心理测试论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇心理测试论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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【论文摘要】大学生是高校就业工作的主体,辅导员作为大学生就业的一线工作者,能够把握学生不同个体的特点,能有针对性的对学生开展个性化的就业指导,帮助学生进行客观分析及就业心理调试,制定符合个体情况的职业规划,从而提高学生的就业竞争力。  

近年来,随着高校扩招,特别是经济危机对中国的影响日益深入,就业竞争日益激烈,大学生就业成为社会关注的热点问题。国家也大力出台相关就业政策,鼓励和推动大学生就业,特别是鼓励大学生由从业者向创业者转变。大学生是高校就业工作的主体,辅导员作为大学生就业的一线工作者,能够把握学生不同个体的特点,能有针对性的对学生开展个性化的就业指导,帮助学生进行客观分析及就业心理调试,制定符合个体情况的职业规划,从而提高学生的就业竞争力。因此,做好大学生的就业指导工作,显得十分重要。 

一、注重分阶段,针对性的就业指导。 

大学生从踏出校门到成功找到工作岗位的过程是一个系统工作,在这个过程中每一个环节,辅导员都需要分阶段对大学生进行有针对性的就业指导。 

1.帮助大学生认清自己,进入准确定位阶段。 

俗话说得好“早起的鸟儿有虫吃”。凡事早作准备,总是有好处的,就业也不例外。辅导员引导好刚刚跨入大四年级的学生,建议他们从现在开始就好好思考:一年之后,他们想做什么工作?适合干什么工作?能够做什么样的工作?同时宣传好相关的就业政策,对大学生的就业,国家出台了很多的就业政策,有很多的就业渠道:①上岗就业;②考研(或出国深造);③考公务员;④报考部队士官;⑤“西部计划”;⑥“三支一扶”即支教、支农、支医和扶贫工作;⑦大学生村官;⑧自主创业等等。帮助他们了解相关的就业政策,让即将走出校门的大学生建立起就业信心,同时让他们明白老师都在为他们的顺利就业正积极努力的工作着,国家、学校、老师是他们强大的后盾,关键是他们要认真对待自己,对自己负责,准确定位好自己以后的发展,结合实际,脚踏实地。 

2.引导大学生关注就业信息,进入就业准备阶段。 

在前一阶段,应届毕业生定位好自己以后,辅导员接下来应引导应届毕业大学生如何就好业?如何增强就业意识?建议应届毕业大学生根据个人以后的就业发展意向,关注相关就业信息。例如,有同学毕业后打算去深圳找工作,他就应关注该地区的就业信息以及岗位人才需求条件;另外,还应鼓励学生积极参加招聘会,同时带着几个目的去参加招聘会:①亲身感受当前的就业形势,提高竞争意识;②锻炼自己的沟通能力,特别是与现场招聘会的人力资源人员交谈能力,提升自信心;③熟悉岗位对专业技能的要求,比如,计算机软件专业的学生就应该了解哪一种编程语言岗位需求较多,是c语言、c++、还是java等等,熟悉岗位需求以后确定好自己的专业目标,提高自己毕业设计的质量。正所谓“知己知彼,百战不殆”,将大学生自己的专业项目成果或者毕业设计作品作为自己应聘的硬实力。 

3.告知大学生了解毕业流程,进入顺利就业阶段。 

应届毕业生,在大四这一年并不轻松。经过前期的就业准备,这一阶段学生开始大量离开学校找工作,容易忽略学业问题。辅导员要提前告知应届毕业生了解毕业的流程,什么阶段必须完成什么学业任务等相关的学业问题,为他们以后顺利毕业做好准备。要强调的是务必保证辅导员与学生信息的畅通。有很多情况下,是辅导员联系不到外出找工作的学生,造成工作无法推进。现在的信息渠道非常多,如手机、电话、班级群和电子邮件等,保证信息畅通的关键是调动学生自己的主动性,让他们主动和辅导员联系,不定时和辅导员或者毕业论文指导老师沟通一下,这样学生身在校外也能了解学业信息,以后能够顺利毕业与就业,对学生自身利益是有好处的。信息的畅通能够让辅导员放心学生在校外的就业安全,同时及时地将就业信息给合适的学生,推荐相应同学,促进学生就业。 

