劳动力市场的变化精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇劳动力市场的变化范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

劳动力市场是市场体系的组成部分，是交换劳动力的场所，即具有劳动能力的劳动者与生产经营中使用劳动力的经济主体之间进行交换的场所，是通过市场配置劳动力的经济关系的总和。劳动力市场交换关系表现为劳动力和货币的交换。劳动力市场与产品市场昀大的不同在于参与交易的对象是人的劳动，但是，劳动是依附于人而存在的，因此，企业对劳动的需求只能是对劳动力本身和劳动生产率的需求。同样，劳动供给也在于劳动力所提供的劳动本身。由于劳动力供给与需求的相互作用，再加上中国劳动力市场制度的不断完善，劳动力资源的配置效率越来越高，劳动力市场供求关系本身表现出其特殊性。在目前劳动力供求相互匹配的过程中，会因为劳动力总量与结构两个方面匹配不到位，使得劳动力供求呈现着相应的特点。

二、劳动力市场供求关系变化的现状和特点

近年来，中国劳动力市场供求态势发生了重要转变。一方面，由于持续的经济增长产生了旺盛的劳动力需求；另一方面，人口转变对劳动力市场的影响开始显现。因此，中国劳动力市场上劳动力无限供给的时代趋于结束。从劳动力市场的运行情况看，市场机制日益完善，劳动力市场环境有所改善，劳动力市场的一体化程度也在逐步提高。但由于劳动力市场转折是长期趋势的开始，因此，需要从劳动参与、人力资本积累和劳动力市场发育等方面积极地应对劳动力市场出现的新变化。

劳动力供给的年龄相对高龄化。从总的水平上考察，在给定人口数量的情况下，决定劳动力供给的主要因素之一是总人口中劳动年龄人口所占的比重，而劳动年龄人口的比重又和以前的生育率水平变化有着直接的联系。由21世纪上半叶人口年龄结构的变化和劳动力供给趋势变动可以得出这样的基本结论：劳动力供给总量的边际递减现象已经发生，劳动力供给绝对数量的减少也将很快出现。迄今为止，15-64岁劳动年龄人口的总量以及占总人口的比重一直处于不断上升的趋势，成为劳动力市场供给不断增加的基本源泉。这不仅形成了中国丰富的人力资源优势，也成为近20年来“人口红利”的主要来源和促进经济增长的重要因素。然而，根据昀新的预测，中国人口高峰将在比预期早得多的时候，即大约2030年前后在14.4亿左右的水平上达到，劳动年龄人口从 2013年左右开始上升趋势就十分平缓， 2016年达到昀高峰后开始绝对减少，而劳动年龄人口的增长率目前已经是逐年降低，并且下降速度趋于加快。从目前劳动力市场供给年龄结构来看， 45-59岁和60-64岁相对高龄的劳动年龄人口在未来20年里将迅速增加，45-59岁劳动年龄人口由2000年的19227万增加到2010年26151万，再增加到峰值年（2025年）的32642万人，其后缓慢减少；60-64岁老年劳动年龄人口由2000年的4136万增加到2010年的5693万，到 2030年前后达到11000万以上。这期间相对高龄劳动力人口的年平均增长速度远大于这一时期人口和劳动年龄人口的增长速度。从2007年第四季度我国94个城市劳动力市场供求关系来看，16-24岁求职人数较2006年有降低2%，25-34岁求职人数则增加2.9%，45岁以上求职人数增加0.9%，从中可以看出这种劳动力供给的年龄结构变化趋势。

劳动力供给总量增幅趋缓。劳动力供给总量是由劳动年龄人口数量与劳动参与率两者共同决定的2000年第五次人口普查结果上的预测表明，15-64岁年龄段人口数量还会持续增加到2014年，届时总量会达到9.97亿；而15-60岁年龄段的人口增长到2011年就会停止，届时总量为9.27亿。因此，从劳动供给的角度来看，中国劳动力供给昀为丰富的时间还会维持10年左右，之后，劳动年龄人口绝对数量将不再增长，其规模会逐渐缩小。与其他国家比较，我国的劳动参与率较高，特别是青年和妇女的参与率较高。但由于在校学生会有所增加、自动失业者的比例增加、女性就业结构和比重趋向合理以及丧失劳动能力的伤残人口比重会有所下降，我国的劳动参与率会在年龄构成上有所改善，在总量水平上有所下降（金玉秋，2005）。因此，从劳动力供给总量来看，目前我国劳动力供给总量不会一直持续增加，而是会到某个时点（2011年）后逐渐缩小，而且会因为劳动参与率下降使得整个规模下降得更快。

劳动力供给总量过剩与有效供给不足。

篇(2)

关键词：薪酬；劳动力市场；职位评价；市场定价

从人力资源管理视角而言，企业人力资源活动的成功要么取决于薪酬政策或实践，要么与薪酬政策或实践相关。首先，企业能否吸引和招聘到合适的员工与它所提供的薪酬直接相关。其次，薪酬还会影响企业激励和留住核心员工、关键员工的能力。从心理学的角度来说．薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效。

综观以往薪酬领域的研究成果，大部分是从企业内部劳动力市场出发，强调薪酬在企业内部的公平性和一致性。然而，随着经济全球化、自由化的不断深化，内部劳动力市场开始暴露出弊端，正面临着被外部劳动力市场所替代的新挑战。相应地，薪酬研究关注的焦点应该从先前的只注重组织内部标准转向关注外部劳动力市场的作用以及薪酬的外部竞争力问题。

一、内部劳动力市场的薪酬管理评述

企业内部劳动力市场是指劳动力资源在企业内部的流动与配置。美国经济学家Doeringer和ore第一次明确总结和概括了内部劳动力市场的概念。他们定义内部劳动力市场是“一个行政性的单，例如一个制造企业，在那里，劳动力的定价和配置是通过一系列的行政性规则和程序来管理的。”这些行政性的规则和程序给内部劳动力市场上的成员提供一定的福利包括工作安全性，晋升和职业流动机会，公平待遇等。20世纪80年代之前，大量的实证研究表明，劳动力资源大部分是在内部劳动力市场上进行配置的，在美国，拥有目前工作已超过25年时间的职工约占全部员工的25％；在法国、德国和日本，劳动力拥有稳定工作的倾向更加明显。

从薪酬视角来看，内部劳动力市场强调不同工作薪酬支付的内部公平性和一致性，而不关心与外部劳动力市场上类似工作的工资率比较是否具有公平性。内部劳动力市场上薪酬体系设计的主要方法是职位评价。职位评价是指对不同职位的价值及其在企业内的重要性高低进行评价和比较，然后再以评价结果为主要参照确定不同职位的薪酬水平。所以，内部劳动力市场上的薪酬体系是以职位为中心构建的。在这种薪酬体系里，员工的薪酬水平在很大程度上取决于其所在职位，而不是员工个人拥有的知识、技能和人力资本。在做职位评价的时候，企业只需要考虑职位的内在特征以及职责，而排除对外部因素的考虑比如劳动力的供给与需求，当地的工资率和地理位置等。职位评价方法在以制造业等集约化生产为特点的工业化时期被广泛的采用。

