医药行业人力资源特点精品(七篇)

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篇(1)

关键词:绩效考核体系;医药行业

中图分类号:F27文献标识码:A

引言

医药行业是世界公认的最具发展前景的国际化高新技术产业和关系民生的重要产业之一。医药产品直接关系人们的生命健康和生活质量的高低,药品作为特殊的商品,需求弹性很小,药品消费受医师的影响极大。因此,销售人员为了能够完成销售任务,往往采用不正当竞争手段,回扣风盛行,药价虚高。自20世纪九十年代中后期我国开展“三医改革”以来,我国医药市场一直处于政策调整期。从整体层面上看,医疗卫生体制改革、药品流通体制改革等进程,牵动着整个医药行业的发展;从微观角度看,药品价格改革、处方管理规范、药品分类管理以及税费制度改革等引发药品消费终端市场发生了结构性调整。因此,如何面对政府政策出台所带来的影响因素,并在目前医患关系日趋紧张以及大力控制医药费用的一片呼声下,医药行业销售人员的绩效考核更加显得尤为重要。公司不仅要关注医药销售人员销售任务的完成,更需通过绩效考核来规范医药销售人员的行为准则,强化商业道德,履行社会责任,进而在公众面前树立起健康、声誉卓著的公司形象。

一、绩效考核的重要意义

绩效考核是指考评主体对照工作目标和绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况,并将评定结果反馈给员工的过程。它是企业人力资源管理中一项十分棘手的问题,企业在人力资源开发与管理上的任何一个重要决策,都需要与绩效考核相关联,绩效考核使企业管理者能做事公平、奖惩分明、选人用人调度有度。绩效考核是人力资源管理功能中的核心功能。医药行业的客观现实是过于重视市场占有率和发展速度,欠缺系统的人力资源管理体系来支撑快速发展的业务,其中尤其缺乏完整的员工绩效考核体系。因此,建立完整完善的绩效考核体系至关重要。

二、医药行业营销人员绩效考核现状

绩效考核作为人力资源管理中的重要环节,得到越来越多企业的高度重视。很多企业已经把绩效考核作为有效提升企业竞争力和管理水平的有力手段。然而,现在大多数医药企业的销售人员考核中,绩效考评工作并没有取得令人满意的效果,主要存在以下问题:

(一)过度强调“结果”的绩效考核内容导致销售队伍的短期行为盛行。企业在销售人员的绩效考核上的结果导向主要体现在:单纯地追求财务数字指标,比如销售量、销售额、利润额、市场份额等,对于其他过程指标都可以不考虑。消费者对药品的选择余地局限,使药品消费受医师的影响极大。因此,销售人员为了能够完成销售任务,往往会不择手段,滥用返利,不切实际地压货等,导致销售市场秩序混乱、渠道库存积压等后遗症,使企业失去了业绩持续成长的基础。

(二)绩效考核内容及标准设计缺乏科学性。一般来说,员工的绩效可分为任务绩效和周边绩效,但目前很多医药公司针对营销人员的绩效考核内容,仅仅是销售额,内容过于单一化。周边绩效的考核标准很模糊,导致考核者只是根据自己的主观判断,考核的结果有失客观、公正。从而评价者可以随意给个分数或者考核结果,有时难以避免渗透一些个人的感情因素在里面。这样的标准所得到的考核结果就失去了意义。

(三)考核主体单一及缺乏专业性。实施绩效考核的主体仅仅是员工的主管,没有其他人员参与,这种考核结果必然会带有一些主管的主观偏见,造成对一些员工的不公平。作为业务部门的主管,主要熟悉业务的管理执行,然而对于绩效考核却并不专业。常见的问题有:晕轮效应、感情效应、居中趋势、错觉归类、偏松或偏紧倾向、个人偏见、最近行为,这些问题都会导致评估结果失真。

(四)绩效考核的结果缺乏反馈。对考核结果缺乏有效沟通,往往结果被采纳、运用了,而被考评人还不知道考评结果,缺少绩效面谈这一重要环节,没有达到促进员工改进工作绩效的目的,导致员工对绩效考核不理解并容易产生抵触情绪;反过来,公司领导也没有看到绩效考核所带来的益处,也慢慢地不重视,形成了恶性循环。

针对以上存在的问题,企业应遵循科学的绩效考核管理方法,加强对员工绩效考核的管理,真正提高企业竞争力。

三、建立完善的医药行业营销人员绩效考核体系

(一)明确绩效考核的目的。提高公司管理效率,帮助实现公司战略目标;帮助员工改进工作、谋求发展;构建医药销售公司人力资源管理的基础平台。

(二)绩效考核内容的设计原则。主要有公开性原则、公平性原则、客观性原则、反馈的原则、定期化与制度化的原则和可行性与实用性的原则等。

(三)绩效考核的对象是医药销售公司的营销人员。

(四)绩效考核主体的确定

1、自我评价。自我评价能减少员工的抵触情绪,在工作评价和员工个人工作目标结合在一起时很有意义。有效的工作规范和员工与主管间的良好沟通是员工自我评价发挥积极作用的前提。因此,本考核系统要求员工首先要对自身进行自我评价。

2、考核委员会进行评价。公司组织专门的绩效考核委员会进行最终评价。考评委员会成员由员工的直接主管、人事主管及销售培训主管组成。运用考核委员这种考评形式,可以从三个不同角度来评定一个人的工作行为。由于人事主管及销售培训主管是非直接主管,所以他们完全凭事实说话,排除了直接主管自己考评的许多感情因素,所以更真实、公平、有效。

(五)绩效考核内容的确定。绩效考核的核心是考核内容的合理确定。基于绩效考核的对象、目的和范围复杂多样,绩效考核的内容也比较复杂。但就基本内容而言,主要包括业绩考核、能力考核、态度考核、潜力考核等。

为了使绩效考评更具有可靠性和可操作性,本着少而精,定量为主,定性为辅的原则,根据医药行业营销人员的管理特点和实际情况,在对销售岗位的工作内容分析的基础上,对考核内容进行销售结果、销售活动有效性、工作能力等三个方面的确定。在强调销售结果的同时,也同时关注销售人员自身素质和能力的全面提升,并遵守商业道德和严谨的行为规范。

(六)绩效考核指标权重的确定。考核指标是对绩效考核内容的分解过程,要使考核的内容具有较高的清晰度和可操作性,必须微分化,直至达到指标内容可以直接评定的程度。权重是一个相对的概念,针对某一指标而言,某一指标的权重是指该指标在整体评价中的相对重要程度。权重在评价过程中,是对被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配,使各评价因子在总体评价中的作用能有效区别对待。由于每个员工的工作性质和所处的环境不同,其工作的侧重点是不能相同的。针对上述销售结果、销售队伍有效性及工作能力三个考核内容,并根据医药行业营销人员的工作特点,进一步细分的二级考核指标及权重如下:

1、销售结果,权重50%,细分为两个二级考核指标:指标达成率40%;医院进药率10%。

2、销售队伍有效性,权重25%,细分为四个二级考核指标:客户拜访频率达成率10%;客户拜访覆盖率5%;每天拜访客户次数5%;年度实地工作天数5%。

3、工作能力,权重25%,细分为五个二级考核指标:销售技巧如影响客户的能力5%;区域管理计划如分析及利用数据指导行为的能力5%;建立客户关系如建立信任和可信度的能力5%;团队合作如和同事一起有效协作的能力5%;学习能力如独立学习/向别人学习来提高自身业绩的能力5%。

考评结果计算主要采用综合评价的方法,主要是先分别按不同指标的评分标准对各评价指标进行评分,然后加权相加,求得总分。针对营销人员的三个考核内容,销售结果和销售队伍有效性指标可以由公司人事部门或主管部门从数据库中调出原始数据给予打分。对于营销人员工作能力的考核,可以由人事部门或主管部门根据相应的能力评估模型给予打分。

(七)考核结果的反馈和应用。这里是指与下属沟通最终评估结果并共同签署评估表格,进而分析评价,结果反馈。为了使绩效考核真正起到正面作用,主管应将考核结果反馈给被考核营销员工,并采取与员工面谈的方式,提出改进意见,如果员工本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申诉,并由人力资源部调查核实后做出最终考核。绩效考核的结果主要用于资金分配、年度调资、晋升以及后备人才的储备和调整。

(八)绩效考核体系的实施结果。通过某医药公司按此绩效考评体系的实施并进行为期一年的观察,我们发现在企业输入新的绩效考核体系以后,给公司带来如下变化:

1、调动了员工的工作主动性和工作热情。新的绩效考核体系输入以后,由于有了明确的细分指标,而且每一个指标具有针对性,增强了员工的主人翁责任感。在考核结束后,主管人员与员工进行绩效沟通,员工对绩效考核整个过程的参与,不仅对绩效考核体系本身提出了较多改进意见,而且对日常工作也提出不少改进建议,员工的工作主动性和工作热情大大增强,满意度大大上升。

2、员工流失率大幅度下降。新设计的绩效考核体系输入前,员工每季度流失率一直在20%左右。新设计的绩效考核体系输入后,确定了明确的业绩考核指标,而且对工作业绩、工作态度及工作能力等因素的考核实行员工自评、考核小组的考核相结合的方式,使得员工能够得到公正的评价,从而得到公平待遇。员工在新体系试用的同期时段里,流失率大大降低,由原来的20%,降低为10%左右。

四、总结

要想充分发挥绩效考核的作用,不仅要从公司战略层面上加以重视,同样要使绩效考核的思想深入到员工的头脑当中,消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识也是至关重要的。考核不是制造员工之间的差距,而是实事求是地发现员工的长处与不足,以扬长避短,有所改进和提高。在良好的企业文化环境中,绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨,在企业中形成以积极创新和追求进步为导向的竞争氛围。也希望医药行业能根据所处的环境和发展战略,适时地调整和改善绩效考核内容,使绩效考核真正能够推进企业战略愿景的实现,提升企业的竞争力,使其成为人力资源管理的一把金钥匙。

(作者单位:滁州职业技术学院)

主要参考文献:

[1]郝忠胜,刘海英.人力资源管理与绩效评估.中国经济出版社,2005.

