行为科学与管理精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇行为科学与管理范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

——个性差异管理

人的个性主要包括气质、性格、能力等，人的个性差异是客观存在的。因此，在班组管理的实践中，我们应注意对具体人作具体分析和对待，正所谓“一把钥匙开一把锁”，切忌管理方法上的“单一化”。只有这样才能使不同个性的人班组里扬长避短，尽其能地发挥作用。

在班组内的分工方面应注意把工作的要求和个人特点结合起来，掌握好分工的原则，注意分工的专业化、职业化、职务扩大化等原则。若成员在管理方面有所长，我们就尽可能让他参与班组的计划、成本、质量等班组内管理工作。为完成某一项工作而要组成搭配小组时，除应考虑本人业务水平外，还应考虑成员之间的个人关系、志趣等因素，避免不必要的摩擦与冲突。

由此可见，对班组进行个性差异管理，无疑是对班组管理人员素质提出了更高的要求。要求班组管理人中不仅要能解决技术、经济方面的问题，而且要具有能解决人际关系，管理好有差异个性成员的技能。因此，在选拔班组管理人员方面，除应考虑本人的业务水平外，还应考虑本人在班组里的形象、组织协调能力、人际关系等因素。没有一个高素质的班组管理人员，就不可能富有凝聚力的集体。

——注重激励功能

激励就是调动人的积极性，企业管理的职能从本质上说就是使人的积极性，创造性得到充分发挥，群体协同向上，为实现奋斗目标有效的运作。在这其中，一个重要的手段就是激励。而在班组管理中，则更应注意激励方法的应用，因为班组管理有操作性强、直接面对人的特点。

行为科学的激励方法，强调物质鼓励与精神鼓励的密切结合和灵活运用。提倡职工个人目标与企业目标紧密结合的目标激励，注重外在激励因素（工资报酬，劳保福利等外部条件）和内在激励因素（工作本身的兴趣，成就感）等相结合。这些激励理论在搞好企业班组管理，调动班组成员积极性方面值得借鉴。

例如，用工作本身激励班组成员。在供电企业的检修班组里成立TQC小组，对检修进行全面质量管理，进一步提高检修质量，为企业安全提供有力的保证。同时，在大小修中使用网络技术优先化工期--费用，降低检修成本，提高企业效益，这一方面实现了企业目标，另一方面使班组人员感到学有所用，真正从实际工作中体会到完成工作的意义、工作技能的多样化，实现了自己的人生价值。相应地，为班组成员提供必要的进修机会，建立企业内部合理的流动机制，实行工资奖金向基层生产一线倾斜等政策，做到精神激励和物质激励，外在激励和内在激励并举，这些都是调动班组成员积极性的有效手段。不防在实践中一试。

再如目标激励的应用。现在许多供电企业实行目标管理，首先确立企业总目标，然后层层分解，直到基层的班组。这就是要求班组管理人员把实现成员的个人目标（如资金，认可，成绩等）与实现企业目标（经济技术指标，安全指标和工作任务等）结合起来，在努力实现企业目标的同时，千方百计的创造条件使个人目标得以兑现。

在应用行为科学改善班组管理的过程中，应该随时了解和掌握班组成员的需要，分析班组环境，以便在操作过程中协调目标，较好地兼顾个人利益和集体利益，具体注意中作好以下几点：

1、了解和掌握班组成员的不同需求。人的积极性是以合理需求的满足为基础，由动机所推动。因此，弄清和满足正当需求，就能够有效调动成员的积极性。

2、利益兼顾。要兼顾企业、班组和个人的利益。

3、目标协调。达成企业、班组目标的同时，努力使个人目标得以实现。

4、注重激励方法的多样性和层次性，针对性。做到内在激励与外在激励相济，物质激励与精神激励相辅，不同类型的人采用不同的激励方法。

5、注意激励的时效性和明确性。对有成绩的成员应给予明确，及时的认可。

——强调管理沟通

沟通是指集体中人与人之间交流思想、观点、态度、情绪和交换信息的过程。良好的沟通是班组管理的生命线。班组管理人中一方面要从部门领导获取信息接收任务，另一方面要及时传达贯彻落实这些任务和信息。须知，每项工作的完成都离不开交流与协作，因此与班组内良好的沟通环境是完成工作的重要保证。

沟通的目的在于维系班组的凝聚力和激发成员的积极性，统一意志，协调行动，这些不能单靠命令来实现，而应通过良好的沟通加快实现。沟通的基础是要理解人，尊重人，关心人。要搞好沟通，必须注意以下几点：

首先，在诚心诚意地交流思想、意见、感情，努力做到“以心换心”。

再者，克服不信任感、敌意、以及思想，知识方面的差异所形成的沟通障碍，对些应耐心、细心、诚心、满怀热情和信心，积极地创造环境和条件，逾越这些障碍，避免“话不投机半句多”的局面。

还有，要掌握有效沟通的技巧。可以巧妙地应用非语言沟通形式，俗话说：“此时无声胜有声”。

——正确对待冲突

群体冲突表现为人与人之间的意见分歧、争论、对抗、斗争以及关系紧张。对于冲突，我们应首先承认它的客观存在。就拿改革来说，改革本身就是人们利益的重新调整，难免存在人与人之间的冲突。对此，我们要正确认识冲突，预防并正确处理冲突，积极引导有利于企业的建设性冲突，使思想活跃，善于想问题的成员敢于发表意见，最终完满解决冲突，从较深层次上推进班组管理跃上一个新的水平。

篇(2)

    论文摘要：责任会计作为企业管理会计制度的创新,与行为科学理论紧密结合。企业可以通过激励机制、团队建设以及综合考核与评价实现企业效能的最大化。 

一、行为科学理论 

行为科学是“运用自认科学的实验和观察方法,研究在自然和社会环境中人(包括低级动物)的行为的一门科学”,是20世纪40年代哈佛大学经济学家梅约创立的。如今行为科学理论已经广泛应用于企业管理,它着重论述如何在企业管理中有效地进行“激励”与“领导”,这种在企业管理中的行为科学成为组织行为学,它是行为科学理论的一个重要分支。 

二、责任会计制度 

而责任会计制度是现代管理会计的重要组成部分,所谓责任会计制度是指以责、权、利相结合为基本原则,以责任中心为对象,对其所分工负责的经济活动进行规划、控制、核算以及业绩考核与评价的一种会计制度。适当的责任会计划分,能够清楚地界定每个责任会计主体的权责角色,再加上恰当的协调和控制,就能够提高主体成员的工作效率,而且还能改善组织的整体表现。相反,如果企业责任会计管理之间相互脱节,那么就会产生延误决策、引发冲突、行政管理成本高涨和士气低落等问题。 

