公司文化论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇公司文化论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

论文摘要：企业和谐发展是社会和谐的根本，而人力资源管理则是企业和谐发展的关键。企业和谐发展的人力资源管理需要以企业文化为基础，以企业的经济效益、社会效益和环保效益为目标。文章针对企业的和谐发展，从企业文化、企业的经济效益、环境效益以及环保效益角度，研究企业人力资源的管理。 

 

 1.前言 

 人力资源是社会生产中最重要的资源，决定着经济的发展，被经济学家称为第一资源。“和则兴，乱则败”，人力资源是企业和谐发展的先决条件。可以说人力资源已经成为企业和谐发展的关键所在，而对人力资源进行合理的管理，则是推动企业和谐发展的催化剂，因而研究人力资源和企业和谐发展具有重要意义。 

 2.企业文化是企业和谐发展的基础 

 企业文化是企业管理的重要内容，通过企业文化的影响，可以使员工具有较多相同的价值观和人生观。企业文化业是员工之间联系的扭到，使企业员工促进沟通，增强交流的向心力。人力资源管理是企业文化的有机组成部分，而企业文化又是人力资源管理的重要延伸[1]。因而在进行和谐发展中需要对人力资源进行公司文化的教育，是员工融入公司文化、继承公司文化、发展公司文化。 

 2.1树立企业和员工均能接受的企业文化理念 

 企业的目标是追求利润最大化和人力资源管理中的以人为本是对立统一的关系。因此，人力资源的管理，需要建立统一的企业文化理念，才能更好地促进员工接受企业文化，推动企业和谐地发展。例如定义企业的价值是促进社会繁荣，促进公司和全体员工的富裕，将是企业和员工都可以接受的企业文化价值理念。 

 2.2营造团队精神 

 和谐发展中，政治的影响是确立员工的主人翁地位，发挥其主观能动性、创造性。企业的发展需要全体人员的共同努力，需要全员参入。因此需要在企业内部营造和谐的团队精神，促进人与人之间的沟通、交流，建立多渠道、多部门沟通渠道，促进爱企业、爱集体、爱个人的企业文化建立。 

 3.企业和谐发展目标下的人力资源管理 

 3.1经济效益下的人力资源管理 

 企业追求的核心目标是利润，因此，在人力资源管理的和谐发展中，经济效益是根本出发点。 

 （1）绩效考核管理[2] 

 人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，严格执行绩效考核制度。制定有效的激励机制。激励机制能很好地在人力资源内部形成良性竞争，有利与促进企业的经济发展。激励机制最重要的部分则体现在奖惩制度上。 

 (2)测评与评估管理 

 人力资源之间的良性竞争是可持续发展的重要特征，管理者通过测评与评估，可以对员工有针对性的进行智力投资，从而更大限度地提高企业的经济利益。 

 3.2社会效益下的人力资源管理 

 企业通过做“事”，促进社会的发展，创造社会效益。 

 (1)强化人员的培训教育 

 人力资源培训教育其目的在于提高人力资源的技能水平，以适应和谐发展的需要。人员的培训教育是许多经济学家所强调的除正规教育以外的另一种实现人力资源增值的重要形式。 

 （2）完善社会保险体制 

 员工有较高的人身保障，是人力资源管理和企业和谐发展的重要内容。社会保险是社会保障体系中的一个重要组成部分，完善的社会保险体制是合理运用社会保险中各个方面的保障手段，从而维护并推动人力资源可持续发展的关键。 

 （3）动态管理，开发人力资源的最大潜力 

 企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。人力资源的管理要与企业的经济效益相联系，规范人力资源的内部流动机制，最大化开发员工的人才潜能，需要实行竞争机制，给其一种使命感和危机感，做到人尽其才，物尽其用，为社会获得最大的利益[3]。 

 3.3环境效益下的人力资源管理 

 “人”既是人力资源管理核心，也是企业发展的重要保障。 

 （1）以人为本管理理念 

 社会的发展，归根结底是人主导的发展。因而，管理中建立以人为本的理念，尊重人才，合理使用人才，不断挖掘人才，使人发挥出最大潜能，发挥更大的社会效益。 

 （2）对员工的身体健康管理 

 打造可持续的人力资源管理环境，首先要考虑的是员工的健康管理，这是员工爱岗敬业，保证劳动生产率的基础指标。可持续发展实施的健康管理服务通过对个人或人群的健康危险因素进行全面监测、分析、评估以及预测和预防，有效地调动了个人及组织预防疾病的积极性，从而利用有限的资源达到事半功倍的健康改善效果。 

 （3）对员工的精神健康管理 

 ①提供较好的福利与待遇 

 人力资源的可持续发展管理，不仅需要身体健康的人力资源，还需要精神健康的人力资源。因而，提供给员工较好的福利与待遇以及充分的发展空间和表现机会，是必不可少的管理。通过改善员工的工作环境，能够提高员工对精神待遇的满意度，促进其主动工作的积极性。 

 ②提供人文关怀 

 注重对员工关怀，建立良好的企业文化，做到让职工们认识到自己存在的价值，让他们具有充足的自信。人力资源的可持续发展管理，需要对员工进行有效的沟通，建立和谐相处、相互关心帮助、人人平等友爱的公司文化和氛围。 

 （4）培养员工的归属感。 

 只有热爱、理解员工，做到让员工认识到自己存在的价值，感觉得到真诚的关心和重视，才可能产生共鸣，从而成功营造员工和企业共同的价值观、经营理念和企业文化。 

 4.结论 

 人力资源管理和企业的和谐发展，要求人力资源管理是一个动态的、系统的过程管理，需要兼顾企业的经济效益、社会效益和环境效益，人力资源的个人利益，才能做到二者的和谐发展。 

 

参考文献： 

篇(2)

您好！

我是XX大学经济管理学院国贸专业的学生，愿意将二十余年所积累的学识和锻炼的能力贡献给贵单位，并尽自己最大的所能为贵公司的进步与发展贡献自己的全部力量。

我深知，“机遇只垂青于有准备的头脑”。在校期间，我抓住一切机会学习各方面知识，锻炼自己各方面的能力，使自己朝着现代社会所需要的具有创新精神的复合型人才发展。我的英语达到六级，计算机通过国家二级、省二级（优秀），并连年获得奖学金。在努力学习专业知识的同时，我还广泛涉猎了哲学、法律、文学、经济学等领域，修完了专业以外其它经济领域的多门课程，并辅修了经贸英语，自学了第二外语----德语。

“在工作中学会工作，在学习中学会学习”。作为一名学生干部，我更注重自己能力的培养。乐观、执著、拼搏是我的航标，在险滩处扯起希望的风帆，在激流中凸现勇敢的性格，是我人生的信条。由我创意并组织的多次大型活动得到了老师的认可，同学的赞许，使我以更饱满的热情投入到新的挑战之中，向着更高的目标冲击。

为了更全面的锻炼自己的能力，我利用假期先后在政府机关、企事业单位进行了社会实践，我的实习论文被评为“优秀实习论文”，这些经验为我走入社会，参与商业经营运作奠定了良好的基础，而且从中学到了如何与人为善、袒露真诚。

在即将走上社会岗位的时候，我毛遂自荐，企盼着以满腔的真诚和热情加入贵公司，领略您公司文化之魅力，一倾文思韬略，才赋禀质为您效力。

此致

篇(3)

关 键 词：全球营销文化冲突跨文化管理

Abstract：Form of economic integration in world , the concept markets in the whole world has become key to open international market , it is wide to impel more and more companies to throw the market to faceThe cultural difference between the country and the country brings the great inconvenience to a lot of transnational corporations , these transnational corporations because cant very good handle a very cross-culture manage and makeCompetitor hits and step withdraw from the international market. so , the reasonable organization the whole world is marketed , eradicate the different culture to clash in manage very necessary.

