自然资源管理知识精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇自然资源管理知识范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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关键词：水资源，可持续发展

中图分类号： F28 文献标识码：A 文章编号：20080611065

水是工农业生产的重要原料，也是人类赖以生存的宝贵自然资源，没有水就没有生命，就没有良好的自然环境，也就无法实现社会经济的可持续发展。

水是人类生存的根本，水是人体细胞组成的重要成分，是人不可缺少的。没有水人只能活7天左右。我们这个世界看上去是个水资源丰富的星球，但实际上，我们极度缺乏水，同时我们又极度地浪费和污染着水。我们的思想不能还停留在我们的地球是一个蓝色的星球。我们的地球四分之三是海洋。要解决水问题就必须正确面对现状，如何合理利用水资源，实现可持续发展，这才是我们解决问题的关键。

一、我国水资源的现状

当今世界已经进入一个水资源紧张的年代，出现全球范围的水危机。而与世界各国相比，我国水资源和水环境状况更令人堪忧：一是我国水资源总量严重短缺。1998年我国人均水量为2251立方米，仅为世界人均水平的1／4，预测到2030年我国人口增至16亿时，人均水资源量将降到1760立方米。二是我国水资源的时空分布也很不平衡。水资源绝对数量西少东多，而人均占有量东缺西丰，成两个反向递度分布。三是我国的水环境也在日趋恶化，导致水资源可利用率降低。随着经济发展、人口的增长和城镇化水平的提高，我国未来对水资源的需求量还将进一步增加。如何解决水资源供给不足而需求不断增加的矛盾已成为一个亟待研究和解决的重大课题。

二、建立水资源管理体系

加强水资源管理成为有关水资源领域出现最为频繁的词汇。但究竟什么是水资源管理，目前学术界尚未统一，《中国大百科全书》在不同的卷中，对水资源管理有不同的解释。综观传统的水资源管理概念，有以下特点：首先，从整体上来看，他们都是以水资源开发作为主线，“保护”处于被动的地位；其次，视野相对狭窄，大多数概念只局限于水资源本身，缺乏复合系统下对水资源的综合认识，以水论水；第三，缺乏生态环境的和水资源高效利用的内涵。基于此，作者认为，水资源管理就是为了满足人类水资源需求及维护良好的生态环境所采取的一系列措施的总和。

水资源管理学是从学科角度对水资源管理进行系统研究的科学，是水资源管理知识体系，是建立在水文学、水资源学、管理学等诸多学科基础之上的新的交叉性综合性学科。通过水资源管理学的研究，可以为提高水资源利用率和利用效率，保障水资源安全，通过水资源可持续利用支撑国民经济健康发展提供理论和实践基础。

三、加强水资源的管理

水资源管理学研究对象很明确，就是围绕水资源持续高效利用的而展开的一系列管理活动。目前，水资源危机在世界范围内蔓延，水资源危机的出现和加剧与人类在经济活动中缺乏对水资源的有效保护和管理有着重要的关系。水资源是社会经济发展的重要自然资源，人类的绝大多数经济活动都要涉及水资源。可持续发展是当前和未来人类社会与经济发展的基本战略目标。关于可持续发展的定义和解释多种多样，但都基本围绕着 “满足目前需要但不破坏未来发展需求的能力”这一核心思想。实现社会的可持续发展的一个重要内容就是实现水资源等自然资源的可持续利用。在人类追求可持续发展目标的前提下，实现水资源的可持续利用要求人类必须正视干旱洪涝灾害、水资源短缺、水环境污染等诸多与水资源相关的问题，这给水资源管理学提出了新挑战和难得的机遇。传统的水资源管理活动无法应对挑战。实现可持续的水资源利用目标必须改变传统的水资源管理活动，必须以可持续发展的、系统的和综合的观点构建全新的现代水资源管理体系，这成为水资源管理学研究的主要研究内容。

四、合理利用水资源

水资源可持续利用的核心是提高用水效率，把节水放在突出位置，大力推行节约用水措施，发展节水型农业、工业和服务业，建立节水型社会。要提高水的利用效率，除了进行制度创新，改革水资源的管理体制，建立合理的水价形成机制，调动全社会节水和防治水污染的积极性之外，大力发展和推广应用节水科技也是一个十分重要的环节。

（一）推广农业节水技术。

农业用水占我国总用水量的80％，但农业用水中的浪费现象也最严重，灌溉用水占农业用水量的70％，灌溉过程中半数以上在中途渗漏，采用漫灌又要浪费30～35％。今后应大力发展节水灌溉技术，从传统的粗放型灌溉农业和旱地雨养农业转变为节水高效的现代灌溉农业和现代旱地农业。对灌溉农业区，节水灌溉技术应以改进地面灌溉为主，推广适合我国国情的地面灌溉节水技术（如平地、沟灌、间歇灌等）。在北方渠灌区推行并渠结合的灌溉方式，有条件的地区可发展喷灌和滴灌。应使水利工程和农业技术相配合，进行节水的轮作制度，推广耕作栽培、培肥施肥和抗旱高产优质品种。对旱地农业区，应按照水旱互补的方针，充分利用雨水集蓄节灌等现代旱地农业技术，进行以坡改梯为重点的基本农田建设，并通过各种措施，降低无效蒸发，提高土壤有机质，建设土壤水库，增加贮水。同时，根据不同作物的需水特征和当地水资源条件，调整作物布局，优化种植结构，选育优良品种。

（二）推广工业节水技术。

工业生产也是用水大户。目前我国工业万元产值用水量是发达国家5～10倍，压缩工业用水量还有很大的潜力可挖。降低工业用水量可以从以下三个方面入手：（1）改革生产用水工艺，争取少用水。如我国炼钢等生产过程的单位耗水量比国外先进水平高几倍甚至几十倍，若用氧气转炉代替老式平炉，不但可提高钢的产量，而且可降低用水量86～90％。（2）提高水资源的重复利用率。国外先进工业企业的水重复利用率高达90％以上，而我国企业的用水绝大部分都在一次利用后作为废水排放。虽然我国一些缺水大城市的工业用水重复利用率较高，但地区差别很大，进一步挖潜可节约大量用水。（3）探讨利用海水、微咸水的技术。由于淡水资源的缺乏，沿海城市可利用海水作工业冷却水和生活冲厕水，华北和西北地区可开发微咸水资源。