三、责任会计中的行为科学 

1.团队建设。对企业而言,其管理层关注的核心问题在于:如何提高企业员工的忠诚及承诺度,如何激励员工更加积极地投入到工作中去,如何使员工的实际工作行为及绩效对整个企业产生正面的影响从而提升整个部门和企业的效能。另外,当今高科技产业的迅速崛起,使得员工的价值不仅体现在他们所拥有的劳动力上,还在于他们能够产生富有创造性的思想和观点。 

行为科学理论中的“人本”观点认为企业管理的关键在于人,人的能动性的发挥程度与企业管理的效应成正比,对人的管理和充分调动起人的积极性是企业管理的核心问题。责任会计制度应用行为科学理论,划分责任单位,确定责任目标,实行目标管理,践行团队建设,以实现企业效能的最大化。 

团队建设作为行为科学理论在责任会计中的一大应用,有其突出的优点:观念相似、利益相关的人员组成责任群体,能够实现成员间的互补与密切协作,整合个体资源形成群体优势,是有效实现企业目标的基础。通过团队建设,每个责任群体部门都可以深入发展自己的职业经验和专业知识,这样群体在专业技术和职能方面有很强的革新性。团队建设可以产生“规模经济”。此外,责任群体的团队建设允许每个单位拥有自己的激励和控制体系来满足自身的需要并加强每个单元的优势。 

然而,在我国的组织情境中,对于行为科学团队建设方面的应用还处于较低的水平。一方面,企业员工经常担心就工作问题公开发表自己的看法会影响责任群体的和谐和挑战领导的权威,不仅无法影响到管理层的决策,还可能会为自己的职业发展带来不利的影响。这种担心正是责任会计制度发展不完善的结果。另一方面,我国具有发展潜力的大大中型企业虽然积极学习国外的企业管理理论,却只重于形式上的模仿,没有触及整个企业模式的核心,导致责任会计制度的发展不能为企业实现最大化的绩效。 

2.激励机制。行为科学理论在管理学中的应用,归根结底是要提高经济效益,提高经济效益的前提是满足人的动机。动机的产生引发于两个因素:一是内部因素,即需要,包括生理需要和心理需要;另一个是外部因素,即刺激,包括物质刺激和精神刺激。行为科学认为,要使人们产生某种积极行为,就要通过一定的方式激发起人们的某种动机,动机激发起来了,行为就自然产生。而行为产生后,就必然会产生一定的目标。通过动机对行为与目标之间的合理引导与调解,就可以激发和保持人的积极性 ,使人们的工作情绪、精神状态保持在为实现其目标所必需的高效率水平上。这在责任会计管理制度中的具体表现为激励机制。 

行为科学理论指导下的责任会计制度与传统的管理制度相比,能够提供更加有作用的激励工具:新的薪酬体系针对的是责任中心群体而非个人,同时新的薪酬体系的计量基础不是职位而是责任群体对企业的贡献,它的核心也不是定期升职和自动浮动工资,而是对任务的兴趣、获得的成功和辉煌;新的保障体系也并不单纯为了保障就业(只为你提供有保障的工作而不管工作本身是什么),还要保障员工的就业能力——这种能力能增加就业者在内部和外部劳动力市场上的价值;新的忠诚也不是要忠于老板或是忠于公司,而是要忠于要实现的目标,为目标寻找机会、推进任务、赢得声誉。 

目前被我国企业广泛采用,并且行之有效的激励机制是工资分配制度的改革,通过责任群体的薪酬与经济效益挂钩取代传统的月薪制,是责、权、利更加紧密地结合,有利于在企业内部形成利益激励机制,调动责任群体中各个单位的积极性和创造力,为企业留住有才能敢于创新的人。 

3.考核与评价。对于实行责任会计制度的企业进行绩效考核与评价时,除了要对成本、利润、投资回报率、剩余收益等价值指标进行考核,各责任中心还应在报告中用文字说明对人的管理概况。通过这种方式,才能为企业最高管理部门对责任中心业绩的考评提供更为客观的依据,而且也为最高管理部门提供了可以改进整个企业经营管理工作的有价值的信息。通常,企业可以借鉴以下考核步骤(责任中心的任务应主要围绕着流程而非职能,把顾客需求作为绩效目标;减少流程中的子过程以使责任中心扁平化,最好平行组织责任群体,每个群体尽量控制可能多的步骤,这比有很多责任群体但每个责任群体管理很少步骤要好得多;高级领导负责管理流程的绩效;把绩效目标与评估所有活动对顾客满意度的作用联系起来;组织任务和设计的重点是责任群体而不是个人,单独的个人行为没有能力去持续改进工作流程;尽可能把责任性和非责任性的活动相合并,让责任群体自觉承担雇佣、评价和计划的责任;强调每个员工都应该发展各种能力;对个人技能的发展和责任群体精神进行奖励,而不是对个人单独的表现进行奖励),如果责任主体能够高度吻合以下标准,那么可以肯定的是,行为科学理论已经深入渗透到企业中,并将为企业带来经济效益。 

 

参考文献: 

篇(3)

从改革开放以来，我国的经济就持续快速发展，经济实力和综合实力不断地在增强，近几年，我国经济开始进入了 “新常态”，我国经济从高速增长期向中高速平稳增长期过渡，科学技术不断的发展，互联网时代的到来，全球性的竞争日益激烈，出现了“互联网+”的一种新的经济形态，互联网逐渐成为人们离不开的工具。而在企业发展当中互联网更是起到了举足轻重的作用，由于互联网出现的这种新的形式，便捷了人与人之间的交流，使得企业之间和企业内部人员之间的交流会更加的频繁；另外，各行各业都在追崇“以人为本”的思想，“经济人”的年代已经过去，“社会人”的时代正在大步的跨来，泰勒的科学管理模式影响着全世界很多的大型企业。企业的发展需要依靠每一个员工的行为，因此行为科学在企业管理会计中的作用是越来越突出。

