干部人才培养机制精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇干部人才培养机制范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

【关键词】国防生；军民融合；人才培养；深度发展

推进军民融合深层次发展，实施人才兴军战略，有效提高国防生人才培养质量，是军地双方必须深入研究探索的重要课题。国家十三五规划明确指出，“要贯彻军民结合、寓军于民的方针，深入推进军民融合式发展，不断完善融合机制、丰富融合形式、拓展融合范围、提升融合层次，努力形成全要素、多领域、高效益的军民融合深度发展格局。”着眼新形势下强军目标要求，不断推进国防生人才培养工作的军民融合深度发展，还需要在“四个融合”上下功夫。

一、理顺组织关系，推进军地领导管理体系深度融合

在国防生依托培养工作中，军地领导是推进军民融合发展的决策者，推动者。国防生的依托培养工作需要军地双方的协调配合，齐抓共管。军民融合式发展思想的本质核心是融合。因此，军地国防生人才培养领导管理体系的融合尤为关键。

（一）推动思想观念统一。思想是行动的先导。在依托培养的推进过程中，涉及到资源组合、利益的调整和权责划分，需要军地领导克服很多矛盾和困难。认为，社会性是人类最根本的特性之一，“每一个社会的经济关系首先是作为利益表现出来”。国防利益才是国家最关键的利益。只有军地领导双方都树立正确的国防利益观念，把思想都统一到军事人才培养这个战略工程上来，把军地两大系统的积极性都充分调动起来，才能为培养工作提供强大动力。

（二）完善领导管理体制。2015年《中国的军事战略》国防白皮书指出，要探索完善依托国家教育体系培养军队人才的方法路子，完善军地统筹建设运行模式，在国家层面建立军民融合发展的统一领导、军地协调、需求对接、资源共享机制，明确军地有关部门管理职责，逐步形成军地统筹、协调发展的整体格局。国家十三五规划也明确指出，要健全军民融合发展的组织管理体系、工作运行体系、政策制度体系，建立国家和各省（自治区、直辖市）军民融合领导机构，推进军民融合发展立法。因此，国防生培养工作要加快立法进程，把依托培养作为国家责任赋予有关高校，明确军地各级部门的职责。国防生的依托培养工作可以从国家层面建立一个高层次的权威性的领导机构统一领导。具体来说，可以建立由国家教育部、人社部、军队干部部门等相关部门领导参加的领导机构，负责人才培养的计划、组织与协调和监督管理工作。

（三）配强组织领导力量。依托培养高校要建立健全“一个机构”和“两支队伍”。一个机构是指国防生培养办公机构，指定学校领导专门负责，军队选培办干部参加。“两支队伍”是指专业辅导员队伍和军队选培办干部队伍。依托培养高校要按照培养规模配齐专业辅导员队伍，切实担当起辅导员职责。军队选培办干部队伍要素质过硬，精干高效。军队干部部门要建立科学的督导机制和奖惩机制，定期对选培办人员进行考评，并依据考评结果奖优罚劣，增强选培办干部做好国防生人才培养工作的使命感。

二、优化资源配置，促进军地教育培养资源深度融合

教育资源是国防生培养的基础。在军队人才培养教育资源上，军地双方各有优势。因此，国防生培养要充分发挥军地双方各自资源优势，加强统筹协调，科学利用资源。

（一）科学规划，整体推进。高校人才培养质量很多程度上取决于资源配置的布局优化和人才培养的科学规划。国防生依托培养工作需要加强宏观上的军民融合人才培养规划。军民融合人才培养宏观规划，是指用系统的思维方式对培养实践进行总体、全面的规划计划，多视角地进行分析、描述和设计，建立包括培养军事人才的目标、途径、框架、标准等在内的总体架构，全面系统地指导军民融合培养军事人才实践。地方高校和军队相关部门要摒弃简单的拼接式培养思路，着眼高素质军事人才培养需要，把国防生培养融入整体人才培养规划中，实现教育资源的集中统一、互融整合，保证国防生教育培养具有先天资源优势。

（二）需求牵引，科学培养。国防生人才培养要以人才需求为牵引，科学制定培养方案，创造良好实践平台。国防生培养计划要科学论证，教学内容和课程设置与军队任职需求要结合紧密。在课程设置上，既要使国防生具备大学生应该具备的学科知识结构和储备，又要满足部队人才的特殊要求，使大学教育与军事素质培养融为一体。科研实践是有效提高国防生科研素养的实践平台。依托培养高校要积极引导国防生参与科技创新，安排国防生参加一些科研项目，尤其是国防领域科研项目，注重培养国防生的实践创新能力。

（三）资源互补，体系支撑。资源利用效益最大化是融合培养的根本要求。签约高校要提供一流的师资、一流的平台、一流的设施，把国防生的培养工作放在重要位置，确保教育资源的优先权。军队相关职能部门也要把国防生培养工作纳入保障体系，分期分批分重点的加大对签约高校经费物资保障的投入，改善国防生培养必需的军事训练设施和文化活动设施。选培办要依托部队和军队院校建立实习基地，打牢岗位任职基础。

三、创新调控机制，确保培养质量与岗位需求深度融合

人才培养质量是高等教育的生命。教育部在《关于加强高等学校本科教学工作提高教学质量的若干意见》中明确指出：“高等学校要处理好新形势下规模与质量、发展与投入、教学与科研、改革与质量的关系，牢固树立人才培养质量是高等学校生命线的观念。”国防生人才培养工作作为高等教育的一个重要组成部分，要不断提高培养质量效益。军地结合创新调控机制，是提高人才培养质量的有效途径。

（一）优化选拔培养机制。选拔机制是国防生政策中的一个重要方面。总体来说，当前的国防生选拔机制可供选拔的基数较小，不利于国防生培养工作的健康发展。关于国防生选拔机制的优化，一方面是调整培养方向。国防生主要以培养军地通用的技术干部为主，不再培养指挥类国防生。另一方面是扩大选拔基数，建立“准国防生”制度。“准国防生”制度总体要求就是宽进严出，降低成本。高考统招的国防生和有参加国防生选拔意向的在校大学生在经过政审复查后与军队签订“国防生初步意向书”，成为“准国防生”。签约高校的国防生培养机构要积极宣传国防生政策，鼓励在校大学生参加国防生选拔，扩大“准国防生”规模，并改进相应的优惠政策措施，提高报考国防生的吸引力。

（二）建立质量监督机制。质量的监督调控是国防生人才培养工作的关键关节。国防生培养过程中，可以由军队和教育部有关职能部门组成的领导机构对国防生的培养情况进行质量监督。一方面，可以引入ISO9000系列质量管理标准，构建一个科学合理的国防生培养质量保证体系。ISO9000系列质量管理标准堪称世界质量科学和管理技术精华，国际认证评审机构普遍认可。引入ISO9000质量管理体系标准，结合实际运用该标准的八项原则构建相关子系统对签约高校进行有效评估具有科学性和可行性。另一方面，评估结果要纳入签约高校整体教学评价体系，激发各高校做好培养工作的积极性和责任感。

（三）严明奖惩激励机制。当前的国防生培养过程属于定向培养，一部分国防生学习动力不足。国防生培养机构要严明奖惩机制，激发国防生学习动力。在淘汰机制上，可针对不同阶段侧重点有所不同。在校学习阶段，要本着“公平、公正、公开”的原则，对报考国防生动机不纯、入伍信念不坚定、学习不认真、作风纪律松散且经教育无效的国防生实施末位淘汰，避免学习动力不足、军政训练不求上进等现象的发生。在岗位实践阶段，国防生毕业前由院校、部队联合组织训练考核。军政基础考核不合格的国防生军队不予接收。

四、科学规划设计，促使个人职业规划与军官职业发展需求深度融合

军官职业是一个特殊的职业。有人将军官职业概括为五个无与伦比：劳动时间和劳动强度无与伦比、复杂程度和艰苦程度无与伦比、精神压力和风险程度无与伦比、岗位流动和家庭付出无与伦比、纪律约束和牺牲奉献无与伦比。新时期军官的职业需求呈现出对党忠诚、善谋打仗、敢于担当、实绩突出、清正廉洁的职业特性。因此，军队的职业发展要求个人职业规划设计与军官职业需求相融合。

（一）加强国防生自我职业规划。美国心理学家马洛斯认为：“人都有发展和成长的趋势和需要”。因此，每个人都要有自己的发展规划，而且要使自己的发展规划尽量与社会的需要相一致。在自我职业规划中，每名国防生都应该理性的分析自己，根据自己的性格特点、爱好特长、能力强弱等情况，结合军官职业需求进行自己的职业规划设计，为自己在军队的职业发展打下基础。

（二）强化国防生军人职业特质。军人职业特质包括军人职业意识和军人职业素质。军人职业意识主要表现为忠诚于党、热爱人民、报效国家、献身使命、崇尚荣誉的革命军人核心价值观。军人职业素质主要包括军事体能、军事技能及所必须的心理素质。国防生培养机构要根据国防生培养目标和阶段性思想特点，扎实开展思想政治教育，打牢国防生的思想政治基础和道德基础，不断强化国防生的军人职业意识；要扎实抓好军事职业教育，组织学习军人必备的基本素质和专业知识，不断提升国防生的军人职业特质。

（三）优化国防生职业培养设计。着眼培养能打胜仗的军事职业人才分阶段对国防生进行职业培养设计是军队用人单位发挥军队人力资源的必要条件。在校学习阶段，高校国防生培养机构抓好知识能力和基本军人素养的教育。在毕业初期，军队人才培养职能部门安排国防生进行岗位任职能力培训。在职业发展阶段，军队用人单位基于国防生的能力特点进行职业能力的培养设计。通过各个阶段的培养设计，构建院校教育、部队训练实践、军事职业教育“三位一体”的新型军事人才培养体系，夯实国防生的职业发展道路。

总之，推进国防生的军民融合人才培养工作要在实践中紧紧抓住军民融合培养的着力点，把握新形势下军民融合培养军事人才规律，探索科学有效融合培养途径，不断提高质量效益，为实现强军目标提供坚强的人才保障。

参考文献

[1]于川信，周建平.军民融合式发展理论与实践[M].北京：军事科学出版社，2010.

