办公室团队建设精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇办公室团队建设范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

【关键词】办公室；团队；建设

办公室在各级党政机关和企事业单位占据重要地位，其工作水平直接影响着机关单位的生存与发展。团队管理与每个企业的发展戚戚相关，只有发扬团队精神，形成优秀团队，才能攻坚克难，实现企业目标。办公室团队管理对于企业的发展同样重要,办公室工作要更注重团队精神和集体智慧。无论是会议接待活动，还是公文的收发、分办、传递、用印、归档和销毁等各个流程，每项工作的顺利完成都需每个办公室人员共同努力，齐心协力。“团结就是力量”，团队成员团结，上下级之间，员工之间拧成一股绳，大家劲往一处使，坚持高效执行力，才能增强战斗能力，成长为一支招之即来，来之能战，战之必胜的办公室队伍。故办公室要坚持将建设“敬业、协作、高效、创新”的优秀团队作为工作目标，以企业文化理念为牵引，始终秉承企业的核心价值观，努力实现企业工作目标，紧紧围绕中心任务，不断提升团队个人自身素质及团队建设水平。

一、围绕中心任务，充分发挥办公室的职能作用

办公室，是保持机关单位日常工作正常运转的“枢纽”，是领导联系群众的“纽带”，是领导决策的“智囊团”，是反映单位精神面貌的第一“窗口”，在完成企业中心任务中起着举足轻重的作用。一是围绕中心找准工作定位。二是胸怀全局当好参谋助手。三是处理事务体现快捷高效。

二、树立服务意识，努力提升办公室的管理水平

作为企业的参谋和服务机构，办公室肩负着为上级领导、同级部门、基层群众服务的重要职能，所有工作人员都要不断增强服务意识，端正服务态度，提高服务质量，坚持优质高效地履行各项职责，努力做好各方面的服务工作。

（一）树立超前服务的意识。

这一点体现在为领导服务上。要站在领导的角度思考问题，紧贴机关单位中心工作，准确把握领导的决策思路，为领导出谋划策；同时还要超前思考，站得高，谋得远，在吃透上头精神、掌握下面情况、了解周边信息的基础上，及时为下阶段甚至更长远的工作超前调查、分析、判断、提出建设性的建议。

（二）是树立优质服务的意识。

办公室作为企业的第一“窗口”，担负着会务接待、车辆、印章、会议室、收发文等多项管理与服务工作，必须内强素质，外树形象，当好表率。办公室所有工作人员都要不断增强服务意识，端正服务态度，提高服务质量。坚持从细节处着手，严格按照工作程序执行各项工作，搞好规范化服务，进一步完善行文、办会、工作程序，明确责任分工，工作落实到个人，提高工作效率，避免出现漏洞。合理安排各项工作，做到急事急办、紧张有序、忙而不乱，面对每一项工作，时时刻刻坚持用心再用心，仔细再仔细的原则。做到不让领导安排的工作在我手里延误，不让传递的批件在我手里中断，不让办理的文件在我手里积压，不让各种差错在我手里发生，不让前来办事的人因我而受到冷落，不让部门形象因我而受到影响。

（三）是树立创新服务的意识。

创新是发展的源动力，是事业进步的灵魂。要努力拓宽服务的新思路，在做好各项服务工作的同时，深入研究新情况，不断解决新问题，使办公室的每一项工作既体现实事求是，又蕴含开拓创新。比如在车辆保障上，一方面，要努力把车队打造成企业的第一“形象窗口”。通过培训标准化服务的驾驶员队伍，规范仪容仪表、规范礼貌用语、实行微笑服务，建立健全各项规章制度，车辆上配备湿巾、万能充电器、应急药品方便乘客，运用GPS系统、电子加油卡等现代手段对车辆进行动态跟踪管理，较好地提高车辆的服务形象与水平。

三、提高人员素质，打造适应企业发展的优秀团队

优秀团队是由优秀的员工为同一个目标而组成。打造优秀办公室团队，要坚持以人为本，求实创新，不断提高员工个人自身素质与工作能力，明确团队工作目标；不断提升办公室自身建设，为员工快速成长创造良好的条件。在加强自身建设方面加大力度，增强团队凝聚力，提高团队整体的战斗力。一是坚持学习制度，强化培训再教育，提升个人自身素质与工作能力。二是目标管理与绩效考核有效结合，提高办公室工作的生机和活力。三是积极为办公室员工创造良好的工作、学习和生活条件。四是坚持以老带新，带领新员工快速成长。对于新报到的员工，推进“以老带新，签订协议”新人培养模式。采取“一对一助长制”。同时，要求师傅根据培训标准制定培训计划，徒弟需要定期完成工作、学习日志等。办公室是一个团队，只有坚持将建设“敬业、协作、高效、创新”的优秀团队作为工作目标，以企业文化理念为牵引，始终秉承企业的核心价值观，努力实现企业工作目标，紧紧围绕中心任务，不断提升团队个人自身素质及团队建设水平，提高服务意识，创新服务意识，才能更好地围绕办公室业务，充分发挥办公室的职能作用，为领导、基层和部门做好服务；做好领导的参谋和助手；充分发挥督查督办和综合协调作用。

【参考文献】

[1]周辉萍.浅谈如何加强办公室的队伍建设[J].金山,2007(7).

