人力资源统计学精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇人力资源统计学范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

人力资源统计学是关于如何描述、衡量、跟踪、预测人力资源状况，并对人力资源进行统计分析的方法论学科。对于人力资源统计学研究，将对人力资源经济学和人力资源管理学向定量化和精确化发展提供有力的支持。而目前国内对人力资源统计研究体系尚未达成统一的认识，未能建立一套完整的对人力资源状况进行衡量的指标体系和统计研究方法体系，国内外对人力资源统计的研究也涉及较少。目前，国外对人力资源的研究主要集中在人力资源管理、人力资源计划、人力资源招聘、绩效管理、薪酬管理、人员聘用与人员流动管理、人员培训管理、职业生涯管理、劳动关系管理、组织文化建设及领导者开发等方面。

通过我多年的工作经验和研究发现，目前国内学者对于人力资源统计的研究主要围绕概念、内容、指标体系、计量方法等方面展开，旨在丰富和完善人力资源统计学体系。概念方面，我对人力资源与人力资本做了区分，其中，我认为二者不仅概念不同，而且所研究的视角和分析的内容也不同，并将人力资本理解为人力资源质的方面。在内容方面，将人力资源投资统计、人力资源产出统计和人力资源投资效益统计以及人力资源供求统计纳入人力资源统计研究范围。而认为人力资源统计应包括人力资源现状统计、人力资源投入与产出统计、人力资源供求情况统计。

针对指标体系的设置，我认为本企业人力资源统计指标应围绕人力资源的数量、质量、开发、利用来设置；从数量指标、质量指标、结构指标、动态指标、效能指标五个方面构建了人力资源统计指标体系。

以上的研究给人力资源统计学的基本框架和内容的形成，提供了多种思路，起到了奠基作用。但是，这些研究成果从统计学的角度来看，主要是关于人力资源的描述统计，而在结合统计推断理论对人力资源未来趋势进行预测以及人力资源管理决策统计分析上还比较欠缺。总之，系统化、规范化的人力资源统计学学科体系尚未形成。

二、建立人力资源统计学框架体系

建立人力资源统计学重点在于如何反映人力资源数量特征，从而来构建人力资源统计学的理论与方法论框架。因此，需在首先界定人力资源统计学的研究对象及基本范畴；以此为出发点设计考察人力资源的综合指标体系，如人力资源的存量、流量、投入、产出及效益等统计指标；进而进入统计分析阶段，介绍一系列的统计研究方法对人力资源的总量、结构、未来趋势、配置等情况展开研究。

第一，人力资源统计学理论基础。包括人力资源经济学理论基础和统计学基础，人力资源统计学的研究对象、研究方法、研究内容、基本范畴、与其他相关学科的关系等。

第二，人力资源统计数据调查、整理与显示包括人力资源数据获取的主要调查方法，如，全面调查、抽样调查、典型调查、重点调查等；进而介绍数据整理方法，如统计分组、统计图表等。

第三，人力资源综合指标设置。人力资源统计指标体系的建立，从宏观和微观分为国家、部门、企业、个人，从时间上分为静态和动态，从空间分为国家、地区、行业、职业，从范围分为群体和个体，包括设定人力资源存量指标、流量指标、相对指标、平均指标、变异指标等五大板块，并确定各指标计算方法。

第四，人力资源回归与相关分析。

包括人力资源总量和结构分析、人力资源与经济增长关系分析、人力资源配置效率、主成分分析、因子分析及人力资源发展趋势预测等。

第五，人力资源统计制度的系统设计。

包括人力资源统计制度的内容，在人力资源统计指标体系的应用以及人力资源统计分析中的作用，对现有人力资源统计范围、方法、调查方式、资料完整性等方面的反思等，并在此基础上提出建立规范统一的人力资源统计制度的初步设想，以适应知识经济时代各行各业，各级经济活动单位对人力资源统计研究的需要，规范数据来源渠道，保证人力资源统计数据的权威性、统一性、准确性。

