技能人才精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇技能人才范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

[关键词]：人力资源管理 技能人才 培养

技能人才是企业的技术骨干力量，是推动技术创新和实现科技成果转化不可或缺的重要力量，是企业的宝贵财富。大力加强技能人才队伍建设，努力培养和造就一支数量充足、结构合理、技术精湛、爱岗敬业的技能人才队伍，是推动企业技术进步和实现科技成果转化、加速发展的重要措施，是促进企业可持续发展的不竭动力，加强技能人才队伍建设对于促进企业发展极为重要。近年来，某钻井公司始终坚持走人才发展战略，持续加大技能人才培养开发力度，突出目标管理，坚持模式创新，优化培养机制，完善育人政策，促进培训效能的稳步提高。

一、高技能人才队伍培养为企业发展注入活力

目前，该公司拥有中石化技能大师1名，油田技能大师1名，在聘高级技师、技师共25人。拥有主任技师3名，责任技师15名。设置高技能岗位，畅通了技能操作队伍的成长渠道，确实让技艺精、表现优、品行好的优秀技能人才走到技能大师、主任技师、责任技师岗位上来，确保高技能岗位人员的质量、信誉度，确实起到榜样的作用。大力开展攻关立项和技术创新活动，举办技能人才技术创新成果评选活动，有106项成果获得不同级别的奖励。同时，渤海钻井一公司还全面开展师带徒活动，充分调动高技能人才传授技艺、传授知识的积极性，培养出更多适应公司生产发展需要的高素质技能人才。

二、注重技能人才培养是促进企业发展的重中之重

搭建育人平台，选拔优秀人才。渤海钻井一公司根据用工性质，技能水平等基本情况，明确各类人员培养方向。针对新员工，重点把品学兼优、爱岗敬业者，纳入今后司钻、司机长、班组长等关键岗位人员帮扶培养对象，为他们做好职业生涯规划，让他们工作有目标，岗位快成才。对技术熟练工，持续推动技能等级提升工程。充分动员，因势利导，加强培训，鼓励并督促符合鉴定条件的人员参加技能鉴定，促进技能操作队伍技能等级结构优化。对优秀技能人才，通过开展各类职业技能竞赛活动，让他们充分展示自己的能力，向高技能人才队伍不断迈进。

三、不断创新培训工作新路子，力求培训效用最大化

建立完善公司、下属单位、基层队培训管理体系，切实落培训管理规定。公司层面充分利用培训基地，重点做好关键岗位人员培训、安全知识培训、新工人入厂教育、推广标准化操作培训；所属各单位利用自身资源，加强职工岗位技术培训；基层队主要结合生产特点，开展以岗位练兵、安全生产知识、标准化操作、应急演练等内容的岗位技能培训。在培训规划及实施方面，立足实际，着眼长远，制定切实可行的年度培训计划；不断创新培训形式，规范培训程序，抓好培训质量。对技能操作队伍中的复合型人才、高技能人才、关键岗位人员，采取脱产、半脱产、业余、函授、师带徒等多种形式，实施深度培训、提高性培训、高新技术培训，以期带动技能操作队伍整体素质的提升。充分利用公司内部的培训资源，将公司内部学有专长、实际工作经验丰富、具有较好培训技能的各类专家充实到兼职教师队伍，提升内部培训质量和水平。

四、不断优化用人环境，充分发挥技能人才作用

在基层队干部的竞聘任用中，优先推荐使用高技能人才，为他们搭建平台，充分施展才华。同时优先外派高技能人才到油田及中石化集团公司专业化培训中心中进行提高性、深度培训，拓展他们的视野和思路，保持高技能人才在理念上、技能上的领先性。我们还适度为高技能人才建课题、压担子，让他们工作有压力，压力变动力，从而激发他们的工作创新热情。

五、不断完善激励政策，加快高技能人才成长

建立了《技能人才技术创新成果评审奖励办法》，明确了获奖项目的奖励标准。完善了《高技能人才管理办法》，对在聘高技能岗位人员和高级技师、技师，建立定期考核评价制度，将年度考核、任期考核与技术成果创新紧密结合起来，形成总公司、所在单位及基层队三位一体的共同考核机制，年度考核合格者发放每月100-600不等的高技能岗位津贴。还制定了《技能操作人员师带徒管理暂行办法》，对年度考核合格的师傅，发放每月80元的带徒津贴。

六、加强宣传，营造技能人才队伍成长的良好氛围

篇(2)