二、基于外部劳动力市场的薪酬管理

20世纪90年代之后，内部劳动力市场有效运行的条件发生了变化。首先，在美国，雇主开始通过裁员解雇工人，并且日益增加使用多种灵活化的短期雇用形式，包括非全日制就业、临时就业、承包就业和派遣就业等。其次，这种短期雇用形式在其他发达国家也呈现出很快的增长势头，如l985—1995年间，欧盟临时就业增长了2．5个百分点，其中增速最快的西班牙增长了约20％。目前，其临时就业占就业总量的30％。《经济学家》(2000)作了如下评论：“雇主和工人之间那种旧的社会契约正在被撕碎，现在还不清楚取代它的是什么，但这意味着先前的职业生涯模型，即一名员工在一家公司沿着工作阶梯晋升将会变得越来越稀少。”嘴成这种变化的原因，既有宏观层面的变革，例如经济全球化、自由化的不断深化，从工业化向知识经济的转化；也有微观层面组织发生的技术、生产方法的变革以及市场对组织内部劳动力市场的渗透。

这种变革已经导致组织和个人更加关注外部劳动力市场。现在，组织开始在所有的管理层次从外部雇用那些拥有合适技能的员工，而不仅仅是局限于从工作阶梯的进入口雇用新工人然后对他们进行培训，再从内部晋升。组织为了提高对外部环境的反应能力和反应速度，在进行组织变革的时候，越来越强调组织的扁平化，即缩减组织的管理层次，使组织从原来的众多级别变成少数的几个级别。为了适应这种变化，组织日益增加使用了临时雇用而不长期雇用。与此同时，组织也逐渐放弃了内部劳动力市场上以职位为中心的薪酬体系，而用密切的与变化的外部劳动力市场相联的工资结构取代它。薪酬体系设计的基础已经由职位逐步转向人的技能和能力，这意味着组织现在是在向人而不是职位支付薪酬。薪酬与技能和能力的高度关联不仅可以有效地激励员工不断获取新知识和技能，而且也消除了员工在不同职位间横向和纵向流动的障碍，使组织结构根据外部环境不断调整和重组成为可能。

目前，在咨询专家和HR人事专员之间，职位评价已经不再受到欢迎，基于外部劳动力市场的方法已经取代它。越来越多的组织利用外部市场直接为职位定工资，这种方法被称为薪酬的市场定价法。美国咨询公司HayGr0up在2003年发起了一次面向大企业人事专员的大规模市场调查。调查结果表明，有59％的企业只依赖市场定价为所有的职位定薪水，而较少考虑内部公平性；与之相反，只有2％的企业在设计薪酬体系的时候使用内部职位评价方法；而17％的企业采用的则是内部职位评价和市场定价的组合方法。薪酬体系设计已经从强调内部公平转向强调外部竞争力以及从以职位为中心转向以人为中心。先前，针对职位而不是个体决定工资率首要强调职位评价，今天，为个体决定薪酬需要基于市场考虑以及他们贡献于组织的技能、知识和人力资本。

结语

篇(3)

[关键词]劳动力转移；农民工市场；供需弹性；新《劳动法》

[中图分类号] F241.2 ［文献标识码］ A [文章编号] 1673-0461（2011）12-0048-06

一、引 言

20世纪80年代以来，农村劳动力向城市的转移成为我国一个重要的经济现象，据估计，1983年在城市就业的农民数量只有200万，到2007年，这一数字已高达1.37亿①。一方面，对于农村来说，数量庞大的农村剩余劳动力要想提高收入，向城市转移几乎是唯一的选择；另一方面，大部分农民由于受自身文化素质和城市就业体制的制约，只能在城市从事那些工资低、条件差的工作，合法权益也往往得不到保障。由于长期以来城乡行政分割以及其他一些社会、经济原因，农村劳动力向城市的转移也不是一蹴而就的，从转移的途径和过程来看[1]，可以分为三个阶段：第一个阶段是在农业内部从种植业部门向林牧渔业部门的转移；第二个阶段是从农村内部向以乡镇企业为主要载体的非农产业转移；第三个阶段是农村劳动力跨地区和向城镇的流动。

改革开放以前，农村劳动力被严格限制在农村地区，主要从事农业生产，流动受到严格的限制。20世纪70年代末，从实行农业开始的中国农村经济改革，对农业生产产生了巨大的激励效果[2]，农业劳动时间大大节约，形成公开的劳动力剩余，劳动力便开始了重新配置的过程。随着劳动力流动条件的放松，城市企业用工制度的改革以及非公有制经济的扩张，这种配置最终引起了劳动力向城市的大规模流动，并最终形成20世纪90年代的“民工潮”。

对城市而言，转移的农村劳动力正成为城市劳动力供给的主要来源，城市农民工数量与城镇从业人员数量的比值，从改革开放初期的几乎为0，增加到2000年的36.9%，并继续增加到2007年的46.7%。一般来说，根据发展经济学的理论，伴随着农村劳动力向城市的转移，农业部门的边际生产力不断上升，这将会使城乡收入差距缩小甚至最终消失[3]，可实际情况是，中国的城乡收入差距却从20世纪80年代开始不断扩大。这就形成了一个理论上的悖论，即农村劳动力空前流动起来的同时，中国的城乡收入差距却在迅速拉大，这说明劳动力流动要缩小城乡收入差距是有条件的[4]。一个重要的问题是，在相同条件下，我国农村外出务工人口与城镇就业人口被区别对待[5]。大量研究显示，中国并没有形成统一的城市劳动力市场[6][7][8]，中国的城市劳动力市场包含了外劳和本地居民两大部分，但这两部分从业人员所属的市场阶层以及在市场阶层之间的流动状况是不相同的，从而构成有中国特色的“二元劳动力市场”和“城市二元社会”。

二元劳动力市场理论最早由Doeringer和Piore提出[9]，后经Jeremy I Bulow和Lawrence H Summers等人发展[10]，指的是把整个劳动力市场划分为第一劳动力市场和第二劳动力市场，第一市场的工资较高、劳动条件较好、工作岗位较有保障、有较多的职业晋升机会，就业的往往是受过良好教育的知识型和技能型劳动者；而第二市场的工资较低、工作条件差、工作具有不稳定性和暂时性。在这两个市场之间流动是比较困难的，一般说来，第一劳动力市场的就业者不愿进入第二市场，第二市场的劳动者羡慕第一市场的就业，但第二市场的劳动者无法进入第一市场。如果第一市场的劳动者愿意进入第二市场，他们是能够比较容易地在那里找到工作的，因此如果出现周期性失业时，第一市场的失业率要低于第二市场。第一劳动力市场更多受到制度性因素的影响，如工会力量、劳动保障制度、最低工资法等；而第二市场则很少受制度性因素的影响，符合完全竞争的条件，其劳动力供需可以较迅速地由工资变化来调节。二元劳动力市场的特点还表现在两个市场招聘新职员方式的区别上，第一市场的空缺职位通常不是到市场招聘而是由内部提升来完成；而第二市场则完全是市场招聘。

在我国城市的劳动力市场上，外来劳动力一般并不能进入到比较正规的部门就业，而大多数受雇于非国有经济部门，或城市的一些非正规部门。[11]即使干的是完全相同的工作，与城市劳动力相比，外来劳动力得到的工资和其他待遇相对也会较低。[12]平均起来，迁移者的工资仅是非迁移者的80%，而且迁移者在住房、医疗保险和养老保险方面得到的待遇，也明显差于非迁移者。[13]显然，农民工市场是城市的第二劳动力市场。

