职业生涯管理精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇职业生涯管理范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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关键词:人力资源;职业生涯;管理

一、企业职业生涯管理概述

企业人才竞争日益激烈,迫使一些企业把职业生涯管理列为人力资源管理的重要组成部分,以协调员工个人的职业生涯目标与企业发展战略。

(一)职业生涯

职业生涯是指人员个体所经历的职业发展的全过程,是个人一生中所承担职务、事业历程的全部,包括学习和对一项职业或组织产生的贡献等。这个过程可简单分为4个阶段:

1、职业生涯的探索阶段。该阶段主要是根据自己的个人兴趣和专业寻找适合自己的职业的过程。员工参加工作初期,受周围环境以及所学专业影响,加之又缺乏对自己能力的认识,只能在自己所从事的职业与自己所期待的职业之间探索。

2、职业生涯的建立阶段。该阶段是员工逐渐确立自己的终身职业,致力于稳定的工作,并从中获取成就。员工此时已对自己的能力和从事职业的认识趋于认同。

3、职业生涯的维持阶段。在该阶段,员工已不在考虑更换工作或职业,只是力求维持现有的成绩和职业。

4、职业生涯的终止阶段。随着年龄的增长,员工的身体状况和脑力逐渐不支,势必要退出工作,职业生涯终止。

(二)企业职业生涯管理

企业的职业生涯管理是指在综合考虑员工个人职业发展趋向和企业经营目标的基础上,确定员工在本企业的职业发展目标和计划,并对计划涉及的步骤、顺序和时间所做的安排和部署。

企业职业生涯管理是企业和员工双方的事情,有效的职业生涯管理需要企业和员工共同参与、合作,不考虑员工个人需要,只从企业角度出发制定的职业生涯管理方案是不切合实际的。

二、企业职业生涯管理的意义

企业职业生涯管理是实现个人和企业双赢的重要工具,对于企业和员工都是值得大力提倡的。员工通过职业生涯管理,能够确立自己的人生目标,找准职业定位,并认识到个人目标和现状的差距,及时充电,增强职业竞争力;而企业借助职业生涯管理,能进一步深入了解员工的发展愿望和职业爱好,为设计适合企业的组织结构进行人才盘点,同时,又使员工感到受重视,从而提升员工满足度和忠诚度,稳定员工队伍。

(一)针对个人

美国的成功学大师安东尼・罗宾斯曾经提出过一个成功的万能公式:成功=明确目标+详细计划+马上行动+检查修正+坚持到底。该公式和我们的职业生涯管理如出一辙。

职业生涯管理,首先要求个人应该确定一个切合实际的职业定位和职业目标;其次把目标进行分解,并设计出合理的职业生涯规划图;再次按照设计好的规划图付诸行动,并经过不断努力和调整,直到最后实现我们的职业发展目标,获得人生的最大成功。

个人职业生涯管理,不但有助于员工认清职业目标,更好地发挥个人潜能,为个人成长提供动力,调动个人的工作积极性和主动性,而且能帮助员工调整自己的职业定位,从中发现新的职业机会,增强职业竞争力。

(二)针对企业

美国著名的心理学家施恩提出“心理契约”概念,认为心理契约是联系员工和组织的心理纽带,该契约体现在员工个人目标与组织目标的一致程度和员工与组织的情感上。企业要想维系这种无形胜似有形的契约关系,增强员工的忠诚度和归属感,就必须了解、引导员工个人的发展方向,使员工个人发展目标尽可能地与企业目标靠得更近,以增进和员工之间的情感交流。企业所做的这一切,就是职业生涯管理。企业进行职业生涯管理的作用具体还表现在以下方面:

1、它可有效地发挥和利用企业内部的人力资源,减少企业对外部人才的依赖程度,当企业职位空缺时可以及时找到接替者。

2、增加员工的认同感和向心力,培养员工的忠诚度,提高工作效率,与计划经济时期的“主人翁”管理模式有异曲同工之效。

3、在企业内部营造“人人皆受重视”、“人尽其才,才尽其用”的良好的氛围,使每位员工树立“我是人才”的观念,为构建学习型企业提供基础。

三、企业如何进行职业生涯管理设计

企业最终目标是利益最大化,而职业生涯管理又是为实现企业目标所做的努力。因此,在职业生涯管理中,企业应站到主动地位上来,积极协助员工,发现其爱好和特长,并将员工的特质和企业的有效管理结合起来,使员工的个体职业生涯设计逐步和企业职业生涯管理同步。

(一)建立企业多重职业发展通道

企业应从自身着手,首先建立多重职业发展通道,为员工个体职业生涯发展打造出富有本企业特色的“跑道”来,为今后员工选择自己的职业生涯目标提供参考和方向。构建多重职业发展通道,主要做好以下工作:

1、划分职种,按职种划分职业通道。在以职种为基础的人力资源体系中,所有职位均被纳入不同的职种中,每个职种根据其对企业的重要程度被设定长短不同的跑道。无论员工是否在职务层级中得到提拔,均有可能通过不断提高自身任职能力和工作业绩,来提升相应的报酬水平,实现职业的发展。该阶段的主要工作是,在进行职位梳理的基础之上确定职种,将工作性质、职责和知识要求相同或类似的职位,打破部门界限,归为一类,形成一个职种。

2、确定职级。按职种划分过职业通道后,就要对通道进行分级,每个通道分成若干不同的等级,为进一步确定任职标准做好准备。首先,明确每个职种应该划分的职级数。其次,分析不同职种之间职级的联系,纵向差异、横向差异均要顾及;经过相互比较、分析后,绘制“职业发展通道表”,表上应显示职种、职级和每个通道的职级数。

3、确定任职资格标准。职级确定后,对应每个职级确定任职资格标准,向员工清楚展示企业希望员工如何在企业中发展自己,为员工的发展提出标准和参照依据。员工可以大致确定自己目前所处于的职业发展阶段,为今后职业生涯发展路线指明方向。

4、明确目标职位可能发展的通道。任职资格标准确定后,应分析某一目标职位可能的发展通道,该通道不单是纵向发展,也可能是横向发展,并在“职业发展通道表”上予以表示。

(二)确定员工职业发展方向

企业在符合企业发展的职业发展通道规划完成后,接下来就要考虑如何将员工的职业发展目标有效地纳入企业职业发展通道上来。

首先,收集员工个人信息,确定员工的职业发展目标。员工的个人信息收集要按照职级任职资格标准所包含的内容来进行,大体包含学历、专业、工作经历等基本信息,以及职业锚、职业性向、个性、知识技能等素质信息。对所搜集的员工个人信息进行分析分类,初步确定员工个人的职业发展方向。每位员工的个人职业发展方向与企业人力资源需求存在交点,该交点即为员工在本企业的实际职业发展方向。

其次,企业根据员工在本企业的实际职业发展方向,来寻找适合员工职业目标实现的职业发展通道。通常,职业发展通道的选择,要考虑员工想往哪方面发展、能往哪方面发展的问题;要考虑员工对现有职位的适合程度问题,若合适,能否进级?是否进行培训?若不合适,是否进行培训,加以改善?职业发展通道的选择,是职业发展管理能否成功的重要步骤。

(三)职业发展计划的制定与落实

员工的职业发展目标和职业发展通道,必须有较为实际、具体的落实计划。对于员工来讲,根据自我评价结果和企业职位任职资格的对比,找出差距,确立弥补差距的具体计划和措施,并通过个人学习,弥补技能和知识方面的不足;对于企业来讲,要为员工的职业发展计划提供有力的支持和帮助,通过综合培训、工作轮换、职务提升等手段,帮助员工实现自己的职业发展目标,同时满足企业发展的需要,使员工的潜能得到最大的发挥。

(四)职业生涯管理体系的建立

职业生涯管理是一个系统工程。它包括职业发展通道的建立,员工职业发展方向的确认,发展计划的建立和落实,适合职业生涯管理的培训体系等。同时,职业生涯管理体系还与人力资源管理的其他模块有着割之不断的关系。

为了便于职业生涯管理体系的日常管理,要求体系不仅要包括硬件(基本流程模块等),还要求有软件(规章、制度、手册等)的支持。应将职业生涯管理制度化,并建立职位《任职资格体系》手册和《员工职业生涯发展手册》,手册中应注明内部岗位轮换制度,为员工转换职业发展通道提供指引。

四、小结

科学的职业生涯管理,对企业和员工都具有很大的现实意义,成功的职业生涯管理,需要企业和员工双方共同的努力和配合,只有如此,企业才能实现人力资源的合理配置,才能充分调动员工的积极性和创造性。因此,每个企业都应鼓励并帮助员工进行职业生涯的规划和管理,并加强企业自身的职业生涯管理体系的日常管理和完善,最终达到员工发展及自我实现和企业长远发展的双赢效果。

参考文献:

1、杜映梅.职业生涯管理[M].中国发展出版社,2006.