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关键词:医药行业;财务会计管理;内部控制

医药产品较为特殊，关系到人类的生命健康，故医药企业相应地承担着更重、更多的社会责任。医药行业产品国家管制较多、销售模式特殊、时效性强、业务量大、种类繁多，相对于其他行业企业而言，面临着更高的风险。企业的财务会计管理和内部控制是企业实现经营目标的重要保障，必须建立在基本的控制流程、控制方法、控制原理的基础之上，通过全方位、全过程的会计财务管理制度、财务人员工作规范、全面预算管理体系、过程控制体系等来管理和控制企业的一切经济行为。医药企业的财务会计管理和内部控制应当由专业的财务人员予以实施，对企业全部的财务工作进行业务审核、计划执行、指标约束等，并以会计核算、经营管理、有效监管、防范风险为目的。做好财务会计管理和内部控制对于医药企业保障经营目标顺利实现、确保财务信息正确可靠、保护国有资产安全完整、促进医患关系和谐融洽、实现医药行业的经济效益和社会效益等方面具有重要作用，符合医药企业提高自身管理水平和维护社会经济秩序的美好愿景。

一、医药行业财务会计管理与内部控制中存在的问题

(一)风险意识不足

在财务管理方面，医药企业普遍存在着风险意识薄弱的问题，甚至有些医药企业对风险的概念知之甚少，这使得企业的财务会计制度鲜少涉及风险防范的内容。在上述医药企业所面临的内部、外部风险中，应收账款风险的主要成因是药品销售商的违约行为，由于应收账款占据了医药企业销售收入的很大一部分，影响着企业的整条资金链，如果医药企业不及时处理超过账龄的应收账款，不仅会增加坏账产生的可能性，业会严重阻碍医药企业的经营发展。在此，以我国某医药企业A举例说明，2015年年末A企业未就某项金额为1500万的应收账款与B民营医院对账，相关手续也没有进行完善；2016年年初，B医院由于经营不善被C国有医院整合，由于前述应收账款的手续不健全，C医院对此产生疑虑，表示要对其真实性进行进一步验证，如此一来，A医药企业的收账风险大大增加，甚至可能会严重影响公司的财务状况。

(二)医药购销业务控制难度大

医药购销活动作为推动医药企业经营、发展的重点内容和关键环节，具有控制难度大、影响范围广的特点，而目前我国的医药企业普遍 缺少风险预警机制，想要通过自身控制来降低经营管理风险的愿望很难实现。我国医药行业的销售市场相对狭窄，主要的销售市场仅有OTC药店、医药公司、医药机构等，但是各个销售市场均制定了不同的推销、采购、配送规则，这些规则都是建立在各个销售市场的不同实际经营情况的基础上，具有多元性和复杂性，给医药企业的运行管理造成了不可避免的困难。

(三)成本控制不到位

目前，大多数医药企业的成本控制能力较弱，这是由于企业对行业、市场以及自身需求的不明确造成的，企业应当根据实际情况适时地调整所采用的成本核算方法，而实际上，不在少数的医药企业仍然在应用较为落后的资产折旧方法、存货方法、成本核算方法等。就成本核算方式而言，绝大多数医药企业使用的还是传统的总成本核算方式，而非服务成本费用核算、科室全成本费用核算，对高效的、现代化的核算方法（例如作业成本核算方法等）的了解更是少之又少，这使得企业对成本的制约和控制能力大打折扣。

二、完善医药行业财务会计管理与内部控制的建议

(一)增强风险管理意识，提高风险管理水平

医药企业必须加强风险意识，要对企业所面临的各项风险进行透彻的分析，并根据分析结果出具风险评估报告，并经由理事会、监事会、董事会认真审议、核查；管理层要组织相关人员定期或不定期地检查资金、应收账款、应付账款的往来账目并作出相关处理。

(二)完善内部控制体系，加快各方体制建设

医药企业内部控制机制的完善和风险管理的要求是并存的，所以企业必须尽快建立健全内部控制体系。具体途径如下：第一，建设完善的内部治理结构。医药企业必须依照现代企业制度，真正实现经营权、所有权的分离，将风险控制、公司治理、内部控制有机地结合起来，使企业的风险管理贯穿于内部控制全过程，不断防范“内部人控制”、规范控股股东行为，同时完善监事会机制、董事会机制、股东大会机制，夯实激励约束机制、绩效评价机制和信息披露机制，协调各个利益相关者的关系，从而实现完善医药企业内部治理结构的目的。第二，建设规范的内部控制制度。医药企业应该充分结合自身情况，同时遵循《企业会计准则》、《税法》、《会计法》等法律法规，健全财务核算控制体系，该举主要是为了强化企业的财务监督功能、预算管理功能以及各项授权审批制度，使企业的内部控制作用于各个经营环节，最大限度地对各种风险进行防范。与此同时，医药企业要致力于规范会计核算和财务管理工作，实现监督的公正性、客观性和独立性，进而建立以专项管理为补充、以绩效考核为保证、以成本控制为中心、以经营目标为导向的全面预算管理体系。第三，整合人力资源管理。人力资源不仅是医药企业内部控制工作中的主体，也是内部控制的控制对象。因此，医药企业必须强化以人为本的经营管理理念，加强对人力资源的管理和控制，积极开发、挖掘人力资源潜能，充分发挥企业员工的主观能动性，建立健全激励奖惩机制，用以约束员工遵循财务会计管理和内部控制的要求、目标行事，发挥、培育团队精神，不断提高整个团队的凝聚力。

(三)树立成本意识，加强成本控制

医药行业必须加快树立成本意识的步伐，随着科学技术的不断发展，制药的技术和水平也得到了大幅度的提升，自然地制药成本也与日俱增，面对激烈的市场竞争，医药企业要想在竞争中立于不败之地，树立成本意识势在必行。医药企业必须将成本管理上升到战略高度，加强对日常成本的控制能力，最大程度地避免浪费，对各项资源进行循环利用。针对采购成本而言，企业要成立产品成本信息库，用来加强对制药成本的控制和管理，充分了解、掌握供应商资源，选择质优价廉的原材料。此外，医药企业必须引进现代化的成本核算方法，在加强自身成本管理的同时，积极适应国内外的市场要求。

(四)推进信息化建设，适应现代化发展

在信息时代，医药企业必须对管理方式展开更深层次的探索与研究，在确保企业产品质量、资产安全的同时，最大程度地减少经营风险。推进企业财务会计管理与内部控制的信息化建设，是医药企业适应时代要求的必然选择，具体做法可参考如下建议：一是建立统一的信息平台。医药企业可以在企业范围内采用统一的财务管理软件，企业上上下下的所有财务事项只能通过该系统来变更，这样既避免了人工操作的低效和弊端，也规范了整个公司的财务管理；二是规范财务系统的应用程序。为防止数据丢失，除了排除系统运行问题之外，医药企业还要不断地完善数据库管理，使其具备完整的机房准入规定、详细的系统操作指南、严格的系统操作审批流程、科学合理的错误应急处理办法等，同时也不能忽略辅的系统操作登记台账、机房准入规定等；三是增强权利约束与监督。为减少行为，必须建立一套针对操作人员的监督约束机制，可以通过划分不同模块的方式来进行人员职能分工，或是通过设置财务管理系统权限来实现；四是注意安全管理。医药企业必须对财务管理系统进行加密措施，严格设置各级别权限，定期对系统进行杀毒和数据备份；同时设置独立的、线下的设备存储空间，用于保护设备安全。

作者:严宣 单位:赛生医药（中国）有限公司

参考文献:

[1]冯明磊.医药企业财务管理的主要问题及对策[J].商场现代化.2011(7)

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关键词： 医药高等院校 经济管理类学科 实验教学改革

为适应人才培养需求的变化，从上世纪八十年代末开始，全国各高校陆续有经济管理类专业建立实验室，并开始进行实验教学方面的建设和尝试［1］。经过近二十年的建设，经济管理类专业本科实验教学从无到有，快速填补了空白，但是通过对全国一类地区和二类地区的医药类高校的调查发现，医药类高校开设经管类实验课程的比例较小，大多数实验室建设处在初步探索阶段，实验课程的设计只是与理论相对应，尚未形成实验科学体系，未能把课程之间的联系结合起来，学生通过这种模拟实际的演练仅仅对单学科有所掌握，对整个学科体系知识网络的建立仍处于真空地带。