[2]马克思恩格斯全集：第18卷[M].北京：人民出版社，1965.

[3]孙爱平.军民融合培养军事人才研究[M].北京：国防大学出版社，2012.

[4]颜砾，杨定坤.国防后备力量人才培养专业建设研究[M].昆明：云南大学出版社，2013.

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一、普陀区人才队伍建设的现状

（一）普陀区人才队伍现状

据对我区各类人才队伍调查，目前普陀区各类人才有7887人，占全区总人口的2.4%，其中民政、劳动保障、司法、计生、卫生、教育、工青妇等系统4434人，约占56%；社区工作者590人，约占8%；其他2863人，约占36%。普陀区大专以上文化程度4712人，约占60%；高中或中专以下3175人，约占40%。35周岁以下3955人，36周岁以上3932人，平均年龄39.5岁。人才总量不断增加。到年底，全区共有中专以上学历或初级以上职称人员11745人，比2000年增加1842人。其中国家机关工作人员1448人，事业单位管理人员和专业技术人员4462人，企业单位管理人员和专业技术人员5835人。

（二）普陀区创业创新人才队伍建设主要做法

普陀区根据实际情况，为加快繁荣富强、文明和谐普陀区，促进舟山普陀海洋地方特设创业创新，普陀区在创业领域开展了工作的实践和探索，积极创新管理理念，提高队伍素质，优化队伍结构，努力推进普陀区人才队伍建设。

1、创新聚才机制，优化人才环境

一是健全“党管人才”工作机制。完善人才强市总体规划，出台《关于深化和完善党管人才工作体制机制的若干意见》，建立人才工作领导小组，形成组织部门牵头抓总，个成员单位部门各司其职、协同配合的人才工作格局；建立健全区领导联系人才制度、成员单位联席会议制度、人才工作重大事项汇报通报制度等一系列制度；完善竞争择优机制和人才评价机制，设立紧缺人才资源开发专项基金，对业绩突出、贡献重大的顶尖人才和识才用才单位给予奖励，促进各类优秀人才脱颖而出；建立人才档案，实行动态跟踪管理，分门别类建立了高级人才、专业技术人才、经营管理人才、乡土人才等人才库。

二是优化人才创业环境。从促进事业发展、提高生活待遇、提供医疗保障等多方面入手，积极出台和完善相关政策，努力营造人才“引得进、留得住、用得好、流得动”的良好环境。大力宣传优秀人才事迹，建立高级专业人才奖励制度，设立奖，给予对普陀区发展有特殊贡献的高级专业人才政府特殊津贴。今年，还制定出台了《普陀区干部（人才队伍）保健工作实施细则（试行）》。

2、创新育才机制提升人才素质

首先创新人才培养机制。政府设立人才培养专项资金，将符合条件的企业经营管理人才培训列入干部教育培训计划，对企业自主培训给予一定奖励。建立由政府、企业、职业学校、人才机构共同参与组成的松散型人才培训模式，采取定向委培、联合办学、在职培训、项目攻关等形式，做好乡土人才开发工作；以“一村一名大学生引进工程”和“一村一名大学生培养工程”为载体，加强对农村基层管理人才、农技骨干和生产能手、农村经营能人等实用人才培养力度。

其次突出重点抓好人才培训。实施优秀中青年创业人才培养工程，与省中小企业创业辅导中心制订了《普陀区“绩效管理”主题年活动策划方案》，创办企业论坛；加大农村实用型人才培养力度，举办等专题农村创业人才培训班；实施传统产业人才创业创新能力提升工程，在市中等职业学校开办专业，在建立培训基地。目前已培养出届毕业生人，在各厂家就业，产业专业人才比例由原来的%提高到现在的%。

3、创新炼才机制增强人才能力

第一，实行干部任前锻炼制。把年轻优秀中层干部安排到矛盾集中、问题突出、条件艰苦的岗位锻炼。锻炼期间，其组织人事关系转入新的单位，确定党内职务和班子内部分工，组织部对他们履行岗位职责情况及岗位锻炼表现情况进行跟踪考核，条件成熟的适时予以提拔任用，体现干中辨才的用人导向。2008年以来，市区委组织部分批对位同志实行了任前锻炼考察制，按照“成熟一批、提拔一批”的原则，现任命使用了名。

第二，实行后备干部动态管理。通过有计划地安排后备干部担任农村指导员、岗位锻炼、专职招商引资及到非公有制企业担任总经理助理等途径，增强后备干部实际工作能力。年终对后备干部进行集中考核，符合条件的继续保留，不符合条件的调整出后备干部队伍。

第三，整合干部人才资源，服务经济建设。根据区委、区政府中心工作需要，抽调专业人才、年轻优秀干部参与全区性急、难、险、重工作。在岗位锻炼中表现优异的年轻干部，可破格进入区管后备干部队伍，职务晋升和干部提任时，作为重点对象给予优先考虑。

第四，创新“借脑”机制，丰富人才资源。与大学合作共建社会主义新农村实验示范点，与签订了《全面科技合作协议书》，形成了以大学为龙头、等所科研院校为骨干的市校合作体系。去年以来，普陀区共与高校合作签约项目个，这些项目在国家级、省级重点科技项目成功立项个。

4、创新“换脑”机制激发人才潜能

一是通过现有人才资源上挂外派，促进其知识更新、能力提升。制定干部挂职锻炼管理办法，对挂职干部实行“五制管理法”，即：联系沟通制，派出、接收单位联合负责制，交流汇报制，提醒谈话制，定期考核制。

2008年以来，普陀区共选派5名机关干部上挂中国农科院、国家科技部、建设部、林业部、财政部等部委，选派59名机关干部到省级部门挂职锻炼；外派24名乡镇（街道）干部到等发达地区锻炼。下派锻炼则是以派驻企业联络员为重点，共选派了名机关干部到规模以上企业担任总经理助理或企业联络员。

二是依托高校，扎实开展人才培训。先后派出专家教授

多人次来普陀区开展访问讲学、考察调研、技术服务等，组

织各种培训活动期多人次。等位规模企业负责

人，参加了大学举办的总裁培训班，多名团员骨干参

加了大学团干部培训班。多名人员参加

大学档案干部培训班…………

二、普陀区创业创新人才队伍建设存在的问题

1、人才结构不合理。从调查数据显示，全区各类人才已初具规模，人员素质较高，年龄较轻，但相关职能部门的社会管理人员占了一半以上比例，具有专业技巧的社会工作人才相当缺少。

2、宣传力度不够。由于我区经济不算特别发达，导致了对各类人才缺乏吸引力。近几年来，虽然经济和各项社会事业有了较快发展，面貌有了较大改观，但是由于各方面的宣传力度不够，外界对我区的情况了解不够深入，有些人才还认识不到我区经济发展的前景和潜力，吸引各类人才来普陀区创业的机制还没有形成。

3、人才队伍建设的重要性认识程度还不够，鼓励高层次、有专业特长人才投资创业的机制没有形成。我们在科研机构的建设和扶持上做的还很不够。特别是一些高科技项目，尤其是科研转化项目需要一定的风险投资，需要一系列的初始扶持，我们还没有制定针对性的对策。另一方面，我们在思想观念上，对人力资源开发、运用、配置没有真正重视起来，还没有充分认识到经济发展的背后依靠的是人才的竞争。我区一些部门、单位和企业对人才这一战略资源的认识程度还不到位，对日趋激烈的人才争夺战还没有切肤之痛。没有一个长远的人才队伍建设规划，没有从经济社会发展与事业成败兴衰的高度，认识人才问题的极端重要性和紧迫性。

4、人才队伍建设的体制机制相对滞后。我区人才队伍建设已初步形成了领导机制、考核评价机制、使用机制、激励机制、流动机制等多项制度，但机制的建设还是在起步阶段，有些内容还不够健全，还需进一步完善。

5、吸引高级专业人才的载体不够多。人才的进入需要载体，尤其是高层次的专业人才需要有适合的工作岗位及工作条件。总的来讲，我区吸引高级专业人才的载体不足，在吸引人才的主体企业方面，尽管我区吸引了相当规模的外来投资，但总的看，其中劳动密集型企业居多，技术密集型企业较少，对高级专业人才需求不大，导致对高层次人才的吸附、承载作用偏低。

三、普陀区加强创业创新人才队伍建设建议和对策

按照党的十七大提出的有关社会建设和社会工作人才队伍建设的要求，要从加快人才队伍建设、促进和谐稳定的角度出发，积极谋划，整合资源，广泛调动各方面积极性和主动性，努力建设一支“规模宏大、素质优良”的舟山普陀海洋地方特设创业创新工作人才队伍，推动社会全面发展。

（一）强化舆论宣传，为社会工作人才队伍建设营造良好的社会氛围。

1、加强宣传引导，提高思想认识。充分利用普陀现有的报纸、电视、广播、杂志、网络等新闻媒体，深入系统宣传舟山普陀海洋地方特设创业创新人才概念、人才队伍建设的重大意义，以及创新人才在推动普陀海洋经济发展、建设“和谐普陀、发展普陀、魅力普陀”中的贡献和作用。