2、谢怡.员工职业生涯管理实操细节[M].广东经济出版社,2007.

3、曹振杰.职业生涯设计与管理[M].人民邮电出版社,2006.

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[关键词] 员工 职业锚 职业生涯管理 职业规划

当前，企业之间的竞争日益演变为对人力资源的竞争。企业如果要在竞争中获得生存或发展，必须拥有高素质的人力资源。要想拥有高素质的人才就必须加大对高素质人才进行职业生涯规划和管理。员工的职业生涯规划与设计研究有利于帮助员工职业理想的形成，还可以帮助企业人力资源部门进行岗位指导，同时员工的职业生涯规划与设计研究可以帮助员工更好地发挥自身价值，在工作岗位上贡献自己的能量、发挥自己的特长、创造更大的价值。组织通过对员工的职业生涯管理，能达到自身人力资源需求与员工职业生涯需求之间的平衡，创造一个高效率的工作环境和有效的选拔人才、培养人才和留住人才的良好机制。因此，职业生涯管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，实现企业的发展目标。无论是企业的高层，还是企业的人力资源管理部门，都应该关注这一问题。然而，对过目前的人力资源管理现状而言，多数企业没有建立合理的员工职业生涯规划，对员工的职业生涯的管理还是留在口头上，还没有在实际中落实。这必将影响到企业的发展和壮大。基于此，本文结合职业生涯管理的相关理论，分析我国企业的现状，探讨职业生涯管理中存在的问题，并提出了具体对策。

一、职业和职业生涯的含义

职业在一个人的一生中起着重要的作用，正如罗素所言：“选择职业是人生大事，因为职业决定了一个人的未来。铁匠锤打铁砧，铁砧也锤打铁匠。”所以说，选择职业，就是选择将来的自己。职业的选择是一个发展的过程。在这个过程中，每一个步骤都与前后步骤有着密切的联系，共同决定着未来职业的发展趋向。职业选择的趋向必须依赖于个人的年龄和发展，不同年龄和发展阶段的特征都与职业生涯的选择和发展是一种相互依赖、相互作用的过程。

职业生涯有广义与狭义之分。广义的职业生涯，是从职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业这样一个完整的人生过程；狭义的职业生涯，仅指直接从事职业工作的这段时间，即从就职到退职这段时间。职业生涯是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。个人的职业生涯规划是在对个人和内部环境因素进行分析的基础上，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效规划,以实现个人发展的成就最大化为目的的而做出的行之有效的安排。“职业锚”是在职业生涯规划领域具有“教父”级地位的概念，是由美国E.H.薛恩教授提出的。这一概念最初产生于美国麻省理工学院斯隆研究院的专门小组，是从斯隆研究院毕业生的纵向研究中演绎成的。所谓职业锚，是自我意向的一个习得部分。是个人与在经验中自省的动机、需要、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。经过近30年的发展，职业锚已经成为职业发展、职业设计的必选工具。国内一般都将职业锚描述为五种锚位。由于大学的特殊性，适宜采用麻省理工管理学院的八种锚位进行研究。即：技术/职能型；管理型；自主/独立型；安全/稳定型；创业型；服务型；挑战型；生活型。如何根据企业员工的的实际情况，确立职业生涯目标，并逐步实现目标，是我们希望解决的问题。所谓职业生涯管理，是指组织和员工个人对职业生涯进行设计、规划、执行、评估和反馈的一个综合性的过程。通过员工和组织的共同努力和协作，使每个员工的生涯目标与组织发展目标一致，使员工的发展与组织的发展相吻合。就职业生涯管理而言，主要有两个方面的含义：一是员工的职业生涯自我管理；一是组织协助员工规划其生涯发展，为员工提供职业生涯发展的动力支持。

二、我国企业在职业生涯管理方面存在的问题

职业生涯管理理论作为新兴的理论，从美国传入我国才十年左右的时间。企业的人力资源管理部门还没有充分认识到职业生涯管理对企业发展的重要性，多数企业还是停留在原有的基础上，对人力资源管理依然是人事管理，缺乏先进的管理理念、管理技术。这样的现状下，我国企业人力资源管理依然忽视职业生涯管理，这导致了企业员工的流动性较大，对企业员工的培训和教育成本都成了企业的沉没成本，造成企业资源的人力资源流失。众所周知，在企业的生存与发展过程中，核心员工起着非常关键性的作用。如何保证吸引员工并留住核心员工为企业服务是我国企业不得不思考的问题。目前，企业员工流失十分严重，若不加以有效控制，最终将会制约企业的发展。目前，企业在员工职业生涯管理方面主要存在以下几个问题：

1.多数企业管理层缺乏职业生涯管理观念。由于职业生涯管理理论是最近十年才开始在国内开始广泛的传播，作为一种新的管理理念还没有引起管理层的重视。多数企业的人力资源管理理念依旧是原来的管理模式，企业的员工没有受到应有的重视。有些企业对员工的激励还重要是物质激励，把员工作为“经济人”来看待，没有认识到人的多方面的需求，更不要说从职业生涯的角度来对企业的员工进行管理。在现实情况下，管理者的短视行为，这就导致了企业重视眼前利益，忽视长远的利益。而个人如果没有组织的支持，仅靠个人是很难规划好自己的职业生涯的，毕竟个人是依赖组织而发展的，没有组织提供的动力支持个人的职业生涯规划目标是难以实现。因此，企业管理层的观念亟待革新。

2.企业员工的职业通道单一。多数中小企业企业内部职业通道不畅通。我们从组织理论可以知道，组织中人员的发展离不开组织的管理层次，每个管理层次为员工提供不同的发展机遇和上升的空间。由于中小企业的规模较小，管理层次较少，在一定程度上制约员工的发展空间。同时，在中小民营企业里，家族式管理还很普遍，重要职位大都由家庭成员或有亲戚关系的人占据，这样员工的发展通道就更加不通畅。不仅中小企业是如此，不少大企业中的职业通道也是比较单一的，没能给员工提供合理的职业生涯发展的通道，员工的多样化的需求难以得到满足，这样员工必然会寻求其他有更好企业发展通道的企业。

3.企业的职业生涯管理缺乏人员,管理技术落后。专门的职业生涯管理人员是企业进行人力资源管理，做好员工职业生涯管理的关键。然而,我国多数企业缺乏专业的职业生涯管理人员,不少企业的职业生涯管理人员是非专业的人员，就是我们常说的外行管理内行。这样的管理现状使得企业员工的职业生涯管理相对比较混论。有些管理者缺乏专业的培训和训练，对相关的职业生涯管理技术根本没有熟练的掌握,遇到问题多数情况下采取逃避或者搪塞。

三、解决企业职业生涯管理中存在问题的对策

结合上述的问题。要改变当前企业在职业生涯管理过程中存在的问题，我们可以下面几点做起：

1.企业管理层应该树立员工职业生涯管理的意识。观念是行动的先导，企业管理层观念的改变是企业实施职业生涯管理的关键。只有管理层转变观念，企业在推行职业生涯管理中才能有动力支持、制度保障。众所周知，组织能否开展职业生涯管理，在很大程度主要有企业的领导层来决定。领导支持，将职业生涯管理作为人力资源开发的重要措施，就会制定相应的政策，配备相关人员，使该措施能取得成效。因此，对职业生涯管理的贯彻来说，领导层观念的转变是十分必要的。

2.提高人力资源管理部门的专业水平，增进职业生涯管理的科学性。职业生涯管理需要专门的人才，离开了专门的人才，职业生涯管理的技术就不能在企业人员管理中得以推广。对企业来讲，它们需要招聘或者培养符合企业需要的人力资源管理人员，对企业的员工进行专业的职业生涯规划和管理，提升企业人力资源的利用率，真正使企业的员工做到“人尽其才，物尽其用”，为企业的发展提供智力上的保障。因此，作为企业人力资源管理部门的员工需要提高自身的业务素质，为企业的发展做好员工的职业生涯规划，防止企业员工流失。

3.广泛动员，全员参与，激发员工参与职业生涯规划的积极性。进行职业业生涯管理离不开员工的参与，离开了员工的参与，企业所进行的职业生涯管理就会失去管理的客体，就失去了进行职业生涯管理的意义。同样，我们知道员工参与也是提高企业职业生涯管理质量的必要条件，没有全员参与，就不可能真正开展好企业员工的职业生涯管理。我们通过对那些成功实施了职业生涯管理管理企业的调研后发现，凡是员工参与率较高的企业，员工职业生涯规划的效果就比较。反之，没有充分调动员工的积极性，主要由企业人力资源管理部门推动的职业生涯管理相对成效就不是很显著。

综上所述，有效的职业生涯管理和规划能有效的指引企业员工进行正确的职业规划和远景发展，为企业的发展提供不竭的智力保障。同时,有效的职业生涯管理还能对员工进行很好的激励，激发员工创业的激情，为员工的成长提供持续的动力，培养员工的归属感。因此,进行职业生涯管理是对员工和企业来说是一项双赢的工作。