一、经济管理学科中加入实验教学是时代的需要

由于经、管、文类学科知识的抽象性，学生对理论知识普遍存在“字面上的理解”的情况，甚至是记忆性学习，缺乏对理论知识的消化和运用，极大地打击了学生学习的积极性，尤其是在经济学投资类课程特别是证券投资、投资经济学、金融学等学科的教学过程中，专业知识点极为深奥，各种前提、假设纷繁复杂，学生难以深入理解专业知识的内涵，甚至滋生了厌学情绪。对此，国内众多综合性院校引入了“经济学模拟”的实践性教学方式。通过和国内、国际证券交易所、期货交易所、外汇交易所数据的实时对接，根据社会实际情况或者特定历史阶段实际情况，对学生所做的虚拟经济投资方案得出投资结果，使学生在实践中更深入、更生动、更灵活地掌握理论知识。

二、医药高等院校的经济管理类专业实验课程呼唤医药特色

现阶段，我国已有部分高等院校建立了经济管理类实验室，开设了经济管理类的实验课程。但是，在教学理论体系上，基本上是基于一般性的现实环境建立起来的，所采用的观点也是一般性的、共性的，可以用于指导所有行业市场的基本运行与管理，但是，也正因为如此，它们在应用到各具特点的不同行业市场的具体微观操作时显得力不从心。

由于医药行业的特殊性，如同质产品与仿制产品较多，产品研发、注册、生产、销售、使用、监管过程严格而复杂，高盈利性与高风险性并存，供需双方信息不对称，产品需求具有一定的刚性，消费者对产品的获取不完全自主，等等，因此，一般的经济管理理论并不完全适用于医药行业。而由这种一般性的理论指导的实验也必然不足以适应医药行业的要求。开展具有典型医药特色的经济管理实验已成为医药高等院校经济管理类学科发展方向。

三、具有医药特色的经济管理类专业实验教学改革探索

根据对医药类高等院校的经济管理类学科教学建设的分析，中国药科大学国际医药商学院商务实验中心以模拟环境和药学背景的有机融合为切入点，提出了基于能力塑造的整合型医药经济管理实验教学方法。此方法通过充分发挥实验教学中心的协作平台、资源平台的优势，即以医药市场营销、医药国际贸易、医药物流、医药企业管理、药事管理、GMP（药品质量监督与管理）教学优势为基础，以应用能力、创新能力培养为主线，以强化知识点掌握为核心，建立一套体现专业能力结构，与理论教学既有机结合又相对独立，分层次、多模块、立体化综合性的动态实验教学体系（如图1所示）。目的在于促进学生知识、能力、素质的全面协调发展，为培养综合药学、药事法规和经济管理于一体的复合型人才提供坚实的保障。

1.建设具有医药行业特色的经济管理多学科教学体系

中国药科大学国际医药商学院充分利用学校强大的药学优势，积极探索医药知识与管理学、经济学、法学知识有效结合的途径，根据医药行业、药品市场的特点，计划对实验课程所采用的软件进行二次开发，使之具备药学专业领域或药品市场特色，从而使实验模拟更具真实性、教学更具针对性、课程更具实用性。二次开发项目包括以下几个方面。

（1）修改营销模拟教学系统中对市场的描述，使之具备药品市场特点。通过研究药品市场特点，从供给—需求曲线变化着手，模拟药品市场特点，在修改和变动供给—需求平衡点转移的情况下，教学系统中各细分市场“消费者”对企业诸如价格、渠道、广告、推销、服务等策略的“敏感度”，使市场表现更加符合药品市场特点。

（2）修改国际贸易模拟课程对商品交易规则的描述，使之具备药品国际贸易特点。增加课程中药品、化学物品的相关单证，添加各国药品标准和药品市场准入规则和限制，使“商家”间交易符合药品国际贸易要求。

（3）修改ERP模拟课程对实物流流程规则的描述，使之符合GSP要求。在模拟过程中重视物品流通规则流程限制，严格规范药品实物流的流通条件、流通时间限制、存放环境限制，使之符合GSP（药品经营质量管理规范）中对药品批管理的要求。

（4）修改创业情景模拟课程对资金分配、产品特性、订单决定环节的描述，使之具备药品企业的基本特点。创业情境模拟课程中通过对初始资金分配方案的优化，对产品差异性的描述，订单决定的各因素权重，如广告、市场原有地位重新分配，使整个情景模拟课程具备药品企业形成和运行的基本特点。

2.建立若干个基于能力塑造的教学实验课程群

培养学生的能力是大学教育的重要目标，是实验教学的基本目标之一，也是经管类实验课程的优势。中国药科大学国际医药商学院商务实验中心计划通过课程整合、优势互补，着力构筑基于学生创业能力和投资能力塑造的两大教学实验课程群。

（1）创业能力塑造教学实验课程群（具有医药特色的ERP模拟实验（基于GSP流程）、人力资源管理实验、营销模拟实验、GMP情景模拟、创业情景模拟实验）。

充分发挥各学科优势，培养学生的创业能力及经营管理能力。通过ERP模拟实验掌握企业流程管理的理念，加强学生理性思维能力和理性分析能力的培养；通过人力资源管理实验学生掌握人力资源管理基本方法，掌握“用人所长、和谐共赢”的用人之道；通过营销模拟实验学生掌握市场营销整体思维、方法和具体策略体系，强化学生市场营销知识体系中市场分析和市场把握能力的培养；通过GMP沙盘模拟学生强化GMP管理理念和方法，锻炼和培养学生严谨、严密思维的能力；创业情景模拟实验使学生整体掌握企业运营管理理念与合作的思维方式，强化对学生大局观、整体把握能力和合作能力的塑造。

（2）投资能力塑造教学实验课程群（证券模拟实验、期货模拟实验、外汇交易模拟实验）。

通过全方位的实时投资模拟实验，学生通过对实时更新的证券、期货、外汇三种投资方式、数万种投资组合的分析和判断，改变投资决策，修改投资方案，以期达到最初投资目标。通过方案优化，探索符合自身性格特征的、符合投资目的的最优投资组合，学生能理解和掌握风险判断、风险回避的基本能力，以及形成豁达、开朗的人生观、价值观。

对实验课程群的建设，可以为学生搭建知识网络，从根本上提升学生的综合能力，帮助学生树立正确的人生观、价值观，改变学生以往学习过程中只看到本学科微观的知识点，使其能站在战略的角度统揽全局，对所学的理论有总体的把握。实验课程群的构建，是对学生学习方法培养的创新教育理念，对学生未来的发展有重要的影响。

3.建立网络化、开放型的远程共享互动平台

中国药科大学国际医药商学院实验中心计划通过硬件整合，以建立网络服务基站的模式完善实验室信息规划管理运行平台，充分发挥校园网、教育网优势，实现网络共享，构筑医药经济管理实验网络平台。同时，健全实验室开放运行的各项政策，建立实验开放教学的质量监控保障体系后，增加校内实验开放比例，并创造条件向校外开放实验教学。采用学术会议、教学观摩等方式加强推广力度，采用多种方式与国内医药类院校开展多种形式的教学合作，起到教学示范的作用。

四、具有医药特色的经济管理类专业实验教学改革受益于学生

通过创业能力塑造教学实验课程群模拟平台和投资能力塑造教学实验课程群，能从本质上提高学生多方面的能力。

1.提高理论知识与实际应用相结合的能力

通过多种方式模拟更真实的医药市场情况，学生能将理论与实际相结合，在原有的理论知识学习的基础之上通过亲历实践使理论知识得到升华，真正理解理论知识的现实意义，一改以往的记忆性学习带来的理论和现实脱节的现象。对问题表象进行深入剖析时要求对牢固掌握的理论知识灵活运用，有助于改善学生“孤岛状”知识体系，逐步将所学知识组合、搭建在一起，形成一整套可被及时利用的知识框架和知识系统。

2.提高运用知识解决实际问题的能力

学生通过模拟实验，对经济管理类知识的理解更深刻、更系统，模拟实际社会情况，学生学会发现问题、分析问题，并通过整体知识的调动寻求解决方案，最终解决问题，提高其对理论知识的运用和解决实际问题的能力。

3.提高团队合作和实际决策能力

在参与模拟实验的过程中，学生以小组为单位，通过团队合作共同实现目标。通过扮演不同的角色，学生可以切身体会到身处不同职位应具备的能力及该岗位的工作特点，培养同理心和实际决策能力。这恰恰弥补了传统理论教学只注重训练智商而忽视培养情商的不足。

4.提高学生创业能力和投资能力

我们通过创业能力塑造教学实验课程群模拟平台和投资能力塑造教学实验课程群，能从本质上提高学生多方面的能力，特别是创业能力和投资能力，形成正确的人生观、价值观。

参考文献：

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医药行业作为一个特殊行业，企业内、外部客户的培训也必然有它的特殊性，比如除了常规的培训课程：企业文化建设、中高层管理人员管理技能、部门协作与沟通、岗位职责等通识类教育培训课程以外，生产性企业对内还需要安排GMP培训，商业性公司需要GSP等培训，医药产品危机事件全员应对与配合处理等医药行业类的特色课程。当然作为医药企业一般都会把培训的重点确定为销售人员及其管理者，在整个培训体系的全年计划中也是占有一个很大的比例，医药营销方面的培训课程更是有别于其他行业，有很强的专业性。