总工会副主席姜言文，自治区人力资源和社会保障厅副厅长乌伟东，内蒙古电力（集团）公司董事长、党委书记王玉成，公司总经理于立新，公司工会主席白振英，副总经理郝智强，党委委员、组织部（干部管理部）部长石文斌等出席开、闭幕式。开幕式上，姜言文指出，举办全区电力系统职工职业技能比赛，就是要为广大技能人才搭建一个开拓视野、展示才能的平台，选拔出一批爱岗敬业、技艺精湛、具有专门技能、善于解决技术难题的高技能人才，从而推动本企业、本系统、本工种技能水平的整体提高。郝智强在讲话中希望各单位以这次大赛为契机，坚持把岗位练兵、技术比武与推进企业科技进步结合起来，与安全生产经营管理结合起来，与提升职工岗位技术素质结合起来，在全公司系统掀起学技术、学业务、学技能的热潮，全面提高全员职业技能水平，努力打造一支有智慧、有技术、能发明、会创造的职工队伍，让职工的创造潜力和创新活力成为企业发展的强大动力。闭幕式上，白振英指出，这次大赛对于进一步加强高技能人才队伍建设、提升公司核心竞争力必将起到积极的推动作用。希望各单位要更加注重发挥高技能人才的传帮带作用，通过开展行之有效的师带徒和岗位练兵活动，进一步激发广大员工的主动性和创造性，真正打造一支理论扎实、技术精湛的高技能人才队伍。

本届大赛在选拔优秀选手进行技能比武的同时，更加注重全员参与、全员培训和全面提高，在全系统进行了一次大培训、大练兵。公司所有相关专业人资库在册职工全部参加理论知识普考，大家在同一公开平台上验证了自己，然后按成绩分段抽取选手参加实际操作普考和比武。来自公司所属11个基层单位的11支代表队（包头供电局、呼和浩特供电局、鄂尔多斯供电局、乌兰察布供电局、乌海供电局、巴彦淖尔供电局、锡林郭勒电业局、阿拉善电业局、薛家湾供电局、内蒙古超高压供电局、内蒙古电力科学研究院）的286名选手，在高压实验、继电保护、通信传输、信息网络安全、调度自动化5个专业实操比拼和专业理论考试中，决出各专业个人前六名、单项团体前三名、单位团体前三名以及优秀组织奖和精神文明奖。

经过五天的激烈角逐，包头供电局凭着扎实的功底和过硬的本领最终拔得头筹;巴彦淖尔电业局、鄂尔多斯电业局夺得大赛第二名;锡林郭勒电业局、呼和浩特供电局、薛家湾供电局取得第三名;另有6家单位分别获得五个专业的一、二、三名;30名选手获得单项个人奖，内蒙古电力公司培训中心等三家单位获得优秀组织奖，乌海电业局等四家单位获得精神文明奖。

为鼓励广大职工积极参加职业技能比赛，自治区总工会和自治区人力资源和社会保障厅将对在比赛中获得各工种个人第一名的选手和前三名的选手，分别授予自治区“五一”劳动奖章、“自治区技术能手”荣誉称号，并晋升职业技术等级。公司也将在晋升技师、高级技师、评选公司级专家等方面给予关注和倾斜。

篇(3)

关键词：航天企业；高技能人才；培养

一、航天企业技能人才发展背景

2016年总理在《政府工作报告》中提到，要培育精益求精的工匠精神，这是“工匠精神”概念首次出现在治国安邦的文件之中，也体现了国家对高技能人才的高度重视。随着航天事业的发展，航天工作对工匠精神的需要更加迫切，现阶段，航天型号产品的生产、装备制造水平的提升都是航天产业发展所面临的关键问题，解决这些问题不仅需要技术人才，对技能人才的需求也极为迫切，尤其是高素质、高水平的航天技能人才。

二、航天技能人才面临的问题

在一些航天产品的生产制造关键岗位，高技能人才的短缺严重制约了企业发展和产业升级。1.人才评价缺乏多样性，现阶段技能人才岗位技能鉴定仍然采用社会化的坚定方式，不能准确衡量职业技能水平，无法适应高技能人才评价的需要；同时技能人才还面临职业发展体系还不健全、发展通道不够畅通的问题，尤其是高技能人才，晋升难度较大，晋升空间也较小。2.高技能人才年龄结构老化，新生力量补充不够。年轻技能人员，因为工资薪酬和个人未来发展追求等原因，对企业归属感较低，造成人员流动性大，从而影响航天企业特殊工种绝技绝招的代际传承，不利于产品生产和质量保证。

