跨国文化论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇跨国文化论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

李超

中国工商银行信用卡中心（国际） 香港

摘要：近年来，随着国际一体化趋势的发展，各类跨国企业越来越多，，跨国公司在发展的过程中，核心因素就是人力资源，企业要实现生产技术、文化理念的提升，只有依靠员工才能够完成，人力资源本地化也成为跨国公司发展的潮流趋势之一，本文主要分析人力资源本地化对我国经济发展的影响以及具体的发展策略。

关键词： 跨国公司 人力资源本地化 策略

近年来，随着国际一体化趋势的发展，各类跨国企业越来越多，这类公司的经营成本与运营方法也发生了较大的变化，公司与员工之间文化的差异导致跨国公司人力资源面临着一系列复杂的问题，在信息化技术的发展之下，人力资源本地化也成为未来发展的潮流趋势之一，下面就对人力资源本地化的策略进行深入的分析与研究。

1、人力资源本地化对我国经济发展的影响

跨国公司在发展的过程中，核心因素就是人力资源，企业要实现生产技术、文化理念的提升，只有依靠员工才能够完成，尤其在现阶段时代的变更之下，人力资源的重要程度已经受到了社会各界的认可。跨工公司经营战略的重要组成部分就是人才的吸收与培养，因此，人才本地化雇佣已经收到各类跨国公司的重视。截止到目前，很多跨国公司已经在我国设置也研发中心，也制定了完善的员工培训体系，取得了良好的成就。人力资源化本地化对我国经济的发展有着以下的影响：

1.1 促进我国产业结构的升级

经过多年的经济改革，我国经济取得了举世瞩目的发展成就，但是由于各类客观因素的影响，我国经济发展也出现了结构性过剩的问题，我国市场面临着产业的整合，跨国公司经营战略的调整也在一定程度上促进了产业结构的升级以及世界经济体系的融合。实际上，在长江三角洲、珠江三角洲等地区，在跨国公司投资规模的升级下，我国某些地区已经融入全球经济发展体系中，成为世界工程的一部分。

1.2 促进人才机制的完善与人才素质的提升

跨国公司人力资源本地化能够促进本土人才的成长，提升我国人才国际经营的综合能力，这也可以在一定程度上加速我国经济发展与国际经济发展的接轨。此外，很多规模较大的跨国公司都有完善的人力资源培训体系，对于人力资源的投入也远高于国内其他同类型的企业，这就可以很好的提升人才的综合素质。从人才培育机制上看，跨国公司人力资源本土化可以促进我国教育制度与人事制度的完善，同时完善我国的人才激励机制，促进人才市场的高效运作。

1.3 加速新技术在我国的传播，促进我国技术进步

跨国公司的本地化经营令跨国企业在华投资日益增加，这很好的推动了我国的技术进步和产业发展，目前，很多跨国公司已经在我国成立了科研中心，这对于我国科研能力的提升与科技水平高的提高起到了十分积极的作用，这就弥补了我国科研经费的不足，带动了国内的良性竞争，缩短我国技术水平与国际技术之间存在的差距。

2、 加快人力资源本土化进程的策略

2.1 促进文化的融合，减少文化的冲突

跨国公司大多数高层管理人员都来自于本国，这类管理人员在来华任职前均会接受相关文化的培训与洗礼，但是由于文化上存在的差异，文化上依然存在着较大的冲突。为了缓解文化上的冲突，很多跨国公司纷纷选择聘用我国人才来担任要职，这就可以很好的促进跨国企业与我国文化的融合。

2.2 制定完善的人才培育与激励体制

在就业形势的影响下，毕业生的起薪也成为社会关注的重要问题，为了吸引人才，很多跨国公司都制定了完善的薪酬体系，提供的薪酬与待遇远远高于我国同行业的平均水平，该种方式就吸引了大量的优秀人才。有关的调查资料显示，某些跨国公司在招聘高峰期，聘请的名牌大学毕业生的数量超过了招聘人数的50%以上，为了获得更优秀的人力资源，很多跨国公司与清华、北大等名牌高校建立了完善的合作关系，这类人才素质高、可塑性强，很愿意融入公司的理念与文化之中，能够很好的促进跨国公司的成长。

2.3 解决人才流动频繁的问题

在跨国公司中，人才流动频繁的主要因素就是文化的冲突，为此，需要在公司内部实施一种跨文化的培训策略，减轻管理人员受到的文化冲突，促进本地人才对企业文化的理解，加强沟通办事的效率，加强企业的凝聚力。此外，为了促进企业的发展，还需要帮助员工规划其职业生涯，根据员工的个人能力以及对企业的期望帮助其实现自身与企业的共同发展，这种策略不仅可以很好的提供人才凝聚力，也是跨国公司人力资源本地化的重要手段之一。

2.4 解决高层管理人才的本地化

高层管理人才与一般人才相比而言，有着一定的特殊性，这些人才是跨国企业发展的核心，一般情况下，成功的跨国公司都有一种成功的经验体系，越是成功的跨国公司，这种倾向就更加的严重，在其他的国家成立分公司时，其考虑的首要任务就是成功体系的复制，只有在这套体系失败时，才会制定其他的发展体系。在实际的经营过程中，必须要解决高层管理人才的本地化问题，这样才能够促进人力资源的本土化发展。

2.5 解决公司文化的衍生

跨国公司在经营的过程中会保留自己特有的企业文化，在聘用员工时，不仅会考虑到其综合能力，还要看其信仰、行为方式、价值观与公司的发展需求是否一致，这也是保证跨工公司发展活力的主要内容。以宝洁公司为例，在长期以来，实施的都是一种内部提升制，宝洁公司很少从外部招聘人才，宁愿增加培训成本，也会在公司的内部选择人才来提拔。这种企业文化不仅能够保证员工有着很好的主人翁意识，也能够促进跨国企业的良性发展。

3、结语

随着全球政治、经济与科技水平的发展，经济全球化趋势也成为现阶段发展的重要趋势，在经济全球化的发展下，人力资源管理也呈现出全球化的发展趋势，很多跨工公司已经逐渐由本土化朝向全球化发展，在全球化发展的过程中，走人力资源本地化策略也是一种必然要求。

参考文献：

[1]王新安.刍议跨国公司人力资源本地化中的策略选择[期刊论文].商场现代化，2010，03（10）

[2]王勇，黄新建，刘艳.跨国公司人力资源本地化研究[期刊论文].商场现代化，2009，01（20）

[3]金亮，赵伊川.跨国公司人力资源管理模式研究[期刊论文].现代工业工程与管理研讨会会议论文集，2009，04（01）

篇(2)