虽然农民工就业差，工资低，但直到2003年以前，中国的农民工市场始终保持着较好的稳定性。企业总可以在农民工市场上找到他们需要的劳动力，而农民工也总能以较低的工资找到工作。一个最明显的例子是1998年，即使受到亚洲金融危机的影响，农村劳动力向城市的迁移仍在持续增加，未出现农民工的大量失业，企业也未遇见劳动力短缺问题。2004年春天，从沿海地区开始，进而向全国蔓延的“民工荒”、“技工荒”开始出现，这种现象在具有劳动力无限供给，并且城乡收入差距仍然十分巨大的中国出现，是不可想象的。为此，有些学者惊呼，中国经济发展的“刘易斯拐点”是否已经到来。[14][15]这种民工短缺现象在2008年结束，在次贷危机的影响下，中国城市开始出现大面积的农民工失业，失业的农民工最终不得不流回农村②。

为什么2003年以前农民工市场可以自动达到供求均衡，而2004年以后则交替出现“民工荒”和失业等劳动力市场的缺口。如果说中国的城市吸纳不了那么多的农村剩余劳动力，那么，为什么2004年在全国会出现大面积的“民工荒”，反之，又如何解释2008年大量民工失业呢？农民工市场，甚至城镇劳动力市场均衡与波动的原因是什么，或者说，是什么因素的变化导致了农民工市场的波动？

2008年，我国开始实施新的《中华人民共和国劳动合同法》，那么，新《劳动法》③是引起2008年底农民工大量失业的原因吗？它是否加剧了农民工市场的波动？本文试图提供这些问题的一个解释框架。

二、中国农民工市场均衡模型

影响中国农民工市场的供求因素主要有两部分，一部分被称为系统性因素，包括国家政策、市场环境等，系统性因素对第一、第二劳动力市场均产生影响；另一部分可称为非系统性因素，主要包括国家与农民工相关的制度与政策等。

在决定农民工市场供求的诸变量中，工资水平无疑是其中最重要的外生变量，企业可以根据自身的需求和经营状况确定合适的工资雇佣员工，农民工则根据工资的高低做出转移决策影响劳动力的供给，当供给和需求相等时，农民工市场达到平衡。

需要注意的是，企业和农民工做决策所依据的工资水平，并不是同一个工资水平。农民工市场上的劳动力是从欠发达的农村地区转移到城市的劳动力，他们对工资水平的了解途径主要是熟人打听、媒体报道等，消息来源本身就具有一定的滞后性。并且，农民从做出转移决策到成为农民工市场的一员也需要一定的时间，因此，影响农民工供给的工资水平是前一段时期已有的工资水平。此外，农民工的迁移决策还受到迁出地农业收入的影响，只有当转移后的工资收入大于转移成本和不转移的农业收入之和时，农民才会做出转移决策。因此，农民是对前一个时期的工资水平和农业收入的差额作出反应，差额越大，转移的农民工越多，从而农民工市场上的劳动力供给也越多。不同的是，企业由于更接近劳动力市场，可根据劳动力市场的工资状况迅速的调整劳动力的需求，所以，企业决策所依据的是当前工资水平。在t时期，我们可以近似认为企业根据t时期的工资作出需求决策，农民工根据t-1时期的工资作出供给决策。

假设企业可以根据市场状况迅速调整需求和工资水平④，在具有线性劳动力供给和需求的条件下，

t时期的供给：QSt=γ+δ（Wt-1-R） （γ，δ?酆0）（1）

t时期的需求：QDt=α-β・Wt （α，β?酆0）（2）

其中Wt-1和Wt分别表示t-1期和t期的工资水平，R为迁出地区的农业收入水平，δ、β为t时期劳动力供给和需求弹性，γ和α分别表示t时期影响劳动力供给和需求的与工资水平无关的其他因素。

当农民工市场均衡时，有：QSt=QDt（3）

由（1）（2）（3）可得⑤，

命题2：若δ?酆β，即供给的工资弹性大于需求的工资弹性，在调节供求的过程中，工资Wt随时间偏离均衡工资水平，若δ=β，即供给的工资弹性等于需求的工资弹性，在调节供求的过程中，工资Wt随时间保持单位震荡，若δ?刍β，即供给的工资弹性小于需求的工资弹性，在调节供求的过程中，工资Wt随时间向均衡工资水平收敛。

由命题1可知，初始工资水平与均衡工资水平的差距越小，工资Wt初始状态距均衡工资越近，反之则越远。给定外部环境及供需的工资弹性，（W0-）又受转移当地工资水平的影响，在一定条件下⑥，R的大小甚至可以改变工资的初始状态与均衡工资的相对位置。W0和的差反映了t 时期初始状态时的劳动力供求缺口，而其相对位置则表明此时的供求关系，W0?酆，供大于求；W0?刍，供小于求。

命题2表明，是否偏离或收敛于均衡工资水平取决于劳动力市场供给与需求的相对工资弹性，只有当供给的工资弹性小于需求的工资弹性时，劳动力市场才会自动的收敛于均衡的工资水平，从而自动实现劳动力市场的均衡，否则，工资会随时间偏离均衡工资，甚至偏离幅度越来越大，引起劳动力市场越来越大的波动。

以δ?刍β为例，图1给出了劳动力的供给曲线S 与需求曲线D。给定初始工资W0（这里假设高于 ），顺着箭头，我们可以在S曲线上读出下一期的供给量（第1期）将为Q1，为使市场出清，第1期的需求量必须也为Q1，而这当且仅当工资水平在W1时，方能做到（向下的箭头）。现在，根据S曲线，工资W1会导致在第2期产生Q2的劳动供给量，且为使市场在第2期出清，按照需求曲线，工资必须定在W2的水平。重复这一推理，工资与均衡工资的偏离不断减小，劳动力市场也自动回复均衡。由于这一过程是在无明确起始点，连续的时间序列中进行的，因此，我们总会观察到相对均衡的劳动力市场。

δ?酆β和δ=β过程与δ?刍β类似，只是δ?酆β时，工资路径虽是震荡的，却是发散的，导致劳动力供需缺口越来越大。

三、中国农民工市场的均衡与波动

根据城市劳动力市场的构成以及农民工市场的波动情况，我国改革开放以来农村劳动力向城市的转移划分为三个阶段，如表1所示。

第一阶段是20世纪80年代以前。实行之后，农业劳动生产率大幅度提高，农村剩余劳动力开始出现，但由于制度的限制，加之此时改革开放刚进行不久，城市的经济发展水平还不高，不足以吸纳更多的劳动力。并且，农业效率的提高缩小了城乡收入差距，这些因素都降低了农村劳动力离开农村进城的积极性。因此，在整个这一时期，农村劳动力向城市转移的数量还很少，城市劳动力市场主要以本地劳动力为主，表现为一元劳动力市场。

第二阶段为20世纪80年代中期到2003年底，随着农业改革效果的显现，农村产生了大量的剩余劳动力⑦。与此同时，区域与城乡收入差距拉大，大量的农村劳动力向沿海和城镇地区转移，形成大规模的“民工潮”。城市开始出现二元劳动力市场，即以城市当地劳动力为主的第一劳动力市场和以农民工为主的第二劳动力市场。但此时城市劳动力市场大致处于稳定状态，即转移的劳动力基本能在城市找到工作，企业也能够以一定的工资在市场上找到需要的劳动力，政策与宏观环境的变化只影响工资水平，并不造成劳动力市场的波动⑧。