Key Words: The markets in the whole worldCultured conflict Cross-culture manages

一、全球营销的意义和跨文化管理的必要性

（一）全球营销战略

由于世界经济一体化的形成，使得市场在也不是某个企业的国内市场了，企业要发展，要壮大就要面对国际市场，全球营销正是建立在这种趋势下的一种能满足当前企业需求的营销手段。如何根据企业的自身实际情况制定出合理的全球营销策略对企业的发展是至关重要的。

参考此类文献可得知全球营销战略可分为以下四个主要方面: “确定全球营销任务,全球市场细分战略,竞争定位及营销组合战略。全球营销任务的内容主要是确定全球目标市场,市场细分原则和竞争定位角色。全球市场细分战略可概括为三种战略,第一,全球性市场细分战略,此战略重在找出不同国家的消费者在需求上的共性,可以人口统计指标,购买习惯和偏好等划为标准,第二,国别性市场细分战略,此战略强调不同国家之间文化品位上的差异性,市场细分主要以地理位置和国籍为基准,第三,混合型市场细分战略.这种战略大体上是前两种战略的结合。全球营销中的竞争定位角色包括:市场领导者、市场挑战者、市场追随者和小市场份额占有者。如果企业在所有的外国市场采取同样的竞争角色定位,则称之为全球性竞争定位战略,反之,如果企业在不同的市场采取不同的竞争角色定位,则称之为混合型竞争定位战略。营销组合战略则是根据企业的全球市场细分战略和竞争定位战略制定的。”

（二）全球营销中文化对企业内部的作用及对顾客的影响

全球营销中文化的差异对进行全球营销的企业的内部的员工的人心向背和整个企业内部的管理都有极大的影响,而文化对企业所要面对的顾客的消费情况也起到举足轻重的作用。

1.全球营销中文化对企业内部的作用

文化对全球营销的企业内部造成的影响是巨大的,企业进行全球营销时有很多不确定因素,文化的差异对企业来说是个极大的挑战,对企业内部员工的工作效率和人心凝聚力会产生影响。跨文化冲突表现在国际企业管理的各个方面，其中某些特定的管理职能对文化更加敏感些，主要表现在员工激励、协调组织、领导职权和人力资源决策等方面。企业所在国的文化和当地文化的冲突会造成不同职工之间文化传统的差距,有了这种差距就会形成诸多问题,问题得不到妥善的解决那么就会对企业造成极大的影响。只有形成良好的文化氛围,使其和谐起来才能使企业凝聚成一个整体。

2. 全球营销中文化顾客的影响

在全球营销中文化对顾客购买行为所起到的影响也是举足轻重的.随着全球营销的发展,文化因素也对顾客的消费行为造成了影响,文化因素渐渐成为了影响消费者购买行为的关键因素,这样一来进行跨文化管理也就成为了全球营销企业管理的重点。

根据本章的内容可以了解到一个企业面对全球这个大市场的时候进行全球营销对本企业生死存亡所起到的决定性作用和文化因素在全球营销这个领域里所占的比重,不难看出,当今企业已经被拉上全球营销这个战场,而决定企业能否打赢这场战役的重要因素之一就是全球营销中的跨文化管理,正确处理全球营销中的文化冲突以及运用何种方法也就成了企业管理的重中之重了。

二、全球营销中文化的冲突以及跨文化管理方法的分析

（一）全球营销中文化的冲突

由于全球营销时公司会接触到不同的文化观念,不同的国家,不同的民族都会有自身的不同于其他的文化类型。一般的跨国公司都要面临文化冲突所造成的问题,公司在管理过程中要找到一个合理的,可行的方法,设计出针对性的组织结构和管理机制,在这种管理机制下,以融合和维系不同文化背景的员工为目标,最大限度的挖取和发现企业的潜在能力。企业的全球营销，能满足全球顾客的需求，而国际市场上顾客所处的文化环境是不同的，包括语言不同、所处国家的风俗文化习惯不同、各个国家的历史不同导致的民族感情的不同、经济发展水平不同而导致的受教育的程度不同以及宗教信仰和家庭构成等不同，从而导致顾客的需求和购买能力等的不同。

为了适应这些跨文化管理的问题，全球营销公司就必须对海外工作人员进行培训，让其能够很好的规避掉这些麻烦，其中培训的方式多种多样分别有：文化的教育即请当地人以讲课方式讲解当地文化的特征和注意事项，鼓励员工接触当地文化的精髓，为他们在当地文化环境中工作和生活提供充足的知识。还能在派遣员工前模拟下将要面对的不听的文化。把在不同文化环境中工作和生活可能遇到的情况和困难展现在员工而前，让员工学会处理这些情况和困难的方法，并有意识地按当地文化的特点思考和行动，提高自己的适应能力。还能通过学术研究和文化讨论的方式，组织即将派遣的员工对所在国文化的精髓及其顾客思维过程进行讨论研究。这种培训方式可以促使员工积极探讨东道国文化，提高他们诊断不同文化交融中疑难问题的能力。最好还能提高员工当地语言的培训因为语言是文化的重要组成部分，语言交流与沟通是提高对不同文化适应能力的一条最有效的途径。语言培训不仅仅要使员工掌握语言知识，还要使他们熟悉当地文化有的表达和交流方式。还需要组织各种社交活动，让员工与来自当地留学生和工作人员有更多接触和交流的机会在全球营销中，对不同种族、不同文化类型、不同文化发展阶段的海外公司所在国的文化采取包容的管理方法，其研究的是在跨文化条件下任何克服跨文化冲突，并据此保存出公司文化，从而形成有效的管理过程。，其目的在于如何在不同形态的文化氛围中设计出切实可行的组织结构和管理机制，在管理过程中寻找超越文化冲突的公司目标，以保证不同文化背景的员工和睦相处。