三、结语

通过我多年的工作经验和研究，我发现人力资源统计指标体系是一系列相互联系、相互依存、相互制约的多层次、多角度反映人力资源状况和规律的指标群所构成的有机整体，比单一指标、综合指标等能提供给人更多更丰富的信息资源和更强的功能。它提供了一套完整的人力资源统计数据，可以反映事物的各个方面及其发展变化的整个过程。利用这些统计数据，进而界定、统一人力资源的范围、统计口径、统计方法，提高人力资源统计信息收集和分析的科学性、可比性和可操作性，可以了解人力资源的现状和供求状况，客观地反映人力资源的数量、结构、投入、配置等状况及其发展趋势和规律。由于人力资源本身所具有的特殊性、复杂性、不确定性和难以数量化，使得对人力资源价值计量的难度远远超过物力资源，国内外研究了几十年，但至今尚未解决这一难题。

篇(2)

摘要：目的：研究并探讨人力资源管理对妇幼保健院人事制度改革的临床效果影响，并分析其应用价值。方法：对某妇幼保健院自2012年10月至2013年10月期间的人事制度给予常规管理，自2013年10月至2014年10月期间的人事制度给予人力资源管理。比较两个阶段的管理方法下对医院的影响。结果：由统计结果可得，第二阶段管理结束后该院的门诊人次、住院人次以及手术台次数量均有显著的提高，两阶段之间差异明显（P<0.05），具有统计学意义。结论：对妇幼保健院人事制度引入人力资源管理可以提高医院的服务质量，值得在临床上广泛推广。

关键词 ：人力资源管理 妇幼保健院 人事制度

妇幼保健院对保障妇女儿童的健康具有重要的临床意义，并且随着社会经济的不断发展，我国对妇幼保健院的服务治疗要求也越来越高。为研究并探讨人力资源管理对妇幼保健院人事制度改革的临床效果影响，现对某妇幼保健院的人事制度改革进行规划管理，现将研究报告陈述如下。

一、资料与方法

1.一般资料。对某妇幼保健院自2012年10月至2013年10月期间的人事制度给予常规管理，自2013年10月至2014年10月期间的人事制度给予人力资源管理。比较第一阶段以及第二阶段管理过程中该院的一般资料，两阶段差异较小（P>0.05），不具有统计学意义，两阶段之间具有良好可比性。

2.一般方法。第一阶段该院给予常规管理。第二阶段该院给予人力资源管理，具体做法如下：第一，制定人力资源配置方案，实施竞聘上岗的策略方案，通过报名、审查、个人述职、群众评议、领导考核的步骤，进行择优选择。采用竞聘的方法可以保证有实力的工作者走上部门管理岗位。大胆改革，创建一条新型的人事制度途径，加强医院的管理质量。第二，人力资源规划，组建强大的医生队伍，并且按照层次结构安排，各科的主任医师：副主任医师：主治医师：医师=1：3：5：7。还需要将护理人员的队伍规模化，护士人数需要为医生人数的两倍，并且护理人员数量约在100名左右。后勤人员以及行政人员数量控制在40名左右。第三，加强人力资源开发，提高对人力资源应聘者的综合能力考核，包括计算机等级、教育背景、毕业院校、英语等级、等等。采用公平、公开的用人制度，严格进行考核，择优录取。录取的人力资源工作人员在上岗前需要进行专业培训，加强对医院的了解，如医院的一般情况以及发展历程、组织结构、质量管理、规章制度、各部门管理等等。第四，加强考核管理，各个科室需要考核的内容包括处方合格率、病床使用率、门诊量、治疗好转率、平均住院时间、投诉情况、院内感染情况、病种费用等等。每月对各个科室进行一次考评，将考核结果与该月奖金联系起来，激励大家的工作积极性。

3.观察指标。比较两个阶段的管理方法下对医院的影响，即包括该院的门诊人次、住院人次以及手术台次数量。

4.统计学处理。实验研究结束后，将第一阶段以及第二阶段的临床结果数据情况均准确地录入到spss19.0软件中进行数据处理，计量资料用（ x ± s）表示，用t检验，计数资料用n和百分率表示，用卡方检验，两阶段的研究结果中95%作为可信区间，并且结果中P＜0.05表示组间差异具有统计学意义。

二、结果

比较第一阶段以及第二阶段管理结束后该院的门诊人次、住院人次以及手术台次数量差异，从本次研究结果可得，第二阶段管理结束后该院的门诊人次、住院人次以及手术台次数量显著高于第一阶段管理结果，两阶段之间差异明显（P<0.05），具有统计学意义。详情如表一所示。

