人力资本投资的形式精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇人力资本投资的形式范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

【关键词】 企业人力资本投资； 投资形式； 投资目标； 投资客体； 投资收益； 投资风险

一、前言

进入21世纪后，人类社会发生了巨大变化，开始由工业经济时代向知识经济时代转变。知识经济时代，正如未来学家约翰・奈斯比特所指出“关键的战略资源已转变为信息、知识和创造能力。公司可以开发的有价值的新资源的唯一对象，是它的员工。”世界经济进入以人力资本为主要依托的经济增长时期，企业之间的竞争不再仅仅是传统资源的竞争。人力资源成为企业的第一资源，人力资本成为企业的第一资本。这就意味着作为知识载体的人力资本成为企业生产要素的重点，是资本重要的组成部分。企业作为人力资本和非人力资本的联合契约形成的组织，如何充分开发挖掘人力资本的价值创造能力，是企业生存和发展的关键。

企业如何才能拥有自己所需的人力资本呢？人力资本通过教育、培训、迁移等开发形式生产出来后，其价值的实现必须经历一个由私人人力资本转变为社会或各组织的人力资本的过程。此过程就是企业（或其他组织）人力资本投资、管理的过程，也是形成人力资本与物质资本契约式结合的过程。企业人力资本投资是企业中不可或缺的重要资本投资活动。

二、企业人力资本投资

所谓企业人力资本投资是指企业作为投资主体，以实现企业价值最大化为目的，利用其所拥有的资源（资金、时间、人员）对其所拥有的劳动力的能力、知识、技能、生活经验和动机的价值集合进行增值投资的经济活动。企业人力资本投资的形式主要有两种：一是增加人力资本存量的投资形式，包括“外购”、在职培训以及企业人员的内部流动；二是提高人力资本效能的投资形式，包括员工激励（包括薪酬、职位晋升等）、组织文化建设等各项支出。通过企业人力资本投资，为企业累积稀缺性、价值性、难以替代及仿制性或不易移动性的人力资本，维持和创造企业的核心竞争优势是人力资本投资的重点。其目标在于：

（一）增加企业个体人力资本存量

企业人力资本是员工个体的与企业工作相关的知识、技能和健康等综合素质所组成的，企业人力资本投资直接目的是增加企业的个体人力资本的数量或质量，形成企业组织内部个体人力资本存量的增长。其中，企业个体人力资本数量的增长，主要是指与具有提高企业核心竞争能力的综合素质的员工数量的增加。企业主要是通过招聘引进、培训开发、流动配置等投资方式增加员工数量。企业个体人力资本质量的增长，主要指表现在员工个体的身上的身体素质、文化素质、专业素质、技能素质等综合素质的提高，这些素质是影响和决定个体人力资本价值创造的内在因素，是企业人力资本价值的基础，是企业价值增长的源泉。

（二）提高企业人力资本效能

企业人力资本存量的提高到人力资本投资的最终投资收益目标实现还有很多价值转换环节：一是企业部分个体人力资本的增加与物质资本和其他个体人力资本之间能否协调匹配；二是增加的个体人力资本存量受其载体的主观意志支配，能否全部发挥出来，投入生产与物质资本形成有机结合，促成最大产出。这正是人力资本效能所要解决的问题。提高企业人力资本效能有两条途径：

1.优化人力资本的结构配置

人力资本的优化配置包括企业人力资本与物质资本的优化配置，人力资本内部结构的优化配置。从经济学方面看，不同资本结构的优化配置就是各资源要素之间的优化配置，是指在其它要素资源不变的条件下，每一单位生产要素投入的边际产量达到最大，人力资本与非人力资本的优化配置就是指当非人力资本一定时，每一单位人力资本投入的边际产量达到最大。对于具有可替代性的生产要素而言，最优配置意味着在同一产量曲线上，各种生产要素之间的边际技术替代率相等，资本之间的边际技术替代率相等。从人力资本的内部结构看，由于各层次人力资本之间具有可替代性，不同类别的人力资本之间的最优配置在同一产量曲线上，不同人力资本之间的边际技术替代率相等之时。

2.激励人力资本的主观效能

人力资本与物质资本结合的过程，就是的作为“活”的资本，充分发挥主观能动性，实现物质资本和自身资本的结合、转化与增值的过程。通过不同投资方式的选择，人力资本价值创造的主观能动性可以得到不同程度的激励，如雇佣方式的选择、培训开发对象的选择、职业晋升生涯的合理设计、薪酬福利的有效激励及企业文化的建设等。当个体人力资本的主观能动性被充分激发后，企业人力资本主观效能也就得到最大限度的提高。企业对人力资本的激励与约束的投入对个体人力资本而言是影响其人力资本效率的重要的外在因素，但对企业主体而言是影响和决定企业人力资本效率的内在因素，是实现人力资本投资收益的必然相关投入支出。

（三）企业价值和财富的增长

人力资本与企业之间有着明显的共生关系，人力资本对企业成长价值的作用往往大于物质资本。企业通过人力资本投资形成人力资本的累积和人力资本效能的改善，最终实现人力资本投资收益和企业价值增值目标。人力资本投资的最终结果表现在财务指标的改善，包括实现企业市场占有率的扩大、利润的增长、股东财富或企业价值最大化增长等。

三、企业人力资本投资的特征

人力资本投资与物资资本投资相比较，除投资形式和投资目标有很大的不同外，还有其他的特有属性，概括起来主要有以下几点：

（一）企业人力资本投资客体的特殊性

由于人力资本是存在于人体之中的，所以人力资本的投资就是对人进行的投资。一般而言，物质资本投资收益受投资环境、投资主体、投资领域和对象选择的影响，但不受投资对象自身的影响。但人力资本投资客体即投资对象――人具有主观能动性，其投资的效果除受到投资环境和投资主体的影响外，还必然受到“活”的人的各种因素影响，主要包括个人的性格、偏好、智商、文化程度、家庭环境、社会背景，还有人的主观能动性等。这是企业人力资本投资的最本质或最基本的特征。个体人力资本的利益驱动性、流动性、异质性等其他特征都会不同程度影响企业人力资本投资预期的实现。投资对象的特殊性同时体现出企业人力资本主体二元属性，因而企业人力资本投资要综合考虑企业和投资对象个体的预期，只有在两者的预期相一致或基本一致的情况下才能实现促进企业经济效益的增长，否则就会存在极大的风险。

（二）企业人力资本投资收益的特殊性

企业是以追求经济利益最大化为目标的经济实体，其进行人力资本投资的唯一目的就是增加企业价值和财富。企业人力资本投资的收益性决定了其投资决策的评判以实现企业价值最大化目标为原则。企业人力资本投资收益性与物质资本投资收益性相比较而言，有以下特点：

1.间接性。企业人力资本投资的直接结果是增加企业的人力资本存量，优化人力资本存量与物质资本配合，提高人力资本效能的发挥，进而实现企业经济效益。另外人力资本投资的效益也不是全部以价值创造的形式体现出来，还有相当一部分表现在非经济方面的效益。

2.长效性。企业人力资本投资长效性表现在两个方面，一是投资回收期较长，投资收益具有滞后性。二是投资收益期很长。人力资本投资完成以后，存在于个体身上的知识与技能将在其工作中一直发挥能动作用，也使企业长期受益。人力资本投资有相对短期的投资回收部分，如部分激励性的薪酬福利支出，即期就可以通过产品销售或服务提供来实现投资回收；但是员工的培训、岗位调整、职位晋升、股票期权、保障性支出等人力资本投资回收期和未来收益期都很长。人力资本投资收益的长效性增加了收益的不确定性。