参考文献:

[1]赵曙明:人力资源战略与规划.中国人民大学出版社，2003年版

[2]石金涛:现代人力资源开发与管理.上海交通大学出版社，2001年版

[3]张辛卯:大学生职业生涯规划与就业指导教程.科学出版社,2006年版

[4]德斯勒:人力资源管理.中国人民大学出版社,1999年版

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关键词：组织职业生涯管理；自我职业生涯管理；企业员工培训

一、引言

随着信息革命和知识经济时代进程的加快。企业面临着更加激烈的全球化竞争。一个企业要在国际竞争中获得先机，必须以知识为基础。培训作为企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作，可以帮助员工补充和更新知识，提高技能。它以其内部对知识的学习能力和技能的更新能力的提升，保证了企业在竞争中的优势地位，成为21世纪企业从内部寻求竞争优势的最优方式。同时，知识的获得、技能的提高依赖于“人”，人的因素越来越受到企业界和管理者的重视。因此，如何以企业培训为依托，以员工职业生涯发展为核心，使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致，达到员工个人事业成功和企业繁荣的双赢局面，是企业留住人才、形成核心竞争力、保持可持续发展的关键。

1．企业培训。员工培训作为人力资源管理的重要内容，是现代企业必不可少的投资活动。它不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工提高职业能力、促进潜能的开发。在企业培训的实践中，一些员工在培训中成长成熟后，或跳槽另觅高就，或要求加薪提职。企业因此认为，与其这样，不如凑合不搞培训。然而，因噎废食显然是不可取的。根据美国人力资源管理专家舒斯特对1284家公司的专门调查：接受企业内训、强化人力资源开发的企业，其投资收益率平均比没有做这些事的企业高11％左右。

培训不仅仅可以提高员工的技能，提高组织的效率，更重要的是，它可以增强企业对员工的吸引力，提高员工对企业的归属感。因为大部分人力资源调查显示，大多数员工在选择是否进入一个企业时，都会注重未来的发展机会，因而培训也是大多数人重点考虑的筹码。如果一个企业始终只想着如何利用员工的知识、技能和热情，是很难取得长足发展的。

良好的企业培训体系可以为改进员工的态度、提高知识与技能管理提供服务、满足员工的职业发展需要，提升企业的人力资源质量，最终可以提高企业适应市场的竞争能力。培训后即使出现人才流失的现象，只要不是群体行为，员工所带走的只是个人学到的技能，整个组织的文化和结构是带不走的。

2．职业生涯管理。职业生涯管理指企业帮助员工确定个人在本企业的职业发展目标，并为员工提供在工作中增长职业素质的培训机会，从而使企业发展目标与员工个人发展目标联系起来并协调一致．建立企业与员工间的双赢关系，进而结成紧密的利益共同体。它包含如下两重含义：一是组织针对个人和组织发展需要所实施的职业生涯管理，称为组织职业生涯管理：二是个人为自己的职业生涯发展而实施的管理，称为自我职业生涯管理。

知识经济背景下的职业生涯管理，应是一个满足员工、管理者和企业三者需要的动态过程，它是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。企业要认真了解员工尤其是核心员工希望从职业中得到什么，他们的优势和局限、价值观以及他们与组织正在考虑的备选职业是否匹配。同时，企业还必须提供自身发展的目标、政策、计划和制度等，帮助员工做好自我评价，为员工提供培训机会和良好的竞争机制。管理者则要鼓励员工对自己的职业生涯负责，让员工对某些问题进行认真思考，以便在进行个人工作反馈时提供更好的帮助，并提供员工感兴趣的职业发展机会等信息。

企业的培训需要和员工的职业生涯规划保持一致，重要的在于使员工的发展和培训同步，或培训略超前于职业发展。通过分析、评价员工的能力、兴趣和价值观等，确定双方都能够接受的职业生涯目标，并通过培训、工作轮换和丰富工作经验等一系列措施，逐步实现员工职业生涯目标的过程。因此，许多公司把培训与员工的职业发展结合起来。科学有效的职业生涯管理是使企业和员工在培训上获得双赢的“金钥匙”。

二、企业培训与职业生涯管理的实施方略

1．以组织战略目标为导向，提高培训有效性，改善职业生涯规划。组织战略目标为企业培训提供了方向，为员工职业生涯发展提供了源源不断的动力。但是许多企业缺乏将“个人奋斗”整合为“共同愿景”的过程，而一个缺少战略目标的组织必定人心涣散，互相制约，难以发展。同时，企业发展是建立在“个人奋斗”之上的，是在“个人奋斗”基础上的整合。以组织战略目标为导向，通过组织的系统设计，将员工的个人职业生涯规划目标、企业培训体系同组织的发展目标整合起来，才能实现组织与个人的互动和共同发展。在个人阶段目标不断实现的同时，也不断地向组织的战略目标靠拢，既激励了员工们持续的努力和奉献，又使得组织朝着既定的方向发展，体现了以人为本的现代管理指导思想，实现了组织和个人“双赢”的管理模式。

员工的职业生涯规划重视个人学习和个人技能的提高，而企业培训则更强调组织成员的合作和群体知识、技能的开发。在企业组织的发展中，强调员工培训、植入职业生涯规划，由个人职业规划、个人知识积累、个人技能提高推动组织整体绩效的改善，进而实现组织的战略目标。同样，组织的整体发展也可以带动个人发展，两者互相促进。比如我们可以一改过去员工个人独自的职业生涯设计方式，由组织引入科学的评价体系，如个人性格测试、素质测试、技能评估等，帮助员工理性地认识和评价自己的兴趣和能力，并结合组织发展战略、人力资源现状、人力需求态势等，向员工科学地提供员工职业发展和职业规划的参考，与员工共同制定符合组织需要的个人职业生涯规划。同时，在组织内部设立职业发展通道，调动组织内部的岗位资源，促进员工职业生涯规划的实施，避免由于信息不对称，使得员工的职业生涯设计受到组织发展目标的影响，规避企业培训后人才流失对组织的战略发展产生的分险。

2．充分了解和把握不同职业生涯发展阶段员工的特点和培训需求。职业生涯管理作为组织的一种长期、动态的管理过程，贯穿于员工职业生涯发展的全过程和组织发展的全过程。而具体到每一个组织成员，由于其处于个人发展及组织发展的不同阶段，每一阶段又有各自的发展特征、发展目标和发展重点。因此，企业必须抓住每一个发展阶段的不同关键点，实施不同的职业生涯管理，比如在职业选择阶段，职业生涯管理的重点是帮助员工选择一个满意的职业。因此，必须充分了解新员工的学识、态度、兴趣和爱好、职业价值观等特征，并指导其正确选择所提供的职业，做到职业与人的能力、特长相配，也与求职者的从业愿望相符。而在职业稳定阶段，员工的职业愿望已基本停

留在某一固定的职业上，个人职业生涯管理也有一个固定的目标。此时，企业职业生涯管理的重点趋向于以员工的职业锚特征为依据，根据每个员工特定的需求，引导员工自我发展并吸引员工稳定地“抛锚”。如果对有管理能力型职业锚、想走管理型职业发展通道的员工，应根据其发展，不断考评其在诸如计划能力、组织能力、指挥协调能力、控制能力、专业技术能力、商务能力、金融财会能力、交际能力方面等的进步和潜质。3．制定以员工职业生涯发展为核心的企业培训计划。

建立以员工职业生涯发展为核心的企业培训体系旨在把企业的战略目标和不同职业生涯发展阶段员工的特点、培训需求相结合，然后有针对性地制定员工的培训与开发方案，通过培训进一步发现员工的潜在能力与特长，为其职业生涯规划打下良好的基础，帮助他们尽快成长，以适应本职工作和今后职业发展的需要。

要让员工充分了解企业文化、经营理念、管理制度、企业内各个职务的工作内容、任职资格职务升迁路线及职位空缺、工作轮换和培训等信息；通过基本素质测评，帮助员工了解自己的兴趣、能力、个性特点；通过对话及公开的职业生涯研讨会等形式，帮助员工了解自己实际的工作经验与体会，分析自己目前能做好哪些工作，如果加以培训和实际工作的锻炼，将来能做好哪些工作，并将这些工作按一定次序排列出来。在此基础上，帮助员工制定自己的短期、中期和长期职业生涯目标。企业在帮助员工制定职业生涯目标时，既要尊重员工个人的意愿。也要从企业发展的全局出发；既要使员工的职业目标选择和职业生涯目标确定对其具有长期、有效的激励作用，又要适合企业发展的需要，真正实现员工个人与企业双赢的目的。