篇(2)

姓名：张林

年龄：21岁

户口所在：广东东莞

现所在地：江西南昌

婚姻状况：未婚

民族：汉族

身高：176cm

体重：70kg

求职意向

人才类型：普通求职

应聘职位：行政/后勤：行政助理/专员，酒店/旅游：，房地产：

工作年限：3职 称：无职称

求职类型：全职可到职日期：随时

月薪要求：2000--3500希望工作地区：广州,,

工作经历

广州a**物业管理有限公司 起止年月：2007-09-26～2010-04-30

公司性质：民营企业 所属行业：房地产/建筑

担任职位：总经办助理兼编辑部执行主编

工作描述：

1、负责总经办及公司高层领导文书编写、编号、呈阅、收发、处理及策划社区文化活动的相关工作；

2、负责物业管理中心办公室日常事务，跟进公司文件行走OA系统流程及与楼盘承上启下联系工作；

3、负责公司内刊《信诚之声》的全面开展工作。如：征稿、审稿、版面编辑及出刊等相关工作；

4、负责组织编辑部全体通讯员外出采风、联谊及策划、组织和协调公司团队建设活动；

5、负责办公室行政事务的管理。如：责公司车辆的安排、日常办公室用品行政采购、员工宿舍的管理、员工满意度调查、后勤服务管理；

6、负责员工绩效考核、招聘及拟订各种招聘方案等等。

离职原因：追求人生目标 公司性质：政府机关 所属行业：党政机关

担任职位：办公室文员(实习)

工作描述：主要负责纪委纠风办公室的日常事务,如文件的输入、文件存档、会务的安排及其他后勤的工作。

离职原因：实习期满

公司性质：私营企业 所属行业：事业单位/社会团体

担任职位：人事行政助理

工作描述：

1、人员的招聘、配置和员工关系管理；

2、员工新入职培训及企业文化的推广；

3、宿舍、食堂、治安、保洁管理及协助工厂每周的7S检查工作；

4、负责主持早会及月启动大会；

5、负责策划及组织员工团队建设活动等等。

离职原因：环境污染大

语言能力

外语：英语 良好粤语水平：良好

其它外语能力：

国语水平：优秀

工作能力及其他专长

教育背景

毕业院校：广东岭南职业技术学院

最高学历：大专 获得学位:毕业日期：2007-06-01

专业一：电子商务专业二：经济管理

起始年月终止年月学校（机构）所学专业获得证书证书编号

本人具有良好的文字编辑能力、语言表达能力和综合管理、组织协调能力，工作勤奋踏实，有一定的管理经验，熟练电脑及OA办公系统操作，对自己的工作要求严格，对工作认真负责，力求把自己的工作做得更好。

篇(3)