3.外溢性。企业人力资本投资的溢出效益既包括人力资本内在价值量在企业内部的溢出和创造社会经济价值效益的企业外部溢出。企业内部溢出是指企业人力资本投资经由个体――团队――组织的逐步由里向外辐射扩张，犹如磁场波一样，若干个体人力资本价值增加带来团队人力资本价值增加，通过团队人力资本价值的融合、互动与互涨，促进了组织人力资本以更快、更优的方式增值。企业外部溢出是市场“这只无形的手”在企业通过薪酬福利、教育培训等人力资本投资追求自身的经济利益最大化过程中，同时满足了个体人力资本物质需求和回报；企业利润的增长带来的国家税收等预算收入的增长实现了国家和社会的人力资本投资回报，从而实现了社会、企业和员工的收益共享。

（三）企业人力资本投资的高风险性

由于外界环境变动因素的作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性构成人力资本投资风险。与物质资本投资相比，企业人力资本投资高风险性主要表现在以下不同之处：

1.人力资本投资与产出之间有多环节。与物质资本相比，人力资本投资收益具有间接性，从人力资本投资开始到企业效益产生的这一过程中存在着多个环节：一是通过企业投资，能形成多少纳入企业内的个体人力资本的存量价值增长；二是企业投资使得个体人力资本在组织内部如何有效整合；三是如何发挥整体人力资本存量在企业生产经营中的主观效能；四是全部发挥出来的企业人力资本能给企业带来多大效益和价值。多个环节的价值转化和创造使得人力资本投资收益的不确定远远高出物质资本的投资。影响企业人力资本投资收益的不确定性因素很多，外部因素主要包括：国家的收入分配政策、人们的价值观念、社会习俗、文化背景等；内部因素主要包括：企业人力资本投资决策，具体培训、开发、配置、激励等投资方式的选择等。

2.人力资本的特殊性影响。人力资本投资是以人为特殊投资对象的投资，人力资本的各种特殊属性导致其投资表现出高风险性：第一，人的异质性使得企业同量资本选择不同的人力资本投资对象，所形成的人力资本价值增长往往相差甚远。所以企业进行人力资本投资时要进行对象选择，因材施教，适才而用。第二，人力资本投资回收期较长。时间越长，不确定性越大，因而人力资本投资风险也就越高。第三，人力资本的流失性使得其风险远高出物质资本的风险。因为物质资本投资若条件发生改变，投资无法收回，可以通过部分转让或处置资产的方式回收部分资本，而人力资本投资若因条件发生改变，承载者所具有的知识、技能过时，或是因自身原因离开企业，则沉淀在其身上的投资将随之流出，造成的损失风险会更大。

总之，企业在进行人力资本投资时应充分考虑其特性，通过人力资本投资，为企业累积稀缺性、价值性、难以替代及仿制性或不易移动性的人力资本，维持和创造企业的核心竞争优势，实现企业价值最大化、相关利益人财富最大化。

【参考文献】

［1］ 约翰・奈斯比特.大挑战 21世纪的指南针［M］.朱生坚，译.上海：上海远东出版社，1999.

［2］ 周其仁.市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约［J］.经济研究，1996（6）：15-18.

［3］ 刘志坚.企业人力资本投资分析［D］.厦门大学博士学位论文，2007.

［4］ 刘疆丽，周佳.人力资本投资与企业核心能力的培育［J］.科学学与科学技术管理，2001（3）：60-62.

［5］ 王黎.知识型企业人力资本投资的经济学分析［J］.江西金融职工大学学报，2009（1）：95-97.

［6］ 李焕荣，苏敷胜.现代企业战略人力资源管理效能评价指标体系研究［J］.价格月刊，2009（6）：68-70.

篇(2)

    【关键词】人力资本;企业人力资本投资;人力资本投资收益。

    一、A企业概况。

    A公司成立于2000年,注册资本2 600万元人民币,总资产1.1亿元,是一家从事电子元器件研究、开发、制造、销售的高新技术企业。公司占地15 000平方米,现有员工379人。公司是专门从事研发、生产、销售电子频率元器件及电子光学器件的专业化企业。

    公司立足自主研发、自主创新,产品技术拥有自主知识产权。经营的业务包括:电子元器件的生产、销售;本企业自产产品及技术的出口业务;本企业生产、科研所需的原辅材料、仪器仪表、机械设备、零配件及技术的进口业务;经营进料加工和“三来一补”业务。

    从员工岗位构成来看,A企业的员T主要以生产型员工为主,这一部分员上比例占全体员T.数量比例的70%以上。这是由企业自身性质和产品性质决定的,A企业的销售渠道较为固定,技术相对稳定,且更新换代相对来说不是很频繁,因此,对销售岗位和技术岗位的员工数量需求不是很多。

    从员J:的学历分布来看,该企业对生产岗位的员工学历要求不高,企业大部分员工为中专学历。随着企业问竞争日渐加剧,企业近两年在人员的调整和补充方面,逐渐开始重视员工的学历,所以,2010---201 1年员工中大专生和本科生人数的比例有所提高。

    据统计,A企业员工平均年龄为29岁,其中30岁以下的员工209名,30,,,40岁的员工103名,0-50岁的员工55名,50岁以上的员工12名。总体来说,这些员工构成了一个年轻化的团队。

    二、A企业人力资本投资现状。《一)A企业人力资本总体投资情况。

    A企业在整个运营过程中的总体投资按照客体不同划分为物力资本投资和人力资本投资两种形式。通过对相关数据的收集整理得到2008—201 1年A企业总体投资额以及在人力、物力资本方面的投资数额和其所占份额。

    (二)A企业人力资本投资遇到的问题。

    随着国内市场化进程的日益深化,A企业在其发展的过程中认识到了人力资本的重要性,因此,在近几年也逐渐增加了人力资本投资的力度。但同时,与大多数企业一样,A企业在人力资本投资过程中遇到了一些问题:

    1.员工流失问题。员工流失是企业内普遍存在着的问题。A企业也不例外。虽然该企业每年对内部员T的投资都能维持在一个较为稳定的水平,但员工的流失率仍然居高不下,特别是近几年尤为明显。

    2.投资效果不明显,投资积极性不高。企业管理层认为每年在人力资本方面的投入不少,但是取得的效果并不是很明显,也没有给企业带来多少效益的增加。例如企业培训,公司每年年初都会将培训费用纳入到财务预算中,并在预算范同内进行,主要是通过聘请外部专业人员为员上进行培训,大多数为集体形式,也有一部分是针对不同部门单独组织的。由于人力资本投资的效果评估对企业来说一直是一个难题。企业管理者对培训效果的评估一般观察员工的T作表现和核算企业效益的增加值,而得到的结果往往达不到预期的目标。因此管理者投资积极性不高。也不愿再扩大人力资本投资规模。

    三、A企业人力资本投资成本分析。

    (一)企业在人力资源价值链各环节的投入情况。

    1.A企业在价值获取方面的投资:这部分投资成本主要是体现在招聘投入和员工的安置费用方面。虽然该企业四年内员工数量变化不是很大,但由于存在员工流失的问题,企业每年都会在获取人力资本方面投入成本。在人员获取方面,A企业主要通过人才洽谈会、猎头公司、网络媒体等方式进行招聘。其中2010年和2011年,由于公司扩大生产规模和大量离职人员岗位补充,因此,在}?i聘和安置员工的成本方面相对多一些。

