技能人才的培养精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇技能人才的培养范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词：高技能人才　高技能教育

高技能人才是在生产个服务等领域岗位一线的从业者中，具备精湛专业技能，关键环节发挥作用，能够解决生产操作难题的人员。包括技能劳动者中取得高级工、技师和高级技师职业资格及相应职级的人员，主要分布于第一、第二、第三产业中技能含量较高的岗位。他们是我国人才队伍的重要组成部分，是各行各业产业大军的优秀代表，是技术工人队伍的核心骨干。

高技能人才是一个国家核心竞争力的体现。“十一五”期间，培养造就一大批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，是我国的产业升级和产业链提升的人力资源保证，是增强我国核心竞争力和自主创新能力、建设创新型国家的重要举措。当前，各行各业技能人才缺乏，特别是高技能人才更是凤毛麟角，高技能人才短缺成为制约企业发展的“瓶颈”，所以高技能人才的培养成为企业、教育及政府的迫切任务。高技能人才的培养是一项系统工程，包括培养、评价、使用、流动、社会保障等环节，涉及政府、企业、教育等行业及部门。做好高技能人才的培养，应从系统工程(思想)的角度出发，树立新观点，渗透新理念，实施新战略，形成新模式。

高技能人才的培养教育是基础

职业院校是高技能人才先期培养和持续提高的基础，是实施高技能教育的主体。高技能教育包括三个方面：一是教学内容要包含高技能，这是对专业及课程设置的要求；二是教师要拥有高技能，主要包括专业技能、教学设计及教学表达技能，这是对师资队伍的要求；三是学生要学到(掌握)高技能，这是对教育或培养目标的要求。高等职业院校特别是高级技工学校、技师学院要充分发挥高技能人才培训基地的作用，渗透“以市场为需求，以就业为导向，以能力培养为本位”的现代职业教育理念，紧密结合企业岗位要求，对照国家职业标准，确定和调整培养目标和课程设置；积极开展校企合作，开展定单式培养，充分发挥培养技能人才的基础作用：在教学中，不断改革和创新教法，加强一体化教学(理论与技能训练)，强化能力培养，注重职业行为的养成及职业素养的提升。

一、确立技能人才培养目标，更新技能人才培养理念。“学习的内容是工作，通过工作实现学习”即“工学结合”是当今社会技能人才培养的本质特征，它从根本确立了技能人才的培养目标是使学生获得从业所需的专业能力与非专业能力。建立了“以就业为导向，以服务为宗旨，以能力为本为”和“基于工作过程”的技能人才培养理念，更加明确了技能人才必须从知识、技能、素质三方面着重培养其主动适应现代企业需要的思想观念、行为习惯和职业技能。

二、开发技能人才培养教材，构建技能人才评价体系。采用过程性评价与终结性考核相结合的方式，更加注重动态追踪评价学生从职业入门到成功其专业能力、方法能力和社会能力的形成与提升。

三、变革技能人才培养模式，重构技能人才培训内容。运用“基于工作过程”的课程改革方法，变革技能人才培养模式，采取校企合作的方式，明确并形成技能人才培养的职业性、实践性和开放性，从课程设计的本质上彻底打破学科性知识体系自身的逻辑关系，以国家职业标准和岗位(群)能力需求为依据，以职业能力培养为重点，遵循“两个规律”(即：人的认知与成长规律)，重构课程体系；以源于工作过程的典型工作任务为主线，通过“四个分析”(即：职业能力分析、工作任务分析、工作过程分析、教学过程分析)重构课程内容；以学生为主体，创设学习情境，激发学习兴趣，引导学生在自主探索中参与合作，解决问题。进行“三个转换”(即：典型工作任务与职业能力，职业能力与学习领域，学习领域与学习情境的转换)；以典型工作任务的工作过程为导向，实施教、学、做融为一体人的才培养模式，实现“三个对接”(即：课程内容与职业能力、课程结构与工作过程、教学情景与工作情景的对接)。以培养学生的职业能力、职业素养和创新精神为目标，达到“三个目的”(即：变革培养目标与教学质量，教学内容与教学方法，教学模式与教学情境的目的)。让学生真正获得并形成与实际工作过程无缝对接的过程性知识。(即：

“怎么做”的“经验性”知识和“怎么做更好”的“策略性”知识)。

篇(2)

关键词：社区系统；操作技能人才；培养

随着油田的改革发展，合理进行人力资源开发，提高技能人才的综合素质，越来越显示出至关重要的战略作用，作为油田后勤服务的社区服务业更是如此。社区作为油田勘探开发的大本营和上游长板的重要基地，其服务质量的好坏直接影响着油田的健康稳定发展，而受历史遗留问题，专业化管理等因素的影响，社区的操作技能队伍素质与社区发展的要求仍然存在着一定的差距。

一、社区操作技能人才队伍现状与强化培养的必要性

（一）社区操作技能人才队伍现状。仙河社区现有在岗职工1169人，其中女性747人，占用工总量的63.9%。社区共有各类技能人才451人，占在岗职工的38.58%，（其中初级工41人，中级工69人，高级工98人，技师5人，高级技师1人），主要分布在物业维修工、汽车驾驶员、保育员、中式烹调师、环卫绿化工、经管员等岗位上。无论是技能人才的数量，还是技能人才涵盖的种类，都与社区建设勘探开发大本营的目标存在较大差距。

（二）强化技能人才培养是社区发展的必然要求。要想适应油田改革步伐，并在日趋激烈的市场竞争中立足，无疑必须具备一支高素质的职工队伍。只有拥有高素质、高技能的人才队伍，才能有效适应油田改革发展的新形势和激烈市场竞争的要求，才能有效实现将社区打造成为油田勘探开发的大本营和油田上游长板的重要基地的目标。但从目前的情况看，社区存在着职工队伍整体素质还不高、技能人才严重不足、技能人才培训的资源与方式缺乏科学性、技能人才机构不均衡等问题，严重束缚着社区的健康、稳定发展，更制约着油田勘探开发的大本营和油田上游长板的重要基地目标的实现。因此，加强技能人才培训工作，提升社区的整体竞争力，已成为推动社区可持续发展的重要课题之一。

二、社区技能人才培养面临的主要问题

（一）数量不足、素质偏低、结构不合理，不能满足社区发展的需要。一是社区技能人才总量仅占社区在岗职工总量的18%，社区技能人才总量明显不足；二是技能人才队伍年龄结构偏大，大部分技能人员的年龄都在40岁以上，而且还呈现出年轻职工学技能人员逐渐减少之势；三是技能人才结构和素质存在不足，社区技能人才主要集中在中式烹调、维修电工等普通岗位上，而绿化花卉、中式面点、汽车驾驶等高技能人才严重不足。仙河社区现有451名操作技能人员中，高级工98人，中级工69人，初级工 41人，人员结构呈现倒金字塔形，配置不够合理，缺乏梯队发展，有12.9%的技能人员是初中以下文化程度，知识水平和技术水平还不能满足社区生产发展的需要。

（二）技能人才培养的观念滞后，制约着技能人才的培养。受传统思想的影响，“重学历，轻技能”的偏面人才观念在社区依然存在，把学历作为人才的唯一衡量标准。在人才队伍的建设上，也把学历结构作为很重要的一项指标，对技能人才的重视程度不够。也有一些单位认为技能人才培训是一项不经济的投资行为，培训不能立即见效，投入产出不成比例，还会因为对他们的培训影响日常工作的开展，有的甚至认为职工的成长与能力的提高是职工个人的事情。正是由于这种扭曲的技能人才培养观念，造成了一些单位对技能人才的培养重视程度不够，也造成了许多青年人不愿意从事技能劳动，从事技能劳动的人员队伍也很不稳定，难以形成高凝聚力的技能人才群体。