（一）培养团队成员整体搭配的团队默契，并给予每位成员自我发挥的空间，搞好团队的整体建设。

（二）团队精神则通过对群体意识的培养。引导志愿者产生共同的使命感、归属感和认同感，从而产生强大的凝聚力。

（三）团队精神要靠志愿者自觉的要求进步，通过志愿者之间正常的竞争可以实现激励功能。

（四）团队精神所产生的控制功能，是通过团队内部所形成的一种观念力量、氛围的影响，去约束规范，控制志愿者的个体行为。

二、活动对象

（一）青年志愿者联合会全体成员

（二）校礼仪队全体成员

（三）各学院、志愿者类社团代表

三、组织机构

主办单位：共青团安徽农业大学委员会

承办单位：安徽农业大学青年志愿者联合会培训部

四、活动时间与地点

时 间：待定

地 点：待定

五、培训老师

志愿者礼仪培训：待定

六、活动内容

（一）活动前期准备

1.提前一周与xx老师联系，确认开展本次培训的时间、物品准备以及相关要求等具体细节。

2.相关负责部门提前做好场地申请与布置工作。

（二）活动流程

1.由主持人介绍开展此次志愿者培训的背景、意义及活动内容。

2.主持人介绍开展培训的老师——xx老师。

3.xx老师针对志愿着团队建设方面开展培训：（沙漠掘金）

4.主持人宣布此次培训圆满结束，感谢xx老师，老师离场。

（三）后期总结

1.培训部联合办公室做好此次培训的存档工作，包括培训计划、活动流程、培训资料等的收集存档；

2.培训部及时针对此次培训中出现的现象等方面内容做好总结并交由办公室归档。

七、注意事项

1.培训部应提前做好场地设备的调试工作；

2.确定时间后英语办公室取得联系，通知参与培训的人员提前10分钟到场并做好签到签退工作；

3.参与人员应带好纸笔，做好相关笔记；

4.维护现场秩序，防止突况。

5.除非遇到不可抗力的突发事件，我们会取消或者延期。如果遇到下雨情况，我们会根据实际情况，适当调整训练内容和时间安排。

6.请选择运动裤或者休闲裤，我们不建议您穿牛仔裤或者紧身裤。

7.女生如果留有长发，请把长发扎起或者盘在头上。

八、物品准备

篇(4)

[关键词]教学团队 教师 专业发展

[作者简介]赵玲珍（1965- ），女，江苏丹阳人，常州纺织服装职业技术学院党委办公室、院长办公室主任，副教授，研究方向为高职教育管理。（江苏 常州 213164）

[基金项目]本文系江苏省教育厅2011年度高校哲学社会科学研究基金资助项目“基于创业型人才培养的高职专业教师胜任力研究”的阶段性研究成果。（项目编号：2011SJB880003）

[中图分类号]G715 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）08-0068-02

21世纪是一个团队至上的时代，所有的事业都将是团队事业，这就需要一种团队精神。只有拥有一支具有向心力、凝聚力、战斗力的团队，拥有一批彼此间互相鼓励、支持、学习、合作的成员，拥有一套科学、合理的管理体制，学校才能不断发展，教师个人的价值才能充分展现。

一、教师专业发展：铸就教师的职业信念、智慧与德性

对于教师专业发展的内涵，国内专家有不同的解释，但一般应该包括教师的教育理念，即专业理念、专业知识、专业能力和专业精神、专业态度等结构因素。专业理念、精神、态度和动机铸就教师的职业信念与德性，专业知识、能力累积教师的职业智慧，两者相辅相成，共同促进教师的专业成长。其中，教师的职业信念与理想是其献身于教育工作的根本动力。教育信念是教师提升的关键所在，贯穿于教师教育教学行为的始终，是教师生活中重要的精神支柱和价值取向，对教师的专业发展具有重大的影响。

随着时代的进步，教师已成为一种社会化、专业化的职业。有专家认为，职业社会化过程并非终止在进入职业的那一刻或在教师早期发展的任何一点上，教师职业的社会化是贯穿个人全部生涯的过程。教师的专业发展过程，是一个终身学习、不断解决问题的过程，是教师的职业理想、信念、道德、情感和教育实践能力、教育经验等不断成熟、不断提升的过程，也是教师不断实现自我人生价值的过程。因此，教师应该坚持认真学习，不断提升自己，在充满高尚德性的伟大事业中以职业养德，以职责养力（力指生命力，表现为体力、意志力），以情感育人，以道德育人，以智慧育人，以人格育人，充分体现崇高的职业理想、职业道德、职业情感和职业责任感，借助巨人的肩膀使自己更快地腾飞，加速自我发展的步伐。

二、教师专业发展的重要平台：教学团队建设

教师的专业发展，既有赖于教师个人的学习、实践和反思，又需要学校提供平台、创新机制。传统的观念和做法比较注重教师的专业化和个体性，认为教师工作具有较大的独立性和个人性，教师专业发展主要是以个体反思的方式实现的。但是，随着时代的发展、教师职能的转变，教师工作已不再是单向度的文化传递，而是文化的融合、精神的建构、主体间的相互理解，教师合作成为教师专业发展的重要向度，教学团队建设成为提高教学质量、促进教师专业发展的重要平台。

美国学者乔恩·R.卡曾巴赫认为，团队是指由有一定的互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。教学团队是在自愿、自主的前提下，教师基于共同的目标和兴趣，由在教学技能、教学经验和教研能力等方面形成梯度差别的一定数量的成员组成的正式群体，以实现团队的技能互补和成员技能的共同提高，加速教师的专业发展，最终提高教育教学质量为目标。教学团队建设在激发教师自我发展、促进合作发展等方面发挥着重要的作用。

