的忠诚度，一些技术性人力资源管理措施的效用即使对特定人在特定时期起作用，但也难以持久。把劳动关系调整纳入人力资源管理体系，首要的问题是把劳动关系的协调、员工满意度的提高作为人力资源管理的出发点和衡量标准。

在确立应当把劳动关系的协调作为人力资源管理核心内容这一理念的同时，特别要强调的是人力资源管理制度与行为的守法性，强调以保障劳动者合法权益作为人力资源开发管理的基本职责。法定标准是劳工权益中的最低标准，而且往往是基于生存权而制定的标准，当然也是人力资源管理以人为本精神的最低层次的体现。通过理念推动和制度设计保障企业成为严格遵守劳动标准的优秀企业公民，既是人力资源管理的基本内容，也是我们主张把劳动关系调整纳人人力资源管理职位和职责设计的原则要求。

篇(3)

Abstract: With the establishment and perfection of our country socialist market economy system, a multi-ownerships economic development, economic development of diverse forms of ownership, labor relations is increasingly becoming an important economic relationship. Harmonious and stabled labor relations play an important role in improving and enhancing the production efficiency and the competitiveness of enterprises. This paper attempts to talk the referenced significance of which western labor relation theory construct China's labor relation theory from management theory of socialist.

关键词：管理主义理论；劳动关系；企业

Key words: managerialism theory；labor relations；enterprise

中图分类号：C974文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）34-0312-01

1管理主义理论对构建中国劳动关系的借鉴

首先，管理主义理论提出建立员工对组织高度认同，管理方和员工之间相互信任的管理模式，是实现效率和公平的最佳方法。在实践中，中国劳动关系问题正在成为经济发展过程中不可回避的重大社会问题。劳动纠纷日益增多，其中争议的焦点是关系劳动者权益的劳动报酬和保险福利问题，特别是由农民工和企业下岗工人组成的弱势群体为了一个劳动机会而不得不放弃自身的合法权益而出现了“有劳动无关系”的现象。组织的政策在对权益保障和责任追究上同样要体现平等公平精神。如果管理方能够采用高绩效模式下的“进步的”或“高认同感的”管理策略，就会有效地缓解冲突。

另一方面，管理主义理论认为，工会只有以一种更为认同的“伙伴角色”来代替传统的“对立角色”才能发挥企业管理作用。其实劳动关系中的许多矛盾，都可以通过双方的平等协商来解决，而工会最主要的作用在于使得劳资冲突得以制度化，使劳动争议能够以一种成本最低的方式得以解决。我国工会作为劳动者的代表并维护劳动者利益，已经被中国《劳动法》和《工会法》所规定。应该说，中国工会在积极推行集体合同制度，推行民主参与以及帮助困难职工等方面做出了很大的努力，但其作用还是很有限的，主要是由中国工会体系决定的。目前中国工会仍是一种官方性质的行政化体制，工会领导基本上还是实行上级或行政委派，而不是由工人选举，工会官员主要是向上级负责，而不是向工人负责。另外，在一些非国有企业中，由于经营者的阻挠导致组建工会成为困难。他们一方面向企业中的核心员工提供高福利，高工资来减弱他们组建工会的意愿，另一方面随着我国用工形式的灵活多样化，他们又有意招进临时工，短工，使员工的流动频繁而不易加入到工会中去。因此，我国的非国有企业工会组建率很低。结合我国的实际，并借鉴西方工会的有关经验，以改进我国集体协商的运作，应是当前我们的一项明智的选择。

最后，管理理论提出的“增加对人力资源培训和开发的支持”，也对我国有着很大的借鉴意义。企业的竞争归根到底就是人力资源的竞争，这就更要求企业高度重视人力资源的开发与管理，充分调动员工的工作积极性和创造力，以实现人力资源的价值。另外，如何将人力资源发挥创造利润的作用，关键还在于人才的合理配置，因此，还必须有统一，开放，竞争和有序的人力资源规划。如果在企业中实行高效的人力资源管理，强调“以人为本”的管理理念，实行劳动报酬与业绩挂钩，吸引职工自下面上地参与管理，加强企业文化建设，能很好地实行劳资一体化，克服原有的劳资冲突，促进企业提高市场竞争力。

2构建中国劳动关系的建议

劳动关系是社会生产和生活中人们相互之间最重要的联系之一。对劳动者，企业以至整个社会都有着深刻影响。应当承认，我国的劳动关系很难从根本上摆脱基本国情的制约，特别是在当前我国劳动法律，法规不健全的今天。但我们可以充分借鉴国外成功经验，发挥自身主观能动性，建立和完善我国劳动关系体系。

