劳动力市场基本要素精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇劳动力市场基本要素范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词：技能形成；劳动力市场；生产系统柔性

中图分类号：F241.2　文献标识码：A　文章编号：1000－176X(2010)06－0119－06

近年来，我国制造业转型已成为理论界和实业界关心的话题，现代制造业是未来的发展方向，但是在现阶段还存在很多困难。首先，现代制造业是资金和技术密集型的产业，需要巨额的资金投入。其次，高级技术工人的匮乏制约了现代制造业的发展，现代制造业不仅需要先进的机械设备，而且需要有维修、改造和自创的能力，否则花大量资金购入的设备，不久又会面临淘汰，因此，高技能工人的培养是重要的一环。然而，高技能工人的培养不仅仅是建立技工学校，我们需要借鉴当年英国的经验，英国面临技能工人短缺时虽然也开办了许多技工院校，培养了大量的熟练技术工人，但是由于没有建立起完整的劳动力市场秩序、技能形成模式和雇用制度，导致劳动技能无法实现高级化，并因此丧失了其在制造业的竞争优势。笔者认为，一国制造业的竞争优势源于一国技能形成模式与生产系统柔性之间的高度耦合，并在此基础上形成一国劳动力市场秩序。因此，有必要研究如何在特定劳动力市场环境下提高劳动者技能，从而增强企业生产系统对市场需求和技术进步的柔性适应能力。本文试图从技能形成模式与生产系统特性相契合的角度，通过对各国制造业劳动者技能形成(尤其是劳动力市场条件下)与生产系统柔性之间关系的分析，在借鉴国际经验基础上，探寻提升我国制造业竞争力的途径。

一、技能的界定

不同国家在技能(skill)的界定上具有其自身的工业导向性，即不同国家对技能定义本身就反映出该国具有竞争优势的制造业领域。以美、英、德、日为例，对技能的定义可做如下归纳：首先，美国对技能定义有两个特征：一是较明显的行为主义特征(受时间动作研究和胜任力模型的影响)。二是强调与工作相关的技能(job-related skill)。其次，英国对技能的定义，自20世纪80年代开始推行国家主导的职业技能概念，使技能向通用职业化方向发展(Knasel&Meed)，Chivers认为这一职业技能包括认知能力、就业能力、行为能力、伦理能力和无能力，这样英国更侧重于“可雇用性”等方面的研究。再次，德国对技能的定义受“双元制模式”的影响，技能的概念深深地扎根于Beruf概念基础上，包含了通用技能和工业技巧两个方面。最后，日本对技能的定义，小池和男从“知的熟练”的角度对现代企业中技能熟练的涵义进行了重新解释。松本雄一在综合相关研究成果基础上，认为技能应包含以下要素：是练习和经验的产物；是一种可以实现预期成果的能力，不仅指运用体力的作业能力；技能本身和使用技能的能力，以及在此结构基础上的对环境的应对能力。

通过对以上技能理论的梳理，可认为技能实际上包含两重含义：一是劳动者保有的技能(skill)，所谓技能形成实际上就是指技能现存能力和潜在能力的形成；二是劳动者如何发挥其技能的能力(ability)，它受企业雇用制度和人力资源管理模式的深度影响。

二、技能形成及劳动力市场的国际比较

技能形成(skill formation)的研究涵盖了很多领域，包括教育学、劳资关系、劳动力市场和政治经济学等，相应地在这些领域中，技能形成的主要模式包括如下典型分类：Furth划分为学院模式、双元模式和混合模式；Green划分为雇主拉动模式、教育拉动的学院基础模式；Calloids划分为企业基础模式、制度基础模式和双元制模式；国际劳工组织划分为合作模式、企业基础模式、意志模式和国家驱动模式(又可分为需求拉动模式和供给推动模式)；OECD划分为市场驱动的高技能模式、市场驱动的低技能模式、交互模式、企业基础的交互模式和中介驱动模式。然而，在讨论制造业竞争优势的前提下，技能形成模式研究则主要聚焦于“劳动力市场研究”视角，劳动力市场下的技能形成是以“生产系统对技能的需求”为逻辑起点的，所以本文将以劳动力市场视角对技能形成进行深度阐述。

1、技能形成与劳动力市场的类型

根据各国熟练劳动力市场(skilled labor markets)的现实状况，可以将劳动力市场大致分为两种类型，即“内部劳动力市场”(Internal Labor Markets，以下表示为ILM)和“职业劳动力市场”(Occupational Labor Markets，以下表示为OLM)。这两类劳动力市场的共同点在于它们都具备完整的技能形成机制。

ILM的技能主要是在OJT(On The Job Training)的基础上形成的，通常被称作“基于工作的技能”(job-based skills)。由于ILM中的“工作”是企业内部定义的，因而这种“契合工作”的技能形成通常有“企业特殊性”(firm-specificity)；而OLM则基本以徒弟训练为主，其形成的技能被称为“基于职业的技能”(occupation-based skills)，由于职业通常是独立于个别企业而存在的，因而这种“契合职业”的技能形成方式相应也具有更大的企业间可移动的特性。以OLM为主要技能形成机制的国家，如德国和英国，其技能具有更大的企业间可转移的性质；而以ILM为主要技能形成机制的国家，如日本，其技能则具有更多企业特殊的性质。

2、制度化的技能形成及运用体系

从技能形成的角度，熟练劳动力市场可被分为ILM和OLM两种类型。那么，技能在这两种劳动力市场中是如何形成的，又有什么特点呢?