第三个阶段是2004年以后。流入城市的农村劳动力数量继续稳定增加，与此同时，城市农民工市场开始出现波动。2004年春天，从沿海地区开始，进而向全国蔓延的“民工荒”、“技工荒”开始出现，这种民工短缺现象在2008年结束。2008年，由于次贷危机的影响，中国城市开始出现大面积的农民工失业，失业的农民工最终不得不流回农村。

农民工市场，甚至城市劳动力市场均衡与波动的原因是什么呢？或者说，是什么因素的变化导致了农民工市场的波动？我们尝试用农民工市场模型来解释这个问题：

在第一阶段，农民工市场尚未形成，城市劳动力需求和供给双方分别是企业和本地劳动力。双方均根据现期工资做出供需决策⑨，工资水平能够迅速调节劳动力市场的供需，从而达到均衡。

在第二阶段，大量劳动力向城市转移改变了城市劳动力市场的构成，形成中国独有的农民工市场。在此阶段，由于城乡收入差距拉大，并且农村尚有大量富余劳动力，致使我国农村劳动力具有无限供给的特点，即劳动力供给的工资弹性δ 小，而作为农民工的需求方，城市企业主要从事劳动力密集型加工产业，劳动力成本占产品成本的主要部分，对工资较为敏感，即劳动力的需求弹性β大，由模型可知，当δ?刍β时，劳动力市场的工资会自动趋向于均衡工资，从而实现劳动力市场的供需均衡。即使在外部冲击的情况下，只要不改变δ和β的相对大小，劳动力市场仍会自动趋向于均衡。随着企业技术推进，对熟练工人与技术工人的需求增加，需求弹性变小，由于熟练工人和技术工人是整个农民工群体的一部分，对他们的需求弹性变小意味着整个农民工市场的需求弹性β变小。同时，经济的发展使农民的收入提高，加之2002年取消农业税的改革使得从事农业生产变得更加有利可图，对农民工来说，务农和进城务工是相互替代的关系，农业收入的提高使农民对进城务工的工资收入更加敏感。并且，随着多年的农村劳动力向城镇的转移，可供继续转移的农村剩余劳动力的数量大大减少，新生代农民工对工作条件和待遇都有更高的要求⑩，这些都改变了中国农村劳动力无限供给的特性，使供给弹性δ变大。

供需弹性的变化最终改变了δ和β的相对大小，到第三阶段，当δ?酆β时，Wt随时间推移偏离均衡工资水平，引起劳动力供需的失衡，导致了始于2004年的“民工荒”，到2008年，在全球金融危机的冲击下，又引起了全国范围的农民工失业。值得注意的是，为什么“民工荒”主要表现为“技术工荒”和“熟练工荒”，而2008年的大范围农民工失业主要是无技术和非熟练的农民工失业呢？首先，对“熟练工”和“技术工”来说，供给更加富有弹性，而需求则更加缺乏弹性，也就是说，其δ比普通农民工大，β比普通农民工小，因此也就更有可能改变δ和β的相对大小从而引起供需的失衡，所以“民工荒”主要表现为“技工荒”和“熟练工荒”；其次，对“技工”和“熟练工”来说，由于诸多条件的限制，他们无法进入城市第一劳动力市场，而只能属于农民工市场的一部分，和其他农民工一起竞争工作岗位，即使“熟练工”和“技工”更容易引起供需的缺口，但是他们可以通过“挤占”普通农民工工作岗位的方式继续工作。在2008年金融危机的冲击下，受影响最大的首先是从事简单劳动加工的企业，技术含量较高的企业幸存，对城市农民工市场而言，这表明普通农民工的需求大幅减少，而“熟练工人”和“技术工人”需求的变化则较小，其结果是使大量无技术的普通农民工失业。

四、新《劳动法》对农民工市场的影响

2008年1月1日开始，新的《中华人民共和国劳动合同法》正式实施，新《劳动法》旨在“完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。”

与1995年的《劳动法》相比，新《劳动法》更倾向于保护劳动者的权益，其中引起热议的主要有四方面[16]：一是机构之间的派遣工作，二是试用期，三是补偿金，四是无固定期限合约。

从企业的角度看，新《劳动法》对劳动者权益的保护相当于增加了企业的用工成本，用工成本的增加使企业生产产品的成本增加，将降低劳动密集型企业产品在市场上的竞争力，促使企业不得不减少用工数量以降低成本。与此相对应，资本密集型产业由于用工成本占所生产产品总成本的比例比较低，所受影响要小于劳动密集型产业。我国城市资本密集型产业所需劳动力主要集中在第一劳动力市场，农民工市场则主要与劳动密集型企业相关，新《劳动法》主要影响农民工市场而非第一劳动力市场。由于用工成本的增加，作为理性决策的主体，企业的最优反应是减少雇佣劳动力的数量，用资本替代劳动，这将降低农民工市场的劳动力需求量，而新《劳动法》对企业用工的诸多限制则降低了农民工市场的需求弹性。值得注意的是，新《劳动法》对不同的农民工群体影响是不同的，技术工人和熟练工由于早已达到新《劳动法》规定的最低待遇要求，并且对企业来说，对这部分农民工的需求本身就比无技术的普通农民工更加缺乏弹性，因此，新《劳动法》对他们的影响比较小。与此同时，新《劳动法》看似保护了收入最低的那部分非熟练、无技术农民工的利益，但由于企业对这部分农民工的需求弹性较大，最终结果可能是这些最底层的农民工受到最大的冲击。

从农民工的角度看，新《劳动法》使得农民工在用工市场上的相对地位提高，降低了劳动力的供给弹性。在新《劳动法》规定的最低待遇要求低于劳动力市场均衡企业所能支付的工资时，由于我们尚不能确定新《劳动法》对δ和β的相对大小的影响，因而也就无法确定新《劳动法》对农民工市场均衡的影响。但如果新《劳动法》规定的最低待遇要求超过了劳动力市场均衡时企业所能支付的工资，将会引起劳动力市场上供给大于需求的缺口，导致农民工的失业。

从长期看，为了应对新《劳动法》带来的用工成本的变化，提高产品在市场上的竞争力，企业将加强技术改造的投入，技术的进步会进一步增加企业对熟练工人和技术工人的需求，降低对这部分工人的需求弹性，而长期农民工的供给弹性变化有限，需求弹性的降低最终会导致需求弹性β小于供给弹性δ。在供需缺口存在的条件下，需求大于供给的周期中会加剧“技工荒”和“熟练工荒”，供给大于需求的周期中由于“技工”对普通农民工岗位的“挤占”而加剧普通农民工的失业。

五、结论与政策含义

在我国城市具有二元劳动力市场结构的条件下，农民工市场属于第二劳动力市场。由于农民工的供给受上期而不是当前工资水平的影响，而企业则是根据当前工资状况决定劳动力的需求，这就有可能导致农民工市场的波动。农民工市场是否可以通过工资的自动调节达到均衡，取决于供给和需求弹性的相对大小，2003年以前农民工市场能够自动达到均衡，是因为与需求弹性相比，供给弹性比较小。随着各种影响弹性因素的变化，从2004年开始，供需弹性的相对大小发生了改变，从而引起了农民工市场的波动，其表现为先是2004年开始的民工荒与技工荒，接着又是大量的民工失业。

新《劳动法》增加了企业的用工成本，但尚无法确定其是否会改变供需弹性的相对大小，因而也无法确定是否引起了农民工市场的波动。在金融危机的冲击下，新《劳动法》所规定的最低待遇要求可能超过了市场的均衡工资水平，从而加剧了农民工的失业。

从供需弹性的相对大小出发，探讨农民工市场的波动，政策含义是：

篇(4)