首先，要加强劳动立法的建设和完善。目前，我国的劳动立法工作取得了一些成绩和突破，但总的来说，与市场经济相适应的劳动法规建设还相当薄弱，劳动立法相对落后。与市场经济相适应的劳动法规除《劳动法》、《就业促进法》以外,还应包括《集体谈判法》，《劳动仲裁法》，《最低工资法》等。但这些法规中的大多数还没有真正出台或付诸实施，使得国有企业劳动关系及其管理往往处于无法可依，无规可循的境地。

其次，逐步健全协调劳动关系的三方机制。建立劳动关系的三方协调机制可以有效地促进劳资双方沟通信息，协商对话以协调劳动关系，化解劳资冲突。作为三方主体的政府，雇主组织以及雇员组织要根据自己的职能独自开展行动，在社会对话中持建设性的积极态度，发挥自身应有的作用。凡涉及重大劳动关系处理，突发紧急事故处理等，都进行三方协商，有力地促进了劳动关系的和谐稳定，更好地服务了改革发展稳定的大局。其中，还需加强企业中工会的建设，注意培育谈判功能。坚持把平等协商，签定集体合同作为工会依法协调劳动关系的基本制度和主要途径。

最后，自觉搭建劳动关系和谐发展的平台。对企业来说，没有劳动者的劳动热情和积极性就不可能有企业的发展。所以，在一定程度上增加职工的工资和福利待遇以及改善劳动条件，履行劳动合同就成为企业必须承担的社会责任。对职工来说，没有企业的发展，劳动者自身的权利也不能得到有效保障，为了保证就业岗位和劳动报酬的稳定性，劳动者对企业的要求也尽量控制在合理的水平和范围之内。劳资双方利益的相关性为搭建和谐劳动关系提供了可能性。双方平等相待，共同进步，企业才能在市场竞争中处于不败地位。

参考文献：

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[2]王侃.“从管理主义到新公共服务”视角下的“庆元模式”剖析[J].浙江社会科学，2008，8.

[3]刘星.服务理念的双重关注:管理主义与民主价值[J].理论导刊，2008，6.

篇(4)

【关键词】劳动关系，风险

在国家劳动管理法规及政策范围内执行本单位人力资源管理制度，根据单位战略实施人员调整和裁员计划，把劳动争议控制在内部解决，避免和妥善解决员工劳动争议及投诉发生。另外，劳务队分包管理方面，严格分包方的花名册实名制，认真做好分包入职前的体验工作，严禁使用体弱多病和未成年人进厂务工，为加强对劳务队伍的管理落到实处，人力资源部门按照企业制定管理办法认真监督并落实到各部门，

1、目前，企业人才流失比较严重，已经是普遍的现象。

失能性离职会使企业遭受很大的损失，我们在工作中要重视这一现象，对企业来说，人才流动比例过高或不流动都会妨碍企业的发展，因此要将离职率控制在一个适当水平上，这样既可以使单位不断保持新陈代谢，又不会对企业产生太大的负面影响。我们要利用劳动合同和细化的专项协议保证企业核心员工不流失，同时也要运用建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳动关系。 下面针对企业人才流失严重的现象，我们专门就离职问题进行探讨。离职分为：非自愿离职和自愿离职，在我们企业更多是自愿离职，这给公司带来很大的影响。

2、自愿离职分为两种情况：

（1）失能性离职是员工想离职，但失去该员工会使企业遭受很大的损失

（2）功能性离职则是该员工被强留下来对企业没有什么价值了。我们要重视失能性离职。我觉得在处理离职员工中最重要的工作是做好保证公司核心员工不流失。我们主要通过两种途径来保证核心员工不流失。

（一）事前防范

2、1. 利用劳动合同和专项协议。（1）劳动合同期限、服务期不到的解约限制。（2）违反劳动合同责任的细化（建立违约金+赔偿损失+其它责任制度）。（3）保密协议与竞业禁止协议的签订。（4）各类岗位的协议书和各类临时、中长期离岗不离职人员的专项协议签订

2、2.建立流动式风险控制制度：（1）合理的工作内容条款设计，事先授予了用人单位岗位调整权。（2）员工岗位变化（升职、加薪、培训）先签订岗位协议，后任命到岗，岗位协议流动跟进。

2、3.单方的规章制度契约化，人力资源管理从单方限制与禁止转向双方约定与承诺。如员工管理制度、保密制度等。

人事保证的引进；辞职苗头的捕捉（如突如其来的假条等情况）；建立员工沟通制度；苗头捕捉后的面谈跟进；关系调整与待遇承诺；连锁反应控制（防范集体大逃亡）；引进人才随调人员的合同安排。