(1)OLM模式――基于职业的技能形成。在德国，劳动者的技能形成主要包括两个部分：一是通过徒弟训练，指的是就职前的“初期训练”(initial training)，形成的是在整个行业都能通用的技能，并通过社会化的职业资格制度保障其企业间转移的可能性。二是被特定企业雇用后通过追加形成的部分，是技术工人晋升到高级技师(master diploma)所需的训练。由于这种训练是由所在企业进行的，因而有着更多的企业特殊性。需要指出的是，这里所说的追加训练，不仅是对企业内部经验的学习，还包括以脱产培训形式在专门学校和工科大学等外部教育机构进行

的专业学习培训。这种初期训练和追加训练相结合的方式，构成了德国型技能形成的“双元制”特征。

而英国的OLM模式则有所不同，其技能不是根据职业而是根据职群(craft)来划分的，因此在经过了徒弟训练之后，形成的是一种多技能的熟练，并能够在职群的范围内从事多种职业工作。这些经历了徒弟训练的熟练劳动者通过成立行业工会来保障其权益。但行业工会一方面保障了熟练劳动者对保全和修理等熟练技能岗位的独占，另一方面却又阻碍了他们技能的进一步提高。从劳动者的角度来看，由于工人与管理层的分离，隔断了工人向管理层晋升的可能性，同时又未在全社会范围内建立起相应的职业资格制度来保障熟练劳动者的权益，因而员工缺乏进一步提高自身技能的意愿。而对企业来说，由于工会成员对熟练劳动岗位的独占，企业无法通过对一般劳动者进行追加训练来将其安置在熟练岗位上，只能从市场上直接雇用现有的技能劳动者，这也构成了英国低技能的现状的主要原因。

从德国与英国的国际比较来看，虽然它们都属于OLM的技能形成模式，由于在劳资关系、社会教育体制上的差别，使得二者分别向着OLM高技能和OLM低技能方向发展。这种高技能与低技能的差异在ILM中也同样如此，即美国ILM低技能和日本ILM高技能。

(2)ILM模式――基于工作岗位的技能形成。与科学管理密切结合的OJT，将各个阶段的技能培育限制在局部工作范围内，通过短期内在职培训使大量没有工作经验的劳动者能够适应岗位的技能要求。OLM模式中的徒弟训练过程，如果除去脱产专业课程的学习，与美国工厂劳动型初级技能形成实质上很相似。在美国企业的岗位结构中，其职务被严格定义和细分化，因此面向工作的技能形成也是细分化的，特点就是定型化和标准化，但其“技能熟练程度”并不高，即与日本相比形成了低技能局面。正如小池和男研究发现：在日本和美国的很多产业里，在ILM中都存在通过OJT来提高技能水平的机制。但是，日、美两国在技能形成过程中，在平均水平上，日本的技能工人对工作中发生的变化和异常问题的处理能力要明显高于美国工人的处理能力。

ILM型的技能形成在很大程度上是依存于其职务结构的，但与美国型ILM的工作控制型细分化职务结构不同的，日本型ILM由于实行的是职能资格制度，其职能的范围较宽。在美国企业中，人力资源管理是以特定的职务为依据的，因而对劳动者的岗位变更比较困难，同时劳动者的晋升也要受到特定岗位是否空缺的影响。而日本由于实行的是职能资格评价，因而增加了晋升可能性，职能资格是与职务范围的扩大、作业范围边界相对模糊、较灵活的岗位配置转换，及以对工作内容变化的适应性为导向的宽幅技能形成是相辅相成的。因此，日本企业的劳动者能更深刻地理解各个生产设备和生产环节之间的相关关系，从而提高员工处理工作中发生的变化和异常问题的能力。这也就形成了日本高技能ILM和美国低技能ILM的对比局面。

三、技能形成模式、生产系统柔性与制造业竞争优势

为了解劳动力市场下的技能形成模式与制造业竞争优势的关系，需要在技能形成模式与企业生产系统之间建立对接关系，这种对接关系就是一个国家的社会生产体制，它限定了一国的优势产品种类，并决定了劳动力的技能需求结构，所以有必要分析生产系统及其柔性对技能的需求。

1、生产系统与生产系统柔性

生产系统是由相互关联、相互作用的生产要素组织，其充分利用生产方法和生产技术，并将输入的加工对象转换为具有一定功能的产品过程。生产系统包括硬件(hard-ware)、软件(soft-ware)和人件(human-ware)三部分：硬件涵盖了车间的物理因素，包括了类似于设备设计和细胞式生产等；软件则聚焦于生产流程与制度，包括物流、信息流、拉力系统、快速换模、质量内建和工作组织等；人件则是生产车间的最基本要素，包括持续改进、团队作业、工作扩大化和对同事的尊重与信任等。

生产系统柔性则是指生产系统应对不确定性的能力，具体体现在引进新产品的能力、调整产量的能力、产品组合的变化能力、交货周期的变化能力和客户定制变化的应对能力。因此在实现生产系统柔性的过程中，要释放硬件、软件和人件的柔性潜能。但生产系统柔性的实现是以一定稳定性为前提的，正如De Leeuw和Volberda研究指出：一个柔性生产系统具有天然的稳定性，不稳定性是柔性不足或柔性过多的结果。因而生产系统柔性必然要求具备稳定性，这一稳定性的实现是通过“人一机”匹配得以实现的。以日本的JIT柔性生产为例，多功能机器(硬件)与快速换模时间(软件)很大程度上依赖于作业人员对细微操作技术的不断改进，这对多能工、频繁岗位轮换、团队自主活动等内部柔性提出了很高的要求，同时作业人员的这种内部柔性必须以长期雇用承诺为保障，即雇用制度起到了稳定器的作用。

2、生产系统柔性的实现方式

至此，技能及其对应的劳动力市场的差异性通过“人一机”匹配系统表现在生产系统的差异性上，可从两个维度来衡量：一是作业岗位配置的自由度。二是雇用调整的自由度。前者可称之为内部柔性维度，后者可称之为外部柔性维度。那么日本和德国的生产系统属于内部柔性和外部刚性相结合的模式，即其岗位配置的柔性较大，而雇用调整的柔性则较小。美国和英国恰好相反，其生产系统属于内部刚性和外部柔性相结合的模式，即其岗位配置的柔性较小，而雇用调整的柔性较大。根据前述内容和对各国生产系统比较研究的归纳，可以对各国代表性生产系统做进一步地映像，如表1所示。