二、简述现代管理会计

现代管理会计是从传统的会计系统中分离出来的，它的前身是传统管理会计，他是对传统管理会计的不断改进和完善，着重为企业改善经营管理，提高经济资产服务的信息系统，它是企业管理系统中决策系统的重要组成部分，是一门管理与会计交叉的综合性学科。现代管理会计划分为“决策与计划会计”和“执行会计”两大领域。决策与计划会计是以“决策会计”为核心，利用所掌握的多层次信息资源，对可供选用的各种方案进行深入分析，从中权衡利弊，帮助企业决策者客观地掌握情况，以促进企业决策最优化。执行会计主要是以“决策与计划会计”为基础，着重于对企业经营活动进行控制。

相比传统的管理会计，现代管理会计满足企业管理更多的需求。现代管理会计更多的体现在以人为本方面，现代管理会计强调“人本主义”思想，随着信息化时代的发展，地球已经逐渐变成了地球村，而企业面对的不仅仅是国内，更是全球化的竞争，在这样一个激烈的全球化竞争下，造就了顾客就是上帝的理念，企业的产品生产要满足顾客的需求，“以人为本”已经变成了现代管理会计最显著的特点。正是由于这些环境的变化，比如服务业的不断出现、作业管理、全面质量管理以及大数据时代的到来等，促使了现代管理会计这一信息系统不得不更加完善，来给企业带来更多的利益。

三、行为科学对现代管理会计的意义

（一）简述行为科学

行为科学这门学科是一门综合性的学科，广义上说行为科学是从不同的角度去研究人的各种行为；狭义上说它是现代管理科学的一个重要的组成部分，他主要是研究企业员工的各种心理活动过程，根据心理学等学科的相关知识，去发现并学会掌握员工的行为规律，从中找出可以提高工作效率的方法。

（二）行为科学对现代管理会计的意义

对于行为科学对现代管理会计的意义，首先举个例子做一个简单的说明，就比如在现代管理会计中常用的方法―平衡计分法，它倡导全民参加，每一个员工都是企业的一份子，通过激励提高员工的积极性，来提高工作的效率，这需要员工之间的相互配合，现代管理会计中的每一个信息数据都需要由人来操作，所以想要使得现代管理会计在企业生产经营过程中发挥巨大的效益，研究人的行为是必不可少的一部分。

近些年，“以人为本”已经成为管理会计的一个新特点，在企业管理当中每一个决策都是人的作用，每一个决策都有着他的动机，研究人的行为动机总结规律，可以有效地控制人的动机，来引导他的行为。如果仅仅只是强硬的改变一个人的行为，而不去尝试用方法改变动机，长久以往，员工工作积极性就会下降，最终会影响企业的经济效益。因此行为科学在现代管理会计中的影响是非常大的，要想充分发挥现代管理会计的作用，行为科学首当其冲。

四、行为科学在现代管理会计中的具体应用

本文主要是通过委托关系问题分析的应用、长期投资决策的应用、成本预算的应用以及企业绩效考核平衡计分法的应用这四个方面来研究行为科学在企业现代管理会计中的具体应用。

（一）委托关系问题分析的应用

委托关系是指在市场交易中由于信息不对称，处于信息劣势的委托方与处于信息优势的方，相互博弈达成的合同法律关系。而这种信息不对称的现象就会造成委托关系的问题，双方各自想要自己的利益达到最大，可能在行为上并不会按照对方要求的那样做。在中国很多企业在董事长和经理之间就会出现这样的问题，董事长的目标是股东财富的最大化，而希望经理可以努力认真的工作去尽可能的增加股东的财富，而经理可能只是希望自己的工资可以拿到最多并不关心股东财富的问题，这样他们的行为就可能出现委托关系的问题。因此为了解决这种问题，就应该通过分析研究双方的动机，来发现双方的需求，用一定的方法满足双方的需要来使得双方目标一致，比如这时股东就应该根据经理的业绩来分发股权，这样经理与股东的目标就可以达到一致。这就需要整顿体制，提高企业员工的素质，学会科学合理的开采方法，并且通过研究分析人的行为，去建立合理有效的约束激励机制。

（二）长期投资决策的应用

长期投资决策是指长期投资决策是指拟定长期投资方案，用科学的方法对长期投资方案进行分析、评价、选择最佳长期投资方案的过程。这种决策需要全方位、战略性以及多层次的考虑企业所面临的问题。进行长期投资决策的方法有很多，但是一般大多数企业采用净现值的方法，即如果该投资项目未来流入的现金流大于流出的现金流，企业应该投资该项目。但是现实往往并不是这样。企业的管理者可能并不会投资净现值大于零的项目，就会出现两种情况，一是投资不足，二是投资过度。

在股份公司所有权和经营权分开的背景下，面对以上这些情况，更需要管理者考虑各方的行为动机，权衡利弊，通过运用行为科学的知识，去做出相对合理的投资，从而避免企业不必要的损失。

（三）资本预算的应用

企业通过资本预算可以了解企业在在人力、物力以及财力上的需要，并且为企业的未来做出一定的规划，编制预算可以有效地评估决策的可行性，帮助企业管理者提早发现问题，及时的解决问题。资本预算在很久之前采用的是传统预算的方法，传统预算方法主要是以上年度预算执行情况为基准，再考虑本期增减因素原因来编制的预算，传统预算只注重财务指标，对产品质量、生产效率、客户信誉等一些重要的非财务指标很难进行预算安排。

目前大部分企业都倾向于使用参与性预算方法，它要求全员参与的方式进行预算，预算的编制分解和执行都充分尊重预算者的意见，这种预算要求充分考虑到预算执行着的意见，采取“上下结合、分级编制和逐级汇总”的“混合式”方法进行编制。但是与此同时，参与性预算也有其弊端，可能这种参与性预算执行时间长了之后，员工的心理就逐渐对那种满足感麻木，在这种情况下，企业的员工就不会把企业的目标当成自己的目标，而是追求自己的利益的最大化。企业员工可能会为了降低自己的工作压力，超额的完成目标获取较高的收入，而虚报预算额，这就是预算松弛行为。这就是信息不对称所造成的结果，企业领导事先并不知道其虚报预算的动因。

因此企业的管理人员应该充分调研不同部门、不同层次以及不同时期员工的归属感，并从中发现本企业员工的工作规律，并制定科学合理的预算方法，必要时可以采取一些激励措施。

（四）平衡计分法的应用

平衡计分法起源于90年代美国哈佛大学教授Robert Kaplan与诺朗顿研究院的执行长David Norton对十二家大型企业的业绩评估体系的接近完美的经验总结，它是一种绩效评价体系，它是从财务、顾客、内部经营以及学习和成长这四个维度来对企业的业绩进行评估。而行为科学在平衡积分法的应用主要体现在以下三个方面。