本文着重介绍如何为医药销售人员按进司时间的长短、所负责品种的类别、个人所处管理层级的高低、个人在公司的职业生涯发展计划等方面来描绘他们所需要的年度培训课程。在此北京群英伟业医药营销培训公司培训师岳峰为医药行业HR们提出一些培训规划建议。

医药企业年度培训计划就是根据公司的培训规划制订的全年培训具体运作计划，它回答的是培训什么、怎么做、需要多少资源、会得到什么收益等基本问题。年度培训计划制订的工作内容很多，包括培训组织建设、项目运作计划、资源管理计划、年度预算、机制建设等。从满足医药企业经营需要的角度看，培训大致有四个方面的目的：长期目的，即满足医药企业长期经营对人力资源的需要而采取培训活动；年度目的，是为了满足医药企业年度经营对人力资源需要而采取培训活动；再次是职位目的，是为了满足员工能高水平完成本职工作需要对其职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动；最后是个人目的，是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。

年度培训计划的制定应该注意以下几个原则：

原则一：培训计划必须首先要从公司的经营目标出发，培训是为这一目标服务的。

原则二：更多的人参与，将获得更多的支持。

原则三：培训计划的制定必须要进行培训需求调查。

原则四：在计划制定过程中，应考虑设计不同的学习方式来适应员工的需要和个体差异。

原则五： 尽可能多的得到公司最高管理层和各部门主管承诺及足够的资源来支持各项具体培训计划，尤其是学员培训时间上的承诺。

原则六：注重整个过程中的细节。

医药企业的年度培训计划具体到营销团队的培训计划和管理工作应该完成以下几个工作：

一、培训前阶段：

1、学员培训需求调查：

作为医药企业的人力资源部门或培训组织者，还要做好培训前受训人员的需求进行调查，即根据培训的不同目的，展开培训需求调查。进行需求调查的最好方式就是拟定问卷。问卷的设计一定要简单，而且容易回答，激发被调查者的兴趣，此外，对于职位技能的培训，除了调查问卷外，还必须结合访谈，向各级管理者和他的下级进行调查，以分析绩效评估表、技能项目需求调查表、重点人群的抽样面谈的方式，确定销售人员及其管理者岗位技能差距和重点的技能培训项目。

另外，作为培训组织和策划者的你还应该清晰，不是所有的人都适合同一种培训，也不是所有的培训都适合同一个人，更不是所有人都有学习和培训方面的主动意愿。所以，在正式培训展开前，应该对自己的受训人员进行有关资质方面的评估，看一看到底哪些人愿意主动受训，哪些人有何种培训方面的需求，哪些人适合什么样的培训，只有这样，才能因症施药、因材施教，取得更好的培训绩效。比如，他们到底希望得到什么样的培训？培训的课题、导师应该是什么类型的？他们对于培训效果的期望值是什么？但就年度内某专题的需求调查，应该就某一主题展开调研，过于开放、分散的反馈是没有实际意义的，因为年度内的某一次培训最好围绕一个或几个主题展开会更具有针对性。

对于通过调查所得来的数据必须进行系统的分析，评估受训人员学习资质，总结差距和根源，也就是明确组织能力、员工素质技能与业务目标要求的差距；明确差距的根源及解决方法；明确通过培训可以解决的差距及培训解决办法。

制定培训解决方案，步骤有如下几步：明确方案涉及的培训项目；评估现有的培训资源、人手、资金、课目、师资等；确定培训重点项目和常规项目，确定培训工作的重点；确定出哪些培训课程自主开发，哪些外购或定制，最后确定自有师资的培养数量、培训系统的建设，作出培训计划和培训预算。

培训预算：对有固定培训预算的医药企业，大多以各部门员工数量或全年销售额定出一定的比例。常见的比例为总销售额的2%到5%不等。对新公司、新部门，或新进人员较多的公司，预算可以相对高一些；而平稳且有经验的公司，可相对低一点。但对多数医药企业来说，培训还是一个“奢侈”的消费，原因就是“经费”永远是短缺的。做为培训管理人员不能一相情愿地“制定”计划，一定要摸清底企业情况，采取“要事第一”的原则。

2、受训对象的细分：

医药企业与销售直接相关的人员从横向医药业务分工不同可以划分为以下几个类别：OTC组类（药店超市等）；医院组类；普药商务组类；销售管理人员；产品经理；内部培训师。纵向按进公司时间长短和所处层级可以划分为：新进员工、需进阶型员工、成熟深资历型员工。

3、将培训课程分类：

一般可以分为基础篇、技能进阶篇、实战提升篇。然后按照进入公司的时间长短逐级安排：根据医药企业的具体情况或安排内训，或送学员外出参加一些公开课，尤其是企业高层、产品经理大多可以通过参加行业内组织的公开课来完成能力提升，部分销售精英也可以通过外出参加某些公开课作为企业对他们的奖励。

4、 年度培训计划的时间安排：

建议HR将营销人员的培训每年安排2－3次，每次1－2天，最好放在节假日之后，因为这个时候销售人员大多人心涣散，也是跳槽比较集中的时间段，企业通过组织集中培训，一方面提升他们的技能，另一方面也可以通过培训调整大家的心态，回到自己的区域市场后象充过电的马达一样就会自动运转了。

5、 培训公司与培训师的选择：

当医药企业确立了内训需求、学员细分和时间安排后，就可以选择培训公司和培训师了。现在医药行业培训专业公司不少，比较遗憾的是这么多年沉淀下来的专做培训的公司和老师比较少，几个老牌公司主要精力放在了做咨询和EMBA教育。现在医药培训界有两类培训师队伍：一类是通过中介机构销售自己课程的老师，另一类是医药企业直接找到品牌培训师购买其课程的老师，两个群体应该说各有千秋，不分伯仲。

医药企业在选择培训老师的时候，你一定要做的一件事情就是要亲自和培训老师在电话里或在本地约见做个沟通与交流，你也可以提前设计几个培训里可能要解决的问题，问问他如何理解这些问题，有什么好的解决方案，询问他课程的结构和培训方案，问问他给哪些企业做过两次以上的培训等等，这时你就基本可以判断出这位培训师是否能胜任你们某次培训要求了。

培训师应该根据企业现有产品特点和营销模式、营销团队特点、目前经营状况，对企业进行诊断咨询，立足于企业经营现状，设立某培训主题和培训内容模块提纲；经过与医药企业人力资源和企业高管层确认和沟通后，为培训老师其提供准确、完整的第一手信息，以便于更恰当、更精确地为医药企业量身定做出培训课程课件。

另外，谈判技巧告诉我们：要的越多你将得到的也越多。所以你可以不断地向培训公司或培训老师提出一个接一个的要求，比如要求增加培训增值服务内容，常见的培训增值服务有练习作业布置与点评、现场分析会、专家会诊、附送培训时段、晚上课外辅导或接受营销难题咨询等等。

二、培训中完善阶段：

在具体的培训执行、也就是课堂上，医药企业的培训负责人最好派人做现场跟进。培训正式展开前，可以由一名导言人先上台，介绍本次培训项目的背景、目标、培训老师，以消除受训人员的心理障碍，使培训课堂的气氛一直处于可控的状态。培训负责人和其他工作人员要在培训师讲课过程中，不断地发现问题并做记录，课间了解受训人员的反馈意见，并及时与培训老师沟通作出调整，鼓励受训人员把自己的问题粘贴到问题收集板上。企业方还有责任和义务为受训者的互动参与创造条件，比如，设计游戏和角色扮演类的互动，准备奖品，安排茶点时间，鼓励自由发问等等，都是鼓励参与的好方法。

三、 培训后绩效管理：

培训绩效管理是一个典型的过程化管理，必须依托在对系统流程进行管控的基础上，应该以过程管控的方式来达到培训的绩效，在系统流程管控过程中涉及的常用工具主要有：

■ 培训需求调查表

■ 培训内容设计调查表

■ 抽样调查分析表

■ 培训现场管控一览表

■ 人员签到考勤表

■ 课后效果、满意度调查表

■ 培训绩效基准评价

■ 培训绩效分析报告（有时可用到鱼骨图）等等。

培训绩效评价主要集中关注培训前、中、后的服务质量，以及参考受训学员的评价意见如何。因为受训者是培训项目的接受主体，也是培训绩效的评估者与受益者，所以医药企业的HR或其他培训组织者在培训后应该鼓励受训者表达自己的感受。

篇(5)

关键词：医药企业并购 绩效整合 人力资源 绩效管理

中图分类号：F270 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2011）06-022-02

一、我国医药企业并购现状

我国是全球医药十大新兴市场之一，是除日本外亚洲最大的市场，在亚太地区增长速度最快。在新医改政策推动下，中国医药市场容量正逐步扩大，竞争也更加激烈，根据《2010年医药企业并购重组趋势》统计分析，医药企业并购将成为提高竞争能力的最佳途径。国内医药企业之间的并购主要有以下两种行为和目的：一种是外资医药企业对中国企业的并购，目的是降低进入壁垒，增加对普药市场的占有率；另一种则是中国医药企业之间的并购，目的是获得规模经济，增强市场竞争力，减少经营风险等。