三、高技能人才培养模式研究

为深入探索高技能人才培养模式[1]，本文主要从人才技能培训、人才评价和人才激励三个方面对航天高技能人才培养展开研究。1.加强高技能人才的职业培训技能培训是提高员工理论水平和技术水平的有效手段，是对企业现有人力资源有效地开发，也是促进高技能人才培养的便捷途径。首先，航天企业应结合高技能人才培养的需求和定位，寻求适合自身发展需要的培训模式。在不断加强内部培训体系建设的过程中，可积极探索同相关大专院校、科研机构和培训机构的交流合作，通过采用这种内部和外部培养相结合的模式[2]，使企业培训成为高技能人才的重要来源。其次，应加强高技能人才对质量方面、安全方面和岗位技能方面的培训。航天企业应围绕这些，开发编制出具有本企业高技能人才培养特色的培训教材，同时应逐步建立好企业内部的培训师队伍，培养出一批既懂理论又能指导生产实习的“双师型”培训师，从而形成企业自身的内训教育体系，从而增强技能人才培养工作的针对性和实用性。2.建立完善技能人才多元化评价机制企业应做好航天特殊行业和特殊工种的技能人员的多元化评价工作[3]，解决特殊行业和工种人员技能难鉴定、技能等级晋升难等问题。不断拓宽技能人才评价渠道，在现有技能等级鉴定的基础上，一方面可组织本行业或工种的技能专家，通过采用现场考评的方式来进行评价和认证[4]，另外可以考虑对在特种工种技能竞赛或技能比武等活动中成绩优秀的人员，奖励其技能等级破格晋升。3.充分发挥激励作用，营造人才成长环境（1）为增强技能人员的归属感，建设一支稳定的技能人才队伍，航天企业应重视技能人才工资福利待遇问题[5]，尤其是高技能人才，一方面在吸引高技能人才的同时，也激励年轻技能人员不断努力。企业可考虑对技师人员发放技师津贴，对荣获劳模称号、技能大师或能工巧匠的高技能人才在福利待遇方面可以适当提高，同时应加大对工作中业绩突出和为企业作出突出贡献的高技能人才的激励，从而在企业内部形成较好的激励环境，促进技能人才不断进步和技能水平提升。同时企业可根据实际工作情况，设置“技能大师”、“首席技师”等职务，充分发挥高技能人才技术“领头人”的作用，（2）加强对高技能人才工作事迹的宣传，造尊重和关爱技能人才的浓厚氛围，提高技能人才的身份地位。航天企业应充分重视对技能人才队伍建设的文化宣传，大力弘扬高技能人才的重要作用和突出贡献，充分发挥舆论宣传的导向作用，在企业内部营造一个崇尚提升技能水平的良好环境。

参考文献

[1]毕结礼.高技能人才培养的策略思考[A].中国职业技术教育学会，2006年学术年会论文集[C].2006：125.

[2]郑亚平，蒋艾青；高级技工院校高技能人才培养模式研究[J].技能开发，2009（11）：22-25

[3]黄伟，徐国红，孙青松.高技能人才培养的思路探析[J].科技视界，2012，（27）：333-335.

[4]赵宏，李莹，杨运高.关于高技能人才培养的几点思考[J].人力资源开发管理，2011，（7）：19-20.

篇(4)

关键词：高技能人才 ；技能鉴定；职业资格评价

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）04-145 -02

随着科学技术的发展，企业高技能人才正在从传统的操作技能型向知识技能型、技术技能型和复合技能型转变，对企业高技能人才的评价模式与培养模式提出了新的要求，怎样科学合理地评价人才呢？金陵石化在高技能人才的职业资格评价方面进行了探索。

一、金陵石化“N+Y”评价体系的内容与理论基础

金陵石化高技能人才的职业资格评价采取的是“N+Y”评价体系。“N”是指高技能人才的核心能力，“Y”是指高技能人才在生产岗位上创造的工作业绩和岗位贡献。“N+Y”评价体系就是以核心能力为评价目标、以岗位业绩为评价依据，运用核心能力模型全面评价高技能人才的方法体系。

以职业技能鉴定为主的职业资格评价，重在评价高技能人才的职业能力水平，在促进技能操作队伍整体素质的提高、构建技能人才成长通道、完善技能人才资源配置质量等方面，发挥了基础性的重要作用。但是，随着企业对高技能人才评价的形势与任务发生了变化，即高技能人才评价工作的重点已经从以前的把“货真价实”的高技能人才选拔、评价出来，变成通过选拔、评价促进高技能人才成长、引导高技能人才在推动企业发展中实现自身价值，通过评价全面带动技能培养、岗位使用和激励保障等相关机制的健全和完善。这就要求，对高技能人才进行评价时，必须把能力评价与业绩评价有机结合在一个统一的评价平台上，使之紧密联系、相互印证，评价结果才能趋于客观、公正，从而架起把能力转化为业绩的桥梁。