（三）推广城市生活用水节水技术。

城市生活用水是水资源消耗的一个重要方面，也是水污染的又一重要来源。据建设部城市水资源中心的资料表明，我国城市生活用水的1／3由于水资供给和使用过程中跑、冒、滴、漏现象而白白损失了。由于许多城市自来水管道老化和质量低劣，每年我国由于管道漏损的水量就占自来水管网供水的20％以上，达到60亿立方米。面对这种情况，我国城市应通过节水技术改造供水管网，开发推广节水器具，宣传并鼓励节水，创建节水型城市。

（四）开发、引进和吸收先进的治污技术。

除了在农业、工业和生活用水中节水外，开发、引进先进的治污技术，提高污水处理率和再利用率也是节水的一个重要途径。面对水环境污染日益严重的问题，我国首先应从战略上变“末端治理”为“源头控制”。积极开发和引进吸收国外先进的治污技术，提高城市污水的处理深度，将城市污水开辟为“第二水源”。这种再生水可用作城市用水、工业冷却水、环境用水、地面冲洗水和农田灌溉水。这是保护供水水质和改善水环境的必然要求，也是实现城市水资源与水环境协调发展的根本出路。

五、结束语

根据我国水资源的情况，要杜绝制造水污染、浪费水的不良现象，应该加大保护用水的宣传力度，提高市民对生活用水的认识，营造人人保护水资源的氛围；对一些浪费水、污染水源的现象，采取适当的经济制裁手段。积极推广节水设施，鼓励节水工程。

总之世界的水资源短缺和水污染严重的问题目前很严重，形势不容乐观。前面还有很长的路需要我们走，我们应该走可持续发展的道路，不能和子孙后代抢水，更不能让世界的最后一滴水是我们自己的眼泪。

参考文献

[1]姜文来.初论水资源管理学[J].中国水利,2004,（3）.

[2]赵宝璋.水资源管理[M].北京:水利电力出版社,1994.

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关键词：人力资源　培训　开发

煤炭企业生产环境特殊，在自然资源及其他条件一定的前提下，重视人力资源培训与开发，是国有煤炭企业面对国际、国内激烈竞争环境，实现生产现代化和建立安全长效机制的关键，也是顺应当今社会发展要求，推动企业发展的先进之举。人是煤炭企业的主体，是生产力中最活跃的因素，煤炭企业发展进步，离不开员工积极性的充分施展和发挥。以人为本，充分尊重员工的积极性、创造性，将员工当作最可宝贵的资源，激发每个人的潜力，释放每个人的能量，满足人的全面需要，促进人的全面发展，是国有煤炭企业目前急需思考的问题。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

1.国有煤炭企业人力资源管理与培训存在的问题 思想汇报 /sixianghuibao/

1.1国有煤炭企业人力资源管理的现状 作文 /zuowen/

(1)人力资源结构不合理。从业人员的绝大部分为产业工人，科技开发人员、营销人员数量不足，比例太小，人员结构不合理;管理人员主要来源于与煤矿生产有关的科技人员，普遍缺少系统的管理知识，管理层知识结构不合理。/

(2)人力资源素质偏低。煤炭企业专业技术人才总量少，学历水平和知识水平偏低。/

(3)人力资源管理缺乏科学规划和工作分析。企业经营者对人力资源规划的重要性认识不足，人力资源管理机构臃肿、存在职能交叉等现象。//zuowen/

1.2国有煤炭企业人力资源培训存在的问题

(1)人力资源开发与培训资金的投入严重不足 作文 /zuowen/

主要原因为：管理者的错误观念，很多人认为培训是为他人做嫁衣;员工的流动性高，企业管理者不愿意对随时都有可能流失的员工实施培训;国有煤炭企业管理者受原先计划经济的影响，通常会将人力资源开发作为简单的培训以应付当前需要，导致企业培训失效甚至中途流产。//html/zongjie/

(2)企业对员工培训重视度不够 总结大全 /html/zongjie/

一是人才作为一种资本，未得到应有的重视，往往注重物力资源的投入和管理，而忽视对人力资源的合理开发、培训和利用;二是主观上把人力资源管理等同于劳动力管理，没有形成和现代人力资源管理相适应的管理内容和管理方式;三是只重视对干部、大中专生的开发与利用，而忽视对普通员工的技能管理与开发，特别是对工人技师的开发培养少之又少。//zuowen/

(3)培训机制不完善

首先，对培训效果的检验仅局限于培训过程，当员工回到实际工作岗位时，培训效果并不能从中体现，造成了培训与实际生产服务脱节。其次，考评方法较为单一，大多数企业都惯以考试成绩来说明培训效果，培训结束后也没有在做跟踪调查，培训效果很难延续在实际工作中。第三，评估记录缺乏专业管理，大多数国有煤炭企业都没有完整的员工培训记录，使培训效果分析缺乏数据依据，在下一次的培训中也不利于查漏补缺。//zuowen/

(4)培训师资不符合要求

部分国有煤炭企业的职工培训学校普遍存在布局分散，各自为政的问题。相当多的培训学校条件不完善，设施不配套，培训层次低，整体效益差。//zuowen/

2.国有煤炭企业人才培训问题解决的对策与思考 毕业论文

2.1更新观念，转变思想

煤炭企业在管理上，仍停留在“管物主义”阶段，缺乏“人本管理”思想。井下工人认为“胆大就是师傅，力气就是技术”，管理方法简单粗暴，能否出煤作为衡量工作能力的唯一标准，以人为本的管理思想未扎根在管理者头脑中，口头上强调重视知识、重视人才，实际工作中忽视科学技术、不重视培养技术人才的现象普遍存在。因此，我们要从根本上转变：要真正认清和区分“人力资源管理”与“劳动力管理”的实质区别;其次要真正认识知识经济时代人才的重要性，牢固树立“人才是第一资源”的观念。//html/zongjie/

2.2加大培训资金的投入 毕业论文

要把培训费用的投入提升到人力资本投资的高度，除了投入在员工自身的软件建设上，还要加强培训实体的建设，加强培训机构和师资队伍建设。//html/jianli/

2.3采取科学有效的培训技术和方法

员工培训，要有效地实现学习成果与实际应用之间的转化，做到培、用结合，将培训结果同员工的提拔使用结合起来，同岗位报酬结合起来。//sixianghuibao/

(1)要实现有效的培训。必须要有专业讲师和兼职讲师队伍，教学方法必须从传统教育转向注重能力提升的现代培训。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

(2)改善培训手段。既要开展书面讲授，也应开展音像教学，同时开展网上培训。/

(3)加快培训频率。要随时保证企业10%左右员工处在培训状态。//zuowen/

(4)根据不同对象和需求，选择合适的培训主体、培训对象、培训内容和培训方式，分层施教，分批学习，有层次、有侧重地进行培训。//html/jianli/

(5)改进培训方式。既要开展企业内部培训，也要采取与大专院校联合办学的方式，也可开展业务骨干外派的学历培训，但必须坚持以企业内部培训为主，采用岗前培训、在岗培训、转岗培训、师徒签订合同的培训等有效方式。//sixianghuibao/