（二）全球营销中跨文化管理方法的分析

全球营销中跨文化管理的方法也是多样化的,可根据实际情况而定：一般来说进行全球营销的公司都会在进行海外投资的所在地雇佣一些当地人作为企业的员工,因为当地的雇员熟悉当地的文化背景,风俗习惯,市场的规律和当地政府的一些相关的法律条文,雇佣当地人做员工在产品推销时能和当地消费者达成共识,有利于前期开拓市场,有利于与当地社会文化融合,减少当地社会对外来企业的抵触情绪,为以后融入当地市场提供了方便.也降低了企业往海外派遣人员和跨国经营的成本,对企业的发展起到极大的促进作用。

还可以使两种不同文化相互并立,而在它们存在巨大文化差异的情况下不使它们相互排斥,反而进行优势互补,同时在公司的操作下发挥不同文化的优势,使一种文化的存在充分弥补另一种文化的不足和单调性.也可以直接忽视两种文化的差异,使两种文化之间差异所形成的摩擦降到最小,这样的话不同文化背景的人在没有主体文化对自己的强烈影响的情况下就能在同一公司和其他不同文化背景的人和睦相处.不容易发生分歧,遇事也能通过双方的协调得到很好的解决。

当然还可以通过衍生一种新的文化来解决，就是公司企业文化与国外分公司当地的文化进行有效的整合,通过各种渠道促进不同的文化互相了解,适应和融合,在公司和当地文化基础上构建一种新的文化,以这种文化为海外公司的管理基础。

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论文出处(作者): 跨文化管理的目的就是要使不同的文化进行融合，形成一种新型的文化，而这种新型的文化只有根植于企业所有成员之中，通过企业成员的思想、价值观、行为才能体现出来，才能真正实现跨文化管理的目的，否则跨文化管理则流于形式。实施跨文化管理的主体是员工，即企业的经营管理人员。在跨国公司中，本土公司的企业文化可通过企业的产品、经营模式等转移到国外分公司，但更多的是通过熟悉企业文化的经营管理人员转移到海外公司，在跨国公司的资源转移中，除资本外就是经营管理人员的流动性最强。由于跨文化管理的主体和客体都涉及到人，因此跨国公司的跨文化管理中要强调对人的管理，既要使经营管理人员深刻理解母公司的企业文化，又要选择具有文化整合能力的经营管理人员到国外分公司担任跨文化管理的重要职责，同时要加强对公司所有成员的文化管理，让新型文化真正在管理中发挥其重要作用，促进跨国公司在与国外企业的竞争中处于优势地位这种新型文化既保存着强烈的企业文化特点,又和当地文化环境相适应,既不同于公司文化有不同于当地文化,是两种文化的有机整合。

因为要从全球角度来衡量某个文化的优劣是不可能的,这中间存在一个价值标准问题,只有将两种文化结合在一起才能做到既有公司文化,又能适应异地文化环境。而当当地文化和公司文化抵触较大时,虽然公司文化虽然在公司内部起到主导作用,但却不能更改或融合当地文化时,公司在特定环境下要让位于当地文化,不要和当地文化起冲突,在宗教气氛浓厚的国家尤其如此。

当企业所在国的各项实力都远高于分公司所在国时还可以运用文化渗透的策略,这种策略需要长时间的观察和培育的过程。实行全球营销的公司派往国外工作的人员基于其本国文化和当地文化的巨大差异并不试图在短时间内迫使当地员工服从公司的人力资源管理模式.而是凭借本国强大的经济实力所形成的文化优势对公司的当地员工进行逐步的文化渗透,使本国文化渐渐深入人心,当地员工也就慢慢适应并接受这种文化了。

当两种文化不可调和是。全球营销公司在海外进行全球营销时，由于企业文化和当地文化之间存在着巨大的不同，而全球营销公司又暂时无法适应由这种文化差异形成的完全不同于在自己国家里适应了的经营环境。这时全球营销公司所采用的人事管理策略通常是借助比较中性的，与公司文化己达成一定程度共识的另一种文化对设在海外公司进行控制管理。用这种策略可以避免企业文化与当地文化发生直接的冲突。就比如全球营销公司想占领某地区的国际市场，就可以先借用比较中和的，双方都适应的附近比较开明的国家文化为重要文化在那个地区先开个厂做总部，然后通过总部对在那一地区进行统一的管理。而总部想在更远的地区建立公司，就可以先把总部的文化灌输到附近已经开了的分公司里，然后通过分公司总部对更远地区的子公司实行统一的管理。这种管理策略是一种不 步步蚕食步步占领的策略，有利于全球营销公司的长远发展。

以上总结出几种跨文化管理的策略对企业全球营销和跨文化管理都能起到很好的效果，针对不同的情况，各类文化策略能和企业全球营销很好的结合起来改善跨文化管理的矛盾，根据实际情况找出合适自己企业的策略能对我国企业向国外发展，开拓国际市场提供帮助。

三、中国企业的全球营销战略实施和跨文化管理的策略

中国因为国情的不同，中国企业进行全球营销时所要做的也会有所区别，虽然有海尔成功的先例，但总体而言中国企业大部分对全球营销还不够重视，在这种情况下中国企业在国际市场上的产品竞争力就不强，必须加强全球营销的策略问题。而中国的文化又有其自身的特点，所以就要根据自身的国情来进行跨文化管理。这中间就出现了不少问题。

（一）中国企业全球营销战略实施的策略

由于我国的儒家思想而产生的情况造成很多信息的传递不是用明确的语言，而是通过隐晦的语言进行的，对于上述此类因文化差异造成的矛盾和冲突难以妥善解决。而中国特有的民族优越感又使我们认为自己的文化价值体系较其他优越。这将有可能引起当地人不满，也可能遭到抵制，引发冲突，造成跨文化管理失败。要解决这类问题就必须克服狭隘民族主义的思想，重视他国的文化。当中国公司的管理人员到具有不同文化的国家，往往会遇到很多困难这表现在语言、价值观念、思维形式等方面，产生矛盾，会影响全球营销战略的实施。文化差异是跨文化管理的障碍之一。只有理解文化差异才能有效的改善，理解当地文化如何影响当地消费者的行为和理解本国文化如何影响公司派去的管理人员的行为是其中重点。不同类型的文化差异可以采用不同的克服措施。因管理风格、方法或技能的不同而产生的冲突可以通过互相传授和学习来克服则比较容易改变；因生活习惯和方式不同而产生的冲突可以通过文化交流解决，但需较长的时间；人们基本价值观念的差异往往较难改变。只有把握不同类型的文化差异才能有针对性地提出解决文化冲突的办法。

（二）中国企业全球营销中跨文化管理的策略

中国公司进行全球营销提高经济效益、增强国际市场竞争力。为保证全球营销战略的实施，中国的跨国公司必须具有相当的规模，以全球性的组织机构和科学的管理体系作为载体。

由于文化冲突和缺乏集体意识，导致组织程序紊乱，信息阻塞，各部门职责不分，相互推脱，海外公司与本土公司的管理不协调，使得本土公司对海外公司的控制比较困难，从而造成中国公司在进行全球营销时企业内部结构复杂，部门过多，人员冗杂，不利于全球营销的实施。这也是中国企业所面临的问题。