（三）重使用，轻培养，技能人才队伍建设难度加大。一直以来，在技能人才使用与培养方面普遍存在重视对现有技能人才的使用，对后备人才的储备重视不够，对技能人才培养的投入不足。在社区“四保”的重要工作中，保洁、保安占据了物业服务的重要内容，也是物业考核和工作成果的重要因素。因此，大多数单位把工作重心放在了辖区的保洁与保安工作上，由于这两个工种技术含量较低，对职工队伍素质的要求相对较低，不利于技能人才队伍的建设；相反绿化花卉工的技术含量相对较高，但大多数单位对其重视程度不够，而是采取季节性、临时性突击的办法开展工作，造成了专门从事绿化花卉工种的人员较少，再加上对这些技能人才培训的投入不足，造成了他们工作实际操作能力相对薄弱；保修工作受专业化公司的移交、年轻劳务输出工向主业流动等因素的影响，造成了社区技能人才、年轻职工大量流失，技能人才出现青黄不接的局面。

（四）技能人才培养的激励机制不健全，制约着技能人才队伍建设。目前，社区技能人才培训工作薄弱，除了投入不够外，还存在着制度体系与激励机制不健全，制约着技能人才的培养。一是大多数人员参加培训只是听任于行政命令，特别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿意参加培训，躲避培训的现象严重，而基层在选派人员过程中，为了不影响日常工作，往往选派这些人员参加，以应付社区组织的各种培训活动，也使他们成了名副其实的培训专业户，一些年轻的技术骨干，由于工作的需要单位不肯派出参加培训，导致有学习的愿望的人员得不到培训机会的问题；二是对培训后效果的考核制度不健全，导致了技能人员参加培训学习过程中敷衍了事，不能够掌握新的知识，提高操作技能，将所学知识转化为生产力；三是实施岗效薪点工资制后，各个层次的技能人才的岗点差距不大，同岗位的技师仅比无级别的人员高出110个岗点，对年轻职工学技能的积极性激励作用不明显。

（五）师资力量匮乏，培训形式单一，无法达到既定的培训效果。社区的培训教师大多都是从基层的高技能人才中抽调任课，但受专业化公司移交的影响，大多数理论功底扎实，操作能力较强的高技能人才都移交到了专业化公司，而社区现有高技能人才普遍存在着实践能力较强，而理论水平较低的问题，再加上他们自身工作任务繁重，授课缺乏系统性，“应付式”教学比较普遍。从培训内容与形式上看，虽然对技能人才的培训内容进行了大量的调查，但是由于对培训需求的认识程度不够，致使无法有针对性地解决职工和技能人才真正的培训需求，再加上培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够、考核不严等，使培训无法达到既定的效果。

三、对高技能人才培养的措施

（一）转变观念，树立终身学习的思想。针对当前对技能人才培训认识性的误区和参加技能培训积极性不高的实际，应进一步转变观念，重新认识技能培训的重要性，树立“培训是职工最大福利”的观念。为此，应按照把仙河社区建设成为“油田展示民生建设成果的重要示范窗口”、“油田高品质小区形象的重要代表”的要求，树立“人人可成才”、“竞争选人才”、“岗位育人才”、“发展聚人才”的理念，使各单位能够从战略的高度认识技能人才培训的重要性，彻底摆脱传统注重人才使用，而对人才培养重视不够的实际。同时加强对职工的竞争意识、改革意识、终身学习意识的宣传与教育，使职工认识到学习的重要性，让广大的职工认识到培训是投资回报最高的“薪酬”，是职工的最大福利，更让他们认识到社区的发展离不开技能人才的支持，技能人才的成长依靠社区的培养，使广大技能人才的观念实现“要我学”向“我要学”的转变和更新，激发广大技能人才立足本职，钻研技术、苦练技能的积极性，推进全社区形成尊重技能、尊重技能人才的时代风尚。

（二）建立科学的技能人才培养体系

1.继续加强技能人才培训基地建设。培训基地是技能人才交流、理论与实践结合、技能创新的重要平台，通过加强对技能人才培训基地硬件的投入，使其功能更加完善。同时，努力建立一支适应技能人才建设需要的专、兼职培训管理队伍和兼职教师队伍，选聘具有一定理论功底和丰富实践经验的管理人员和高技能人才充实到教师队伍中来，为培训基地提供有利保障。

2.以岗位培训促进技能人才成长。科学处理职工学习与生产运营的矛盾，在科学组织社区生产的基础上，安排各生产岗位的高技能人员、生产骨干职工研究开发岗位练兵课题，利用生产实践或工余时间，开展以提高职工技能为主的岗位练兵活动，并及时进行考核和效果评价，有效地培养各类技能人才。通过组织开展多形式多层面职业技能竞赛，选拔技术能手与技能人才，并通过开展职业技能鉴定培训和考核工作，为社区培养和选拔出更多的高技能人才。

3.注重培训的差异化，提升职工的创新能力。在社区通过开展导师带徒、岗位练兵、技术比赛等活动，有利于提高职工的操作技能，推动技能人才的培养，而注重职工差异化、个性化培训，将有效提升职工的创新能力，达到事半功倍的效果。一是开展梯度培训。针对社区现有职工的层次不同、素质不同，对培训的需求也不同，采取梯度培训的方式，第一梯度是基本能力达标培训。是为使新职工、转岗职工、业务能力较差的职工能够适应岗位的要求，实现安全上岗，充分利用培训基地，开展以初级培训为主要内容的培训，实现能力达标；第二梯度是专业能力提高培训。针对社区能力达标人员的实际，将操作技能人员进行分类，对有能力提高空间的技能人员开展能力提高培训；第三梯度是技能提高与储备培训。针对社区技能人才缺乏的实际，对社区能力达标、年轻、有开发潜能的技能人员进行重点提高培训，使其尽快成为社区的高技能人才，为社区长期健康发展进行人才储备；第四梯度是横向拓展培训。依托培训基地，按照“个人自学为主，集中培训为辅，定期考核评比”的原则，开展第二职业技能培训。二是注重差异化。正视职工差异的存在，要认清职工的需求与性向，针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。利用培训基地资源，按照社区发展规划，结合职工个人不同的培训需求，不同的能力差距，开展差异化培训，使之达到缺什么补什么的目的。

篇(3)

关键词：汽修专业 培养人才 教学改革 校企共赢

目前，我国汽车工业及其相关产业的飞速发展，带动了汽车维护维修产业不断壮大，使得汽车相关行业需要大量的专业技能人才。

在此形势之下，职业技术学校受到了社会的重视和青睐，学生就读汽车专业、学习汽车维修技能的需求也在日益增长，全国很多职业院校都纷纷开设了相关的汽车专业课程。但是，近年来学校培养出来的技能人才，并没有得到社会与用人企业的认可。因此，如何才能更好地培养企业所需的技能人才，成为了职业技术院校迫切需要研究的课题。笔者作为一名从汽车修理技工到技工学校汽车专业教学的一线老师，将企业和技工学校的工作经历和体会，结合有关“校企合作、培养人才”的研究课题，谈谈有关见解与思考。

一、从实际需求出发，实现职业院校与企业接轨

目前，作为我国支柱产业之一汽车工业，正在高速发展，汽车维修行业企业数量不断增加，因此，企业在创造巨大财富的同时，更加需要大量有技术，高素质的专业技能人才。职业技术院校正是培养中、高级技能人才的摇篮，它的重要性正在日益突现。企业对技术工人的需求不断增加，而技术工人的缺口在不断加大，这就充分证明了现阶段职业教育的紧迫性和重要性。