2.4创建学习型组织

从培训学习型职工开始进而培养学习型区队、学习型企业，形成创建学习型企业的氛围，引导职工在学习中充实自已，在实践中完善自已，在竞争中提高自已，实现由他律向自律的根本性转变。//html/zongjie/

参考文献： 毕业论文

[1]余凯成主编.《人力资源开发与管理》.北京：企业管理出版社，1997

[2]张德.《人力资源管理》.北京：中央广播电视大学出版社，2001 毕业论文

[3]魏杰.《国有资产管理》.2001年第8期

[4]萧鸣政.《人力资源管理》.北京：中央广播电视大学出版社，2001

[5]孙淑辉.《以人为本抓好国企人才的培养与开发》.冶金经济与管理，2005

[6]吴志华.《现代人力资源管理》.上海：中国纺织大学出版社，1996

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【关键词】：建筑企业；人力资源管理；问题；对策

中图分类号： S211 文献标识码： A

0、引言

当前，企业人力资源管理已经在企业管理中占据了很重要的地位。要想建立起具有竞争实力的大型企业，必须高度重视人力资源管理优化配置方面工作，抓紧制定人才战略，加大培训力度，培养具有良好道德素质和技术水平的员工；创造良好的工作环境，提高福利待遇来吸引和留住员工；建立完善的激励体系，激发员工潜力，全面提升企业综合实力。

1、人力资源管理优化的重要作用

人力资源管理的优化，是现代企业管理的重要内容，具有重要的意义。一是有利于提高员工积极性。人力资源管理优化必然要涉及到员工的岗位变动、薪金增减、工作性质变化等等。这些变化都会转变为一种内在的激励因素，充分调动全体员工的积极性、主动性和创造性，激励员工把已有的知识、技能和经验充分的发挥出来，不断提高效率，防止被淘汰。同时，向更富挑战的职位努力，实现自我价值。二是有利于节约企业物质资本投入。亚洲四小龙等一些物质资源条件很差的国家能够在经济上取得很大成就，首先应归功于这些国家丰富的人力资源存量。人力资源可以弥补企业物质资源的不足。三是有利于提升企业综合竞争力。传统经济时代生产规模取决于劳动力、物质资本、设备和自然资源的投入额。知识经济则取决于人力资源素质。没有高能力、高素质的人力资源不断注入企业，企业终将被淘汰。

2、建筑企业人力资源管理中存在的问题

2.1、人力资源管理理念落后，缺少科学性

在建筑企业发展过程中，大部分管理人员均认为，要想得到快速的发展，就要加强企业规模的扩张，进而在一定程度上，轻视了人力资源管理工作的开展，没有树立系统的管理理念。通常情况下，只是将人才当成是管理的一个元素，在人力资源管理方面，还停留在人事管理上，尊重人才与尊重人的用人理念薄弱，相应的管理人员也没有树立“以人为本”的管理理念。还有一些建筑企业管理人员认为，人才主要就是技术人才。事实上，人才包括很多方面，是一种多元化、多层次的概念，其可以是高层管理人员，也可以是一线的生产员工，可以是高级技术专家，也可以是技术娴熟的工人。

2.2、管理人员自身素质与管理水平有待提高

随着市场经济的快速发展，建筑企业的发展模式还没有完全脱离计划经济的范围，导致其无法快速适应市场经济的发展，特别是人力资源管理内容，还处在萌芽时期。一些管理人员的自身素质与管理水平比较低，尽管学习了一些先进的管理知识，但是因为了解的不够深入，导致在实际应用的过程中，只是照搬照抄，无法有效适应本企业的实际发展情况，影响了人力资源管理工作成效的提高。

2.3、企业文化建设内容陈旧，范围狭窄

对于建筑企业而言，要想得到长远的发展，就一定要加强企业内部文化的建设。然而，在企业文化建设方面，我国大部分建筑企业都没有予以重视，由于大多数建筑企业只是在口头上宣传文化建设，提出一些口号，并且也可以看出，这些口号大部分都比较空泛生硬，只是一种表面文章，根本无法达到激励员工的效果，也就无法感化人心。

3、加强人力资源管理的策略

3.1、创新人力资源管理理念

作为新时期的施工企业，应充分认识到人才的重要性，树立人才就是竞争力的管理理念，形成创新思维，建立起以人为本的管理模式，实现人力资源管理的动态化。重视人才储备工作，建立企业的人力资源规划，做好统筹管理。实现企业发展战略与人力、物力、财力资源的合理流动与优化配置，进而促进企业综合实力的不断提高。

3.2、提高对人才引进和人力资源开发的重视程度

作为企业的管理者来说，应该充分认识到人才是企业的宝贵资源，是企业发展壮大的根本。具体说来：一是要尊重和使用人才。特别是在项目领导的选用方面，通过实行公开招聘、竞争上岗、绩效考评、动态管理，实现择优录取，人尽其才；二是要大胆引进人才。对一些重要岗位和特殊专业人才，要通过实行多种优惠政策、拓宽社会人才交流服务平台等形式，吸引企业急需的人才；三是重视人才队伍的稳定性。通过“注重实绩，竞争择优”的用才理念和“能者上、庸者让”的竞争用人机制，让员工看到希望，让企业员工与企业共同发展，最大限度地吸引留住人才。

3.3、建立健全职工培训教育体系

随着科技文化知识的日新月异，企业要发展，其职工也需要不断进步，才能适应新环境和新情况。因此，作为施工企业来说，不仅要做好企业员工的招聘和引进，还需要加强对现有队伍的提高和培训教育。一方面要抓好多样化培训，在企业内部做好岗前培训、入职培训、在职培训、年度培训、专题培训、技能培训和相关知识理论的培训。另一方面，要通过相应的制度，来鼓励职工主动、自觉的去参与学习和提高，比如给考证的员工以相应的资金补助来鼓励职工参与建造师、造价工程师和监理工程师等相应资格证书的考试。

3.4、探索适合施工企业的人力资源管理制度

（1）设计合理的薪酬制度

坚持“注重收入公平，收入分配向勤奋工作者、有突出贡献者倾斜”的分配原则，强化岗位责任和绩效考核，实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬挂钩。完善评价机制，通过量化的形式来进行评价和考核，加大考评力度，严格兑现奖惩，做到奖罚分明，实现绩效考核合理性、公正性的激励作用。