三、讨论

随着医院的种类不断增加，医院之间的竞争也逐渐残酷，加强对妇幼保健院的人力资源管理能够提高该院的竞争力。当前医院的竞争就是人才的竞争，坚持以人为本的管理原则能够提供合理的发展平台。随着卫生事业的不断壮大，妇幼保健院的竞争也面临了巨大的挑战。在对妇幼保健院的人力资源管理过程中只有不断地总结经验，改革创新才能取得良好的效果。

在本次研究结果可得，第二阶段管理结束后，该院的门诊人次、住院人次以及手术台次数量显著高于第一阶段管理结果，两阶段之间差异明显（P<0.05），具有统计学意义。综上所述，对妇幼保健院人事制度引入人力资源管理可以提高医院的服务质量，深受患者青睐，值得在临床上广泛推广。

参考文献

[1 ] 李俊.妇幼保健院人力资源管理的改革与实践[ J ] .中国妇幼保健,2007,22(24):3354-3355

篇(3)

[关键词]分级管理模式；基层医院；护理人力资源配置；护理管理

护士分级管理实际上是依据科室各类医护人员自身专业能力、自身素养实施的不同层次及其不同级别的规范化管理[1-2]。该院文报道了分级管理模式与常规管理应用在2018年5月—2019年5月期间在该院院就职的60名护理人员中的临床管理价值。报道如下。

1资料与方法

1.1一般资料

将该院院就职的60名护理人员进行分组研究，分级组入组30人，女性与男性之比是29:1，最大年龄37岁，最小年龄20岁，平均年龄（28.55±2.22）岁；常规组入组30名，女性与男性之比是28:2，最大年龄36岁，最小年21岁，平均年龄（27.55±2.01）岁。验证比对分级组与常规组护理人员涉及的基础资料，差异无统计学意义（P＞0.05）。另外取同期收治的60例患者，按照入院先后分组，其中30例，男18例，女12例，平均年龄（42.60±2.00）岁，采用常规管理模式；另外30例患者男19例，女11例，平均年龄（43.00±2.20）岁，给予分级管理模式。两组患者认知功能正常，且无急危重症情况，均为住院患者，知情配合该次研究，一般资料组间比较差异无统计学意义。

1.2方法

常规组予以常规管理模式，依据医院科室工作量及其人力资源状态，依据岗位要求让所有护士都参与轮班，分为夜班、白班及其早晚班，同时依据医务人员岗位职责将自身护理工作顺利完成。分级组予以分级管理模式。设置管理的层级，对规章制度进行严格遵守，依据医务人员专业技能水平、学历水平、工作经验及其个人能力实施综合考核，结合考核结果进行分层级上岗，初级责任护理人员、高级责任护理人员、护理人组长及其护士长为基本管理模式，同时构建合理的层级护士工作程序、岗位职责。工作内容及其流程。分级管理模式的具体层级分工：①初级责任护理人员承担护理患者自入院到出院期间的的工作，主要涵盖清洁患者病床、饮食护理、个人卫生干预及其护理干预。②高级责任护理人员因具备较好的专业技能，拥有比较丰富的经验及其较高资历，可以顺利完成工作任务，同时了解科室整体管理情况。③护理组长一般选择为高级责任护士，主要承担监督护理人员的工作，并且制定持续改进服务质量的计划，建立科学的护理工作质量体系。④护士长属于团队核心，同时也属于科室正常进行运行的关键，护士长应该给出本月或者本星期科室整体目标，对各项资源进行整合，将各层级人员职能进行全面落实及其督促，展现良好的头作用，确保有效运行护理工作。排班模式。依据科室人员实际情况，医院通过弹性排班法进行处理，强化高峰时间、夜班阶段的护理力量，确保连续进行护理工作。