4．选择合适的培训方法，完善培训管理工作。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法的选择必须与培训需求、培训目标相适应。培训方法的选择、培训管理工作的完善要注意受训者所处的职业生涯发展阶段、知识层次和岗位类型等。在大量的可供选择的培训方法面前，可视需要选择一系列培训方法，可采取其中一种或两种方法为重点，多种方法变换组合的方式，使培训效果达到最理想的状态。比如在职业维持阶段，职业培训一般在业绩、能力考评的基础上进行，以帮助员工达到职业发展目标为目的。培训方法可选择：(1)知识补充培训，及时给员工补充新产品、新设备的知识和其它一些必备知识的更新等；(2)提高业务能力的培训，对基层员工来说，主要是技能培训；对管理人员来说，还必须有思维、观念方面的培训；(3)专业人才的培训，即根据企业需要，开展有关专业技术或管理技能的素质培训；(4)人员晋升的培训，即在员工晋升之前对其进行相关知识、技能、态度等方面的培训，以满足其即将就任的更高职位的要求。

在探索、立业阶段，员工相对比较缺乏完成工作所需的知识和技能，也缺乏对企业的习俗、价值观和相关理念等文化方面的认同，还没有形成在特定集体中进行协作的工作态度和行为习惯，这就需要对他们进行基础的职业培训。在这方面，海尔作为一个世界级的名牌企业，较好地运用培训方式引导、帮助大学生正确、客观地认识企业，进而留住他们的心。其新员工培训“四步曲”：第一步。使员工把心态端平放稳；第二步，使员工把心里话说出来；第三步，使员工把归属感“养”起来；第四步，使员工把职业心树起来。海尔有针对性的培训方式和培训管理值得企业鉴借。

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关键词：职业生涯；规划；管理

作者简介：张玉泉（1971-），男，山东栖霞人，巴音郭楞职业技术学院副教授，研究方向为思想政治教育与教学；杨珊（1979-），女，巴音郭楞职业技术学院教师，硕士，研究方向为思想政治教育与教学。

中图分类号：G712　文献标识码：A　文章编号：1001-7518（2012）32-0108-03

一个时期以来，在严峻的就业形势下，由于大学生缺乏科学合理的职业生涯规划，盲目择业，导致“招聘难与就业难”的双重矛盾日益突出。虽然从2008年开始职业生涯规划课被列为必修课在全国高校中予以开展，但仍然存在着很多问题和不足，特别突出的是职业生涯规划虚设，也就是学生们虽然制作了职业生涯规划，但是大多数学生没有将这一规划真正用于引导自己的学习和工作。要解决职业生涯规划的虚设性就必须引入职业生涯的有效管理这一概念，以推动职业指导课程的改革。

一、高职生职业生涯管理的现状

（一）认识程度不高

学生职业生涯管理工作不仅要解决学生思想认识问题，还要解决一些具体的实际问题，且其过程具有长期性，这就是职业生涯管理工作所需解决的具体问题。然而，由于职业生涯教育的体系正处于探索实践阶段，各高校开展的情况参差不齐。有些院校开设职业生涯教育课程并计入学分，但绝大部分也仅是停留在选修课，甚至只是几次讲座的水平，并没有系统地设置课程体系。这项工作尚处于起步期，没有取得实质性进展，社会和学校都没有对其产生足够的认识，因此没有大力推进此项工作的进展[1]。

（二）针对性不强

职业院校多数属地方院校，不论是在人才培养目标上，还是在招生就业方面，都具有鲜明的“地域性”。另外，职业院校的学生大多都是不得已而选择接受职业教育，这是全国职校生的基本状况。由于职业院校未能根据学生的实际情况进行职业生涯管理，也不与德育工作、班主任工作紧密结合，不能贴近学生生活和满足学生的实际需要，无法发挥职业指导的作用，致使开设的相关课程形同虚设。

（三）效果不明显

职业生涯管理的最终目的是促进个体职业生涯的发展，活动之前要制订有详细的活动方案或计划，并紧紧围绕最终目的而规划、组织和实施[2]。但由于高职院校职业生涯管理工作的定位不准确，致使职业生涯管理工作都只停留在就业指导层面，而未体现职业指导教育中以“职业”为核心的理念，对学生“为生存和发展而学习”促进不大，没有起到实质性的指导意义。

二、巴音郭楞职业技术学院学生生涯管理现状

为了了解学生职业生涯规划和职业生涯管理的现状，从而有针对性的进行就业指导工作，也为改善学院教育教学工作效果提供可以借鉴和参考的依据。我们制作了《高职学生职业生涯管理现状调查问卷》，2011年3、4月，对巴音郭楞职业技术学院的学生各随机抽样400名在校学生，一共抽取了800名学生作为调查对象。问卷以个人现场填写方式，并当场收回。回收率为94.5%，有效问卷602份，有效率79.6%，其中维吾尔族252份，占总份数的42%；汉族350份，占总份数的58%。问卷信息以EXCL2000进行统计，经过分析得到了如下调查结果：

（一）应加强学生对周围环境的认识

认识自己是成功进行职业生涯规划的起点，同时也是能否有效管理自我职业生涯的基础。高职学生对自身了解程度不够，就会直接影响到他们职业取向的清晰度，从而模糊了自己的努力方向和人生追求。

表一：您家庭的经济状况会影响您求职找工作吗？

表二：您对所选择的专业是否了解？

表三：您会为了风俗习惯而舍弃理想的高薪工作吗？

表四：您认为族别会影响您求职找工作吗？

表一到表四分别显示了学生对自己家庭环境和专业以及风俗习惯和族别会对自己影响的估计和认识，我们可以看到有很多学生对自己的这些外部环境或自身条件将对自己将来的职业生涯产生怎样的影响并不确定。其中不确定家庭的经济状况会影响自己求职的学生占25%，对所选择专业不知道了解或不了解的占23%，不确定会为了风俗习惯而舍弃理想的高薪工作的占23%，不确定族别会影响自己求职的占19%，我们可以看到学生对自己未来的职业生涯会因为什么因素而发生变化，有许多模糊性认识，这种模糊性认识对他们将来的求职和工作会产生不良影响，因为这会让他们无法准确定位，从而不容易找到自己确定的发展方向。要使这种现象缩减，必须合理的开设相关的职业指导课程，使学生有清晰的认知方向，从而达到职业生涯规划的有效管理。

（二）应进一步提升学生对未来的信心

要使学生成功的管理自己的职业生涯，必须使他们能有勇气去面对未来，对未来充满信心。根据调查我们可以得到以下数据。

表五：您对毕业时依靠自己，独立找一份理想的工作：

表六：您对自己将来的就业前景是否有信心？

表七：您是否确定自己的职业发展方向？

通过以上三组表格，我们可以看到，在校的高职学生对未来的就业前景，对自己能否独立找到理想工作等方面，大多数学生是充满了信心，但依旧有不少学生还对未来充满了疑虑。其中不知道自己能否独立找到工作的占26%，认为自己找不到工作的占6%；对自己的将来信心不足的占48.53%；还没有确定的职业发展方向的占50%。由此看来，这种对未来信心危机是我们在授课当中急需帮助他们的。

（三）应更全面的使学生认识职业生涯规划

职业指导课程推行3年多来，已经取得很大程度的进展，有很多学生已经认识到它的重要性，但仍就有部分学生对此规划没有更深刻的认识和了解，更缺乏实质意义的行动。

表八：您认为高职院校学生有必要进行职业生涯规划吗？

表九：您认为进行合理的职业生涯规划对您今后的工作和个人

发展有帮助吗？

通过以上二组数据我们不难看出，还有8.9%的学生认为进行职业生涯规划是不太有必要，16%的学生则认为进行不进行职业生涯规划是件无所谓的事，甚至有0.1%的学生认为不了解职业生涯规划。17.5的学生不知道做的职业生涯规划能不能对自己今后的工作有帮助，0.8%的学生则认为做的职业生涯规划不能对自己今后的工作有帮助。由此看来，必须增加相关课程，促使学生管理自己的职业生涯规划，从而能将理论和实践相结合，深刻认识到职业生涯规划对自己将来的影响和帮助。

（四）使学生增强对职业生涯管理的主动性

让学生能越来越多的认识到职业生涯规划不能仅仅停留在纸面上，这是我们开展职业指导课程改革的重要依据和最初的动力。

表十：您更喜欢何种方式进行职业生涯管理？

表十一：您认为高职学院应该采取何种措施推进学生的职业生涯管理？

表十二：您认为最影响您对职业生涯规划进行有效管理的因素是：

调查显示，学生对职业生涯规划的管理方式，有38%喜欢面对面的咨询、16%喜欢电话咨询、28%喜欢网络咨询、10.5%喜欢朋辈辅导、7.5%喜欢团体辅导的方式；而希望学校有形式多样的方式推进学生的职业生涯管理，如27.6%希望继续开设相关职业指导课程，25.2%希望举办职业指导讲座，24.3%希望进行职业生涯规划的人体咨询和团体咨询，15%希望在学校网站开通职业生涯规划测评系统宣传，7.9%希望举办主题班会等丰富多彩的宣传活动；认为最影响对职业生涯规划进行有效管理的因素是自己的性格、学习能力以及信息的透明度。