第一，为教师的专业发展提供情感动力。教师是自身专业发展的主体，在专业发展过程中，教师主观的情感、动机和愿望是决定性因素，外在的激励或约束都必须通过激发主体内在的主动性、积极性而起作用。教学团队是教师为实现专业成长和发展，自愿通过不同方式组成的团队，具有目标明确、相互依存、分工合作、责任共担等特征。这种团队合作模式为教师发展营造了一种相互支持、相互鼓励的和谐环境，能够激发教师自我发展和集体创新的信心、热情与勇气。同时，教学团队成员之间存在梯度和差异，能形成多元化、开放性的互动性批判，使得教师认识到学习和发展的必要性，产生学习的意愿。

第二，提高教师专业发展和工作效度。教学团队的基本特征是团队成员为了共同的愿景相互协作，完成需要共同努力的任务。大量的文献研究表明，教师合作不仅有助于教学的改善以及学校变革的有效实施，更为基于现场的教师专业发展新模式的生成提供了可能。学者卡耐基曾提出一个著名的观点：在现代社会里，一个人事业上的成功，只有15%是基于他的专业技术，另外的85%要靠人际关系，即与他人相处与合作的能力。因此，基于同事合作式的教师专业发展过程是一种开放式的、生成式的专业探索与成长的过程，是个体发展与群体发展融为一体的过程，使得教师知识在群体中不断地流动并逐步增值。同时，随着学生知识需求的多元化发展和现代信息技术的变革，教学内容和过程变得越来越复杂，专业发展仅凭教师个人的学习和探索是远远不够的。只有通过团队成员之间知识、技能、经验的交流与共享，才能在有限的师资资源下提升整体效率，产生思想的火花，形成创造的源泉，促进教学团队专业发展目标的达成。

三、基于教师专业发展的教学团队建设：载体、核心、激励与保障

（一）载体：加强精品课程（优质课程群）、品牌特色专业建设

共同而清晰的目标是教学团队建设的基础，既要能体现团队未来发展的远景目标，又要能转化为近期的、具体可行、可量化的绩效目标。每个成员都要非常明确这一共同愿景目标，愿意为实现这一目标与其他成员相互协作，并在此过程中促进自身的专业发展。对于高职院校而言，教师的共同目标应该是教书育人，全面提高职教育的教学质量，为社会培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才。提高教育教学质量，专业建设是龙头，课程（群）建设是核心；提高专业、课程建设水平，师资队伍建设是根本，教学团队建设是根本：教学团队建设与专业建设、课程（群）建设互为依托、相辅相成。学校要在整体推进教学改革的基础上，把品牌特色专业、精品课程或优质课程群建设作为基于教师专业发展的教学团队建设的重要载体，作为可操作、可评价的具体绩效目标，集中有限资源支持优秀教学团队的建设与成长。在品牌特色专业、精品课程（优质课程群）建设过程中，要鼓励教师对教学进行持续不断的创新性实验和批判性反思，根据行业（企业）岗位任职要求，参照相关的职业资格标准，创新工学结合人才培养模式，改革课程体系和教学内容，开展任务驱动、项目导向等教学模式和学习方法的改革实践，引导学生学会自主学习、合作交流。要以品牌特色专业、精品课程（优质课程群）建设为依托，发挥老、中、青教师传、帮、带的作用，专兼职教师结合，真正形成优势互补、紧密协作的团队工作与学习氛围，为教师个体提供一个互相学习、共同提高的发展平台，使教师逐步转变教育理念，提高职业教育的执教能力，升华专业精神，从而使教学团队整体素质得以提升，并最大限度地发挥其辐射和示范作用。

（二）核心：发挥团队负责人的引领作用

教学团队是动态的，其工作绩效与团队负责人的学识、人格、领导力等密切相关，因此遴选和培养“学术大师+教学名师”型教学团队领军人物是教学团队建设的核心和关键。首先，要做好团队负责人的遴选和培养工作。采取公开、公平、公正的方式，引进和培养一批在某一专业领域有一定学术造诣、能把握专业发展前沿和行业企业发展动态，具有丰富教学经验、较强实践技能和组织管理能力，胸襟开阔、甘于奉献的领军人物担任团队负责人。其次，要明确教学团队负责人的权利、职责和义务。根据团队发展阶段，可以赋予团队负责人适当的人权、物权和财权。例如，团队负责人可以按照学校相关要求自主进行团队成员的“组阁”，与团队成员共同研究确定内部管理方式、考核内容和程序以及薪酬发放标准等。同时，要明确团队负责人在专业建设、课程改革，特别是在培养青年教师方面的职责，形成对负责人的约束和激励机制。最后，要为团队带头人创造良好的发展环境。尊重教学团队的学术地位，破除学校传统的系部、教研室组织管理模式和文化影响，充分发挥教学团队负责人的影响力，使其带领成员制定共同愿景，组织分工协作，实施内部管理，从而实现团队目标、促进团队成员的专业成长。