1、提倡共同参与，加强团结意识

在平衡计分法当中有一个重要的部分，是企业的综合评价，而企业综合评价的指标确定是要根据企业的实际情况来进行调整而这一过程需要全体员工的参与，而参与在行为科学中认为它是一种激励的行为可以提高员工的积极性；另外这种平衡计分法使得员工的利益与组织的利益紧密相关，员工能够快速地意识到自己是组织的一员，加强了员工的团结意识。

2、通过学习来提高员工工作热情

在平衡计分法中学习和成长就是通过投资于各部门员工，对他们进行培训，通过改进他们的技术以及提高学习能力，使他们能够快速的完成企业领导交给他们的工作任务，从而提高员工成就感和归属感，进一步点燃他们的工作热情，提高工作效率，完成工作业绩。

3、通过支持系统提供自我的反馈

平衡计分法中的支持系统可以对计分卡上的数据进行过滤分析，经过整理处理之后将所形成的有用的信息提供给员工，有助于员工可以自己去了解自己还有什么地方需要改进，这种来自自我的监控的反馈比外部来的反馈更加具有激励的作用，可以激励员工更加努力认真的工作。

这三各个方面就是通过对行为科学方面的应用来对企业的总体业绩进行考核，这是目前来说相对成功的考核方法。

篇(4)

行为会计源于美国，始于上世纪50年代，以后西方各国颇为重视，广泛开展研究和运用，使行为会计的研究领域得到不断拓展和深化，成为当今世界会计中最有希望的会计发展新领域。笔者拟通过对行为会计的概述、在经济管理中的应用、实践意义与社会价值、局限性等几个方面的描述性概括，促进对行为会计更加全面认识的形成，并就行为会计的发展前景作简要评述。

一、行为会计概述

1．行为会计的起源第二次世界大战以后，随着科学技术的迅速发展，电子技术在生产中得到广泛应用，导致科技含量极高的新兴工业不断涌现，使生产过程日趋复杂，企业的传统资本结构发生了根本性的变化。由此而引起企业经营状况的好坏已经不仅限于依靠对“物”的管理和控制手段，更重要的是对“人”的潜能挖掘和发挥。面对这种形势，就要求人们广泛地运用社会科学和人文科学方面的知识来研究生产过程中“人”这个最活跃的因素，梅奥教授将这一实践上升到理论。形成了当今风靡全球的行为科学理论体系的雏型。这一理论的出现，使传统管理理论发生了根本性的变化。当会计理论学术界将行为科学的基本原理运用于会计学科领域的研究和实践时，导致行为会计学这一会计学科新分支的产生。行为会计学超出了传统会计的收集、计量、记录和报告财务信息的职能范围，通过考虑人的行为同会计信息系统之间的相互关系，反映某一组织社会性的一个侧面，成为企业对外提供会计信息的一个必要的补充。

2．行为会计的定义AhmedBelkaoui在其著作《行为会计》中把行为会计描述为“行为科学在会计中的应用”，认为“行为会计将自身与这样的人类行为——即与会计信息和会计问题相关的人类行为联系起来”。T?Hofstedt和J?Kinard在发表的《行为会计研究的战略》一文中认为，行为会计研究是“关于会计人员、或受到会计机能（AccountingFunctions）和会计报告影响的非会计人员行为的研究”。GarySiegel在所著的《行为会计》中对行为会计作了如下描述：“行为会计阐述会计系统与人类行为之间的关系，研究人类行为与有效会计信息系统的设计、建立和使用之间的关系。

基于对人类行为与有效会计系统之间关系的考虑，行为会计反映一个组织的社会维度。因而，是为会计人员报告的财务会计信息的必要补充”。由此可见，虽然对行为会计的表述稍有差异，但是都强调了行为会计是“关于会计与人类行为的科学”，认为行为会计超出了传统会计关于收集、确认、计量和报告财务信息的常规做法，它研究和处理的是会计与相关行为的关系，并与设计、构建和应用会计系统密切相关。

3．行为会计的基本内涵行为会计研究和处理的是会计与相关行为之间的关系，强调会计行为主体如何开展会计行为才能客观地反映企业的受托责任，满足信息使用者的决策需要，还强调会计信息使用者的行为对会计行为的反映作用，这与设计、构建和应用有效的会计系统密切相关。因此，行为会计是关于会计与人类行为相互联系、相互影响、以人为本的行为科学在会计领域应用的综合性、交叉性的管理活动。新晨

篇(5)

社会环境的变化和组织因素的变化推动了管理理论与实践的革新。

科学技术的迅猛发展和应用 ，社会生产率的大力提高以及生产日益社会化 ，使各种各样的管理理论和方法相继出现。这主要有行为科学理论、 系统学派理论、 企业文化理论。

一、 行为科学理论及其蕴含的企业人力资源管理思想

(一)行为科学理论主要内容。

行为科学 ，是利用许多学科的知识来研究人类行为产生、 发展、 变化的规律 ，以预测、 控制和引导人的行为 ，达到充分发挥、调动人的积极性的目的。行为科学发展到后期时 ， “社会人” 、“社会需求” 等概念已被较多的人所接受。

而且由于社会经济的发展 ，单纯依靠原来 “人际关系学说” 提出的 “社会人” 那一套已不能适应管理上的要求 ，经过许多行为科学家的研究 ，许多方面在梅奥等人奠定的基础上更加细致和深入了。行为科学研究有许多流派 ，归纳起来可分为个体行为研究 ，组织行为研究和领导行为研究。

在个体行为研究方面的理论主要有:美国心理孤家亚伯拉罕 · 马斯洛(1908 - 1970)在 1954 年出版的 《激励和人》 一书中提出需要层次理论。他把人的需要分为五个等级 ，即生理的需要 ，安全的需要 ，社会交往的需要 ，地位或受人尊敬的需要 ，自我实现的需要。

马斯洛认为 ，人们一般按照这个需要梯次从低级到高级地追求各项需要的满足。并且 ，在某一特定时期总有某一级别的需要发挥独特的作用 ，处于主导地位 ，其他级别的需要处于从属地位。人们首先追求满足较低级别的需要 ，如生理上的需要和安全上的需要。只有在较低级别的需要得到合理满足后 ，较高级别的需要才会发展起来而起推动作用。