论文摘 要：随着信息化时代的来临，全球越来越无国界化。“地球村”这个词的出现，就能很好的反应这事实。在“地球村”这一口号下，全球的经济相互交融，相互渗透。在我国，跨国企业、合资企业如雨后春笋般的出现。在这些企业里面，文化差异、教育背景差异、人文差异体现得十分突出。正是由于跨国企业里面这些差异性，为企业的管理带来了难度，带来了新的问题。找出跨国企业在文化差异下管理中的问题，寻求跨国企业管理的策略，在我国跨国企业大量出现的今天刻不容缓。

随着我国加入WTO以来，GDP逐年飞速增长，在中国广袤的大地上，众多跨国企业的出现，跨文化管理自然而然的出现了。它是全球经济发展的必然产物，是经济全球化发展所决定的趋势。在跨国企业最先兴起的欧美等地，没有认识到跨文化管理的重要性，所以导致在跨国企业的管理中走了不少的弯路，甚至是为跨国企业的发展带来了不少的困难。前车之鉴，防范于未然，这是我国跨国企业应该觉醒的思想。不同文化、不同教育背景、不同民俗风情的个体或团体来到同一个空间工作、生活，在管理中需要充分考虑他们的文化差异性，多组织旅游考察、民俗风情体验活动，尽量感受不同的文化，尽量体验不同的民俗风情。多进行出国或者到分公司学习考察，多学习不同的生活方式，不同的行为习惯，不同的企业文化。提升企业和员工之间的绩效，避免由于文化差异而导致的阻碍跨国企业的持续发展。

一、我国跨国企业管理现状

中国经济在飞速发展，特别是随着WTO的加入，中国经济在世界范围内的发展更加迅速。越来越多的投资者感受到了中国经济的发展速度，越来越多的投资者看到了中国在国际上的影响力，越来越多的投资者把目光瞄准了中国庞大的市场。在中国，越来越多的跨国企业在兴起，越来越多的跨国企业选择在中国落户，越来越多的中国跨国企业选择在海外投资。世界500强企业中，已经有480多家企业落户中国，其中更有30多家企业区域总部设在中国。可以说，中国在国际市场上已经极具影响力，在国际供应链条中起着举足轻重的作用，在今后的发展中，中国跨国企业的数量还会逐步上升。

二、我国跨国企业管理的问题

虽然世界500强企业已经有480多家进入中国，但是一个不容忽视的问题是，这些企业中很多都是由于跨文化管理不善而阻碍了企业的发展壮大。在跨国企业中，当不同的文化之间出现相互对立，甚至是相互排斥的时候，文化差异在跨国企业管理中的冲突就会凸显。文化差异包括很多方面，比如教育背景不一样，有的接受的是西方式的教育，有的接受的是东方的素质教育；比如语言不通，在跨国企业中，语言不通是很常见的一个问题，导致沟通存在问题，交流困难，意见不能及时传达；比如民俗风情不一样，西方人的人情奔放，东方人的内敛含蓄。这些差异性，都会为跨国企业的管理带来问题：（1）文化差异导致管理者和当地员工之间的和谐关系的不稳定。 在文化差异下，管理者会出现不信任手下员工的心理，而手下的员工也会出现不完全接纳上司的情绪。这就导致管理者和员工之间出现裂痕，不能达到高效的沟通，工作效率上大打折扣；（2）文化差异会导致企业内部对市场的把握、看法不一致，从而丧失很多市场机遇，企业内部衔接不够，沟通不畅，反应迟钝，导致工作效率低下；（3）文化差异使企业内部划分地盘，各自为阵，形成多个小势力团体，甚至拉帮结伙，搞内部团队。这会大大的阻碍企业整体发展，特别是全球性的发展。

三、我国跨国企业管理的策略

基于文化差异，跨国企业在管理中应该充分认识和利用好不同的文化个体。在跨国企业的管理中，首先应该识别文化差异。有专家指出，文化分为“正式规范”、“非正式规范”以及“技术规范”。正式规范指的是个体之间价值观，人生观的差异性，这是个体长期形成的，不可能轻易的发生改变。非正式规范是指个体之间民俗风情，生活习惯等的不同，这在一定的时间相处下，相互影响、相互渗透，可以得到改变。技术规范则是指个体之间技术、知识水平等的不同，这可以通过个体的不断学习轻易的得到改变。不同的文化，其差异性不同，跨国企业管理者应该首先识别不同的文化范畴，然后进行有针对性的改善，达到管理的目的。其次，管理者应该充分尊重文化差异，在跨国企业中，容许多种文化的同时存在，并且尽量营造一个温馨和谐的内部氛围。不同个体的文化差异已经形成，特别是正式规范的文化，不可能轻易改变的存在，要尊重它的存在。管理者在尊重每一种文化的同时，也需要让个体明白，接受别人的文化很重要。当每个个体都接受了别人的文化时，文化差异也就不是一个问题了。再次，塑立企业自己的文化。在跨国企业的管理中，塑立企业自己的文化，认同个体文化同时，要求个体学习企业文化，大家都向企业文化靠拢，达到整体协调，和谐统一、高效的跨国企业管理目的。

总之，我国文化差异下跨国企业的管理，应该积极思考，主动找出文化差异为跨国企业管理带来的问题，有针对性的进行解决。使文化差异下我国跨国企业管理规范化，使我国跨国企业持续、快速、健康发展。

参考文献：

[1]李博伦.基于文化差异对我国跨国企业管理的策略研究[J].社会科学论坛.2010(16):14.

[2]黄伟东，蔡建生.中外企业文化差异有几多？[J].大经贸.2006(8):91.