另外经过调查，　36%的学生毕业后打算直接就业，21%的学生打算毕业后创业；63%的学生打算在新疆就业，37%的学生选择出疆工作；50%的学生会以现在的专业为就业方向；50%的学生对未来的就业前景非常有信心；51%的学生有确定的职业发展方向；75%的学生认为进行职业生涯规划非常必要；71%的学生认为职业生涯规划对自己的发展有帮助；35.5%的学生认为在高中时就应该进行职业生涯规划；30.6%的学生认为应开设与学生个人的职业生涯实践紧密结合的课程；从职业生涯规划活动中，获得的提升依次是人际关系的处理能力、规划职业生涯的能力、专业知识水平等。希望从中获得的能力依次是：自我学习能力、自我剖析能力、自我管理能力、情商管理能力以及准确定位能力；认为影响职业生涯管理的因素依次是：个人性格、信息透明度、学习能力和自我控制能力。有54%的学生毕业后有创业的打算。

据此，整体看来学生对学院开展的职业指导课程是比较满意的，同时对未来的就业也是充满信心的。期盼学院开展形式多样的职业生涯规划活动，并贯穿整个高职时代，加强信息公开，有效的引导学生就业，增强维、汉学生的区别辅导，以更好的获得多方面的成长空间。

三、高职生职业生涯管理的对策

职业生涯管理在我国还是一个刚刚起步的课题，尚处于引进与借鉴国外成果及构建自身理论的阶段，根据外来概念职业生涯管理，是美国近十几年来从人力资源管理实践中发展的新学科，是指组织帮助员工制定其生涯计划和帮助其生涯发展的一系列活动，是组织为实现每位员工自主开发精神资源的有效管理方式，它能有效抑制组织与员工个体在目标整合上的偏差，并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失[3]。对于高职院校来说，学生的职业生涯管理是指由学校实施的、旨在开发学生潜力、使学生能自我实现的一系列管理方法。它使学生的职业发展路径与学校对学生价值实现的要求路径相一致，并且在职业生涯发展中不断为学生成长提供帮助，帮助其实现职业发展。

（一）树立全新的职业生涯管理理念

1.以学生为主体，促进学生职业生涯持续发展。职业生涯教育必须以学生终身发展为着眼点，设计教育方案、开展教育活动，引导学生明确职业生涯发展目标，学会把握职业机会，不能只关心就业问题，更要关心如何才能更好就业，实现其职业生涯的持续发展[4]。

2.以个性化教学为抓手，挖掘学生职业生涯发展潜力。职业生涯管理教育是一项个性化、系统化、长期化的活动，应立足于学生自我、职业机会与职业世界的全面分析，帮助学生认识自我的潜力，并开发自我的潜力。

（二）设计合理的职业生涯规划课程

首先要帮助新生快速由高中生转变成高职生，完成角色和学习模式的转变，适应新的环境，重新确定自己的学习目标和要求；要客观的给学生分析目前大学教育的优点和不足，让学生正确了解自己专业的特点，介绍社会对人才的需求情况，目前社会的人才结构，全国各高校的专业结构及人才培养情况等。在学生对以上这些内容充分了解的基础上，帮助学生制定一份适合社会需求的综合学习计划，并在大学期间努力完成。

（三）建立有效的职业生涯规划辅导体系

要加强高职生思想政治教育、理想信念教育以及民族精神教育，这是时展的要求。在新疆还需开设民族团结教育课程，帮助同学们认识我们党和国家的民族宗教政策，进一步增强对祖国的认同、对中华民族的认同、对中华文化的认同、对中国特色社会主义道路的认同，进一步维护国家统一，增强民族团结，弘扬爱国主义精神，为振兴中华而努力。同时还应加强法制教育和诚信教育；加强高职生心理健康教育以及创业教育等。

（四）构建完善的实践检验机制

学校在鼓励学生参加各类社会实践的同时，应该建立、健全社会实践的指导机构。该机构每年都要制定学生社会实践的计划，在学生实践过程中进行有效的跟踪指导，实践结束后指导学生进行客观、科学的总结。在此基础上，指导学生对职业生涯规划进行调整，使其更加科学，更加贴近学生实际、行业实际和社会实际。

适当借助校外资源，弥补校内职业指导教师数量、质量上的不足可邀请各行业、企业HR人士（人力资源管理专员）从行业的角度分析对职业生涯规划教育的理解；利用专业机构、专业人士的优势，考虑合理的高校和社会的资源置换，给予指导教师和学生更多的实践机会；充分开发校友资源，提供学生生涯访谈或求职机会；开辟校外有经验人士全职进入高校，或者作为志愿者参与和指导高校职业生涯规划教育活动的通道。

总之，学生职业生涯规划教育已经成为社会关注的热点。它不仅关系到学生个人的职业选择、人生规划等切身利益，也关系到高职院校自身的完善和发展。具体来说，社会需营造良好的大学生职业生涯规划环境，引进各类职业生涯规划专家和资源，并予以有效利用。进一步完善职业指导课程建设，使学生加强自身认识，明确目标，增强自信，落实自己的职业生涯规划。

参考文献：

[1]张莹.如何进行职业生涯规划与管理[M]．北京：北京大学出版社，2004．

[2]周济.高等职业教育要把就业导向作为主要办学方向[J].职业技术教育，2004（6）.

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新建应用型本科高校职业生涯教育存在的问题

很多新建应用型本科高校将人才培养目标定位于培养高级应用型人才，这便要求学生培养过程以提升职业能力为导向，强调教学内容与学生个体未来职业发展相结合，既要培养学生拥有过硬的专业能力，更要不断提高学生的综合能力。提高学生综合能力的目标要求地方新建应用型本科高校建立更为系统、全面的职业生涯教育体系。笔者围绕职业生涯教育开展情况，对安徽省内3所新建本科高校进行了调研，发现新建应用型本科高校职业生涯教育主要存在以下几个方面的问题：

1学校重视程度低，相应的资源配置匮乏

新建应用型本科高校大部分由原地方师范类高校或职业院校升格而成，学校实力和基础较弱，校园建设、人才引进、专业学科建设等关系教育部考评核心指标的内容成为学校工作的重点，对学生管理及专业能力之外的综合就业能力培养工作重视程度不够。同时，很多此类高校认为职业生涯教育工作应该是学生管理部门、辅导员、班主任的日常工作，不需要花费大量的时间对其进行研究，更缺乏将职业生涯教育与学科建设、课程设置紧密结合起来的意识。鉴于此，在办学资源有限的情况下，将大量的资源投入到校园建设、人才引进、实验设备添置等更为急切的项目上，对职业生涯规划进行的投入极为有限。另外，绝大多数高校对职业生涯教育过程中的性格测评、心理辅导、职场演练等环节也缺少相应的建设。

2师资力量薄弱，专业化人才奇缺

目前新建应用型本科院校经过几年的发展，在校人数已经初具规模，很多高校已经突破万人大关，然而由于编制和经费问题，很多高校的辅导员队伍建设仍比较落后。尽管绝大多数辅导员都具有硕士学历，但学生多、专业辅导员少的矛盾依旧比较突出。同时绝大多数学生管理工作者缺乏系统的职业生涯教育知识的理论学习和相关的专业培训，专业的职业指导能力缺乏，无法真正发挥学生职业生涯教育的指导作用。

3学生主动性不足，对职业生涯的认知不清楚

新建应用型本科高校由于其办学历史和条件的限制，与传统高校相比生源质量较低。很多学生缺乏学习的自主性，对个人职业生涯的认知更是模糊。大学四年是学生进入社会的准备期，四年专业能力和综合就业能力直接决定了其就业竞争力。很多高校在大一新生进校之际，便通过开设职业生涯教育课程对学生进行职业教育，同时也会要求学生完成职业生涯规划设计，来加强学生对职业生涯的认知。职业生涯规划主要包括自我认知、职业定位、计划执行、职业评估和纠偏，它具有长期性、多变性等特点，很多学生对职业生涯规划的设计采取了应付的态度，对大学生活中综合能力提升的各项教育活动也缺乏一定的积极性，导致很多毕业生在就业市场缺乏竞争力的结果。由此可见，职业生涯教育工作在新建应用型本科高校中存在的种种问题，主要表现为不系统、不连续、不完善三大特性。如何在现有资源的条件下，通过改变职业生涯教育参与者的主观因素，实现职业生涯教育作用发挥最大化，保障学生个人价值和社会价值的充分实现，是解决地方新建应用型本科院校职业生涯教育工作的关键所在。