美国心理学家赫茨伯格在 1959 年出版的 《工作的激励》 一书中 ，提出了激励的双因素理论 ，即保健因素和激励因素。保健因素是维持一定层次上满意水平所需要的因素;激励因素则是能够激励职工不断提高积极性的因素。

美国心理学家弗鲁姆在 1964 年出版的《工作与激励》 一书中提出了期望理论 ，还有美国行为科学家亚当斯的公平理论 ，斯金纳等人提出的强化理论 ，波特和劳勒的综合激励模型 ，麦格雷戈的 X理论和 Y理论等。

在组织行为研究方面的理论主要有:雅各布 ·E ·莫雷诺博士提出了团体分析工具 — — — 社会成员心理测试法 ，并绘制出社会成员心理测试力。研究的目的是组成工作团体 ，以使其工作的质量和数量达到优等水平 ，而有助于其成员有更高的士气。库尔特 · 卢因的 “团体力学” 理论 ，认为团体行为就是一套复杂的具有象征意义的力的相互作用 ，它们不仅影响团体结构 ，而且修正个人行为 ，并且是一个动态平衡的过程。

(二)蕴含的公共人力资源管理思想。

行为科学的发展使管理思想发生了以物为中心到以人为中心的转变 ，并且研究内容主要集中于四个领域 ，即有关人的需要、 动机和激励的问题 ，同企业有关的所谓 “人性” 问题 ，企业中的非正式组织以及人与人的关系问题 ，企业中的领导方式问题。这些内容的研究延伸到公共领域之后 ，为公共人力资源管理理论的形成扑下扎实的基础 ，并一直成为公共人力资源管理的热点问题和核心内容。

行为科学学派强调从心理学、 社会学的角度去研究管理问题。

它重视社会环境和人们之间的相互关系对提高工作效率的影响 ，主张用各种方法去调动亪的工作积极性。

(1)管理人员在注意指挥、 监督、 计划、 控制和组织的同时 ，更应重视员工之间的关系 ，培养员工的归属感和整体感。

(2)管理人员应注意完成生产任务和关心员工满足员工的需要并重。

(3)在实行奖励时 ，提倡集体奖励制度 ，而不主张个人奖励制度。

(4)管理人员的职能还应该增加联络员工与上级管理者的内容 ，并提倡在不同程度上让员工和下级参与企业决策和管理工作的研究与讨论。

行为科学极大地丰富了现代人力资源管理学的内容。

这表现为公共人力资源管理领域的扩大 ，它除了对工作人员的选用、迁调、 待遇、 考核、 退休等进行研究之外 ，还注意对人的动机、 行为目的加以研究 ，以求了解员工的心理 ，激发他们的工作意愿 ，充分发挥他们的潜力。行为科学的引进使人力资源管理由静态管理逐渐发展为动态管理 ，由以往重视制度以求人事稳定、 规章细密难以变动的情况 ，逐步发展到一方面注意法规 ，另一方面强调法规具有弹性 ，以适应管理对象的复杂状况 ，在所规定的范围内注意个别差异 ，注意尊重工作人员自身的意志和愿望 ，努力使他们的工作成就与其自身的追求与益相结合。

通过合理组织与利用人力资源 ，最大限度地激发工作人员的劳动积极性 ，提高工作质量和经济效益。

二、 系统学派理论及其蕴含的企业人力资源管理思想

(一)系统学派理论的主要内容。

在社会系统学派方面 ，代表人物切斯特 ·巴纳德(1886 —1961)美国的高级管理人员和管理学家。他在 《经理人员瘄职责》 一书中提出了一个框架即组织的理论以系统观念为依据 ，把组练看成一个开放系统 ，认为组织和组织中的成员都在寻找平衡的状态。他把组织定义为 “两个或两个以上的人有意识协调的活动或效力系统” 。

巴纳德指出作为正式组织 ，不论其级别和规模都包含三个基本的要素:11 协作的意愿。他关于 “诱因” 和“牺牲” 的论述 ，事实上就是组织平衡论(诱因和牺牲的平衡) 。

21 共同的目标。共同的目标是组织存在的基础和发展的方向。

31 信息的联系沟通。组织的共同目标和不同成员之间的协作只有在信息的联系沟通中形成一个动态的过程。他指出经验人员有三种职能:11 建立和维持一个信息联系的沟通系统。他认为正式组织的复杂性和协调不同成员的重要性要求建立信息系统。

21 从组织成员那里获得必要的服务。31 规定组织的目标。组织的共同目标必须用各部门的具体目标来阐明。他还提出了权威理论 ，把权威定义为一个正式组织中一种信息交流的性质 ，它被组织的 “成员” 或贡献者接受来控制自己做出贡献的行动。

权威的来源不在于 “权威者” 或发命令的人 ，而在于下级接受或不接受这个权威。

在系统管理学派方面 ，自从 1937 年奥地利生物学家路德维格 · 冯 · 贝塔朗菲创立了一般系统论的概念之后 ，系统论逐步成为各门各类学科的共同性哲学基础 ，并与信息论、 控制论相结合 ，共同组成了现代 S. I. C.前沿科学群。卡斯特和罗森茨韦克在 《组织与管理》 一书中指出系统观念为现代组织理论和管理实践提供了完整的基础。组织是一个开放的系统 ，由目标与价值子系统、 技术子系统、 结构子系统、 社会心理子系统、 管理子系统构成。

他们指出社会心理系统由社会关系中的个人构成 ，个人行为与激励、 个人地位与作用、 群体动力、 权力影响、 系统领导是其基本内容。

(二)蕴含的公共人力资源管理思想。

系统学派强调从系统学的角度去研究管理问题。

任何一个管理对象都是一个极其复杂的系统 ，是由相互联系、 相互作用的子系统构成的有机整体 ，它又从属于一个更大的系统环境中。主张用系统的观念和技术系统来使组织保持动态的平衡。这也就启示我们要充分开发人力资源 ，就必须把员工放在一个系统环境中去研究、 分析 ，强调员工有意识的协调、 配合。并且系统学派的许多思想成为公共人力资源管理的当然的理论源泉之一。

系统学派的许多原理、 原则、 方法 ，例如系统整体性、 要素有效性、 动态相关性、 组织结构性、 信息传递性、 控制反馈性、 人的能动性 ，以及系统、 信息、 控制科学量化方法 ，系统分析、 系统设计、 系统结构、 系统管理的应用等 ，均适用于公共人力资源管理研究。