篇(3)

【论文摘要】：人是企业最重要的资源，人事就是对员工的选择和使用。因此新战略与政策的实施往往要求新的人力资源管理重点以及对员工的不同使用。我在论文中对MNC在根据战略需要招聘培训合适的员工时存在的问题，进行了详尽的阐述、归纳和分析，并同时提出了具体的改进措施。

一 出现的问题

人是企业最重要的资源，人事就是对员工的选择和使用。因此新战略与政策的实施往往要求新的人力资源管理重点以及对员工的不同使用。哪么这就需要聘用有新技能的员工，解聘哪些技能不符合要求的员工。

MNC在根据战略需要招聘培训合适的员工时，由于其招聘的员工来自不同的国家，受到本国政治经济条件的限制、民族文化、以及有本国的价值观，对事物的态度和好恶所左右，他们所提出的方案及做出的决策等都存在着差异化，这给大多数MNC完成长期、全球目标造成了困难。因此在这处理人事中常遇到以下问题：

（一）因文化差异、习惯不同而导致的管理不善，人力资源管理成本的增加。

文化差异的确是一个最令人头痛的变量，然而它又是一个最重要最不容忽视的变量。许多失误就是因为对这些差异缺乏全面的了解而造成的。下面举一个简单的例子：海尔是中国一个比较有名气的跨国公司，其标志是两个上半身没穿衣服的两兄弟，其产品在大部分国家是受欢迎的。但其产品却在中东一些阿拉伯国家中遇到不少麻烦。其因是在阿拉伯国家中不允许出现没有穿衣服的人物，这会被认为是对人的不尊敬。所以在阿拉伯国家的妇女都是穿得严严实实的只留出两面个眼睛。很显然在选择在中东阿拉伯国家的销售负责人员就慎重些。

（二） 相关人员能力不足

MNC在实施新的战略与政策时，必须有着适合的人员万分和技能组合的强大的管理人员。除非在关键的职位上都已经配置了有能力的人选，否则要实施新的战略和政策是很困难的。因此如何来培训企业管理人员，提高其能力，这是MNC在处理人事中的国际问题普遍存在的问题。

（三） 用人不当

古人去：“业术有专攻”。MNC在处理人事中应当全面了解和知晓这些人员的特点、强项、优势、劣势等。如果MNC把一个适合做管理不适合做销售的人员安排从事，到海外销售工作，其后果可能是灾难性的。在中国就有一些公司把对文化毫不敏感的人用在海外敏感的管理和销售的岗位上，造成了难以弥补的损失。

（四） 缺乏移情能力，存在感知差异

移情能力是指设身处地去考虑别人的想法、做法等。上面讲过了因受文化差异、风俗习惯的影响、人员之间存在对同一件事存在不同的感知。这也是MNC在处理人事中的比较棘手的问题

（五） 其它可能出现的问题

任何事物都是不断变化，发展的，有很多问题是潜在的但没出马上表现出来的。所以这也是MNC领导层难以处理的一个问题。

二 对策

心上分析了MNC在处理人事中所遇到的国际问题，哪么如何来解决以上的问题？我觉得应从以下几方面来解决。

（一） MNC管理都者需要思考和理解文化差异及有可能导致的文化冲突。

MNC的管理人员到具有不同文化的东道国工作时，往往会遇到很多困难，产生矛盾，从而影响了新战略的制定与实施。因些在员工的选择和使用上须谨慎。

（二） 建立有效的跨文化沟通机制。

要消除文化差异所导致的种种矛盾和冲突，必须发展有效的跨文化沟通。这是在承认文化差异的基础上通过各种渠道促进不同文化的相互了解、理解和适应，跨文化沟通就当是广泛深入的。存在于不同民族文化、企业文化和个人素质各层面之间。在跨文化沟通时应尽量使用双向沟通。双向沟通的结果所得到的反馈可以帮助进一步阐述双方的意图，有助于来自不同文化背景的住处作出完整和正确的传递和表达。

（三）恰当运用“文化移情”。

文化移情就要求人们设身处地考虑他国文化、摆脱自身的本文化的约束，并对他国文化采取较为完整的立场。文化移情也应该遵循适度原则，即既不能移情不够，又不能移情过度。文化移情的适度主要体现在知觉移情和交际移情这两个方面的适度。要贯彻文化移情的适度原则，就必须坚持文化平等性原则，反对民族文化中心主义，克服文化偏见和定势等不正常的心态，在跨文化交际裎中提高文化移情能力。

（四） 跨文化培训。

跨文化又叫交叉文化，是指具有两种不同文化背景的群体之间的交互作用。跨文化培训可以使企业员工理解文化的差异，把握不同文化的特质，从而减轻可能的文化冲突；同时，还可以维持组织内良好稳定的人际关系，保持企业内信息流畅，另外，跨文化培训也可以使学员学会融合不同文化的方法，从而构筑文化整合的基础。对东道国员工的跨文化培训，可以促进东道国员工对企业经营理念及习惯做法的理解；对母公司外派员工的跨文化培训，则可以使其在跨国经营过程中不断克服在新环境中的新文化对自己原有文化的冲击，以更好地适应新环境和新文化的要求。

（五） 进行跨文化整合

虽然有来自不同文化背景的人，在价值观念、生活习惯、基本价值观方面有所不同，但这些人如果天天在同一家公司，受工作场所同化的影响，也可以形成相同的文化，对来自不同的员工进行文化整合。

（六） 实施本土化，招聘当地人员。

在MNC实施对海外战略与决策时，可以考虑在当地招聘当地人员。其好处颇多：可以马上岗投入生产中，公司也可以不用进行跨文化的培训，这样可以减少公司的成本，提高效率。Microsoft公司前总裁鲍尔默对前Microsoft中国的总裁吴士宏讲到，他之所以费时一年，一定要找一个中国人作总经理，是考虑到在中国长期的发展战略。本地人是真正了解中国的文化和市场，能够更有效地进行长期性行动。

参考文献：

1．席酉民 主编 《跨国企业集团管理》 机械工业出版社 2003年

2．刘景雄（美）著 《跨国经营失误的案例》 山东人民出版社 2004年

篇(4)

论文摘要:本文阐述了管理者跨文化能力对企业跨文化管理成功的重要性，分析了影响管理者跨文化能力的因素，并从公司和管理者两个角度分析研究了企业如何在招聘、培训和锻造“合金”文化等过程中提高管理者跨文化能力。

企业文化很大程度上决定于其高层管理的文化能力。鞠永红认为经理人没有文化能力，或者文化能力不足，就会在竞争中手足无措，在企业内外矛盾中穷于应付。杨超美认为，一位企业领导者组织处理跨文化挑战的方式会直接关系到跨文化经营后的管理运作，决定着企业的成败。晏雄认为，如何有效地进行跨文化管理，特别是职业经理人如何尽快提升跨文化管理能力，已经成为我国企业国际化经营的一个重要课题。

在跨文化管理中，管理者必须意识到不同文化的特点，进行融合性的平衡管理，文化冲突才能得到适当的缓解。可以说，跨文化管理成功与否，很大程度上决定于高层管理人员的跨文化态度及其文化协调能力。