（三）激励：优化考核评价体系

要营造公平公正的氛围，创建公平公正的考核评价机制，保证团队成员得到公平公正的待遇。学校要想最大限度地激发专业教师的工作积极性，快速提升专业教师的专业化水平，就需要强化激励机制，充分发挥激励的导向功能，以提高教师专业发展的动力。其中，最主要的激励手段包括制度激励、感情激励和事业激励。按照美国心理学家亚当斯的公平理论，人们总是要将自己所作的贡献和所得到的报酬，与一个与自己条件相等的人所作的贡献与报酬进行比较，如果二者相等或相近，双方就有公平感，否则就会有不公平感。在马斯洛需要层次理论中，人除了有生理需要和安全需要外，还有归属与爱的需要以及尊重的需要，而后者是更高层次的精神上的需要。哈佛大学的康特教授说过：“薪资报酬是一种权利，只有肯定了才是礼物。”这充分说明了感情激励的重要性。

对教学团队负责人及其团队成员要进行分层次考核，团队成员的考核由团队负责人实施，团队负责人的考核由学校实施，逐步建立团队整体绩效、团队负责人和成员个人业绩相结合的考核评价体系和激励政策，并从过去重视个人业绩的考核向更加重视团队导向的绩效考核转变。将过程管理和目标考核结合，对专业教师和团队负责人的德、能、勤、绩等方面进行综合评价，将评价指标量化和细化，形成具有可操作性的发展性评价体系。评价目的上，以促进教师专业发展为旨归；评价主体上，体现多元性；评价方法上，实现多样化；评价结果上，着眼于全体教师的共同进步。发展性评价体系的根本目的在于充分发挥评价的激励、导向、改进的功能，促进每个教师不断总结和改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性、主动性和创造性，最终达到全面提高学校教学质量的目的。

（四）保障：加大经费与基础投入

教学团队建设是提升教师队伍总体水平、提高教学质量的重要平台，需要拥有确切的团队资源，并且掌握资源的配置权，例如，资金、人力资源的使用权以及信息接触的权限等。学校要设立教学团队建设的专项经费，为教学团队提供必要的团队工作条件，如实训室、工作室、仪器设备、文献资料等，资助教学团队负责人及其成员参加培训与进修、参观与交流，开展重大教改项目立项研究等。

[参考文献]

[1]李瑛.我国教师专业发展研究综述[J].巢湖学院学报，2006（5）.

[2]付永昌.合作文化视阈下高校教学团队建设研究[J].江苏高教，2008（2）.

[3]李昌新，刘国瑜.基于教师教育专业发展的高校教学团队建设探讨[J].中国高教研究，2008（6）.

[4]饶从满，张贵新.教师合作：教师发展的一个重要路径[J].教师教育研究，2007（1）.

篇(5)

为在全社会广泛宣传市委、市政府实施的科技创新“六个一”工程及其所取得的成就,市委宣传部、市科技创新“六个一”工程领导小组办公室决定于2011年10-12月在全市范围内开展科技创新“六个一”工程主题宣传活动，目的是提高全社会对科技创新“六个一”工程的认识，充分发挥科技创新“六个一”工程在打好“三大战役”、建设幸福中的支撑和引领作用。现将有关事项通知如下：

一、宣传内容

采取报纸、电视新闻媒体宣传，广告展板宣传，科技网站宣传等形式，集中宣传报道本地战略性新兴产业发展、创新型企业培育、重大项目推进以及研发平台、特色基地、创新团队建设等情况，突出宣传科技创新“六个一”工程的内容及成就。

1、向日报、电视台报送信息、提供新闻线索，集中报道本地科技创新“六个一”工程实施成效。

2、在各地汽车站、高速公路出入口、国道两侧设置“六个一”工程宣传标语。

3、在城市大型公共显示屏、高速公路电子屏幕上滚动播放“六个一”工程公益广告和宣传标语。

4、在各县（区）繁华街道、城市中心广场等重要地点分别设置“六个一”工程宣传标语。

5、在金巢经济技术开发区以及各县（区）工业园区设置“六个一”工程宣传标语。

6、在全市重大高新技术成果产业化项目实施单位和高新技术产业特色基地、市优势科技创新团队依托单位设置“六个一”工程宣传标语。

二、有关要求

1、加强领导，精心组织。整个宣传活动期间，各地要按照分级、分工负责原则统筹协调，做好配合。各地宣传活动由当地宣传部门、科技创新“六个一”工程领导小组办公室组织领导，科技创新“六个一”工程领导小组办公室负责具体事务的组织实施和联系协调，当地各成员单位要积极配合，抓好落实。