通过系统化的组织、 管理、 利用人力资源 ，最大限度的减少封闭、 局部管理导致的人力资源耗费 ，充分发挥人力资源的整体性优势和潜能。

三、 企业文化理论及其蕴含的企业人力资源管理思想

(一)企业文化理论的主要内容。

企业文化是在一定的社会制度、 生产力水平和文化背景下 ，在长期发展过程培育中形成的为全体员工所一致认同的经营理念、 价值观、 行为方式、 工作作风等 ，表现为企业成员的整体精神、 共同的行为和价值标准 ，一定的道德规范和文化素质 ，是企业赖以生存和发展的精神动力。美国管理学者特雷斯 ·E·迪尔和阿伦 ·A · 肯尼迪认为企业文化的组成要素是多方面的 ，其中主要的是企业的环境、 价值、 英雄、 风俗和仪式、 文化网络。

他们通过对照大量的企业调查 ，发现几乎所有的成功企业 ，不论企业发生了什么样的变化 ，企业文化的价值核心是不变的。企业的成功是因为它们的职工对组织的价值的确定、 信奉和实践。企业文化理论首先把企业管理看作一个整体。它所强调的不再是采取个别管理方法或手段所获得的暂时的或局部的功能与效益 ，而是一种整体功能和长远效益。企业文化理论把企业管理看作一个过程 ，企业形成自身特有的精神、 价值、 风格和作风 ，并且使职工从价值观念到思维方式都融入到企业文化中去 ，需要一个长期、 持续、 稳定的过程。

(二)蕴含的公共人力资源管理思想。

1.培育和发挥团队精筞 ，加强人际关系管理。团队是指由于共同价值观、 行为方式、 志趣、 爱好、 技能、 工作关系上的共同取向而自愿组合并经领导认可批准的一个群体 ，是一种非正式组织。

有效的团队建设有助于迅速而有效地解决一些在岗位职责与工作标准中没有碰到过的新问题 ，有助于推行一些在正式规范中尚未列出的新的工作方法 ，增加组织的凝聚力 ，提高人力资源的整体素质。并且 ，良好的人际关系将有利于实现组织目标。

2.组织文化建设。管理者要认识到文化因素对人的心理、情绪和行为等的影响 ，重视组织文化建设。组织文化作为组织成员共同的价值观体系 ，它使组织独具特色 ，区别于其他组织 ，并对组织成员产生潜移默化的熏陶作用 ，但组织文化并非一蹴而就 ，也不是凭空冒出的 ，它需要长期的有意识的培育才能逐步形成。

组织理念的提出、 组织形象的宣传、 组织制度的设计等都是组织文化的建设活动 ，组织文化一旦建成 ，还需要通过一系列管理措施对其进行维系和强化。

参考文献

[ 1 ]梅奥: 《工业文明的社会问题》 ，中国社会科学出版社。

[ 2 ]巴纳德: 《经理工作的职能》 ，中国社会科学出版社1997 年版。

篇(6)

预算松弛是企业预算管理过程中普遍存在的现象，一直是学者们研究预算管理的焦点．大多数学者主要从理论和权变理论的视角探讨预算松弛的原因，而从预算松弛主体的行为特征来探讨预算松弛行为的文献非常鲜见．基于此，本文试从行为科学理论视角对预算松弛行为进行探究．

1行为科学理论与预算松弛

行为科学作为一种管理理论，开始于20世纪20年代末30年代初的霍桑实验．行为科学作为一门研究人类行为的新学科，是一门综合性科学，发展到目前成为国外管理研究的主要学派之一．它是综合应用心理学、社会学、社会心理学、人类学、经济学、政治学、历史学、法律学、教育学、精神病学及管理理论和方法，研究人的行为的边缘学科．它研究人的行为产生、发展和相互转化规律，以便预测人的行为和控制人的行为．从行为科学理论的视角研究预算松弛，主要是从预算编制的个人特征和组织特征两个方面进行，其中个人行为特征研究已经得出了很多有价值的结论．根据Cyert(1963)的观点，组织松弛由两个部分组成，即组织外部的超额付出和组织内部的超额付出．组织内部的超额付出就是预算松弛．预算松弛可以是公司政策相关人员故意的结果，也可能是无意产生的［1］．大多数学者认为，预算松弛行为是管理控制中的机能协调行为，由于自利的原因，经理人总是尽力影响预算编制过程以获得松弛的预算．根据Rokeach(1960)提出的性格特点分析方法，将人的性格分为两类，即具有灵活性的性格和不具有灵活性的性格．具有灵活性性格的人思想开放，是与预算松弛行为相关的因素．根据Collins(1978)的研究发现，预算特点和个人对预算的态度关联最大．个人具有不同的风险偏好，会使个人对预算的态度和需求满足感不同，如，风险厌恶者为规避未来经营的不确定性所带来的风险，更倾向于产生预算松弛．

2实证研究

2．1问卷设计本次问卷调查主要是对预算松弛的行为主体与预算松弛之间的关系进行探究．调查分为两个环节:首先，在借鉴前人研究的基础上，设计较为合理的问卷;然后，对调查的结果进行分析．根据Onsi(1973)和郑石桥(2008)对预算管理的实证研究，同时结合课题组的前期研究，最终设计了20个题项，（表略）．题项采用李克特5级量表的基本原理(1、2、3、4、5，分别表示完全不符合、基本不符合、不能确定、基本符合、完全符合)．

2．2研究工具与研究方法统计分析采用SPSS13．0软件和因子分析法．调查对象是江西省部分上市公司的管理层．为深入了解上市公司预算松弛的现状，探讨预算松弛发生的原因，对江西省部分上市公司进行了调查．这次调查采取多形式共同进行，如，通过实地访谈、电子邮件、利用MBA课堂进行调研等方式．调查过程一共发放问卷300份，收回220份问卷，删除24份无效问卷，获得有效问卷196份，有效问卷回收率为65．3%，问卷具有较强代表性和针对性．