绩效管理思想在应用型高校职业生涯教育中的应用

1应用的意义

绩效是相对于个人或组织工作而言的，指员工或组织按照职责或任务的要求完成的结果或效果。绩效管理是现代企业人力资源管理中的重要组成部分，主要是指企业管理者与员工根据发展需要共同参与绩效考核计划的制定、绩效辅导和沟通、绩效考核与反馈、绩效结果运用的活动，以达到绩效目标的循环提升。而在绩效管理中，平衡计分卡（BSC）便是企业当中最常用也最符合企业战略的绩效管理工具。平衡计分卡是美国哈佛大学卡佩兰教授和朗读顿研究院的执行长诺顿的研究成果，它改变了传统以财务指标为主的绩效评价体系，是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理工具。该方法通过对战略的目标分解，层层落实到部门和岗位，通过月度、季度、年度的绩效考核，完成工作纠偏目的，保证战略目标的顺利实施。将绩效管理思想应用于高校职业生涯教育工作当中，按照绩效管理过程当中的PDCA四步骤对学生职业生涯教育过程进行分步监督和指导，从职业目标确立与规划设定、计划执行过程的监督和管理、阶段性考核和职业修正、奖惩措施与综合测评挂钩四个方面进行分步实施（图1），能通过调动职业生涯教育参与者的主观因素，有效解决地方新建应用型本科院校职业生涯教育的内因问题。其中，引进平衡计分卡的工作原理，是指导学生进行职业生涯设计的有效方法，根据职业能力普遍性和适用性的基本要求，明确从专业能力和综合能力共同提升的四个核心要素进行职业生涯规划目标细分和量化，并将目标逐步分解到年度、季度、月份，加强过程监控和培训，保证职业生涯规划的科学性和阶段性目标顺利完成的可能性。

2应用研究

2.1确立职业目标及制定职业规划

学生通过对自身和外在环境的分析和认识，完成自我认知和职业定位，通过职业生涯规划的设计为自己确立发展目标，随着大学期间的自我完善逐步实现职业规划的短、中、长期目标，同时在整个过程当中，不断对职业生涯进行评估，并在内外合力的作用下完成职业纠偏，最终实现毕业后顺利就业，完成自己的阶段性职业目标。学校作为职业生涯教育的实施主体，应该在该阶段设置一定的职业规划课程，通过现代职业测评、心理测评等工具，帮助学生认清自我，找准自己的职业定位，同时应建立一定的保障机制，安排足够的老师与学生共同分析和选择，确保学生能通过教师的指导，对自己和社会有更加深刻的认识，尽量避免学生自我认识模糊带来的职业选择偏差。在职业目标确定的基础上，学生管理工作者应协助学生完成职业生涯规划的设计工作，核心是短期、中期、长期目标的确定。就业能力是由知识、技能和心理特征构成的一个混合结构[3]，BSC管理思想在职业规划设计过程的引入，主要是指通过对职业目标胜任力模型的分析，明确从专业能力（专业知识、核心工具等）、基础能力（外语、计算机、驾照等）、综合能力（创新思维能力、人际交往能力、学习能力和组织能力等）[4]、职业控制能力（团队、职业精神等）四个方面着手进行职业生涯规划目标细分和量化，坚持目标明确化、数量化、长期化的基本要求，通过建立职业目标完成计划表的形式将各种能力提升所需要的学习和实践内容进行确定，另需根据目标完成计划表将指标细分至年度、月度、周甚至天。

2.2计划执行过程的监督和管理

学生职业生涯规划设计，不仅是学生实现自我约束和目标实现的有效工具，更是高校对学生职业教育进行监督和管理的抓手。根据学生制定的年、月、周、天计划表，学生管理工作者应该制定相应的检查监督周期表，真正实现对学生计划执行过程的监控和指导。对学生在执行过程出现的心理问题，应当及时进行沟通和教育，必要时应请求校内心理专家的帮助，保证学生拥有积极健康的心态；对于学生执行过程中出现的专业性困难和迷惑，应当及时联系相关专业教师对其进行解答；对于校内资源无法满足学生需求的情况，学生管理工作者应及时向学校反映，尽量完善相关条件。

2.3阶段性考核与职业修正

通过对学生计划执行的过程监督，学生管理工作者应该对学生阶段性表现进行考评，对于考评结果应该及时给予反馈，对于确实由客观原因造成的完成率低的问题，可以酌情进行调整，保证学生的积极性，但更重要的是需要与学生进行分析总结，对下一步的计划进行调整和优化，确保学生在最短的时间内完成相应的计划。在该阶段会面临考评数据搜集困难的情况，这要求学生管理工作者在进行考评前明确规定出相应的数据来源和评分办法，以保证阶段性考评的公开、公正和公平。考评结束后，学生管理工作者应根据考评结果，有选择性地同学生进行面谈，了解学生的真实想法，提出学习和培训的重点，对于需要进行职业目标修订的，应给予细致深刻的分析，最终确定新的规划并严格执行。

2.4奖惩措施与综合测评相挂钩

目前高校对学生的评价更多以结果为导向，绩效管理思想在职业生涯教育过程中的应用为以过程为导向的评价体系的建立提供了可能。高校学生管理与企业管理的激励性措施有很大不同，企业中的员工诉求更多以物质回报为主，企业可以通过金钱的奖惩保证制度激励性的实现，但高校的职责以管理、教育为主，学校与学生间没有直接的物质连接要素，因此为达到考评的目的，考评应与综合测评相挂钩。学生管理工作者可以根据阶段性考评结果进行加权测算，将结果纳入综合测评，与各种评优挂钩，对学生的计划执行起到一定的约束和激励作用。

绩效管理应用的保障措施

绩效管理思想在新建应用型本科院校职业生涯教育中的应用，主要是从个体职业发展的内在动力出发，是在假设外在条件不变的情况下，如何通过内在动因的变化，保证职业生涯教育的顺利开展，同时也通过内在动因的要求，督促外在因素进行适应性变化。然而，要想保证绩效管理思想在职业生涯教育中的作用充分发挥，地方新建应用型本科高校仍需在以下几个方面进行充分保障：

1提高认识，实现资源的优化配置

高校应该充分认识到职业生涯教育的重要性，建立贯穿学生四年在校期的系统性培养体系，通过资源的合理配置，做好学生职业生涯教育工作，保证学生顺利毕业并能按照自己的职业规划顺利发展，形成本校职业生涯教育的特色。

2加强师资培训，培养专业化师资队伍

专业化师资队伍是职业生涯教育工作的重要支柱。新建应用型本科高校应着手培养两类师资：一类是“双能型”专业课程师资，一类是“多能型”职业导师。“双能型”专业课程师资主要是指对专业知识有深厚的理论背景，又具备丰富的企业实践经验，“多能型”职业导师主要是指具备职业测评、人力资源管理、心理学等多方面知识的学生管理工作者。各高校应根据实际的师资情况，制定详细的师资培训计划，不仅可以采取企业挂职锻炼，还可以进行阶段性培训，保障师资力量的切实提高，最终通过“双能型”专业课程师资完善课程建设和学科建设的优化升级，又通过“多能型”职业导师完成对学生职业生涯规划的指导和实施。

3搭建多重平台，严格执行计划过程考核

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关键词　国际工程管理　职业生涯规划　方法和步骤

近年来，随着全球经济一体化进程的加快，国际工程事业蓬勃发展，增加了对国际工程管理人才的需求，带来了新的就业机遇；同时国际工程企业竞争的加剧，进一步提高了对国际工程管理人才素质和能力的要求。当前，由于大学生就业盲目性较大、期望值太高、就业后的“转型”及招聘岗位要求高等原因导致了国际工程管理人才市场供需的失衡，也破坏了国际工程管理人才市场的竞争机制。因此，如何做好国际工程管理的职业生涯规划，提高大学生国际工程管理的素质和能力，把握好新的就业机遇，确保国际工程管理人力资源的供需平衡，优化国际工程管理人才市场的竞争机制，具有重要的理论和现实意义。

一、国际工程管理引入职业生涯规划的理论探讨

当前国内外学者对职业生涯规划理论及应用的研究，大多停留在宏观层面(Creed等，2007；苏星海，2007)或着眼于性别角度(Peake 和Harris，2002；Liv-ingston，2003)，对具体专业如国际工程管理如何进行职业生涯规划的研究不多，从实际情况来说，对具体专业进行职业生涯规划更具有针对性，将会收到更好的效果。

根据杜映梅(2006)提出的职业生涯规划概念，可以将国际工程管理职业生涯规划定义为：根据个人自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的国际工程管理职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的方案(工作、培训和教育计划)，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实现职业生涯目标的过程。