篇(6)

在三公司中有这样一支娘子军，不在钢筋水泥的建筑前线，不像一线部门有直接开源节流的赫赫战果，无法在建筑里程碑中留下自己的姓名，但在公司持续发展的进程中，他们却担任着“医生”的重要角色，穿梭在公司运转的各个幕后战场。这个部门，就是为公司更加蓬勃发展查找病症，为公司实现目标出谋划策的审计部。

精锐之师

审计部在岗员工5名，见习员工1名,看似势单力薄的团体却高质高效的完成众多审计工作。在远行的2017年中，审计部完成覆盖9个二级机构的绩效审计；7个二级机构的非集采物资专项审计；30个项目的兑现审计（共摸底64个竣工项目）；3家分公司内控测试及1个经济责任审计。团队成员将心血融入到每张工作底稿和每份优质的审计报告中，2017年获评2项局优秀审计项目，且1项推荐参加股份公司优秀审计项目评选。这既是局层面对三公司审计部工作成果的肯定，也是对审计团队各成员工作能力的肯定。

一年内高质量完成众多的审计项目已属不易，随着公司的不断扩张及地域分散为审计工作增添了难度。团队成员人均年飞行历程1万公里，平均出差100余天。在工作中，团队成员始终保持着职业审慎态度，及时发现各二级机构和项目部的管理漏洞并促进整改；同时挖掘管理亮点，分享经验，促进优秀管理模式在公司范围内的传播。

审计部这只精锐之师里的每个成员都不畏困难和压力，保持自身的职业操守，勇于揭示问题，为分公司领导及各部门提供专业方面的建议，为三公司的健康发展出谋划策。

精进协作

“单丝不成线，独木不成林”，在公司发展进程中，各部门之间的合作与沟通显得愈加重要。

为加强部门协作，审计部与财务资金部实行联动轮岗，让分公司的财务人员参与到审计项目中，如由四川分公司稽核人员殷玉、安装分公司唐素平与一名审计人员共同进行2017年市政分公司的内控测试审计。一方面，稽核人员比审计人员拥有更多的实操经验，更熟悉实际工作中的难点和潜在漏洞，更好规避审计惯性思想模式下的缺陷，提高审计报告的质量；另一方面，此轮岗模式可帮助财务人员深入细致了解公司的规章制度，知悉审计的控制点和财务工作中的潜在风险，为今后的工作有的放矢积累基础；除此之外，这种联动轮岗也可帮助财务人员学习其他分公司的部门管理亮点，吸取经验并应用到自身工作中，堵塞普遍存在的漏洞的同时引进优秀的管理方式。

担任“免疫系统”角色的审计部，将进一步加强与其他部门的联动，将审计“强原则，重制度”的理念融入到各部门的日常工作中，使审计不单单是“检查”、“监督”，更是“协作”，“学习”。

精育人才

近阶段五局发展的重点是人才队伍建设，审计部为加强学习型团队建设，提倡团队成员进行各类证书的考取工作，目前已取得国际注册内部审计师（CIA）4人次，持证率达67％。同时，针对性的组织各类部门培训，加强审计团队理论知识的学习，提高业务能力。

以往审计部的成员均为有多年审计、财务或商务经验的人员，为更好的抓住人才队伍建设的机会，2017年开始审计部每年接收1名新员工，新员工在审计部门学习锻炼1-2年再转岗至财务部。与新员工先入基层，从事基础会计工作的模式不同，此人才培育模式使新员工先统筹学习公司各方面规章制度，对公司的项目、财务、商务、物资等多方面的运转有大致了解，拓宽新员工知识面，为培育复合型人才提供平台。

公司审计部着力打造理论型与实战型相结合的团队，并引进新生力量，既提高整体审计工作水平，为个人的职业发展拓宽道路，也为公司的发展储备高素质人才。

精诚团结

篇(7)

抱怨铁定可以排进前三名。

有调查表明，职场上近9成的人有抱怨情绪，

超过半数的人每天至少有一次抱怨，

甚至有5%的人每天抱怨20次以上。这当中，

七成以上的抱怨仅仅是为了发泄心中的不满和苦闷，

而真正可以通过抱怨解决问题的比例不超过10%。

职场新人更是抱怨的重灾区，在立足未稳，前景不定，待遇不好，压力、工作量和能力不匹配的职业发展初期，抱怨的情绪很容易占领“制高点”。抱怨薪水、抱怨加班、抱怨上司、抱怨同事、抱怨客户、甚至抱怨办公室的茶水间和厕所……