中国的企业只有通过跨文化管理的培训，使公司员工提高了对文化的鉴别和适应能力。在对文化共性认识的基础上，适应环境的要求和公司全球营销战略发展的原则。只要要同心同德坚持公司文化。减少对外文化冲突，使得每个员工能够把自己的思想与行为同公司全球营销的策略联系起来，使公司内部结合更为紧密，融合多家文化使其都围绕企业文化，才能获的全球营销的成功。

四、结论

篇(4)

我校自2009年开始就进行了大量的毕业生调查，主要调研青岛周边企业的会计岗位构成和对会计教学的要求，调研主要有两种形式，一是应届毕业生实习过程中对实习单位会计岗位的构成调研，二是往届毕业生调研，调查方式有的是采用实习报告中夹带调查问卷，有的通过“问卷星”设置问卷进行网络调研。经过大量的调研，我们重新进行了会计专业课程的构建，全部课程重新按照岗位进行设置，统一自编了分岗位的项目化会计系列教材。现在我校会计专业核心课程主要设置为：《会计入门导引》（会计基础），《会计基本核算岗位实务》，《成本核算岗位实务》，《纳税申报岗位实务》，《财务管理岗位实务》（在机房同时进行excel财务分析），《出纳岗位实务》，《外贸会计实务》（在机房同时进行出口退税实训），《会计电算化》，针对往届毕业生很多进入记账公司工作的情况，还根据我校的财务咨询公司的实践经验设置了《会计中介》课程，整个课程设置尽量贴近学生的就业需求，教材统一使用了项目化的教学案例，尽量使用企业实际案例。

二、实训基地建设

1.校内实训室建设为培养学生的实践能力，学院十分重视财会实训基地的建设，目前已经建有6个校内实训室：会计电算化实训室，主要进行财务软件实训，会计从业资格考试培训；会计电算化/技能实训室，主要进行财务软件实训，会计从业资格考试培训，会计基本技能实训；创业模拟沙盘实训室，主要进行沙盘模拟实训，学生沙盘对抗竞赛，会计分岗位实训；会计综合实训室，主要进行会计电子综合实训，EXCEL财务分析，发票填开、电子报税和出口退税操作；会计账务实训室，主要进行分岗位手工作账实训，会计手工综合实训。上述校内会计实训室保证了学生进行基本的实训操作练习。2“.校中企”建设虽然整个分岗位会计课程体系都采用了项目化的教学设计，增加了大量的实训项目，但课堂的实训项目毕竟还是企业实务的典型化提炼结果，跟现实多种多样的企业实际业务相比还是有不小的差异，为提高学生的实践水平，方便随时接触企业实际业务，2012年我院会计和会计电算化教研室成立了青岛海诺城财务咨询公司，为学生校内实训提供实践基地。实训公司充分利用现有的资源，主要为企业提供公司注册，记账，纳税申报，财务咨询，企业审计等业务，公司到现在已经稳定为22家企业提供财务服务。通过参与实训公司招揽的业务，学生可以直接接触真实的企业资料，从公司注册到使用用友T3软件进行账务处理，每月纳税申报，季末所地税税鉴，真正做到了将课堂学到的知识与现实业务相印证，并能灵活处理，举一反三，充分体现了理实一体化的教学理念。3.校外实习基地（1）青岛正乐食品有限公司签订长期顶岗实习基地协议青岛正乐食品有限公司是一家从事出口食品加工的外贸生产企业，由于阶段性的人工短缺，经过协商，我们分批派出学生去该企业生产部门进行为期2周的顶岗实习，在实习过程中，学生接触企业的实际产品生产，了解了现实的外贸生产型企业的产品生产流程，同时该企业每天会抽出1-2个小时请企业的人事部主任、财务经理、生产部主任等管理人员给实习学生讲课，讲课涉及公司制度、公司流程、公司文化、成本核算知识以及财务知识等内容。由于实习设计合理，企业管理人员授课贴合学生实习实际，使学生对企业成本核算与控制，财务知识，公司文化有了深刻的了解，普遍感觉收获很大，实现了校企双赢。（2）建立7家事务所实习基地———常态化实习中小型的会计师事务所一般从事给企业记账，网上报税，公司注册，工商税务年检、审计等业务，有些工作难度不大，重复率高，工作量大又琐碎，是事务所工作人员很重的负担，这类单位十分愿意接受学生顶岗实习。而学生实习遇到的典型问题是一般的企业所需要的实习学生人数较少，为了解决事务所和学校实习双重困难，课题组与事务所联手，建立常态化实习基地。从2009年开始与青岛志同会计师事务所首次合作取得了成功，有了经验以后又逐步扩大类似会计师事务所类的顶岗实习单位，到现在为止，已经同7家事务所签订了顶岗实习协议，分批派出学生去顶岗实习。刚接触真实业务的学生工作热情高，能吃苦，工作认真，有耐心，不过于追求报酬，得到了事务所的普遍欢迎。常态化实习基地运行：每年1月、3月、4月、5月、6月、12月事务所将所需要的学生人数及要求与学院商谈，然后学院制定出具体执行方案，方案制定原则是实习人数尽可能的多，每个学生实习时间尽可能的短，不影响学生的学业，要求实习学生必须利用课后时间实习。（3）鼓励学生自主联系顶岗实习单位（4）改革学生毕业论文撰写方式，改为实习报告形式为免于顶岗实习流于形式，我们从2009年开始就改革了学生毕业论文的撰写方式，改为提交实习报告，在报告中明确规定学生描述实习单位和实习过程，总结实习经验和教训，并请实习单位给予学生实习评价，同时给学院的课程设置、授课方式等方面提出意见和建议。学院十分重视学生和实习单位的反馈，及时统计数据，调整教学设置，使我们培养的学生同社会的需求一致，更加符合岗位需要。