一、管理者跨文化能力分析

(一)跨文化能力的定义

孟凡臣认为跨文化能力不仅表现为对不同文化知识的了解，而且表现在对不同思维模式、感知与行为模式的理解，以消除沟通方面的障碍，化解由于文化差异造成的冲突，处理国际环境中的复杂矛盾。

跨文化能力就是在自身一定的文化知识背景和自我监控能力下，对异族文化有意识的鉴别、接受和适应能力，在跨文化的管理中能够控制和协调好不同文化人员之间的矛盾冲突的一种能力。跨文化能力是跨国经营管理者的一项重要能力。可以说跨国企业的成功与否，跨文化管理者初期的跨文化行为起了决定性的作用。

(二)管理者跨文化能力的影响因素

许多跨国企业的并购实践证明，要实现企业成功的跨文化管理经营，就需要一个“跨文化关键人物”。这个关键人物必须有这样的能力:具备跨文化素质，能对跨文化管理做出重要影响。影响管理者跨文化能力的因素是多方面的:

管理者跨文化意识。如果一些经理人本身对跨国公司母国文化与本文化之间存在的巨大差异认识不足，准备不够，他们在企业管理活动中，对于出现的跨文化矛盾就不敏感，进而让很多文化问题进一步扩大化，影响企业经营管理。

管理者的文化偏见。有些跨文化管理没办法接纳外来文化的同事，从一开始的偏见，慢慢的演化为文化冲突，彼此间的差异越来越凸显。实际上，很多外来管理者带有一种天生的文化优越感，对各国的文化存在一些个人偏见，这些偏见很可能会阻碍管理者进行正常的管理活动。所以一个成功的跨文化管理者必须端正自己对异己文化的态度，不能有文化偏见。

个性差异。不同国家民族的人会有不同的个性，例如美国人的大胆开放和个人主义，日本人的保守和集体主义。如果一位美国的企业管理者领导一位日本员工，他们之间将产生巨大的沟通矛盾。个性的差异会导致两国的管理者在一起共事的时候产生分歧，不能容忍彼此。

其他非文化的因素。包括:人们离信息源的远近会加重文化差异的程度，不同国家的管理者处在企业的不同岗位，有着身份地位的区别，对信息的了解程度就会有所不同;一定程度的信息不对称，众所周知，信息在常态下的分布是不对称的，再加上文化差异的存在，人们对信息的搜集方式、认识角度、表达以及对同一信息的反应都会存在着差异。

二、管理者跨文化能力对企业跨国经营的影响

产生沟通障碍影响经营目标的一致性。跨国企业内部的经营目标可能因为沟通的障碍而不一致。由于文化背景的差异，价值观和追求以及原来公司的文化差异使得上下级目标很难一致，这样管理者之间，管理者与员工之间的心不齐，肯定会引发很多矛盾。如果没有跨文化管理者的跨文化行为来支持、促进和调整，跨国公司的经营目标就很难一致，严重的话，就会导致跨国经营活动的失败。

带有文化偏见影响员工工作积极性。如果一个跨国企业的管理者跨文化能力偏弱，将会导致工作中引发很多的矛盾和冲突。管理者不知道或者没能力很好协调好与管理者或者员工之间的冲突，会使得遇到问题的员工心中存有不满或怨愤，日积月累的话就会严重影响员工的工作积极性和工作效率。

影响合作经营的效果。跨文化沟通障碍将会严重影响公司的发展，很可能出现“合资不合作”的现象，管理者如果不能正确对待文化冲突，简单地凭感情处理相关事务，就会产生很多误会，增加许多矛盾，使对立与冲突不断剧烈。

三、提高管理者跨文化能力的策略

(一)公司角度

认真挑选跨文化管理者。从公司的总体战略来说，跨国企业在进行跨国公司管理者的选择时就应当充分的了解各国文化特色，尽量选择那些能认同企业和本土文化的管理者。在挑选人员时应侧重于考察人选能否承受异国文化的冲击，考察其对不同文化的适应和协调能力。 对跨文化管理者进行文化培训。对管理者进行跨文化的培训能使他们具有树立文化差异意识，使他们不仅能够对付文化差异，而且具备文化敏感性与跨文化沟通的技能，从而推动企业中不同文化背景人员之间的协调与合作。通过一系列的跨文化培训，使跨文化管理人员加深对跨文化的理解力和感知能力，并可以促进他们将跨文化的意识融进平时的各项管理活动中。

重视非正式组织的文化。在任何企业中，尤其是跨文化经营的企业，更是不可避免的存在这样一些非正式组织:它们可以是很小的一个交际圈的人组成，各成员都有着共同的价值取向或者相同的处世原则。虽然它们没有很正式的名称和组织规模，但是必定能在公司中造成很大的影响。而且，一个企业甚至可以有多个非正式组织。它们的组织力量有时甚至是一些明确的规章制度和条例都没法超越的，所以跨文化管理者必须有控制和引导这些非正式组织的能力，对组织中存在的文化差异不能采取强迫压制的态度，必要时可以允许不同的文化氛围存在于组织中。

(二)管理者自身角度

接受异己文化，培养跨文化意识。在企业的跨文化活动中，必须是管理者能意识到的文化差异性，并针对这样的差异性来推行不同的实施战略。必须承认和接受这种存在，而不是主观回避。管理者应该考虑如何让彼此认识到双方的文化是在融合之中的，不同的文化是可以共存的。

加大文化敏感性，提高文化适应力。因国籍、经历、价值观等的不同，各国管理者对文化差异的感知能力和适应能力是有区别的。在培养了一定的跨文化意识后，跨文化的管理者应该主动提高自身对异己文化的适应能力，尽量避免因文化差异带来的冲突，主动引导部下去规避那些因文化差异而产生的内部矛盾。

重视不同的文化氛围，调整管理风格。管理者对组织内沟通氛围有着极其重要的影响。管理者的风格影响下属及员工的态度和行为，使他们在工作的时候不自觉的受到管理者言行及情绪的左右。管理者应该根据不同的文化氛围和不同的人员组合，努力地创造一种交互式的沟通氛围，从而有力地促进友好氛围的产生。

建立共同经营观，提高锻造“合金文化”能力。不同国家的人在一起工作的时候会形成“混合文化”。这一企业有着不同处事方式的员工，他们有不同的语言习惯、生活习惯，甚至是工作习惯。劳伦特认为，企业文化能保持并加大民族文化的差异，也就是说，在跨国公司工作的意大利人可能更意大利化，德国人更德国化、美国人则更美国化，而不是像许多人原先所预期的那样跨国公司可能会使民族文化差异逐渐趋于缩小。

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论文摘要：由于中西方的文化差异，旅游资料的翻译所出现的问题逐渐呈现出来。本文从信息资料的翻译、英语公示语的翻译、传统小吃的翻译、旅游景点的翻译等方面，探讨了跨文化信息在旅游文化翻译中的重要性，并提出旅游文化信息翻译的原则和方法.