3、技能形成模式的社会基础

各国劳动技能的形成和生产系统柔性特征并不是固定不变的，而是在内外环境变化下进行不断的演变。总体来看，经济全球化的竞争压力正在迫使现有体系向更加柔性化方向发展，因此内部柔性和外部柔性，即岗位设置柔性和雇用调整柔性相结合的模式似乎是最好的选择。但需要特别指出的是，向更加柔性方向的转变是需要很大代价的，不仅包括教育体系和技能评价体系等的重构成本，还包括原有的雇用制度和劳动管理模式变革的成本。各国原有典型生产系统的竞争优势越大，其转变的成本相应地也就越高。因此，生产系统与技能形成的发展之间不存在简单的线性关系。

Lloyd和Payne则认为，在对技能进行经济学分析时，必须高度重视劳资之间的根本利益冲突以及国家在解决这种利益冲突中所扮演的角色。由于企业内部的权力关系与外部的制度约束这两个因素，在影响工作的组织方式以及劳动者技能水平的提升方面发挥着关键作用，所以要转变技能形成方式就需要优化制度环境和平衡劳资力量方面进行重大变革。因此，我们可以这样概括：技能形成、生产系统和劳动力市场秩序(包括雇用惯例、教育制度和劳资关系等)等所

有这些制度形态共同构成了一个国家的社会生产体制，这一社会生产体制受其初始状态的影响，具有较强的路径依赖性，而对技能形成体系和生产系统柔性的改变往往要受到这一路径依赖性的限制。P0weⅡ认为，一个国家要实施一种高技能发展路线需要具备以下条件：首先，需要开发一种能够鼓励并且支持工人进行持续性终身学习的工作环境。其次，必须确保所有相关利益者齐心协力于技能形成过程，并且积极参与对这些过程进行规划和执行的实践。最后，在开发那些有利于技能发展的国家战略时，需要确保各种决定是建立在最新的精确劳动力市场信息基础之上。

根据本文上面的分析，这种影响是通过大的社会生产体制来实现的，在于技能形成模式与生产系统柔性之间匹配关系，这样的逻辑关系如图1所示。

4、对我国制造业竞争优势的解释

美国的大批量生产体制始于20世纪五六十年代，在当时美国大的同类市场逐渐形成的，竞争完全基于价格，规模经济和标准化生产成为竞争优势的主要来源。在生产系统上，生产设备专用化，生产技术稳定且变化缓慢，技术并不复杂，同时生产环节倾向于垂直整合。这样的生产系统要求职务被严格定义和细分化，技能形成体系的特征是细分化、定型化和标准化，并且在较窄的职业领域中技能具有企业间的转移性，即前文强调的技能形成模式。这种技能形成模式增强了美国企业的系统分工能力――能够拆分相互磨合的产品组件并迅速地连接产品组件，并逐渐在模块型产品架构上展现出竞争优势。Fujimoto等人认为，美国的这一历史一直延续至今，从过去的福特互换型产品到近年来的数字网络化产品(消除设计上的相互磨合)，都可反复看到美国企业减少“相互磨合”的实例。

日本的生产体制也被称为灵活性生产体制、综合性生产体制等，始于战后日本企业在资金和人力短缺情况下针对异质性的市场而形成的。由于市场存在更多不同的偏好，竞争完全基于质量，在生产系统上较多采用多功能生产设备，生产环境倾向于垂直分解。因此其职务范围的扩大、作业范围边界相对模糊、较灵活的岗位配置转换，技能以宽幅技能或多项技能为主，技能具有企业特异性。这样的柔性生产体制使得日本企业擅长的技术即统合一体化的组织能力，例如对产品组件之间的微妙相互调整、开发与生产的联合、自始至终的工序管理、工作现场的密切交流等。因此，在汽车、小型家电产品、需要精密加工技术的机械产品等磨合型产品领域，Fujimoto认为日本企业的制造优势持续至今。

如果以本文技能形成模式的观点来考察，美国在模块型产品和日本在磨合型产品上的竞争优势差别，就存在着其历史必然性。那么，如果以社会生产体系的视角去观察中国，其优势的竞争产品是什么呢?改革开放初期，由于我国研发与创新资源大都向国有研发机构集中，因此造成了当时我国制造企业设计资源不足的现象，因此海外技术授权、代工生产或模仿海外产品成为制造企业的主要生产方式。同时，由于劳动力流动性较高和二元劳动力市场的形成，劳动力的主要形态不是以长期雇用为前提的多技能工，而是优秀的单技能工。这样便形成了我国在所谓的“准模块化”产品中展现出竞争优势。概括而言，即流动的劳动力市场和单项技能形成体系造就了我国制造业在所谓劳动密集的模块化产品具有了竞争优势，但是这样的竞争优势却因为劳动力成本低和产业结构转型而逐渐衰弱，也为我国制造业的发展提出了挑战。

四、研究启示

对于一个国家来说，技能形成体系、雇用模式和生产系统特征的形成有以下特点：首先，形成的周期较长，少则四五十年(如日本)，多则长达一百多年(如德国)。其次，生成的路径各不相同，由于这些系统的生成要综合考虑各国历史、经济、社会和文化情况，因此，在不同的路径依赖下，所产生的技能形成、雇用模式和生产系统也有所差别。再次，优势领域不同，在不同的产业领域所发挥的效用有较大差异。例如，德国在高精尖产业有着独特的优势，但在对成本要求严格的产业如日用消费品方面的发展却极为有限。最后，从当前应对经济全球化的需要来看，生产系统整体的柔性已经成为日益重要的问题。以上提到的各个国家的技能形成、雇用制度和生产系统特性都在朝着这个方向发展。但是，Brown认为，由于原有体系的惯性，其可能改变的途径和范围都有较大的区别，对其制造业竞争优势的强化或重构的作用也有很大不同。

篇(2)