[关键词] 劳动力市场 就业

劳动力市场是企业人力资源管理的大环境，劳动力市场的供求状况直接影响着人力资源管理的方式和效果。目前我国处于二元经济转换，同时又是从计划经济向市场经济体制转轨的过程，包括劳动力资源从计划配置转向市场机制配置的机制转变。在经历就业迅速扩大和遭遇劳动力市场冲击的同时，就业形式和就业增长方式发生了巨大的变化。

蔡(2008)通过梳理关于劳动力市场发育和就业状况的统计数据,并结合微观调查数据，对城乡就业增长和结构变化进行了描述，打破了传统的关于“就业零增长”、“农村剩余劳动力一成不变”等神话。提供了有关劳动力市场的指标,准确地反映了伴随着经济增长和改革开放的深入，劳动力市场发育水平的提高、就业总量增长和结构多元化，及其城镇就业压力的缓解和农村剩余劳动力大幅度减少的事实。他还通过对人口转变过程的阐释，预测了劳动力市场供求的变化趋势，做出刘易斯转折点即将到来的判断，并揭示了这个转折点对中国经济持续增长提出的挑战。陆铭、蒋仕卿(2007)将1996年视为中国城市劳动力市场改革的分水岭,也是中国经济增长方式的转折点。在第一阶段，劳动力市场改革的效果主要表现为人们职业和收入结构的调整。在第二阶段，结构调整则主要表现为人们在不同的就业状态上的分化。失业人数与职工数量之比，以及其他人口与职工数量之比在1997年之后也同步上升，这也反映出了就业结构的迅速变化。而其他人口数量与职工数量之比的快速上升则从一个侧面反映出了劳动参与率下降的趋势，这表明在劳动力市场的就业结构调整过程中，有越来越多的人选择退出劳动力市场。

这些观点在众多的宏观经济分析中得到了验证。国家发改委宏观经济研究院经济形势分析课题组2005年初分析得出 2004年我国新增城镇就业超过了900万人，预测2005年就业矛盾将会比2004年更加严峻。主要表现在：(1)长期性就业压力依然过大。目前我国仍处于劳动力资源增长的高峰期，在城镇新增就业群体、累积的下岗失业人员和农民进城务工人员等要求就业的总规模每年在2500万人左右，而新增就业机会不足1000万人。(2)2005年经济增长率的回落，将对就业增加形成短期压力。(3)大学毕业生大规模集中释放将继续加大就业供需矛盾。据统计，2003年全国高校毕业生为212万，初次就业率仅为50%左右，2004年高校毕业生达到280万，到6月底平均签约率为60%，再加上2005年毕业无法就业的学生，累积的就业矛盾越来越大。总之，2005年新增城镇就业900万人、城镇登记失业率4.5%预期目的实现有相当的难度。

而2005年底的报告否定了上述2005年经济增长率回落的预测，验证了经济的强劲增长使2005年的就业形势有所改善，但就业增长不足的问题仍很突出。2005年第3季度末，城镇单位就业人员总数达11102.7万人，比第1季度增加130.4万人，比上年同期增加158.4万人。但相对于经济增长的其他主要指标而言，就业增长明显偏慢，第3季度末城镇单位就业人员同比仅增长1.4%，GDP增长的就业弹性只有0.15。工业企业就业增长稍快一些，但相对于上年同期也有所回落，就业形势依然严峻。就业增长缓慢将会制约未来的消费增长,同时也使农民在非农产业的就业机会偏少，农民增收难度加大。

蔡，都阳(2005) 考虑到“十一五”期间人口年龄结构的变化，根据经济增长可能达到的水平，以及就业弹性的变化范围作为分析的基础。对这一时期劳动力供求关系作出了判断，认为从总体上看，“十一五”期间的劳动力供给压力将逐步减轻，相对于“九五”和“十五”期间，创造就业需求的压力减轻。但是，“十一五”初期正处于劳动年龄人口上升期，就业形势仍将严峻。劳动保障部专题小组(2007)的研究也得到了同样的结论。认为“十一五”期间，我国就业供大于求的总量性矛盾继续存在，需求稳中有升；就业的结构性矛盾明显加大，劳动者素质技能不适应问题更加突出;就业难和“招工难”的矛盾在不同地区出现，虽属局部现象，但短期内难以消除。

宏观经济研究院经济形势分析课题组2007年底调查显示2007年就业增长形势良好。今年上半年,城镇新增就业629万人，完成全年目标任务的70%，创下实施积极就业政策以来同期最好水平。预计全年城镇新增就业将突破1200万人。城镇净增就业量将首次突破1000万人，达到1011万人,比上年增加32万人。这得力于经济增长的快速平稳增长，也与积极就业政策的逐步落实密切相关。并预测2008年，我国的就业增长形势依然较好。目前，尽管城镇单位新增就业有放慢的迹象(主要是由于外资企业和私营企业就业增长有所放慢)，但工业企业就业增长一直会保持6%以上的较快增长态势，预计2008年这一趋势会延续。利用就业弹性预测方法，预计2008年城镇净增就业量将达到1032万人，新增就业岗位继续突破1200万个。2008年，城镇就业增长的目标可设定为新增城镇就业1000万人，失业率控制在4.5%以下。

综上所述，整体看来，近年来我国的就业形势比较严峻，就业结构性矛盾突出。

参考文献：

[1]蔡:中国的劳动力市场发育与就业变化[J]. 中国职业技术教育,2008(8):10-17

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【关键词】就业结构 人力资本 傅立叶函数 结构突变 收敛

一、引言

经济学鼻祖亚当・斯密（Adam Smith，1974）曾说过“劳动是财富之父”，这一说法充分体现了劳动要素在生产发展中的重要地位。“孔雀东南飞”是用来形容劳动力大规模地向中国东部、南部流动的现象。受长期经济发展不平衡、人口结构变化以及转变经济发展方式要求等多方面因素影响，就业结构矛盾将成为就业领域的主要矛盾之一。突出的结构矛盾，意味着未来大量劳动力必须在职业、行业、区域之间进行调整，这对于劳动者自身职业选择、职业能力，对于人口政策以及公共服务体系建设都会形成巨大挑战，此外，随着新技术的不断被采用，高技能工人的需求不断加大，进而导致劳动就业结构出现变动。因此，在当前结构转型的背景之下，对劳动力市场就业结构的稳定性进行分析，不仅能够从宏观上把握我国劳动力就业结构的发展现状与趋势，还能从中观层面认识劳动力市场就业结构的区域差异性，对于缩小社会贫富差距、实现社会的协调发展具有重要的现实意义。