二、注重大学生就业心理调试 

面对就业,大学生的心理是复杂多变的。引起大学生就业压力的因素有很多:不知道自己究竟该干什么;简历投出无回音;同学间比较(例如:我的工作要比别人的好,为什么他的比我的好?);父母亲的期望值高;害怕回家乡工作;害怕人际关系太复杂不敢迈入社会;担心本科生学历低缺乏竞争力等等。很容易导致大学生在就业过程中产生无所适从,焦虑等不良情绪,其结果是出现盲目的考研热,考公务员热,零工资就业,父母替子女应聘,啃老族,校漂族,听霸、面霸、拒无霸等就业畸形现象。高校辅导员作为大学生工作一线老师,是大学生就业遇挫后最容易进行倾诉的对象,做好大学生就业心理调试工作,对促进高校大学生就业具有十分重要的意义。 

1.认清大学生求职择业常见消极心理 

就业本身就是大学生认识和适应社会的一个过程,大学生在就业过程中,往往由于各种压力因素,通常会产生焦虑心理、依赖心理、自卑心理等消极心理。如:有的同学面对用人单位的笔试、口试、面试、心理测试感到心惊胆战;有的同学对自己向往的单位因应聘人多、录用条件严格,失去了被录用的信心;还有的大学生不是积极主动、千方百计地“推销自己”,而是一味地等着家里亲戚、朋友给自己找路子,或者自以为自己有某些优越的条件,坐等学校帮忙落实单位;有的大学生对自己的能力缺乏了解,缺乏信心,容易产生“破罐子破摔”的消极情绪。 

高校辅导员及时掌握每位大学生的就业情况,对于出现消极心理的学生进行心理调试,有针对性的进行引导:如,对于比较自卑的学生,鼓励其正确评价自己,多找自己的长处,利用自己的优势以长补短,寻求成功的经验,增强自信;对于容易产生焦虑和依赖情绪的学生,引导他们积极面对就业,树立竞争观念,克服求职心切、急于求成的思想,客观的分析自己,合理的设计求职目标,增强求职勇气,减轻焦虑情绪。同时进行积极的自我暗示。正确认识失败,克服恐惧心理,重新找回自信。帮助大学生在就业过程中,进行自我调试。 

2.避免大学生就业心理误区 

美国心理学家弗洛姆认为:择业是“一种使人焦虑痛苦、剥夺人的安全感的自由,一种促使人想要逃避的自由,因为你必须选择,无人能代替你选择,且须由你对选择的后果负责”。 

大学生由于阅历浅,心理不成熟,在就业过程中容易进入心理误区。如,期望第一份工作就能够达到理想状态的“一步到位”心理;“先找个单位混口饭吃”的“落脚”心理;好高骛远、眼高手低的盲目自信;“挣钱第一”的心理;盲目攀比的“赶时髦”心理等等。 

产生这些就业心理误区的大学生不在少数,主要原因是大部分学生在就业前未做好职业规划。辅导员老师在就业指导过程中,帮助大学生注重个人爱好,做好职业规划来克服就业心理误区。如引导大学生应更多地注意自身的一些能力,正确地认识自己的优缺点,根据自己的优缺点来进行职业规划,不可能一蹴而就,往往需要根据客观环境及个人的转变而调整职业目标。同时根据个人的职业兴趣,选择学习的对象,从而有利于个人的人生发展。另外,辅导员帮助大学生客观面对就业形势,认清求职过程中要求适当,保持平常心和谦虚的态度,更容易赢得用人单位的青睐,以指导大学生正确就业,就好业。 

3.促进大学生人格完善 

在求职时,大学生出现一些不健康的心态是正常的,辅导员引导其不要过度担心,帮助大学生学会主动调适,必要时还可以寻求有关心理专家的帮助。 

通过大学生对自己在就业时出现的种种不良心态的分析,可以发现其平时不易察觉的一些人格缺陷。在发现自己问题的基础上,积极改变自己、发展自己,使自己的人格更加成熟,使自己将来的人生道路更顺利。 

三、注重就业指导工作的研究 

高校辅导员在完成事务性工作的同时注重自身能力素质的提升,做好就业指导工作的研究:一是做好用人单位的调研工作,辅导员掌握学生的特点及地域需求等情况,主动与用人单位取得联系,获得用人单位的需求信息等,建立用人单位需求信息档案;二是做好毕业生跟踪调查,学生就业后,做好跟踪调查,建立完善的毕业生就业指导档案。辅导员通过工作经验的积累,确定就业研究方向,努力成为就业工作的研究者。从而为高校人才培养、专业设置、学科建设、德育工作甚至招生工作等方面提供建设性意见,保证高校就业工作持续稳定地发展。 