三、课外实训项目

除课内教学项目之外，我校会计专业还设计了“五级递进、三线合一”的实践教学体系，设计了大量的课外实训项目，和课程内的项目一起构成了完整的能力培训体系。“五级递进”是指整个课程的实践体系按照“认知实训、流程实训、岗位实训、综合实训、顶岗实习”五个环节进行系统设计，难度由易到难，实训项目由单一到综合，由统一到分行业形成的层层递进型的岗位技能实训体系。“三线合一”是指：课内一线：学生在各课程的实训；课外二线：学生课外可以参加校内举办的小键盘、计算器、点钞比赛等会计基本技能竞赛，参加校内和校外的“涉外会计手工操作大赛”，参加“全国大学生创业设计大赛”“，全国大学生沙盘模拟大赛”等各种大赛，增长实践经验，比如“全国大学生沙盘模拟大赛”，我们设置了专门的校内沙盘实训室，组成了沙盘社团，会计会电班的每个学生都会参与，层层选拔，直到参加青岛区，山东区和全国的沙盘比赛，在沙盘实训和比赛过程中，学生能深刻的理解成本预算、成本核算、成本控制的重要性，而且也能直观的感受成本核算岗位同其他岗位的关系；我们设立的校中企青岛海诺诚财务咨询公司，学生可以在教师的指导下，直接参与公司的项目，真实接触了各种原始单据等原始资料，参与企业的记账；另外学生课余可以参加社会实践，通过这些课下的活动，组成了“课外二线”的实践项目。企业三线：是学生通过去校企合作的正乐食品公司，各种会计师事务所已经其他实训基地进行企业实习。“五级递进，三线合一”的实践体系设计，使我们的学生通过参与多元的实训实践项目，实现学生从“新手”，到“熟手”，到“能手”的职业能力不断进阶，实现财会专业的人才培养目标。

四、实践效果

篇(5)

大家好！

决定参加这次竞聘前，也曾度德量力，思虑再三，之所以参加副经理职位竟聘，一方面，是对公司人事制度改革的拥护和支持，以自己的实际行动做改革的参与者与推动者。这也是作为党的干部必须敢于接受挑战、敢于接受考验的最好体现；另一方面，是想借次机会锻炼自己，接受大家的检阅与评判，争取更好地为公司发展服务的机会。我1993年大专毕业参加工作，在采矿厂工作4年，在工作年，现任公司团委书记。这些年来，在两级党委、组织部门的培养下，在同志们的关心与鼓励下，我一直兢兢业业，恪尽职守，勤奋学习，严于律己，政治思想不断成熟，工作经验不断丰富，知识储备不断增长，感觉可以更好的为公司的发展服务，希望有一个进一步施展才华的实践平台。

我具有竟聘副经理的优势条件：

1、勤思善学，知识结构合理。大专毕业后，我参加了党校本科班学习，继后考取党校研究生学习班，以优异成绩毕业，获得优秀毕业生荣誉。在学习工作中，做到学以致用，学理论与学业务相结合，学习方向与工作实践相结合，化劣势为优势，长期持续的学习使我不断更新自身的知识结构，及时了解、掌握新知识、新动态，把知识不是束之高阁而是很好地用在实践中，与公司和时代的发展相适应。

2、经历经验丰富，沟通能力强。我有基层与机关经历相融合的优势。任职矿业公司团委书记锻炼了我，增强了我从全局处理复杂问题的能力，锤炼了我协调能力与组织能力；5年基层单位的任职从全方位丰富了我锻炼了我，增强了立足现场解决实际问题的能力，积累了一定的带队伍、抓管理的经验。机关与基层相结合以及长期做副职的工作经历让我更易于把握领导的意图、沟通左右的心声、倾听群众的呼声，能很好的沟通上下左右，协调公司与员工的关系。

3、精通业务，善于创新，管理能力强。各个岗位的工作经历和不断的学习积累，我掌握了采矿、选矿生产技术、矿产资源、质量、计量、专利、情报信息、计算机网络、抗震防灾等管理流程，熟悉人力资源管理。长期做副职，能做到识大体，顾大局，处理问题较为周全，工作认真负责；具有正确处理与领导和其他同志的关系的素养；做工作，办事情，能够做到思路清晰，行止有度，头绪分明，恰到好处。在基层工作时，一个人负责有几千人的---场，在各种复杂的情况下，独自一人组织完成了------的各项艰巨任务，受到了领导的表扬。在任职矿业公司团委书记工作期间，也都能较好的处理协调好与上下左右的关系，做到补位不越位。在实践工作中，注重调查研究，创新管理方法，先后撰写的《青年矿工的教育和培训工作》《加强创新体系建设、推进采矿增长方式转变》《无故障管理模式与实践》等20篇论文分别在《冶金经济与管理》《中国矿业》《全国党政干部论坛》《中外企业文化》等刊物上发表。

4、作风扎实，严于律己，诚实正派。我遵循诚实待人、严于律己之道，在为人上，胸怀坦荡，公道正派；在工作上，一丝不苟，认真负责，率先示范。要求别人做到的事，自己首先做到，从不揽功诿过，假公济私，与人争名利。在采矿场4年工作中，既树立了干部的良好形象又与职工结成一片，用良好的人格魅力和做人宗旨同职工建立了深厚感情，受到了职工的拥护，有很好的群众基础，在今年的工代会上以全票直选为场工会主席。

诚然人无完人，在认识自己优势的同时，我也清醒地认识到自己还存在不足，不过我有信心在今后的工作实践中，在领导和同志们的帮助下，不断完善自我，开拓进取，在追求公司的发展中和同志们共同进步。如果领导和同志们信任我支持我，给我一个机会，我将以实际行动回报你们的期望。

我的工作设想如下：

1、创新生产经营管理机制。如果不改革创新，实行科学管理，现代公司制度就无法建立。公司要生存发展，做强做大，也必须走改革创新的道路。我的设想一是针对公司接替资源少，资产闲置过多，成本居高不下等问题，探寻新的资源优化组合，推出以“互惠互利，共同发展”的双赢战略，采取与地方“外联”、“外劳”、“外包”、“外协”等多种形式组织资源优化组合；进一步规范基层公司管理，针对各主业矿内部的实际，从组织结构、资产权属、财务核算、考核分配四个方面进行改革，按内部模拟子公司形式独立运作，实行多创多收的挂钩分配政策，降低主业矿产品成本。二是要始终把班组建设、考核分配机制当做夯实公司的基础、调动职工积极性。要把班组建设成为生产、管理、核算、分配的四个基本单元，实行自我经营、自主管理、单独核算、按效分配，使班组模拟“小公司”、“小实体”运作。三是从粗放型管理向集约型管理转变，不断改革旧的管理理念和管理方法。针对产品成本高的问题，抓住构成成本的能源动力消耗、材料备件消耗、金属料消耗及资金利用等主要因素，推行目标管理，建立目标管理体系，全面实行物资计划、采购、结算三权分立、互相制约的管理模式，大力开展招标、比价采购等。四是注重把管理创新与科技进步有机地结合起来。将计算机和自动化监控技术应用到计量管理，实现物资计重全过程自动化控制，有效地堵塞漏洞，实现物资计量现代化管理。