    2.在价值使用过程中的投资:包括教育培训、医疗保健、福利补助以及活动基金等方面,其中四年问企业在教育堵训方面的投资保持在同一个水平。

    3.在价值评价环节的投资:主要包含人力资源数据库和绩效系统维护费用以及考评期间的管理费用,由于费用不多,在此不再分开罗列。

    4.在价值分配过程中的投资:A公司在人力资本方面的投人主要集中在价值分配方面。企业为了激励员工还会在年底的时候对考评结果中绩敛优秀的员—r发放实物奖励。

    (二)人力资本投资成本结构问题分析。

    从该企业人力资本的总体状况来看,企业在人才储备、员工培养、员工福利以及医疗保健等片面有一定的重视,人力资本本身的规模也较为合理,但同时也存在着一螋问题。

    1.投资比例问题。企业在人力资本投资过程中存在着严重的比例失衡问题。在价值分配环节中。即员T-薪酬、奖金、实物奖品这部分的投入占到r该企业人力资本投资总投入的80%以f:。通过人力资源价值链可以看出,企业的产出主要是通过人力资本价值使用这一环节,而在人力资本使用过程中企业的投资比例仅不到10%。这样一来,在A企、№的人力资本投资比例中。作为非激励因素的薪酬就r与到了整个投资份额的一半以上,这不能激励员一j:提高生产效率,当然也就不能给企业带来更多的收益。一个企业缺乏激励性措施,会使企业员T缺乏动力,丧失工作积极性,增加员工流失率,长期下去会造成企业组织涣散,竞争力下降。

    2.企业培训问题。A企业在培训方面的投资不足人力资本整体投资的1%,并且四年内基本j:维持一个相等的水平,这说明在员工教育培训方面,该企业缺少中长期规划和针对性。通过对企业的调查了解。A企业的培训方式多为员工集体培训。每年会按照资金预算来完成企业培训,并没有根据员工的具体需求来定制培训方案。另外,公司也没有一套完整的员-L培训考核制度,使得培训效果评价和测试没有统一的标准,而每年的培训大部分都只是流于形式,即使投人成本,也将是收获甚微。

    (三)A企业人力资本投资收益分析。

    衡量企业人力资本授资项fj是否值得运行,投资结果是否能够达到预期目标。这就需要对投资收益进行预测和分析。分析的结果还可以对后期投资决策的制定起到一定的指导意义。下面以A企业为例对其投资收益进行分析。

    企业管理者在进行人力资本投资后经常会遇到这样的困惑,就是投入了资金,不仅没有获得收益,反而使原有收益降低,这是由于人力资本投资收益滞后性的特征造成的。通过对A企业近四年的人力资本和物力资本投资额及利润的数据整理,碍到资本投入产出数据。

    A企业人力资本投资、物力资本投资及总投资的效益都处于一个较为稳定的状态中。人力资本投资对公司价值增值做出了重要的贡献,并体现了人力资本投资的高回报率。同时还可以观察到,在物力资本投入相对稳定的情况下,2010年A企业加大了人力资本投资的力度,使当年的人力资本投资成本有所增加,而收益不仅没有提高,反而有所下降。相反,2011年虽然没有增加人力资本和物力资本的投入,但收益反而增加了将近30%,与此同时,投入产出率也有大幅度的提高。这是由于人力资本投资收益的滞后性造成的。前期的投资收益往往是在未来反映出来,这对企业的效益核算和投资的决策都会带来一定影响。

    四、A企业人力资本投资问题解决方案。

    鉴于该企业在人力资本投资方面的现状和存在的问题,笔者认为。只有加强企业对人力资本的投资管理,才能改善企业人力资本投资的不合理现象,这需要着重从i个方面来考虑:

    (一)加强企业人力资本投资成本和收益分析。

    A企业凶为没有对人力资本投资活动进行有效地分析。不仅出现投资比例失凋的情况,还使得投资者认为人力资本收益低、见效慢进而降低对投资的积极性。事实上,基于成本和收益对人力资奉投资进行有效地分析对企业来说非常重要。不仅有利于找m投资过程中的不足并及时改进,还有利于控制投资成本,提高人力资本投资收益,加强企业人力资本决策的科学性和合理性。与物质资本投资一样,人力资本投资最关键的问题仍然是投资效益问题。无论如何加大投资力度,如果不能产生效益,那么,一切都是徒劳的。人力资本投资的成本收益分析,其门的都是要提高人力资本投资效益,使人力资本得到充分利用。减少人力资本的浪费与损耗。虽然目前我国的会计制度中还没有对企业人力资本投资做出明确规定,但是企业应该树屯和增强分析能力,在企业内部组织号f J人员对人力资本投资效益进{i考核和评价,严格控制投资项目,将有限的人力资本投资于合适的领域,最终使其发挥最大的效用。

篇(3)

先前学者对人力资本投资的定义，大多是将其看作是企业在人力资本价值形成上的投入，这实质上仍然是人力资本筹资的过程，或者称之为“投资于人力资本”更为准确，但是人力资本的筹资不同于物质资本，它的筹资活动完成不是一蹴而就的，而是贯穿于人力资本的取得、运用和分配的全过程，而且人力资本在这一过程中的每个阶段都可能发生价值增值，因此，人力资本的筹资过程是动态的，漫长而复杂的。这里的“人力资本投资”是指企业将已形成的或正在形成的具有一定价值的人力资本投向企业各个运营环节的过程，即指企业对人力资本的运用环节，属于人力资本的去向。正如同“投资是指企业将筹集起来的资金投资于各项资产，即指资金的运用”这一基本定义一样，笔者认为，只有这种定义才真正符合人力资本投资的内涵。按照企业的员工类型可将企业人力资本的投资方案划分为技术性人力资本投资、生产性人力资本投资、管理性人力资本投资、销售性人力资本投资、储备性人力资本投资等几种。按照这一定义，人力资本投资具有以下特点：

（一）人力资本投资与员工配置的同步性 企业通过招聘、测评等方式将员工引进来之后，再通过简单的培训和考核，接下来就是进行员工的配置工作。员工配置是人力资源管理中一个重要环节，是指企业恰当的将员工安排到合适的岗位上的管理过程。这一过程实质上就是人力资本的初始投资过程。这些初次配置的员工往往都是刚刚进入企业的新员工，对于大多数员工而言，初次配置的工作岗位也是第一次接触，是最为陌生的阶段，因此，此时员工的初次配置，就是人力资本的初始投资，相对于进入企业后的漫长工作过程而言，他们的人力资本价值是最低的。这一阶段的岗位配置大多数是按照能位对应的原理，即考虑到员工的身体状况、受教育程度、专业水平及兴趣爱好等和待工作岗位的任职资格要求的匹配性，将合适的员工分配到恰当的岗位上。岗位配置的完成也就是人力资本初始投资的完成，这一阶段的人力资本投资表现出与员工配置工作的同步性。