1.3观察指标

关注且计算常规组和分级组护理人员护理差错发生率、基础护理、病房管理、护理安全、护理文书、患者对服务满意度。

1.4统计方法

数据应用SPSS21.0统计学软件进行分析，其中计数资料用（%）表示，进行χ2检验，计量资料用（x±s）表示，进行t检验，P＜0.05为差异有统计学意义。

2结果

2.1计算研究分级组与常规组护理人员护理差错发生率

分级组护理人员护理差错发生率6.67%对比常规组的30.00%，差异有统计学意义（P0.05），见表1。

2.2计算研究分级组与常规组护理人员护理质量

管理前分级组护理人员基础护理、病房管理、护理安全、护理文书对比常规组，差异无统计学意义（P＞0.05）；管理后分级组护理人员基础护理、病房管理、护理安全、护理文书对比常规组，差异有统计学意义（P0.05）。管理后分级组与常规组护理人员基础护理、病房管理、护理安全、护理文书对比管理前，差异有统计学意义（P0.05），见表2。

2.3计算研究分级组与常规组护理人员对应患者对服务满意度

分级组护理人员患者对服务满意度100.00%显著高于常规组数据（83.33%），差异有统计学意义（P0.05）。见表3。

3讨论

篇(4)

关键词：企业；人力资源统计工作；有益探索

人力资源管理在企业的管理中发挥着非常关键的作用，人力资源统计工作作为人力资源管理中的一个重要组成部分，对于实现企业的人事改革和企业工作的分工有着十分关键的作用。但是由于当前企业对于人力资源统计工作的重视不足，导致企业的人力资源统计工作未能有效实施。在今后的企业的发展中需要进一步重视人力资源统计工作，促进企业的人力资源管理顺利进行。

一、企业人力资源统计工作的重要性

企业的人力资源统计关注对象主要是企业人力资源的配置，开发利用以及其他劳动现象，是企业进行科学化管理的重要手段。随着企业的规模逐渐增加，企业的员工数量也随着增加，如何实现员工的合理配置成为企业管理的重要组成部分。企业人力资源统计工作将员工的具体情况进行详细的统计，并根据统计情况作出员工的合理安排，对于实现员工资源的有效利用和合理安排有着十分重要的作用。另外随着现代企业制度的发展和企业的现代化管理加强企业员工的管理对于企业的发展有着十分积极的作用。现代企业管理要求企业对于员工实现现代化和科学化的管理，加强企业人力资源统计工作可以充分发挥员工的积极作用，这对于企业的发展有着十分关键的作用。

二、如何促进企业人力资源统计工作

随着企业规模和企业人数的增加，企业的人力资源管理工作在企业的管理中发挥着十分重要的作用。加强企业人力资源的统计工作对于企业的现代化管理和促进企业员工的工作有着十分关键的作用。在今后的企业管理中需要重视人力资源的统计工作，促进企业工作的顺利进行。

1.重视人力资源统计工作

人力资源统计工作在当前的企业发展中占据着十分重要的位置，随着现代企业制度的建立和完善，实现企业的现代化管理逐渐受到重视。但是由于企业的管理人员对于人力资源统计工作的重视不足，导致人力资源统计工作未能发挥出应有的作用。在今后的企业管理中企业的管理者需要认识到人力资源统计工作对于企业的工作的分配充分发挥工作人员的职能。人力资源统计工作为企业工作分配和人力资源的有效利用提供了良好的基础和保障，根据这些数据可以对企业的发展做出合理的规划，在当前企业人才竞争如此激烈的社会中，人力资源统计工作更应该发挥出应有的作用。人力资源统计工作可以保障企业工作的有序进行，这对于提高企业的竞争力，促进企业的发展有着十分关键的作用。

2.提高企业人力资源统计工作人员的素质

人力资源统计工作人员的素质对于统计数据的真实有效性有着十分关键的作用，因此提高人力资源统计工作人员的素质十分重要。一方面需要提高工作人员的职业道德意识。良好的职业道德素质可以提高工作人员的工作积极性和工作效率，特别是当前企业的员工逐渐增加的情况下，人力资源统计工作人员的工作压力逐渐增加，因此提高工作人员的工作效率和积极性十分重要。同时提高工作人员的职业道德还可以提高工作人员的工作责任感，这样可以保障工作数据的有效性和真实性，充分发挥人力资源统计工作的作用。另一方面需要提高工作人员的专业素养。作为人力资源统计工作人员需要掌握相关的统计学知识，同时还需要对所统计的数据进行相应的分析和整合，发挥出人力资源统计工作的重要性。但是由于当前统计工作人员缺少相关的工作经验，对于统计工作不熟悉，影响了人力资源统计工作的质量和效率。企业需要注重对人力资源统计工作人员的培训，提高工作人员的专业素养。另外作为人力资源统计工作人员也需要加强自身的学习，对于统计的相关知识和术语，以及统计工作的经验也需要不断学习和积累，逐渐提高自身的素质，提高统计工作的质量。