企业为何总是招不到符合技术岗位要求的技能人才？学校为何总是在为毕业生就业而发愁？这难道是学校的培养目标与企业的用人标准存在差距吗？校企之间究竟是哪里脱节？如此发展下去，势必会造成人才的“产、销”脱节，学校“产”出来的学生越来越得不到企业的认同与接受，越来越难以“推销”。如此一来，技工院校的发展势必会严重受阻。

为了改变现状，许多技工院校都开始实施与企业接轨、与市场挂钩，并且组织相关专业教师到企业调研，了解企业需求，同时邀请企业专家到学校进行研讨，互相沟通，还组织学生到企业单位实习，以求“工学结合”“无缝连接”。这一系列的举措都很好地证明了当前技工学校已经从实际行动上迈开了“与企业接轨”的重要一步。

二、以市场需求为导向，合理定位培养技能人才

目前许多职业学校、技工院校，都一直使用培养高技能人才的思路和模式去培养学生，学科之多，考核之多，使学生难以负担，以致学生学习诸多科目不及格或勉强达标，同时导致所学专业技能未能熟练掌握或多数只略懂一二、泛而不精，基本职业素养不到位。这与企业的需求背道而驰，对学生以后的就业和职业发展造成较大的影响。

因此，职业院校一定要准确地进行自我定位：市场需要什么样的人才？企业需要什么样的技能人才？什么层次的人才适合在技工学校培养？如果企业需要一位普通中等技术工人，难道还需要运用高等数学知识吗？难道还需要具备专业的语文和公文写作能力吗？如果企业需要高级工程师或高级技术人才，企业会在中等技工院校选拔和招聘吗？因此，我们需要一个合理的定位，做我们所长，知己知彼。我们不可能倾尽全校所有的力量和教学资源去培养所谓的高技能人才，这样极不现实，也不是中职教育的发展方向。我们应该把重点放在培养企业大量需求的中等职业技术人才——即具备一定的素质和职业道德素养水平，懂得基本的生活常识、自然科学和安全意识，能掌握基本工具、量具的使用，掌握所学专业的基本技能，懂得基本的法律法规和为人处世知识等。这是企业所需要的，学生们比较容易学会并掌握的，也是中等职业教育能够实现的教学目标。

三、从实际出发，大力推进教学改革

在实现与企业接轨时，学校必须站在企业的角度去思考。学校与企业应多作沟通与合作，例如派专业老师到企业参加工作实践，了解企业所需和在知识、技能、职业素养等方面的要求，找出技工院校目前教学内容存在的差异，推动院校的课程改革。学校在制定课程和培训大纲时，必须真正以企业的行业标准和规范为依据，满足企业实际岗位的需要。

从企业引进生产一线的高技能人才，让他们经过一定的教育培训后直接从事教学工作，承担教学任务；让他们把积累多年的实践经验得以发挥，加以传授，使他们在课堂中能说会做，理实一体，能以丰富的工作经验为实例，让学生学之有趣，显著提升教学效果。

学校通过对企业工作岗位的分析，确定所需的能力或能力要素体系，根据这一能力体系确定与之相对应的课程体系。制订指导性技工院校技能人才培养教学计划，根据其职业工种的评价要求，确立培养方案，要特别突出职业应用能力的培养，并围绕其设置课程来组织教学。

四、通过合作使学校与企业达到共赢

技工院校是培养技能人才的主要场所，但企业作为用人单位，对培养技能人才有着重要的指导作用，因此加强学校与企业之间的合作关系，已成为培养技能人才的重要途径。如果技工院校不能与企业加强合作、增进交流，而是以“闭门造车”的方式，进行人才的教育与培养，就会造成技工学校培养出来的学生与企业所希望得到的技能人才出现严重的脱节。一方面，学校依旧是按照传统的教材、老式的设备、过时的内容进行教学；另一方面，企业为了竞争，需要不断地更新设备、改进工艺，学校又如何能适应企业的要求培养出高技能人才呢？因此，学校与企业要达到双赢，先要互相合作、互相沟通、互相配合，才会共赢。

1.企业是用人单位，学校是育人场所，必须加强合作、相互交流

技工学校可以经常性、周期性地安排相关专业教师和学生到企业参观、学习。同时企业也可以派技术人员前往学校进行交流、技术指导，这是校企合作有效的途径与方法。

2.按企业的要求培养有素质、有道德的技能人才

所谓百技德为先，有素养、有道德的人对企业、社会、国家来说都是第一重要的，所以学校要注重学生的素质教育，道德思想教育，让学生树立正确的人生观、价值观。学校要借鉴企业的评价标准设置相关的教学内容和考核标准，为企业培养有道德、有素质的技能人才。

3.学校到企业调研，参观学习或与企业交流

篇(4)

关键词：高职教育；人才培养；特色；方法；师资

高职院校的培养目标是技术应用型人才，学生毕业后应成为服务于生产一线的，具有一定技术的，能解决技术问题的企业员工。高职院校毕业的学生没有普通高校的学历，但具有专门的操作技能，从而在就业市场上占据一定的优势。这种优势与学生掌握的技能水平的高低、个人素质的优劣、学习能力的强弱有直接的关系。因此，提高高职院校毕业生的技能等级，使其在就业竞争中保持优势至关重要。

高职教育培养人才的特色

特色人才的培养高职院校培养的学生是具有一定水平的专业技术复合型人才，要有坚实的基础知识，满足社会的需要，适应科技的发展，因此应把人才培养的重点放在实践环节及就业能力的培养上。技术知识从理论上可分为两种类型，即通用类与特殊类。通用的技术知识通常可通过正规教育获得，是一种广义的技术知识，是在教育过程中培养出来的认知能力和基础知识，通用的知识能力在任何企业都能产生同样的效果。特殊的技术知识是与具体的工作岗位紧密相连的，企业中的每一个工作岗位都有特殊的技术要求，要处理特定的产品或提供特定的服务，不同的企业有不同的特殊技术要求。因此每个企业都要求员工更新企业需要的特殊知识，以提高企业产品的竞争力。学校培养的人才要满足社会的需求，就要提高学生的技能等级水平，注重较全面的专业基础知识与学习技能、创新能力的培养。

对学生成才的引导培养人才是一个复杂的教育工程，高职院校从培养目标、教学大纲到教案都有一套完整的教学文件，但是教育者与受教育者具有不同的思想，科技不断进步，新产品、新技术不断推出，将这三者结合起来，才能培养出社会所需要的人才，这也是高职教育品牌打造的基础。在这三者中，起主导作用的是教师，引导学生的学习兴趣，提高学生的学习能力，实现学生的理想目标，是教师的责任。其一，学生有自身的困惑，担心所学的专业技术在走向社会后能否发挥作用。其二，社会背景不同的学生从教育体系中获得的知识并不相同。其三，学生对所学的专业技术没有感情，不能将自己的全部精力投入学习。其四，为了提高自身的能力，希望在校学习期间提高自身的技术等级。对这些学生的思想与情感加以正确引导，需要教师本身具有知识能力及个人魅力，需要分析可行性，这是非常重要的环节。因此，高职院校要办出特色，不但要有正确的定位及方向，更重要是要有培养人才所需要的教师。而且教师应全心全意投入教育事业，并具有教育能力、方法及良好的品德、丰富的专业知识与技能。

师资队伍的建设现代的教育是多元化的，学生接收的知识不全是课堂书本中的知识，因此在校学生的思想也是多元化的，引导学生学习只用说教的方式已不起作用了，只能通过沟通的方式。只有当学生感到接收知识的意义与自己的理想相符合时，才能认识到知识的力量以及对自己的价值，学生的学习才能更加自觉。因此教师不仅要熟悉所传递的知识，而且要掌握传递知识的方法，针对不同的学生采取不同的教学策略，教师不仅要熟悉所传递的知识，而且应成为道德的引导者，思想的启迪者，心灵世界的开拓者，还应成为学生情感、意志、信念的塑造者。因此，培养合格的社会所需要的人才，必须建设善于教育的师资团队。