（二）人力资本投资考虑到员工的异质性 按照能为对应的原则具有不同能力特点和专业水平的员工，应该安排在要求相应特点和水平的职位上，并赋予该职位应有的权力和责任，使个人能力水平与岗位要求相适应。但是人与人之间在专业特长、兴趣爱好、能力水平、受教育程度、身体状况等诸多方面都会存在一定的异质性，这就要求企业在进行员工配置即人力资本投资时考虑到员工的异质性，按照个体能力的性质、特点进行适才适用。例如，如果员工的人力资本价值主要体现在管理才能上，就应该将该员工安排到管理或与此相关的工作岗位上，如果员工的人力资本价值体现在其研发技术水平上，就应该将员工安排在研发或相关的技术岗位上，总之人力资本投资的方向应该考虑到员工的特质。这里的特质主要包括两个方面，一是能力性质、特点上的差异，二是能力水平上的差异。个人能力性质上的差异，即个人能力的特殊性，形成他的专长、特长，即他能干什么，最适合干什么；个人能力水平不同，是指个人能力才干是不同的，能力的大小有差异。为了充分利用人力资本的价值，就应该做到大才大用、小才小用，各尽所能、人尽其才，才尽其用，所以首先要承认员工之间的异质性，深刻认识员工之间的异质性。

（三）人力资本在投资前后发生的增值性 一般而言，企业对物质资本的投资，是在取得物质资本时发生，取得物资资本的成本作为物质投资的价值，而物资资本的价值不会一成不变，它随着企业对物质资本的使用而逐渐下降，这时企业往往需要通过计提折旧或减值准备的方式对其价值进行补偿。而人力资本投资在时间上和投资价值的变动方式上完全不同。时间上，人力资本投资在前，取得人力资本在后，企业招进新员工之后一般要经过试用、入职培训、考核等流程后才会将其配置到适合的岗位上，即使完成的初次配置（即进行了人力资本的初始投资后），企业才取得了人力资本。价值变动方式上，随着企业对人力资本的使用会使得其价值逐渐增加，也可能随着人动而对人力资本进行重新投资。人力资本价值可能随着工作经验的积累、与同事、上级、客户等关联方的学习与交流等发生增值，而且，按照学习增长曲线，这种增值程度会随着员工工龄的延长而日趋明显，等员工的人力资本价值积累到一定程度时，企业有可能通过人事调整的方式对人力资本进行变更投资。例如，原来担任一线生产岗位的员工可能因为人力资本的增值而晋升到车间主任这一管理岗位上。

（四）人力资本投资过程中的动态调整性 按照辩证唯物主义的观点，人与事的不适应是绝对的，适应是相对的，从不适应到适应是在螺旋上升的运动中实现的，随着事物的发展，环境的变化，适应又会变为不适应，只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应。从企业内部来看，人力资本会随着员工工龄的变化而发生变化，而随着企业经营环境的变化，企业对岗位的任职资格要求也会跟着变化，因此，员工个人与工作岗位的适应不是绝对的。无论是由于工作岗位对人的能力要求提高了，还是人的能力提高导致人力资本价值提升要求变动岗位，都要求我们及时地了解员工与岗位的适应程度，在人力资本投资过程动态调整员工的再配置，以实现人适其位，位得其人。最大的发挥人力资本的价值。

二、人力资本投资的决策方法

人力资本投资决策与物质资本投资一样包括投资时机的选择和投资方向的确定两个方面。这两个关键的要素的选择和确定，直接决定了人力资本投资未来的价值。

篇(4)

关键词：人力资本；人力资本投资；博弈

一､问题的提出

企业人力资本投资是企业通过一定的投入，增加与企业工作有关的人力资本投资客体的各种技能水平的一种投资活动。过去企业是将人力资本投资作为一种成本来计量，而现在越来越多的企业认识到了人力资本所创造的价值，认识到人力资本投资能带来比物质投资更高的收益。在此前提下，对企业人力资本投资模式探讨有着重要的现实意义。

如何在日益激烈的市场竞争中胜出并适应企业内外部环境的变化，是众多企业面临的共同课题。有关现代企业竞争力的研究已表明，增强企业人力资本存量是塑造企业核心竞争力､灵活应对企业内外部环境的关键，而企业人力资本投资则是增强企业人力资本的主要途径。

企业对于人力资本的投资究竟应采取何种方式，才能达到理想的效果呢?笔者认为，根据经济学的成本效益原则要求，应用博弈论的分析方法和混合投资模型，科学而经济地选择投资方式，将会有助于企业形成独特的人力资本投资模式。

二､企业人力资本的分类

人力资本作为企业获取竞争优势的关键资源，并不是所有的员工对企业都具有同样的重要性。对组织内不同人力资本进行划分将有利于企业进行合理的投资决策，进而对不同的人力资本采取不同的投资方式。考虑到可能影响投资决策的因素，组织中的人力资本可以根据“人力资本的价值”和“人力资本的独特性”的双重纬度来进行划分。

人力资本的价值可定义为“相对于人力资本的雇佣成本，该人力资本通过其技能能够为企业带来更大的与顾客价值相关的战略利益。”在该纬度上，我们可以将企业的人力资本分为高价值和低价值。若员工能帮企业降低成本或创造具有更多客户价值的产品，那他就具有高价值；反之，只有低价值。

人力资本的独特性是指其技能的不可复制和不可模仿性。人力资本的独特性将影响到交易成本，并直接影响该人力资本能否成为企业竞争优势的源泉，因而独特性因素将影响投资模式的选择。由于独特技能更多的是一种适用于某一特定环境的技能，换句话说，企业不可能在开放的劳动力市场上获得这样的技能，对这些人力资本实行外部化将是不可行的或者将导致更多的成本，所以独特的人力资本需要进行内部开发。相反，适用于广大企业的普通技能，很容易在劳动力市场上获得，依赖于外部劳动力市场将是一种有效机制。

根据上述分析，可以将企业内的人力资本分为四种类型。第一类人力资本具有高价值并且是独特的。即这些员工拥有特定于企业的技能，这些技能在劳动力市场上难以获得，并且员工为企业带来的战略性利益远远超过雇佣和开发他们的管理成本，也就是说，该类人力资本拥有企业竞争优势所必需的核心技能。第二类人力资本具有较高的价值，但员工拥有的技能可以在劳动力市场上获得，也就是说，其拥有的技能是低独特性的。第三类人力资本拥有普通的技能，具有有限的战略价值。第四类人力资本在某种程度上是独一无二的，但他们对创造客户价值并不具有直接作用。

三､企业人力资本组合投资模式

1.一般投资模式

企业人力资本投资形式的选择，实际上是企业与员工之间为追求各自效用最大化的一种博弈。一般认为，高价值､高独特性的人力资本要经过特殊培训方能形成；低价值､低特性的人力资本只需一般培训就可形成。员工是人力资本的天然承载者。

假定有两个参与人：企业和员工。博弈有三个阶段。在博弈的初始阶段，企业首先对进行一般培训还是特殊培训作出选择。在博弈的第二阶段，也就是培训形式既定的情况下，员工决定是否对此种培训进行投资。假定企业选择一般培训后，员工可选择接受培训而进行投资，也可以选择不投资。同样，若企业选择特殊培训后，员工也有投资或不投资两种选择。在博弈的第三阶段，也就是员工已对一定的培训形式做出投资与否的选择后，企业根据员工的选择，相机再次做出自己的选择，即对一定的培训形式做出投资与否的最终决策。

在博弈的均衡路径上，企业选择对特殊培训进行投资，而员工选择不投资，这是符合实际而令人置信的。贝克尔认为，接受特殊培训的员工之所以得到企业支付的培训费用和较高的工资，是因为企业为了降低受过特殊培训的员工的流动性和害怕该员工离去会给企业带来更大的损失。事实上，受过特殊培训的员工具有较多的人力资本，这种人力资本投入生产可以给企业创造更大的利润，所以企业从自身利益最大化出发，愿意支付较高的工资以及部分或全部的特殊培训费用。同时，对接受特殊培训的员工而言，特殊培训产生的人力资本具有专用性且成本较一般培训要高得多，一旦员工陷入失业，再次就业的机会很小，因此，员工从自身利益考虑不会对特殊培训进行投资。