2、加强典型挖掘，创造良好环境。

注重发现和挖掘业务精通创业创新人才，发现在工作中做出重要贡献或深得群众信赖和喜爱的舟山普陀海洋地方特设创业创新型工作人才，加强对他们典型事迹的宣传报道和学习推广；积极开展全区优秀创新人才评选活动，享受与区优秀专业人才同等的待遇，切实逐步提高社会工作的职业地位和社会工作人才的社会地位，积极营造有利于创新人才成长和发挥作用的良好环境。

（二）完善奖励机制，为创新人才队伍建设奠定扎实的政策基础。

1、制定发展规划，明确人才目标。着眼于构建社会主义和谐社会的客观需要，坚持把创新人才队伍建设作为一项战略性、基础性工程来抓，并结合全区人才队伍现状，正确把握社会工作发展趋势，制定全区创新人才队伍建设总体规划，明确社会工作人才培养具体目标和任务，以及整支社会人才队伍的规模结构、政策措施和方法步骤，切实增强社会工作人才培养的系统性和计划性，推进创新人才队伍建设走上正常轨道。

2、出台政策制度，规范人才管理。

篇(3)

党的十报告强调：“坚持党管人才原则，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。广开进贤之路，广纳天下英才，是保证党和人民事业发展的根本之举。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，造就规模宏大、素质优良的人才队伍，推动我国由人才大国迈向人才强国。”所谓人才，是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人。人才是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到一个事业单位，人才就是指那些具有德才兼备、年富力强、高学历高职称、有开拓创新精神，能够胜任岗位能力要求，进行创造性劳动并对事业单位发展作出贡献的人，包括管理人才、技能人才和政工人才。

高素质的干部人才队伍建设是事业单位的核心力量，是促进事业单位两个文明建设，顺利实现社会主义现代化建设的历史需求。民间有谚语这样说道：“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”“一头狮子带领一群绵羊可以打败一头绵羊带领的一群狮子。”两次世界大战中，美国等西方大国把抢夺各国高端人才放在第一位，我国大量的科技人才都是在那个时期流入海外的。换句话说，美国能够成为世界霸主，在很大程度上依赖各国的科技人才。由此可见，谁拥有了人才，谁就拥有了取胜的保证。就一个事业单位而言，有了高素质的干部人才队伍就有了各项工作顺利开展的竞争力，就有了满足新时期发展需要的保证。

当然，事业单位干部人才队伍建设，首先是人，他们的能力不是与生俱来的，更多的是靠后天的培养、学习、实践等环节，经过一个漫长的过程才能成长。事业单位的人才发展要紧紧围绕科教兴国战略，适应事业单位管理体制改革的要求，以推行聘用制度和岗位管理制度为重点，逐步建立适应事业单位特点的人事管理体制，形成有利于优秀人才成长和发挥作用的用人机制和重实绩、重贡献的分配机制，建设高素质、凝心聚力的科学技术干部人才队伍。

一、当前事业单位干部人才队伍建设存在的问题

1，对自身工作的认识不足。有的事业单位干部在思想上存在着一定程度的“铁饭碗”观念，在实际工作中抱着“不做、做不好、做与不做无所谓”的态度；有的工作热情较高，但基础知识和经验较为匮乏，只做表面文章，缺乏实干的劲头；还有的干部具有一定的知识和经验，但思想观念较薄弱，又缺乏学习的积极性，就想当然的认为现在的工作不好做；更有甚者是完全有能力做好工作的干部，但由于历史原因导致出现“理论不清、地位不明、威信不高、待遇不高”的情况，对工作也是丢上打下的。

2、干部队伍建设的稳定性受到挑战。事业单位的很多工作对干部有着特殊的要求，不仅综合工作能力要强，而且要有吃苦的精神和丰富的经验。这就要求工作人员必须能扎根一线，长期从事这一工作，积累经验，经受磨练，培养职业观念，这些条件客观上要求干部队伍建设具有一定的稳定性。但实际工作中，往往是培养的人才因多方面原因很容易流失，这势必会造成干部队伍建设的稳定性受到挑战。

3，干部队伍的整体素质受到事业单位发展的挑战。多种经营事业单位面临着市场和机遇的挑战。如果计划完不成，将直接影响到整个单位的正常运行和改革发展的前进步伐。因此，干部队伍必须肩负起宣传动员、任务教育、凝聚人心、文化建设等方方面面的工作重任，为本单位的持续快速健康和谐发展提供强有力的思想和组织保证，这一发展形势无疑给干部队伍建设的整体素质提出了挑战。

二、加强事业单位干部人才队伍建设的思考

1、创新人才观念，树立科学的人才观。第一、人才资源是第一资源，人才优势是最大优势。这就要求单位领导干部务必从全局和战略的高度，充分认识“人才资源是第一资源”科学理论的精神实质，并自觉地用以指导工作实践。第二、科学的掌握本单位人才标准是加强干部人才队伍建设的基点。人才标准过高过窄，都会挫伤人们的成才愿望。科学的人才观坚持以开放的、全面的、辩证的观点看人才，认为只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为本单位做出积极贡献，都是单位需要的人才。第三、科学人才观在识别和评价人才上坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的重要标准，不唯身份、不唯资历，在人才队伍中营造一种奋发向上、见贤思齐的良好导向，树立人人都可成才的观念，营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的工作环境，形成人尽其才、才尽其用，人才辈出的局面。

2、制定符合事业单位实际，切实可行的人才培养规划。规划是对整体性、长期性、基本性问题设计的整套行动方案。事业单位必须要把人才培养规划纳入单位整体发展布局之中，结合本单位实际状况有针对性地制定人才培养短期或中长期规划，大力实施人才战略，根据岗位需求，有所侧重，并在人力、物力、财力上保证人才培养的需求。“麻雀虽小，五脏俱全”，事业单位的每个岗位都需要有一个人才培养、人才使用、人才储备问题，人才培养规划制定后就要坚定不移地抓好实施。

科学的人才培养规划，切实可行的实施措施，才能保证事业单位人才辈出，生机勃勃，从而保证单位发展稳定推进，发展潜力和发展后劲、发展活力不断增强。

3、选准人才培养的对象和目标。“千军易得，一将难求”，“十年树木，百年树人”，这都说明人才培养的不易与艰难。人才的成长是一个漫长的过程，需要投入一定的资金和心血，所以选准培养对象，明确培养目标尤为重要。在干部人才队伍培养上要注重培养那些政治素质高、职业道德好、发展潜力大的优秀人物，将他们列为重点培养对象，委以重任，加强培养。“人非圣贤，孰能无过”。在人才培养上要彻底转变“求全责备”，“论资排辈”，“不放心，不敢用”，“教会徒弟，饿死师傅”等陈旧保守观念，树立良好的人才观，用人不疑，疑人不用。要重点培养那些重品德、懂技术、会工作、善吃苦的复合型人才，坚持任人唯贤、德才兼备的原则，变“相马”为“赛马”。以“三看三选”保障择优选才，即看学历不惟学历，选会干的；看资历不惟资历，选能干的；看人品不讲关系，选会干的。惟此才能把人才选准用准，使上者服众，下者服气。

4、不断改进和丰富人才培养方法。事业单位要在全员培养、广种薄收的基础上，根据本单位的实际，侧重培养一批德才兼备、年富力强、有开拓创新精神的优秀干部人才，不断改进培养方法，丰富培养内容，为人才成长创造良好条件。通过交任务、压担子、定目标、要成绩的办法促进优秀人才尽快成长。有计划地选派培养对象交流学习，在实践中不断健全和完善培养措施，根据岗位要求对口配置人员，择长选人，择长而用，让每个工作人员都能树立危机意识、学习意识和竞争意识，增强提高自身素质和工作能力的主动性和积极性，确保人尽其用，才尽其用，为人才提供施展才华的舞台，让想干事的人有事干，让能干事的人干成事。

篇(4)

创新理念，营造良好的重才环境

不拘一格选人才，是我们党大力倡导的用人导向，也是发展所求、改革所需、人才所盼。就民族地区而言，实现这一目标，重点在软环境建设，既需要敢为事业用人才的胆识和气魄，也需要破除束缚人才成长的旧观念。

创新人才观念。抓住转变观念这个思想基础，树立“爱护人才就是促进发展、浪费人才就是贻误发展”的科学人才理念，以更加开放的胸怀和灵活的办法“借脑引智”，吸引各方英才在民族地区建设中施展才华、建功立业；培养选拔年轻人才，既要破除“论资排辈”“平衡照顾”“求全责备”“唯年轻化”等思想障碍，也要严格标准、程序，提高选拔任用质量。

深化人才制度改革。创新和完善对年轻干部的选拔任用制度，为来自基层一线的年轻干部选拔任用提供空间；大力推行高技能人才聘任制度，把高技能人才配置作为重大工程项目招投标、评优和资质评估的必要条件；推行向领军人才倾斜的政策，在项目、经费、科研等方面对领军人才给予全力支持，把领军人才纳入省管、州管专家库，积极推荐成为党代表、人大代表和政协委员，提高政治地位。

健全人才服务机制。本着广纳贤才、人尽其才的原则，进一步健全人才选拔任用方面的公开制度，以宽阔的胸襟、开放的姿态来管理和开发各种人才资源，打破行业之间、部门之间、地区之间、所有制之间等各种人才壁垒；注重建立一套完整的党管人才政策法规体系，促进党管人才工作的规范化、法制化；注重充分调动和发挥相关职能部门的积极性，整合人才工作资源，形成党管人才的工作合力；着力建立优胜劣汰的人才竞争使用机制和不断自我提高的人才素质提升机制，随时掌握人才队伍变化，及时调整人才工作措施。

