会计事务所发展前景精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇会计事务所发展前景范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词:会计师事务所 审计独立 内部治理 人员调配 财务管理

会计师事务所上连政府，下连企业，是不以盈利为首要目标，依法独立承担注册会计师业务的中介服务机构，在所有者和经营者之间起着纽带的作用。

一、会计师事务所的作用

(一)企业经营管理行为的评判者

会计师事务所对企业进行独立审计，其本质是对企业依据内控制度所进行经营活动和实施管理行为的合法性进行评价裁定，从而使企业的行为更加规范并步入良性循环的发展轨道，因而，在西方发达国家， 会计师事务所通常被称作“经济警察”或 “经济裁判员”。

(二)企业财务状况和经济效益的鉴证者

会计师事务所对企业进行全方位的符合性测试之后，要对反映经营成果和企业财务状况的相关资料进行实质性测试和鉴定，因其审核结果具有法律效力，因而，会计师事务所又扮演着 “经济法庭”的角色。

(三)投资人权益的维护者

在实践中，面对经营者与投资者、利与法的矛盾冲突，会计师事务所往往会公正客观的反映企业的经营情况和实际问题，并根据情况出具不同意见的审计报告，维护投资者的权益，做到对投资者、企业、国家的负责。因而，会计师事务所又发挥着 “经济卫士”的作用。

二、会计师事务所容易出现的问题

(一)人力资源不足

在中小会计师事务所现有的执业注册会计师中有相当数量存在人员老化的问题，年龄结构不合理，后续人力资源相当匮乏。

(二)审计独立性不强

独立性是注册会计师审计的灵魂，决定着审计意见的客观和公正。近年来，审计失败案件屡有发生，给社会造成巨大损失，从一定程度上反映了我国注册会计师审计独立性的严重缺失。

三、提升会计师事务所竞争力的具体方法和措施

(一)加强会计师事务所的内部治理

会计师事务所要想在外部的竞争中脱颖而出必须要有一定的内部管理模式，有秩序，有章可循，这才能保证事务所整体的一致性。会计事务所内部治理机制作为会计师事务所的自我监督方式，对事务所内部的每个部门每个工作人员的责任做出了明确的规定，并划分了不同部门不同责任人的属性。

(二)加强内部管理中的人员管理

1、完善人力资源政策制度

要在人力资源政策制度的具体实施中充分发挥民主性，对凡是关系到人力资源管理全局性和根本性的重大问题，要不断健全完善人力资源管理全过程的各项办法制度，通过广泛征求意见、充分调查研究、学习借鉴国内外先进管理经验，建构成内容全面、体系完整、、充满活力、科学合理的人力资源政策制度，以满足会计师事务所的基本运营要求。

2、对人力资源管理跨度进行调整

科学的人力管理方式应该具备一定的跨度与围度，无论是企业哪一级别的管理人员，其所管理半径和控制跨度应有一个合理区间范围，这样才能实施有效的管理，不断提高管理效率。

(三)加强事务所工作的独立性

1、加强行业自律

会计师事务所的经济综合能力比较强，为某家公司提供一项业务服务时，可能被事务所提供的另一项业务牵扯，所以提倡对审计客户提供非审计服务。这确保了最终审计质量，也有助于提高注册会计师在社会公众中的信任度。

2、充分披露与审计和非审计服务有关的信息

事务所在日常的工作中提供审计服务和特定非审计服务的情况时，应该注意信息的披露，被审计单位应该在其财务报告中披露注册会计师的非审计服务类型和程度，尤其重要的是，上市公司应该公开披露支付给注册会计师的非审计服务费用的明细数据，会计师事务所也应该披露因提供审计服务而增加的收入明细科目。

(四)降低会计师事务所的成本

在会计师事务所竞争的大背景中，会计师事务所的成本问题是综合情况的理论与实践研究的重点部分，它不仅仅是简单的战术问题，更重要的是事务所发展的战略问题。战略是将事务所内部可调动的资源进行调整，来达到与市场环境相匹配的情况。

(五)着力推进财务管理一体化

1、必须做到财务制度一体化

财务制度对于会计师事务所来说至关重要，其中有几个关键节点，比如，收费标准一体化、预算管理一体化、会计核算一体化、财务政策一体化、费用标准一体化等等。“一体化”并不意味着“一刀切”，应当允许在不同地区、不同业务范围和执业领域有所弹性，但基本政策、基本原则、共性要求、审批流程应当统一。

2、必须做到资金收付一体化

在管理规范的国际会计公司和德勤（DTT）这样较大规模的会计师事务所，大多实行 “收支两条线”的资金收付制度，即收入统一归集到管理总所或总部，支出则根据薪酬分配制度和预算管理制度统一支付。