旅游资料的翻译是跨国界、跨文化、跨社会的宣传活动。翻译工作者起着重要的作用。面临各国文化与语言差异所带来的各种困难。译者需具备语言、社会文化、民俗、美学、心理学、市场经济学、广告原理等多方面的知识。目前，我国旅游资料的英译仍存在很多问题。表现在拼写语法错误、滥用汉语拼音、文化信息处理不当等方面。

旅游资料是一种宣传资料，其功能就是向读者或游客介绍旅游目的地的地理历史背景，引起游客参观的兴趣，达到传播本地文化的目的。同时，旅游资料中所蕴涵的信息以文化为主，涉及文化的各个方面，极具独特的中华民族特色。因此，翻译旅游资料就是要把含有中国文化特色的信息转换到译文中，这才是旅游资料翻译的重点所在。而中西方文化的差异却给这种文化的转换带来了极大的困难。有的译文让外国游客不知所云，有的译文的语法杂乱无章，错误百出。有的译者强行按中文的句法进行翻译。那就无法达到其英译的目的——吸引游客。下面就旅游业相关的几方面内容进行探讨。

一、旅游广告的翻译

虽然旅游资料的翻译应该以读者的文化为主，以译文为重，但是外国游客感兴趣的是旅游资料中与其不同的文化，因此在翻译的过程中。译者还应在读者接受范围内最大程度地保留原文的文化信息。如果译文不作任何改变照直翻译，不但令外国游客不知所云．而且会使其失去阅读的兴趣，达不到翻译的目的。那么译者应适当地增减文化点来让读者更容易接受，所以采用删减、释义、类比、改译等方法。

典故是旅游广告中一种常见的文化现象，出自历史事件、寓言、神话、传说、谚语、某些作品等。其特点是源远流长，富含较浓厚的民族色彩，因结构固定，义在言外，已失去指称意义，只有语用意义在直译以后读者无法理解典故含义时，要对典故作适当转换。采取直译加注其背景知识和解释原文含义，避免损失其民族色彩形象性和联想意义。意译向译文读者忠实地转达原文信息，有时要作适当的文化转换。如：“玉兔”为什么英译成“MoonRabbit’’而不译成“JadeRabbit”?会让人误认为是玉做成的兔子。

二、旅游景点的翻译

旅游景点的翻译在旅游文化的介绍中起着非常重要的作用。要求译者对景点的历史文化背景进行充分的学习，还要实地考察，拉近外国游客与中国文化的距离，使他们产生亲近感，激发他们的兴趣。中国悠久历史中有许多著名事件、英雄人物、典故传奇等，旅游信息中经常提到的许多风景名胜往往与它们有关。不增加说明，一般外国游客就无法理解。有时候在翻译旅游资料中删减是十分必要的，因为大多数外国游客阅读这些资料都是为了了解中国的风土人情。

三、公示语的翻译

随着旅游业的发展，需要一个良好的国际语言环境。然而，当海外游客来华发现“EntranceVisa”(凭票入内)、“FreePark”(收费停车场)、“TicketOficeFor”(补票处)、“OfLimits”(旅客止步)等非规范英译的公示语时，他们会明白吗?在北京，各街道路1：3都设置了路街名牌，如“长安街”。路牌上汉语“长安街”置于汉语拼音“CHANG’ANJIE”之上组合共用。像这种路标中国人只看汉字就一目了然。而海外旅游者不懂汉字。看了标注的汉语拼音也不会明白“JIE”是什么意思。如能将拼音的“HANG’ANJIE”改用“AVE”或“AVENUE”岂不更恰当?公示语的应用功能特色公示语应用于日常生活的方方面面．因此也直接影响到我们的生活．公示语应用功能的不同直接导致英译公示语的语言风格、语气的差异。

突出服务、指示功能的公示语广泛应用于旅游设施、旅游景点、旅游服务、商业设施、文化设施、卫生设施、街区名称、旅游信息咨询等方面，如：IntenrationalDeparture(国际出发)，InternetCafe(网吧)，DrinkingWater(饮用水)，ShoppingMall(购物商城)，Information(问询服务)，CarRental(租车服务)。突出提示、限制、强制功能的公示语广泛应用于公共交通、公共设施、紧急救援等方面，如：TurnRight(向右转弯)，Slow(减速行驶)，NoParking(严禁停车)。严格禁用生僻词汇，英语公示语的词汇选择非常重视公众化，严格避免使用生僻词语、古语、俚语、术语。

四、饮食的翻译

我国由于历史和地域的不同．形成众多菜系，翻译时译者应充分考虑中西文化差异和原料成分及烹调方法等。如将“韭菜合子”译成ChiveBox就会让人费解，可见译者在翻译菜单时对这种传统小吃本身还不够了解。应该如何解决这个问题呢?“dumpling”一词所指不仅限于“饺子”。还可以指其它食品．如：粽子、水饺、锅贴等，“虾饺”可译为ShirmpDumpling，“素菜锅贴”可译为VegetableDumpling。此类英译名现已广为接受，而韭菜合子的形状与饺子相似，体积较大，看似扁平，dumpling-词也可适用。综合考虑韭菜合子的制作方式、制作原料，建议译为FiredLeekDumplings。

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论文关健词：外资商企;本土化营销;启示

一、本土化营销理论研究综述

当企业从事跨国营销活动时，则会面临标准化营销与本土化营销(或称差异化营销)战略的选择问题。所谓本土化营销战略是指为满足各个地区市场的多样化需求，跨国公司依据各国市场的差异化，设计、生产和销售适合各地需要的产品和服务，并有效地协调不同国家和地区的生产经营活动。本土化营销战略的实施与标准化营销战略截然相反，它首先非常重视市场细分，针对不同细分市场的顾客需要，研究、开发和生产不同的产品;其次在广告宣传、品牌形象设计等营销策略方面，采用最适合当地顾客需求和观念的广告口号和品牌形象，并实施和完善区域性的产品定位。