近些年来，全球范围内医药企业之间的并购数量不断增加，但研究结果表明，医药企业并购取得成功的概率很小。文献结果显示，在中国企业的并购中，70%左右是以失败告终的。根据麦肯锡和科尼尔两家知名管理咨询公司的分析，企业并购失败问题主要出自管理整合阶段，其中六七成是由于绩效整合出现问题。就算是并购重组成功的企业，也只有57%的收购企业员工认为并购之后的绩效管理既公平又有激励作用，39%被并购企业员工有相同的回应。当然在整合过程中财务整合、业务整合很重要，但更多失败的案例则阐释了人力资源整合同样必不可少，本文将结合辉瑞制药并购惠氏的成功案例，主要从人力资源管理的绩效考核方面进行研究。

二、影响医药企业并购后绩效管理整合的因素

医药行业与其它行业有所不同，该行业更加强化研发和营销的功能。医药企业并购基本上采用产品和市场扩张性并购、研发和开发替代并购两种方式，但不论是哪种方式，并购的初衷都是希望提高组织核心竞争力，通过多元化发展降低风险。但如果在并购整合时仅仅注重产品、市场、营销要素的整合，不注重人力资源体系的整合，特别是绩效管理层面的整合，将严重影响并购效果。医药企业并购后影响绩效管理整合的因素主要包括以下几个方面。

1.并购战略定位。医药行业人才平均流动率一直偏高，曾高达30%~40%，部分企业的人才流动甚至超过60%，医药企业并购过程中人才流动率更高，并且最先离开的往往是优秀员工。这主要因为并购后的新企业，在一定时间内存在绩效管理战略定位不明确的问题，导致员工对新组织未来的发展方向、个人岗位定位、绩效考核模式和职业发展路径缺乏信心。

另一方面，新企业往往由两种不同性质的医药企业重组而成，譬如民营企业并购国有企业，这两种不同性质的企业在原有的企业管理体系下，绩效考核定位存在着较大差异，民营企业比较强调企业家精神，强调考核的老板偏好导向。而国有企业更强调制度和均等化，绩效管理体系繁杂，但激励效应不足。对于由不同性质的医药企业并购而组成的新企业，并购后的一定时期内会在绩效管理战略定位上存在较大冲突，导致绩效无法系统整合，造成并购失败。如华源进入上药集团和北药集团，由于并购后期没有统一的战略定位，使其出现“有并购无重组，有上市无整合”，最终导致并购以失败告终。

2.执行主体。我国医药行业总体管理不够规范，考核执行主体具有一定的随意性，有的仅由人力资源部门进行大概考核，还有的由各部门自己进行考核，这样使得考核结果缺乏必要的统一性和客观性。同时企业内部的利益集团博弈、考核主管的主观性都会使得考核结果存在偏差。并购后，新企业的绩效考核体系薄弱，评估与管理的主要依据是主管个人的意见，不能全面客观、公平公正地评估员工实际绩效。在此情况下，无法最大限度发挥考核激励效应，甚至会引起并购后新企业员工缺乏安全感现象。

此外，执行主体实施考核的时间间隔、考核方法也具有随意性。据调查，只有66%的医药企业会对员工进行定期的业绩考核，考核的方式多种多样，采用民主测评的企业占38%，使用标准参照法的企业占40%，应用观察法的占22%。此外，32%的医药企业考核员工的时间间隔为半年，26%为1~2年，8%的则是2年以上。过长的考核周期不利于人力资源部门构建员工业绩档案，无法及时向员工反馈工作状况，不利于员工个人和组织的发展。

3.考核标准。并购之前，两家企业由于原有的内部管理体系不一致，各企业之间存在不同的绩效考核标准。目前全世界前500强企业中有70%的企业已运用了基于BSC的绩效考核方法，但在我国的医药企业中，360度综合考核方法、基于KPI的绩效考核方法都还处于起步阶段，与国外企业考核管理存在着较大差距。在实际操作过程中，更有很多企业仅仅以员工工作的最后成绩来判定员工的工作绩效，忽视了工作环境、外部环境等客观因素的影响，以及员工可能在工作中积累的在短期内无法量化的业绩，譬如医药企业的销售人员可能会花好长一段时间与有关医院或相关部门处理关系，或是研发人员可能经过很长一段时间仍然无法研制出既定的新药物等。对于医药企业并购，不同考核标准影响着并购后绩效整合，进而左右并购成败。

4.考核结果应用。绩效考核结果往往与薪酬体系和激励机制相关联。绩效考核结果无外乎两种用途，一种是用来惩罚，譬如说通过记录出勤率来对迟到、请假的员工进行物质惩罚，对管理工作实施不力的经理降职、末位淘汰制等，这种情况出现在国有企业以及民营企业较多；另一种则是用来奖励，譬如在医药企业来说，通过给药销售人员制定一定的指标，对达到指标的员工予以物质或精神上的激励，这种正向激励在外资企业中应用比较广泛。若并购后新企业无法制定一套相对适合新公司发展模式的考核结果应用方法，不能将组织目标分解到个体，将使新企业战略规划无法顺利施行。

三、解决绩效管理整合问题建议

针对医药企业的行业特点，并购后存在的影响企业绩效管理整合几种主要因素，经过研究笔者认为有以下解决对策：

1.尽早明确并购后新组织战略定位。在并购惠氏之后，辉瑞公司委任原惠氏中国区总裁吴晓斌担任新辉瑞中国区总经理一职，并在整合之初的第一次员工大会上就制定了新企业的短期和长期规划，确定组织结构，人员定岗定编，更为重要的是确立了明确的绩效考核战略定位。让员工能够清楚知道该做什么，该怎么做。经过科学筹划后，并购取得成功。我国医药企业并购之后要尽快制定明确的新组织战略定位和绩效考核指导思想，让员工对自己的岗位有明确定位，并让优秀员工意识到自己存在的价值，有存在感、责任感。

为了能够更科学合理地制定新组织战略定位，在进行并购尽职调查阶段，并购主体应对被并购企业的战略规划、人资源管理现状，尤其是绩效管理方面进行深度调研，包括原来采用的绩效考核方法、指导思想等。在了解以上信息的基础上，进一步结合外部环境以及新公司发展战略，确立明确的新公司绩效考核指导思想。定期对部门、员工进行考核，保障新企业的稳步发展。

2.统一考核执行主体和行为。并购后的企业在很长一段时间内将处于整合期，包括财务整合、项目整合、企业文化整合、人力资源整合等，但对于公司整体绩效、组织部门绩效、工作团队绩效、个体员工绩效的考核还需要正常进行。鉴于公司所处的敏感阶段与环境，在并购后一段合理时间内，可以组建以总经理为首的考核委员会，负责对考核工作的指导，新组织人力资源部为日常办事机构，负责具体的考核事务。按照公司具体的考核标准，对各部门、各岗位进行严格考核，着重强调部门绩效。

进入整合后期的考核过程中，公司领导只需要对考核的整体原则及实施方案进行宏观控制，公司中层管理者是绩效考核实施的中坚力量，需要承担考核的评价和考核的反馈辅导工作，而人力资源部负责绩效考核中的协调和组织。责任明确使绩效考核的工作有效落实到公司各层面，而不是把全部压力集中于人力资源部，促进了员工对于绩效考核的理解，明确了员工在绩效考核中的角色和应该承担的责任。能够较大程度上避免由于主观感受导致“晕轮效应”、“偏见效应”、“惯性效应”等情况的出现，保证考核结果客观全面性。

3.统一考核标准和指标。绩效考核遵循PDCA循环，是一个不断循环，螺旋上升的过程，与公司企业文化密切相关。对医药企业而言，不能只进行结果考核，更应该注重过程的考核，考察员工团队合作、工作态度等。不同的岗位要设置不同的标准，但对于同一工作岗位考核标准应统一。医药企业并购之后，企业必须结合公司的内部情况以及当地政治、经济、社会和技术等外部环境，制定明确统一的绩效考核标准，对同一类型、同一层次的员工使用统一的绩效衡量和考核标准，这样既可以减少员工内部不公平感，又可以推动人力资源管理整合工作顺利进行。

4.积极应用考核结果。绩效考核结果具有反馈作用，在绩效反馈环节，除了将考核结果明确告知员工外，还需要使用一定的沟通技巧，让员工能明白存在的缺陷，知道哪些方面需要调整从而能够更好地适应岗位要求。绩效考核的结果最终与薪酬体系和激励机制挂钩。

医药企业并购组建新的公司后，要系统分析和整合考核结果应用模式。如果两家企业在考核结果应用上存在较大差异，应该规划长期模式，但一定要预留必要过渡期，特别是营销领域，否则可能导致重大人员流失和市场波动。考核结果积极应用，最终实现考核与薪酬挂钩，与晋升和培训紧密关联，使员工和部门行为与并购后新公司发展一致，有利于组织战略目标顺利实现。

四、结束语

美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主乔治・施蒂格勒曾说过：“没有一家美国大公司不是通过某种程度、某种方式的并购而成长起来的，几乎没有一家大公司是靠内部扩张成长起来的。”面对医改后快速扩容的中国医药市场和研发实力雄厚的跨国医药巨头，我国的医药企业可以通过并购追求竞争优势。但在进行医药企业并购的整合过程中，需要做好人力资源整合，特别是绩效考核整合工作，才能提高中国医药产业国际竞争能力。