3.提高人力资源统计数据的真实性

人力资源统计数据的真实性对于企业的决策有着十分重要的影响。当前由于企业的人力资源统计工作人员工作失误等原因导致统计数据不真实的现象依然存在，对于企业的发展造成了十分不利的影响。在今后的企业工作中需要加强对人力资源统计数据的审核工作，尽量减少统计数据不真实的现象出现。工作人员在进行数据收集和统计时尽量工作细致，收集有效的信息和数据，在统计过程中工作人员需要认真仔细，尽量减少由于工作失误导致的数据不真实现象。企业需要有专门的工作人员对统计数据进行审核，这在一定程度上可以减少数据失真现象的出现，可以及时发现统计数据中存在的问题。另外可以实现统计数据的网络化管理，这样可以减少人为的失误，同时又可以提高统计工作的效率。企业在今后的发展中可以建立完善的工作网络，实现人力资源统计工作的网络化办公，这对于现代企业的发展和人力资源统计工作的发展都有着十分重要的影响。

三、结语

人力资源统计工作为企业的人力资源管理工作提供重要的数据信息，对于人力资源的管理有着十分重要的作用。但是当前企业对于这一工作的重视不足，导致企业的人力资源统计工作未能发挥出有效的作用。当前企业的竞争逐渐激烈，提高企业的竞争力需要进一步完善企业的人力资源统计工作，针对当前人力资源统计工作中存在的问题，需要采取有效的措施提高人力资源统计工作的效率和水平，促进企业的健康发展。

参考文献：

[1]王 航：论人事统计工作在现代人力资源管理中的基础地位[J].中国管理信息化.2012（6）.

篇(5)

【关键词】统计调查 人力资源管理 信息 抽样调查 统计方案

中图分类号：C811文献标识码： A 文章编号：

1 统计调查的涵义

“统计”一词是由英语statistics翻译过来的,一般包含统计学、统计工作和统计资料三种涵义。而“调查”中的“调”,具有计算、算度的意思;“查”,是指查究、查核、考查。

统计调查是根据统计研究的目的和要求,有组织、有计划地搜集资料和对这些资料进行考察和计算的工作过程。

2 统计调查的方式

统计调查的方式多种多样,按调查的范围不同,统计调查可分为全面调查和非全面调查。其中普查和统计报表制度属于全面调查;重点调查和典型调查属于非全面调查。

3 统计调查对人力资源管理的作用

随着全球化的迅速发展,信息越来越受到人们的关注。人力资源作为创造企业财富的重要部分,更加是离不开信息的收集、分析和利用。

人力资源管理乃至整个企业的管理都离不开环境的影响,不管是内部环境还是外部环境都是企业决策的重要决定因素。例如,在市场营销方面,市场外部竞争者的销售情况,是营销部门决定销售价格以及销售方式等问题的决定性依据。而企业某一时期内销售人员的销售情况则是下一时期销售人员业绩的一个重要标尺。对于人力资源管理的研究应当将环境因素纳入进来,明确所处的环境有助于实现人力资源管理活动与环境的和谐统一。

统计调查的方法有多种,根据不同的环境和调查单位本身的特点,在操作过程中也随之变化。因此,不同的统计调查方式在人力资源管理中扮演着不同的角色。

3.1 统计调查是收集人力资源信息的重要方法

人力资源管理要运用科学、系统的技术和方法所进行的各种计划、组织、领导和控制活动,以实现组织目标的管理过程。在这个过程中科学的方法包括统计调查。所有的人力资源管理工作都要在系统数据的基础上,才能做出正确的决策。

在设计调查方案时应注意保证其实用性、时效性和经济性。对于人力资源管理中某些重大、复杂的调查课题,往往需要设计出几套不同的调查方案,以便随着调查现场情况的变化及时调整调查方案。