参考文献 

1 郭 嘉.试论高职校辅导员与大学生就业指导[j].教育与职业,2008(30) 

2 刘凤利.浅谈辅导员如何做好学生就业指导工作[j].人力资源,2009(12) 

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关键词：文化智商；孔子学院；对外汉语教学

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）45-0017-03

一、引言

自2004年11月21日全球首家孔子学院在韩国首尔成立以来，目前孔子学院已在117个国家（地区）的三百多个教育机构落户，是汉语教学推广与中国文化传播的全球品牌和平台。孔子学院在全球几乎是遍地开花，汉办面临着如何选拔和管理孔子学院师资队伍的问题。因为孔子学院的教师要在自己不熟悉的文化情境中适应并高效地工作，除了要具备语言能力之外，还要提高对文化的适应能力以及和不同文化背景的人共事的能力。在各海外孔子学院实际教学管理工作中，中方教师与外方人员的交际沟通中存在一定的障碍，甚至导致冲突时有发生，因而降低了工作效率。究其原因，笔者认为教师在跨文化意识、交际协调能力方面仍有欠缺，而这最终将成为制约孔子学院发展的瓶颈。根据孔子学院所处复杂的跨文化情境，以及孔子学院教师深处文明对话一线的实际需求，从“文化智商”的视域出发，探讨孔子学院师资队伍建设和发展问题则势在必行。

二、从多元智能、情商到文化智商的嬗变

1.理论渊源。传统意义上的智力理论描述的是一般智力或者认知能力的概念，一般智力通常包括观察力、记忆力、想象力、分析判断能力、思维能力、应变能力等内容。人们逐渐意识到仅仅这些方面的智力并不能完全解释人们在现实生活中的成功，还有许多非学术方面的智力因素也影响着人们的成功与否。

根据这些智能范畴，区别于传统一般智力的智力理论不断应运而生。1995年，哈佛大学心理学教授丹尼尔・戈尔曼提出情商理论，他认为，“情商”是个体最重要的生存能力，是一种发掘情感潜能、运用情感能力影响生活各个层面和人生未来的关键性的品质要素。

文化智商的概念是由Earley和Ang教授于2003年在《文化智商》（Cultural Intelligence，CQ）一书中提出的，两位学者将文化智商定义为“一个人在多元的文化特性下，能有效运作的能力”。他们提出了文化智商的四个维度：元认知性文化智力、认知性文化智力、动机性文化智力、行为性文化智力。这四个维度共同构成文化智商在跨文化交流过程中的价值框架，也是文化智商在促进跨文化理解、适应、交往、生存和发展过程中的四种能力体现。和情绪智商一样，文化智商超出了学术和脑力智商的范畴。一个在某种文化环境中情商很高的人在另外一种文化中情商不一定就会很高。相较之下，文化智商是不受特定文化限制的，是以多元文化为特征的背景下适应各种情况的一系列的能力。因此，文化智商可以用来解释为什么有些人在不同的文化情境中可以成功地适应，而有些人却举步维艰。

2.文化智商与文化适应、工作绩效和跨文化团队之关系。从文化智商与文化适应的视角看，Early和Ang在2007年有关文化智商一系列的实证研究中证实大学本科生和IT从业人员若具有较高的行为型文化智商，在另一个文化的成功适应程度较高。William（2008）对在中国工作和生活的美国外派人员进行研究，发现认知性文化智力对社会文化性适应力有正面预测力，而动机性文化智力对社会文化和心理适应有正面预测力[1]。

从文化智商与工作绩效视角看，越来越多的实证研究表明文化智商可以预测工作绩效的很多方面。Ang等（2007）发现具有较高元认知性和认知性文化智力的人在进行跨文化决策时工作能力强，而有较高元认知性文化智力和行为性文化智力的人具有更强的任务执行力。

跨文化团队可以利用团队成员的文化智商来克服因为文化差异带来的潜在的负面效应，从而将成员多元化的知识转化成优势[2]。Chua和Morris's（2000）对来自不同文化背景的行政主管进行研究发现团队整体的文化智商提升可以增加跨文化团队成员间的情感信任（而非认知信任），进而促进成员间的互动，相互交换和分享意见[3]。总之，多项研究表明文化智商可以缓和多元文化团队内部的情感上的冲突。