二、相关文献梳理

改革开放以来，随着经济的不断发展及人力资本在劳动生产中所占地位的日益凸显，劳动力市场就业结构也逐渐发生变化，同时劳动力在地区间不断转移及城市规模受到限制的条件下，高技能劳动力相对需求逐渐显现，促使了劳动力就业结构出现“分异”的格局，即地区间高技能劳动力需求逐渐变大，对这一现象的主流解释是“技能偏向型”进步（姚洪心和王喜意，2009）。Leamer et al.（1998）认为在一般均衡条件下，低技能劳动力密集型产业的技能偏向型技术进步将更有利于低技能工人就业，而高技能劳动力密集型产业的技能偏向型技术进步则会更多地惠及高技能工人。从劳动力就业结构的研究成果可以看出，学者均从不同的角度、不同的层面对其进行了研究。同时也不难发现，学者在对劳动力就业结构进行研究中，大多是从整体视角分析劳动力就业结构的变动趋势和特征，如张桂文（2001）；从经济结构的变化出发，通过对农村剩余劳动力的迁移规律来研究劳动力就业结构的变化。忽略了劳动力市场就业结构存在区域差异性的特征，从而导致无法全面认识劳动力市场就业结构。此外，学者在研究劳动力市场就业结构时，很少有学者从政策层面来分析劳动力市场就业结构的变动，无法捕捉就业结构的变动对政策性冲击所产生的市场反应。由于政策的变动会对市场的调节产生“突变”、“非对称性”的影响。因此，传统研究方法并没有考虑到“结构突变”所产生的影响，假设变量在受到突变性的外部冲击后，该变量经历了等速、连续调节的过程趋向稳定，并进而会导致研究结果出现偏差。

鉴于此，本文将采用Enders & Lee（2012）提出的灵活傅立叶非线性函数方法对我国省际劳动力市场就业结构的稳定性进行检验，基于人力资本理论的背景对劳动力市场就业结构进行测度，以劳动力市场就业结构的自身变动特征为基点，通过对省际劳动力市场就业结构的稳定性进行分析，以期得到就业结构的区域差异性，并进而检验“孔雀东南飞”是否为当前劳动力就业结构变动的特征。

三、实证分析

本文所研究的对象为我国大陆30个省（市、自治区）的劳动力市场就业结构，由于历史数据统计不完善导致数据缺失，因此将排出本研究范围。我国自1978年进行改革开放以来，国家出台了很多提高劳动力技能的政策，如政府不断加大对教育的投入，使得人口的整体受教育水平显著提高。鉴于此，本文在研究样本期为1978―2012年的基础上，考虑到就业结构受政策影响而发生结构突变的情况，本文采用非线性傅立叶函数对我国省际劳动力市场就业结构的稳定性进行检验。

由表1结果可以看出，对于大西北综合经济区而言，该经济区中的劳动力就业结构不平稳的原假设被拒绝，然而华北综合经济区、东南综合经济区、以及大西南综合经济区（重庆、云南除外）劳动力市场就业结构不平稳的原假设也均被接受。换句话说，我国大部分地区劳动力就业结构存在发散趋势，不具有稳定、收敛的特征。同时，大西北综合经济区所有省份的F（k）统计量都显著，表明该综合经济区劳动力市场就业结构呈非线性变化趋势。而大西南综合经济区虽然F（k）统计量都显著，但只有重庆和云南的τLM（）统计量显著，意味着除重庆和云南之外的其它地区劳动力市场就业结构不稳定，呈现发散的特征。同样华北综合经济区和东南综合经济区的劳动力就业结构呈非线性变化特征，但τLM（）统计量不显著，表明这些地区的劳动力就业结构不稳定，意味着这些不具有收敛特点区域的劳动力就业结构无法自行恢复稳定，需要依靠地区产业模式进行引导，才能达到就业结构的稳定。

四、结论与讨论

本文在人力资本理论的基础上，通过对我国劳动力市场就业结构进行测度，利用有别于传统线性平稳性的检验方法，采用Enders & Lee（2012）所提出的傅立叶函数对1978―2012年期间我国30个省（市、自治区）劳动力就业结构的稳定性进行了检验。证结果表明大西北综合经济区劳动力就业结构呈现稳定趋势，而华北综合经济区、东南综合经济区、大西南综合经济区（重庆、云南除外）的劳动力就业结构呈非线性发散趋势，意味着大西北综合经济区高技能劳动力所占比重相对较小，而其他综合经济区（重庆、云南除外）高技能劳动力所占比重相对较高，表明仅仅依靠市场调节作用尚不能控制发散区域的劳动力就业结构，验证了“孔雀东南飞”是当前劳动力就业结构变动的主要特征，而且劳动力就业结构的变化与人力资本理论相符合。就人力资本而言，其范畴相对比较广泛，不仅包括教育，还包括健康状况；不仅包括学校教育，更包括人力资本积累。因此政府在加大教育投资的同时，重点是以扩大与就业结构相适应的教育投资，建立有利于就业和创业的体制机制，使新进入劳动力市场的大学生等群体尽快成长为中等收入群体。

参考文献：

[1]王爱文，莫荣，卢爱红.中国就业结构问题研究.管理世界，1995（4）：8-15.

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［关键词］中国；劳动力市场分割；工作搜寻；知识失业

［中图分类号］F243 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2011）14-0013-03

1 文献综述

根据谭崇台（2008）的定义,知识失业是指由于受教育者的供过于求而现代部门又跳级雇用各受教育层次的毕业生,以致在求职竞争中,中小学毕业生往往被雇用单位拒之门外,大学毕业生也不免遭受同样的命运。尽管在发展中国家受教育者在人口中所占的比率较低,受过高等教育的人口所占比率更低,而知识、技能和专长又是相对稀缺的,受教育者还是不免沦为失业者,形成知识失业的状况。

而根据徐林清（2008）的研究,劳动力市场分割指的是受外在因素和经济内生因素的制约,使劳动力市场划分为两个或多个具有不同特征和运行规则的领域,不同的领域在工资决定机制、工作稳定性、劳动者获得提升机会等方面有明显的区别,且劳动者很难在不同的市场之间流动。虽然劳动力市场的分割可能是多元的,但为简化处理,通常以二元结构对劳动市场的分割加以概括,从而形成了劳动力市场二元分割理论。根据这一理论,劳动力市场存在主要和次要两个劳动力市场：主要劳动力市场收入高、福利条件好,工作稳定、工作条件好、培训机会多、具有良好的晋升机制；次要劳动力市场则与之相反,即收入低、福利条件差,工作不稳定、工作条件差、培训机会少、缺乏晋升机制。对于中国,劳动力市场二元分割已经为多数学者所承认。

关于知识失业与劳动力市场分割的关系,在众多已有文献研究中,劳动力市场分割被认为是一个很重要的原因。比如赖德胜和田永坡（2005）以扩展的工作搜寻模型为框架,分析了当前我国知识失业的成因,发现知识失业很大程度上是由于劳动力市场的制度性分割造成的；靳卫东和高波（2007）认为,在发展中国家的二元劳动力市场结构中,公务员的真实收入要高于第一市场的出清工资水平,这使得第一市场的平均工资较高,形成了知识失业现象；杨世杰（2009）认为大学毕业生自愿失业的重要原因在于我国分割的二元劳动力市场,大学毕业生短期内会“理性”选择自愿失业。

由此可见,劳动力市场分割已经成为学界认可的知识失业的重要成因之一。但是其关于劳动力市场分割造成知识失业背后的微观作用机制,除去以上提到的赖德胜和田永坡（2005）的研究外,这方面的研究还很少。

以下笔者对C. Simon Fan，Oded Stark在其论文International migration and“educated unemployment”中研究发展中国家国际移民与知识性失业关系的模型进行“中国化”修正,从微观角度分析中国由于这种劳动力市场的二元分割造成的知识性失业,希望能做出有益的补充。

2 模型

2.1 模型设定

根据上文中提到的劳动力市场分割理论的已有研究,我们认为我国的劳动力市场存在二元分割,分为一级劳动力市场和二级劳动力市场[ZW（]这种分割可以是由于地域,也可以是制度等因素。比如中西部农村为二级劳动力市场,东部沿海城市为一级劳动力市场。[ZW）]。而且由于户籍制度和其他因素等的限制,只有受过高等教育的高素质劳动者（本文中主要指来自落后地区即二级劳动力市场的毕业大学生）才能由二级劳动力市场进入一级劳动力市场。