从非均衡路径的分析发现，一般培训形成的“双低”人力资本具有通用性，也就是说承载“双低”人力资本的员工不仅使本企业的生产效率能提高1000元，而且他在其他企业中工作，生产效率也同样能够提高1000元。博弈的最终结果是，企业不会对无法获利的培训进行投资。员工反客为主，成了在职培训的投资者，企业成为此项投资的最大受益者，无需投资即可增加所需要的人力资本，而且当供给大于需求时员工会变得更加乐此不疲，企业的挑选余地将大大拓展。至此，企业发现了一个更为有利的博弈均衡解：当在职培训为一般培训时，员工必须通过接受较低工资的方式自我承担培训的成本。以较低起薪为代价提供培训的工作，最有可能会被较为年轻的员工以及计划在劳动力市场上停留较长时间的员工所接受。

2.组合投资模式

上述分析中，我们对“双高”和“双低”人力资本作了详细分析，结论是企业投资“双高”人力资本，员工则选择后者进行投资。但就企业自身而言，往往选择的是投资的组合形式，至于何种组合更为适合企业，要通过参与博弈的各方在实际中的具体表现而定。对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。

对于第二类人力资本，一方面，企业有动力进行内部培养，但另一方面，企业又担心员工离去而降低他们的投资回报，甚至收益的是竞争对手。因为，尽管此类员工的技能具有低独特性，但价值高。在双方博弈过程中，企业可能面临较大的威胁，为了得到员工的长期合作，企业将与员工达成一种协议，企业与员工共同承担培训费用，从而降低员工威胁度。

第四类人力资本，通常指那些从事基础研究，不直接从事产品和服务活动的工程师､程序员和科研人员等。由于他们的雇佣成本高，其相对价值偏低。这类人力资本往往使组织处于两难境地，其独特性决定了完全外部资源化难以得到适用的技能，而如果内部化则成本收益比较高，为此建立战略联盟式的投资组合将能兼取两者之长。校企联合是目前较为流行的范式。为了提高有效的信任和共享，培训的投资重点将集中于沟通机制､交换程序､工作轮换等旨在促进信息共享和知识转化的活动。有时对以此类人员为核心的小组，进行有特定目的的培训投资，以增强双方的合作力度。至于此类人员的特有技能，则依赖于合作单位或个人自我培训投资。

基于以上分析，企业的人力资本组合投资模型如图所示，横轴表示双低人力资本，1表示完全的“双低”的人力资本投资；纵轴表示“双高”人力资本，1表示完全的“双高”人力资本投资。某一投资组合可能是图中的组合曲线上的一点，即有一定比例的“双高”人力资本和一定比例的“双低”人力资本所组成。这意味着，一项组合投资可能是“双高”人力资本多于“双低”人力资本，也可能后者多于前者，要视具体情况而定。预算约束要求企业在决定人力资本投资时，必须对本企业的实际情况了解，因为一定的效用总是要有相应的投资水平作保证。对于第一类与第三类，前面已通过博弈论做了较详细的分析说明，对此我们将不再赘述。对于第二类和第四类人力资本，我们认为，投资的方式多数应该是企业与员工的组合投资。

对于第二类人力资本，一方面，企业有动力进行内部培养，但另一方面，企业又担心员工离去而降低他们的投资回报，甚至收益的是竞争对手。因为，尽管此类员工的技能具有低独特性，但价值高。在双方博弈过程中，企业可能面临较大的威胁，为了得到员工的长期合作，企业将与员工达成一种协议，企业与员工共同承担培训费用，从而降低员工威胁度。

篇(5)

［关键词］未来性战略导向；人力资本投资；人力资本

作者简介：刘苹（1973—），女，四川大学工商管理学院(成都，610064)，副教授。 研究方向：人力资源管理，组织行为学。孙宁云（1987—），女，四川大学工商管理学院(成都，610064)。 研究方向：人力资源管理，组织行为学。张运婷（1986—），女，四川大学工商管理学院(成都，610064)。 研究方向：人力资源管理，组织行为学。一、引言

当前，企业面临着激烈的市场竞争，因此企业既要关注短期的获利能力和企业绩效，又要关注未来的市场及消费者需求的变化。由于市场环境的剧烈变化，企业的远见卓识能够为自己在市场中筑起有竞争力的屏障。国外的研究人员发现，与那些不关心未来的企业相比，具有长期规划的企业取得了更佳的绩效。［1］(74-354)然而，中国的企业一直比较忽视未来性战略导向，无论是企业家还是政府都没有耐心制定长期计划，而更倾向于维持灵活性、快速调整以获得及时的回报。这种短视的行为将影响企业的长期获利能力，甚至影响国家在未来的竞争力。因此企业应高度关注未来性战略导向。

 基金项目：国家自然科学基金资助项目（70702005）。 企业战略的成功实施得益于企业能力和资源的支持。这些能力来自于两个部分，一是员工个人的能力，如员工知识、员工经验，二是组织作为整体表现出有能力，如管理的能力与风格、团队合作。［2］(49-68)上述两种能力体现了企业的人力资本，因此人力资本与公司战略实施密切相关。未来性战略导向要求企业能预见市场的变化，并前瞻性地采取措施，这对企业人力资本提出了很高要求。本文利用四川、广东等地的调研数据对该模型进行验证，从而揭示未来性战略导向下，企业应如何进行人力资本投资，以获得高水平的人力资本。

二、理论综述与研究假设

(一)未来性战略导向

战略导向实质上反映的是企业战略的整体方向性特征，是组织根据内外部环境，对自身将来的定位态势的选择。Venkatraman（1989）提出并验证了六个战略导向维度：进取性、未来性、前导性、防御性、分析性、风险性，其中未来性指的是企业在进行战略决策时，更多地考虑长远的有效性而非短期的效率。［3］(942-961)

未来性战略导向是指企业能够预见并潜在地推动未来市场的革命性变化，［4］(35 -119)然而并不是所有的企业都可能持有这种战略导向。正如Hamel和Prahalad（1994）所说，有些企业的管理团队比其他的企业更容易高瞻远瞩，他们能够想象还未出现的产品、服务乃至整个产业，然后去催生它。［5］秉持未来性战略导向的企业，他们在效能和效率之间，往往更强调前者。例如，他们可能会加大基础研究而非应用性研究的投入。因此 ，未来性战略的核心就是关注企业的长期发展，甚至可以舍弃短期利益。

(二)人力资本

个体层面的人力资本是体现在人身上的技能和生产知识的存量，或者说它是蕴涵在劳动者体内的知识、技能、体力（主要指健康状况）的总和（Becker，1964）。［6］组织层面的人力资本指归属于企业中的个体并由个体所应用的知识、能力和技能。［7］(48- 450)

综合前人的研究，本文将企业人力资本分成了两大构面：能力型人力资本和数量型人力资本：［8］

1.能力型人力资本

人力资本从本质上说是人的能力，而企业人力资本又是建立在个体人力资本的基础上，因此企业能力型人力资本应该包括个体能力和团体能力。个体能力是指员工个体拥有的与工作、与达成组织目标相关的能力，包括完成工作的能力，为客户解决问题的能力等；团体能力是指员工在团队互动、组织学习中形成的能够带来协同效应的团队合作能力，包括团队合作精神、相互学习的文化、团队成员之间的互补等。