（2）实现激励体系的多维化发展

结合当前建筑企业实际，充分结合精神激励和物质激励，对企业员工实施全方位的激励。创新工作思路，把激励方式的重点放到如何体现员工自身价值上。给员工创造机会，提供平台，让他们更多地参与企业管理，增强他们的主人翁意识，从而更好地激励员工发挥自己的积极性。

（3）建立科学系统的绩效体系

管理者应树立良好的绩效考核意识，学会有效的利用绩效考核实现企业人力资源管理的优化。要量化考核指标。企业应该建立明确的考核指标，减少考核中的主观性问题。比如：不仅要将考核划分出“优秀”、“合格”、“不合格”等次，而且要明确这些等级的评判标准。要强化考核结果反馈。要将考核的结果及时反馈给被考核员工，使员工认清自己在哪些方面存在的不足，需要提高自身能力。要运用考核结果。员工收入高低、福利待遇要与绩效考核结果形成正比，适度拉开薪酬差距，能够充分发挥绩效考核的激励作用。必要时可以按比例清退素质低、业绩差、能力不足的员工。

3.5、营造良好的企业文化氛围

应该充分认识到良好的企业文化能充分调动员工的主观能动性，能够提升企业的整体凝聚力。因此，在开展人力资源管理过程中，要做好与企业党群和政工人员的配合，营造良好的企业文化氛围。具体说来，首先要加强企业文化建设，通过企业的发展目标、核心价值观、企业精神、经营理念等先进的企业文化来营造良好的工作氛围，提升团队互相协作的良好意识，积极引导员工树立正确的人生观、价值观、道德观，进而增强企业的凝聚力和向心力。其次，要为人才的成长搭建施展才华的舞台。把合适的人才放到合适的工作岗位上，善于通过评优创先等多种形式，在企业中形成尊重知识和尊重人才的大环境。最后，为人才提供必要条件。对企业各级组织而言，要积极发挥自己的职能作用，加强与各级各类人才的交流和沟通，解决他们的后顾之忧，使他们一心扑在工作上，以此来留住人才。

3.6、建立人力资源信息体系

企业在发展过程中必须对人力资源信息档案进行收集、分析，建立记录企业每个员工技能和表现的信息库。掌握基础数据。一方面，每位员工的知识、技术、能力、履历、考勤、薪酬和职业抱负等要准确无误。另一方面，还要掌握企业岗位空缺情况、新职工招聘情况、辞职情况、退休情况、提升情况和工资情况等，提高人力资源管理部门的工作效率。基本业务流程管理。在线全面薪酬管理、绩效管理、招聘、培训、人力资源管理评估等等。另外，还可以对未来的人力资源需要进行预测。

4、结束语

在建筑企业中，一定要重视人力资源管理工作的开展，加强建筑人才的培养与储备。同时，在开展人力资源管理工作的时候，一定要坚持“以人为本”管理理念的落实，促进相关工作的全面展开，保证建筑行业的可持续发展。

参考文献

[1]李滨,赵国刚.关于建筑企业人力资源管理创新改革的思考[J].北方经贸,2011(7).

[2]廖楚晖.人力资本与教育财政研究[M].中国财政经济出版社，2005.

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1新形势下林业经济管理存在的问题

1.1林业产业化过低

林业经济是否成熟主要看其产业化的程度，我国林业产业化的状况主要表现为区域发展不平衡、分散经营模式较为普遍，还未形成规模化发展模式，也没有建立完善的林业产业化链条，很多地方林业协会没能发挥出应有的作用，这在很大程度上阻碍了与外部森林市场的对接，林业经济就难以朝着纵深化方向推进[1]。

1.2林业的执法力度不够

加强对林业资源及其使用情况的保护和监督能有效促进林业经济的发展目前，我国已经拥有完整的林业检查体系，该体系以林业基层执法检查站为基础，依据相关法律法规监督和管理森林资源的开发利用情况。但就目前情况来说，我国的林业执法力度不够，执法环境需要改善，执法人员的综合素质和工作能力有待提高。

2如何构建林业经济的创新管理

2.1优化林业经济产业化程度

林业经济管理要通过多样化的方式来实现，这就要求加快相关附加产业的发展速度以适应林业经济的发展，例如，可以增加种苗实验基地，推广适合我国自然条件的林业品种[2]。从长远来看，相关产品的深度加工是影响我国林业经济发展的重要因素，这就需要政府提供先进的技术支持，在现有林业资源的基础上进行整合，形成拥有全新技术的规模产业，实现林业产业化的优化。在林业经济产业化管理方面，要以市场需求为导向，以市场效益为中心、创新技术为模式，提高林业经营效益。已形成规模化的林业企业要积极走向国际，提高林业产品的国际竞争力。最后，还要大力发展与林业相关的第三产业，促进生态文明建设。

2.2实现林业经济的科技管理

只有将经济效益、社会效益和生态效益有机结合才能促使林业经济实现可持续发展，林业经济如要改变当下的不好状况，树立良好的企业形象，为相关林户提供科学的生产计划，带动其生产积极性，促进林业发展，实现产业化生产，拓宽林业增效的各种渠道。

2.3加强产业政策论述与经济影响评估

我国林业产业发展已经停滞超过20年，其成因主要来自对山地开发的疑虑未消，以及对林业产业的狭隘定义。以国有林场物资处理规章对林产品的定义而言，林产品分为两种，主产品是指生立、枯损、倒伏的竹木及余留的根株、残材；副产品则是指树皮、树脂、种实、落枝、树叶灌藤、竹笋、草类、菌类及其他主产品以外的林产品。即使林业政策局限于环保压力而严格限制伐木，事实上仍有许多可再生的生物材料值得发展产业。此外，森林生态系的服务功能若能赋予市场价值，也是值得投资的服务产业。在科技研发成果的基础上，应进一步检讨产业政策，具体量化其经济面的影响，以避免因政策的偏颇而丧失产业发展的契机。

3林业经济管理的创新形式

3.1创新林业管理的知识

林业经济的管理直接关系到林业经济的发展，在知识经济时代，林业经济管理者必须强化自身的综合素质，创新管理理念，改革管理方法，大力引进优秀人才，促进林业管理知识的更新[3]。

3.2创新林业人力资源管理

人力资源管理对林业经济的发展也有重要的影响，必须重视人力资源管理，转变人力资源管理的理念和方式，以可持续发展为出发点改进人力资源管理的方法，合理配置人才资源，将人力资源管理的理论贯彻到实践中。还要从实践中总结经验，进一步优化人力资源理论知识。同时，还要加强人力资源队伍的建设，完善人才培养机制，提高工作人员的专业水平和素质。