四、会计师事务所的发展前景展望

会计师事务所在我国已不是一个新兴产业，它是市场经济发展和改革开放的必然产物。在中国经济蓬勃向上的今天，一方面由于我国经济已经发展到了一个特定的历史阶段，另一方面由于与世界经济接轨的客观需要，行业协会及其中介机构得到了更多的建设。近年来会计师事务所按照客观、公正、平等竞争，会计服务由单一到综合，正向高层次服务发展，在未来的一段时间里我们完全有理由相信，会计师事务所的发展前景是非常乐观的，我们必将收获中国注册会计师行业的化茧成蝶、凤凰涅槃。

参考文献:

篇(2)

关键词：人力资源；特征；产生过程；意义；特殊性；思考

一、 人力资源及其特征

（一）人力资源的定义

    人力资源或人力资产是企业拥有或控制的可望向企业流入未来经济利益的各种有劳动能力的人员。从它的价值构成来看，它由四部分组成：取得价值、开发支出、离职成本、新增价值或潜在的价值增值。

（二）人力资源的特征

    会计界普遍认为“人力资源完全是会计概念上的资产，具体说是一项无形资产”这也是人力资源会计得以成立及发展的基础。人力资源作为无形资产具有如下特征：

1.人力资源是没有实物形态的。人力资源是以人为载体的劳动力，具有潜在的为企业服务的属性。2.人力资源是可以被企业长期使用的。人力资源的所有权属于个人，劳动者有流动性。3.人力资源的价值是不稳定的，其变现性较弱。因为作为人力资源载体的人在不同的时期与条件下都有不同的表现与结果，并给其为企业创造或将要创造的价值带来极大的不确定性。

    二、人力资源会计产生的简单过程

    人力资源实质上就是劳动力资源，目前已有许多企业开始重视人力资源投资，克服传统会计上述缺陷的迫切性越来越明显，人力资源会计得以产生并日益受到重视。

人力资源会计起源于美国，自本世纪60年代以来，由于高新技术的不断发展和应用，人力资源作为生产要素越来越受关注，有关人力资源和人力资本投资理论的研究也逐步升温，人力资源会计学得以迅速成长和发展起来。人力资源会计在70年代后期和80年代初期却陷入了低迷的境地，甚至在90年代以后仍发展缓慢。20世纪80年代以后，美国许多人才密集单位都开始重视人力资源会计的运用，如美国电话电报公司及六大国际会计事务所等都开始运用人力资源会计。目前，愈来愈多的企业也开始试行人力资源会计制度，人力资源会计已进入发展时期。

    人力资源会计是会计学与人力资源管理相互渗透而形成的会计科学中一个正在发展的新分支，它是将人力资源作为组织的一项资产，运用传统会计方法和其它学科领域的方法，对人力资源的成本和价值予以确认、计量并报告给管理当局和外部信息使用者的一种会计核算和管理方法。到目前为止，主要形成两大模式，即人力资源成本会计和人力资源价值会计。人力资源会计将人力资源视同一项最重要的特殊资产进行核算与管理，是会计理论的一种创新，是会计内容的丰富和发展，人的因素在会计中将占据越来越重要的地位，并成为会计核算管理的重点，人力资源会计将具有更重大深远的意义。

三、人力资源是企业资产原由及人力资产的特殊性

（一）人力资源作为企业资产的原由

    人力资源能否作为企业的资产，不仅是人力资源会计能否推行的关键，而且直接决定人力资源会计能否成立。人力资源会计的创始人之一弗兰霍尔茨所讲，资产应具有未来的服务能力，可以用货币计量且会计主体可以控制。我们认为，以这3条标准来衡量，人力资源作为企业的资产无疑有充分的理论依据。

首先，人力资源作为企业的资产，符合资产的法律标准。人本身并不是企业的资产，但附着于人身上的劳动力资源，即人力资源，则因企业向劳动者的投资而构成了企业的资产。

其次，人力资源作为企业的资产，符合资产的价值标准。人力资源在取得、开发和使用过程中所发生的成本，都可以进行货币计量，它符合资产的价值衡量标准。

    再次，人力资源作为企业的资产，符合资产的利益标准。以人为载体的人力资源，与劳动工具、劳动对象共同构成生产力的三要素，它无疑具有服务潜力，能够为企业创造价值，给企业带来经济利益。

    （二）人力资源作为无形资产的特殊性

    人力资产是无形资产，具有无形化的特征。人力资产又是一种特殊的无形资产，其特殊性主要表现在：1.人力资产的加入有时无须支付任何费用。企业招聘管理人才或技术人才，除一纸合同外，无须预先支付费用，这使人力资产的确认和计量比较困难。2.人力资产以人为载体，其流动性很大。人力资产的转移更具有不确定性，有时无须借助外界的力量，只要是在利益的驱使下，就可以自主发生。3.人力资产可以升值。人力资产的价值能够通过人本身教育程度的提高和经验的日益丰富而增加。