下面本文从国际工程管理职业生涯规划帮助大学生把握新的就业机遇，优化国际工程管理人才市场的竞争机制的角度进行理论分析和探讨。

(一)国际工程管理职业生涯规划能帮助个人更好地把握新的就业机遇

随着全球经济一体化进程的加快，近年来国际工程事业蓬勃发展，在国家经济政策的指引下，我国国际工程事业发展十分迅速，进入了快速、良性的发展轨道，新签合同额由2005年度的300亿美元迅速增加到2006年度的近700亿美元。同时，自中国加入WTO以来，国际工程咨询公司及投资咨询公司涌入我国，在一定程度上带动了我国咨询业的发展；另外，良好的房地产市场也受到了海外房地产投资商的青睐，这都增加了对国际工程管理人才的需求，给国际工程管理专业的毕业生带来了新的就业机遇。

国际工程管理是一门跨多个专业的新学科，在国际上这门学科也在不断地发展和创新，因此对国际工程管理人才的素质提出了很高的要求。国际工程管理专家何伯森(2007)认为：国际工程管理人才应是基于爱国主义情操和具有国际视野的复合型、外向型、开拓型、创新型的高级管理人才。国际工程市场是一个竞争非常激烈而潜力巨大的市场，人才资源对于国际工程企业的发展具有基础性、战略性和决定性的意义，人才水平的高低决定了国际工程企业在国际工程市场的竞争力水平，这必将导致国际工程企业对国际工程管理人才的要求区越来越高。

大学生进行职业生涯规划不是一蹴而就的，而是一个长期的过程，开展越早，收效越明显。国际工程管理职业生涯规划通过一系列自我评估、确立目标、制定及实施方案等手段，帮助大学生借助一定的评估方法对自己有一个客观的评价，然后根据国际工程市场的人才需求状况，结合自己的评价结果来制定其职业发展目标，进而根据职业目标制定出自己的学习方案并进行筛选，然后实施选择的方案，并将实施的效果与目标进行对比和反馈。进行国际工程管理职业生涯规划能帮助个人更快地明确国际工程市场对国际工程管理人才新的要求，通过实施方案，让个人尽快达到要求，在竞争激烈的人才市场处于主动地位，由此看来，国际工程管理职业生涯规划是把握新的就业机遇的先导。

(二)国际工程管理职业生涯规划能优化人才市场的竞争机制

国际工程管理是一门跨多个专业和学科的新学科，包括国际工程项目的策划、评估、设计、论证、融资、合同管理、进度控制、质量控制、造价控制、验收等多个环节，培养的是综合性工程管理人才。在实际的工作中，特别是中、低层的工程项目管理者，由于工作能力的局限性，只能负责其中的一到两个环节。国际工程企业在实际的管理人才的招聘中一般是按照具体的岗位来执行的，但相当一部分大学生在实际的招聘岗位选择中存在诸多问题。如存在就业的盲目性，自己的素质和能力水平不符合某个岗位的要求也去应聘或者盲从别人去应聘某个岗位；还有一部分大学生对自己的期望值过高，只去应聘高层管理者、待遇高的岗位，或想应聘到发达国家去工作，于是产生了应聘岗位的两极分化。待遇高或者去发达国家工作的岗位往往竞争异常激烈，而基层管理或待遇较差的岗位却很少有人问津，导致了国际工程管理人才市场供需的失衡，也破坏了国际工程管理人才市场的竞争机制。

国际工程管理职业生涯规划通过自我评估，能帮助大学生对自己有一个客观的评价，然后根据国际工程市场的人才需求状况，来确定自己的职业发展目标和职业生涯发展路线，这样可以根据职业目标的要求，制定自己平时的学习方案。人的学习能力是有限的，职业目标确定以后，可以帮助大学生有侧重点地学习与自己职业目标相关的理论，培养与其相关的职业技能，如果大学生毕业后想应聘高层工程管理者的职位，那么平时就要注重战略理论方面的学习和概念技能的培养，如果学生毕业后想从基层做起，那么要注意工程技术方面的学习、积累和职业技术技能的培养。

从上面的分析可以看出，通过国际工程管理职业生涯规划，一方面，由于大学生有针对性的学习和培养，增强了个人在国际工程某一领域的理论水平和职业技能；另一方面，国际工程管理职业生涯规划降低了毕业生就业的盲目性，同时也降低了应聘岗位的集中程度，促进了国际工程管理人才市场供需的平衡，优化了国际工程管理人才市场的竞争机制。

二、国际工程管理职业生涯规划方法和步骤

按照职业生涯规划的基本理论和方法，根据罗双平(2003)和张文强(2007)的研究成果，结合国际工程管理职业的要求和特点，本文提出了国际工程管理职业生涯规划的方法和步骤，主要包括五个方面：自我评估和定

位，职业生涯机会评估，职业生涯目标与路线的确定，制定和实施行动方案，职业生涯规划的反馈和修正，其流程图如图1所示。

(一)自我评估和定位

从事国际工程管理，复合型、外向型、开拓型、创新型是基本的素质要求，为了做出恰当的国际工程管理职业生涯规划，要从以下三个方面进行评估，以便实现个人更准确的定位。一是概念技能，作为高层管理者概念技能是必备的能力，它是一种对社会环境的洞察能力，能及时把握社会环境的变化，并能迅速采取措施应对变化的能力；二是人际技能，它是高层管理者和中层管理者必备的技能，它主要强调的是沟通和协调能力，做到上传下达；三是技术技能，技术技能主要强调的是业务能力，包括理论知识体系及理论应用到实践当中的能力。

常用的自我评估方法有三种：橱窗分析法、自我测试法和计算机测试法。大学生通过不同方法的测试，可以对以上三方面的能力、性格特点和职业倾向有比较清晰的认识，并以此为基础来规划和设计自己的职业目标。

(二)职业生涯机会评估

职业生涯机会评估主要是指分析内外环境因素对学生职业生涯发展的影响。环境为每个人提供了活动的空间、发展的条件、成功的机遇。特别是近年来，世界经济一体化的加快，国际工程事业的快速发展及国际工程管理人才市场竞争的加剧，对从事国际工程管理的个人产生了很大的影响。在这种情况下，利用好外部环境，就会有助于事业的成功，否则，就会不利于其事业的发展。在制定国际工程管理职业生涯规划时，要分析国际工程管理环境的特点、发展变化情况及环境对个人提出的要求，明确外部环境的变化对个人带来的机遇和威胁。在这里，环境分析主要是大学生通过对即将应聘的国际工程企业环境包括发展战略、人力资源或岗位需求、晋升发展机会等的分析，以及对社会环境、经济环境等有关问题的分析和探讨，弄清企业环境对职业发展的作用及影响，以便更好地进行职业目标的规划与职业路线的选择。

(三)职业生涯目标与路线的确定

坚定的职业目标是追求事业成功的驱动力，因此职业发展必须有明确的方向和目标，职业目标的选择是职业生涯规划的关键，通过自我评估可以对个人的综合素质和特点有一个总体的把握，明确个人的定位；国际工程管理职业生涯机会评估帮助个人了解国际工程企业环境、职业环境、国际工程管理人力资源的需求变化带来的机遇和威胁。在以上评估和分析的基础上，大学生就可以制定国际工程管理的职业规划目标了。职业目标要高远，但不能好高骛远，目标幅度不宜过宽，注意长期目标与中期目标、短期目标的结合。

国际工程管理职业生涯路线是指大学生选定职业后从什么方向上实现其职业目标，它是职业规划的重要环节。在进行国际工程管理职业生涯路线选择时，可以从三个方面考虑：一是个人希望向哪一条路线发展，根据个人的价值观、理想及成就动机等确定自己的职业目标取向；二是个人适合向哪一条路线发展，根据个人的自我评估来确定自己的能力倾向；三是能够向哪一条路线发展，根据职业生涯机会评估来确定自己的机会取向。职业生涯路线选定后，为了更加明确和直观，最好画出职业生涯路线图。

(四)制定和选择行动方案

当国际工程职业生涯目标确立以后，接下来就是为实现职业目标而制定相应的行动方案，把目标转化为具体的方案和措施。首先要根据分解的目标逐步制定相应的解决方案，例如：要实现从国际工程中层管理到高管的职位转变，应采取哪些方案提高概念技能、驾驭全局的能力。其次还要注意平衡职业目标和其他目标而做出的各种努力，保证方案尽量具体、明确，以便定期检查落实的情况。针对实现职业目标的方案有多个，因此在执行方案以前还要进行方案的比较和选择。通过对方案的两两比较，选出自己满意的方案，切忌为了选取最优方案而花费大量的时间成本。另外，在方案选择时，还要注意方案实施的难度，选择实施条件相对较低的方案来执行，要结合个人的特长来实施，以保证较高的学习或工作效率。

(五)职业生涯规划的实施、反馈和修正

国际工程管理职业生涯方案的实施过程，就是自我约束和自觉实施职业生涯规划的过程，在方案的实施过程中，要将实施方案的结果与分解的阶段目标进行比较，并进行偏差分析，如图1所示。若出现与目标较大的偏差，且修改方案也不可能达到制定的预期目标，则要重新进行职业生涯规划工作；若实施方案的结果与制定的目标偏差较小，可通过修改方案来修正偏差，然后执行修改后的方案；若执行方案的结果与目标基本没有偏差，则继续执行原来的方案。从上面的分析可以看出，国际工程管理职业生涯规划是一个长期持续、动态的过程，必要时要根据方案执行的情况及环境的变化，修正方案或重新进行职业生涯规划，以便更好地实现个人的职业目标。