篇(5)

实行年薪制的，一般规定固定每月发放一定标准，剩余部分在年底根据绩效考核情况核定一次性发放。实行月薪制的，一般由“基础工资”、“考核工资”、“福利”三大模块组成。一个合理的组合工资结构应该是即有固定工资部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动工资部分，如效益工资、业绩工资、奖金、加班费等。在工资结构设计时，应考虑到既能达到最低工资标准、满足职工日常生活需要，又能调动职工的工作积极性、主动性创造性和能监管职工日常行为，涉及到劳动纪律、规章制度、出勤及安全等的处罚金应该体现在奖金模块中，并且在发放给职工的工资发放单中明确列出扣款原因。

二、慎用“不能胜任工作”

《劳动合同法》有关“不能胜任工作”的条款有第二十一条和第四十条，明确规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，用人单位才能够解除劳动合同。职工不能按要求完成同工种、同岗位人员能完成的工作量或工作内容的，考虑到劳动关系是双方相互信赖的长期性合作关系，企业必须提供相应的培训或者进行调岗处理，在这两项措施实施完毕后仍不能胜任工作的，企业才可以解除劳动合同。另，企业实行对“不能胜任工作”的职工调岗调薪制度的，应在签订劳动合同时予以约定，并能让职工事先知晓调岗后相应的薪酬变化情况，岗位调整的程度应合理，可横向调岗也可纵向调下一个级别，不可显失公平。同时应事先掌握动态上职工不能胜任工作的证据，与职工协商确定。

三、动态证据的收集

在劳动争议的仲裁与法院判决过程中，对动态证据的要求很严谨，对证据的针对性、真实性、有效性和合法性都有很高的要求。日常管理中，企业应该要有收集证据材料的习惯，不仅要收集异常情况下的证据，还应关注正常情况下的证据收集。一般来说，企业需要收集的证据包括工作记录、调查记录、事实证据、文件资料的签收记录及有载体的聊天记录等，形式一般有文件资料、监控与录音等声像资料、数据电文和内部规章制度与操作规程等。同时，收集证据时一定要注意方式方法，一要合法收集，二要及时收集，特别是对于违反内部规章制度的行为，一定要在第一时间收集当事人与证人的证言证词及相关的物理证据，确保其真实有效。在数据电文证据的收集时可按照《上海市高院人民法院关于数据电文证据若干问题的解答》中提到的方法收集并保存。

四、劳动争议处理响应

企业在面对劳动争议时，要保持平静，在企业能够承受的范围与职工或委托工会、律师等与职工进行协商解决进行协商，协商不成的，尽快向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁或进行应诉。双方对仲裁结果不服的，企业在收到裁决书后15日内尽早以对企业有利地法院为受理方提讼。不管在仲裁阶段还是法院审理阶段企业都要积极响应，不可不出席、不出庭、不申诉或无准备消极应对。在仲裁或法院审理时不出席、不质证，在裁决或判决时只对当事人申诉、质疑的有效事实进行裁决或判决，即不质疑则认为是事实、不申诉则认为认同，这对企业来说是非常不利的。企业在积极响应劳动争议处理时，除要事先准备好静态资料和动态证据，还应派出熟悉企业运作有一定专业知识和法律意识的人员和企业法律顾问出庭应诉，必要时还应聘请专业的律师参与劳动争议处理全过程，以最大程度上保护企业权利。

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关键词：建立和谐劳动关系；人力资源管理；优化

事业单位想要长期维持各项日常业务活动的优质良好可持续发展，就需要优化人资管理，维护事业单位工作人员应有的利益，激励事业单位工作人员对于工作的积极主动性，创建和谐的内部人际关系。

1建立和谐劳动关系在人力资源管理中的价值

建立和谐的劳动关系，在强化事业单位人资管理中存在非常重要的作用。首先，能够充分激励事业单位工作人员对于工作的积极主动性。通过设立和完善薪酬管理的规范制度，可以最大程度地激励事业单位工作人员潜在能力，更好地为事业单位日常业务的进步和发展贡献价值。事业单位回报广大工作人员定期的工作职责能力最典型的模式就是薪酬回报，它能够呈现工作人员本身的价值，是事业单位人资管理的构成的根本。其次，有效改善提升事业单位内部的业务运作效率，提升工作人员的基本工作能力。事业单位的人资管理部门通过有效处理领导与工作人员的人际关系，能改善提高事业单位内部的业务运作效率，提升事业单位工作人员的基本工作能力。