2.数量型人力资本

数量型人力资本由三个方面构成：（1）员工数量，主要是指企业拥有足够多的、具备适当的能力的、能够满足客户需要的劳动力数量；（2）员工稳定性，指企业员工的流动水平，包括员工离职率、劳动合同续签率等；（3）员工健康，不仅指员工身体的健全，还包括心理上的健康。

(三)人力资本投资

Beker将人力资本投资定义为：“所有通过增加人的资源，影响未来货币与心理收入的活动"。［6］本文认为，企业人力资本投资是指企业通过一定量的投入，增加企业员工的各种技能水平以及提高企业管理水平、文化水平和企业形象的一种投资活动。企业的人力资本投资可分为两类：“保值性"人力资本投资和“增值性"人力资本投资。［8］

所谓保值性人力资本投资是指通过这些投资，可以保持员工进入企业时既有的知识、技能和能力等，但不会带来新增人力资本价值。如招募聘用、福利保障、医疗保健等投资主要是为了保证人力资本所有者维持并发挥现有的人力资本价值，因此将这些投资归入保值性人力资本投资。［8］

所谓增值性人力资本投资是指那些能够增加人力资本所有者的知识、技能、经验，即带来增量人力资本的投资形式。教育培训、晋升流动、职业生涯管理等投资能够增加劳动者的人力资本量，因此将这些投资形式归入增值性人力资本投资。［8］

三、理论模型与假设

(一)未来性战略导向和企业人力资本投资

为了实现企业总体的战略目标，企业需要根据战略导向采用相应的人力资源实践活动。不同类型的战略下人力资本投资水平存在差异，在战略上强调创新、差异化、质量的企业更注重人力资本投资，而在强调成本的企业里，人力资本投资相对没有那么重要。［9］(207- 219)未来性战略导向的企业在进行战略决策时，更多地考虑长远的有效性而非短期的效率。因此，未来性企业非常重视人力资本投资。为保证企业现有人力资本的价值，企业需要在招聘、福利保障、医疗保健等保值性人力资本投资上投入较多，以维持现有人力资本；同时，为满足未来的需要，企业还须提升现有人力资本的知识、能力等，因此还将在培训、员工参与等增值性人力资本投资上加大投入，以获得未来所需的人力资本。据此，本文假设：H1 未来性战略导向（Futurity）与企业人力资本投资(HCI)正相关；H1.a 未来性战略导向 和企业保值性人力资本投资呈正相关；H1.b 未来性战略导向和企业增值性人力资本投资 呈正相关。

(二)未来性战略导向和人力资本

Skaggs和Youndt在对服务型企业战略定位、人力资本以及企业绩效关系的研究中发现：战略定位会影响企业对人力资本的需求，由战略决定的工作不确定性越高，企业对人力资本的需求就越高；战略定位和人力资本的匹配能够带来更高的绩效。［10］(85-99)

一方面，未来性战略导向对企业的能力型人力资本提出了更高的要求。未来性战略的企业立足于长期，试图重新定位市场并创造出新的机会，因此，企业需要不断推出新产品、新技术、新品牌等，这就要求员工的知识、技能、能力等能够很快适应持续的变化，满足不断变化的客户需要。另一方面，未来性战略导向要求企业具备足够数量的员工来及时发现并满足顾客的需要。根据White(2005)的研究，流失一名普通员工将为企业带来2500美元的损失，而流失一名管理人员将带来20000美元的损失。［11］

总而言之，本文认为采取未来性战略导向的企业，为确保其战略的成功实施，与其他企业相比，需要更高的数量型、能力型以及人力资本总量与之相匹配。鉴于此，本文提出如下假设：H2 企业的未来性战略导向(futurity)和企业人力资本总量(HC)呈正相关；H2.a企业的未来性战略导向和企业能力型人力资本呈正相关；H2.b企业的未来性战略导向 和企业数量型人力资本呈正相关。

(三)未来性战略导向、人力资本投资和人力资本

未来性战略最重要的特征是立足长期，关注效能。而实现这一战略导向有赖于具有创新能力、应变能力、主动精神、灵活性的员工，企业唯有通过投资才能获得这些人力资本。未来性战略的企业需要高的人力资本，而人力资本来源于人力资本投资。因此未来性战略导向的企业通过提高人力资本投资，从而获得更高水平的人力资本。通过上述分析，可以看到未来性战略导向、人力资本投资及人力资本之间的逻辑关系假设：H3 企业人力资本投资（HCI）在 未来性战略导向（futurity）和企业人力资本（HC）之间起着中介作用。

四、研究方法

(一)研究数据的收集

本文调查分两次进行。第一次调查样本来源于四川大学成都的MBA学习班。此次调查共发放问卷280份，回收有效问卷239份，回收率为85.4%。第二次调查样本来源于成都、深圳、广州三地的MBA学习班以及管理培训班。调查共发放问卷456份，回收有效问卷429份，回收率为94.1%。

(二)测量工具

为确保测量工具的效度和信度，本文尽量采用国内外现有文献已使用过的量表。“未来性战略导向”采用Tan&Litschert(1994)［12］(1-20)的量表，如“在做出战略决策时,我 们会预测未来的形势"。 “企业人力资本”采用刘苹和张运婷2010年开发出的测量量表，包括“员工流动率"、“平均出勤天数"等四十个条目。“人力资本投资”采用的是刘苹和张运婷在2010年开发的量表，包括“招聘配备预算"、“培训预算"、“股权激励"等37个条目。上述量表均采用Lik ert量表进行衡量，要求问卷填答者根据本企业的实际情况来回答，1表示非常不符合，而5表示非常符合。本文将员工人数、成立时间、销售收入作为了控制变量。对这三个变量数据的收集采用的是让问卷填答者填写绝对数的形式，并使用了绝对数值的自然对数值进行测量。

(三)数据分析

首先用SPSS16.0对企业人力资本以及人力资本投资的测量条目进行了探索性因子分析。所有题项偏度的绝对值均在0.012-0.684之间，峰度的绝对值均在0.026-1.078之间，因此样本数据服从正态分布，可以用结构方程模型建模。“企业人力资本量表”各衡量构面的Cronbachα系数均大于0.60，总量表α系数为0.887，“企业人力资本投资量表”大部分构面的α系数都在0.6以上，总量表α系数为0.896，“战略导向量表”大部分构面α都大于0.6，总量表α系数达到了0.942，说明三个量表的内部一致性较好。

再运用结构方程对各量表进行了一阶CFA分析，发现战略导向量表大部分条目的标准化负荷值都在相关研究建议的0.6以上，且所有的拟合指标值都在建议的取值范围之内；企业人力资本量表仅有一个负荷值小于0.6，其余均在建议值0.6以上；人力资本投资量表标准化负荷值除一个条目外，其余均在建议值0.6以上。因此三个量表都具有良好的构念效度。

五、实证分析结果

未来性战略导向、能力型、数量型人力资本及保值性和增值性人力资本投资各变量均值、标准差和相关系数如表1所示。

从表1可以看出，未来性战略导向和人力资本投资显著正相关（r=0.564，p

注：*在0.05水平上显著相关，**在0.01水平上显著相关；括号内为各变量的α信度系数。

根据Baron和Kenny检验中介机制的方法，采用多层线性回归分析的方法来检验不同人力资本投资策略在未来性战略导向和人力资本之间的中介作用。线性回归分析结果如表2所示。由 表2可以得出这样的结论：（1）自变量未来性对中介变量人力资本投资具有显著的预测效果（β=0.587，p