2．3因子分析根据因子分析法的基本原理，课题组首先确定20项评价指标，然后评价此次调查问卷的题项是否适合进行因子分析(根据KMO值和Bartlett球形检验值确定)．Kaiser认为，如果KMO值较小表明观测变量间的共同因素较少，不适合做因子分析．对于KMO值的判断标准，即指标在0．9以上表示非常适合做因子分析;在0．8到0．9之间表示适合做因子分析;指标在0．7到0．8之间表示基本可以做因子分析;指标在0．5到0.6之间表示不太适合做因子分析;指标在0．5以下表示不能进行因子分析［3］．按照Kaiser的观点，对此次调查进行研究发现，KMO值为0．883，．该指标属于第二区间，表明此次设计的题项适合进行因子分析．进行因子分析时，选择方差贡献值大于1，研究发现，四项因子的贡献率分别是30．078%、14．554%、13.958%和10．050%，具体见表3．四项因子占题项的比重为20%(即4/20)，但是四项因子的贡献程度却超过了68%(30．078%+14．554%+13．958%+10．050%)．同步还进行了因子旋转分析，如表4所示的因子载荷矩阵．根据题项删除原则(删除在所有共同因子中负荷量均小于0．50的题项或是均超过0．5的题项)，研究发现，所设计的20个题项均符合要求．（表略）可以看出，所设计的题项中，因子1包含题项(x1、x2、x3、x4、x5、x6、x7、x8、x9、x10、x14、x15)、因子2包含题项(x16、x17、x18)、因子3包含题项(x11、x12、x13)、因子4包含题项(x19、x20)．同时结合20个题项所代表的具体含义，研究发现，因子1所包含的12个题项就是预算松弛主体的行为特征．这个结论和Onsi(1973)的研究结论大部分吻合，Onsi(1973)提出的行为因素主要包括13类(松弛操纵、松弛习俗、松弛发觉、对高层管理控制系统的态度、对下属的态度、压力、预算自、预算参与、上司对预算的使用、对基准的态度、对预算与业绩评价相关性的态度、对预算的一般态度、预算相关性)，以上13个行为要素均对预算松弛行为产生影响，这也说明人们之间的行为具有一定的相似性．此外，在实地访谈的过程中，部分经理透露预算松弛的理由，主要是为缓解完成上级任务目标的压力和应付未来的不确定性．

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关键词：高校实验室；实验室建设；行为观察室；实验教学；实验心理学

作者简介：欧贤才（1981-），男，壮族，广西武鸣人，广西大学行健文理学院心理学实验室主任，讲师；杨晓玲（1984-），女，山西太原人，广西大学行健文理学院，讲师。（广西 南宁 530005）

基金项目：本文系广西高等教育教学改革工程项目“独立学院应用心理学专业实践教学体系的研究与实践”（项目编号：2012JGA231）的研究成果之一。

中图分类号：G482 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）16-0153-02

行为观察实验室是对人类和动物行为活动进行模拟、观察和分析的实验室。通过互联网检索并初步统计（2012年9月）发现，目前我国高校建设的各种称谓的行为观察实验室（仅限人类行为方面）至少有80个，其中面向心理学、教育学类专业的约40个，面向社会工作专业的约30个，面向管理学、经济学类专业的约10个，此外还有部分高校正在筹划建设行为观察实验室。可见，目前行为观察实验室在我国高校心理和行为科学中的建设已有一定规模。然而，到目前为止，介绍我国高校行为观察实验室建设情况的专门文献却寥寥无几，其他有关实验室建设的研究文献也很少提及行为观察实验室。本文根据互联网资料，总结分析我国高校行为观察实验室建设现状、存在问题以及未来发展的趋势。

一、我国高校行为观察实验室建设现状

1.实验室的称谓和类型

目前我国高校各类行为观察实验室的名称叫法比较混乱，有些冠名为“观察室”，有些则为“实验室”，另外有些则称为“训练室”或“实训室”，总体上较为通用的称谓格式是“××行为+观察室或实验室”。从行为观察实验室的称谓格式可以看出，行为观察实验室主要包括：第一类为侧重行为观察和记录的“××行为观察室”，第二类为侧重行为控制实验的“××行为实验室”，第三类为在行为观察记录基础上增加实验控制功能的“××行为观察实验室”；第四类为行为观察和行为实验都不侧重，只重视给实验对象提供行为活动操作和训练场所功能的“××训练室”或“××实训室”，如模拟法庭实训室、财会模拟训练室等。

2.建设机构

我国高校行为观察实验室（人类行为方面）最初主要在一些师范院校的心理学和教育学类专业中建设。21世纪初开始，部分高校的社会工作专业开始建设行为观察实验室。例如，中国青年政治学院于2001年建成了中国大陆社会工作专业第一个多功能、多用途的社会工作实验室。随后，一些综合性大学开始建设管理、经济、司法、外语等行为科学领域的行为观察实验室。例如清华大学经济管理学院的“行为与沟通实验室”、中国人民大学法学实验实践教学中心的“模拟法庭”、北京大学光华管理学院的“行为科学实验室”。再后来，有关人机交互与用户适用性方面的行为观察实验室相继涌现，例如清华大学美术学院的人机工学实验室、北京理工大学—慕尼黑大学的“驾驶行为与交通安全联合实验室”。

3.功能建设

行为观察实验室的功能可以分为两大层次：行为模拟和观察、行为控制实验与分析。第一层次的功能是行为模拟和观察反馈，重在模拟、体验特定的行为活动并给予观察反馈，而不是行为的精确控制和行为反应数据的精细分析。心理咨询实验室、团体心理辅导实验室、社会工作行为观察室、财会模拟实训室、模拟法庭以及各类儿童行为观察室、心理行为观察室等，其功能都属于这一层次。第二层次的功能是行为控制实验与分析，其作用是对实验对象的行为活动进行严密设计和控制，并加以精细的观察、记录、编码和分析，多用于科研方面。例如，宁波大学应用心理学系的“行为观察与分析实验室”、清华大学美术学院的“人机工学实验室”、山东师范大学的“工业与管理心理学实验室”。

二、我国高校行为观察实验室建设存在的问题

1.功能和机构缺乏整合

目前我国高校行为观察实验室主要根据学科专业而不是实验室本身具有的功能来设置。由于学科院系设置的分离以及不同行政单位之间缺乏交流与共享，导致同一个学校的不同院系之间或同一个院系不同但相近专业之间，都各自设置行为观察实验室，出现了实验室内容的重复建设，[1]造成了浪费与功能利用不足。即便在同一个学科专业内，也存在行为观察实验室缺少整合的情况。以心理学行为观察实验室为例，一些高校在设置心理与行为观察实验室的同时，还另外设置了单独的心理咨询实验室、团体心理辅导实验室、社会行为观察实验室等，而这些实验室的实验活动都是典型的行为观察实验，完全可以整合到同一个行为观察实验室中。