2建立和谐劳动关系与人力资源管理的优化

经过建立和谐劳动关系，事业单位逐步转化人力资源管理的理念，改善管理的规范制度，在人资管理的各步骤中渗入和谐劳动关系的意识，进而充分强化人资管理。

（1）采用和谐的管理理念，尊重事业单位工作人员。人性的假设区别，在人资管理具体实施中会产生不一样的劳动关系形式。在现有的社会历史发展背景下建立和谐有序的事业单位劳动关系，人资管理工作人员要先把事业单位工作人员设定为和谐人，把单位设定为和谐事业单位，进而运用和谐发展理念引导人力资源的管理工作。和谐的事业单位管理模式是将工作人员作为和谐人，而不是当做事业单位的负担和业务成本，看重工作效益。在和谐理念的管理下，很多事业单位工作人员会主动地适应职位、适应同事、适应部门和组织，进而能够称职地担当所处职位，与同事相处和谐，与事业单位共创工作效益。在建立和谐的劳动关系中，事业单位的人资管理要转换工作人员与事业单位的敌视意识，转变工作人员的认知理念。教育培训及任职选拔有利于工作人员快速担任职位，进而确保工作人员和所处职位间的和谐度。同时，更要对事业单位的业务运作效益共享体系及交流沟通体系有效完善，进而提升工作人员与工作人员间、工作人员与事业单位间的协同关系，创造更和谐的事业单位良好环境[2]。

（2）转化事业单位工作效益优先的管理理念。在建立形成和谐有序劳动关系的前提下，事业单位要主动转化工作效益优先的人资管理观点，设立创新的人资管理理念，将公平公正公开作为标准，把工作效益设为目标。在事业单位的人资管理中要注意合理性和效益性失衡问题，将合理性和效益性置于相同的位置。事业单位想加快人资管理的效率，就要采取创新型的人资管理模式，建立相应的激励机制，以调动工作人员的工作积极性为核心。如果人资管理把工作效益关系设为基本，就不能发挥真实的效率。有关专家指出，正义是维护更多人的利益，而不会舍弃较少人的利益。事业单位在人资管理的设定规范和流程中要着重保护更多工作人员的利益，也要维护相对弱势工作人员的利益。在正义合理中，最根本的正义是法律法规，事业单位的人资管理中整体的模式要以法律法规为先。贯彻落实《劳动法》是人资管理部门的正义合理的体现，只有根据相关法律制度对广大工作人员进行整体规范，才能实现人力资源管理的高效。

（3）合理开展事业单位内部的工会组织建设。事业单位与广大工作人员之间的利益平衡是和谐劳动关系的中心，要注重维护全体工作人员在人格尊严层面的平等性。第一，要充分利用工会组织的职权保护和谐有序的的劳动关系。事业单位可在具体的人力资源管理中实施工会制度，工作人员依照工会的规范制度，积极主动的交流工作，进而创造和谐的劳动关系[3]。第二，要积极发挥事业单位内部工会组织在改善优化事业单位内部全体工作人员基本性人际关系格局方面的重要作用，结合工作人员所从事的岗位，以及在特定时间阶段的基本生活情况，为其提供适当形式的人文关怀，确保事业单位工作人员能够充分感受到来自集体的关怀和温暖。第三，事业单位内部工会组织，要通过组织开展形式多样的文体活动，促进事业单位内部不同部门之间的工作人员相互交流沟通，在建立广泛覆盖的事业单位内部人际关系网络的条件下，改善提升事业单位内部劳动关系的和谐度，助力事业单位各项业务活动的优质高效有序发展。

3结束语

综上所述，伴随着我国制度改革工作的快速稳定持续组织推进，事业单位想要在各类日常业务活动开展过程中取得最佳效益，就必须建立和谐的劳动关系。强化事业单位内部的人力资源管理，以和谐发展为单位文化，创建和谐尊重的工作理念，才能建立和谐的劳动关系，进而为事业单位各项业务的可持续发展提供强劲动力，推进事业单位健康有序的发展。

参考文献

[1]周娜娜，杜社会.构建和谐劳动关系与企业人力资源管理创新[J].学术交流，2013（2）：76-79.