注：所列数据为标准β系数，**为p

六、研究结论与展望

在文献研究的基础上，本文立足于企业层面，运用四川、广东两省的实证数据探索分析了未来性战略导向对人力资本投资和人力资本的影响。通过一元线性回归和多元线性回归分析，假设H1.a 、H1.b 、H2.a、H2.b 、H3均得到了支持。主要研究结论如下：

（1）未来性战略导向与企业人力资本投资呈正相关，即采取未来性战略导向的企业，更愿意进行人力资本投资。更重要的是，本文将人力资本投资分为增值性投资和保值性投资。数据显示未来性与二者均呈现正相关关系。

（2）未来性战略导向与企业人力资本呈正相关。以未来性作为战略导向的企业，为了获得长期利益，有时需要舍弃短期利益，需要储备并保持具备更为丰富、更为宽广的知识、技能以及更高的组织承诺感的员工，因此企业的未来性越强，其人力资本总量也应越高。

（3）人力资本投资在未来性战略导向和企业人力资本之间起着部分中介作用。未来性战略导向对企业人力资本既有直接影响也有间接影响。这一结论进一步揭示了未来性战略导向并不能直接带来高的人力资本，人力资本投资是形成企业战略所需人力资本的主要途径。

必须指出，本文的结论尚有不足，有待在未来研究中进行完善和弥补。首先，本文的样本不是通过概率抽样获得的，这种非概率抽样限制了研究结果的普适性。其次，在研究方法上采用问卷调查法，难以避免共同方法偏差问题。最后，在研究内容上，本文仅探讨了未来性战略导向和企业人力资本投资以及企业人力资本之间的匹配关系，而对这种匹配会给企业绩效带来怎样的影响并没有做分析，因此，在将来的研究应该做进一步地深入研究。

主要参考文献：

［1］Boyd BK. Strategic planning and financial performance: a meta-analytical Review［J］. J Manage Stud 1991;28.

［2］Collis D. A resource-based analysis of global competition: the case of the bearings industry［J］. Strategic Manage J 1991:12.

［3］Venkatraman N. Strategic Orientation of Business Enterprises: the Construct, Dimensionality, and Measurement［J］. Management Science,1989:35(8).

［4］Jaworski, B.J. and Kohli, A.K..Market orientation: review, refinement and roadmap［J］.Journal of Market Focused Management, 1996，Vol. 1 No.2.

［5］Hamel, G. and Prahalad, C.K., Competing for the Future［M］, Harv ard Business School Press,Boston, MA,1994.

［6］Becker G.. Human capital: A theoretical and empirical analysis with special reference to education［M］. New York: National Bureau of Economic Research. 1964：4.

［7］Subramaniam, M. and Youndt, M. A.. The influence of intellectual capital on the nature of innovative capabilities［J］. Academy of Management Journal, 2005: 48.

［8］刘苹,陈维政.基于相对能力分析的企业人力资本投资策略研究［J］.四川大学学报(哲学社会科学版)，2008(1).

［9］Schuler R, Jackson S. Linking Competitive Strategies with Human Resource Management Practices［J］. Academy of Management Executive. 1987,1(3).

［10］Skaggs B C, Youndt M. Strategic Positioning, Human Capital, and Performance in Service Organizations: a Customer Interaction Approach［J］. Strategic Management Journal. 2004(25).

［11］White, E. 2005. To keep employees, domino's decides it's not all about pay［J］. Wall Street Journal, February 17: A1.

［12］Tan J J, Litschert R J. Environment-strategy Relationship and Its Performance Implications: an Empirical Study of the Chinese Electronics Industry［J］. Strategic Management Journal.1994:15(1).

The Empirical Study on the Future Strategic Orientatio n's Influence on Human Capital Investment and Human Capital

Liu Ping1Sun NingYun2Zhang Yunting3

篇(6)

关键词：人力资本投资；问题；对策

当今各国的竞争主要是集中在人才的竞争上，而人力资本已成为各国经济发展、确保其在竟争中取得最后胜利的重要保障。只有重视科技、教育，我国才有可能实现经济增长方式的重大转变，使众多的人口资源转变为促进经济发展的有效资源。它具有比物质、货币等硬资本更大的增值空间，其发展潜力是毋庸置疑的。

一、人力资本所具有的特殊性

人力资本是一种通过人体现的“活资本”，它不是体现在物身上，是相对于传统物质资本的概念。因此，舒尔茨认为：“人力资本是资本的一种类型，也是投资的产物”。作为投资的产物，人力资本是通过对人的教育训练和健康等方面的投资形成的。利普赛和斯坦纳将人力资本定义为：“比较大的技艺、知识等形式体现在一个人的身上，而不是体现在一台机器身上的资本”。也就是说每一个人所具备的才干、知识、技能和资历等就是一种人力资本。与物质资本相比，人力资本有其独有的特点，如下表1。

二、我国人力资本投资中存在的问题

目前我国企业的人力资本投资状况并不尽人意，主要表现在以下几方面：

（一）人力资本的投资与输入大幅度减少

根据一项针对国有企业的抽样调查中发现只有不足15%的国企加大人力资本投资；19.5%左右的企业年人均教育培训花费在9.5至29.5元之间，对于人力资本输入只是少量的；将近29%的企业只是在形式投入一点经费（人均10元以下/年）作为员工教育培训使用；那些处于亏损的国企则已基本停止对人力资本的投资；而那些效益差、还有能力进行人力资本投资的企业，多数准备（或已经）放弃对员工上岗后（或中长期）的教育及培训。可见，目前国有企业中不仅存在增量投资减少、对人才引进的投入不足，而且还存在对存量人力资本维护中投入不够的现象。

（二）企业人力资本投资管理方法不科学

虽然一些企业已经逐渐幵始关重人力资本投资，但在管理制度与科学方法上未能及时地跟上经济发展形势的变化。造成人力资本的输入、使用和维护等环节上采用的管理方法均不够科学，从而使有限的资金投入未能发挥出其应有的作用。主要表现为：企业在对人力资本投资中没有做出合理、统筹的规划，有时还出现了诸如片面追求学历档次，致使大材小用等人力资源的浪费。而企业在进行人力资本开发时，常常会出现缺乏全盘考虑、不分轻重缓急的现象，从而很难改变对人才资源的浪费。

（三）国有企业人才的闲置、浪费严重

由于目前的人才市场还不够健全，这将对人力资源在跨区域间的流动与配置产生影响，从而使原本可以借助人才流动来发展人力资本的这一渠道受到限制。由于有些国有企业现有管理体制较为僵化，存在严重的论资排辈现象，造成人才资源在国企中的主观能动性没有充分发挥导致人才浪费。

此外，科技成果转化率低也是国有企业人力资本浪费的一种表现。据有关资料表明我国现有的科技成果转化率不足16%，科技的发展对GNP增长的贡献与其他国家相比还处于较低水平。