需要注意的是：以上所提出的国际工程管理职业生涯的规划流程，各步骤之间不是孤立的，而是有机联系在一起的、动态的系统。大学生在进行职业生涯规划时，要注意各步骤之间的衔接，统筹兼顾。

三、结语

在我国职业生涯规划理论和方法尚不完善的情况下，本文从大学生把握新的就业机遇和优化人才市场竞争机制两个方面对国际工程管理进行职业生涯规划做了理论探讨，提出了大学生进行国际工程管理职业规划的方法和流程。这对于提高高校国际工程管理职业生涯规划教学和实践水平，帮助大学生把握新的国际工程管理就业机遇，优化国际工程管理人才市场竞争机制，将会起到一定的借鉴和促进作用。

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关键词：项目管理 职业生涯 自我认知 职业锚

一、职业生涯规划及其目标

什么是职业生涯规划？职业生涯规划是指一个人对其一生中所承担职务相继历程的预期和计划，包括一个人的学习，对一项职业或组织的生产性贡献和最终退休。随着个体价值观、家庭环境、工作环境和社会环境的变化，每个人的职业期望都有或大或小的变化，因此它又是一个动态变化的过程。对于个体来说，职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程；对企业而言，如何体现公司“以人为本”的人才理念，关注员工的人才理念，关注员工的持续成长，职业生涯规划是一种有效的手段。

我们常常提到的成功与失败，不过是所设定目标的实现与否，目标是决定成败的关键。个体的人生目标是多样的：生活质量目标、职业发展目标、对外界影响力目标、人际环境等社会目标……整个目标体系中的各因子之间相互交织影响，而职业发展目标在整个目标体系中居于中心位置，这个目标的实现与否，直接引起成就与挫折、愉快与不愉快的不同感受，影响着生命的质量。确立职业目标，发展职业生涯，使得满足或超越个体职业相关方对个体职业的要求或期望。

1.认知自我

确立职业目标其最基础的工作首先是要知己，即要客观全面认清自我，充分了解自己的职业兴趣、能力结构、职业锚、行为风格、自己的优势与劣势等。只有正确的认识自己，才能进行准确的职业定位并对自己的职业发展目标做出正确的选择，才能选定适合自己发展的职业生涯路线，才能对自己的职业生涯目标做出最佳选择。在客观认识自我方面，我们至少需要了解以下七个方面：优点――职业优势；缺点――职业劣势；喜欢干什么――职业兴趣； 能够干什么――职业技能；适合干什么――个人特质；最看重什么――职业锚； 人、岗是否匹配――胜任力特征。人才素质测评是全面、科学地认识自我的有效手段和工具。认知自我越来越受到各界的关注，哈佛大学的入学申请要求必须剖析自己的优缺点，列举个人兴趣爱好，还要列出三项成就并作说明，从中可见一斑。

2.环境分析

除了要正确客观地认识自我，还必须进行环境分析，更多地了解各种职业机会，尤其是一些热门行业、热门职位对人才素质与能力的要求。深入地了解这些行业与职位的需求状况，结合自身特点评估外部事业机会，才能选择可以终生从事的理想职业。机遇分析：一是预计今后5年，我国经济将继续以7%左右的速度增长。这给大学毕业生就业提供了很大就业空间，就业总体形势较好；二是中国加入世贸组织后，与世界的一体化进程将加快，国外的资本、技术介入将加大对高层次人才的需求，将有利于吸引大学生就业。挑战分析：一是国际经济面临衰退的严峻形势使全社会的整体就业压力加大，高校毕业生就业同样不容乐观；二是我国连续扩大招生规模，使毕业生数量跳跃式增长，而社会有效需求在短期内增幅有限。面对机遇与挑战，对职业机会的评估需要理性评估，真正做到知己知彼。只有对这些环境因素充分了解，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。

3.确定职业目标和路径

职业目标的选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。据统计，在选错职业目标的人当中，超过80%的人在事业上是失败者。正如人们所说的“女怕嫁错郎，男怕选错行”。由此可见，职业目标选择对人生事业发展是何等重要。正确的职业选择至少应考虑以下几点：兴趣与职业的匹配；性格与职业的匹配；特长与职业的匹配；价值观与职业的匹配；内外环境与职业相适应。职业目标确定后，向哪一条路线发展，此时要做出选择，以便使自己的学习、工作以及各种行动措施沿着你的职业生涯路线或预定的方向前进。

4.时间规划

职业生涯是个体复杂漫长的职业过程，一般来说工期长达五十年。围绕职业生涯的目标，对未来五十年分阶段作初步规划如下：

第一阶段（3-7年）――学业有成期：充分利用校园环境及条件优势，认真学好专业知识，培养学习、工作、生活能力，全面提高个人综合素质，作好就业准备。

第二阶段（3-5年）――职业适应期：这一阶段的主要特征，是从学校走上工作岗位，是人生事业发展的起点。如何起步，直接关系到今后的成败。这一阶段的主要任务之一，就是选择职业。

第三阶段（30年）――职业成熟期：这是一个充满艰辛、快乐、收获的阶段，饱尝人世间的冷暖沧桑，拼搏在职场内外，相伴着成功、失败、喝彩、打击……付出与收获并非正比例函数，时间与成绩的曲线千变万化。

第四阶段（10年）――职业衰退期：此阶段是人生的转折期，无论是在事业上继续发展，还是准备退休，都面临转折问题。

二、用项目管理控制职业生涯

俗话说：“计划赶不上变化”，任何计划并不是永久不变的，他是带有灵活性的。要善于发现变化并适应变化，要不断的调整自己的计划，为自己重新定位，以求找到适合自己的最佳位置。项目管理就是做好计划，关注变化，控制执行。计划固然好，但更重要的在于其具体实践并取得成效。任何目标，只说不做到头来都会是一场空。然而，现实是未知多变的，定出的目标计划随时都可能遭遇问题，要求有清醒的头脑，用项目管理的理念进行控制。主要是对职业成熟期的职业状态按照PDCA循环的控制思想进行调控。

1.职业成长期（30岁至40岁）：这个时期是一个人风华正茂之时，是充分展现自己才能、获得晋升、事业得到迅速发展之时。此时的任务，除发奋努力，展示才能，拓展事业以外，对很多人来说，还有一个调整职业、修订目标的任务。

2.职业发展期（40岁至55岁）：这一阶段，是人生的收获季节，也是事业上获得成功的人大显身手的时期。对于到了这个年龄仍一无所得、事业无成的人应深刻反省一下原因何在？只有正确认识自己，找出客观原因，才能解决人生发展的困阻，把握今后的努力方向。

3.与时俱进、灵活调整

影响职业生涯规划与发展的因素诸多。有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状况下，要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与调整。其调整的内容包括：职业的重新选择；职业生涯路线的选择；人生目标的修正；实施措施与计划的变更；知识结构的更新等等。

三、用项目管理拓展、延伸职业生涯

对于个人职业生涯发展，用项目管理作了规划和控制，还要在方法上关注以下要素：确定个体理想生存状态；了解个体各方面素质特征和大的不可改变的社会现实环境，修订理想状态为可行的目标；确定职业兴趣、理想职位和适宜工作氛围；确定达到理想职业的可行性路线，制定短、中、长期职业进程；确定目前状态和短期目标间的差距，寻找切入点，开始执行职业生涯规划；阶段性小结、反思，并对自己的职业生涯规划与控制进行科学的修订。

1.终生学习、高效行动

在确定了职业生涯目标后，行动便成了关键的环节。没有达成目标的行动，目标就难以实现，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。

2.开拓视野，海纳百川

在人才竞争日益激烈的今天，企业的人力资源管理也在逐步的完善，开始关注员工职业生涯规划，有一些公司甚至开始尝试把员工职业生涯规划列为部门工作的战略组成部分，以协调员工个人的职业生涯目标与企业发展愿景，以此来组建更有凝聚力的职工队伍，更有效地调动员工的积极性和创造性。职业生涯规划与控制是一项精密的工程，要做好这个工程，所需要的不仅仅是经验、学历、热情、责任，更需要严谨的思考、科学的方法体系、大量时间和精力的投入等等。主动涉足心理学、咨询学、管理学、社会学等领域，关注和谐社会、可持续发展、人文教育等社会热点。职业生涯规划的目的是建立目标、树立信心，职业生涯规划只是走向成功的必要手段，能否成功则主要取决于个人的努力。

参考文献：

[1]徐凌功.未来十年热门职业[M].中国经济时代出版社，2004.