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1.人力资源管理和劳动关系的不同

首先，两者解决问题的侧重点不一样。人资源管理主要是通过雇主来解决劳动中出现的问题，而在劳动关系中则更倾向于工会和工人来解决。在解决问题的方法上，前者主要是强调管理的重要性，从管理中寻找措施；而后者忽视管理在解决问题的作用，两者的研究都存在一定的片面性。人力资源把雇主和雇员看做一个整体，协调整体的利益关系；而劳动关系则注重其中的利益冲突，解决雇主和雇员的利益冲突。

2.人力资源管理和劳动关系中存在的问题

在不和谐的劳动关系中，两者中存在的问题就会显现出来。其中，主要包含以下几点。第一，企业的人力资源管理比较落后。在很多企业中都存在这样的问题。在企业的思维中，劳动者总得服从上级的领导，而一切都得为了企业的利益服务。于是人力资源管理只是一味地追求企业的利益了，而忽视了以人为本的管理理念，无法调动雇员的积极性和创造性。在利益驱动下，雇员的利益往往得不到保障，从长远来看，企业无法解决好雇佣间的关系而不利于企业的发展。第二，企业无法适应多元化的用工关系。在如今企业中，总会遇到很多用工的纠纷问题，其中有很重要的原因是如今用工的形式在变化，形成了多元化的用工关系。然而，企业对于这样的变化却没有采取相应的措施。很多企业的人力资源管理措施中，没有认真执行相关的法规、政策，对法规的错误解读造成用工过程中产生的矛盾。在如今企业中，劳动关系双方的矛盾加深，不利于形成和谐的用工环境，对企业也会产生消极的影响。

二、人力资源管理与劳动关系的关系

1.人力资源管理促进和谐劳动关系建立

在企业的雇佣关系中，总会存在着各种各样的劳动纠纷，这些纠纷不利于和谐劳动关系的建立。而人力资源管理是在科学的管理理念上调整用工关系，所以对于建立一个和谐的劳动关系有着重要作用。人力资源管理对于劳动关系的影响主要包括以下几个方面。第一，人力资源管理能有效的调员工的积极性。企业要想提高效益就必须提高员工的效率，而只有企业的效益提高了员工的利益才能有保障。在企业的人力资源管理中，可以通过建立相关的薪酬管理制度，将员工的利益和公司的效益挂钩，从根本上激励员工，提高员工的工作效率。很多时候员工的潜力在这样的激励中发挥到最大化，产生双赢的效果。第二，人力资源管理可以根据员工的实力使人尽其用。员工的能力存在差异，擅长的东西也不一样，这时候如何给员工安排相应的工作显得尤为重要。一旦员工的工作没有安排妥善，容易引起员工产生不良的情绪，使劳动关系变得紧张。通过人力资源的管理，员工可以在自己岗位上发挥自己的作用，提高员工的工作效率也增加了企业的效益。第三，人力资源管理有利于员工的长远发展，也为企业留住更多优秀的人才。在如今的企业中，员工跳槽的现象比较常见。有许多员工由于看到自己的前景不明朗于是就选择跳槽来追求更好的发展。而一个好的人力资源管理制度就能够使员工的职业规划更加清晰。一旦企业形成完善的绩效考核制度，就能让员工明确自己的发展前景而努力奋斗，在稳定了劳动关系的同时，也为企业留住更多有用的人才，巩固了和谐的劳动关系。

2.劳动关系促进人力资源管理的完善

在劳动关系中，公会主要代表着劳动者的利益，容易和企业产生纠纷，成为企业发展的“羁绊”。而这些“羁绊”从长远来看，有利于企业的长久发展。因为在劳动关系中产生的纠纷一定程度上促进着人力资源的形成和完善，在传统的人力资源管理基础，扩展到以人为本的科学管理观念。劳动关系主要从以下几个方面完善人力资源的管理。第一，劳动关系使的公司更加关注员工的利益，而不是一味追求企业的效益。员工不再成为企业创造效益的工具，而是成为公司的主体，建立以人为本的管理体系。在管理中，侧重于对于员工的培养和需求，与员工间由简单的利益关系发展成为互惠互利的合作关系。而且以人为本的管理理念才能让员工更加服从管理，有利于企业的管理。第二，劳动关系让人力资源管理中员工的参与度提高。在落后的人力资源管理中，员工属于被动服从的部分，很少有机会参与其中，自己的一些想法根本无法得到企业的认可。这样的一种管理会让员工缺少集体感和归属感，不利于企业整体的建设。企业的管理中员工一旦有了更多的话语权，就会充分调动其积极性、主动性和发挥创造性，能更好的融入企业中，将自己的发展和企业的发展紧紧地结合在一起。第三，在劳动关系中可以形成人性化的管理制度。在有些企业的管理中，企业的制度过于死板，缺少人情味，无法适应如今复杂多变的用工环境。企业的人力资源管理制度不应该是一层不变的，在保证的它的权威性的同时也要保持灵活有效性。一个人性化的管理制度，将会是联系雇主和雇员的桥梁，营造相互信赖共同发展的企业氛围。

三、结语