2、创新人力资源管理机制。人力资源在企业中是最具有潜力也是最具有弹性的。员工个人的工作热情、工作态度、对组织的认同是极为重要的因素。如果通过方方面面的措施，赢得了员工对公司的热爱，必能极大地发挥员工的潜能，实现员工与公司共同发展的双赢。因此在公司发展战略的大框架下，人力资源管理的最高战略是“人文管理”，即尊重个体，肯定个人尊严与价值，尊重员工的参与权和知情权，为每位员工提供发展与创造空间，树立员工的主人翁感与归属感。培养精诚团结、求实进取、开拓创新、诚信为本的理念，提高团队合作精神和企业凝聚力，这是一公司人力资源管理的重中之重。二是建立合理的沟通渠道。实现员工和公司的对话，达到上下一心，同舟共济，理解支持公司决策，为公司营造良好的运营软环境。三是建立科学的绩效考评制度。做到令行禁止，赏罚分明，严格绩效考核、奖惩制度，调动一线员工的积极性。以薪资、福利和期权股权吸引人。在公司股份化、集团化的前提下对薪酬进行集约化管理，增进激励，提高效能。四是建立畅通的晋升渠道，为员工提供广阔的发展空间，用公司良好的发展势头，让员工有自信、自豪感。在职务晋升上，惟才是用，不论资排辈，创造不拘一格的用人环境，最大限度地激发员工的创新创造力，让每一位员工都成为公司的优良资本。五是建立科学的现代培训机制。紧紧围绕岗位工作的需要，以素质和业务能力建设为核心，坚持“理论联系实际，注重培训实效，培训与使用结合”的原则。实现四个方面的创新：一是创新培训理念。树立人才培训是基础建设的理念，培训以人为本的理念，人才培训是最具效益的投资的理念，持续学习、终身学习的理念，培训既是权利又是义务的理念；二是创新培训机制。加速建立统一规划、分级实施、政策支持、经费保障、激励与约束相结合、适应公司发展需要和员工的全面发展需要的培训教育新机制，并坚持做到“不培训不定级，不培训不任职，不培训不上岗”；三是创新培训方式。开展培训的方式应灵活多样，做到因地制宜、因时制宜、因岗制宜、因人施教。重点是继续规范初任培训、突出上岗培训、深化专业知识培训、强化更新知识培训，同时开展专题研讨交流培训、在岗工作培训、网上培训、挂职锻炼培训、选送院校培训或进修等方式，充分调动员工参加培训的积极性和主动性；四是创新培训内容。要打破现行培训比较单一的局面，对不同专业、不同职位、不同级别的员工，试行不同的培训教育，并逐步开辟MPA案例培训，使培训的内容具有更强的针对性和实用性。

3、培养新型的公司文化。公司文化是一种共同价值观的体现，是公司理念、习惯和管理模式的一种沉淀。形成优秀的公司文化首先要管理扁平化，强化组织观念，铲除官僚作风，树立平易近人的风气；其次，注重团队建设，团队精神首先从提倡牺牲自我的利益开始。再次，员工之间需要多沟通，关于沟通的问题，一直是我最关注的问题。员工与管理者之间，员工与员工之间都需要沟通的有效载体。解决员工的实际困难，真正关心员工的生活，生日、生病、结婚等时刻送去公司的关怀等等，都是提高公司凝聚力的方式。

4、摆正位置，当好参谋助手。作为副手，要掌握公司的各种信息，进行分析加工，向公司提供有价值有分量的建议和主张，协助总经理作出科学决策。其次，要统筹兼顾，顾全大局，当好总经理的参谋助手。使做出的决策既符合公司的利益又能兼顾员工的意愿。总而言之，要做到尽职不越权，帮忙不添乱，补台不拆台。

5、天时不如地利，地利不如人和，家和万事兴。只有团结，工作才能形成合力。平时工作难免有产生误解、矛盾和磕磕拌拌的事。所以要协助总经理拓宽和疏通民主渠道，遇事和大家商量，虚心真诚地听取群众意见，兼听则明，偏听则暗，做好领导和群众，群众和群众之间的协调人，多和大家交心，交朋友，一碗水端平，努力营造一个相互信任、相互帮助、相互理解的人际关系，和谐的工作环境，一个"即有民主，又有高度集中，又有个人心情舒畅"的工作氛围。

6、以服务为目的，不以名利为目的。我始终认为当领导就意味着要吃苦在前，享乐在后，只有奉献，不能索取，不能有任何私心杂念，要想群众之所想，急群众之所急，公正廉明，经常和群众换位，想群众的感受，事关群众个人切身利益问题上，多为群众争取，尽量让给群众。同时用自己的人格魅力，做好表率作用．孔子在《论语》中就有"其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。"这句话就是告诫领导者必须培养正气，以身示范。

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论文摘要:经济全球一体化的进程要求经济管理类专业的学生必须具备扎实的商务英语语言基础和优异的商务交际能力。本文分析了经管类专业学生商务交际能力的内涵以及现有专业英语课程的缺陷，并在此基础上提出了通过商务英语课程培养经济管理类专业学生商务交际能力的途径和方法。

面对全球经济一体化的浪潮，经济管理类专业学生必须具备扎实的英语语言基础，娴熟的专业技能和灵活的商务交际能力。据世界贸易组织估计，至2010年年底，全球1000强企业中70%的员工的母语不是英语，所以他们必需使用英语进行企业内部沟通，与世界各地的供应商及客户进行沟通交流。

目前阶段，国内各大高校的经济管理类专业学生在校期间，都要进行专业英语的学习，以培养学生的英语语言基础与专业应用能力，如物流专业的学生要学习物流英语，国贸专业的学生要学习外贸口语和函电写作，会计专业的学生要学习会计英语等。但是，专业英语是否满足经管专业复合型人才的培养需要，是否能够引导学生奠定扎实的英语语言基础和专业的商务交际能力，值得我们予以探讨。

1 经济管理专业人才商务交际能力的内涵分析

因为专业和学校的不同，又缺乏统一的教学大纲，全国各大院校经济管理专业学生的培养目标差异很大。基于培养充分适应经济全球化，胜任国际商务交际活动的经济管理类人才的需要，我们可以确定经管类专业学生必须具备的一些基本商务交际技能。

1.1 商务英语沟通能力

松下幸之助有句名言:“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”从事经济管理活动的商务人士，必须具备良好的商务沟通能力。和别人沟通的时候，我们不仅在传递信息或表述事实，同时也在表达感受和陈述意见。在经济活动中，商务沟通可以是公开演讲，可以是贸易谈判，可以是主持会议，也可以是小组讨论。经济管理专业的学生，必须尽早培养商务沟通能力，从而促进商务活动的顺利开展。

1.2 商务英语写作能力

商务写作能力对经济管理专业学生也有着非常重要的意义。商务写作有以下两大基本功能:传达信息和表达意见。商务人才必须具备良好的英语语言基础和娴熟的专业技能，才能在商务活动中代表本机构有效的传达信息和表达意见。用来履行这两种功能的各类商务英语文件包括:通知、备忘录、分析报告、商务信函、商业简报等。这些商务文件的写作必须纳入经济管理类专业学生的教学大纲，在学习中予以掌握。