坚持正确舆论导向。合理引导网民关切和舆论，在全社会营造“有才者上”的良好氛围，使“尊重人才、爱护人才、理解人才、宽容人才”形成共识，让“不拘一格”常态化、长效化，为有觉悟、有知识、有本事的优秀人才健康发展营造宽松的成长环境。

突出优先，打造便捷的纳才通道

人才发展和经济发展已经成为相辅相成、不可分割的辩证统一体，民族地区要实现人才发展与经济发展同频共振，就必须牢固树立人才优先发展意识，只要条件具备、理由充分，就要特事特办、特事快办，畅通好人才发展的“绿色通道”。

突出人才优先发展战略，着力五个坚持。一是坚持立足优势资源优先引进人才。民族贫困地区在矿藏、生态、水电等方面优势明显，要充分发挥好地区优势资源吸引集聚人才的作用，有计划、分层次地引进和培养一批高层次人才和创新团队。二是坚持人才资源优先开发。把人才资源开发摆在经济社会发展的突出位置，加大人才培养力度，创新人才培养模式，提高人才培养质量，大幅度提高各类人才的整体素质和能力。三是坚持人才结构优先调整。在推进经济结构战略性调整中及早谋划和调整人才培养配置结构，形成合理的专业素质结构、层级结构、分布结构。四是坚持人才投入优先保证。地方政府要加大对人才发展的财政投入，把人才发展主要指标列入经济社会发展规划和年度目标，推动政府、社会、用人单位和个人共同投资人才资源开发。五是坚持人才制度优先创新。高度重视并优先进行人才制度创新，完善人才开发和管理机制，激发各类人才的创新能力。

突出畅通人才引进渠道。重点围绕“不求所有、但求所用”做文章，大胆引进、大胆起用，进一步巩固和发展“户口不迁、关系不转、双向选择、自由流动”的人才柔性引进机制。加强人才市场建设，充分发挥市场配置人才作用，通过市场选才、引才、用才。组织用人单位、用人企业走向发达地区或高校，采取现场招聘等形式，引进所需人才；办好网络劳务市场，利用网络媒体，人才供求信息；加强人才中介机构的规范、管理，运用市场机制，合理配置人才资源。不断开辟人才引进的绿色通道，采取团队引进、核心人才带动引进等形式引进人才，对高学历、高职称、紧缺急需人才要放宽准入条件，在手续办理、食宿安排、家属安置等方面给予优先考虑。坚持招商引资与招才引智相结合，鼓励单位、企业自主招才，积极引进科技含量高、人才需求量大的重大项目，通过项目引进，实现“引一个项目、兴一方产业、育一批人才”的目标。

完善激励，建设宽松的成才平台

科学发展以人为本，人才发展以用为本，引进人才的目的在于发挥人才效用，促进当地发展。结合民族地区实际，在人才使用方面，既要不断创新机制用活人才，更要着力完善激励保障政策留住人才，努力做到用当适任、用当其时、用当尽才。

用机制留人，实施公正灵活的用才政策。建立“崇尚业绩、社会认可”的人才评价机制。立足公正、公平、公开，改进评价方式，党政人才和社会工作人才重在群众认可；企业经营管理人才重在市场和出资人认可；专业技术人才和高技能人才重在社会和业内认可；农村实用人才重在农村和农民认可。建立“党政统筹、市场配置”的人才流动机制。采取政府管宏观、市场自由配置、单位自主用人、人才自主择业的人才流动配置方式，推动不同行业、不同区域、不同层次人才之间的相互流动，让优秀人才大显身手，让闲置人才有用武之地，让紧缺急需人才得到有效补充。

用事业留人，搭建人才施展才华的舞台。积极为人才展示才华提供平台和机会，积极为各类人才干事创业提供资金、技术、信息等方面的支持和服务，使各类人才“创业有机会、干事有舞台、发展有空间”。

用待遇留人，充分调动各类人才的积极性。政府每年拿出一定资金对有特殊贡献的专业人才实行奖励，拿出专项资金设立艰苦特殊岗位津贴，切实激发人才干事创业激情。鼓励企事业单位把资本、技术、管理等要素纳入人才收入分配方案，采取年薪制、协议工资制及技术入股制等形式分配和奖励科技人员、经营管理人员。

用感情留人，营造人才工作的宽松环境。建立完善领导干部联系拔尖人才、高层次人才制度和定期谈话制度，加强沟通，增进理解，使“爱才、重才、容才、惜才”思想深入人心，不断激发人才的贡献热情和创造潜能。

用足政策，夯实坚固的育才基地

民族地区要用活、用好、用足国家扶贫开发、西部大开发、东西部人才对流、“三支一扶”、产业承接转移等优惠政策，主动作为，积极争取国家加大支持力度，强化人才培育，实现人才发展大飞跃，主要从六个方面入手。

“结对子”建长效帮扶机制。争取国家制定出台一系列人才优惠政策，协调有关部委和沿海发达省区从资金、培养、技术等方面对口支援民族贫困地区，立足定期支持和长期保障。

“派进来”帮助民族地区发展。积极开展国家定期选派机关干部和“博士服务团”成员等高层次人才来民族地区挂职锻炼，鼓励科研院校选拔优秀人才到机关事业单位民族地区实训，且在重要岗位任职。

“送出去”进行战略培养。积极争取国家支持，选派民族地区党政干部赴中央、国家机关及发达省市挂职锻炼；选派民族地区人才到国家知名高校、科研院所研修，重点培养一批用得上、留得住的人才。

“强合作”进行区域互动。主动在发达地区建立人才培养基地，把民族地区人才送到发达地区学习培训，提升人才综合素质；鼓励民族地区与发达地区建立劳务输出或人才引进协作机制，组织民族地区用人单位和企业到发达地区举办招聘活动，引进发达地区高层次人才。

“重交流”促协同发展。民族地区之间经济发展有先后，人才开发各有所长，加强彼此间的交流合作同样重要，可采取异地培训教学、互派挂职锻炼、举办人才交流洽谈会等形式，发挥各自优势，取长补短，加强民族地区之间人才、经济互动交流，促进民族地区之间人才、经济双边发展。

“固基础”着力培养本地人才。民族地区要坚持外引人才为辅、开发本地人才为主的方针，积极争取上级支持，加强本土人才培养。大力发展地区教育事业，开发本地人才资源，着力解决民族地区人才总量不足、人才外流严重和高层次人才奇缺等问题。大力实施素质教育，不断提升义务教育水平，加快普及高中教育，加强职业技术教育，发展远程和网络教育，逐步提高民族地区教育质量和办学水平。大力推进教育改革创新，党政人才以培养领导能力为核心，提高开拓创新和驾驭市场经济能力；专技人才以培养创新能力为核心，重点加强学科带头人和紧缺人才培养；企业管理人才以培养竞争能力为核心，重点抓好高层次企业管理人才培养；高技能人才以培养操作能力为核心，重点培养多技能、多层次人才；农村实用人才以培养“双带”能力为核心，加强农村种养殖大户带头致富和带领群众致富的能力。

篇(5)

【关键词】农信系统；人才队伍；建设；建议

浙江农信系统人力资源工作坚持以科学发展观为指导，全面学习和贯彻落实党的十和省农信联社二届六次社员大会精神，深入践行“一条道路、两场革命”战略构想，以人事管理规范化建设为核心，深入推进人事制度改革、人才培养锻炼、教育培训管理、人事信息化管理等各项工作，切实提升现代人力资源管理水平，不断增强农信队伍综合素质，为新型浙江农信建设提供有力的组织保障。

一、目前农信系统队伍建设的现状及问题

（一）业务发展面临挑战，员工素质亟待提高

从员工队伍结构来看，员工队伍趋于相对老龄化，整体文化知识水平亟待提高，尤其是专业技术职称持有率跟不上农信系统改革与发展的需要。县级联社统一法人后，在人力资源建设上采取了诸如加大员工培训力度，鼓励员工充分利用业余时间参加银行业从业资格考试或学历教育等多方措施，或者根据各行社的实际需要从普通高等院校招聘大批大学生，但是由于历史遗留问题较多，目前农信系统内员工整体文化水平层次不齐，与农信系统快速发展的现实需求存在相当差距，员工素质亟待提高。

（二）思想观念缺乏引导，工作归属感不甚强烈

由于农信系统机构网点多数分布在经济欠发达的乡镇以及偏远山区，工作和生活条件较为艰苦，让很多刚入职的青年员工产生了相当的失落感，对自己逐渐降低了工作标准，放松了工作要求，使得一些员工缺乏拼搏奉献意识，思想懈怠或是不稳定，向往并急切地想调往生活条件相对优越的城区网点，这无形中给基层网点业务发展带来不稳定因素，员工归属感不强导致队伍流动，对保证工作效率和服务质量的提高形成了一定的阻力。

（三）内部管理体制不到位，激励与约束机制有待健全

由于职员和干部的职位相对稳定，虽然大部分员工有一定的责任感、危机感和进取心，但仍有一些员工存在小富即安思想，总在原地踏步。同时，由于内部管理的科学性、规章制度的健全性以及执行能力的有效性仍有待提高等因素，农信系统体制的创新能力相对不足，使得农信系统整体的运行状况有很大的提升空间，建设相对落后于业务快速发展的需要。在当今国家政策向农村经济倾斜的形势下，农村经济飞速发展，农业产业化已经成为主导，农信系统的体制只有改革创新，才能适应新形势下的发展需要。