一、我国就业与GDP增长的实际关系

20世纪90年代以来，我国就业与GDP增长之间表现出一定的规律性。主要体现在以下几个方面：一是非农部门的GDP增加是创造新增就业机会的主要来源。二是非农就业弹性处于波动状态，但并未表现出递减的趋势。三是城镇新增就业不断增加，非农就业总量也处于增加的态势。经济体制转轨和城乡经济的一体化，是导致这些特点的根本原因。

就业弹性是GDP和就业之间关系的重要体现。有的学者指出，我国就业弹性正在逐步缩小，即GDP吸纳就业的能力在逐步减弱。使用这一结论要十分谨慎。因为这里存在两个问题。第一，总体就业弹性的计算反映的是城乡全部就业和GDP总量之间的增长关系，但由于非农产业未能吸纳的就业都被计入农业部门，这样，计算出来的就业弹性并不能真实反映就业对经济增长的反应。第二，现行的就业统计体系中，分部门计算就业弹性，所使用的就业数字不包括单位就业渠道之外的就业，这样大量的就业增长就被排除在计算之外，会造成就业弹性被大大低估。因此，计算非农部门的就业弹性（包括城镇非正规就业和农村非农就业）更能反映实际情况。

实际上，由于我国处于迅速工业化的阶段，农业排斥劳动力是一个长期趋势。因此，农业部门很难创造新增就业需求，新增就业岗位主要通过非农部门的GDP增长来实现。根据现有的统计体系，我们可以计算出非农就业的增长情况以及非农GDP的增长情况。如表所示的是根据可比价格计算的非农GDP增长率、非农就业增长率以及由此计算出的非农就业弹性。数据显示，除了个别年份以外，非农GDP的增长率都在8%以上，“十五”期间的平均值也维持在9.5%左右的水平。根据该表所计算的弹性，可以做出如下的判断：非农就业弹性有波动，但并未表现出递减的趋势。

1991―2003年，非农就业弹性的平均值为0.3，这意味着通过宏观调控的手段，促进经济增长，将会收到GDP和就业同时增长的效果。

二、我国每年拟定就业目标的做法和依据

近年来，我国在制订国民经济发展规划时都拟定就业目标，这既体现了就业目标在当前宏观调控过程中的重要地位，也符合我国这样一个转型中的发展中国家的特点。拟定年度就业目标的主要依据体现在以下几个方面：一是人口年龄结构的自然变动，每年都会对劳动力供给产生影响，因此，每年的新增劳动力供给总量都会有所变化，需要政府相机决策。二是宏观经济形势的短期波动，会对就业增长产生影响；经济结构的不断调整也使得就业需求总量和结构不断变化，需要政府根据形势的变化调整就业目标。其具体做法如下。

（一）要判断劳动力供给的总体形势。

（二）在宏观调控中，将经济增长目标和就业增长目标挂钩。

（三）考虑就业弹性可能发生的变动，将产业布局、调控措施和就业吸纳能力挂钩。

三、今年就业与经济发展形势的分析与建议

（一）今年我国的就业形势和实现就业目标所需的GDP增长速度

当前劳动力供给的形势主要有以下几个方面特点：

1．人口年龄结构变动导致的新增劳动年龄人口处于高峰期。“十五”期间，由于人口年龄结构的变动，每年新增的劳动年龄人口都在1000万人以上，2004年和2005年每年仍然有1200万人。其中，初中毕业生和高中招生数的缺口在1100万以上，形成主要的劳动力供给群体。

2．高校毕业生数在逐年增加。2001年和2002年，两年的高校招生总数为589万人，较此前有较大幅度的增加。从2005年的第三季度开始，这些高校毕业生将相继进入劳动力市场，并形成劳动力供给的压力。

3．劳动参与率下降的趋势停止。劳动参与率降低会在实际上减少劳动力供给，但微观调查结果表明，劳动参与率下降的趋势在近年趋于停止，维持在66―70%的水平。

综合上述主要因素，判断今年的新增劳动力供给总量将在1000万人左右。

影响劳动力需求的最主要的因素是GDP的增长速度和就业弹性。从宏观调控的角度看，就业弹性是由相对长期的一些因素所决定，但GDP增速的决定相对短期。如果非农就业弹性维持在1991年以来的平均水平（0.3左右），实现劳动力供求平衡，按照可比价格计算的非农经济增长率需要维持在8%的水平。如果非农就业弹性处于低位水平（0.23左右），则按照可比价格计算的非农经济增长率需要维持在10%的水平。将8―10%的非农经济增长率换算成全口径的GDP增长率，大约为7.3―9%。

2005年第一季度，我国经济仍保持了较高速度的增长，GDP增长速度达到8.8%，第一、二、三产业增加值增速分别为3.0%、10.8%和8.0%。根据以往经验统计，后三季度GDP增速要达到7―9%。但如果宏观调控力度继续加大，后三季度的增长速度可能会有一定幅度的下滑，将不利于就业的总体平衡。

（二）实现今年就业增长目标的对策建议

1．需要注意宏观调控目标和时机选择，对就业可能产生的影响。从前面的分析可以看出，今年劳动力供给压力较大，也有可能出现高失业的时期。因此，必须通过宏观调控的手段，积极调控就业需求的两个基本要素：经济增长率和就业弹性。在宏观调控过程中要注意，通过保持一定的经济增长速度，创造就业机会。

2．继续鼓励非正规就业，根据就业形势的变化有侧重地推进劳动力市场改革。由于劳动力供求关系趋紧，不仅需要保持较高的经济增长速度，同时就业弹性也需要处于高位值，这要求鼓励各种形式的非正规就业。同时，劳动关系管理和其他劳动力市场规制措施的出台，要审慎地选择时机。

3．从城乡一体化的角度动态地调整和统筹就业政策。农业部门虽然不会创造新的就业机会，但城乡劳动力市场的联动，仍然会对整体的就业形势产生影响。农业劳动力向非农部门的转移速度和数量，受到农业部门和非农部门的相对收入关系的影响。继续保持对农业的支持力度，将有利于减轻非农部门就业的压力。