3.3创新林业制度管理

制度创新是林业经济创新管理的保证，只有拥有完善的制度保障，才能实现林业经济其他职能的创新。在我国，林业经济发挥着生产效益、经济效益、社会效益等方面的作用，只有在生产权方面做出创新才能促进林业制度的创新。

3.4阶段性目标导向的研究投入

林业多半属于长期延续性工作，研发产出也同样需历经较农业更长期的投入。因此，阶段性具体目标的制定极为重要。以目前最迫切的森林可持续经营体系为例，可持续性的准则与指标确定、认验证制度的建立、友善环境的作业技术等，均是现阶段必须聚焦的研发项目。其他重要课题，也应确立可行的阶段性研究目标，推动务实的研究计划限期达成。

4林业经济的发展趋势

4.1创新林业体制

林业体制深化和创新是林业经济持续发展的保障，应结合实际地域特点，强化林业体制的规划，创新管理机制，深入改革国有林企的体制，解放生产力；加大对公益林的扶持力度，通过机制体制的创新来兼顾经济效益和社会效益的平衡，真正实现经济、社会、环境的和谐发展和进步。

4.2提高科技水平

科技发展是平衡经济效益和生态效益的最好方式，应当彻底改变传统的以破坏环境和自然资源为代价来取得发展的方式，加大对专业院校和地方科研团队的支持，深入研究自然界的自我破坏和自我修复极限，从而设定科学的开发规模，通过科学引导，达到人与自然、人与环境的和谐发展。

4.3林业经济结构会全面调整

由于我国林业经济结构比较单一，因此，全面调整林业经济结构势在必行，必须深层次挖掘林业产品的开发，倡导林业产品的深加工。不断拓宽林业经济发展的新渠道，推广绿色生态旅游，实现林业经济的可持续发展。还要根据市场的需求，合理利用林业特产加强环境保护的意识，加快新产品的开发，使林业经济朝着精细化经营的方向转变，提升林业经济的竞争力。

4.4政府扶持力度要加大

林业经济的健康和谐发展离不开社会各界的共同努力，尤其是政府的扶持力度。长期以来，政府在林业经济的发展中起着主导作用，林业经济要取得更快的发展，离不开健全的法律基础，离不开政府的支持与帮助。政府可以设立专项的扶持基金，并奖励一些高效开发项目，引进先进技术并加强对林业人员的培训，积极将技术推广到基层。同时，还可以利用政策优势引进新品种，创办高科技林业示范园，促进地方林业经济发展水平的提高，引导林业经济走向公益性。

4.5林业信息化建设步伐要加快

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一、人力资源能力现状及建设的总目标、指标和阶段目标

截止2010年12月底，我队共有在职职工768 人，在岗员工698 人，其中具有事业身份的在岗人员 200 人，占 28.7% ，具有企业身份的在岗人员 498人，占71.3%

1.岗位分布：

现从事各项管理工作的人员有 65 人，占9.3% ；从事各类专业技术人员有 405人，占 58%；工勤人员 228人 ，占32.7% 。

2、年龄结构

现平均年龄 30.8岁，其中56周岁以上的16人，占2.3%；46-55周岁的70人，占10%，36-45周岁的72人，占10.3 %；35周岁以下的540人，占77.4%。

3.学历层次

具有大学专科及以上学历职工共392 人，占 56%；其中具有硕士研究生及以上学历的有 5 人，占1.3%；具有大学本科学历有 171人，占 43.7%；具有大学专科学历的有 216人，占55.1% 。

4.职称层次

具有各类专业技术职务人员共有 183人，占26.2 %，其中正高级职务人员有 3 人，副高级职务人员 21 人，中级职务人员有 70 人，初级职务人员89人，分别占 1.6 %,11.5% ,38.3 %和48.6％．

5.职业资格

具备国家各类执业资格人员共有 8 人，其中注册二级建造师7人（含 6 名临时二级临时建造师），注册会计师1 人。

（一）目标：体制创新、机制创新。实现我队人力资源的合理配置，必须控制总量，调整结构，制定人力资源配置标准，提出我事业单位岗位设置原则和岗位结构比例，对人力资源实行宏观管理，微观放开。建立和执行地勘单位职业资格考取制度，建立和发展核心队伍建设模式；建立岗位培训制度，发展地勘教育，有计划地培养地勘专业技术人员，特别是全方位人才；从现有队伍中选拔素质较好、热心地勘事业工作的具有工程师技术职务或具有申报工程师技术职务资格的技术人员，有针对性的进行岗位培训。搜索建立内部职业经理人认证制度，对各种人才进行职业生涯设计，帮助人才解决实际困难，最大限度地激发人才的创造活力。

（二）阶段目标：创新人力资源能力建设的管理机制。人力资源能力建设管理改革的关键是职称制度改革，即对人员的职称晋升实行动态管理和评聘分开。执行任职标准和资格认定办法，建立专业技术人员初、中级资格考试制度，建立和完善各类卫生专业技术人员任职资格标准和社会化人力资源的评价体系。

对内部分配机制进行改革，坚持重实绩、重贡献和向优秀人才、关键岗位倾斜的原则，对担任野外的一线岗位，建立起按岗定酬、按业绩定酬的分配制度。改革和完善人才的奖励表彰制度，增加技术创新和管理创新在奖励中所占的比重，增加各项奖惩的科技含量。

二、人力资源的能力建设是知识经济发展的依托

1、人力资源的能力决定一个企业整体社会经济发展的实力。知识经济时代，再生产活动中的人已经不再是简单的劳动力，人力不再作为经济发展的外生变量，而是对经济发展具有决定作用的内生变量。人和人所拥有的素质、知识与能力成为重要的资源与资本，成为经济发展的内在推动力。当今，虽然人力资源与自然资源在促进经济发展中具有同等作用，但人力资源的贡献率已远远超过了自然资源，而在人力资源贡献中智力的消耗远大于体力的消耗，人力资源的开发与运用，不仅是推动经济快速发展的需要，也是保持未来经济可持续发展的战略需要。

2、人力资源能力建设要保障华勘产业升级和企业能力的提升进行。要突破拔尖人才短缺及结构性矛盾形成的瓶颈。人力资源能力建设是对付结构性失业的有效手段。经济结构的优化是以人力资源结构优化为前提的，一方面，人力资源结构应与经济结构保持协调统一和动态平衡；另一方面，人力资源应能带动和满足经济发展和经济结构的调整。社会对高新技术产业、智力等新经济结构所用人才的需要，以及传统产业的提升等等，都对人力资源能力建设提出了迫切的要求。如果不提高人力资源的整体素质和建立起具有一定弹性的人力资源结构，就不能适用社会经济发展的需求，甚至阻碍社会经济的健康发展。