目前，学术界对于跨国营销应该采取标准化营销战略或是本土化营销(或称差异化营销)战略仍有争论，但是支持本土化营销战略的学者从市场的差异性出发，提出了本土化营销战略实施的必要性。他们认为，用世界市场同质化假设和规模经济理论来支持标准化观点存在着一些重大的缺陷，并觉得采用完全的标准化战略是“过于简单的方法”、“只是一个次优解”，在实践中是不可想象的。

Douglas and Wind从4个方面指出了标准化营销战略的支持者Levitt(《市场全球化》的假设缺陷。第一，仅仅对一些产品存在具有相同或相似需求的全球细分市场，而且这些全球细分市场往往是一个规模不大的市场。因此，这些同质化的细分市场不能反映全球市场各类消费者的需求，或者说，这些同质化的细分市场不能代表全球市场。第二，由于所主张的标准化只注重于各国市场间的相似性，忽略各国市场间的差异性，而各国差异化的市场往往是能产生大量收益的市场。这样采用标准化战略就不能从各国大量差异化的细分市场中获得收益。第三，Levitt观点的一个隐含的假设是消费者在购买选择时比起产品特征和设计，更偏好低价格的产品。实际上，消费者往往并不愿意拿产品的特征和设计与产品的价格做交换。第四，规模的经济性并不只靠生产系统的标准化来实现。最近在制造技术方面的进步使得生产系统更加柔性化，从而使得多国籍企业能更有效地满足各国差异化市场的需求。

Whitelock和Pimblett指出，从规模经济性出发，专注于成本，以成本作为衡量标准化战略的指标反映出的是产品导向或生产导向，而不是营销导向。另外，通过标准化实现规模经济性，从而节约成本降低价格的做法，往往会促使其它企业采用价格竞争的方式来应对，容易陷于恶性的价格竞争之中。本土化营销战略的支持者提出了支持本土化战略的两个理论，即细分和定位理论以及摩擦理论。

二、在华外资商企的本土化营销战略

1.外资商企在中国的发展状况。总的来说，外资商企在中国的发展状况，可以分为改革开放前期(1992年以前)、中国加人WTO以前(1992年一2001年)、中国加人WTO的前过渡期(2001年12月一2004年12月)、中国加人WTO的后过渡期(2004年12月至今)四个阶段。

2.在华外资商企的本土化营销战略。改革开放至今，家乐福、麦当劳、沃尔玛等外资商企在中国获得了巨大的成功，这跟其在中国实行合适的本土化营销战略有着很大的关系。纵观其在中国实施的具体的营销活动，可以归纳出外资商企在中国市场上实施的本土化营销战略:

一是品牌本土化策略。外资商企进人中国市场之时往往是高举品牌大旗，将品牌本地化，使品牌富有本地化的气息。从品牌名称的设计到品牌形象代言人的挑选，从品牌宣传主题到品牌的宣传推广等各方面都致力于与中国文化、社会习俗以及消费者的价值观念等相适应。首先，品牌本地化应该有一个中国化的名称。如家乐福，这个品牌的中文翻译就是品牌本地化的经典之作。该译名意音双佳，读起来琅琅上口，同时又融合了中国传统的家庭观念，符合了中国消费者的心理需求。其次，在提高品牌知名度，进行品牌推广的活动中，将国际化的知名品牌的人格化内涵同中国消费者心灵深处的自我形象诉求的心理定位相联系。如麦德龙针对高消费人群的品牌定位就是很好例子，该品牌迎合了中国消费者的心理定位，蕴含了强烈的身份、地位、财富的象征性价值，有效地提高了品牌的附加价值，树立了品牌与众不同的高贵品质，吸引了消费者的购买欲望。

二是产品本土化策略。沃伦·基根(Warren Keegan )把适应于外国市场的产品和促销的策略区分为五种:直接延伸、产品适应、产品创新、传播适应、双重适应。

除了直接延伸策略之外，其它四种策略都可以看作是本土化营销战略的实施。为追求最佳的国际经营效益，将生产制造中心迁移到中国，利用当地的资源进行生产，以有效降低生产运营成本、销售成本，是在华外资商企实施本土化营销战略的直接体现。如沃尔玛销售的很多产品都在中国生产，实现了本土化。产品研究开发本土化是在产品设计上融合国际先进技术和地方特色。要在中国市场打开销路，外资商企所提供的产品必须是符合当地消费者的人文情怀和消费观念的。可口可乐公司针对中国消费者喜欢喝茶的习惯，开发出具有浓郁东方口味的茶饮料茶研工坊。

三是人才本土化策略。人才本土化是指跨国公司在国外子公司的经营管理人员和专业技术人员主要由东道国当地人员担任。其最终阶段就是实现员工的本土化，即全员本土化。如联合利华中国区工作的外籍员工人数也已减少了80%，目前90%的高级管理职务已由中国人担任。其次，外资商企在聘用中国员工时特别注重从高校中直接选聘，如沃尔玛公司已成为中国很多大学生的理想工作单位，主要是因为这家公司每年都要从国内名牌大学选聘优秀毕业生到公工作，且许以优厚的待遇和良好的职业生涯设计。

外资商企通过人才本土化策略首先有助于减少因文化差异所造成的经营管理上的矛盾和低效率。因为忽视民族文化差异，往往是导致跨国经营失败的重要原因之一，而本土化的中国人担任管理职责，既精通中国国情，又有跨国经营的知识，有助于形成适应中国实际情况的跨国企业经营管理，可消除语言、习俗、文化等的障碍，为企业在中国的发展提供了很好的环境。其次，中国相对低廉的人力资源，有利于外资商企降低人力成本。中国是人均国民收人较低的国家之一，相对外方人员的工资来说，中国管理人员的工资要低很多。再次，人才本土化增强了外资商企的国际化形象，也有助于保持经营管理人员的相对稳定。 四是分销渠道本土化策略。选择适当的分销渠道是跨国公司面临的一道难题，跨国公司一方面没有自己的分销渠道，另一方面又不熟悉当地市场状况，导致使用错误的分销体系从而致使产品无法有效传输，错失大好市场机会。分销渠道要适应当地市场的分销特色，并最大限度地促进商品流通。在华的外资商企十分重视分销渠道本土化的构造，到目前为止，全球跨国公司500强尤其是消费品领域的公司都已经在中国建立了完善的分销渠道网络和分销渠道管理体系，在分销渠道领域取得了oo%的覆盖率。外资商企根据公司所在行业、产品的特点、消费者购买行为特点和购买模式以及竞争态势等因素，制定分销渠道策略，选择与经销商的合作方式，采用对经销商既制约又激励的方法。如沃尔玛公司在2002年，将全球采购办从香港迁到了深圳，10月又在上海成立采购分部，在武汉也传出将建物流中心。同时由于它宣称不收“进场费”，更是在供货商中赢得了良好的口碑和声誉。这使得沃尔玛公司与供货商的亲密合作关系，供应链体系日益完善。