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【关键词】加工贸易 转型升级 劳动力要素

加工贸易的劳动力要素正发生演变

劳动人口由“无限供给”转向“有限供给”。20世纪70年代末，中国农村改革提高了农业劳动生产率，农村出现了大量剩余劳动力，并大规模向城市转移，形成了具有无限供给特点的廉价农民工劳动力，为我国经济发展做出了巨大贡献。据统计，在过去20多年中，“人口红利”对GDP增长的贡献率约为27%。但2004年以来，中国东南部沿海地区出现了“招工难”、“民工荒”现象，并不断向全国范围蔓延。这说明中国的劳动力人口“无限供给”时代已经结束。我国劳动力人口表现出如下特点：

首先，适龄劳动力人口增速大幅回落，劳动力人口占总人口的比重有所降低。在我国，劳动力人口是指15～59岁或15～64岁人口。自2005年，我国劳动力人口增长率开始持续回落，自2008～2012年，年均增速只有0.2%。劳动力人口占总人口比重在2005年到达高点后也呈下降趋势。

其次，0～14岁人口呈负增长，占总人口比重持续下降。自2002年起，我国0～14岁人口持续下降，占总人口比重也由22.4%下降至16%，说明我国潜在劳动年龄人口呈下降趋势。

再次，随着国家城镇化战略推进，农村劳动力将在当地转化为城镇劳动力，农村剩余劳动力将因此减少。2011年，中国城镇人口达到6.91亿，城镇化率达到51.27%，预计2020年中国城镇化率将超过60%，城镇人口将达到8亿，即未来9年将有1.1亿农村劳动力转变为城镇劳动力，并就地消化，由此将减少农村剩余劳动力转移数量。

最后，我国城乡差距仍然很大，尽管我国人均GDP已进入3000～4000美元区间，但2012年农村人均纯收入只有7917元，远低于上述区间。而同时我国农村劳动力比重远高于同等收入国家10个百分点以上，说明我国农村劳动力尚有很大向外转移的潜力。同时目前国内民工荒呈现很强的季节性和结构性特点，大规模的、持续性的、全面的劳动力短缺现象尚未发生。

劳动力成本由过度低廉转向合理提高。在改革开放初期，中国爆发了大规模的“民工潮”，但当时城市发展尚不足吸纳如此大规模的农村剩余劳动力，再加上同时存在巨大的城乡差距，农民工基本处于“给钱就干”的最低生存需求阶段。我国劳动力价格长期处于过度低廉的水平，工资待遇偏低、劳动时间过长、劳动条件恶劣。但随着城市工业化、城市化以及加工贸易在我国的快速发展，劳动力供需关系开始慢慢发生变化，农民工工资随之有所提高。特别是进入2006年以来，随着劳动力供给开始由无限供给向有限供给转变，中国年均工资呈现加速上扬的趋势，年均增长率达到13.8%。

加工贸易从业人员农民工占主要成分，从农民工的工资增长情况可以看出加工贸易劳动力成本在不断提高。根据国家统计局数据测算，我国农民工工资水平呈现显著的阶段性变化，1991～1996年，农业人均年实际工资增长速度为12%，收入在低基数水平上实现高增长；1997～2006年，农业人均年实际工资年均增长率只有2.3%；2007年至今，中国农民工月均工资呈现快速上涨趋势，而且上涨幅度不断加快，2011年的增长率已经达到21.2%，年均增速达14%。

纵观我国农民工收入变迁情况，现阶段我国农民工工资加速上涨既有劳动力市场供需关系发生变化的原因，又有对以前扭曲的过于低廉的劳动力成本进行修正的因素。同时，农民工主体也逐渐被80后、90后代替，他们对工作的要求也有所提高，不仅仅限于解决温饱问题。他们已不满足于基本的生存层面的需求，而是追求自身价值的实现，包括工资待遇、社会地位、能力与才干的施展等，更倾向于选择待遇好、劳动强度不大的工作。用工企业不得不通过提高工资、提高福利待遇等招人、用人、留人。

劳动力结构由以纯农业劳动者为主体转向以技术工人为主体。加工贸易最初的生产者大多都是从未接受过工业训练的农业劳动者。目前，最初进入加工贸易的劳动力随着年龄的增长，已逐渐退出；新进入的年轻劳动者大都通过不同的教育、培训渠道接受专业素质、技能教育和培养。据国家统计局统计，从2004年到2009年，我国技工学校在校学生人数连年增长，由234.4万人增加到414.3万人，增长了80%；毕业生人数由53.5万人增加到115.2万人，增长了1.2倍。劳动和社会保障部最近公布的一份调查报告表明，目前中国城镇企业共有1.4亿名职工，其中技术工人为7000万名，在技术工人的队伍中，高级技工3.5%，这些数字虽仍与发达国家高级技工占40%的水平相差甚远，但纵向比较已有了很大的提高。

劳动力要素演变将推动加工贸易向资本和技术密集转型

劳动力要素的演变，一方面在微观层面增加了加工贸易企业的生产成本，增大了企业生存压力。另一方面，从宏观层面看，劳动力比较优势的消失，将倒逼加工贸易转型升级。

单纯依靠廉价劳动力要素投入的加工贸易已不可持续。目前，理论界认为比较优势理论存在一定局限性，在国际贸易实践中，存在着比较优势产业刚性，即如果我国长期以来单纯依靠劳动力比较优势发展劳动力密集型产业，忽视产业升级，将最终导致我国在国际贸易中虽然能获得利益，但贸易结构不合理，总是处于不利地位，从而陷入贫困性增长。实际上，由于长期单纯依靠劳动力比较优势，我国加工贸易确实存在一定的贫困性增长现象。

如表1所示，笔者采取两种方法对2005～2011年加工贸易的贸易条件进行了计算，结果显示我国加工贸易的贸易条件呈现恶化趋势。

上述数据表明，长期以来对内延长劳动时间、压低工人工资、削减工人福利，对外依靠恶性价格竞争的方式，已经对我国对外经济产生不利影响，越来越不可持续，越来越没有市场，单纯依靠廉价劳动力获取比较优势的时代已不可持续。