三、我国企业应采取的对策

针对我国人力资本投资存在上述问题，笔者提出以下几点应对建议：

（一）树立人力资本投资重要性的观念和以人为本的管理意识

在知识经济的时代，要彻底改变“重物轻人”的老观念，树立“人力资本”这一科学的概念。通过科学的分析和对有关事例进行全面地总结，可以使人力资本的理念深入人心。同时，为了进一步加强企业领导对人力资本的重视，企业有关资产在进行评估时应该人力资本这一指标有所考虑。在对企业管理目标进行考核时相应地增加人力资本的保值、增值方面的内容，明确相应的责任。在对人力资本这项资产的利用中5应重视其更新与折旧，不断地增加在人力资本中的投资、培训教育以保持、提高人力资本的存量。

（二）促进企业人力资本的升值

企业对人力资本价值和投资效益进行评价其目的主要是为了促进企业人力资本的形成与升值。从组织有效性的角度看，促进人力资本升值的方法主要有：

第一，充分挖掘人力资本潜能。即在人力资本开发、利用中通过企业管理行为的改变，从而可以减少企业人力资本的浪费，释放人力资本潜能。可以采用诸如：现有人力资本的盘存、知识共享、垂直式职位晋升等相应的具体措施。

第二，使员工所需知识越来越多。即在开发人力资本的过程中通过员工学习行为的改变，从而史企业中一般人力资本所占比重下降，特殊人力资本所占的比重上升。可以采用诸如：在职培训强调企业特殊技能，职位晋升强调工作轮换等相应的具体措施。

（三）提供给企业必要的外部支持，提高企业的人力资本投资管理水平

由于有些国企对人力资本投资的意义知之甚少，在对人力资本的引进、开发、维护等所采取的方法、相关措施不多，这就需要我国相关政府部门提供一些必要的支持与引导，从而提高我国国企的人力资本投资管理水平。可采用如下措施：

一是通过政府制定、提供一些优惠政策，以鼓励企业加大人力资本投资。比如：对那些重视、积极引进人才的企业可以采取更加灵活的户籍政策；对于在员工培训方面投入力度较大的企业给予一定的税收优惠；对吸收四零、五零员工，开展下岗工人再培训的企业提供一定的补贴等等。

二是加强校企联姻合作。通过企业向科研院校提供一定的合作基金，一方面企业可以为院校的科研提供资金支持，另一方面企业可以利用高校的科研成果进行产业化，为企业带来可观的经济效益。通过高校这一“借鸡生蛋”途径，可以有效缓解企业人才不足之忧。

三是通过建立相关的企业人力资本审计制度，可以对人力资本的引进、开发、保护及追加投资过程进行有效的控制。（作者单位：福建鑫叶投资管理集团有限公司）

参考文献：

[1] 郭小平.谁投资就该谁受益──国企人力资本投资困境探析.中国人力资源开发.2000.9

[2] 李彬.企业人力资本投资理论.硕士论文.2000.06

[3] 刘建勇.企业人力资本的评价及对策研究.硕博学位论文.2002

篇(7)

关键词：人力资本 投资回报 收益率 物质资本

投资回报是资本市场的基本准则。对人力资本的投资已经日渐受到企业管理者的重视。虽然在不同的行业和历史的不同阶段人力资本都会有着不同的特质，而且在对人力资本的投入上每家企业的做法不一，但是企业家的共性力图达到人力资本投资的最高收益率。

一、人力资本投资回报概述

人力资本是与物质资本相对而存在的一种资本形式，作用于人的身上，提供未来的收人。教育是人力资本形成的最重要的途径，教育通过人力资本的形成而对经济增长产生连续的作用。虽然人力资源管理专家与管理者对于人力资本的定义不同，但有一点认识是一致的，那就是人力资本代表组织在员工身上所做的投资与随后获得的回报之间的关系。企业对人的知识、才能、工作经验、自身身体状况等人力资本方面的投资收益率大大超出一切其他形态资本的投资收益率。上个世纪90年代以来美国经济100多个月持续增长主要得益于人力资本投资。

然而，人力资本有着其自身的特点，如人力资本的能动性、人力资本的投资连续性、人力资本的不可转让性及人力资本的异质性使得人力资本投资收益的不确定性增大，投资的回收期增长，这都预示着人力资本投资的风险增大。一旦人力资本投资失败，企业所损失的除了投资的成本(物质与时间成本)，而且还有人力资本所能创造价值的机会成本。尤其对于企业价值来源于员工的纯服务性行业，人力资本的投资风险防范是尤为重要的。

二、企业人力资本投资回报途径

了解人力资本投资回报路径有利于企业在日常管理中推动人力资本的生成，从而完善激励机制，发挥人力资本的潜能。企业追求利润增长必须储备作为战略性资源的人力资源，其主要途经是增加对人力资本的投资。目前，企业在人力资源方面的投人已经逐渐成为企业支出的最大部分之一。西方发达国家的平均人力资本支出占企业业务总收入的29%左右。企业为培养各种高管人才和技术人才付出了庞大的人工成本，但同时也从中获取了丰厚的利润。总体来说，人力资本的投资回报路径是员工参与企业生产经营活动，投人劳动而后取得薪酬等收人。

人力资本的投资回报大量涉及到个人的切身利益，同时个人的劳动贡献又关系到企业的发展壮大。激励机制是人力资本取得投资回报的重要路径，其具体形式包括:薪酬方式、福利方式、工作待遇与环境、提供学习机会、提供股权方式等内容。

三、实现企业人力资本投资回报率最大的策略

(一)完善企业工作分析

工作分析是确定完成各项工作所需技能、能力、如识、任务、责任和职责的系统过程，是一种重要的人力资源管理技术。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求又是编写工作说明书和工作规范的基础。企业将工作分析规范化、系统化有利于避免因聘用不合适员工而造成人职不匹配的无效人力资本投资。

(二)建立完善的培训制度

企业培训涉及两个培训主体一企业和员工。由这两者的性质决定了其参加培训的目的存在一定的差别。因此要想提高培训的效率就必须建立一套完整的培训制度来明确双方的权利和义务、利益和责任，理顺双方的利益关系使双方的目标和利益尽量相容。培训制度主要包括：培训服务制度、人职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度以及培训实施管理制度、培训档案管理制度、培训资金管理制度等等。由于培训制度是由企业制定的所以制度的主要目的是调动员工参与培训的积极性，提高员工队伍的素质，提高工作效率，使培训真正满足企业生产发展需要并为企业创造未来效益。

(三)完善人力资本投资回报的测评体系

目前，人力资本投资的定量分析还没有完全确立，但是在很多方面已经有了一些研究成果。运用可靠的方法计算人力资本投资回报率需要综合考虑多个因素。其中四个重要因素包括: 转贴于

1、系统性的评估体系。确定评估的不同程度、数据类型、获取数据的方法。

2、精准的流程模型。提供计算投资回报率的步骤，包括如何将人力资源项目为业务带来的经济影响从其他因素中分离出来。

3、规范性的操作标准。作为指导原则，这些标准可以确保评估过程的一致性，同时可以建立公司的关键利益相关者对评估的信任度。

4、为评估的实施准备足够的资源，确保计算项目投资回报率方法的可操作性，并使评估成为企业的例行工作。实施项目涉及的工作包括确定工作职责、政策、目标和技能培养等。

这四个因素构成了建立一个评估措施全面均衡、各方利益相关者高度信任、便于多次执行的综合评估体系的必要条件。作为人力资源管理者应当从战略上综合考量，利用经济学的方法，进行会计核算、效益评估等，降低人力资本投资的风险，不断完善和规范人力资本投资的定量分析，使企业得到最大的人力资本投资回报率。

参考文献