结合我队现有实际情况，我们要进一步加大主专业人才和急需紧缺人才的引进，在严格接受标准、保证接受人才质量的前提下，按年度计划做好应届毕业生的接受和地质找矿、海洋地质、投融资、房地产等专业急需的中高级人才的引进工作。要探索新接收的应届毕业生全部进入企业编，对经过实践考验、业绩突出的企业身份员工，分批择优转入事业编。

3、现有地勘人力资源的合理使用。制定和落实人才合理分布和合理流动的政策，促进地勘人才结构与分布逐步合理。在采取多种措施提高地勘人力资源素质，加强现有人才能力培养的同时，加大引进人才的力度，使人才的流动正常、有序地进行。大队要根据生产经营需要，制定好有很强针对性的经常性和阶段性相结合的年度培训计划，开展多层次、多手段、多形式、多专业的员工培训工作，举办一期地质硕士班，争取合作开办硕士工作平台，毕业生实习基地； 特别要加强重点专业执业资格建设，年内新增各类一级执业资格证5个以上。

4、注重员工职位的合理定编、精干岗位员工数量，提高工作效率和劳动生产率，努力降低人力成本。

三、创新地勘人力资源能力建设的管理方式

1、掌握人力资源管理知识，并运用于实际，更新观念、创新思路、创新管理。加强现有队伍中从事经营管理工作人员的培训。允许和鼓励管理作为生产要素参与收益分配，组织专家研究探讨管理要素参与分配的办法。提倡管理创新，奖励卓有成效的管理人才。建立健全一整套引才、用才、育才、激才、留才以及促进人才合理流动的机制，创建一个宽松的社会环境，营造一个让人才脱颖而出的良好氛围，最大限度地开发和利用好人才资源。

2、搞好继续教育，加强培训制度。利用多种教育资源，对地质专业技术人员全面实施以新理论、新技术、新方法、新技能及新信息为主要内容的继续教育，加大继续教育工作的组织领导和基础工作规范管理力度。建立起各项工作的考核制度以及继续教育学分与职称挂钩工作；把继续教育工作做严、做细，环环紧扣、步步相接，并且有明确的依据为原则。建立终身学习制度，适应知识经济的挑战。

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一.所谓知识管理,就是通过对企业拥有知识资源的有效管理,从而实现知识资本利润最大化。

关于知识管理,美国德尔福集团创始人之一卡尔・费拉保罗认为,知识管理就是通过知识共享,运用集体的智慧,提高企业的应变和创新能力。知识管理的出发点是把知识视为企业发展的关键资源,并最大限度地掌握和利用知识作为企业竞争和经营的重要策略。而运用集体智慧提高企业整体的创新能力,是知识管理的最终目的。Delphi咨询公司作为最早进行知识管理研究的机构之一,他对知识管理下的定义得到了许多企业和研究机构的认同:知识管理是一项技术实践活动,它以提高决策质量为目的,协助在整个组织范围内提高知识创新和交流效率。也就是说,所谓知识管理,是通过对企业拥有知识资源的有效管理,从而实现知识资本利润最大化。

企业知识管理在不同背景环境下会表现出不同侧重的管理形式,企业在实施知识管理中会受到人员素质、组织规模、赢利状况及行业性质等因素的制约。在知识经济比较发达的美国,网络型知识管理被视为组织管理的最佳模式,有20%的高科技公司和大多数政府部门利用网络型知识管理来提高效率。IBM等一些著名公司还专门成立了知识管理的研究机构。在我国,知识经济还不发达,网络型知识管理所占的比重还很低。由于知识管理做的不好,大部分组织的创造力和竞争力没有得到充分的开发。因此,加强知识管理对我国很多组织来说都是十分必要的。

由于人是知识的重要载体,所以人力资源管理是知识管理的重要组成部分。对于企业来讲,知识管理的实施在于建立激励雇员参与知识共享的机制,设立知识总监,培养企业创新和集体创造力。知识管理还为企业实现显性知识和隐性知识共享提供新途径。显性知识易于整理和进行计算机储存,而隐性知识则难掌握,它集中存储在雇员的脑海里,是雇员取得经验的体现。知识管理的首要目标不是技术,但公司如果离开了知识管理就不可能具有竞争力。实施有效的知识管理所要求的远不止仅仅拥有合适的软件系统和充分培训。它要求公司的领导层把集体知识共享和创新视为赢得竞争优势的支柱。如果公司员工为了保住工作而隐瞒信息,如果公司里采取的安全措施常常是为了鼓励保密而非信息公开共享,那么这将对公司构成巨大挑战。相比之下,知识管理要求雇员共同分享他们所拥有的知识,并且要求管理层对那些做到这一点的人予以鼓励。我们认为企业知识管理的实质就是对企业中人的经验、知识、能力等因素的管理实现知识共享,并有效实现知识价值的转化,以促进企业知识化和企业的不断成熟和壮大。

二.实施企业知识管理需要把握的基本环节

企业要想在经济知识化的浪潮中取得竞争优势,必须进行知识管理的尝试。在发展知识战略、重塑企业知识文化、实现知识度量、设立知识主管等方面进行有益探索。在进行知识管理的探索实践中,企业必须有一个以知识为中心的实体、目标和知识共享价值体系,围绕这一价值体系,企业能够进行自主组织和对知识以及企业知识化进行管理和整合。

企业知识管理需要知识管理者即知识主管。知识主管的任务就是要创造、使用、保存和转让知识。一般地,其地位应居于首席执行官和信息主管之间。基本功能就是开发企业知识创新能力和集体创造力的应用与发挥。

创建有利于知识共享的企业文化是有效实现知识共享的关键。知识共享的实现需要企业文化的引导,应该把员工学习、知识共享、提高员工作为组织的一项重要职能和目标,构建学习型组织。通过开展经常性的培训、团队交流学习等活动将学习内化为组织的经常,并溶入到员工的意识与习惯中去,形成员工的共同愿景;通过宣传建立“尊重知识,共享知识”的组织文化,使员工相互信任,为知识共享和交流奠定基础;营造开放式交流环境,使每个人都能为组织的知识库做出贡献,并将学习内化成企业员工的终生任务和生活方式,为员工提供汲取更多更好知识的空间;使共享成为员工的义务,推进组织知识库的良好运行,使员工以传播、获取、创造和应用新知识为乐事,并不认为分享知识会危及自身利益,相反,让他们明白这是一个多赢的结局,使每一个人受益于这种共享行为。这样,企业、组织建立起相互信任、尊重知识、鼓励知识共享的企业文化,由文化驱动知识的共享和创新,创立开放、灵活的共享环境,最终使知识共享成为组织成员的习惯行为,使组织成为真正的学习型组织,从而提高企业的智力或者说智商,在竞争中取胜。