表1：传统贸易条件与引入垂直专业化分工后的贸易条件比较

Tab.1 Data of term of trade（TOT） and TOT with vertical specialization

加工贸易劳动密集型产业结构正在优化。从加工贸易的实践来看，我国加工贸易绝大部分从事劳动密集型行业或者高新技术产业的劳动密集型环节。前者包括纺织、服装、鞋帽等行业；后者包括机电类，如手机、台式机、打印机等IT类产品。

尽管劳动密集型产业占加工贸易出口比重的绝对值没有发生太大变化，一直维持在65%左右，但结构已经发生了根本变化，传统劳动密集型产品出口比重大幅下降，由2001年的27.3%下降至2011年的10.1%，以IT产业为基础的劳动密集环节比重不断提高。一般来说，传统劳动密集型行业，其国际竞争力主要依靠低廉的劳动力和原材料等基本要素投入，而以IT产业为基础的劳动密集环节除了依靠劳动力要素投入，还要依靠人力资本、技术进步和知识信息等高等要素投入。传统劳动密集型产品出口比重大幅下降说明加工贸易发展所依赖的劳动力、原材料等基本要素的重要程度不断降低，人力资本、技术进步和知识信息等高等要素正在上升为主要因素。

加工贸易正向技术密集型产业升级。随着劳动力要素演变，劳动力比较优势已经不再是决定加工贸易的主要因素，知识、技术等要素逐渐成为推动加工贸易转型升级最主要的生产要素，并物化在产品的设计和生产过程中。近几年，加工贸易知识型要素投入正在增加。

一是跨国公司研发中心数量不断增加。据商务部统计，目前跨国公司在我国设立的研发中心已达700多家。

二是加工贸易企业自身研发能力有所提高。目前，我国R&D投入强度已经接近发达国家的2%～3%投入强度。我国企业的基础创新能力不断提高，截至2011年底，我国境内有效专利220.2万件。据实证研究R&D投入与国际技术转移具有一定正相关关系。研发投入提高，促进了我国研发能力和知识吸收能力不断提高，推动了知识密集型产业不断向我国转移。

三是部分加工贸易产品的知识含量不断提高。据统计，部分加工贸易信息产品的知识含量已经占到了总成本的50%以上，在IC等微型芯片中，知识成本已经占到了85%以上。

四是我国加工贸易已初步具备了转型升级的人力资源条件。加工贸易劳动生产率略高于我国全员劳动生产率，这说明随着知识、资本投入的增加，单位劳动生产率已有所增加。据国家统计局数据，按当期价格计算，2012年，我国全员劳动生产率为6.7万/人年。按2012年我国加工贸易国内增值测算，加工贸易的劳动生产率约为6.9万元/人年，考虑到部分加工贸易企业既从事加工贸易，又从事一般贸易，劳动力年产出存在一定低估问题。据2010年对约占加工贸易出口60%的500家大型加工贸易企业调研情况显示，一般贸易约占企业总产能的30%左右，扣除这部分因素，加工贸易劳动生产率约为9.8万元/人年。

基于劳动力要素演变的加工贸易对策

由于我国加工贸易是全球价值链的一个环节，其效益空间受全球价值链的影响，在全球价值链效益空间一定的状况下，中国的劳动力成本不断上升，加工贸易的成本随之上升，获利降低，生存危机增大，甚至存在产业向周边国家转移的风险。为此，加工贸易的发展必须适应劳动力要素的演变，既要改变长期依靠低工资、低福利获取廉价劳动力的粗放式增长模式，又要稳定加工贸易政策，增强加工贸易综合竞争优势，避免造成加工贸易大规模向外转移。

增加加工贸易的知识要素投入。一是要着力吸引跨国公司将更高技术含量、更高附加值的产业链环节转移到我国。跨国公司的研发活动将使科技资源、研发技能、国外科技人员流入，加快知识高地形成。跨国公司研发投资增加了技术的适用性，有利于对先进技术的吸收。

二是要提高加工贸易企业自身研发能力。加工贸易转型升级就是要向价值链两端延伸，其实质是抢占发达国家已有的价值链利润，加工贸易越向高端转型升级，越容易与发达国家产生竞争，在这种情况下，发达国家不会主动向我国转移先进技术及高端制造环节，这就要求我们苦练内功，提高研发能力。目前虽然我国的R&D投入比例大幅度提高，但由于我国国有企业承载着国家大部分的研发投入及要素资源，其在加工贸易中的比重较低，加工贸易企业实际研发强度仍然很弱。

三是大力提高劳动力素质，加强职业技能教育，加大劳动力培训投入，实现政府资源、企业培训资源、社会教育资源三方结合，共同为知识密集型加工贸易培养和输送人才，储备人力资本。

提高加工贸易综合竞争优势。据商务部调研，目前企业开展加工贸易的主要考虑因素，按序排列依次是：政策环境、配套产业链、人才、劳动力。这说明即便中国劳动力成本提高，只要综合竞争优势依然存在，加工贸易企业更愿意留在中国。

一是要改变加工贸易要素投入价格扭曲的现状。由于机制和体制原因，部分地方政府在招商引资中恶性竞争，无限制地运用财税政策（所得税减免）、土地环境资源（零地价、零环境成本）和劳动力资源（政府保证劳动力供给）等，扭曲了要素价格，一定程度上加剧了加工贸易量增价跌的局面。因此，提高加工贸易的价格竞争力首先要改变加工贸易要素投入价格扭曲现状，理顺出口价格的要素市场形成机制，使出口价格能真正反映要素成本构成。