核心能力模型为完善高技能人才评价体系提供了新思路。石化高技能人才的核心能力是指石化高技能人才中绩效优秀者所具有的突出能力特征，它是以石油石化高级技能和知识为基础，并通过岗位绩效表现出来的本质的行为动机和行为特征。石化高技能人才核心能力模型就是采用科学的研究方法，对中国石化高技能人才的核心能力及其典型行为特征的结构化描述，以显著区别石化高技能人员绩效优秀者和绩效普通者的核心能力结构。

核心能力模型把高技能人才健康成长与企业发展所需要的各项能力归并到一个结构化的系统中，它以高技能人才创造卓越工作业绩所必需的核心能力为评价目标，以实现工作业绩为评价依据，以典型行为特征为评价方向，为合理联系和有效融合对高技能人才品德、态度、知识、能力和业绩的评价，提供了统一的框架和理论基础。

二、金陵石化“N+Y”评价体系的模块结构

金陵石化高技能人才核心能力模型的建立，依据了石化高技能人才核心能力模型，参照了《国家职业标准》，并且结合企业的实际，按照职业能力与工作业绩相结合、国家职业标准与岗位要求相结合的原则，确定了责任心、指导能力、学习能力、执行力、协作能力、革新能力等六项核心能力和“N+Y”评价模式，制定了评价标准，确定金陵石化公司技师、高级技师资格评价体系由履行职责、工作业绩、技能水平三个模块组成。

（一）履行职责模块

以量表评价的方式，采取自我评价、同事评价、领导评价相结合进行，以加权得出本模块评价结果。评价结果85分以上为合格，85分及以下为不合格。

（二）工作业绩模块

以量表评价的方式，由公司人力资源处、职业技能鉴定站会同有关专业人员和申报人所在单位人员对申报人员各种证明材料进行审核，评价其工作业绩。评价合格标准为达60分以上。若评价结果达85分以上，直接认定为综合评价合格，不再进行技能水平模块的考核评价。

（三）技能水平模块

由公司职业技能鉴定站对申报人员的理论知识和操作技能进行考核。理论知识考试、操作技能考核均采用百分制，两项得分均达到60分以上者为考核合格。

三、金陵石化“N+Y”评价体系的运用

2011年，金陵石化公司运用“N+Y”评价体系对加氢裂化、二甲苯、化工分析、机泵维修钳工、电工等五个工种的技师资格鉴定进行了试点评价。

首先是成立评价工作小组。公司成立评价工作小组，由申报人所在单位领导、专业技术人员、高技能人员代表若干人组成。

评价步骤按照履行职责、工作业绩、技能水平三个模块的顺序，依次进行评价，具体为：

履行职责模块评价，由被评价人所在单位的同事和领导共同打分，同事指被评价人所在班组人员，人数不少于3人，不超过8人；领导为单位领导、工艺、设备、安全等主管人员，人数不少于3人。

工作业绩模块评价，打分人员组成与履行职责模块评价人相同。评价工作小组按照评价标准和个人提供的材料进行打分，公司职业技能鉴定站负责终审。

技能水平模块评价，由公司职业技能鉴定站组织，对在前两个模块评价中合格的申报人员进行理论知识考试和操作技能考核。

评价过程全部实行公开制度，所有证明材料和评价结果都进行公示。本次试点评价共有224人申报参加，最终取得技师职业资格的共计24人。

从评价结果来看，履行职责模块通过率高，这可能是参与评价人员个人情感因素所致，但是这并不能影响评价效果，正好说明了仅靠基层单位评分开展高技能人才评价，容易受个人情感或其他因素的影响，不同人员评价标准不易统一，“N+Y”体系考评结合，能有效发挥两者的综合优势，能更有效地评价出高质量的技能人才。

在工作业绩模块的评价中，凡是取得较高分数的人，基层单位对他的认可度也是比较高的，“N+Y”评价体系的评价结果，能够较好反映出基层单位人才评价意向，能够得到基层单位各方面的认可。

在技能水平模块评价中，凡是取得较高分数的人，一般在工作业绩模块的评价中都取得了较高的分数。这就说明优秀的技能人才都具有很高的职业道德水平，他们往往都能够把高超的职业技能与强烈的岗位责任心融合在一起，从而创造卓越的岗位业绩。即高业绩必然证明具有高核心能力，高核心能力必然有高业绩行为支撑。