三、孔子学院对外汉语教师角色和素质能力要求

1.对外汉语教师的角色的定位。Altman（1981）认为语言教师是跨文化能力的培养者、方言学家、价值观念的阐释者、交际行为的分析者。外语教师在跨文化技能方面要求更高，需要具备跨文化的知识、跨文化的能力、对不同文化的积极态度。而对外汉语教师由于其学生受众的特殊性，在其工作岗位上扮演着众多的职业角色，他们既是语言教师，同时又是文化传播者、学术研究者和具有一定政治素质的涉外人员。[4]对外汉语教师还是一个中国文化的传播者，他通过自己的言行，用最自然的方式向外国人展现了中国的文化和中国人的社会生活，一个优秀的得到学生热爱的汉语教师，在唤起外国人对中国的友好感情，巩固海外华人与祖国的联系方面，功不可没。[5]

2.孔子学院对外汉语教师素质能力要求。与国内的外语教师相比，孔子学院的对外汉语教师身处海外异乡，面对的是不懂汉语，不了解中国文化外国学生，他们需要讲授汉语语言知识，传播中华文化；解读中国社会众生相，了解自己文化和学生文化中的价值观念、思维方式、语言交际和非语言交际的特点和差异；零距离地回答对中国文化陌生的外国学生有关中国的各类问题；同时还要与团队中不同文化背景的成员合作完成工作任务。所以孔子学院对外汉语教师除了必须具备基本的汉语与赴任国语言能力，熟悉汉语教学的方法之外，还应该具备以下能力：跨文化适应能力、跨文化交际能力、在异质文化中工作的能力、和不同文化背景团队成员协同合作之能力。

四、发展文化智商与提升孔子学院工作能力与绩效之关系

1.文化智商对孔子学院团队绩效之影响。各个孔子学院都是一个国际化的团队，大都属于双文化团队，由本土成员和外派人员构成，其中包括：中国外派的教师以及志愿者，海外本土教师，海外本土的行政管理人员。在双文化团队中，因为彼此数量相当双方就不害怕说出自己的观点，也不掩饰自己的文化特色，能够更加正视双方的差别，坦率地讨论问题就可能具备产生有创意的解决方案的潜力。

文化智商对跨文化团队绩效的影响有两个层面：一方面，个体的文化智商水平将影响其和团队中来自不同文化背景的成员之间的沟通和冲突处理。另一方面，团队文化智商水平会显著影响团队绩效。团队的整体文化智商水平越高，意味着团队整体更加能够适应跨文化差异，表现出更合适的跨文化沟通和人际交往的行为，从而在团队整体运行中，形成更好的团队绩效[6]。

2.解决孔子学院团队冲突之办法：提升团队成员的整体文化智商。正如前文所述，文化智商在解释跨文化情境下的绩效和适应具有显著意义。笔者试图从文化智商的四个纬度来讨论文化智商与孔子学院团队工作能力的关系。如果成员具有较高的动机性文化智力，那么他们就有进行跨文化交流和适应的驱动力，有信心完成与其他不同文化背景成员的沟通和合作。他们即使在面对突发棘手的问题时都会坚持尝试新的办法尽力去解决，只要去坚持尝试，就会在实践中获得反馈，这些反馈无疑会成为他们应对新问题的教训或经验，因此这种积累会提高他们的工作绩效。

倘若各孔子学院的成员具备较高的认知性文化智力，那么它们就能充分理解海外本土文化中的多重要素，其中包括价值观、经济、法律、社会系统等，那么无疑能提高他们应对在国外工作时的文化冲突从而预防文化休克的能力。

具有高元认知文化智力的孔子学院教师能够在具体不同的文化情景中根据自己对文化的理解和认知对原有的文化认知进行修正，从而保证顺畅的跨文化沟通。具备高行为性文化智力应是孔子学院教师在跨文化交际实践中的最高标准和境界，因为高行为性文化智力的团队成员能恰当地使用言语和非言语行为从而能和其他异质文化成员进行无障碍交流，实现文化融合。

这四个维度的文化智商之间相互影响，共同作用才能最终提升个人的文化智商。在实际跨文化交流中，别人对我们的行为所给予的正面的反馈会直接影响动机性文化智力；而动机性文化智力的提升会进一步推高整体文化智力。因此，文化智商并非与生俱来，一成不变的，是可以习得和培养的。所以，笔者认为，培育和提升各孔子学院团队成员的整体文化智商是解决团队内部矛盾和冲突之有效办法。