二是提高加工贸易国内配套能力。加工贸易国内产业链越长，配套能力越强，对国内产业带动能力越大，企业向国外转移的成本就越大。因此，首先要理顺加工贸易深加工结转政策，提高原材料及零部件的国内采购比重。其次要提高内资企业加工贸易比重，促进内资企业提高自身水平，积极加入加工贸易产业链，并不断提升其在供应链中的地位，增强其对加工贸易产业链的控制能力。最后，要推动加工贸易产业集群的形成与发展。根据波特的国家竞争理论，当产业集群形成后，将可以通过降低成本、提高效率、刺激创新等多种方式，提升产业聚集区的竞争能力，这种竞争力将远高于非集群地区。据测算，这种产业集群将为企业节约10%左右的成本。

三是要优化物流环境。目前在我国物流成本约占产品总成本的30%左右，而且加工贸易深加工结转链条越长，这一比重就越大，但物流成本过高，将制约加工贸易国内产业链延长，从而制约加工贸易转型升级。为此，要大力发展交通基础设施，重点培育第三方物流，建立加工贸易产品快速通道，努力降低东部地区物流成本，并要为中西部承接加工贸易梯度转移提供良好的物流条件。同时，大力发展保税物流、建立与加工贸易保税政策以及转型升级方向相适应的国际保税物流中心，形成整个加工贸易深加工结转链条的保税流转。

推动加工贸易由以东部沿海为主向内陆地区转移。近年来，东部地区由于受土地、能源、劳动力等要素成本上升影响，部分加工贸易产业已开始加速向中西部地区转移。据统计，2012年中西部加工贸易的比重已由2002年的2.3%提高至8.8%。相对周边国家，加工贸易更愿意向我国中西部地区转移，其最主要原因是我国稳定的政策环境，除此之外，中西部地区承接加工贸易转移还具有多种比较优势。

一是自然资源丰富。中西部拥有大量得天独厚的自然资源，是发展加工贸易的重要优势。中西部地区能源丰富，同时矿产资源品种多、储量大，可以为加工贸易发展提供大量的原材料，企业就地设厂将极大降低物流成本。二是完备的工业体系。中西部地区很多城市作为我国建国初期重点发展的工业基地，具有一定的工业基础，电力、汽车、机械、建材、化工等产业具有一定技术实力，具有发展加工贸易良好的产业配套基础。三是综合成本优势。劳动力、土地、工业用水用电等基本生产要素供应充足、价格低廉。四是东部沿海地区的大部分农民工来自中西部地区，相对于离乡背井，他们更愿意选择在家乡工作。

篇(4)

关键词：工会 工作理念 体系化 职工发展

《工会法》中明确我国工会组织作为职工自愿结合的工人阶级群众组织，其基本职责是维护职工合法权益，这表明了工会工作的底线是维护职工合法权益。当前，随着我国市场经济的深入发展，我国劳动者群体的群体结构、劳动诉求等方面呈现出日益多样化的特点。职工群体新的发展需要新的工会工作模式的转变，新的工会工作模式需要有新的工会工作理念作支撑。因此，新时期，我国工会工作理念的体系化构建势在必行。所谓理念，即为一种行动的逻辑或原则。工会工作理念，指针对职工群体（会员）的工作、生活、发展等需要提供帮助、服务、支持等行动（行动旨在促进职工的全面发展实现体面劳动），并在此长期行动实践中所形成的逻辑、原则或指导思想即工会工作理念。

1 工会工作理念的基本要素

1.1理念的行动者

基于对工会工作理念的定义，我们把工会工作看作是一种行动，行动的主要目的在于满足职工利益诉求，促进人的全面发展，实现人的体面劳动，从而构建和谐劳动关系。由此，工会工作是由行动者（工会干部与职工）间的互动构成。在其互动过程中，若以不同的角度、立场来看，整个工会工作的主客体就会有所不同。如表1所示。

从表中可看出，职工（会员）是工会工作的主体，工会组织（干部）是工作开展的主体，那就意味着工会工作有着“双重主体性”，且这种“双重主体”都是“人”承担着主要要素。对于一个有着“双重主体性”的行动，如何能保证其行动者间（主体间）实现和谐互动统一呢？

在关系哲学里面，通常所认为的关系是一种主体与客体之间的二元关系，主体居于主导地位，客体处于从属地位。正是这种狭隘的“主一客体”概念的片面发展，造成了社会的分裂，带来了一系列的现代性难题。由此，在哲学思潮里面发展出了“主体间性”的哲学观。主体间性即一种交互主体性，它是主体与主体间的共在。海德格尔就指出：“由于这种有共同性的在世之故，世界向来已经总是我和他人共同分有的世界。此在的世界是共同世界。‘在之中’就是与他人共同存在。他人的世界之内的自在存在就是共同此在。”在哈贝马斯那里，他认为在现实社会中人际关系分为工具行为和交往行为，工具行为是主客体关系，而交往行为是主体间。他提倡交往行为，以建立互相理解、沟通的交往理性，以达到社会的和谐。这一理性整合活动是一种“主体间”的交流行为。

其实，新时期工会工作实践行动就是一种典型的“主体间”交流行为。行动者的“双重主体性”与“主体间性”可以说是一种异曲同工。那么，这种“主体间”行动的基本要求就在于：都是作为主体的“人”而存在，主体与主体间有着自由、平等的共商对话关系，通过交流、沟通、商谈和理解可以达到一种“共识真理”。这种“共识真理”就是行动的理念，在思想上有着共识与一致，在“普遍”的共识与一致中又包含着个体性。因此，这种行动的理念是集普遍性、个体性于一身的。

1.2理念的核心价值：以职工的发展为本

在市场经济实践中，工会被当作调节社会矛盾、维护社会稳定的“安全阀”。西方长期的市场经济实践已证实，市场经济对于经济效率的快速增长具有积极的作用，但是，它也有致命的问题，市场经济不可能自发地解决公平公正问题。这就需要保障公平、注重正义的平衡器对其加以调节和约束。工会就在此中担任了平衡器的角色，不仅在市场经济发展中为工人争取了大量的实际利益，使工人分享了经济发展的大量成果，而且，还为改革现存制度、推进社会进步做出了巨大的贡献。在此调节和约束过程中，工会主要是通过团结工人、劳资对抗、集体谈判甚至是罢工等强硬方式来实现维护会员利益的目的。然而，随着经济全球化的发展，带来了产业结构的大调整，劳动力市场向灵活性和两极化趋势发展，资本的流动性加强，这一系列变化导致了工会组织维护会员权益的手段不断弱化，传统的劳资对抗、集体谈判等方式的局限性凸显，工会组织力量式微，直接影响到工会对工人的吸引力和凝聚力。