（四）高素质复合性人才匮乏，人才队伍建设刻不容缓

人才是强行之本。一是缺乏包括既懂理论知识，又熟知金融业务的高素质经营管理类人才等在内的高素质复合型人才，只有熟悉金融业务，才能提高工作效率，扩大客源，提升业绩。二是缺乏技术人才，尤其是精通计算机、科技应用能力强的人才。信息化时代，计算机网络已经成为不可替代的生产工具，这类人才的缺乏将直接降低业务效率以及金融信息的获取率，从而在时代竞争中、在行业竞争中处于不利地位。三是缺乏对市场极度敏感、营销能力强的市场开发人才，这支队伍建好了，才能瞄准业务发展的突破口，为企业带来更多客户、更多利润。

二、新形势下强化农信系统人才队伍建设的几点思考

面对新形势，做好人才队伍发展规划，进一步抓好人才队伍建设刻不容缓。加强人才队伍建设，除了思想政治工作，还要在绩效等方面建立人才培养的发展机制，要“眼睛朝内”，吸引人才、培养人才、留住人才，朝着省农信联社人才培养的专业化、职业化、高端化、团队化以及高学历化方向，打造一支适应金融发展战略需求，年龄结构合理，层次结构科学，专业结构配套，素质结构优良的高水平人才队伍。

（一）改革劳动用工机制，实行人才队伍结构调整战略

一是做好定编定岗和重要岗位轮岗工作。全面引入能者上、庸者让、惰者下，优胜劣汰的用工机制，尝试打破固定工与合同工界限。对在编人员在实行“双考”（考试、考核）和“三定”（定岗、定编、定员）的基础上，实行公开竞聘上岗，甚至分流清退，把那些不适应现岗位、又不能胜任其他岗的人员划入待岗中心进行管理。严格控制定编人数，对定编岗位人员采取自然减少的机制，建立系统的轮岗体系，健全轮岗制度，为工作能力水平匹配或超过岗位要求的优秀员工提供轮岗锻炼机会。制订编制外短期合同工转编方案，通过近三年来的工作表现，设定相应的考核指标，择优对部分优秀青年员工进行转编，提升青年员工积极向上、奋发有为的工作激情。

二是实施人才强行工程。大力实施专业人才引进工程，进一步完善现有引才政策，畅通人才引进“绿色通道”，以博士研究生、专业技术带头人为重点，有计划地引进一批适合浙江农信发展急需紧缺的创新创业人才，以人才队伍素质的提高推动浙江农信各项业务发展水平的提升。政策允许的情况下，学习并引进外国银行和股份制银行的用人机制，广开渠道、广揽英才。根据《浙江农信系统人才发展中长期规划》，配合办事处全面推进落实和分解人才发展指标，深入实施“五个百人”培养工程，确保完成全系统2013年专业人才培养发展目标。根据员工职业资格认证奖励办法，积极落实兑现相关奖励政策，建立新增专业人才名单定期上报制度，分类健全相应资格证书人才库。将人才工作纳入综合考核。

三是注重打造引才用才的良好机制。对推动新业务发展有重要作用的高学历专业人才、技术人才等高级人才，要想方设法保证引得来、留得住、干得好。要积极探索吸引和利用高层次人才资源的新模式，“不求所有，但求所用”，以事业留人、感情留人、待遇留人，“筑巢引凤”，吸引更多的高层次人才加盟。认真贯彻农信联社关于人才工作的决策部署，全面践行“一条道路，两场革命”战略构想，深入实施“人才强行工程”，加快农信系统人才队伍建设。农信系统行业管理部门要多考察吸收好的经验，制定相应的人才使用优惠政策，比如采取提高技术津贴、学历津贴等手段，鼓励高层次优秀人才安心到农信系统工作，充分施展才华，创造更多价值。

四是严格执行亲属回避制度。进一步加强员工管理，避免因内部员工亲属关系给工作带来的影响，确保各项业务安全稳健发展，根据有关员工亲属回避规定，认真执行亲属回避制度，形成良性竞争机制。

（二）创新激励和培养机制，充分发掘现有人力资源潜能

一是逐步实行按职务、职称、岗位取酬的激励机制。修订完善薪酬考核机制，制订收入分配、支行长年薪制、客户经理绩效考核、其他岗位绩效考核等办法，实行多劳多得，奖勤罚懒。根据员工能力的高低，可以采取低职高聘、高职低聘等制度，可以有力推动人才在一定区间内的合理流动，同时也有利于促进人员分流，优化员工队伍结构。建立以员工岗位职责考核为基础的目标体系，加强考核结果的反馈与运用，以员工岗位职责考核、年度考核等为基础平台，建立基于能力素质和绩效考核体系的员工职业生涯发展规划，拓宽成长渠道，满足员工个体发展需求。建立基于岗位任职条件的竞争上岗和组织调配相结合的内部选拔机制。

二是加大对在职人员的教育培养力度。一是创建“学习型”组织。提倡边学习、边工作、边提高，实现学习群体的全员化、团队化，学习过程的全程化，不断提高工作人员的学习能力、创新能力和工作能力。二是创新“学习型”人才培养机制。设立“自学成才奖”等奖项，对自学成才、好学进取、取得优异成绩的职工进行奖励。支持为第一学历不高、文化知识水平不足但工作业绩优秀、进取心强的员工加油充电，也可通过考试等方式选拔一批优秀人才到专业院校脱产学习，通过单位、个人双方负担教育投入的办法，毕业后给予相应的待遇，从而实现结构调整与现有人员盘活的双重战略。三是广泛开展“导师带徒”活动。一对一结成师徒对子，激发老同志带徒弟的积极性。同时积极开展“岗位练兵”、“技术比武”等活动，为新员工练硬功搭建舞台，创造良好的人才培养内部环境。

（三）进一步健全和修订完善干部管理制度

一是规范干部选拔任用工作机制。认真执行中层管理人员交流制度，进一步完善民主推荐、民主测评和民主评议等制度，把广大群众的意见作为中层管理人员考核评价的重要依据。坚持任人唯贤、德才兼备、群众公认和注重实绩的原则，实行公开竞聘上岗，并实行试用期制度，对试用期内考核不合格的不予续聘。逐步解决干部能上不能下的问题，结合干部的调整补充，加大公开选拔干部力度。逐步推行干部职务任期制，任职期满考核制，建立和完善干部正常退出、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职制度。

二是加强后备干部队伍建设。建立健全后备干部发现选拔、培养锻炼、管理考核、推荐使用等“后备结合”动态管理机制。农信系统近年来招聘了一大批大学生员工，应注重对年轻干部的培养力度，特别是能干事、会干事、懂业务、会管理的年轻干部，大胆尝试提拔新入行的优秀青年员工担任网点负责人。利用上挂下派、岗位轮换等培养措施，增强后备干部实践管理能力。

（四）以文明创建工作为抓手，抓好企业文化建设

提炼具有鲜明农信系统特点，大多员工认同的企业精神，凝练企业使命和核心价值观；深入开展行风建设和文明规范服务建设，根据省农信联社文明规范服务示范单位创建办法，对照文件精神开展创建工作；通过巾帼文明单位、优质文明服务和文明规范服务示范网点竞赛活动，抓好网点标准化建设长效机制工作，采用定时、不定时，现场、非现场方式随时对各网点进行随机抽查，并与管理目标考核挂钩，确保网点标准化工作的长效机制建设有新的成效；会同团委、女工委等部门举办趣味运动会，丰富多彩、形式多样的知识竞赛，营造积极向上的企业文化氛围；按季组织开展业务技能达标工作，并对达标情况进行奖罚通报；充分发挥典型作用，时刻注意挖掘、培育和树立先进典型，以榜样的力量引导人、鼓舞人。通过各种方式大力推行齐抓共管、群策群力的经营理念，使上下拧成一股绳，形成团队整体合力。

面对新的形式和调整，浙江农信系统将深入实施“一条道路、两场革命”战略构想，打响“浙江农信”品牌，以改革发展为契机，在人才队伍建设中积极探索符合自身实际又与国际金融市场的先进管理理念接轨的新思路，全面实施人才竞争战略优势。科学构建现代金融体系中农村金融市场的主体地位，争取把现代金融制度与农村经济建设的结合点融入新型农信的经营理念与人事制度改革过程中。进一步树立“以人为本，人才强行，人才兴行”战略，进一步深化人力资源管理在企业经营过程中的主导战略地位，用与时俱进的方法，科学谋划人才的引进、使用和培养，将人力资源的配置最优化，发挥最大的价值和效能。在新起点上为浙江农村经济跨越式发展贡献新的力量。

参考文献：

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[2]曹茂章，陈斌.加快农信社人才队伍建设[J].现代金融，2006，7.

[3]焦俊峰，李俊铎，张鲜桃.农村合作银行人力资源管理探析[J].时代金融，2012，4.

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[5]王秀婷.农村信用社人力资源的现状分析及完善管理[J].时代金融，2011，3.