五、关于提高孔子学院教师团队工作绩效的建议

笔者综合研究了国内外的文化智商提升培养方面的研究，提出以下策略来提升孔子学院教师团队工作绩效的建议。

首先，在甄选师资时，应该对候选人的文化智商进行评估。Ang等（2007）根据四维文化智商开发设计了文化智商量表（CQS），根据该量表的20个因子和对应的分值进行个体文化智商水平测评。该量表在新加坡、美国大学生被试以及多国专业人员中施测并得到较好的信效度。我国的研究者对英文版问卷进行了翻译并在具有海外工作经历的管理和专业人员中施测，也得到了较好的信度和结构效度，基本证明了文化智商中文版问卷在统计意义上的可靠性[7]。在选拔对外汉语教师时，除了现有的外语、汉语水平测试和心理测试之外，可以增加采用文化智商量表对文化智商进行测评，从而更全面地考察外派教师候选人的综合素质和能力，了解其优势和不足，为提供有的放矢的岗前培训打下基础；同时，通过测评也让教师自身对自己的文化智商有所认知，更有针对性地参加培训和进行自我充实。

其次，在岗前培训中进行文化认知的教育与培训。认知能力是系统解读不同文化体系的切入点，因此，提高认知能力层面的文化智力，也是全面提升文化智力的必要基础[8]。研究发现，认知文化智商是文化智商四个维度中对跨文化适应最具预测作用的指标，对生活满意、工作任务、职业发展、创新角色、团队角色和跨文化角色都有显著影响。所以，对外派教师进行文化知识培训是非常有必要的。现在的孔子学院教师岗前培训已经包含了跨文化知识传授，但往往过于泛化，或是主要集中介绍拉丁字母文化圈国家的文化。所以，建议对教师进行针对不同文化圈的跨文化培训，关注各个文化间的差异，向教师强化各文化之间的共性。

六、结语

在“”式的迅猛发展之后，冷静思考孔子学院可持续发展问题已成势所必然。一个组织能否长期稳定地发展在于其核心竞争力。孔子学院是跨国团队的合作模式，其面临的最大的挑战是如何发挥多元文化背景的团队成员的工作能力，提高团队成员间的磨合度以及消除文化隔阂。而其中合理配备外派人员是提高其核心竞争力的关键。所以外派人员的储备、培训和选择是孔子学院实现可持续发展的首要问题。

现在对于孔子学院教师跨文化交际能力的考察和培训多集中于中华文化和海外文化的差异的泛化比较和认知。文化智商概念的引入为孔子学院人才储备和培养提供了一个新的视野，因为文化智商关注的是不同文化间的共同性，即普世价值；寻找不同人之间的共性，将人们组织在一起。对孔子学院团队而言，在共性基础上处理差异性的文化智商理论可以帮助建立来自不同文化成员间彼此合作的基础，使他们成功交流沟通，避免文化冲突，最大化发挥自己的能力，从而增强团队的整体工作绩效。所以，文化智商应当成为孔子学院外派人员选派素质的一个考察标准；同时，应该利用文化智商理论进行各孔子学院团队培训。

参考文献：

[1]Williams，M.E.Individual differences and cross-cultural adaptation：A study of cultural intelligence，psychological adjustment，and sociocultural adjustment.Unpublished doctoral dissertation，Trident University International University，Cypress，CA，2008.

[2]Moynihan，L.M.，Peterson，R.S.，& Earley，P.C.Cultural intelligence and the multinational team experience：Does the experience of working in a multinational team improve cultural intelligence？In E.A.Mannix，M.A.Neale，& Y.Chen （Eds.），Research on Managing Groups and Teams：National Culture Greenwich，CT：Elsevier，2006，（9）：279-304.

[3]Chua，R.Y.，& Morris，M.W.Innovation communication in multicultural networks：Deficits in intercultural capability and affect-based trust as barriers to new idea sharing in intercultural relationships.Unpublished manuscript，Harvard Business School，Cambridge，MA，2009.

[4]张建强.试论对外汉语教师的职业角色转换[J].职业时空，2007，（15）.

[5]程伟民.论对外汉语教师的素质[J].清华大学教育研究，2000，（02）.

[6]李宜菁.跨文化团队成员文化智力对个体和团队绩效的影响研究[D].上海交通大学硕士学位论文，2009.

[7]洪媛媛，唐宁玉.培育跨文化管理人员的文化智力[J].科技进步与对策，2006，（02）.