1.3 跨文化交际能力

著名跨国公司文化差异研究专家戴维A利克斯认为，凡是跨国公司大的失败，几乎都是因为忽略了文化差异所导致的结果。经济管理专业的毕业生主要从事市场开拓、贸易往来、市场调研、宣传策划等工作，有较为频繁的机会与来自全球各国不同文化背景的人进行接触和交往。因此，在市场、劳动力和资金都全球化的今天，要积极培养学生对不同的文化持积极理解的态度、优秀的跨文化交际能力。

2 经济管理类专业学生现有专业英语课程与人才培养目标的差距

但是，目前各大高校为经济管理专业学生所开设的各种专业英语课程，显然不能完成上述培养目标。下面我们以物流专业英语为例来分析专业英语的教学内容和目标与经济管理类专业人士商务交际能力培养要求的客观差距。

物流专业英语的教学基本要求:

通过该课程的学习，除了使学生掌握一定量的物流专业英语词汇，提高英语的阅读、听说水平外，还应使学生在学习物流专业知识的基础上，加强学生的社会适应能力。

课程的任务: 转贴于

(1)掌握一定量的物流专业英语词汇;

(2)掌握物流管理的基本概念及基本原理;

(3)熟悉物流企业的管理技巧与方法;

前导课程:《大学英语》、《物流管理概论》、《供应链管理》、《综合运输》。

后续课程:毕业设计。

由此可见，物流专业英语的教学内容是围绕物流专业词汇和物流专业知识展开的，在教学任务上偏重的是对物流专业的基本概念和基本原理的理解，这对上文提出的经济管理专业学生必须具备的商务英语沟通能力，商务英语写作能力和跨文化交际能力，不能直接起到发展培养的作用。

3 通过商务英语课程培养经济管理专业学生的商务交际能力

前面我们分析了经济管理类专业英语的自身局限性，那么商务英语如何能够培养经济管理类专业学生的商务交际能力。

3.1 培养经济管理类学生的商务英语沟通能力

商务英语最明显的特点是语言技能和商务背景知识的密切结合。经济管理类专业的学生在今后的工作中以英语为主要的工作语言，与同事、合作伙伴和境外客户进行流畅有效的商务沟通。但是这些学生大多不具备任何的商务经验，因此，在今后的商务实践活动就面临着沟通不畅的问题。商务英语课程可以以商务交际活动为主线，设置虚拟的商务活动场景，模拟相关的商务活动，通过求职面试、部门分工、商务谈判、内部协商、市场调查和处理投诉等相关练习，提高学生的语言沟通能力和分析解决问题的能力。

3.2 培养经济管理类学生的商务英语写作能力

各类常用的商务英语文件包括:通知、备忘录、分析报告、商务信函、商业简报等。如备忘录可以用来向公司员工通知公司内部政策的变化，也可以寄给客户作为进一步协商的依据。分析报告可以反映市场行情的变化，也可以作为市场准入的依据。商务简报可以通报某个项目的进展，也可以为领导进行决策提供依据。商务英语教师可以向学生介绍各种类型的商务英语文件，讨论各种文件的特点和功能，并且提供实例引导学生进行商务文件写作练习，帮助学生真正掌握各类商务应用文的写作要领。

3.3 培养经济管理类学生跨文化交际的能力

商务英语教学更需要强调文化差异，使学生了解文化差异，获得跨文化的敏感性，胜任今后的商务工作。教师通过对教材的讲解，将语言传授和国际商务活动中相关的跨文化交际知识结合起来，使教学内容更符合商业社会的需要。在教学方法上，老师可以灵活运用交际教学法和案例教学法，利用各种真实语料来模拟商务活动，让学生进一步感受文化差异，提高自身的跨文化沟通能力。

综上所述，在全球经济一体化日益发达的今天，经济管理专业的学生只进行专业英语的学习，是远远不够的。所以我们有必要在开设经济类专业英语的同时，安排学生进行商务英语的学习，培养他们的商务沟通能力，商务写作能力和跨文化交际能力，拓展他们的视野，使他们成为真正实用性的人才。

参考文献

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论文关键词：企业文化；因地制宜；落地

近年来，国家电网公司积极开展优秀企业文化建设工作，作为县级供电企业，全面落实国网公司企业核心价值观，推动国网公司文化体系的落地、生根、开花、结果具有不可推卸的责任。本文将从县级供电企业贯彻国网公司企业文化的重要性、存在的困难等方面进行分析，就如何贯彻提出一些个人的浅见。

一、县级供电企业贯彻国网公司企业文化的重要性

三流的企业靠生产、二流的企业靠营销、一流的企业靠文化。近年来，国网公司为打造一流企业，在企业文化建设上已经做了大量工作，“诚信、责任、创新、奉献”核心价值观的提出，是对“努力超越，追求卓越”企业精神的进一步深化与补充，作为国网公司的基层供电企业，为共同打造“国家电网”文化品牌责无旁贷。

1.实现集团化、集约化、精益化、标准化管理的必然要求

为建设“一强三优”现代公司，实现“两个转变”，国家电网公司提出了“集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设”的工作思路，近年来，国网公司通过推行SG186信息工程等措施，在生产、营销、管理等工作领域都已经采取了一系列动作，使整个系统朝着“四化”的方向不断迈进。作为拥有150多万名员工、服务人口超过10亿、供电区域覆盖国土面积88%的特大型国有企业，没有任何管理手段能够有效地将系统的各个组织之间紧密相连、融为一体，唯有文化作为无形的纽带，可以架起国网公司与基层组织之间的桥梁，为“四化”的实现发挥助推作用。

2.打造电力企业统一品牌，树立良好企业形象的内在要求

从系统观来看，县级供电企业与国网公司是一个密不可分的整体，是上一级组织与下一级组织的关系，县级供电企业是国家电网公司这个大集团下最基层的一级组织。县级企业的形象代表的是国网公司的形象，县级企业的行为代表的是国网公司的行为。前两年，国网公司通过大力开展“国家电网”标识的推广与应用，统一了电力企业的外在形象，向社会和职工强化了“国家电网”的品牌意识。但是，外在形象的统一只是文化建设中的一部分，内在的行为准则、价值规范才是文化建设的根本所在。国网公司核心价值观的提出正是从内在对系统员工提出要求，真正从行为上打造具有“国家电网”品牌形象的电力企业和电力员工。

3.落实科学发展观，实现“一强三优”电力企业的根本要求

党的十七大提出要全面贯彻落实科学发展观，建设“一强三优”电力企业是国网公司作为国有特大型企业落实科学发展观的最好体现。优秀的企业离不开优秀的企业文化，要建设“一强三优”电力企业，就必须充分发挥企业文化强大的引导力和凝聚力，指引职工向企业生产和经营的既定目标努力奋进。县级供电企业作为国网公司的基层和基础，是与电力客户保持密切联系的第一线和最前沿，县级企业能否在国网公司优秀企业文化的引导下，践行科学发展观，建设“一强三优”供电企业，关系到国网公司“一强三优”现代公司的实现与否。