五是公共关系本土化策略。在华外资商企的公关本土化战略主要表现在重视与政府的关系、回报社会两个方面。首先，基于对中国国情的了解，在华外资商企特别重视中国政府在经济活动中的重要地位，由于政府对企业，特别是跨国企业，有着多方面的行为和利益的影响，因此，外资商企努力协调与政府的关系。除了及时了解和熟悉政府的各项政策法令，用法律法规规范企业的经营活动外，还积极参加各种社会公益活动，以博取政府的信任和好感。例如，肯德基支持我国“希望工程”的建设，得到了政府的认可，树立了良好的社会责任感。其次，外资商企的公共关系本土化的另一重点是回报社会，塑造国良好公民的休秀形象。如强生在福建、陕西投资70余万元建立的数所希望小学，极大地促进了中国社会公众对外资商企的信任感和认同感。

六是广告宣传本土化策略。广告宣传本土化，这是引起消费者心理共鸣的直接方式。由于各国文化背景之间的差异性、语言、广告媒体、政府控制等都是影响广告效果的制约因素，所以外资商企在华进行广告宣传，在广告策略上，从广告模特的挑选、广告诉求点的确定、主题词的设计到媒体的选择等都做到了本土化。如可口可乐公司在进行产品广告时，选择刘翔、潘玮柏、张韶涵等体育、影视明星，迎合了国人的追星的心理需求。可口可乐产品包装上印的中国人熟悉的阿福、麦当劳里面身穿唐装的吉祥物都融人了中国特色文化和体现中国人的情感诉求。

七是促销本土化策略。促销在营销的要素中最灵活多变，最具创意。外资商企在中国的本土化营销中，凭借其雄厚的资金、丰富的经验、先进的科技、高超的谋略、全球性的资源配置。

三、中国企业实施“走出去”战略、开拓营销创新的启示

企业跨国营销究竟是应采取标准化营销战略还是采取本土化营销战略从理论上都有相关的理论依据支持，但是对于企业来说，面临不同的市场环境应恰当的选择符合市场需求的营销战略，才是市场致胜的关键因素。外资商企从中国实际的市场环境出发，通过对中外市场差异性的分析研究，从品牌、人才、产品、分销渠道、促销、广告宣传、公关等方面在中国市场实施本土化营销战略，是其在中国市场上获胜的重要条件之一。这为中国企业“走出去”，在全球各地搞好营销提供了有益的启示:

1.慎重选择标准化战略和本土化战略。面对远比国内市场复杂的全球市场，对标准化战略或差异化战略的选择是企业的一大难题。面临不同的市场，从产品的角度来说，一般而言，对社会地位和文化差异不敏感的大众化、廉价产品容易实行标准化;而服务于极少数社会精英的奢侈品，如Tiffany珠宝、劳力士手表，通常也可以被标准化;此外对于代表国家形象、地方特色和民族文化的产品，标准化有助于借助国家形象和民族特色进行推销，使之在海外市场具有独特的含义，如美国万宝路香烟、绿箭口香搪，还有具有中国情调的丝绸、瓷器、功夫鞋等。

从消费者方面来说，青少年和国际旅行者是全球标准化营销的主要目标群体。其消费品，如印有英语格言的T恤衫、吉列剃刀、柯达胶卷等也更多地采用标准化。与此相反，针对那些文化规范已根深蒂固的中老年所使用的产品，尤其是受文化传统影响大的消费项目，如服装、食品等则倾向于使用差异化的策略，而使用条件(包括气候条件、使用习惯等)、技术标准、政策规定、收人水平的不同也使得一些工业制成品无法标准化。

所以，中国企业在进行国际营销时，就要针对当地自身产品的特性、目标消费群的构成、消费特征以及当地的文化因素来合理选择标准化战略或差异化战略。

2。有效的跨文化沟通。不同的国家、民族有着不同的文化背景，文化因素已成为影响企业跨国经营的重要因素。文化差异导致了文化冲突，即不同形态的文化或者文化要素之间相互对立，相互排斥的过程，它包括跨国企业在他国经营时与东道国的文化观念不同而产生的冲突，又包括企业内部由于员工分属不同文化背景的国家而产生的冲突。跨越国界的营销活动必然导致跨文化的协同问题，在华外资商企通过实施本土化的人才策略、文化策略，实现了与中国有效的跨文化沟通。因此，中国企业进行跨国营销时，也应充分了解当地的文化背景，通过本土化的人才、文化策略，来实现有效的跨文化沟通，消除管理者与被管理者之间的沟通障碍，避免跨文化管理可能导致的冲突和决策失误。

篇(7)

关键词：翻译跨文化交流旅游经济旅游资料旅游文化

随着经济全球化的发展，跨文化交流日趋频繁。论文百事通古老神秘的中国文化每年都吸引着大批的外国游客到中国旅游，带动了我国旅游经济的发展。而旅游资料的翻译也就成了旅游文化交流中的一个重要环节。旅游资料的翻译是跨国界、跨文化、跨社会的宣传活动。翻译工作者起着举足轻重的作用，同时又面临各国文化与语言差异所带来的各种困难。译者需具备语言、社会文化、民俗、美学、心理学、市场经济学、广告原理等多方面的知识。目前，我国旅游资料的英译情况仍存在很多问题。表现在以下几点：拼写语法错误；措辞不当；滥用汉语拼音（中式英语）；文化信息处理不当等等。

旅游资料是一种宣传资料，其功能就是向读者亦即游客介绍旅游目的地的地理历史背景，文化特色，引起游客参观的兴趣，达到传播本地文化的目的。同时，旅游资料中所蕴涵的信息以文化为主，涉及文化的各个方面，从历史考古到风土人情，无所不有，极具独特的中华民族特色。因此，翻译旅游资料就是要把含有中国文化特色的信息转换到译文中，这才是旅游资料翻译的重点所在，而中西方文化的差异却给这种文化的转换带来极大的困难。有的译文让外国游客不知所云，有的译文的语法杂乱无章，错误百出。有的译者强行按中文的句法进行翻译。那就无法达到其英译的目的——吸引游客。比如用hangfootbuilding来翻译吊脚楼让人无法想象这究竟是个什么样的建筑物。下面就旅游业相关的几方面内容进行探讨。