培养高级技能人才的方法

随着高校扩招，生源扩大，毕业生的数量不断增加，因此就业压力是巨大的，每年都有几十万至上百万大学毕业生不能实现就业。普通高校的毕业生还有考研的出路，而高职院校的学生只有提高技能水平等级这一条出路。

提高技能的优势企业要提高产品的质量，需要员工有更高的技能水平从事生产、开发新产品，才能使企业有更大的发展，同时企业又要降低培训费用，因此往往采用招聘高学历员工的方法，但是带来的后果是高学历低职位，个人的技术能力不能得到充分发挥，便会产生消极情绪和对工作的不满。高职院校的学生优势在于专业技术能力与实际操作水平，特别是技能水平等级高的学生优势更加明显。四年制的高职毕业生普遍具有高等级证书，而三年制的高职毕业生只具有中级证书，前者的就业率比后者高出十多个百分点。因此，提高学生技术等级是提高学生就业率的有效方法。

面向社会服务这是高职院校教师的任务之一，广东省为培训农民工，拨出专款专门对农民工进行培训，提高农民工的技术等级，进而走向企业。高职院校的教师应面向社会服务，同时必须有能力使参加学习的学员掌握技能。无论在培训的设备上，还是在训练的效果上，在校的学生都有一定的优势，特别是取消了工作年限的要求，使学生提升技术等级更加便利，技术等级越高，学生的就业面就越宽，适应能力就越强。例如电工这个工种，中级工只有两个就业方向，而高级工就有四个就业方向。另外，在技师这个层次，论文答辩是一个“瓶颈”，深圳在2005年第一批技师论文答辩中，只有不到30%获得通过，在2006年，第一批技师论文答辩的通过率也不超过35%，而经过高职院校教师辅导的论文有3篇，全部获得通过，其中有一名还是应届毕业生。

注重引导，满足学生的需求学生有提高自身技术等级的要求，一般都有选择地与教师进行沟通，希望得到教师的帮助，一般教师是不会拒绝的。因为培养出人才也是教师本身的荣誉及自身价值的体现。引导学生学习时应根据具体情况，引导学生实现目标，特别是在辅导学生撰写技师论文，修改论文中涉及知识点及重点的问题与关键技术时，要体现学生自身的优势。在引导学生提高自身学习能力方面，教师的作用十分重要。我院2006年暑期专门为在校生举办了一个高级技能训练班，一共有38人参加，仅本人教过的学生就占了一半。引导教育学生，要根据实际情况，从学生的实际出发，使学生为实现自己的目标，自觉行动，提高学习能力，提高自身技术等级。为此，不但学生要付出努力，教师更要付出更多的精力，使学生的目标得以实现。

培养高级技能人才对师资的要求

高职教育要求教师应成为“双师型”教师，然而“双师型”的标准没有具体规定，各有各的解释，因此出现了一体化的教师，将理论授课与实际操作相互分段，相互连接，以平衡教师的工作量。高职教育实践教学得不到重视，从课时类别、课时量系数到教师的安排都处于劣势，不能从根本上提高技能教学的质量和水平。而技能培训与技能等级的提高恰恰需要以实习教师为主。培养高级技能人才的教师需具备以下条件：

必须具有丰富的实践经验与技能水平及复合的知识结构，因为每个高级技能知识结构不尽相同，因此应有的放矢地指导，满足培训高级技能人才的要求。

指导高级技能人才的教师必须具有良好的职业道德，因为人才等级越高越要遵守职业道德，具有高级技能的人才，在企业里都会负有一定的责任。因此，净化社会的精神环境必须从教师自身做起，教育出合格的人才，培养出具有良好职业道德的高技能人才为社会服务。

应具有较强的科研能力，对科学技术应有求真务实的态度及终身学习的能力，高职院校的科研主要是应用型项目，其开发过程和应用型成果对培养高技能人才具有重要作用，开发新产品，采用新技术，可以成为培养高技能人才的最新教材，这样会提高教学效果，推动新技术的应用。特别是对技师论文的指导更要求真务实，引导学生端正学习态度，遵守职业道德。同时教师必须坚持不懈地学习新技术、新知识，提高自身的学习能力与运用新技术的能力，提高培养高级技能人才的能力。

要为提高在校生的技术等级积极探讨实践课题，这是提高毕业生就业能力的重要手段，同时为鼓励在校生提高自身能力与技术等级，应有相应的政策支持，为创办具有特色的高职教育，满足社会的需要培养出更多的高技能人才。

篇(5)

关键词：技能竞赛 高技能人才 培养模式

近年来，我国职业教育迅猛发展，产教融合、校企合作，培养出越来越多的专业技术能手。然而，与发达国家高技能人才占比达到30%以上相比，我国高技能人才培养的道路还很漫长。职业院校承担着培养中、高级技能人才的重任，还需要不断探索新的途径和方法加快职业教育体系的建设。

随着国家新型工业化和产业结构化的进一步发展，培养技艺精湛的工匠和大师已经成为各行各业提升竞争力的人才战略。职业院校“肩负着培养多样化人才、传承技术技能、促进就业创业的重要职责”，广泛开展职业技能竞赛活动也已经成为提升学校竞争力的重要举措之一。

北京电子信息高级技工学校（以下简称学校）作为中等职业学校，目标是为北京市培养电子信息行业企业的高技能人才，学校通过开展职业技能竞赛，与行业企业专家共同设计、裁判、沟通，提升了教师实际操作能力，提升了学生技能水平，每年为企业培养和输送竞赛获奖的优秀的高技能人才，得到企业的一致认可。学校不断探索以赛促培，创新人才培养的模式，为电子信息行业企业发展提供服务。

一、职业技能竞赛的概念和现状

1.我国职业技能竞赛的概念

职业技能竞赛是展示职业技能的重要平台。我国的职业技能竞赛依据国家职业标准，结合行业企业生产与工作，考核职业的理论知识、职业素养和实际操作能力，通过竞赛交流职业技能。

2.我国职业技能竞赛的现状

我国职业技能竞赛实行分级分类管理，具体分为国家级、省市级、区县（地市级）和系统级、企业和院校级。职业技能竞赛对获得优秀名次的选手，按照规定给予表彰奖励，对于比赛成绩均合格者，通过资格审核后核发职业资格证书。

以北京电子信息高级技工学校为例，自2004年至今已经成功举办了三届北京市级电子信息类工种技能竞赛，举办了五届北京市工业和信息化电子赛区的技能竞赛，举办了五届市级技工院校电子信息类技能竞赛。每届参赛人数超过2000人，每年有30%的选手荣获国家级、市级、系统级、企业级和院校级各类荣誉，双项成绩合格的选手同时取得高级工以上职业技能资格证书。

3.我国职业技能竞赛在管理和培养方面仍存在问题

我国职业技能竞赛组织与管理起步比国外晚，在制度化和规范化方面还需进一步提高，选手培养方面还缺乏系统性，竞赛评选上受人为因素影响较大，缺少科学性。

二、高技能人才培养现状和问题分析

1.高技能人才的涵义

在我国，高技能人才是指在一线岗位，具有超群的技艺、精湛的技能，掌握关键技术，具有超强工艺操作水平，能解决工艺上和技术上难题的人员。以无线电装接工职业工种为例，高级工（三级）具有整机识图能力，能读懂整个工艺文件，能完成整机装配和检修能力；技师（二级）具有编制整个工艺文件的水平，有安装复杂整机和检修能力，具有质量管理能力，能够撰写培训计划并做师带徒培训；高级技师（一级）能够编制整个产品工艺和程序，对大型设备复杂整机有安装、维修和处理能力，能编写培训讲义并指导初中高级技术人员和技师，有质量管理过程控制能力，能协调生产部门、优化管理流程，具有生产管理能力。