很多成功学书籍或者职场指南建议职场新人不要有任何抱怨，认为这种情绪会像病毒一样占据自己的大脑，而耽误了真正的职业积累。这样的说法有一定的道理。

然而，如果我们细细观察职场中的“老江湖”，会发现这些人其实有的时候也在抱怨，而且抱怨的频率也不一定很低。有些菜鸟不禁迷惑了：“为什么老员工可以抱怨，我们新人就不可以？新人也是有压力，有感情，有情绪的呀！”

抱怨其实就是工作中的一部分，在承认这一点的基础上，如何有效地使用和处理“抱怨”，在抱怨与不抱怨之间，到底有哪些门道？

什么时候不该抱怨？

职场有时如战场，均讲求伺机而动。即使有的时候抱怨的内容是正确积极的，如果掌握不好时机，最终很可能造成负面影响。

小王新进公司不久，就和其他几个毕业生一起被安排到一个很急的项目中，充当了救火菜鸟的角色。这是公司的一个大项目，时间紧，任务重，部门里所有的力量全都铺上去还是人力不足。所以，项目组的同事都很辛苦，没日没夜地加班加点。部门领导面临非常大的压力，也和大家一起加班干活。从学生时代刚过渡过来的小王，一时适应不了这种高节奏的工作。分给新人的活儿很多都是非核心且工作量大的繁琐任务，小王和几个新人都颇有怨言。

在一次连熬了两个晚上之后，小王的怨气爆发了，直接冲到部门领导座位前，抱怨说：“大伙儿都这样了，还不加人，做出来的东西也是漏洞百出。而且，我们之前选择这家公司是为了有发展，不是干苦力活儿！”已经焦头烂额的领导顿时火冒三丈：“现在部门就这样，这个项目拿不下来，全都得走人！”小王看到领导也怒了，讪讪地走回座位继续工作。后来，在大家的努力下，项目成功完成，部门得到了公司的嘉奖，大家都拿到了不菲的奖金。只有小王不仅没有拿到奖金，而且试用期考核也不合格，被公司辞退了。

在这个例子中，其实小王的抱怨中至少在质量把控方面的见解是正确的。然而，他没有掌握好时机：

首先，他当场找领导谈的时间不合适。一方面，领导焦头烂额，根本没有心情来听抱怨。这时候就算再有道理的抱怨，也不会被采纳的。另一方面，在任何时候也不要在公共场合和领导直接抱怨。这会让领导颜面尽失，二是如果领导采纳了这样的抱怨，会在办公室里树立一个他可能不愿意看到的典型实例，这对领导以后的管理工作也不利。

其次，他选择这样的项目阶段来抱怨也不对。在整个部门需要一鼓作气，集合所有力量要完成这个项目的时候，任何负面的抱怨都可能对团队士气带来很大影响。这是领导最不愿意看到的事情之一。

最后，作为一个新员工，他提这种抱怨也非常不合适。在没有给公司做过比较大的贡献之前，抱怨往往是苍白无力的。一来，新员工不了解公司的实际情况，自己的认知很可能是有偏差的，这时候做的抱怨也很可能是错的；二来，新员工在公司内没有任何地位，说话的分量也是比较轻的。

因此，对于新毕业的大学生来说，不管你想抱怨的事情是不是有道理，你心中的怨气是不是真的很大，在你真的想抱怨的时候，请慎重考虑时机是否合适。

宣泄情绪还是解决问题？

不可否认的是，职场上绝大部分的抱怨都是宣泄情绪。

曾经有一个外企员工给领导发邮件说：“市场做得不好，是因为外籍员工能力不行，外籍领导根本什么都不懂。应该把这些人都换成中方员工。”老板看到这样的邮件哭笑不得，只得回信说：“这是一家外国人的公司，肯定是外国人掌管。这个问题解决不了，请在现有体制下多努力吧。”这个员工的抱怨其实是很不明智的，因为他所抱怨的事情想改变很难。

什么样的抱怨才有可能解决问题呢？

小李加入一家外企做行政助理，接受的第一项工作就是组织公司每季度的团队建设活动。一个月前公司来了新CEO，要求压缩成本，直接把每次团队建设的经费砍掉一半。小李连着找了很多家旅行社，因为要求太高却价格太低，没有人愿意接单。眼见到活动日期临近，小李倍感压力，甚至有无力回天的感觉。见到自己的主管，小李的眼泪就掉下来了：“领导，这工作真没法干了，您去找CEO说说吧。”主管对她说：“光抱怨没用，CEO现在正在削减成本的兴头上，这时找他抱怨这个无异于自杀。你的前任就是因为这个事情去直接找CEO哭诉，还大闹办公室，反而被开掉了。上面就是觉得削减这项经费是应该的，就算抱怨也要让上面看到理由。这样才能解决问题！”