3.2 统计调查是职位分析的主要内容

职位分析的过程中,统计调查的设计和调查实施阶段是最重要的,要求设计有针对性,一般从工作执行者本人、管理监督者、顾客和分析专家等渠道来获得职位信息。

在搜集完与职位相关的信息之后,就要进入下一阶段,即统计分析。这一阶段主要包括整理资料、审查资料和分析资料。只有如实地反映出职位目前需要人员的技能和能力要求,才能够据此进行分析判断,发现职位设置或职责分配上的问题,从而招募到与此职位匹配的人员。

职位分析的方法分为定性的方法和定量的方法,由于每种方法各有利弊,因此要将有关的方法结合起来使用,以保证搜集的信息准确、全面,为信息分析以及职位说明书的编写奠定良好的基础。

3.3 统计调查是人力资源规划的基本保障

在人力资源规划这一阶段的重点是统计调查企业的内部环境,统计调查的具体工作主要是在人力资源规划的准备阶段实施。主要是要对企业现有人力资源的数量、质量、结构和潜力等进行“盘点”,包括员工的基本信息、工作经历、学历和工作业绩等方面的资料。只有及时准确地掌握企业现有人力资源的现状,人力资源规划才能有效地保证企业的良性发展。

3.4 统计调查确保人员招聘甄选的有效性

为了使招聘甄选的方式有信度、效度、普遍适用性和实用性,需要经过大量的统计调查来确定。

在大多数企业人员招聘和甄选的过程中,必不可少的方式就是对应聘者进行测试,不管是哪种方式的测试,只有同时具备信度和效度,才能为企业选择合适的人才。而测验的信度要通过统计调查不同人员的回答,才能确保应聘者对测验回答的一致性和稳定性。同样,测验的效度也要通过统计调查以往通过测试被录用的人员,在其岗位的表现来确定测试是否选择了适合的人选来从事某个职位。

此外,在选择招聘的渠道与方式时,也会根据企业竞争者或人力资源市场的变化而随之调整。同时,企业内部环境以及员工的需求也是需要统计并纳入决策的重要因素。

3.5 统计调查是员工培训与开发的依据

设计培训计划的第一步是培训需求分析即确定人力资源现有表现与期望目标的差距。需求分析需要对涉及组织、工作和人员三个层面的环境进行调查分析。这三个层面是逐一分析的,只有上一层分析结果是需要培训的才进入下一层的分析,最后确定培训方案。

传统的培训需求分析方法主要有访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法、绩效分析法和经验预计法等。在这个过程中主要是用非全面调查法。

此外,培训评估也是依靠统计调查进行的。为了确保培训实施的效果,对培训结果进行评估是必要的。评估过程中,统计培训后的人力资源绩效与培训前相比较,对此次培训进行有效的绩效反馈。

3.6 统计调查是绩效考核的重要前提

通过统计员工的绩效,参考其绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况。统计分析后的绩效情况可以为企业绩效管理的改善提供资料,帮助企业不断提高绩效管理水平和有效性,使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平,使员工提高绩效能力及企业获得理想的绩效水平。

绩效会因时间、空间、工作任务的工作条件等相关因素的变化而不同,呈现出明显的多样性、多维性与动态性,这也就决定了在统计调查了员工绩效的前提下,考核应多角度、多方位和多层次。

3.7 统计调查确保薪酬水平的合理性

薪酬水平主要由企业内部公平性和市场外部竞争性决定了。为了体现内部公平性原理,薪酬制度的设计就必须进行工作分析,这要求对员工所从事的工作进行详细的调查研究,使某一工作内容具有普遍性,即从事这一类工作的人员都有同等水平的薪酬。

薪酬制度的设计同时也要考虑组织的薪酬水平与其他组织相比,是否具有竞争力,即薪酬制度设计的外部竞争性原理。对市场薪酬水平有准确的了解就依赖于薪酬调查,即对企业外部环境的薪酬水平有个总体的把握。薪酬调查是企业通过收集信息来判断其他企业和劳动力市场的薪酬水平的过程。实施调查的企业就可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平,相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置,从而根据自己的战略在未来调整自己的薪酬水平甚至薪酬结构。

4 结语

从人力资源管理方面来说,应站在统计调查的基石上,了解人力资源管理的外部环境和内部环境的真实情况,认识其本质及其发展规律。通过统计调查,确保科学决策,有效管理企业和发展企业。

参考文献

[1] 水延凯.《社会调查教程》.中国人民大学出版社,2007.