2.高技能人才队伍培养现状

统计数据显示：发达国家，高技能人才在技术工人中占比超过40%，而我国远远未达到该标准。以北京电控公司高技能人才队伍为例，仅占约20%，其中高级技师、技师凤毛麟角，远远不能适应高新电子信息技术发展的需要。企业从生产经营角度出发，对高技能人才培养还不够支持，体现在不能完全保证培训时间、先进科学技术下的新技术培训缺乏以及培训经费占工资总额不到1%。企业对技能型人才队伍的培养方式主要有岗前培训、企业内训、师带徒、技能竞赛等方式，其中岗前培训占整体比例的70%以上，高技能人才培养力度明显不足。

3.高技能人才队伍培养中存在的问题

（1）高技能人才普遍短缺。以北京电子控股有限责任公司为例，高级技师在企业中多为个位数，且年龄偏大，40岁以下青年技师更少，难以形成年龄结构合理的技师梯队。从学历上看，技术工人中高中以下文化学历占比80%以上，自学能力和攻坚能力明显不足，导致高技能人才的紧缺。

（2）企业以职工岗前培训等短期培训为主。企业为满足生a需求，招聘大量的农民工从事简单的技术工作，岗前培训一周即能上岗。而高技能培训需要培训周期较长，企业更愿意高薪挖角，不愿意浪费时间和精力内部培养。

（3）激励机制还不够健全。各企业对高技能人才队伍建设显然还不够重视，激励机制迟迟不愿落实，人才培养激励政策还不够系统、完善，待遇不兑现又造成青年人缺乏进取心。有的单位虽然重视对首席技师的选拔，一旦选拔为北京市首席技师，就只重视首席技师创造的成果，对后期的培养和待遇却一拖再拖。

三、通过职业技能竞赛创新高技能人才培养模式的有效途径和方法

1.通过技能竞赛，推进职业院校教学改革

培养高技能人才是职业院校的职责之一，职业院校多年来通过技能竞赛，不断探索，将竞赛目标与课程体系、职业标准相统一，加大一体化课程教学改革力度，提高学生动手能力。

（1）以赛促改，实现一体化课程教学改革目标。职业技能竞赛考察的是选手的综合职业能力，既包括理论知识，又包括实际操作能力。职业技能竞赛与一体化课程教学相似，职业院校可以通过技能竞赛来检验一体化课程教学改革的效果，在课堂教学过程中，检验学生是否能按照工艺流程完成工作任务，达到一体化课程教学改革的目标，即实现专业知识与职业岗位对接、专业课程与职业标准对接、教学过程与生产过程对接。

（2）以赛促改，实现培养过程改革。职业技能竞赛是高技能人才培养的主要举措之一，职业院校通过竞赛培养学生，关键要看培养的过程。在教学形式上，既要理论教学，更要重视实训设施和场地建设，还要重视加大实习实训教学的力度。在教学手段上，充分利用多媒体教学，建立教学资源库和虚拟实验室，感官上给予学生全新的体验。在教学过程中，以学生为中心，引导学生勤动脑多动手，自己想办法解决技术问题，培养学生的创新能力，提升学生的技能水平。

（3）以赛促改，促进教学质量评价体系改革。为通过职业技能竞赛提高教学质量，学校把课程内容与职业标准有机结合，把教学要求与岗位能力有机结合，把学生素质与企业职业素质有机结合。在合理设置课程的同时，鼓励学生积极参加技能竞赛，获得荣誉的学生优先推荐就业单位，建立起学生自我评价、学校评价、用人单位评价的质量评价体系，改变传统教学模式，推进教学质量评价体系的改革。

2.通过技能竞赛，促进校企合作培养高技能人才

校企合作、工学结合，创新职业教育人才培养模式，是职业院校提升竞争力的有效方法。电子信息产业是北京市支柱产业之一，学校立足于电子信息相关专业，通过组织技能竞赛，加强与企业的技术交流与合作，提升师资水平，重视实训基地建设，形成了校企合作、工学结合的人才培养模式。

（1）以赛促建，规范技能大赛管理。学校成立了由党委牵头，教学、培训等各部门负责人组成的竞赛组委会，承担各项技能大赛赛事。由于有连续五年的组织大赛经验，学校制度化了大赛工作流程，形成了一支强有力的竞赛工作队伍。通过大赛学校各专业建设形成竞争态势，吸引名企与学校合作办学。通过大赛，使专业教师重视实训场地的建设，重视对学生动手实操能力的训练，形成了以大赛为特色的专业班级和技能训练的新模式。

（2）以赛促建，创新高技能人才培养模式。校企合作、工学结合的人才培养模式，是职业学校提升核心竞争力的要素之一，通过与企业交流沟通关键技术、互相合作，形成技能竞赛追求卓越的教育特色，将课堂上的学习和工作上的技术紧密结合，使学生在学校得到与工作相关的知识和技能的培养。

近几年学校发挥技能优势承办了北京电控、航天军工等多家企业的技能竞赛。承办技能大赛使学校和企业深度合作、双赢互利。一方面企业积极参与，通过参赛，职工自觉学习理论知识和技术练兵，部分职工获得技术能手荣誉，并取得职业资格证书。另一方面，学校教师通过参与大赛执裁，学习研究企业的新技术，提升了师资水平。企业通过大赛与学校建立了合作关系，学校通过组织大赛也得到企业的支持。

近年来京东方科技公司、航天三院下属13家企业与学校签订了战略协议，学校与企业深度合作，参与企业岗前培训和技能人才培训，企业职工在历届大赛中也取得优异成绩。

同时，学校培养的学生也得到这些企业认可，竞赛获奖学生与航天三院直接签订就业协议，获得企业的高度认可，与企业人才需求实现了“无缝”对接。

3.通过技能竞赛，促进与职业技能鉴定考评体系紧密结合

职业技能竞赛，对职业院校的学历教育和社会培训都非常重要，通过赛前训练，师生都得到锻炼，以赛代评，创新校企合作的人才评价模式，校企考评体系为学生打造出就业通道。

（1）以赛促学、以赛促教是学校提升专业技能水平的重要思路。通过技能大赛，学生可以检验学习成果，检验技能水平是否能达到企业生产的要求；教师也可以通过指导学生参赛、选择有效的教学方法，提高教学能力水平，学生获奖的同时也增强教师的成就感和自豪感。笔者学校裁判梁自旺老师就是第十三届经信委技能大赛无装第一名的获得者，他指导的学生在第十六届技能大赛中获奖，也被企业提前预订。以赛促学、以赛促教，一举两得，使学校专业技能竞赛的效益得到最大化，也成为师生教与学的动力。

（2）以赛促培、以考代评，创新校企合作的人才评价体系。在与企业合作的同时，了解掌握新技术、新产品，学校重视教学改革，才能适应企业的用工需求。通过技能大赛，将教学与竞赛有机结合，以赛促改，以赛促培，形成技能训练的新模式。教师通过技能大赛的内容和标准，对教学内容进行改造，探索项目教学法、案例教学等新模式，提炼精髓、推进教学改革。学校通^技能大赛，为企业探索以考代评的考核评价体系，逐步推进企业内部考评与社会化考评有机结合。图1所示是笔者学校与京东方合作的新工种考评体系的建立过程。

新工种考评体系建立后，京东方组织了4000余人次的技能竞赛，以考代评，每个工种都有多名职工获得了二级（技师）以上国家职业资格证书。以考代评缩短了职工的职业晋升通道，职工通过大赛直接获得了技术能手荣誉，企业也从中发现了技能型人才，使得人才可以进入企业高技能人才重点培养库。