篇(6)

一、指导思想、基本原则和总体目标

（一）指导思想。认真贯彻国家、省、市、区中长期人才发展规划纲要意见精神，坚持以人才资源能力建设为主题，以调整和优化人才结构为主线，以创新人才工作体制机制为动力，以实施重大人才工程为抓手，加强和改进党对人才工作的领导，实行人才投资优先，制定更加开放的人才政策，开发利用镇内外两个人才市场、两种人才资源,紧紧抓住培养、吸引、用好三个环节，着力建设党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、技能人才、农村实用人才和社会工作人才各支人才队伍，为我镇经济社会发展提供坚强的人才保证。

（二）基本原则。服务发展，人才优先。把服务我镇经济社会的科学发展作为人才工作的根本出发点和落脚点，确立人才优先发展的战略地位，实行人才资源优先开发、人才结构优先调整、企业人才优先重视。使用为本，创新机制。把用好人才作为人才工作的中心环节，坚决破除束缚人才发展的观念和体制机制。加大投入，优化环境。在政府投入引导下，多方筹集人才开发资金，加大人才投入力度，优化有利于人才成长的生态环境。高端引领，整体开发。以高层次创新型人才为先导，以应用型人才为主体，推动全镇人才资源的整体性开发。

（三）人才发展的战略目标和总体部署

1.战略目标。到2020年，全镇人才发展的战略目标是：培养和造就数量充足、结构合理、素质优良、富有创新活力，能适应经济社会发展历史性跨越需要的人才队伍，为全面建设小康社会、加快推进现代化建设奠定人才基础。——人才结构逐步趋于合理。全镇重点领域、重点产业和应用开发型人才，边远地区和农村人才明显增加。人才的分布和层次、类型、性别等结构趋于合理。——人才竞争比较优势明显增强。人才规模效益显著提高。在能源开发、交通运输、信息产业、基础设施建设、金融财会、生态环境保护和旅游开发，教育卫生、农业科技、思想文化等经济社会发展重点领域形成创新能力较强的人才团队。——人才使用效能显著提高。人才发展体制机制创新取得突破性进展，人才辈出、人尽其才的环境基本形成。人力资本投资占镇生产总值比例达到10%，人力资本对经济增长贡献率达到20%，人才贡献率达到26%。

2.总体部署。一是加强和改进党对人才工作的领导，创新党管人才方式方法，为人才发展提供组织保证。二是人才投入优先保证，人才资本优先积累，健全多元化人才投入机制。三是加强人才资源能力建设，创新人才培养模式，注重思想道德建设，注重创新精神和创新能力培养，大幅度提升人才队伍的整体素质。四是充分发挥市场配置人才资源的基础性作用，改善宏观调控，加快推进人才结构战略性调整，促进人才结构与经济社会发展相协调。五是坚持突出重点，整体推进，着力加大高层次人才和急需紧缺人才的培养、引进力度，统筹推进各类人才队伍建设，切实扩大人才总量。六是坚持以使用为本，充分发挥人才的作用，切实提升人才的使用效率。七是创新人才工作体制机制，完善人才政策措施，加强人才公共服务体系建设，加快人才法制化建设，努力营造充满活力、富有效率、更加开放的制度环境。推进人才发展要科学规划，统筹兼顾，分步实施。到2015年，重点在完善人才发展政策和人才发展体制机制创新上有新突破；到2020年，全面落实各项任务，确保人才发展战略目标的实现。

二、人才队伍建设的主要任务

（一）突出培养造就创新创业人才

1.发展目标。围绕提高自主创新能力、建设创新型段集，以创新型科技人才为重点，努力培养造就一批引领和支撑我镇经济社会发展的创新型人才。着眼于营造良好的创业氛围，以科技创业人才和青年创业人才为重点，努力培养造就一批引领新兴产业发展和新农村建设的创业型人才。

2.主要举措。组织实施创新型科技人才引进计划，大力引进高科技人才，加快技术改造、技术创新和科技成果转化。制定加强创新型科技人才队伍建设的实施意见，以"人才+项目"的模式，以汽车贸易产业园、凯江工业园区为主要平台，大力引进科技型企业。完善创业机制，加强创业培训，优化创业环境，组织实施农村创业人才培训计划。

（二）大力开发重点领域急需紧缺人才

1.发展目标。在经济发展领域，以产业发展为导向，大力开发改造提升传统产业和发展现代农业、现代服务业、新兴产业的专门人才。以紧缺急需专业人才为重点，加大高层次人才开发力度。教育、卫生、宣传文化等行业需要的专业人才数量充足，整体素质显著提升。

2.主要举措。围绕重点领域发展，加强人才需求预测，重点领域急需紧缺人才目录。根据我镇产业发展规划，制定紧缺人才向重点产业集聚的倾斜政策，人才保障政策作为制定相关产业规划的重要内容。采取定向培养等多种方式，培养我县重点领域、新兴产业的紧缺人才。落实重点领域相关部门工作任务，建立协调合作机制，大力引进各类急需紧缺人才。

（三）统筹推进各类人才队伍建设

1.党政人才队伍。

发展目标：按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求，以提高领导水平和执政能力为核心，以股级以上党政人才为重点，建设一支政治坚定、勇于创新、勤政廉洁、求真务实、奋发有为、善于推动科学发展、促进社会和谐的高素质党政人才队伍。

主要举措：按照适应科学发展要求和干部成长规律，开展大规模干部教育培训。实施党政人才素质提升工程，构建理论教育、知识教育、党性教育和实践锻炼“四位一体”的干部培养教育体系，重点提高各级领导班子和领导干部谋划发展、统筹发展、优化发展、推动发展的本领和抓好群众工作、公共服务、社会管理、维护稳定的能力。坚持德才兼备、以德为先的用人标准，树立坚定信念、注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向，扩大选人用人民主，完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，促进优秀人才脱颖而出。加强后备干部队伍建设，注重从基层一线选拔党政人才。建立和完善促进科学发展的干部综合考核评价机制，加强工作业绩考核，充分发挥干部考核对促进科学发展的导向作用、评价作用和监督作用。

2.专业技术人才队伍

发展目标：以提高专业水平和创新能力为核心，以高层次人才和紧缺人才为重点，建设一支素质优良、结构合理的专业技术人才队伍。

主要举措：进一步创新专业技术人才培养模式，扩大专业技术人才培养规模，提高专业技术人才创新能力；着力抓好重点产业、重点行业、重点领域和专业技术人才继续教育。

3.技能人才队伍

发展目标：适应加快推进新型工业化和产业结构优化升级的需要，以提升职业素质和职业技能为核心，以高级工和技师为重点，建设一支数量充足、结构合理、技艺较高的技能人才队伍。

主要举措：完善以企业为主体、职业学校为基础、学校教育与企业培养紧密联系、政府推动和社会支持相结合的技能人才培养培训体系。

4.农村实用人才队伍

发展目标：围绕社会主义新农村建设和发展现代农业、繁荣农村经济的需要，以提高科技素质、职业技能和经营能力为核心，以农村实用人才带头人和农村生产经营型人才、技术推广人才为重点，着力建设一支适应我镇农村经济社会发展需要的农村实用人才队伍。

主要举措：充分发挥农村现代远程教育网络、文化信息资源共享工程网络、各类农民教育培训项目、农业技术推广体系、各类职业学校和培训机构的作用，大规模开展农村实用人才培训。整合现有培训项目，配合国家实施好农村实用人才素质提升计划、新农村实用人才培训工程，重点实施好我镇新型农民培养工程。鼓励和支持农村实用人才带头人牵头建立专业合作组织和专业技术协会，加快培养农业产业化发展急需的企业经营管理人才、农民专业合作组织带头人和农村经纪人。积极扶持农村实用人才创业兴业，在创业培训、项目审批、信贷发放、土地使用等方面给予政策支持。加大公共财政对农村实用人才开发的支持，重点加强农村发展急需的教师、医生、农业技术人员等方面人才培养。加大城镇人才对口扶持力度，推进城市医师支援农村卫生、城镇教师支援农村教育、社会工作者服务新农村建设、科技人才和文化人才下镇支农等工作。引导和鼓励高校毕业生到农村基层就业，鼓励党政机关和企事业单位优秀年轻干部到农村任职。加大对农村实用人才的表彰和宣传力度。

5.社会工作人才队伍

发展目标：适应建设和谐xx的需要，加快培养一支职业化、专业化的社会工作人才队伍。

主要举措：加强社会工作学科体系建设,建立不同学历层次教育协调配套、专业培训和知识普及有机结合的社会工作人才培养体系，加快社会工作人才开发培养。建设一批社会工作培训基地，加强社会工作从业人员专业知识培训。制定社会工作培训质量评估指标体系，建立健全社会工作人才评价制度。制定社会工作者专业技术职务聘任工作规定，精心组织社会工作职业水平考试，推进社会工作者队伍职业化管理。加快制定社会工作开发设置政策措施，推进公益服务类事业单位、城镇社区和公益类社会组织建设，加快社会工作岗位开发。组织实施社会工作服务组织标准化建设示范工程。研究制定加强社会工作人才队伍建设的意见，为社会工作人才加快成长创造良好环境。

三、人才发展重点工程

在积极配合国家实施创新人才推进计划、企业经营管理人才素质提升工程等人才发展计划、工程的同时，结合我镇实际，实施项人才发展重点工程。

（一）高技能人才开发工程。围绕我镇新型工业化发展和产业结构调整的需要，以高级工以上技级人才为重点，大力实施高技能人才开发工程，加快高技能人才培养。到2020年，培养选拔2名有突出贡献的高技能人才。

（二）新型农民培养工程。围绕建设社会主义新农村和加快发展现代农业的需要，实施新型农民培养工程，着力提升农村实用人才的素质。每两年选拔表彰5名具有突出贡献的农民企业家、农村特色产业示范带头人。

（三）优秀教育人才培养工程。适应我镇教育改革发展的需要，通过研修培训、学术交流、项目资助等方式，建设一支高素质、创新型教育人才队伍。每年重点培养5名各类学校教育教学骨干、“双师型”老师、学术带头人和校长，在中小幼学校培养造就一批教学名师和学科带头人。

（四）全民健康卫生人才保障工程。适应深化医药卫生体制改革、保障全民健康需要，加大卫生人才培养支持力度。到2020年，培养选拔一批医学杰出骨干，开展住院医师规范化培训工作，支持培养住院医师6名；加强以全科医师为重点基层卫生人才队伍建设，通过多种途径培训镇村医疗卫生人员与全科医师30名。

（五）宣传文化人才培养工程。围绕建设和谐xx为抓手，建立高层次宣传文化人才储备制度和人才交流机制，通过加大宣传文化领域建设、组织选派外出考察交流、实施重点项目支持等方式，在宣传文化领域培养一批优秀专业人才和经营管理人才，到2020年，培养和选拔宣传文化人才5名。