旅游资料的翻译

虽然旅游资料的翻译应该以读者的文化为主，以译文为重，但是外国游客感兴趣的是旅游资料中与其不同的文化，因此在翻译的过程中还应在读者接受范围内最大程度保留原文的文化信息。如果译文不作任何改变照直翻译，不但令外国游客不知何意，而且还会失去阅读的兴趣，达不到翻译的目的。那么译者应适当地增减文化点来让读者更容易接受，所以采用删减、释义、类比、改译等方法。

典故是旅游资料中一种常见的文化现象，出自历史事件、寓言、神话、传说、谚语、某些作品等。其特点是源远流长，富含较浓厚的民族色彩，因结构固定，义在言外，已失去指称意义，只有语用意义，在直译以后读者无法理解典故含义时，要对典故作适当转换。采取直译加注其背景知识和解释原文含义，避免损失其民族色彩形象性和联想意义。意译向译文读者忠实地转达原文信息，有时要作适当的文化转换。如：“玉兔”为什么英译成“MoonRabbit”而不译成“JadeRabbit”？让人误认为是玉做成的兔子。

旅游景点的翻译

旅游景点的翻译在旅游文化的介绍中起着非常重要的作用。要求译者对景点的历史文化背景进行充分的学习，有条件的最好作实事求是的实地考察。想办法拉近外国游客与中国文化的距离，使他们产生亲近感，激发他们的游兴。中国悠久历史中有许多著名事件，英雄人物，典故传奇等，旅游资料中经常提到的许多风景名胜往往与他们有关。不增加说明，一般外国游客就无法理解。有时候在翻译旅游资料中删减是十分必要的。因为大多数外国游客阅读这些资料都是为了了解中国的风土人情，增加一些旅游兴趣。

值得一提的就是汉语中一词多义的现象，在翻译选词时更应该慎重。比如说“楼”在英语中有许多个对应语，并不是可以随便调用的。浩然楼译为HaoranMansion，是因为这是一座公馆大楼式的建筑，岳阳楼译为YueyangTower，因为其形状类似塔，而天安门城楼是众所周知的类似检阅台、主席台的建筑，故译为theTianAnMenRostrum。

饮食文化的翻译

我国由于历史和地域的不同，形成众多菜系，在翻译时充分考虑它的中、西文化差异、其原料成份及烹调方法等。如将韭菜合子译成ChiveBox就会让人费解，何为“ChiveBox”？看到“盒子”就直接对应了“box”？可见译者在翻译菜单时对这种传统小吃本身还不够了解。应该如何解决这个问题呢？笔者不禁想到了“dumpling”一词，其所指不仅限于“饺子”，还可以指其它食品，如：粽子、水饺、锅贴等，虾饺可译为ShrimpDumpling，素菜锅贴可译为VegebrDump1ing。此类英译名现已广为接受，而韭菜合子的形状与饺子相似，体积较大，看似扁平，dumpling一词也可适用。综合考虑韭菜合子的制作方式，制作原料，笔者建议译为FriedLeekDumplings。

在对我国传统饮食文化的翻译时，可采用直译：烹饪方法+原料名，如：清蒸桂鱼SteamedMandarinFish、回锅肉Twice-cookedPork、炖牛肉StewedBeef。音译+意译：麻婆豆腐BeanCurdSichuanStyle、西苑饭店XiyuanHotel。意译：红烧狮子头BraisedMetBallswithBrawnSauce、棕子Pyramid-shapedDumpling。论文百事通

公示语的翻译

改革开放以来，我国的国际化语言环境得到明显改善。举办奥运会、世博会都需要良好的国际化语言环境。然而，当海外旅游者来华发现“EntranceVisa”（凭票入内）、“FeePark”（收费停车场）、“TicketOfficeFor”（补票处），OffLimits（旅客止步）等非规范英译的公示语时又会作何感想呢?在北京，各街道路口都设置了路街名牌，如“长安街”。路牌上汉语“长安街”置于汉语拼音“CHANG''''ANJIE”之上组合共用。像这种路标中国人只看汉字就一目了然，而无看拼音的必要；海外旅游者不懂汉字，看了标注的汉语拼音也不会明白这“JIE”意味着什么。如能将拼音CHANG''''ANJIE的“JIE”改用“AVE”或“AVENUE”岂不更恰当。公示语的应用功能特色公示语应用于日常生活的方方面面，因此也直接影响到我们生活的方方面面。公示语应用功能的不同直接导致英译公示语的语言风格、语气的差异。新晨

突出服务、指示功能的公示语广泛应用于旅游设施、旅游景点、旅游服务、商业设施、文化设施、卫生设施、街区名称、旅游信息咨询等方面，如：InternationalDeparture国际出发、InternetCafe网吧、DrinkingWater饮用水、ShoppingMall购物商城、Information问询服务、CarRental租车服务。突出提示、限制、强制功能的公示语广泛应用于公共交通、公共设施、紧急救援等方面，如：TurnRight向右转弯、Slow减速行驶、NoParking严禁停车。严格禁用生僻词汇，英语公示语的词汇选择非常重视公众化，严格避免使用生僻词语、古语、俚语、术语。

公示语的汉英翻译必须在汉英两种文化中对相同使用场合的具有相同功能的公示语进行一对一的汉英对译。一些具有中国本土意义的公示信息经确认实有必要保留，在暂时无法找到对应译法的情况下应当参照实际功能需要选择适宜形式风格进行试译，然后在部分海外旅游者中进行检验。在确认不会产生任何误解的情况下才可广泛应用。

总之，中国要实现在2020年成为世界第一大旅游目的地国家的目标，必须重视旅游英语翻译的作用。分析其中、西语言文化差异，灵活运用各种翻译技巧，恰当翻译旅游资料，注重语言文化上的差异。旅游英语翻译得好，会唤起外国游客心中的美感和向往，有助于他们领略华夏千古文明的醇厚魅力，译得不好，则会破坏游客的兴致，影响我国旅游事业的持续发展。

参考文献：

1.张维友.英语词汇学[M].北京外语教学与研究出版社，2000