首先作出以下基本假设：

（1）大学毕业生对分割的劳动力市场工资和待遇的分布充分知晓。

（2）大学毕业生的每一次搜寻都是各自独立的。

（3）大学毕业生依据待遇水平高低来判断是否接受厂商所提供的工作机会,一旦接受，工作契约立即生效； 若拒绝,只能等待下一个机会,没有回溯性。

（4）大学毕业生是风险中立者，在追求预期效用最大化的前提下，决定其是否接受工作。

同时假设大学毕业生寻找工作分为如下三个阶段：

2.3 模型分析与结论

由以上数理分析中的（5）（9）两式可得,毕业生知识失业率与在一级劳动力市场获得工作的概率成正相关关系。毕业生越有可能进入一级劳动力市场获得工作,潜在的失业率就越高。

此结论与逻辑的机制是一致的：当毕业生越有可能进入一级劳动力市场并获得工作时,其对于获得一级劳动力市场的预期便越高,便越是愿意接受等待失业,而非在二级劳动力市场接受自己认为不如意的工作。当今,随着交通条件、制度限制等的改善,劳动力流动性越来越高,毕业生由二级劳动力市场进入一级劳动力市场的可能性大大提高,这在使更多大学生实现了离开欠发达地区进入相对发达地区生活工作愿景的同时,也导致了更高的知识失业率。

由（7）式可得,毕业生知识失业率与两级劳动力市场的工资差距成正相关关系。即一级劳动力市场与二级劳动力市场的工资差距越大,知识失业问题越严重。

分割的劳动力市场工资差距越大,意味着进入一级劳动力市场的回报越高。毕业生便愿意承担更大的等待失业的成本争取进入一级劳动力市场。根据基本假设(4),可以通过风险与回报的关系来解释,即收益越高,相应的风险成本越高。

3 政策建议

第二,加强经济建设,增加就业机会,增加总体的就业率,降低包括知识失业u在内的整体失业率。教育与经济发展要相适应,否则易造成知识失业。经济发展的低速是造成知识失业和其他种类失业的最根本原因。为了确保教育的良性发展,要着眼于经济的发展这个外部的大前提,使经济发展促进产业结构的变化,提高就业的层次和水平,为受过高等教育的人提供充分的就业机会,减少知识失业造成的人力资源浪费。

第三,减少甚至取消制度性的人才流动限制,消除“一次定终身”的找工作尴尬,改善基本假设(1)的状况。加强就业制度改革,废除一些束缚人才流动的制度,比如城乡户籍制度,创造一个易于人才交流的宽松环境。消除两类市场之间的制度,从而降低两类市场之间的转换成本,是吸引大学毕业生到二级市场就业的重要措施。一是改革户籍管理制度,打破束缚劳动力合理流动的各种身份等级制,淡化城镇常住户口优先就业和对非城镇户口限制就业的政策取向,最终实现劳动者凭身份和职业资格证书即可参加劳动力市场竞争的就业新格局。二是取消大学毕业生流动就业的各种限制。按就业市场化的要求加快大学毕业生就业制度改革,对省会及省会以下城市,取消大学和接收单位的派遣指标和用人指标的限制,特别是非公有制单位招用毕业生的指标限制,废除对毕业生的不合理收费政策,促进毕业生自由流动。三是制定鼓励大学毕业生到二级市场就业的相关政策。如为大学毕业生创业提供小额贷款和担保；对于那些以在个体、私营等非公有制经济组织就业的大学毕业生,要按照有关规定,在工资支付、社会保险、劳动争议处理等方面维护其合法权益。四是完善社会保障制度。要建立完善的覆盖全社会和整个劳动力市场的社会保障体系,加快社会保障制度向全社会所有企事业单位的覆盖速度,统一社会保障的标准；推行保障社会化,从根本上彻底打破统一劳动力市场所必须跨越的“社会保障壁垒”,为大学毕业生跨地区、跨行业就业解除后顾之忧。

第四,从大学生自身角度,要建立合理的收入预期,树立广义的就业观,通过降低其保留工资Wc降低知识失业。目前,大学毕业生就业收入预期与实际状况存在相当大的差距,而这种差距正受着就业市场压力的调整。市场调整着他们的收入预期,使之逐渐趋向理性。另外,与大学生就业市场化程度较高的欧美国家相比,我国大学生就业市场化程度还偏低,市场对大学毕业生就业行为与意愿的调节作用还不够。所以,解决大学毕业生“知识失业”问题的关键在于合理地调整他们的收入预期。

4 结 论

本文从微观的工作搜寻模型角度解释了由于劳动力二元市场分割造成的当今大学生知识失业的状况,分析了其中的影响机制,得出了一系列符合中国现实状况的结论,并提出了相应的政策建议。

同时需要指出本文仍然存在很多不足之处,其中模型的适应性有限,仅仅能够解释来自二级劳动力市场的大学毕业生的知识失业现象,要进一步更全面地解释知识失业,仍然需要对模型进行拓展,这也是笔者下一步努力的方向。

参考文献：

［1］李群.中国人才发展量化分析与预测［J/EB］.中国人口信息网，［2004-12-27］http：//省略.cn/yjwxyjwx_detail.asp？id=4006.

［2］麦可思研究院. 2010年中国大学生就业报告［M］. 北京：社会科学文献出版社,2010.

［3］谭崇台.发展经济学概论［M］.武汉：武汉大学出版社，2001.

［4］靳卫东，高波.“知识失业”条件下的教育投资分析［J］.人口与经济,2007（2）.

［5］杨世杰.“知识失业”现象的经济学解析及其对策［J］. 生产力研究，2009（3）.

［6］宋爱忠.当下中国知识型失业透视―――以高校毕业生就业难为例［D］. 南宁：广西师范大学，2003.

［7］王春鸽. 我国劳动力市场分割（LMS）及其就业影响［J］. 中国集体经济，2003（5）.

［8］赖德胜，田永坡. 对中国“知识失业”成因的一个解释［J］. 经济研究,2005（11）.

［9］C. Simon Fan，Oded Stark. International migration and“educated unemployment”［J］. Journal of Development Economics，2007 .

篇(7)

[关键字]内部劳动力市场　交易成本　专用性人力资本　信息不对称　长期契约

一　引言

20世纪70年代以后，一些经济学家开始涉及内部劳动力市场理论这一研究领域，他们已不再局限于传统的新古典经济学有关市场理论和企业理论的基本假说，并将经济学领域取得的新进展作为分析工具和研究方法，如将非对称信息和交易成本等概念运用到这一领域，由此也出现了一些有别于新古典经济学的经济假说和相关模型，其中，以贝克尔为代表的人力资本理论认为内部劳动力市场的一系列就业安排如长期雇佣合约、内部职务晋升、年功序列工作制，本质上是由企业专用性人力资本投资决定的。长期雇佣合约通过所谓“锁住效应”保护了专用性人力资本的沉淀价值，同时增加了雇佣双方长期合作的激励，因而，专用性人力资本积累被视为内部劳动力市场的核心基础。由萨洛普提出的塞选模型将在企业内部实行的年工资制度的原因归结为雇主在信息不对称条件下对雇员特征的塞选行为。一般说来，雇主在支付大量费用对雇员进行培训之后，较愿意与雇员签订较长期的雇佣合约，以免专用性人力资本的流失，雇主可能使用报酬后置这一分配政策，将那些较少具有跳槽倾向而愿意在企业长期工作的雇员塞选出来，该理论认为，内部劳动力市场可以以一种较低成本的方式实现雇佣双方的有效匹配。以威廉姆森等人为代表的交易成本学说倾向内部劳动力市场是通过将工资与工作岗位挂钩以及实际内部晋升的制度安排，防止了专用性人力资本在工资谈判中出现的讨价还价的可能，从而实现了交易成本的节约。