4.通过技能竞赛，全面提升职工素质

学校承接了第十六届经信委职业技能竞赛部分企业的初赛，通过理论竞赛和实操竞赛，分别考核选手理论和实际应用水平。技能竞赛使职工在短期内全面提升素质，提升了技能水平。

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摘要：知识技能复合型特殊工种技能人才在科研院所科研生产中起着关键重要作用，其技能技术水平直接影响科研产品的实现程度和进度。本文以中国工程物理研究院下属研究所为例，分析了特殊工种较通用工种在技能人才管理现状及培养与开发方面存在的问题，在现有管理创新工作基础上提出系统、规范培养与开发的建议。

关键词 ：特殊工种 技能人才 培养与开发

我国科研院所专业技术人才、管理人才、技能人才三支队伍中，技能人才通过大系统间接参与到前沿项目中，扮演着科学家助手的角色，将科学家的设想、工程师的蓝图实现为产品，是科研生产链条上不可或缺的重要环节。

中国工程物理研究院是是以发展国防尖端科学技术为主的集理论、实验、设计、生产为一体的综合型研究院，其技能人才中有一大部分在院、所大型装置运行、精密装校、光学元件的开发、技术运用、节能降耗等特殊工种岗位上。特殊工种因较强的专业知识和特殊的技能背景、工作环境、设备和技能要求而无法划归以国家标准管理的机械加工、电力维护保养、计算机系统操作等国家通用工种，用院、所标准进行管理。特殊工种因用院、所特殊标准进行管理，其培养与开发无法借用通用工种现有比较规范标准的途径和平台，而较零散、收效也参差不齐。那么，如何在高标准“引来人才”的基础上更好地提升这部分特殊工种技能人才在其岗位上的理论水平和更深层次的技能技术是现急需解决的重要问题。

本文结合中国工程物理研究院实际，以院属研究所——激光聚变研究中心为例，在分析现有特殊工种技能技术培养与开发存在的问题的基础上，探索和提出技能人才培养和开发建议，为工业4.0时代培养出与时俱进、具精湛技艺的技能人才提供理论参考。

一、激光聚变研究中心技能人才队伍现状

激光聚变研究中心(以下简称中心)自2000年成立以来，经过十余年的努力，初步具备了基于顶层创新与设计的大科学工程项目的综合集成能力和实施能力。其中，技能人才是科学技术最直接的实现者，因此，为满足中心与日俱增的任务对技能技术水平的高要求，中心技能人才队伍也在不断壮大、充实和完善。

1.中心技能人才队伍结构

截至2015年6月底，中心事业编制技能人员占职工总数的17%，大专及以上学历人员占总数的87%，但技师及以上的高技能人才比例极少。中心在驱动器、制靶、实验、诊断等领域工作的物理实验测试工、激光靶制备工、激光装置装配运行工特殊工种技能人员占总数的80%。 从数据可见，中心技能人员主要分布在特殊工种岗位上，且多为学历较高的高级工及以下较低等级技能人员。

2.中心特殊工种技能人才培养与开发现状及问题分析

（1）技能人才总量有所增加，但高技能人才资源储备不足。中心所需特殊工种技能人才主要从职业技术院校、退役士兵、院内调动和一般高校本科生中机械类、电子电气类、化工类等普通专业招聘而来。而新进普通专业的技能人员从入所到符合特殊工种岗位技能技术要求能独立开展工作需要至少经过几年的岗位系统培养和锻炼，成长为能解决实际问题的高技能人才则至少需要十年以上。因此，现有高技能人才储备在近年内将无法满足任务需求。

（2）现有培养开发方式缺乏系统、规范性。近年来，中心针对这些知识技能复合型新进技能人员的培养与开发方式主要为研究室非专业工作人员进行的岗位技能培训、“一对一”的师带徒培养、技能人员自主自发的学历继续教育，以及中心定期的技能技术交流、技术革新奖励项目评选、岗位练兵、安全员技能竞赛、班组长技能竞赛、安康杯、合理化建议等。因特殊工种之间及内部专业知识、环境等差距较大原因，中心各特殊工种现有的培养方式和平台比较零散而缺乏系统和规范性，主客观上均无法满足技能人员提升技能水平的需求，也不利于总体、系统地提升中心的技能技术水平。

（3）特殊工种内部及与通用工种技能岗位等级晋升公平性不足。在中国工程物理研究院，符合年限等晋升基本条件的技能人员通过考核、考试即可正常晋升高级工及以下较低级别岗位等级，技师和高级技师则除通过考核考试外还须通过院、所的评审。在考核考试环节中，通用工种的考题以及考试管理由院委托培训中心用国家标准统一组织，特殊工种从出题到考核考试管理均由所在单位和部门结合实际自行组织。一方面，因其专业性和环境特殊性，各特殊工种岗位等级晋升考核考试难易程度无法统一标准，且相对通用工种容易，导致特殊工种考核考试通过率普遍高于通用工种，新进技能人员在定技能岗位工种时偏向特殊工种；另一方面，特殊工种因标准不统一、规范而无法开展院、所级的大型技能比赛，技能人员在职业发展以及等级晋升上不能利用国家和院技能大赛获奖即可破格晋升的激励政策，导致其相对通用工种处于劣势，打击了特殊工种技能人员的积极性。

（4）职业发展空间局限性大。技能人员的职业发展路径除极个别技能技术特别突出的技能人员担任研究室实施课题组长、运行值班长、安全员等关键重要岗位以外，主要为技能岗位正常的等级晋升。加之近年国家和院对高技能人才结构比例的规划，目前中心每年按正常晋升路径评上高级技师或技师的高技能人才不超过三人，且在进行重大生产决策、组织重大技术革新、技术攻关项目和人才培养管理时，没有充分发挥高技能人才带头人的作用。

二、研究所特殊工种技能人才培养与开发的探索

针对以上现状及问题分析，中心近年进行了以下两点探索：

1.遵循人才成长规律，规范特殊工种(职业)技能等级要求

技能人才的培养开发离不开自身素质和社会环境两个条件。前者决定其创造能力之大小，后者决定其创造能力发挥到什么程度。而技能人才技能技术水平有效的培养开发和升华发展主要在20-25 岁的社会化阶段、22-32 岁的成长阶段、25-45 岁创造性阶段，而46-60 岁的稳定性阶段则可充分利用自己累积的经验以及技能技术参与决策及组织管理。

近年，为进一步规范特殊工种岗位管理，中心参照国家职业标准对特殊工种各技能等级要求进行了梳理，制定了各特殊工种职业标准，对特殊工种的职业范围、职业环境、基本要求、基础知识、工作要求等进行了规范和说明。尤其是在工作要求中根据上述高技能人才成长的规律，对初级工到高级技师五个阶段的工作内容、技能要求和相关知识进行了明确说明。其中，高级工及以下较低级别技能人员要求侧重于系统、装置常规的独立维护运行、故障和技术问题的处理以及数据的简单分析处理。技师及高级技师则在此基础上增加了技术难度、参与组织管理能力和指导培养较低级别技能人员的要求。

2.立足技能技术培养开发，筹建等级晋升考试题库

在特殊工种职业标准通过国军标审核之后，中心也以此为依据开展了特殊工种工考题库建立工作，规范和标准化考试题，降低特殊工种内部考核考试不公平性，减小特殊工种和通用工种考试差距。同时，中心在此基础上尝试以激光装置装配运行工为试点系统地考虑特殊工种技能人才的培养和开发。在统筹规划以及具体编制过程中，中心主要开展了以下几方面工作：