（六）高层次人才引进工程。利用镇内外人才资源，着眼增强自主创新能力和建设创新型社会的需要，加大引进急需紧缺高层次人才。到2020年，全镇引进高层次人才5名左右。

四、人才发展的主要政策措施 

（一）坚持人才资本投资优先。各单位要优先加大对人才发展的投入，建立人才开发专项资金，确保人才发展重大项目的实施和高层次人才、急需紧缺人才的培养、引进。鼓励和引导用人单位、个人和社会投资人才资源开发，建立多元化的人才投入机制。落实好党政机关、事业单位职工教育培训经费，推动企业加大人才培养、人才资源开发投入。积极争取国家人才项目资金，利用国家政策性银行贷款等投资于人才开发项目。   

（二）大力推动人才创新创业。整合教育、科技资源和企业教育培训资源，培养高层次人才，培育创新团队。采用“人才+项目”等培养模式，依托省、市、区重大人才计划、重大科研项目、重点工程和产业开发项目，培养集聚科技创新人才。制定鼓励创新创业的政策措施，推动人才创新创业。强化人才创业服务，支持高层次人才创办科技型企业，促进科研成果转化。加强创业信息跟踪分析，实现创业信息资源共享。大力开展创新创业培训，打造创新创业平台，提高创新创业成效。

（三）加快建立和完善人才公共服务体系。完善政府人才公共服务系统，形成公共服务、市场服务、社会服务相互衔接、相互补充的人才发展服务体系。建立政府购买公共服务制度，促进服务工作的公开、公平与公正。健全人才招聘、人事、人才培训、业绩档案、诚信认定、人才智力输出、创业项目推荐等公共服务平台，满足多样化人才公共服务需求。健全规范有效的人才中介服务机构，发挥社会中介机构在人才信息服务、人才评价、人才竞争和人才引进中的推动作用。建立社会化、开放式的人才市场信息和公共政策信息共享机制，提高人才信息化服务水平。

（四）加快非公有制经济组织、新社会组织人才培养。进一步完善非公有制经济组织和新社会组织人才流动、市场配置、职业资格、选拔奖励等方面的政策，制定加强非公有制经济组织、新社会组织人才队伍建设的意见，鼓励和引导人才向非公有制经济组织和新社会组织流动。建立非公有制经济组织和新社会组织人才定期培训、岗位实践、在职进修等多途径培养制度，加快非公有制经济组织和新社会组织人才，尤其是高层次人才的成长。

（五）积极营造人才发展的良好环境。进一步加强人才干事创业平台建设，优化人才工作环境，为人才提供成就事业的良好条件。健全符合人才发展的政策措施，完善吸引人才、留住人才的社会服务机制，不断优化人才政策环境。关心人才生活，积极帮助高层次人才解决子女入托入学、住房和家属就业等方面的实际问题，不断优化人才生活环境。组织开展各类学术活动，创造人才到市内外学习、交流的条件，鼓励人才开展创新研究，奖励成功、宽容失败，不断优化人才创新创业环境。创新人才发展体制机制，积极推进人才法制化建设，不断优化人才发展的制度环境。充分发挥报刊杂志、电视广播、网络媒体等的作用，大力宣传优秀人才的典型事例和人才工作的先进经验，在全社会进一步形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围，不断优化人才发展的舆论环境。

五、组织实施

（一）加强对规划实施工作的领导。在镇党委的领导下，由镇人才工作领导小组负责实施意见实施的统筹协调和宏观指导，制定目标任务分解落实方案和人才发展重点工程实施办法，建立实施情况的监测、评估和考核机制，加强督促检查，为实施意见各项措施的落实提供组织保障。

（二）建立健全人才规划体系。各有关部门要以本规划为指导，根据实际编制本行业人才发展规划，形成全镇人才发展规划体系。

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[关键词]协同育人 理念 体制 机制

[中图分类号] G640 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）10-0008-04

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》指出，通过协同创新实现协同育人是当前和今后一个时期高等教育从理念、体制和机制方面都需要着力解决的问题。《教育部、财政部关于实施高等学校创新能力提升计划的意见》明确提出，鼓励高等学校与科研机构、行业企业开展深度合作，建立战略联盟，促进资源共享，在关键领域取得实质性成果，实现高等学校创新能力的持续提升。《广东省教育厅关于以协同创新为引领，全面提高我省高等教育质量的若干意见》中也明确提出，全省高校要以协同创新为引领，将协同创新思想贯穿于高校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新全过程，构建协同创新的新模式、新机制。我校近年来始终坚持系统的育人观，在校内力量协同育人和校内外力量协同育人方面大胆尝试，取得了明显的成效。

一、本科应用型人才协同育人案例

（一）校内力量和要素配合的协同育人案例

1.第一、第二和第三课堂协同育人

从2002年开始，我校从体制机制、平台、师资、项目等方面整合三大课堂，围绕第一课堂和综合素质教育目标，精心设计学生第二、第三课堂活动，确定第二、第三课堂考核标准，把学生获得10个素质拓展学分列入毕业和学位授予条件。2009年，学校推出学生参加竞赛获奖加分或减免选修课制度。2012年，学校在人才培养方案中设置开放式课程（项目）。2010年又推出以十大精品学生活动、全面班导师制、善水大讲坛为主要内容的素质教育改革，基本实现了三大课堂的互联、协同和共振。在主管教学的副校长的牵头下，在教务、团委、学工、科研处等部门的协同设计和组织实施下，第一、第二和第三课堂的协同育人效果好，人才培养质量大幅提升，学生在各类省级以上赛事中取得诸多佳绩。“异地办学条件下一、二年级大学生素质教育改革与创新”获第七届广东省高等教育教学成果一等奖。

2.实体课堂和虚拟课堂的协同育人

我校于2005年全面启动教学信息化系统工程建设，建成运行网络辅助教学课程900多门。2012年引进了从爱因斯坦到霍金的宇宙、追寻幸福――从西方伦理史的视角、化学与人类等9门超星尔雅网络视频课程，大大延展了教学时空，教学内容由点-线-面向集成模块化转变，教师之间、学生之间、师生之间的多维互动加强，教学信息化的导学、辅学、促学作用得到了较好发挥，有效实现了实体课堂和虚拟课堂的协同育人。“以提高人才质量为目标的教学信息化系统研究与实践”获广东省第六届高等教育教学成果二等奖。

3.以国家级人才培养模式创新实验区为载体的校内多学科协同育人

从2009年起，我校国家级人才培养模式创新实验区紧密围绕企业家精神和潜质的人才培养目标，在全校层面整合资源，与工商管理学院、会计学院、金融学院、经济与贸易学院、人文与传播学院等相关二级学院密切合作，在校内多学科协同育人方面不断推进。与相关二级学院共同进行课程开发、课程整合，共同组建课程学习、项目开发、拓展训练及创新实践等多元教学组织形式，不断优化实验区人才培养方案，构建融“知识学习、能力培养、素质提升”于一体的教学内容体系；与相关学科的优秀教师密切合作，共同打造专兼结合的教学团队，实施项目驱动式导师制；与教务处、学工部密切合作，共同探索人才发现机制，形成过程评估与结果评估兼顾的教学评价体系，并为学生建立全程成长档案。国家级人才培养模式创新实验区实施的多学科协同育人取得明显成效，获得其他三个省级人才培养模式创新实验区的认同。经济与贸易学院的“国际商务高级人才培养模式创新实验区”、会计学院的“国际会计创新实验区”和信息学院的“计算机复合型人才培养模式创新实验区”等三个省级人才培养模式创新实验区，以国家级人才培养模式创新实验区为载体，在课程设计、人才培养方案制订、实践教学环节设计、师资建设等方面，与校内相关二级学院和相关学科紧密配合，有效实现了优质教学资源的校内共享。

（二）校内外力量和要素配合的协同育人案例

1.共建协同育人平台

近年来，为促进人才培养与社会需求的紧密对接，学校在协同育人培养本科应用型人才方面进行了有益探索，着力搭建了“校内仿真综合实习协同育人平台”、“税务干部进修学院协同育人平台”、“国际化应用型会计人才协同育人平台”和“微金融创新人才协同育人平台”等协同育人平台，在校政、校企、校地等多元合作协同育人模式方面进行了有益探索，积累了宝贵经验，初步实现了以创新协同育人为核心的开放式平台的柔性管理体制，汇聚了协同创新各主体单位的优质共享资源，构建了以任务为牵引的横向协同创新组织模式，对协同育人平台涉及的人、财、物统筹安排与管理，初步构建了以高校牵头、企业参与、社会机构支持的管理体制。

（1）校内仿真综合实习协同育人平台

为着力抓好跨专业综合实验教学、校内仿真综合实习和校内创新创业实践三个重要环节，我校经济与管理国家级实验教学示范中心与广州用友、金蝶、方宇博业、杰赛科技、中山京通、国泰安、国家信息中心中国宏观经济网（中经网）等知名企业通力合作，在实验教学顶层设计、实验教学课程实施和实验技术研发等方面开展深度合作，取得了显著成效。IBM、用友、中经网、国泰安和中山京通等公司的行业、企业专家全程参与ERP实验教学项目的设计；用友和国泰安安排企业导师进入课堂；部分ERP课程考核直接采用行业标准和企业标准；国泰安和中经网为师生免费开放部分数据库，支持我校跨专业实验教学；用友、金蝶和杭州贝腾等公司为学生提供模拟竞赛平台，帮助学生与其他高校学生同台竞技，吸引风险投资关注和选择项目；中经网和国泰安与我校合作共同开发仿真实习案例库；杰赛科技、中山京通和国泰安与我校合作研发出“基于云计算基础上的企业模拟仿真实验教学系统”，进一步发挥基于云计算及大数据等现代信息技术的作用，在跨专业虚拟仿真企业运作综合实验教学及资源共享方面率先突破。我校经济与管理国家级实验教学中心分别荣获国家级教学成果奖、国家级教学团队和国家级精品课程等奖励，学生的综合实践能力、综合决策能力和综合执行能力得到明显提升。2014年度，我校经济与管理国家级实验教学中心获批教育部首批国家级虚拟仿真实验教学中心。