四、金陵石化“N+Y”评价体系的分析

金陵石化高技能人才的职业资格评价包括技能鉴定（含理论知识考试和操作技能考核两项）和综合评审两个部分，采取以考为主，考评结合的方式。通过对“N+Y”评价体系的试点运用，与以往常规的技师考评方式相比，“N+Y”评价体系具有明显的优势：

（一）评价标准更科学，内容更全面

“N+Y”评价体系以高技能人才的核心能力模型为基础，指标设计较科学，评价内容符合实际，实现了国家职业标准和企业岗位要求的有机结合，较好地把高技能人才的职业能力与工作业绩融合在一个统一的评价框架中。

（二）能更好发挥评价的激励导向作用

用业绩反证能力的评价思路，较好地体现了高技能人才评价的业绩导向，有利于激发高技能人才立足岗位、创新增效的积极性和热情，把高技能人才的个人成长与企业生产发展的实际需要结合在一起，对提升高技能人才的业绩产生积极的引导作用。

（三）符合企业高技能人才评价目的

如果说社会化鉴定重在评价“能干什么”，那么企业对高技能人才的评价重点则是“能干什么”基础上的“干成了什么”。以职业能力评价为主的技能鉴定，其评价标准、内容、程序和方法都难以满足企业评价高技能人才的根本要求。企业作为生产经营的主体，不仅关注评价对象是否具备相应的职业能力，更关注其能力能否在岗位上创造卓越绩效并转化为企业经济效益，更重要的是借助职业资格制度体系，促进职工岗位成才，推进企业生产发展。

篇(5)

一、基本状况

全县国有、集体企业65户，职工总数5700人，其中技能人才168人。在168名技能人才中，高级技工156人，其中35岁以下29人，36岁至46岁84人，46岁以上43人；技师12人，其中35岁以下2人，36岁至46岁2人，46岁以上8人；无高级技师。

二、存在的问题及原因

这次调查，我们看到全县企业技能人才工作方面存在着以下三个问题：

1、企业技能人才严重匮乏。根据调查结果，全县企业技能人才只占全县企业职工总数的2.9%。企业技能人才数量不足，严重制约着企业的发展。

2、企业技能人才老龄化严重，技能人才出现断档。在156名高级技工中，35岁以下的技能人才占高级技工总数的18.4%，36岁到46岁的技能人才占高级技工总数的53.8%，46岁以上技能人才占高级技工总数的27.4%；在12名技师中，35岁以下技能人才占技师总数的16.7%，36岁到46岁的技能人才占技师总数的8.3%，46岁以上的技能人才占技师总数的66%。

3、技能人才结构不全。技能人才由高级技工、技师和高级技师组成，但我县技能人才组成中却无高级技师，就是高级技工和技师的数量也非常有限。

通过调查分析，导致企业技能人才严重不足、老龄化及技能人才断档、断层的主要原因是：

①观念陈旧，机制不活。由于受平均主义思想的影响，企业技能人才在工资、福利、住房等方面享受普通工人的政策待遇，不能够按技能人才创造的经济效益和社会价值来进行分配。

②受企业效益影响，技能人才流失严重。由于企业产品落后，不能适应市场的需求，停产、半停产企业多，大部分企业效益滑坡，不能按时发放职工工资，福利待遇低，造成众多技能人才流失。

③技能人才培训鉴定滞后，得不到及时有效的补充。部分企业技术工人，按照条件和标准都应及时培训鉴定、升等，但由于企业效益不好，企业不能提供有效的培训、鉴定经费，影响了技术工人向技能人才的转变，使人才不能及时得到补充。

三、加强技能人才队伍建设的几点建议

技能人才是企业的骨干，是企业发展的“助推器”，是企业的生命和财富。技能人才匮乏、老龄化严重、结构不全，直接影响了产品的质量，影响了企业的发展。因此，及时有效的补充企业技能人才，完善企业技能人才结构，具有十分重要的意义。

1、要利用广播、电视等新闻媒体，广泛宣传技能人才是社会财富的直接创造者，是经济建设的主力军，对促进企业发展起着相当重要的作用，要提高认识，转变观念，营造支持技能人才、关爱技能人才的良好社会氛围，为技能人才的成长和脱颖而出创造条件。