二、县级供电企业贯彻国网公司企业文化的困难所在

在长期的发展过程中，每一个行政区域内的电力企业都带有自己的历史特征和地域特征，形成了自己独有的企业文化。这就势必与国家电网公司企业文化产生矛盾，使县级供电企业贯彻落实国网公司企业文化存在一定困难。

1.企业文化的历史传承性所带来的困难

每一种文化都是在承袭前人优秀文化成果和传统的基础上建立起来的，在漫长岁月的历练中，通过一代又一代电力人的努力，一些优良的传统得以积淀和传承，这便是电力的企业文化。没有哪两个企业的发展历史是相同的，也没有哪两个企业的文化是相同的，正是文化的这种历史传承性使得一个企业区别于另外一个企业，电力企业同样如此。尽管县级供电企业是国网公司的基层单位，但县级供电企业在长久历史演变中形成的文化已经根深蒂固，无法忽视。这些文化的内涵有些与国网公司的吻合，有些不尽相同，如何磨合，还有待进一步加强研究。

2.企业文化的地域环境性所带来的困难

企业不是一个孤立的经济组织，是社会群体中的社会组织，企业文化的形成也绝非自然生成，而是企业所属地域的社会环境、文化影响、渗透的结果。因此，任何一个企业的文化都不可避免地打上了地方文化特色的烙印，一如日本企业的“忠诚”文化是日本民族文化的体现，德国企业“严谨”文化是德国民族文化的体现。同样，同一国度之内，不同区域内的文化也是千差万别的，如江浙电力企业与北方电力企业之间就存在着较大的文化差异。国网公司企业文化如何打破这种地域限制，使之成为县级供电企业的核心文化仍然存在许多难点。

3.企业文化的内部独特性所带来的困难

不同企业走过的从创立、生存到发展的道路是不尽相同的，各企业采用的推动企业经营与管理的手段与方法也是不同的，这些都导致企业内部形成自身独有的企业文化，它明显不同于其他企业，具有不可替代的个性化和独特性。从系统上看，县级供电企业是国网公司的一部分，但从企业治理结构上看，每一个县级供电企业都是一个独立的法人企业，具有自身的完整性和独立性。在文化的表现上也是各有不同，异彩纷呈。国网公司企业文化要融入这种独特性中，并使之成为职工的行为规范，必将有一个艰难的推进过程。

三、因地制宜，推动国网公司企业文化的落地开花

诚然，在县级供电企业推动国网公司企业文化的落地、生根、开花、结果存在着诸多的困难，这是一个必然的过程。而且，从整体上来看，由于电力企业工作特性的相似性，其在发展中形成的文化也必然有相似或相通的地方，这就为县级供电企业贯彻国网公司企业文化提供了土壤。下面，就县级供电企业如何推进国网公司企业文化的落地开花提一点个人的看法：

1.坚持一个原则

贯彻国网公司企业文化必须坚持“因地制宜、兼容并蓄”这一原则。这是因为，在县级供电企业贯彻国网公司企业文化并不是对县级供电企业原有文化的全盘否定，文化的传承性、地域性和独特性具有普遍规律，无法予以否认。这就需要我们既要大力践行国网公司“努力超越、追求卓越”的企业精神和“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，将文化的核心部分不折不扣的加以贯彻执行，同时又要因地制宜，结合县级供电企业的实际特点，形成自身的特色文化。核心文化与特色文化之间本身就不冲突，是企业文化的两个层面，只要我们坚持用国网公司的核心文化作为指导，就能够确保“国家电网”品牌的继承与传扬。

2.实现两个统一

贯彻国网公司企业文化关键是要实现两个统一，即外在形象的统一和内在价值的统一。按照文化的层次，将企业文化分为表层、中介层与核心层三个层面，它们分别代表着物质文化、制度文化和精神文化。物质文化以实物形态显露于外，是一个企业展现给社会、员工统一的形态认可；精神文化是企业员工所共有的价值观念和行为取向，是指导行动的指南。县级供电企业贯彻国网公司企业文化就必须实现物质文化和精神文化的双统一，让国网公司企业文化既显露于外，又内化于心。因此，作为县级供电企业一方面要大力推行“国家电网”的视觉识别系统，对外统一展现国网的品牌标识，通过直观化、具体化的视觉感官来传递企业信息，形成社会、员工对企业特征的深刻印象。另一方面要加大对国网公司核心文化体系的宣传贯彻，将其核心文化系统体现在企业中心工作的各个方面，使之成为员工的自觉行为。

3.注重三个载体

企业文化建设必须借助一定的载体，以一种变化的形式展现出来。

一是要搭建好宣传的载体。发挥宣传工作在文化建设中的助推作用，充分利用宣传载体做好文化在企业内部和外部的传播工作，通过深度策划、典型挖掘等方式，在文字的字里行间渗透文化的精髓，以此提高职工的文化的认知度，并最终达成共识。

二是要搭建好沟通的载体。畅通无阻的沟通交流渠道是形成浓厚企业文化氛围的必要条件，因为文化的形成也是一个互动的过程。我们要不断完善企业沟通交流机制，搭建沟通交流平台，让员工主动融入到企业文化的建设过程中，成为推动国网公司企业文化的主力军。

三是搭建好推动的载体。企业的一切活动都可以成为推动企业文化的载体与平台，实际管理中，我们要有计划性的策划一些激发员工热情、塑造和展现企业精神风貌的一些集体活动，如企业的礼节与仪式，文化体育活动、社会公益活动等，将文化的内涵体现在活动之中，提升员工的凝聚力与向心力。

4.完善四个机制

优秀的企业文化需要良好的运作机制，以最大限度的发挥员工的积极性、创造性，从而促进企业的发展。

一是要完善激励机制。在知识经济时代，企业员工通过各种教育与实践获取知识，个人所拥有的这些知识贡献给谁、贡献多少、什么时候贡献，不取决于企业，而是取决于知识拥有者。这就势必要求企业要建立起恰当的激励机制，将员工头脑中的隐性知识转化为有利于企业发展的显性知识。我们要将国网公司企业文化融入企业激励机制的完善之中，用激励引导员工去做国网公司文化所要求的事、所要求的行为。

二是要完善约束机制。企业文化的建设也需要纪律与制度的约束，告诉员工该做什么、不该做什么。其一要加大对国家电网公司员工行为规范的宣传贯彻力度，形成电力员工共同遵守的纪律蓝本；其二要加大制度的执行力和监督考核力度，通过负激励方式规范员工行为；其三要将企业核心价值体系贯穿到企业的制度、纪律与行为规范中，使职工用文化进行自我约束、自我控制。

三是要完善暗示机制。心理学中将暗示解释为：一个把自己的意向传达给他人，并能引起他人反应的社会行为。建立企业文化运作的暗示机制就是要用正确的价值观对员工产生影响和暗示，把国网公司核心价值观注入到员工心中，达到自我暗示、自我完善效果。