2.重教学科研、轻社会应用

目前我国高校行为观察实验室的功能使用，不论是教学还是科研，都主要在基础领域（如儿童行为观察、精神疾病评估、认知与情绪实验、社会心理研究等方面），面向社会服务和应用领域（如管理行为、消费者行为、体育运动以及产品用户体验方面）的还比较少。事实上，行为观察实验室的功能应用领域十分广泛，与社会生产生活应用紧密相关。行为观察技术可以用于心理学专业的行为模式识别、学习心理过程等认知和情绪，模拟情境中的决策行为、从众行为、合作行为等社会、经济行为，以及人员的评估、培训与选拔等人力资源管理行为的教学实验与研究，此外还可以用于心理训练和行为矫正。[2]

3.行为观察实验重视不够

目前的心理和行为科学实验依旧沿袭传统的自然科学实验模式，即采用物理化学设备和仪器对客观事物进行精确控制与量化分析，实验活动遵循的是“人—机器—外部环境”的相互作用模式，而人与人之间的互动行为及群体行为活动观察实验等“社会科学实验”长期得不到重视。实际上，只要涉及人的外显行为的活动（包括个体、人际和团体活动）都可以设计成相应的行为观察实验。例如心理学专业中的心理咨询活动、团体心理辅导活动、心理治疗技术、从众行为，社会工作专业中的个案访谈、小组工作、问卷调查活动，管理学专业中的人际沟通、群体决策、人才测评、招聘面试，以及经贸类、法学类和财会类专业中的技能模拟与行为训练活动等内容。这符合一些学者提出的“大实验观”，[3]认为行为观察实验除了规范的真实验设计、准实验设计项目等传统的“实验室实验”外，还包括各种行为模拟和职业技能训练活动。

4.行为观察实验教学不规范

由于行为观察实验的控制性、严谨性和规范性不如自然科学类实验，且具有现场性和动态性特点，因此行为观察实验教学还存在很多不规范的地方。例如，缺少精细的教学大纲，缺少行为实验活动的专门教材或实验指导书，观察记录方面缺少明确和客观的指标，实验活动的评估考核缺少科学成熟的方案等。此外，不少行为观察实验教学只重视行为体验和观察，而不重视实验设计和行为观察的记录与分析。

三、我国高校行为观察实验室建设的未来趋势

基于我国高校正致力于通过加强实验室建设和实验教学改革以培养应用型人才的背景，未来我国高校行为观察实验室的建设具有以下四个趋势：

1.“多学科综合实验室”倾向

除了传统的心理学、教育学、社会学和管理学等心理与行为科学领域外，经济、法律、体育、艺术、财会、外语、新闻等其他行为科学领域也都在建设相应的行为观察实验室，它们可以整合在一起，形成多行为学科融合、具有多功能用途的综合实验室或实验中心。以心理学学科为例，现代心理学实验室建设的趋势之一是基础教学实验室朝综合实验室方向建设，即“心理学基础实验室、心理统计实验室、心理测量实验室等教学实验室的建设可以集成成心理学综合实验室”。[4]例如，一些高校的心理学专业将一些专门的实验室（如眼动实验室、心理咨询实验室）纳入行为观察实验室，而中科院心理所的行为科学重点实验室已形成在基因—神经—心理—行为层面和个体—群体—组织—社会多个水平上开展行为科学研究的综合平台。①

2.实训室倾向

从实验扩展到实训，在实验室中进行技能实践和训练是当前我国高校人才培养模式与实践教学改革的一个重要方向。“大学应用文科实验室的最终目的是服务于实验教学，培养具有创新能力、实践能力和综合能力的高素质学生。”[5]未来的高校行为观察实验室将更为重视面向人才技能训练而不是单纯的教学科研用途，在真实验、准实验设计活动基础上，将引入更多的非实验设计行为活动，尤其是模拟工作行为活动，以帮助提高学生的专业技能及其他技能（如求职技能）。这一功能类似于高职院校的实训室功能，从这个角度来看，一些高校将具有行为观察实验功能的实验室称为“训练室”或“实训室”是有道理的。

3.“活动型”实验室倾向

传统的专业实验室由于其专业性，实验设备和实验内容相对固定，相比之下，未来的行为观察实验室除了场所和部分设备是固定的之外，实验活动和功能将是灵活变动的，是“活动型”实验室。例如，对于心理学方面来说，行为观察室本身并不是实验仪器，但可以在行为观察室中进行很多心理学实验，并辅助心理实验的完成。[6]行为观察实验室可以根据不同的实验目的灵活安排实验器材和实验活动，并且随时可以撤换实验项目。可以说，行为观察实验室提供的是一个空间和功能性“舞台”，在这个舞台上，导演（实验员）可以灵活安排道具（实验器材）和表演曲目（实验项目）。为此，在实验室建设上要遵循“灵活室内设计”的原则，一室多用，以适应心理学实验的特点以及适应心理学实验课程内容的不断更新、实验手段改革、实验类型改革、实验室管理改革等方面的需要，避免不断改建。[7]

4.多领域服务倾向

高校行为观察实验室除了教学、科研和社会应用之外，还可以用于教师和学生的各种行为活动训练。学生方面，可以用于大学生就业素质的训练和求职技能的培训；教师方面，可以用于教学技能训练以及示范课建设，此时的行为观察实验室就是一个功能强大的“微格教室”。此外，教师和学生的一些文艺活动训练也可以在行为观察室中进行。可以说，未来高校的行为观察实验室既是一个专业实验教学的实验室，又是一个教师开展科研活动的实验室；既是一个学生综合素质和专业技能培训提高的训练室，又是一个教师、学生文体艺术训练的活动室。

注释：

①行为科学重点实验室[EB/OL].http：///jgsz/kyxt/xwkx/.

参考文献：

[1]罗志高，容国濂.实验室建设发展趋势探讨[J].实验技术与管理，2000，（1）：66-68.

[2]曾祥炎.现代心理学研究技术发展与应用概况[J].中山大学学报论丛，2007，（9）：206-210.

[3]严由伟.新教师教育体制下本科心理学实验室建设的挑战与对策[J].心理科学，2007，（5）：1237-1238.

[4]曾祥炎，黎文导.现代心理学实验室的建设与发展趋势[J].实验技术与管理，2007，（2）：149-151.

[5]付成华.关于高校实验室建设与本科实验教学的几点思考[J].高等教育研究，2009，（3）：47-49.