[本项目得到中国药科大学医药产业发展研究中心基金赞助支持，基金号：CPUSJ1006]

参考文献：

1.张彦琪.并购后企业的人力资源难点管理[J].上海企业，2010

2.张志强.企业并购中的人力资源管理[J].网络财富，2009

3.沈洁.企业并购中的人力资源整合问题分析[J].法制与社会，2009

4.赵善庆.国外企业并购中的人力资源管理[J]

5.马胜祥.并购企业的人力资源管理[J].人力资源管理，2008

6.[美]詹姆斯・W・沃克，吴雯芳译.人力资源战略[M].中国人民大学出版社，2001

7.赵曙明.[美]罗伯特・马希斯，约翰・杰克逊.人力资源管理[M].电子工业出版社，2003

篇(6)

关键词：医药产业；结构调整；药学教育

中图分类号：G640 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）06-0186-02

医药产业是我国国民经济的重要组成部分。随着国民生活水平的提高和疾病谱的变化，人们对医药服务的需求发生改变，带动了医药产业结构的调整。而教育是为社会培养人才，因此，药学教育应培养高素质的药学服务人才，适合医药产业的发展。医药产业主要包括药品研发、药品生产、药品流通、药学服务四个环节。人力资源和技术进步是影响医药产业发展诸多因素中的两个主要因素。人力资源因素一般包括劳动力的供给总量和素质结构两个方面。当经济水平较低时，充足的劳动力供给总量以及较低的劳动力价格将有助于发展劳动力密集型产业。对产业升级影响更大的因素是劳动力的素质结构。医药产业发展的动力主要来自于技术创新，高素质的人才更是产业发展所必须的，而提供高素质的药学人才要在很大程度上依靠药学教育。技术进步因素对医药产业的作用体现在生产技术结构的进步与变动方面，一旦发生技术变革，产业结构将会做出相应的调整。技术进步不断拓宽劳动对象，使产业部门不断细化、新的产业部门不断产生[1]。技术进步还不断地引发人们新的医疗需求，从而使新需求成为新医药产业的萌生，致使医药产业结构不断调整。

2010年11月，工信部、卫生部、国家食品药品监督管理局联合了《关于加快医药行业结构调整的指导意见》，未来国家医药产业结构将向优质化、学术化、集中化、国际化四个方向调整，“优质化”重质量；“学术化”重寻证研究；“集中化”重GMP、GSP认证；“国际化”重品牌创新。因此，在新形势下未来药学专业人才需具备生产质量控制能力、循证研究能力、临床用药服务能力、创新药物研究能力等。医药行业发展在新的产业规划布局刺激下变化，人才的供应无法实现同步提升，必将出现供应缺口。医药产业结构的调整对药学教育提出了新的要求并促使其改革。研究医药产业结构调整和药学教育的关系，可适时根据医药产业的新知识、新技术和调整方向来修订药学教育的教学计划和课程内容，使学生知识结构更适应产业需求。

一、医药产业的发展水平决定药学教育的规模和结构

药学教育主要是为医药产业输送人才，因此理论上医药产业的发展水平对于药学教育的规模和结构起到决定性作用。

第一，医药产业的规模决定了药学教育的规模。各类药学人才是药学教育输出的产品，而医药产业就是药学教育最大的客户，决定着对于药学教育产品的需求数量[2]。根据市场供需理论，如果医药产业的需求大于药学教育培养的人才数量，就会吸引更多的高校开设药学教育，使药学教育规模不断增加。反之，则会导致教育过度，造成药学毕业生就业困难和教育成本的浪费。

第二，医药产业的技术结构决定了药学教育的层次结构。医药产业各个环节、各个子产业的职能不同、任务不同、工作的性质和内容不同，决定了药学教育设置不同层次的院校以及不同的学科专业和招生等级。新药研发环节需要高层次研究型人才，药品生产环节需要工程型、技术型人才，药品销售环节需要技能型人才；各产业市场份额的不同影响高校各专业的设置，决定了不同专业人才的输送数量。各产业部门之间的数量关系和质量要求决定着高校学科结构的数量和质量结构，新药研发、化学药、中药以及生物药品的生产、临床药学服务等需要的人才在知识结构方面各不相同，影响了各高校培养方案的制定和培养模式的选择。

第三，医药产业的发展决定了高等教育结构调整的方向。“技术密集型”和“知识密集型”是医药技术未来发展的趋势，生产环节所需人才在数量上会适当减少，但水平层次要求则会越来越高；随着新药研发战略由“仿制型”逐渐向“创制型”转变，需要更多的人才从事新药创制研发工作；医药产业在实践中产生的新知识、新技能丰富了药学教育的知识体系；随着人们对于合理用药意识的增强，临床药学服务的全面开展势在必行，药学服务型人才就业前景广阔。

二、药学教育为医药产业提供人力资源和科学技术，促进产业结构调整

虽然药学教育受制于医药产业发展水平，但同时药学教育又对医药产业的发展产生着巨大的推动作用。这种推动作用主要表现在以下方面：

第一，药学教育能够为医药产业提供所需人力资源，这是由药学教育的教学功能实现的。人力资源是一个重要生产要素，而作为高新技术产业的医药产业，对于人才有着更高层次的要求。从新药研发到工业化生产，从药品流通到患者用药，实现药品预防、诊断、治疗的作用，每个环节都离不开相应的药学人才。

第二，药学教育能够为医药产业提供知识与技能，这是由药学教育的科研和社会服务功能实现的。药学教育不仅通过培养人才为医药产业发展提供人力资源保障，而且它还通过各种科研活动直接或间接地为医药产业发展提供各类知识、技术和产品的支持与帮助。特别是在我国，高等学校是新药研发体系中一个重要的组成部分，要把药学教育的发展与医药产业的发展紧紧联系在一起，不但要提供人才支持，而且要贡献科学知识与技能。

第三，药学教育的规模和结构是推动医药产业发展的最重要的因素。药学教育数量上的不足会导致医药产业的人力资源供给不足，教育结构上的不合理会导致医药产业局部的人力资源供给出现问题。某个环节可能出现人才供给失衡现象而无法有效地推动医药产业的健康有序发展。

三、药学教育与医药产业协同发展策略

1.构建合理的药学教育结构。合理的药学教育结构是保证药学教育与医药产业协调发展的必要条件，也是保证药学教育质量的重要因素之一。在对医药产业结构和药学教育关系进行分析之后，本文对构建合理的药学教育结构提出以下建议：第一，严格控制研究型大学进入药学教育领域。目前我国新药研发水平不高，使得医药产业没有能力消化大量的高层次研究型人才，结合产业现状和教育成本，应当严格控制研究型大学进入药学教育领域。

第二，大力发展药学高等职业教育。目前，医药产业市场也存在着“大学生过剩”与“技工严重缺乏”两种格局，而打破这种局面，解决就业结构型矛盾的核心就是教育改革。教育改革的突破口是采用现代职业教育体系，培养技术技能复合型人才。因此，药学教育应以实践技能教育为重点，以实际岗位需求为出发点，为药品生产、药品流通、质量控制、临床药学服务等环节培养大批高等职业技能型人才。

第三，严格控制中药学类专业的规模。目前，中药学类专业规模均超过化学制药类专业的规模。同时，随着生物技术制药产业的赶超，使得这种专业规模布局与医药产业的发展现状不能适应。对药学服务类人才的大量需求，也迫使药学教育向临床药学专业方向侧重。

2.开设新专业。医药产业发展积累到一定程度并向相关领域扩张，必将需要新的专业来与之相适应。药学教育可以在现有学科基础上根据医药产业结构的发展和调整开设相关专业。高等药学院校可以根据产品关联、技术关联和服务关联三条思路来开设新专业。与药学专业产品关联的专业有化学、生物科学、医学、材料科学、能源科学等；与药学专业技术关联的专业有食品科学、环境科学、化妆品学等；与药学专业服务关联的专业有经济学、管理学、营销学、信息学、法学等。如民族药学专业可整理和研发我国丰富的民族医药资源；化工药学专业可将药学专业技术用于化妆品行业和化工行业；农药学专业可将农业和生命科学有机融合；信息药学专业可将信息化技术用于药学服务的发展。上述专业都是药学相关专业，可培养医药产业发展需要的人才，为医药产业结构调整提供人才支撑。

3.做好药学专业认证工作。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》中鼓励专门机构和社会中介机构对高等学校学科、专业、课程等水平和质量进行评估。专业认证的一个重要目的就是保证高等教育与产业之间能够相互适应。依靠药学行业协会（学会）或组成权威的中介机构，加强对药学专业认证评估力度，定期公布专业评估结果，真正实行专业设置的优胜劣汰，保证专业教育质量。社会力量参与专业认证能够及时将社会对人才培养的要求、执业资格对毕业生的能力要求、毕业生的就业状况及其他信息直接反馈给学校，使学校及时关心了解行业发展对专业人才提出的要求。因此，在政府的指导和监督下，在高校的支持和配合下，建立以药学行业协会为主体的独立药学专业认证机构是进一步完善我国药学认证体系的首要任务[3]。

4.各职能部门各司其责。第一，教育管理部门发挥指导、监督、协调作用。药学教育要适应医药产业的发展，离不开教育管理部门的主导作用。政府通过制定政策和药学教育发展规划来保证药学教育的结构。教育部门应针对不同类型、不同特点的高校制定不同的人才质量考核标准，监督药学教育人才培育的质量。政府可协调发达地区和欠发达地区教育力量，均衡药学教育地域差异。

第二，医药院校应重视医药产业调整，针对人才需求变化来调整药学教育，保证药学教育与医药产业协调发展。做好角色定位，密切关注医药产业发展动态，根据市场需求做好人才培养工作。

第三，医药企业应提供人才需求方面的信息并对药学教育提供有效反馈，以便药学教育能适时调整培养方案，使教育能适应医药产业的发展；同时医药企业应树立正确的人才观，勿盲目考虑名牌学校和高学历，而应根据招聘岗位需求来考察学生的匹配度。

参考文献：

[1]王虹，陆冰蕊，张华凯.承接产业转移促进产业结构优化升级机理分析[J].合作经济与科技，2013，（14）：12-13.