企业知识管理需要建立递增收益网络。收益递减规律是对经济运行的传统解释,它说明用于提高资源效率的投资越多,获得的边际效益也就越低。但是在知识经济中经济运行的规律则是收益递增规律,它说明知识投入越多所获得的收益也就越多。因此在知识经济活动中企业的重要任务就是管理知识的投入和知识投入的收益,建立知识收益的递增网络是知识管理的重要内容。

三.企业知识管理的基本特征及其应用

企业知识管理包括两部分内容,即内核性知识管理和连带性知识管理,前者只对知识本身进行管理,后者包括与知识有关的管理。在企业的知识管理中,无论是对知识生产、知识流通、知识应用等环节和条件的管理,还是对与知识有关的资本管理、资源管理等都是以知识为核心的管理。

企业知识管理具有以下特征:重视对企业员工的精神激励,赋予员工更大的权力和责任,充分发挥员工的自觉性、能动性和首创性;重视企业知识的流动、共享和创新,运用集体的智慧,提高企业的应变和创新能力,增强企业的竞争能力;重视企业知识和人才,促使企业成长为学习型组织;重视企业文化建设;在实现企业自我价值的同时,注重向传统产业的渗透,提高社会整体的知识化水平。

研究知识经济条件下的企业知识管理具有重要的理论和实际意义。对一个企业来说,迎接知识经济必须首先促进本企业的知识化,包括生产过程的知识化、劳动者的知识化、管理的知识化和生产产品的知识化。促进企业知识化的重要举措就是要进行知识和技术创新、大力引进知识和技术、激发员工学习和利用知识技术与经验、加大科技投入、开展员工知识与技术培训等。对这些如果没有科学的管理是不可能取得成效的。

企业要应对未来的严峻挑战,在全球化的市场竞争中立于不败之地,就必须牢牢抓住企业知识管理这条生命线。企业知识管理是企业文化与企业管理紧密结合的产物。与传统管理不同,它倡导民主管理、自主管理,强调全员参与管理。作为一种观念形态的价值导向型管理,企业知识管理要求企业以提升价值创造力为核心,通过持续不断的引导、教育、感化、沟通、激励,使组织成员的行为变被动为主动、变他律为自律,最大限度地调动和激发员工的积极性和创造性,并通过培训、考核、评估、主题活动等一整套系统化操作规程,将企业经营理念融入到企业的组织建设和制度建设当中,贯穿到企业运营管理的每个环节和细节之中,固化到每个岗位和管理流程,渗透到由设计、开发、生产、资源配置、市场营销、品牌推广构成的价值链体系之中,使企业知识管理成为为企业提升长期绩效和获得持续竞争优势的持久动力。

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一、我区政府信息化建设现状

我办根据区政府信息化建设规划设计，利用波分复用技术，采取租用新联通（原网通）裸光纤方式，统一构建起覆盖全区党政群机关，集数据、语音、视频等多业务综合传输网络体系。以区政务内网平台和外网平台为基础，以全面深化、拓展应用为核心，逐年加大资源整合力度。目前内外政务网已覆盖各乡镇、街道、区直各部门和副处级企事业共123个单位，以及主要道路（卡）口、重点部位（村街）共86个点位。

（一）统一构建“武清信息网”网络平台

1、“武清信息网”是区政府门户网站，是我区政府信息的总平台，是对外宣传武清、展示武清形象的窗口，同时也是政府联系群众、服务群众的一个重要的信息沟通桥梁。目前网站已联接81个区政府部门及有关单位，网站包括走进武清、武清动态、政务公报、热点问题、政民互动、网上办事、城市建设、政府采购、服务指南等十几个栏目。

2、依托“武清信息网”网络平台，我们先后建立了行政许可服务、农村管理信息、新型农村合作医疗、劳动力资源管理、邮件和短信六个应用系统。

（1）武清行政许可服务网。为了方便群众，提高办事效率和质量，我办特别在武清信息网上建立行政许可服务二级站点。企业和群众通过互联网访问武清许可服务中心服务网站，即可实现网上申报、网上下载表格、网上查询结果和网上行政投诉等业务。

（2）农村管理信息系统。为了促进农村管理现代化，推动农村管理信息化，我办于20__年8月建立了“农村管理信息系统”，对农业发展、乡镇经济、财务管理、企业经营等方面进行数据采集并录入，方便领导和群众了解农村的各方面情况。

（3）武清劳动力资源管理信息系统。借助市农委在全市进行“农村管理信息系统”建设的机遇，我们根据区劳动局的实际业务工作需求，本着综合利用和整合资源的原则，开发了武清劳动力资源管理信息系统，以此来实现对全区劳动力资源的动态管理。该系统收录了具有武清区常住户口的劳动力姓名、年龄、文化程度、健康状况、享受低保、技术专长和等级、就失业情况等相关信息，基本形成了武清辖区的村（社区）、乡镇街道、区三级劳动力资源数据库框架，为下一步构建人口领域基础数据库奠定了基础。

（4）武清新型农村合作医疗信息管理系统。目前新农合网络采取vpn设备接入方式，已连接39家医院和40个结报处及458家社区卫生服务站共537个单位，该系统具有网络化监督管理、网上结算、即结即报和实时数据交换等功能。市领导对武清新农合网络系统给予了高度评价，参合农民也感觉到了网络方便、快捷。现在无论是新农合管理办公室还是区级领导，随时可以在网上监测各乡镇参合农民的就医动态信息。

（5）短信系统。为配合oa系统及时有效传递信息，我办专门建立了短信系统。实现会议通知、公文下发等方面的手机短信同步提醒，目前已累计发送短信4万余条。比如每年夏天用电高峰期，供电

公司通过短信系统向重点企业及时电力预警信息，区团委利用短信系统为团员青年就业提供信息帮助。（6）电子邮件系统。我办为全区党政各部门均开通了电子邮箱，用户达到1000多个。通过电子邮件实现了各部门之间的信息即发即收，极大地方便了各部门之间的工作。