四、关于我国建立人力资源会计的几点思考

    为在我国逐步实施人力资源会计，可结合我国现实会计水平，并借鉴西方经验，人力资源价值会计可待条件成熟时，再行实施。在我国实施人力资源成本会计，需要解决人力资产的确认、计量、报告等一系列问题。

（一）人力资源会计的确认原则

    会计确认对于整个会计工作意义重大，从而必须按照一定的原则或要求进行。

1.确认的对象必须能以货币或中介变量的形式予以确认，否则不予确认。由于人力资源具有的独特性，不再以货币为唯一合法的计量单位。

2.确认的对象必须符合会计定义与特征，否则不能予以会计确认。人力资源只有同时具有价值和能够带来未来价值时，才能加以会计确认。

3.确认的对象必须遵循与权责发生制为确认的时间基础。会计确认的时间问题包括两方面：一是什么时间点上确认，二是什么期间确认。人力资源的确认亦应遵循这一原则。只有这样才能恰当确定企业经济效益，体现会计的职能。

（二）人力资源会计的计量

“会计的灵魂在于会计计量，会计计量是会计系统的核心职能。”人力资源会计系统的运行同样离不开一套恰当的会计计量理论，然而困难正在于此。

1.人力资源成本范围。按历史成本基价原则，伴随人力资源的获得、拥有和使用等实际发生的支出，构成人力资源的成本。具体包括以下几项：（1）招聘费，（2）选考费，（3）安置费，（4）调换费（5）正规的教育培训费，（6）使用费，（7）组织活动费，（8）退职退休金支出。

2.人力资源成本的计量方法。由于计量人力资源成本的基础不同而形成三种方法：历史成本法、重置成本法和机会成本法。

（1）历史成本法。它是按历史成本计价原则，以人力资源成本的取得、开发、安置、遣散等实际支出为依据，并将其 资本化的计价方法。历史成本法的操作简便易行，计量准确，具有可验证性的特点（2）重置成本法。所谓重置成本，是指在当前的物价条件下，由于置换目前正在使用的人员所应付的代价。它包括两个部分：一是由于现有雇员离去导致的离职成本；另一个是取得、开发其替代者的成本（3）机会成本法。这种方法是以企业员工离职使企业蒙受的经济损失为计价依据进行计量。机会成本更接近人力资源的价值，但机会成本在数量上是难以界定的。

（三）我国人力资源成本会计报告

人力资源是企业全部资产中不可分割的重要组成部分，因而人力资源的会计信息应于会计期末在财务报表中充分揭示和披露，以保证财务报告所提供信息的完整性，从而使企业管理者、决策者和报表使用者据以了解企业的人力资源状况。我国人力资源成本会计的财务报表也应主要包括资产负债表和损益表。

在资产负债表上，人力资产应作为一项长期资产单独列示。由于其性质类似于无形资产，可将其列示在无形资产之前、固定资产之后，分别列示人力资产原值（成本）、摊销和净值。资产负债表中资产总额比传统资产总额要大，更为真实地反映了企业的资产状况。

    在损益表中，人力资源的当期费用只是人力资源投资的当期摊销额（包括损失额），可将“人力资产费用”单独列出作为销售收入减项。

    综上所述，推行人力资源会计在我国不仅具有必要性，而且具有广阔的发展前景。根据现实状况，应当选择一些高科技产业进行试点推行。因为在这些行业或单位中，人力资源所占比重大，计算机利用程度高，人才管理机制比较健全，人事部门有较为完善的档案材料。这些人力资源成本和价值的计量提供了重要依据。试点的选择最好遵循先小后大、先易后难的原则，先推行西方国家已有的比较成熟的人力资源成本会计，待条件更加成熟时，再实施人力资源价值会计。在总结试点工作经验的基础上，逐步推广和普及，从而建立起各行各业的人力资源会计核算体系，为强化我国的人力资源管理，最大限度地发挥我国人力资源的优势，奠定良好的基础。

 

参考文献：

[1]王书明,祝祖强.《论人力资源的会计确认与计量 》经济师 2001 （1）94页.

[2]李瑞生,李征.我国实施人力资源会计的可行性分析 《山西财经大学学报 》2001 （2） 第23卷 第1期 82页.

[3]张小霞,亢彩萍.《山西财经大学学报 》2000 （12） 第22卷 第6期 86页.

[4]李海洪,薄建奕.我国建立人力资源会计初探 《山西财经大学学报 》2000 （2） 第22卷 第1期 88页.

[5]刘明辉.走向21世纪的现代会计,大连,《东北财经大学出版社 》2001.