篇(7)

[关键词] 虚拟团队 电子商务 信任机制

人类社会步入网络时代，电子商务应运而生。20世纪90年代开始，以计算机网络通信技术为主的信息技术革命的出现以及Internet的迅猛崛起，为了满足新工作背景下解决新问题的要求，随着经济全球化和信息技术的发展，企业组织结构逐渐虚拟化，人员结构变得多元化，虚拟团队在传统的组织结构形式基础上也派生出来。

一个有效运行的团队，有赖于成员之间相互信任，需要每个成员以一致的可预测的方式完成自己的责任和行为，虽然信任在所有的组织和工作团队中都很重要，但是在虚拟团队中尤其重要，虚拟团队是“有一个共同目标，通过网络信息技术，跨越空间、时间和组织界限障碍，相互协作工作的一群人”(Lipnack & Stamps,1997)。O’Hara-Devereaux和Johansen指出，在全球性的虚拟工作环境中，信任象胶水一样粘结起工作情景中的关系，而信息技术不足以建立起这种关系。因为虚拟环境阻止了各种形式的社会控制，如直接的监控行为难以实现。此外，地域的接近性、背景、经历的相似性等因素的减少，也在一定程度上妨碍了虚拟团队的合作，因此需要增强信任以促进虚拟协作。

由于虚拟团队的生命周期较短，因此信任关系的建立就显得特别重要，因为一旦出现不信任，将对虚拟团队的整个工作产生严重阻碍，而建立这种信任关系，最重要的在于最初接触的处理，虚拟团队成员应该对最初发出的信息非常谨慎，Leidner指出，你永远没有第二次机会来建立第一印象。事实上，最初的信息建立了成员之间互动的基调，比如领导者的自我介绍的语气所暗示的对其他成员忠诚度的信任和怀疑，在整个项目的进行过程中成员就会笼罩在这种气氛之中。

虚拟团队的部署是一种较具吸引力的管理战略，它允许分散性组织较大程度的发挥他们的专长，而不需要实质性的个体物理流动。完成一项任务所需要的专家也许分布于组织的各个地区，但不需要实质性的人员流动。虚拟团队的日趋重要性可引用Hargrove（1998）的评价来阐述：“在将来，人类成功的起源并非来自非凡的个体，而是来自于人员的非凡组合。”那么虚拟团队如何在组织边界模糊的电子商务中发挥作用呢？随着组织结构虚拟化和人员结构多元化，增进组织成员之间的信任无疑是降低管理成本、提高组织凝聚力和工作效率的重要途径。虚拟组织的有效运作，很大程度上依赖团队成员之间的信任关系。

一、虚拟团队及电子商务的特征及医药行业中电子商务应用现状

虚拟团队基于人力资源集群，借助计算机网络和现代信息通讯技术以共同目标和任务为导向，跨越空间、时间和组织所形成的以核心团队为中心的虚拟结合体。其主要作用体现在：实现资源的最优整合、顺应个性化客户服务的发展趋势以及费用减少而使效率与利润提高等方面。

电子商务，就是企业利用当代网络和电子技术来从事的一切商务活动，一方面企业通过互联网与客户实现充分的交流，实时了解客户需求，另一方面，企业内部及企业与其合作伙伴之间又通过网络实现高效协同，紧密合作以最低成本、最快速度满足客户需求。它包括：企业内部的协调与沟通、企业之间的合作及网上交易三方面内容。即：企业――顾客（B2C）、企业内部、企业――企业（B2B）。

1.应用现状：虽然受前几年药物降价、限价的影响，但医药业在国际上被视作“永不衰落的朝阳产业”，是按国际标准划分的15类国际化产业之一。我国医药行业从1978年改革开放以来，以年均17.5%的速度增长，高于同期全国工业水平12.6%的增长速度，居国内各行业之首，同时也高于世界发达国家中主要制药国近30年来的平均发展速度年递增13.8%的水平，成为当今世界上发展最快的医药市场之一。 网络时代电子商务最突出的应用即医药产品的B2B和B2C交易。

我国各行业对B2B电子商务需求高峰期（预计）如下表：

医药产品的B2B交易是指医药制造企业、医药流通企业、医疗机构、医药信息提供商、银行以及保险公司等通过网络结成相互的业务联系，通过网络完成医药产品的交易业务。这种交易模式在医药行业的电子商务应用中占有重要的地位，它达成的交易额一般可占到整个医药电子商务交易额的80%以上。

石家庄制药集团是中国医药行业电子商务的发展的典范，它是中国医药行业首家通过强强联合组建的大型制药企业，它从只有十几个人的小药厂起家，已经壮大成为近40亿元年营业收入的中国医药工业的骨干企业。公司主要从事医药产品的开发、生产和销售，制药技术和产品已拓展到临床用药的多个领域，拥有30余家全资和控股公司，目前该集团已经投资4000万元全面开展医药电子商务业务，一开始就追求高起点、高标准、严要求，一方面通过与B2B电子商务交易平台市场中的领导者――美国Commerce One公司合作，选用国际标准技术平台，直接与世界接轨;另一方面与国家行业标准部门共同起草医疗电子商务编码标准，解决电子商务交易的基础问题，避免低水平重复，为未来的发展奠定了良好的基础。石药集团将在自建电子商务网络的基础上，准备与行业同仁共同合作建设医疗电子商务网共同把业务做大。

虽然石药集团在电子商务应用方面取得了一些的成绩，但我们不能忽视目前我国医药行业仍存在诸多问题。

（1）医药行业资源过于分散、竞争力弱。我国现有制药企业6000余家，其中独立核算的化学制药企业有2500多家，是一个制药大国，但不是制药强国。我国有16000余家药品批发企业，与美国现有的70家批发企业相比，数量占“优势”，但整体经济效益不高。我国医药批发行业的平均毛利率是12.69%，费用率是12.59%，纯利率只有0.63%；而美国的70家企业中，前10名的销售额已经占到全美的96%，平均毛利率是4.5%，费用率只有2.9%，纯利率达到1.55%。资源过于分散影响了整体实力的提高。

（2）研发能力弱，具有自主知识产权的医药产品少。我国医药行业在研究方面的投入只有0.5%～1.0%，多的不超过3%，而世界十大制药公司在研发上的平均投入超过15%。由于投入太少，导致我国医药企业的研发能力极为薄弱，我国近年来生产的近900种化学一类的药中，仅有65种具有自主知识产权，其它的800多种均为仿制品，比率高达97%，且水平不高。

（3）医药企业流通体制落后，管理水平低下等。医药产品终端消费者的病人对目前“医”、“药”不分，层层加价的做法极为不满，现有医药流通体制在很大程度上阻碍了医药产业的市场化进程；医药业整体管理水平低下，在公司改制、人才引进、营销创新等许多方面存在较大的局限性，不利于企业竞争力的提高。

2.发展趋势：国家商务部认为，未来的医药电子商务不仅应包括医药信息的共享和电子结算，还应包括合法的医药生产企业与生产企业（原料业、制剂）、流通企业及医院的网上交易，包括合法的医药流通企业与流通企业（批发、零售）及医院的网上交易，包括零售药店对消费者的网上销售。医药行业电子商务将会向多层次、多角度、多种方式的方向发展。

如果从整个医疗卫生行业来考虑，电子商务的应用还有其他多种形式，如：

（1）虚拟医院。虚拟医院主要通过网络向病人、医生和医院提供广泛的医学信息，它是21世纪医学模式向“以病人为中心转换”的重要标志，将使病人教育的地位空前提高，迎来历史上前所未有的医学知识大普及的。

（2）远程诊疗。是指医疗专家通过网络实现异地对病人进行会诊、诊断，给出最佳治疗方案。这种方式可以在一定程度上解决边远、贫困地区高水平医疗技术人员缺乏的困难，可提高医疗资源的利用率。