（2）税务干部进修学院协同育人平台

我校税收学专业协同育人历史悠久，早在1998年就与广东省财政厅、省国税局、省地税局和广州普金科技计算机有限公司共建“财税信息化研究中心”。2010年与广东省国税局、省地税局共建“广东纳税服务研究中心”。2011年与广东省国税局、省地税局协同建设“广州市地税局干部进修学院”，双方协同建设教学、生活设施；协同建设组织机构；协同制定管理制度；协同设计培训方案；协同开发培训课程；协同编写教材；协同培养师资队伍；协同共建实践教学基地。税务干部进修学院成立以来，承担了广州地税系统5000多名干部职工的初任培训、业务技能培训、知识更新培训和任职培训；成功申报1个国家级大学生校外实践教育基地；50多名校内教师的知识结构、思维方式和教学模式等与应用型人才培养的需求更加吻合，有力提升了税务学专业的师资水准。

（3）国际化应用型会计人才协同育人平台

我校会计学院于2010年成立了“国际会计（ACCA）人才培养模式创新实验区”，同年获得省级人才培养模式创新实验区建设立项（简称“ACCA实验区”）。经过四年的建设，该实验区在教学改革、人才培养、成果推广等方面取得了良好成效，并与ACCA广州代表处、德勤会计师事务所、英国利兹都会大学、美的集团厨房电器事业部、珠海航展公司、广东广业集团等12个跨国经营公司及英国卡迪夫城市大学、美国中田纳西州立大学等单位协同培养国际化应用型会计人才，主要协同内容包括：第一，将ACCA资格认证课程及部分CPA考试课程嵌入实验区人才培养方案；第二，由ACCA广州代表处负责培训我校教师，提供教学指导、教材及教学资料、资格认证报名与考试等服务，发展学生会员，联系牛津布鲁克斯大学授予名誉学士学位，为我校学生联系实习与就业机会；第三，由德勤会计师事务所等单位负责为我校学生提供实践导师及学习案例，为学生提供、推荐实习单位及就业单位；第四，利兹都会大学负责为F1-F9九门ACCA课程考试合格，且通过GMT考试的学生以优惠条件联系申请前往利兹都会大学攻读硕士研究生。目前，ACCA实验区2010级52名学生中已有2人通过了全部14门课程考试，26人通过了F类9门课程考试，有9人被德勤会计师事务所、普华永道会计师事务所等国际“四大”会计公司录用，8人将进入悉尼大学、蒙纳士大学等国际名校攻读硕士研究生。

（4）微金融创新人才协同育人平台

我校金融学院与华南师范大学金融系、证大速贷小额贷款股份有限公司、广州民间金融街管理有限公司、佛山市集成金融集团有限公司、广州壹马创展投资有限公司和中山小榄村镇银行等单位共同组建了“微金融创新协同育人平台”，协同培养华南地区的微金融创新人才。其主要协同内容包括：第一，将微金融实务课程嵌入我校金融学专业人才培养方案，从2010级教学计划开始，新添加微金融经济学、小贷技术及风险管理两门专业必修课程；第二，和金融企业高管及实务部门人员协同编写金融类教材或著作，已翻译完成麻省理工出版社的《微金融经济学》和《互联网金融》两本著作；第三，协同开展其他业务合作，如协助证大房产申报建设我校餐旅实验楼；协调证大速贷小额贷款股份有限公司的招聘及培训工作安排；安排学生去证大集团和证大速贷实习；与广东小贷协会初步达成合作培训意向等。金融学院学生的创新创业能力不断增强：学生自主创办的“艾晨斯”校园咖啡品牌旗下已有三个连锁店，发展势头良好；在全国挑战杯大赛中，金融学院学生获特等奖一次、二等奖一次、三等奖两次；学生深入参与微金融行业金融机构建设及咨询服务，如东莞农商行在惠州陈江开设村镇银行，整个调研咨询研究报告由金融学院的本科生和研究生共同完成，研究报告为陈江东盈村镇银行的顺利开业起到了良好的助推作用。

2.共建校外实践教学基地

（1）法学院校外实践教学基地

为进一步提升学生的实践动手能力，我校法学院积极与地方政府、实务部门紧密联系，共建实践教学基地。具体做法是，第一，与地方法院、检察院共同探索“高校―实务部门联合培养机制”，共同研究制定人才培养方案，共同开发优质教材，共同组织教学团队，探索形成常态化、规范化的卓越法律人才培养机制。第二，改变校内教师单独培养模式，建立由法官、检察官、律师和企业法务工作人员和校内专职教师组成的教师队伍，力求实现高校与实务部门对应型法律人才的协同培养目标。第三，搭建与法律实务紧密衔接的校内实践教学平台，拓展校内实验教学平台的功能。通过请进来的方式，利用学校实验教学平台如模拟法庭进行实案审判，教师、学生旁听、观摩，为学生实践能力的训练提供了便捷的校内平台。第四，利用信息技术建立法庭审判直播系统，建立课堂教学与法律实务紧密连接的信息化实验教学平台。2012年，我校法学院实践教学基地获批建设为“国家级卓越法律人才教育培养基地”。迄今为止，法学院已与广东省检察院、广东省公安厅、广州市司法局法律援助中心、越秀区法院、天河区法院、海珠区法院和花都区检察院等多家法律实务部门签订了协同育人协议，有效强化了高校与法律实务部门的深度合作。

（2）社会工作校外实践教学基地

为进一步加强社区融合，促进社会工作专业对政府购买服务及社区文化建设的支持，我校人文与传播学院社会学系与江门市残联、广州市光塔街、官洲街、华洲街街道办事处等地方政府协同，在社会工作校外实践教学方面密切合作，取得累累硕果，其协同内容主要体现在如下五个方面。第一，和江门市残联康复医院、荔湾区逢源人家服务中心等社会服务机构合作，完善以双边同步督导为重要特征的实习教学模式，建设社工实习督导队伍。第二，与江门市白沙街道办事处、海珠区华洲街道办事处等地方政府合作开展科研项目攻关，支持地方文化建设。主要研究项目包括社会政策的未来走向、社会工作未来的培训模式及与社会转型的关系、“大美小洲”开发等。第三，与广州市青少年宫等单位协同制订社会工作本土化人才培养实践教学方案。目前，已拟定并形成《社会工作专业校外实践教学人才培养方案》，拟进一步推而广之。第四，与广东省社会工作协会、荣军医院、广州脑科医院等单位协同制定管理制度，初步建立起社会工作实习生管理办法等系列规章制度，总结出医院社会工作实习生的带教模式和经验。第五，和广州市海珠区华洲街道办事处协同开展田野实践教学，在小洲村建立田野实践教学基地，由教师带领学生调查小组对小洲村展开追踪性社会调查。2012年，“社会工作本土化人才培养实践教学基地”被立项建设为省级实践教学基地。社会学系对实践教学模式的系列探索，有效推动了社会学系学生的专业成长，增强了学生的就业竞争力。社会学系的学术水平与教学水平得到较大提升，郭景萍教授的研究著作获全省人文社科成果二等奖，全系教师主持或参与横向课题多项，为地方社区文化建设做出了颇多贡献。

二、协同育人进一步的思考

（一）对协同育人重要性的再认识

高等学校教育教学和人才培养既要遵循高等教育教学规律和学生成才规律，也要遵循经济社会发展规律；既要符合学理逻辑，也要符合实践逻辑。高等学校不是一个封闭的内循环系统，客观上，她需要从外界输入信息、向外界输出信息；从外界输入资源、向外界输出资源；从外界输入动能、向外界输出动能。也就是说，高等学校是一个与社会紧密联系、相互影响、相互制约的开放系统。目前，高等学校普遍存在着教育教学资源结构性短缺与教育教学资源配置低效的问题，直接影响到了高校人才培养质量的高低。协同育人不是权宜之计，我们要充分意识到协同育人在人才培养中的重要性，要将高等学校的发展嵌入到地方经济社会发展的大环境中，实施“双嵌入”发展战略，将协同育人嵌入到地方经济文化建设的战略层面和学校发展的战略层面实施整体规划，实行教学、科研、社会服务一体化发展战略，推进应用型人才培养与经济社会发展和产业结构调整协同发展，使应用型人才培养的数量、质量和结构更加适应区域经济社会发展的需求。

（二）面临的问题和解决的思路

1.协同育人的面和深度需要进一步拓宽

在多年的协同育人实践中，我们意识到，为有效提升应用型人才培养质量，需要进一步拓宽协同育人的面和深度。首先，高等学校的人脉关系、资源筹措能力、与校外协同育人方提供对价的能力在协同育人中是非常重要的，如何解决高等学校与校外协同育人方相互提供“对价”不对等的问题至关重要。其次，解决好协同育人机制创新带来的权力结构和利益格局调整，也是高等学校在协同育人中面临的主要问题。高等学校要充分调动二级教学单位在协同育人方面的积极性，想方设法鼓励冒尖，“激化”二级教学单位之间的相互竞争，出台政策引导二级教学单位与各类社会创新力量开展深度合作，加快学科交叉融合，促进优质资源的充分共享。