[2] 徐国祥,刘汉良,孙允午,朱建中.《统计学》.上海财经大学出版社,2001.

[3] 董克用.《人力资源管理概论》.中国人民大学出版社,2007.

篇(6)

关键词：企业；人力资源；成本；控制

中图分类号：F275.3 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-0-01

随着人们对人力资源管理的日益重视，企业人力资源管理研究一直以来是研究的重点，而企业人力资源管理研究的关键性问题就是人力资源的成本控制研究。因此本文主要对企业人力资源成本的控制进行阐述和分析，力求实现企业利益的最大化。

一、人力资源成本分析的作用和特点

对于企业而言，成本控制主要是通过节约成本，用最少的人力成本完成同样多的工作量，或者是通过采取最合理的成本结构，为了最大的产出获得员工最高的工薪满意度从而激励员工去创造最大的产出。

（一）节约成本

如何节约成本？在保持产出相同的情况下，通过内外环境结合分析，探讨和分析在员工的选用和数量方面力求找到用最好的员工和最少的数量来减少成本支出。对于外部环境分析，可以通过搜集外部企业的人工成本信息和政府公共服务产品来进行分析，例如分析相关和相同企业用工制度、当地政府工资指导价、同类企业工资水平等；对于内部环境分析，必须通过纵向和横向的比较研究有企业劳动力的使用情况相关详细成本分析数据才能进行。

（二）合理的成本结构

什么样的成本结构是最合适理的呢？这无疑要通过多方的比较分析例如：通过企业现行成本结构进行分析，同时对于员工的心理包括现实的心理反应和心理期望去了解员工对于薪酬水平和薪酬过程的期望，或者可以采取问卷调查的形式调查企业员工对于薪酬满意度的测评。通过问卷的结果可以了解现行的薪酬结构和薪酬水平与员工理想的薪酬标准是否一致怎么去改善这种差距，再结合企业自身成本计划的特点，在尽量满足员工薪酬的前提下去制造详细合理的成本结构分析体系。

二、成本分析和控制的实施基础

建立相应的成本会计制度和核算体系有利于实现企业员工的基本信息和企业人力资源成本消息之间的整合。主要在人力资源成本会计制度设计方面，进行人力资源成本核算中设置人力资源成本会计分录和相关的子分录，并结合员工分类信息进行成本汇总统计。在数据统计方面的设计，首先对企业员工的人力资源成本数据根据分录的不同对某一页顶组合人群的人力资源成本进行分析和组合使其具有统计学意义。在企业主要经营的数据和外部市场数据方面，可以通过人工接入和建立相应的业务外包分析数据包进行统计并进行适时的采集、对比、分析录入数据库中等等这些方面，对于企业员工成本分析和控制的实施具有重要的前提作用。同时为以后企业效益的提高具有重要的科学指导意义。

三、成本分析和控制体系的主要结构和实现方式

（一）人力资源成本管理系统的结构

人力资源成本系统的构成主要是完成薪酬的导入、企业经济指标的录入与分析、市场调研数据的录入与分析等各类人力资源成本的统计分析功能，这些指标为企业开展人力资源成本管理以及制定企业人力资源成本和控制规划，提供决策依据。人力资源成本管理的主要功能必须有：企业员工登陆的界面和资料确认信息。企业经济指标录入包括提供企业的销售收入、成本总额、增加值、固定费用、目标利润等企业经济指标的录入功能。市场调研数据录入包括市场调研数据资料的录入、修改市场各专业、各工种的用工价格等。人力资源成本综合统计查询主要包括各种组合条件的人力资源成本统计、不同类型员工的人力资源成本；根据部门、学历、年龄、工龄、职称、专业工种等分类统计的人力资源成本等等多项内容。