（3）远程手术。网络可以帮助医生对病人进行远程的监控和管理，保证及时采取措施。既节约了病人的医疗支出，又可以对一些慢性病人进行有效的管理。

鉴于存在的问题和未来的发展趋势，我们认为通过建立高效的虚拟团队可以有效解决以上问题。虚拟团队可以实现资源的最优整合，以解决医药行业资源过于分散、竞争力弱的问题；虚拟团队是人才潜在市场的拓展，为此可以通过组建虚拟研发团队，既节约了研发成本又可解决医药业普遍的研发能力弱，具有自主知识产权的医药产品少的问题；虚拟团队使费用减少而使效率与利润提高，加强电子商务中虚拟团队的建设可降低我国医药行业的费用率，从而提高利润率，利润率的提高可缓解企业研发投入少的问题，最终增强整体竞争力。对于未来的虚拟医院、远程诊疗和远程手术，实际上每次诊疗和手术的医护人员就是一个虚拟团队，每个病人的病情和医院的资源是不确定的，这就需要根据具体情况组织最佳团队来完成任务，发展方向是依靠虚拟团队实现目标，是企业的主要组织形式。

二、虚拟团队在电子商务中面临的主要问题

1.目标的合理实现问题:即组织目标与成员目标能否合理实现。虚拟团队一般追求的是短期效益行为，不同与传统团队要追求可持续的组织与员工的长期合作与发展，所以要实现员工的目标是有一定客观难度的。因为组织目标是根据一种市场机遇通过完成一定的企业活动并取得相应的经济效益或社会效益，而员工的目标则是获得相应的物质回报和自我价值的实现。如何实现虚拟组织目标和员工个体目标的“双赢”，是虚拟团队建设中需要解决的重要要问题。

2.沟通问题:有效的团队沟通对于团队目标的实现至关重要，虚拟团队的存在跨越了时间和空间的限制，虽然虚拟团队利用最新的通讯工具和信息技术，但是这种沟通容易存在信息传递不到位和失真的情况。不像面对面的交流那样，可以通过面部表情，肢体语言充分表达意见、观点、信息、态度并进行非正式和与工作关联不大的沟通。一旦网络出现问题，会导致沟通中断，对于医药业会产生极坏的影响，尤其是在未来的远程诊疗和远程手术中，危及病人的生命。这些都降低了团队的工作效率，弱化了创造一流业绩的可能性。

3.文化冲突:虚拟团队的成员来自世界各地，语言不同，风俗习惯的差异，不同的文化影响对信息的感知和在交流信息时，易使信息失真。而且文化冲突弱化了团队文化的凝聚力，不利于组织目标的实现。在医药业还可能出现语言障碍，我国虽然是世界上发展最快的市场之一，但技术和研发能力远远落后于国际水平，我国医药业电子商务的发展将着眼于国际同行间的共同合作与发展，如果语言成为最大的沟通障碍，将影响对药品研发的关键技术的沟通，准确的把握和理解，一旦出现偏差后果不堪设想。

4.团队成员的道德风险和信任危机的问题:电子商务的法律环境并不健全，且高风险与高收益并存，网络的安全性是企业考虑的主要问题之一。见下表：

同时，虚拟团队是基于个人主义基础上的协作关系，远程管理是其主要管理方式。这为成员个体充分利用自己的信息优势，规避义务或责任留下了广阔的空间。此外，虚拟团队本身高度的柔性和重构能力意味着每个团队成员可以轻易离开所处的团队。这不仅会造成团队人才的流失，影响项目的顺利进行，而且也可能造成知识、信息、技术的泄露，给组织带来严重损失。同时，由于缺乏必要的信任，容易产生虚拟团队成员的孤立感问题。由于虚拟团队的成员很少有机会能和其他成员进行当面交流，道德风险和信任危机容易造成员工在工作中的孤独焦虑心理，从而影响工作效率和效果。

三、应对策略

虚拟团队均依赖信息技术实现远程沟通，使得团队管理与协调问题更加复杂化，尤其是在组织边界模糊的电子商务中应用。如何解决上述问题？

1.建立明确的团队目标。目标既是虚拟团队共同奋斗的理由也是团队成员之间相互依存的最大诱惑。虚拟团队远比其他形式的团队对目标的依赖性更强，因为团队成员组织超边界的工作，没有官僚组织中存在的一系列规章和制度作为指导，必须靠共同目标来维系成员间的合作关系。所以在团队建立之初就应该尽量让团队成员了解团队的宗旨和目标，让员工明确这些目标的达成，宗旨的实现和良好远景的预期都是其专注于自身工作的结果，并将其转换为行动方案。

2.建立有效的沟通。一旦明确了团队目标和成员，我们就可以选择最为适用的联结方式与团队成员沟通，并完成共同的任务。面对面交流可以安排在团队建立之初，或者出现协调困难时，增加非正式沟通，如建立个人关系的沟通。需要注意的是：虚拟团队应该对最初发出的信息非常谨慎，记住，你永远没有第二次机会来建立第一印象。

有效的沟通可从以下几方面入手：（1）保持沟通连续性。由于在虚拟团队背景下缺乏面对面交流的机会，团队成员应保持一定频率的沟通，从团队领导方面不断取得反馈信息。（2）设立会面日程和预约规则。团队领导必须建立具体的约会规则，以掌握成员间的沟通时间和方式。（3）实施周期性的面对面聚会。研究显示，丰富多彩的面对面交流将促进团队成员间的信任，有利于团队凝聚力的形成。同时，这种交流可从一定程度上缓解团队成员的孤立感问题。另外，现在通讯设施是构成虚拟团队的基础，通讯设备一旦出现故障，如停电、机器损坏、线路断裂、网络阻塞等，沟通就会被完全中断，从而影响团队的正常运转。所以，(1)团队要选择适合的可靠性强，效率高的一种通讯技术作为团队的主要沟通渠道，同时要交叉运用多种沟通方式，以防止某种技术手段突发故障而影响整个团队的进程。(2)要加强对技术设施的配备、技术手段的使用、更新以及开发的管理，并及时对成员进行必要的培训。(3)可在团队中安排一到两名专业技师，负责排除故障、技术设施的开发、安装和调试等。

3.建立以信任机制为基础的虚拟团队文化，这是最关键的。如何提高虚拟团队的效能，如何避免虚拟团队因多元化和缺乏面对面的交流带来的负面影响，引起了虚拟团队的研究者和实践者的广泛关注，并且取得了很多研究进展，以及大量提高虚拟团队效能的宝贵经验，例如构建虚拟团队的信任。Senge（1990）指出，21世纪的组织中，组织内部部门和成员之间的竞争甚至超过了和外部竞争对手的竞争，如果没有信任，组织将难以维持和发展。尤其对于虚拟团队而言，如果没有信任，这种松散的团队结构将变得更加松散，冲突会更加激烈，必定会阻碍团队任务的进程。

虚拟团队是一个包含多重文化，文化差异问题将影响组织目标的顺利实现。这就要求虚拟团队首先要组建和维系必须充分了解和尊重各成员的文化差异，在相互沟通，理解，协调的基础上，努力形成一个共同认可的目标一致的联盟文化。信任是维系虚拟团队的核心和运作基石。由于虚拟团队的生命周期较短，因此信任关系的建立就显得非常重要，因为一旦出现不信任，将对整个虚拟团队的工作产生严重阻碍。团队成员间信任度的提高，有助于相互间信息共享程度的进一步提高，有助于提高个体成员工作满意度，从而提高个体对团队，组织的忠诚度，有利于团队的稳定。因此，应尽力使之透明化、公开化、公平化。其次，要对组织进行重新建构，建立任务封闭式的独立工作单元，使他们在各自的领域内充分发挥知识结构优势，进行创造性的活动。要注意成员必须时刻紧跟变化的步伐，形成一种不断学习的文化，避免因不能及时跟上市场、客户和技术的变化给组织造成巨大损失。

4.要关注虚拟团队信任和团队绩效之间的关系，建立有效的激励与控制的授权机制。团队的运作依靠信任关系的维系之外，还必须建立有效的激励与控制的授权机制，以调动成员的积极性，规避成员的道德风险。

(1)在给予充分信任的同时，必须保证个体目标和整个团队目标的一致性，这就要求把信任和契约联系在一起，以契约的形式明确成员的权利、义务以及违约责任等。

(2)在把握虚拟团队成员组成特点的基础上，深入研究各团队成员的需要，构建有效的激励机制，如建立良好的团队环境（技术条件、学术氛围、团队文化等）、提供挑战性的工作、给予丰厚的回报、组织跨地域学习、交流,等等。众所周知，建立团队激励机制的最大困难在于难于衡量个体的业绩，这也意味着在虚拟团队管理中，往往需要把激励机制建立在团队产出的基础上，这就要求激励框架要有对团队内部协调性的刺激，通过把个人收益和团队业绩结合起来，促使各成员在创建团队绩效中更加努力。

(3)团队之所以能有效运作，在很大程度上归功于团队内部成员享有充分自主的决策权上，包括能够制订生产目标、自主雇佣员工、评估绩效等。但是充分的授权并不等于不需要领导和管理，所以授权应分阶段有计划有控制的进行，避免混乱。企业领导应以灵活的方式逐步放权，并不断对团队的绩效进行评估。

虚拟团队在电子商务应用中面临的问题，其中最关键的就是团队信任机制形成，它直接影响到其他几个方面，并对企业绩效造成显著的影响。因为一个有效运作的团队，有赖于成员之间相互信任，需要每个成员以一致的可预测的方式完成自己的责任和行为，尽管信任在所有的组织和工作团队中都很重要，但是在虚拟团队中更为突出。

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