2、制定完善政策、措施，为技能人才提供宽松的政策环境。要加强各方面政策措施的研究，加强对技能人才的管理，强化技能人才的选拔、晋升机制，逐步建立多元化的经费投入体系，采取多种途径，多种方法，确保技能人才的教育经费，充分利用各种经济杠杆和政策措施，鼓励和引导企业在技术改造上多增加投入，采取有效措施，解决企业技能人才的困难，尤其是解决住房、子女入托、入学、就业等方面的后顾之忧，为技能人才提供一个良好的环境，逐步建立起引得进、留得住、用得好、真正发挥作用的机制。

篇(6)

关键词:技能人才 成长阶段 竞争力 核心能力 培养

中图分类号:C962 文献标识码:A

文章编号:1004-4914(2010)07-242-02

竞争力是指在各种竞争活动中表现出来的实际水平和某种熟练程度。市场经济的竞争原则是优胜劣汰,适者生存,作为一名技能操作型员工,要适应社会、适应市场、适应企业,实现自身价值,一个很重要的方面,就是看他有没有竞争意识和竞争力。技能人才的成长历程大体可划分为几个阶段:入门阶段、成长阶段、操作骨干阶段、高技能人才阶段和技能大师阶段。不同的成长阶段,在竞争中所体现出的能力也有所区别。以能力为本位,根据不同阶段技能人才发展的需要,大力培养技能操作人员参与竞争的核心能力,是加快技能人才成长速度的捷径。

一、入门阶段

入门阶段是技能操作人员由外部进入企业到能够独立顶岗开展工作的阶段。初到企业,对企业性质特点、工艺流程、设备操作、业务管理,以及企业文化特征等所知甚少。因此,其主要的任务就是认识企业、熟悉工作、提升从事生产劳动的能力,参加各类上岗资格证书的取证培训与考核,取得上岗的有关资格,力争做到早日独立顶岗。本阶段,应重点对其开展入厂教育、三级安全教育、生产业务基本知识、仪器装备操作技能培训及相关基础理论的培训,强化对企业文化的宣传与灌输,增强员工对企业文化的认同与融合。企业要多为初入厂的员工创造各种参加学习与培训的机会与环境,帮助其快速熟悉业务,提高业务操作的基本技能。新入厂员工也要认真参加单位组织的各种培训、学习,尽快熟悉环境,掌握基本操作技能,做到能对企业文化的初步认同,在业务方面能够独立顶岗并开展工作。

二、成长阶段

成长阶段是技能操作人员由独立顶岗到成长为熟练技能操作者的阶段。本阶段,技能操作人员已经初步掌握了基本的生产施工等业务操作,对企业文化也有了大体的认同与理解,这期间的主要任务就是加强对企业生产工艺、管理思路、企业文化等方面深层次的了解与熟悉,增强处理应急事故和发现、诊断和排除日常设备故障的能力。因此,应重点对其开展生产流程、设备操作、故障诊断与排除及相关业务理论与企业文化的培训。企业要更多地为他们创造各种扩充知识、提升技能的机会与环境。员工个人也要注意善于利用参加单位组织的各种培训、竞赛活动等机会,虚心学习,强化锻炼,多向有经验的老师傅学习请教,在实践中、学习中锻炼和提高自己的业务技能水平,增强个人的内在素质,包括吃苦耐劳精神,随机应变能力,职业道德等,并深入加强对企业文化的理解与认同,加快个人全面发展的前进步伐。

三、操作骨干阶段

操作骨干阶段是由一般技能操作人员成长为独当一面的业务操作骨干的阶段。本阶段主要任务就是持续提升个人从事较高难度生产设备操作与维护能力,使自己具有较强的技术攻关能力,新技术、新知识的接受能力,提升社会交流与合作能力,建立和谐的人际关系,掌握一定的技术创新能力及团队协作沟通与协调能力,并在本职业领域理论方面具有一定的深化,能将个人的探索上升到一定理论高度。在这个阶段中,企业应重点对其开展难度较大的操作技能与理论培训、生产流程、设备操作、故障诊断与排除及相关工种理论及操作技能的培训,拓宽其视野与思路;要多为他们创造各种技术攻关、工艺改造、设备故障排除、技能竞赛与展示等机会,增强解决生产实际问题的能力。员工个人也要争取多参加单位组织的各种培训、竞赛活动,多与周围专家切磋交流,在实践中、学习中、竞争中锻炼自己,并提升个人影响力与操作技术方面的威望。同时,加强对企业文化的理解与反思,将自己深深融入企业,做到个人与企业的同步发展。