（二）企业人力资源成本分析和控制的重点

企业人力资源成本控制的重点很多，主要表现在以下四个方面：工资总额、个人薪酬水平、人力资源成本结构、基于雇佣生命周期的人力资源成本和成本预测。主要是通过各种有限的措施的制定技能提高企业员工的工资又能提高员工整体的绩效。其次，企业控制成本的目的是为了实现企业利润的最大化，因此在市场资源的配置中，把握市场人群的工资水平与企业的工资进行经常比较，适时更新。在用工方面，对于增加员工数量和扩大自愿加班，增加临时工等方面进行协调，配置最合适的人力资源成本结构。最后运用相关软件对与员工年龄相关的信息建立数据库进行预测，从长远规划企业人力资源成本。

（三）人力资源成本基本分析与控制框架

企业人力资源成本主要是通过总额分析、结构分析、特定组合人群的人力资源成本分析、员工雇佣生命周期成本分析与预测等进行分析和控制的。在总额分析方面主要通过采用各项年度统计经济指标，为企业决策提供依据。结构分析方面主要是对每个子项目进行分析，也可进行成本管理评估与预测，既可以对过去的人力资源成本进行评估分析，有可以对现在的和未来的人力资源管理方法、手段等进行评估分析。从而提高人力资源管理的有效性和科学性。特定组合人群的人力资源成本分析主要是从企业目前的人力资源成现状进行多方面的分析并提供各方面的人力资源管理诊断。此外通过，员工雇佣生命周期成本分析与预测还可以为人力资源管理提供比较合理科学的政策。

四、结语

本论文主要讨论了企业人力资源成本分析的作用和特点以及成本分析和控制体系建设的相关问题，通过本论文一个企业的人力资源成本和控制体系就十分完整了。同时对于其他企业如何建立人力资源成本和控制具有重要的借鉴作用。

参考文献：

[1]刘亚，龙立荣，李晔.组织公平感对组织效果变量的影响.管理世界，2003（3）：126-133.

篇(7)

李嘉诚基金会捐助“海南省农村卫生建设扶贫项目”历时3年多，耗资近4000万，覆盖海南省18个市县的农村地区，对于海南省农村卫生的发展起到了重要推动作用。根据评估数据，可以认为项目基本达到了预期目的。卫生机构的硬件设施、就医环境得到改善，卫生机构医疗水平得到提高，居民的长期健康水平有所提高。通过项目的实施，促进了当地卫生事业的发展，促进了卫生机构区域合作，锻炼了基础医务人员，提高了居民卫生服务利用率。

1资料与方法

采取分层抽样定性和定量调查相结合的方法，对项目实施前后的农村卫生机构的人力资源情况进行问卷调查，搜集相关数据，参与调查的乡镇卫生院数目，基线调查15所，终末期调查18所，分布在海南的东、中、西部。

2结果

2.1乡卫生院人力资源情况卫生院2010年卫生院平均职工总数33.39人，职业医师3.94人，助理医师4.02人，注册护士9.89人，与2007年相比均无统计学差异。见表1。乡镇卫生院2007和2010年人力资源构成，女性多于男性;年龄分布中以35～45岁组比例最高;学历构成以高中/中专为主，2010年本科/大专比例(32.02%)较2007年(22.93%)有所提高;职称分布中，卫生院无高级职称人员，2010年职称构成与2007职称构成差异无统计学意义，以“员/士”初级职称最多。

2.2村卫生室人力资源情况终期评估调查30所村卫生室医生年龄平均为41.80岁，较基线调查的43.36岁有所下降，但差异无统计学意义(P=0.5816)。83.33%的村医持有乡村医生资格证，16.67%持有全国认可的职业医师资格证，这一比例与基线调查相同。终期评估调查显示，村医学历构成主要仍然为初中(70.00%)和高中(30.00%)，各组构成与基线调查结果比较无统计学差异。

3讨论

项目实施前后乡镇卫生院的人员性别和年龄差异不大，学历分布显示，乡镇卫生院学历构成仍然以高中/中专为主，没有硕士及以上高学历的人员，但2010年本科/大专比例较2007年有所提高，职称分布中，卫生院无高级职称人员，2010年职称构成与2007年职称构成差异无统计学意义，以“员/士”初级职称最多。总体上看，项目实施前后村卫生室人力资源状况近似，但整体素质有明显的改善。