（1）着眼全局，统一编制原则。中心职业（工种）技能等级升级考试题库编审工作组在规划筹建题库时先统一思想。参照国家通用工种题库建立，坚持按照院要求以“以职业活动为导向，以职业能力为核心”的指导思想，以考核的科学性和可行性的统一为基本原则，提高职业技能考试质量，为特殊工种技能人才成长提供良好的环境。

（2）学用结合，统筹理论知识。在理论题库的编制过程中，兼顾前瞻性、基础性和实用性将同一个工种内不同工序模块的理论考题整合在一起，并按技能等级要求考虑考点比例进行了合理分配。

（3）去粗取精，提炼技能核心。工作组和编制组从整个工种技能人员职业成才的长远角度统筹规划，整合众多模块提炼出各等级的核心能力，力求脱离岗位的特殊性，避免因发展变化导致试题的不适用。同时，为避免操作考试“过程化”和“演示化”，对操作题库的建立进一步细化，并加入可量化检测的技术指标，增加了特殊工种考核结果和过程的可比性，大大降低了技能考试主观性，减少了不公平性。

（4）长远规划，搭建培养平台。结合“三元”战略新时期生产任务和各阶段各层次技能人才成长需求及规律从岗位能力中提炼出职业能力进行培养与考核，对不同层次的技能人才进行引导。在建立题库的基础上规划筹备技能人员以及新进专业技术人员的培训教材，并搭建职工技能操作的训练平台，将特殊职业（工种）标准和试题库作为部门技能人员培养的标准。

三、关于培养与开发研究所特殊工种技能人才的建议

特殊工种职业标准编制和工考题库的建立不止是中国工程物理研究院和中心技能人才岗位管理和等级晋升考核考试进行标准化的一项工作，更是中心对特殊工种技能人才培养开发进行改革创新跨出的又一步。基于此，我们根据技能人才发展规律在现有工作的基础上，对科研院所特殊工种技能人才今后的培养开发提出以下几点建议。

1.根据职业标准进一步分析梳理特殊工种的职业技能

我院现有特殊工种多是在通用工种及技能基础上根据岗位任务的需要进行再学习培训的，因此分析分解以及梳理特殊工种的基础技能和特殊岗位核心技能有助于统筹规划技能人才技能技术的培养开发。

2.在建立了题库的基础上，系统地规划各层次技能人才技能技术的培养和开发

由于题库建立的过程已经系统地分析和凝练出了各特殊工种各层次技能人才需要掌握的知识点和核心技能，对技能人才的职业技能发展是一个比较明确具体的引导。但是，有方向没有组织的系统支持却也是难以实现的。因此，组织需要长远规划，结合实际需要建立一套标准化、规范化技能技术的培养开发系统，并进行培训和推广应用。这套培养开发系统主要包括以下几个部分：

（1）培训平台。组织可根据特殊工种基础通用和岗位核心知识技能制定不同的培训方案。对于基础通用知识和技能，可采用半脱产形式教学，将其送到有较好协作关系的培训中心或机构。在专业老师的互动式教学讨论中技术得到解决，从而较好地提升理论能力，为进一步掌握更深层次的技能工作打下基础；对于岗位核心知识和技能，则可在不影响科研生产的情况下搭建各层次技能人员培训平台，由部门内部人员根据任务需求进行系统培养。这种组合式培养使技能人才培养的方向性和针对性更强，更充分了解研究所对技能人才知识结构、技能水平、综合素质的要求。

（2）培训教材。培训教材主要是帮助技能人员理解运行系统及仪器设备原理，更好地提高技能技术水平及解决关键技术问题。因此可结合前瞻性和基础应用性依据特殊工种（职业）标准、理论题库以及质量安全等管理要求进行编制，且以特殊工种岗位相关的知识为主，根据需要适当少量加入部分普通专业基础知识。

（3）培训师。经选拔培训后，可兼职聘用理论和技能技术功底比较扎实的专业技术人员和高技能人才对技能人才进行系统培训，人尽其才，充分让高技能人才发挥其才能，为组织培养技能技术的生力军贡献力量。

（4）制度保障。需要一个专业素养相对较高的管理团队来规划和设计培养的方法和具体实施方案并实施监督管理，并定期不断地与管理者、培训师、受训人员进行沟通和总结分析，调整和修订培养方案，并将相关材料形成归档资料。根据实际情况编制受训人员以及兼职教师队伍建设的管理办法，对受训人员的培训、考核以及兼职教师选聘的基本条件、选聘范围、培训考核方式、日常管理、职责、待遇以及激励政策等做出了明确的规定。

3.力争跨所、跨工种开展特殊工种技能竞赛

在分析梳理特殊工种知识技能以及平台和题库建立基础上，提炼核心技能跨所或工种开展技能竞赛，一方面，以赛促训、以赛促练，推动了技能人才提高技能水平；另一方面，与院职业技能比赛管理办法接轨，为特殊工种技能人才技能等级破格晋升提供了另一种路径，进一步提升技能人员积极性。

4.加强职业规划，制定高技能人才备案人选制度

为缓解晋升技师和高级技师空间的局限性，持续激励技能人员的成长与发展，可结合实际情况，在介于高级工与技师、技师与高级技师之间制定高技能人才备案人选制度。每年高级能人才备案人选的评选由科研院所组织，一年一次，与技能一级、二级岗位上岗资格推荐（或评审）工作同步开展。

参考文献

[1]毕结礼.高技能人才开发探索与实践[M].天津：企业管理出版社，2005

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关键词：高技能人才；培养机制

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-0-02

高技能人才通常是指在企业生产一线技能精湛、能在关键环节发挥重要作用，能解决生产操作难题的员工。高技能人才是经济社会发展的重要资源。随着国际竞争日益激烈，企业高技能人才，特别是领军型人才紧缺的情况日趋明显，结构性矛盾较为突出，其培养机制亟待与时俱进。

为适应市场竞争对企业高技能人才培养的要求，金城集团不断深化认识、创新机制，把高技能人才培养纳入企业人力资源战略管理，促进广大技能员工思想观念的深刻变化，激发技能员工自身价值与岗位要求共成长的积极性，为企业高技能人才走向国际化提供持续的动力和源泉。

一、统筹规划，建立高技能人才培养机制

人力资源基本理论告诉我们，人性假设是企业员工管理的出发点和归宿点。高技能人才作为企业战略落地的重要支撑，在从事企业生产制造群体活动的同时，也会主动、自觉地顺应工作环境的变化，改善自我行为，使自己的自然属性越来越带有企业倡导的精神特征，成为企业文化的载体。

企业中，由于高技能员工从事的是一线生产工作，他们大多严谨服从、敬业寡言，心理诉求往往容易被忽视。这就需要企业在人力资源管理中给予特别的关注，使高技能员工人性向善的正面性、提高技能的主动性、融入团队的社会性等这些人性方面的积极特征得到稳定和强化，助推企业战略的实现。

金城集团隶属于中国航空工业集团公司，以“航空报国、强军富民”为己任，以企业“三高”人才队伍建设为平台，在实践企业“363人才工程”目标的过程中，对高技能人才的培养、特别是领军型高技能人才的培养进行统筹规划，重点打造高技能人才的培养机制和培训体系，使大批优秀的技能人才脱颖而出，为企业科研生产任务的完成打下坚实的基础。

在“三高”人才队伍建设中，金城集团通过学习宣传国家《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020）》、《国家高技能人才振兴计划实施方案》等文件精神，牢固树立高技能人才是企业人才队伍中不可缺少的重要组成部分的观念，从而形成文化引领的良好氛围。通过研究制定《金城集团职业技能鉴定管理办法》和《金城集团技师、高级技师考核管理办法》等规定，构建管理平台，使企业高技能人才培养机制不断完善。同时，企业把培养造就一支规模适度、工种配套、结构合理，具有行业一流技术水平的高技能人才队伍，纳入体系建设，研究制定培养计划，并作为重要议事日程加以落实。