二　内部劳动力市场的概念及特征

(一)内部劳动力市场的概念

如果将企业外部的各种人才供给来源称为外部劳动力市场，那么相应地，企业内部的人才资源可以称作内部劳动力市场。在企业的实际运行中，劳动力并不完全是在外部劳动力市场上通过招聘、筛选、考核进行配置的。只关注外部劳动力市场对于劳动力资源的配置作用是不够的，实际上内部劳动力市场对劳动力资源的配置在某种程度上来说更为重要，因为有近80％的劳动力都是处于企业内部的劳动力市场中。事实上，在内部劳动力市场的政策下，企业只从外部劳动力市场雇佣某一层次(通常是较低层次)的人员，其他层次的职位空缺都由企业内部的人员通过调换和晋升来填补。

我们总结前人的理论，给内部劳动力市场下一个定义：在雇主和员工之间存在契约(尽管未必是正式的成文契约)的前提下，员工与企业之间具有长期的附属关系并强调正式规则和程序的雇佣关系，同时企业采取晋升内部优先制(强调资历)、在岗培训制(与晋升挂钩)、薪酬与职位挂钩制等有效的管理结构。事实上，内部劳动市场并不是一种市场，而是一种劳动力分配的管理系统。狭义概念上的内部劳动力市场是指企业内部的劳动力市场，有些文献把内部劳动力市场的边界线定为制造业中的无技术或半技术的蓝领工人，认为他们的工作是按照工作程序安排的。后来此边界扩展到那些从事文书、行政管理工作的工人。

(二)内部劳动力市场的特征

在内部劳动力市场上，雇佣关系类似于组织内部的科层管理，雇佣具有高稳定性，高层职位存在内部晋升机制，在晋升和工薪分配中充分体现年资的重要性。具体而言，内部劳动力市场与外部劳动力市场相比具有以下特征：

1.外部劳动力市场通常是以价格或经济杠杆来配置人力资源的，而内部劳动力市场主要以管理和惯例为调节手段。企业是对市场的替代，作为一个科层组织，其人力资源的配置过程完全纳入了科层组织内部的管理规则和程序中，规章制度成为内部调节的主要手段，同时，企业长期以来形成的企业文化和雇佣传统等非正式规则也对雇佣双方的行为施加潜移默化的影响，从而形成与外部劳动力市场不同的刚性特征，进而对劳动力的定价和配置也有重要的影响。

2.外部劳动力市场的供求受经济波动等因素的影响经常性发生着变动，由此所形成的雇佣关系是短期的，而内部劳动力市场则存在着雇佣关系的长期性和稳定性。在知识更新不断加快的今天，企业为了提高劳动生产率，对员工的在职培训日益重视，这导致人力资本投资的增加，从而引起企业的人力资源政策向保护人力资本、追求内部人力资本投资收益、降低人力资源替换成本方向倾斜，企业往往通过默契和承诺来维系雇佣关系的稳定。一般不轻易解雇员工。员工也不会因为工资变动和工资差别而轻易地脱离企业，他们会在组织内部表达自己的意愿，在组织中设法改善自己的劳动条件。

三　内部劳动力市场的长期契约性及相关收益

(一)劳动力替换成本等交易成本的存在决定了内部劳动力市场的长期契约性

科斯(Coase，1937)在《企业的性质》一文中，从交易成本的角度强调了企业组织对市场交易的替代关系。科斯认为，与市场活动一样，企业也是协调经济活动的一种组织形式，市场价格机制运行是有成本的，使用价格机制的市场交易中有时存在相当高的交易费用，而企业组织存在的基本理由，在于企业组织内部契约活动要低于市场的交易费用。科斯在考察企业的性质中，还提出企业组织的内部契约是一种长期契约，是为了避免市场中一系列短期契约的风险而出现的。威廉姆森(Williamson，1975，1978)

和张五常(Chetmg，1983)

发展了科斯的交易成本理论：张五常详细考察了价格机制运行中的信息费用、考核费用等，认为这些费用同样属于市场交易的费用，在企业契约的交易费用低于市场交易费用的时候，企业的内部契约关系可以取代市场交换关系。

劳动力的替代成本作为交易成本是很高昂的，劳动力的替换成本包括：一是雇佣新劳动力和解雇原有劳动力的直接成本。从企业或是雇主来说，为了寻找合适的雇员，需要花费招聘、筛选、培训等成本。从雇员角度来说，为了寻找合适的工作，也需要不断地收集信息、权衡比较、从而需要制服各种转换或寻职成本。显然，这些成本与雇佣合约签订的次数是正相关的，合约期越短，雇佣关系变更越频繁，交易成本越高。可见，为了降低交易成本，在企业内部形成相对独立的劳动力市场，应该形成长期契约关系。二是由于内部人不愿与企业新成员合作，而破坏与新成员的关系所以引起的成本；三是劳动力替换对生产力的生产效率造成负面影响而包含的成本，这其中包括企业文化蜕变成本，人才流失常常发生在其有创新意识、与传统文化不相容的人才群体，结果导致企业朝表面趋同方向蜕变，缺乏创新精神。当企业考虑这些成本因素后，往往发现维持现有契约关系不变是相对明智的选择。

此外，在雇主与雇员之间围绕利益分配问题的经常性讨价还价行为产生的谈判成本，也在一定程度上需要有关职位分配和工资报酬等刚性安排来降低交易成本。

(二)知识专用性和岗位特殊性的存在决定了内部劳动力市

场的长期契约性

如前所述特殊人力资本可以是企业对雇员进行特殊技能训练的结果，也可以是由于雇佣关系终止而引致的成本损失，第三种情况我们可以把特殊人力资本看做是工人和企业匹配的质量。Jovanvic(1979)认为，特定工人和企业匹配的生产率是不断变化的，并且事先不可观察，需要雇佣期限的增加而不断被了解。该模型得出了一个匹配质量的性质：如果工人对预期的匹配质量要低于工人的保留匹配质量，工人就会迟职。在匹配的早期，工人对匹配质量的不确定性很高，离职寻找新工作的工作代价很大。由于预期匹配质量变高的可能性很大，即使早期匹配质量低，工人也呆在原企业。工作时间更长后，工人对匹配质量的不确定性降低，保留匹配质量上升，在这一点。离职率上升，不良匹配被清除。剩余匹配都是离职率低的高质量的匹配。该模型解释了劳动力市场上雇佣关系终止比率开始很低，然后变高，随后又非常低的客观现象。也说明了为了减少无效的质量匹配，提高劳动生产率，需要内部劳动力市场的长期契约性。

从以上分析可以看出，内部劳动力市场的长期契约性有利于特殊人力资本的积累，可以有效地缓解劳资双方的机会主义行为，可以减少经济上无效率离职带来的效率损失，也有利于减少无效的质量匹配，提高劳动生产率。

(三)劳动力买卖双方信息不对称和不完全决定了内部劳动力市场的长期契约性