四、高技能人才阶段

高技能人才阶段是指由操作骨干发展为企业高层次的技能人才的成长阶段。企业高技能人才的能力结构是由其在生产经营中所发挥的作用决定的。作为高技能人才,至少要发挥以下四种作用:一是生产施工操作中的业务骨干及设备操作带头人;二是对现场生产施工操作难题进行攻关的主要力量;三是新设备、新工艺、新技术推广与应用的主力军;四是对新进员工进行带徒传艺的教练。要发挥好以上作用,就要求具备以下能力:较高的生产劳动的操作与指导能力,相当的生产设备操作与维护能力,较强的技术攻关能力,新技术、新知识的接受能力,带徒传艺能力,技术创新能力及团队协作沟通与协调能力,前两种能力是从事企业生产经营活动必须具备的最浅层能力,是技能操作人员的基础能力,为一般生产操作人员的必备能力。中间三种能力是作为技能操作骨干人员应具备的基本能力,后两种能力是企业对技能人才更高层次的要求。因此,生产设备操作与维护能力,较强的技术攻关能力,新技术、新思路、新知识的接受能力,带徒传艺能力,技术创新能力及团队协作沟通与协调能力,是高技能人才的核心能力。本阶段,企业应重点对其开展高难度的操作技能与系统的专业理论和“一专多能”复合型操作人才相关理论与操作技能培训、加强从事生产流程优化与改造、技术攻关与创新、新引进设备操作与探索、生产设备复杂故障诊断与排除及相关业务理论等方面的培训,开展沟通、协作等处理较复杂人际关系和团队合作精神的培训,以及传艺带徒有关知识与技能的培训。同时工作中要注意加担子、给信任、赋权力,要多为他们创造各种难度较大的技术攻关、工艺改造、重大故障会诊与排除、指导新人成长等机会。通过强化工作实践达到锻炼人才、提高层次的目的。技能员工个人则应积极配合企业参加安排的工作与培训,在技能操作领域的“博、精、深”方面下大功夫。同时,还应注意对个人人格、品德等方面的修养,学会妥善处理人与人之间、人与组织之间、人与社会之间的关系,强化责任意识的培养,要求自己做任何事情,必须具备强烈的责任意识,才能把工作做好,把事情办好,严格要求自己,规范自己的行为。要强化个人抗挫折、战胜逆境的心理素质,把自己塑造成为技能员工中的先锋与典范,在企业中发挥技术领头和典型引路的作用。

五、技能大师阶段

技能大师是由企业高技能人才发展成为在行业、国家内外具有重要影响力的大师级高级技能人才。技能大师是企业中高技能人才的佼佼者,处于企业技能人才结构的最上层。地位最高、影响力最大、肩负责任最重。对于技能大师类高级技能人才,技能操作培训已经不宜再作为主要的培养手段,因为他本人就是技能人才中的资深教头。在高技能人才向技能大师发展过程中,重要的是提升其个人发展能力,通过内在动力推动个人的发展,即由过去的“外因促成”式培养转变为“内力驱动”式培养。本阶段主要任务是持续提升他们强化其成长的自信心与成才欲望,提高个人立足点和眼界,重塑价值观与理念,健全个人人格,强化心理素质,提升其钻研业务、开发新技能、开展创新创效的业务工作能力及个人在企业、行业的影响力。对企业来说,应加强对其责任意识与规范能力,运用学习与工作方法的能力,计划管理与时间管理能力,创新意识和创新能力以及社会交流与合作能力的培养,深化对本专业及“一专多能”相关专业理论与技能培训,提升其在本专业操作领域作出新发现、提出新见解、开拓新领域、解决新问题、建立新理论、作出新成绩的能力。对个人来说,则应主动加强个人学习力的提高,强化个人修养,提升人生价值观、注重人格重塑,提高个人影响力,扩大自己在行业内的知名度。在操作技能与本工种理论素质的培养上,以个人学习、探索和钻研为主,企业推动为辅。

篇(7)

关键词：高技能人才；评价；企业发展

对于一个企业来说，要想做大做强，必须围绕企业发展战略，努力营造有利于企业高技能人才成长的良好氛围，加快培养一大批数量充足、结构合理、素质优良的技术技能型、复合技能型和知识技能型高技能人才，建立培养体系完善、评价和使用机制科学、激励和保障措施健全的高技能人才工作新机制。下面谈一下个人的几点粗浅看法：

一、建立健全组织管理机制

为了提高职工素质，创建学习型企业，做好高技能人才培养、开发工作，要选配得力考评人员负责实施职业技能鉴定工作。建成一支责任心强、业务熟练的兼职考核人员队伍，为造就高技能人才提供组织保证，使高技能人才开发走上了制度化、规范化、科学化的轨道。