小李很快领会了领导的意图，降低标准终于找了一家愿意接单的旅行社。后来，由于接待标准很低，团队活动的质量很差，参加活动的员工都怨声载道。之后，主管单独找CEO汇报说：由于经费问题，团队活动很难维持很好的质量，大家怨言很大，士气低落，反而达不到团队建设的目的。CEO于是接受了建议，增加了团队建设的经费，小李的工作也可以开展了，之前看似不可能解决的问题也解决了。

大家也许会发现，后来主管的“建议”其实也是一种抱怨。与纯粹的宣泄情绪不同，主管心里很清楚要解决什么问题，且需要什么方式的抱怨才能解决这样的问题。带有情绪的抱怨无助于解决任何问题，过多的情绪宣泄无异于在职场上自杀。真正精彩的抱怨一定是有理有据，同时让对方有感同身受的体会，这样抱怨解决问题的概率非常高。

跟谁抱怨？

不得不说，办公室里会有一些怨妇一样的员工，逢人就抱怨自己的不幸，这种行为是很愚蠢的。因为如果抱怨的对象不具备解决问题的能力，那么这样的抱怨就很难起到效果，反而会带来更大的职业风险，也很可能在对方心中产生负面的看法。

小孙就是一个这样的新员工。大学毕业加入公司后，她一直没机会做公司的核心业务，几年内总是在边缘部门游走。小孙的内心很受伤，见人就大倒苦水，甚至还把自己以前的领导都抨击一遍。最终，小孙被转到一个公司最不重要的部门，和一些临时工一起工作。小孙终于忍不住了，找到人力资源主管，质问对方为什么这样对她。主管很坦然地说：“你之前工作过那么多部门，所有领导都说你只会抱怨，不做工作，给部门带来很多负面影响。现在没有领导愿意接纳你，不行你就辞职吧。”幽怨颇深的小孙也没什么办法，只能一边找新工作一边做最无价值的工作。

像小孙这样的“怨妇式抱怨”在职场中并不少见。很多领导都非常怕抱怨的声音像病毒一样在自己的团队中传播。这种见人就抱怨的员工，很有可能会被第一个清除出队伍的。

什么事值得抱怨？

在大多数情况下，抱怨在职场上会被认为是一种负面情绪，很多领导会比较讨厌甚至害怕员工抱怨。即使抱怨的内容可能是正面的，但是每次抱怨都可能在领导的印象中产生减分的效果。因此，一定要慎用抱怨，把这个武器用在值得的事情上。

小何毕业后加入一家领先的咨询公司做市场推广。注重生活细节的她总觉得办公室的一些条件不好。有时她会对别人抱怨说：“咱们公司茶水间还是速溶咖啡，我同学公司里都是高档的咖啡机呢。”吃饭时，她也会和一起吃饭的同事抱怨：“咱公司的食堂条件太差了，看人家某公司，伙食非常好。”抱怨得多了，这些声音难免传到领导耳朵里。工作几年后，小何发现自己的升职总是慢别人一些。后来，人力的领导对她说：“你的考评都不错，就是工作态度一栏总是分数很低，几任领导都觉得你是个爱抱怨小事情的人，带坏了团队气氛。其实你老在外面跑，一个月在办公室也呆不了几天，为啥要抱怨那些事情呢？”小何如梦初醒，开始闭上嘴巴不抱怨了。可惜，她的职业生涯初期已经受到了影响，损失不可挽回了。

在职场中，抱怨是一把双刃剑。不择时机、不择情况、不择对象的抱怨，是很冒险的行为。新毕业的大学生如果还掌握不了“抱怨”的火候，最好还是控制抱怨情绪，把自己的精力放在值得努力的事情上。

那么，什么才是聪明的抱怨呢？这个问题很难有一个一致的答案。真正能在抱怨与不抱怨之间游刃有余地游走的人，在职场上也不多见。对于职场新人来说，在自己有冲动抱怨的时候，除了要注意上面提到的几条原则以外，至少还要把握以下的一些重要条件：

1.抱怨之前，一定要弄清楚对方的状态和底线，不要抱有一些过高的期望，明确自己想要达到的合理目标。

2.抱怨之前，要准备好足够的事实。同时，最好要想好多种解决问题的办法让对方选择，而不是把所有的压力都放在对方身上。