（二）统一构建“武政办公网”网络平台

1、“武政办公网”网络平台是武政群机关（含区人大、区政协）及其各部门和副处级企事业共116个单位的网络办公窗口。目前开设了领导讲话、工作动态、通知通告、近日要闻、工作研究等9个栏目。

2、依托“武政办公网”网络平台，先后建立了办公自动化 (oa) 、社会应急指挥、行政审批三个应用系统。

（1）办公自动化 (oa) 系统，该系统主要实现上下级之间、部门与部门之间的文件收发和一般性材料网上传送等功能。目前，区五大机关及党政各部门的文件全部实现了网上接收与发送，41个党政部门的98个工作流程实现了网上办理。

（2）社会应急指挥信息系统。该系统包括地理信息、基础平台、应急信息受理、预案指挥、决策支持等子系统，建立起统一的应急处置平台，以实现应急联动各个部门的网络互联互通和资源共享，也便于实施统一的指挥调度。按照平战结合原则，该系统既支持处理一般事件又能及时处置重大突发事件。指挥中心统一接警后，按部门职责通知处警。

一期建立六个应急分中心:水务局、人防办、地震办、民政局、卫生局、消防中队。各应急分中心分别放置一台处警终端计算机。应急管理中心通过网络将处警单发送到所辖处警单位，同时启用三方通话功能。处警信息可通过联动指挥网传输到远程处警单位计算机终端，并发出提醒音。处警完毕，处警单位需通过计算机终端进行信息反馈。

（3）武清行政许可中心行政审批和效能监察系统。目前区行政许可中心服务大厅进驻23个部门，共165个事项。网上审批和网上评议等业务通过此系统将得到实现。

3、依托“武政办公网”网络平成市垂直专网接入

目前，在“武政办公网”网络平台与市政务专网对接的基础上，完成了区委组织部、区政府办、办、法制办、审计局、统计局与市有关部门的联网。

20__年4月区审计局与市审计局专网对接成功，提供了两级审计部门的数据传输通道，审计项目实现了网上管理和控制，审计机关信息资源实现了互联互通和共享，审计人员培训实现了网上教学。区审计局利用应用现场审计师系统（oa）对已有电子账的8个单位进行了计算机审计。

同时利用已建目录体系，还完成了国家目录体系原型试点工作。该体系可以通过市政务专网直接检索市级、各区县的文件目录，也能为将来方便检索国家部委文件目录和建立我区目录体系奠定了基础。

二、建设中存在的问题

（一）内网办公自动化（oa）系统未能得到真正使用。目前办公oa系统使用双轨制，在使用oa实现一般性文件网上收发的同时还存在纸制或电话的传达方式。

（二）重硬件轻软件，信息资源开发与应用水平低。我区网络资源基础和电子政务应用虽处于全市区县前列，但信息资源开发与应用水平却远远落后于国内先进地区，尤其在为社会提供网上在线服务等方面，与先进地区依然存在很大差距，没能发挥硬件基础的最大效能。

（三）缺乏循序渐进的信息化培训和辅导。目前政府公务人员的信息应用水平参差不齐，由于培训时间短人员多，培训不能做到面面俱到。很多信息管理知识没能得到深入学习，培训的效果不理想。

（四）各部门组织机构不健全。我区信息化发展不平衡，个别单位领导重视程度不够，信息化办下级机构不能独立设置，从事信息化工作人员多为兼职，给信息化向下一层推进带来了难度。

三、今后建设方向

从总体上看，我区政府信息化建设还处于起步阶段，基础设施建设虽已基本到位，但各项应用还有待于进一步深化。

（一）以确保业务发展为前提，完善电子政务专网。我区的电子政务专网已经建成，随着各应用系统的跟进，首先要完成网络的全覆盖，其次根据各应用系统的需求，及时完善存储、备份、安全机制、ca认证等系统建设，确保各应用系统的顺利实施。

（二）从门户网站建设入手，逐步实现“网上办事”。 “网上办事”，就是要以门户网站为枢纽，结合政务公开和廉政建设，以“一站式”的办理和不受时空限制的“在线服务”为突破口，实现网上办事、网上服务，提高为民服务的水平。

（三）加大资源整合力度，进一步提高共享能力。以公文交换系统为基础，逐步推广“网上办公”。“网上办公”是要通过有效整合各类资源，建立一套区级政府统一的综合办公业务系统，并从机关内部业务量最大的公文流转着手，统一公文交换，以达到规范格式、整合资源、节约经费的目的。

（四）以“四库”建设为目标，逐步完善信息资源库。政府掌握了绝大多数的信息资源，为满足社会对政务信息资源的迫切需要，为领导决策提供服务，政府信息资源库的规划和开发势在必行。资源库将根据国家确定的政务信息资源建设专项规划、电子政务信息资源目录体系与交换体系，组织有关部门做好人口基础信息库、法人单位基础信息库、自然资源和空间地理基础信息库、宏观经济数据库的“四库”建设。

四、今后建设具体措施

（一）加强基础数据平台建设

以人口基础数据和空间地理基础数据为切入点，逐步整合各职能部门相关人口、空间地理基础数据资源，完善并建立各职能部门业务应用系统，实现资源共享。

1、完善并建立人口相关职能部门业务应用系统。在人口基础数据交换与共享平台的基础上，完善劳动管理信息系统和新农合管理信息系统、建立全区教育师生人员信息管理系统、整合并建立

计划生育信息管理系统，以及公共卫生信息管理系统。2、完善并建立空间地理相关职能部门业务应用系统。在全区空间地理基础数据交换与共享平台的基础上，完善城市管理相关职能部门空间地理基础数据的应用系统建设；整合区规划局空间地理基础数据，建立全区统一“空间地理基础数据库”，通过交换与共享平台实现资源共享。

（二）加大资源整合力度

资源整合主要包括网络资源整合和信息平台整合两部分。

1、在区电子政务综合传输网络的基础上，整合视频监控（公安、城管）、公共卫生、新农合、城管、应急等网络资源，实现网络资源互联互通与资源共享，尤其是市垂直部门与区直部门的网络整合，加大组织协调力度，积极争取网络互联与资源共享。

2、随着我区党政机关及部门的信息化应用进程不断加快，以“平战结合、综合利用”为原则，加大力度整合“人民防空指挥平台、城市管理平台、应急联动指挥平台、国防动员指挥平台和电子政务平台” 5大平台，既能保证资源共享，又能有效避免重复建设。

（三）强化安全管理

加强政务网（内网与外网）的网络审计、入侵检测，强化业务数据的安全统一存储备份。在日常维护中，加强电子政务系统网络日常巡查与检测，做到主动发现，及时处理，确保系统网络安全、稳定、通畅。