二、建立健全常年培训教育机制

1.着手建立切实可行的常年培训教育机制，并将这一工作作为实施职工素质教育的基本渠道，常抓不懈、狠抓落实。通过强化岗位培训，开展新技术、新工艺、新设备、新材料等相关知识和技能的培训，以及技术攻关、岗位练兵等活动，培养和形成一批技能带头人队伍。鼓励企业推行企业培训师制度和名师带徒制度，建立技师研修制度，发挥高技能人才的传帮带作用，实现绝招绝技的代际传承。行业主管部门和行业组织要结合本行业生产、技术发展趋势以及高技能人才队伍现状，做好需求预测和培养规划，组织好行业内高技能人才的培训、交流和服务。

2.改革培养模式，建立高技能人才校企合作培养制度。推动企业和职业院校联合培养高技能人才。紧密结合行业、企业对高技能人才的需求，建立学校和企业联合培养高技能人才的制度。通过建立政府及有关部门负责人、企业行业和职业院校代表，以及有关方面专家组成的高技能人才校企合作培养协调指导委员会，强化职业院校和企业的联系。指导职业院校紧密结合企业高技能岗位要求，对应国家职业标准，确定培养目标，改革教学模式，调整教学内容，实现学校教学与企业需求紧密结合。引导职业院校在进行学制教育培养后备高技能人才的同时，积极承担企业职工高技能人才培训任务。

3.整合社会优质资源，建立高技能人才培训基地。结合区域经济发展和产业发展趋势，整合优质资源，对高技能人才培训基地进行合理规划和布局。要在现有职业教育培训资源的基础上，通过更新改造和改建扩建，提升培养层次。支持一批水平高、规模大、设施完善、特色鲜明的高级技工学校、技师学院和高职院校建设高技能人才培训基地。

4.加快建设一批高标准、开放式、公益性公共实训基地。根据经济发展和产业结构调整的需要，立足当地支柱产业、现代服务业和高新技术产业发展，按照统筹规划、合理布局、技术先进、资源共享的原则，在有条件的城市充分利用和整合现有各类职业教育培训资源，建设一批布局合理、技能含量高、体现科技发展前沿技术的高技能人才公共实训基地，面向社会提供技能培训、职业技能鉴定服务。

三、建立严格的考核机制管理模式

实施日常月份考核、年度考核、任期考核按照考核结果实施考核管理。实施年终考核淘汰制度。按照在岗技师总数的3%-5%进行动态转换。即由在岗履职技师转为试岗技师，或由试岗技师转为非在岗技师。

1.技师、高级技师年度考核小组由公司各分线副总牵头，会同技师、高级技师所在单位行政正职和工程技术人员，负责对本专业（工种）工人技师、高级技师实施年度考核。

2.根据各线技师、高级技师年度考核小组确定的考核结果，报公司技师、高级技师领导小组审定。依据领导小组审定的考核结果，技师管理部门负责具体办理兑现技师、高级技师年度考核待遇。

3.技师、高级技师年度考核评分项目包括德能勤绩和民意测评，考核内容总分数为100分。德能勤绩和民意测评按照8：2的比例掌握。其中，民意测评成绩取年度月平均成绩。

其中：德能勤绩考核项目中包括职业道德、劳动出勤、安全生产、生产任务、技术水平、技艺传授六项考核内容；民意测评考核项目中包括技术水平、工作业绩、实践经验、技艺传授、职业道德、劳动态度六项考核内容。考核赋分标准应分别按照优秀、良好、一般、差、酌情考核量分，年考核结果分：优秀、达标、基本达标、不达标四个档次。技师、高级技师年考核分数在95分以上的为优秀；94-85分的为达标；84-70分的为基本达标；70分以下的为不达标。

4.技师、高级技师年度考核分数确定为基本达标或不达标的要采取相应的必要措施。对基本达标的技师、高级技师，由其所属单位（区科）领导进行戒勉谈话，指出存在问题，责令限期改正并形成书面文字材料备查；对不达标的技师、高级技师，依照上级相关规定，由履职技师、高级技师转为试岗技师、高级技师，技师津贴减半支付，并由其本人以书面的形式做出保证，纳入试岗技师、高级技师管理。

四、强化激励机制培养高技能人才

技师、高级技师的职务津贴每人每月按60%随工资发放，其余40%部分，待年终根据年度考核分数一次性支付。支付数额和考核分数对应关系如下：

95分以上至100分 月其余40%部分х12；

90分至94分 月其余40%部分х12х90%；

85分至89分 月其余40%部分х12х80%；

80分至84分 月其余40%部分х12х70%；

70分至79分 月其余40%部分х12х60%；