金城集团通过统筹规划，使企业高技能人才培养机制日趋完善，技能员工的心理诉求因此有了安全感和归属性，人性中正面、积极的因素活跃起来，技能员工主动参加培训，自觉提高技能，为企业战略落地提供有力的支撑。

二、突出重点，践行高技能人才培养机制

人力资源开发理论告诉我们，高技能人才队伍建设，重在通过企业内部的机制平台，以活动和过程的形式，对现有技能员工的潜在能力进行发掘、培养和使用。从而快速提高他们的综合素质、岗位技能和创新能力，使企业获得良好的投资回报。

金城集团在践行高技能人才培养机制过程中，根据企业技能员工人员基数多、工种分布广、脱产培训难的特点，结合生产规模和各工种实际需要，突出重点、分步实施。为企业研究高技能人才“工学一体、学以致用”的培养机制探索了有效的途径。

1.发挥动力机制的引导作用，领军型人才脱颖而出

动力机制，又称激励机制。是通过刺激人的需求，从而形成人内在追求的强大动力，并促使其竭尽全力付诸行动的一种正态机制。

金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥动力机制的引导作用，使企业领军型技能人才脱颖而出。2011年，企业推进内部“技能专家”聘任制度。通过严格的评审程序，先后有4位能工巧匠获“金城集团首席技师”、16位获“金城集团特级技师”的殊荣。2012年企业建立起以技能专家个人命名的省级技能大师工作室。2011-2012年，企业两名技能专家脱颖而出，成为拥有50万员工的中国航空工业集团公司铣工首席技能专家和模具钳工首席技能专家。

领军型技能人才在动力机制的引导下，脱颖而出。他们立足岗位，沉淀经验、创新技艺；传承技能、培训新人。使金城集团高技能领军型人才的星星之火，聚集成燎原之势。

2.强化约束机制的制约作用，高技能人才快速成长

约束机制，又称制约机制。是通过制度章程等外在力量，使个人行为有章可循。运用约束机制，可以使人提高自我管理能力，把外在约束变成自觉行为。

金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥约束机制的制约作用，使企业高技能人才快速成长。2009年企业制定下发《金城集团技师、高级技师考核管理办法》，充分发挥自身拥有的行业、国家职业技能鉴定站和培训基地的资质优势，结合岗位需要，强化技能培训，定期组织企业内职业技能等级考试、考核和评审。在约束机制的推动下，2010-2012年有500多名技能员工参加技能培训和鉴定，获得良好效果。

高技能人才在约束机制的推动下，快速成长。他们立足岗位，潜心钻研、提升技能，切磋技艺、一专多能，使金城集团高技能人才的培养工学一体、学以致用。

三、管理创新，完善高技能人才培养机制

在人力资源开发理论中，特别强调人本管理机制的重要性。动力机制和约束机制是企业人本管理中最重要的机制。除此之外，还需要企业自身的特色机制与之补充。一套相互关联、相互配合的人本管理运行机制，是企业人力资源开发持续推进的必要保证。

金城集团在践行高技能人才培养动力机制和约束机制的同时，结合实际需要，通过管理创新，建立起富有企业特色的压力机制和环境优化机制与之补充。企业技能员工深受感召，主动担当责任，享受自我实现的乐趣，使企业技能类人力资源得到盘活和提升。

1.借助压力机制的担当作用，高技能人才技艺传承

压力机制是借助适当外力，对人的心理施加影响，使其产生调动自身潜能的应急反应。运用压力机制，可以使人把外在压力变为内在动力，从而主动挖掘自我潜能。

金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥压力机制的担当作用，使高技能人才的精湛技艺星火相传。企业要求领军型高技能人才在工程项目中要带团队，解决生产难题，创新岗位技艺；在带徒传艺方面，规定每名技师在聘期内要带出1-2名优秀徒弟；在后备人才培养方面，细化“师徒结对”考核过程，明确分工，强化职责。

高技能人才在压力机制的促进下，主动担当起企业精湛技艺星火相传的责任。他们立足岗位，解决技艺难题；量身定制，传授徒弟绝活；细化流程、培训后备人才。使企业高技能人才培养形成人才梯队，整体素质显著提升。

2.加大环境优化机制的促进作用，高技能人才自我实现

环境优化机制是指通过对工作环境、成长环境的不断优化，使人的积极性、创造性得到充分发挥。运用环境优化机制，可以使人性得到积极向上、自由全面地发展，真正实现“以人为本”的管理思想。

金城集团在践行高技能人才培养机制中，充分发挥环境优化机制的促进作用，使高技能人才体验到人生自我实现的快乐。企业连续十三年开展技术练兵和技能竞赛活动，每年都有近1000人积极报名参加，表现突出的技能员工可破格考聘技师、高级技师；企业岗位工资优先向关键岗位和高技能人才倾斜；企业对表现优秀的结对师徒进行奖励表彰，请有独门绝活的能工巧匠走上讲台介绍经验；企业为技师群体建立研修制度，组织一线班组长脱产轮训。

此外，企业还积极选送50多名优秀班组长分别参加行业组织的技能培训和现场管理培训。培训结束后，班组长们学以致用，开发出适合自己班组的晨会管理、案例培训等，还把学到的知识做成看板，供班组员工随时学习。

持续稳定的环境优化机制，为企业高技能人才的培养奠定扎实基础。金城集团先后有46人分别获得省、市、行业、央企、全国的技术能手荣誉称号。有11人被评为省、市有突出贡献的技师、高级技师，3人获南京市劳动模范称号，1人被评为江苏省有突出贡献的中青年专家，1人选入江苏省“333”人才培养对象，1人获国务院政府特殊津贴。2013年，金城集团24岁的数控操作工王晓福脱颖而出，挑战群雄，代表中国队参加第42届世界技能大赛。中国队取得制造团队挑战赛项目第六名的好成绩，荣获第42届世界技能大赛优胜奖。

高技能人才在环境优化机制的促进下，享受自我实现的快乐。他们立足岗位，在技术练兵中切磋技艺；在技术竞赛中刷新记录；在师徒结对中感受温暖；在三尺讲台上展示自我。激发出主动性和创造潜能，人性得到自由全面地发展。

四、高技能人才培养机制实证分析

金城集团高技能人才培养机制的建立和实践，对人力资源开发和管理理论在企业中的运用进行了有益的探索。动力机制使金城集团高技能人才脱颖而出；约束机制让金城集团高技能人才快速成长；压力机制促金城集团高技能人才技艺传承；环境优化机制为金城集团高技能人才起航。

金城集团在高技能人才培养过程中，着力从两个领域入手：一是塑造企业信仰，体现人文关怀。使广大技能员工拥有“航空人”的归属感和使命感，在支撑企业战略落地的同时享受生命的快乐；二是加强顶层设计，完善机制建立。企业按照培训标准，配制材，编写特色讲义、建立共享的师资库和各具专业特色的现场培训基地，使金城集团高技能人才培养机制更加务实、完善。

人本管理认为，人是企业管理的首要因素，是企业一切管理活动的出发点和归宿点。企业机制的建立不仅要适应企业战略发展的需要，还要适应企业员工自由全面发展的需要。企业高技能人才培养机制的探索是一项细致、长期、系统的工程。在实践中，可借力“选、用、育、留”等人力资源管理新思维，按照“熟、精、巧、创”的培养路径，结合各企业自身的实际情况，采用多形式、多层次、多渠道的培训方法，与时俱进、不断完善。打造出具有行业特色的复合型、知识型高技能人才培养的品牌工程，最终实现个体成长与组织发展的和谐共赢。