党的十进一步明确了科学发展观的历史定位。作为中国化的重大理论创新成果，科学发展观的核心是以人为本。把“以人为本”的科学发展观应用在工会工作中，就是在维护职工合法权益的底线工作上不再是单向的劳资对抗、罢工等强硬方式，而是对人性的唤醒和对人性的尊重，是以人为中心转向与雇主的合作，突出人的需要和发展，其核心价值就在于“以职工的发展为本”。“以职工的发展为本”的理念核心价值表现在具体实践中重视主体行动的人（即个人现实的存在），职工（会员）主体对职工和自身的发展负有责任，而工会组织（干部）的工作在于直接服务于工会的使命——促进职工的全面发展实现体面劳动，构建和谐的劳动关系。

2 新时期工会工作理念体系化的内涵

我们已知道，我国的工会也有着自己的历史变革与发展历程，且工会工作理念在历史进程中有着丰富的历史积淀。因此，工会工作理念并不是一两句闪光的语言，而是一个有着核心价值的、完整的思想体系，即为工会工作理念体系，它不只是一种工作的组织理念，而且还是在以职工的发展为本的基础上所形成的涉及工会组织、职工会员、资源整合、劳动关系、绩效测评、终极关怀等全方位的理念（如图1）。

篇(5)

[关键词]欧盟/社会政策/社会公平

社会政策这个概念，传统上有两种定义。一种是英国和美国学界的定义，即是政府（包括中央和地方）为直接满足人民的社会需求或福利需求而制定的政策，它一般包括社会保障、健康、公共服务、住房政策、政策等几个方面；社会保障又包括工伤和疾病、失业救济、养老金、家庭补贴和医疗等。另一种是德国学界的定义，主要是指政府关于就业、劳动力和劳动力市场管理的政策。日本社会学界在20世纪70年代以前多沿用德国的定义，70年代后转向了英美的定义。不过，自20世纪80年代以来，国际社会学界倡导将两种定义统合起来的声音越来越高涨。[1]

英国著名社会学者M.克伦曼和D.皮阿查德认为，欧盟的社会政策包括两个方面：（1）社会规定或服务：教育、住房、个人的社会服务和社会保障。（2）为了某些社会目的的干涉：宗教政策、农业和政策、环境政策（包括环境与社会环境）、性别平等、种族关系等，这种干涉的形式主要是“规定、财政或资助、直接的法规”。简单讲的话，欧盟社会政策就是：“社会领域中所有的政策，包括劳动力市场政策。”[2]具体讲，主要包括产业关系与社会对话，就业与劳动力市场，社会保障、社会保护与生活条件，健康与安全等。由此可看出，欧盟的社会政策似乎更象是英国定义和德国定义的混合。准确地讲，欧盟社会政策更应被叫做“欧盟就业与社会政策”。

一、欧盟社会政策的发展

自1957年签订罗马条约后的40余年历史中，欧盟社会政策的发展经历了许多变化，大体上我们可以将其划分为四个阶段。总的来讲，欧盟社会政策的发展是从小到大、从弱到强、从零敲碎打到逐步系统化、制度化。

第一阶段：萌芽和产生阶段（1957-1985）

当1957年在“欧洲煤、钢联合体”的基础上，欧洲经济共同体（EEC）成立时，主要的动机是市场利益，如同其名称一样，它首先是一个“经济”共同体。发起国在签订“罗马条约”时，都相信，如果能在平等的条件下竞争，资源分配将会更有效，由此推动的经济增长将会自动导致社会发展。当时，社会的发展被看成是经济整合的产物，而不是被看作是后者的前提。[3]由于这一认识，“罗马条约”中只有很少关于社会政策的条款（248项条款中只有12项条款与社会政策有关），不过，条约使用了“社会政策”这个术语。

1961年，欧洲委员会（ Council of Europe）实施“社会”，该确立了四项社会基本原则：没有性别歧视地获得平等机会和平等待遇的权利，劳动者获得信息和咨询的权利，劳动者参与决定和提高工作条件和工作环境的权利，老年人获得社会保护的权利。但是，该委员会不是欧洲经济共同体的正式机构，所以，它提出的基本原则没有什么约束力。不过，这个建立的综合、一贯的社会政策目标，成为后来“欧共体社会权利”的蓝本。70年代初，由于经济发展造成的区域和社会不平等开始出现，再者，1973的英国等三国的加入带来了与发起国不同的福利制度模式。（注：当时，六个发起缔约国的福利制度基本上属于“大陆福利模式”。但是，后来随着1973年英国、丹麦和爱尔兰的加入，80年代希腊、葡萄牙和西班牙的加入。带来了“盎格鲁—撒克逊／北欧的社会福利模式”和“南欧福利模式”。）欧共体部长理事会（Council of Ministers）开始认识到建立欧共体层次上社会政策的必要性，认识到：经济发展本身不应被看成是最终目的，公民生活质量的提高才应当是目的。基于这一认识，1974年通过了“欧共体社会行动方案”。该方案主要关注与工作环境有关的三个方面，即充分和更好的就业，生活和工作条件的提高，在经济和社会中管理与工作的决定上以及劳动者在企业活动方面的更多参与。70年代，欧共体采取的相应社会行动计划主要关注的是贫困、残疾人以及那些在战后经济繁荣中未获得好处的受排斥群体。这些人的利益在当时强调效率、生产力和竞争力的经济发展中被严重忽略。

在此，有必要指出，当时的部长理事会对欧共体（EC）在社会政策方面职责的看法是很保守的，其权力也很有限。欧共体没有直接干预各成员国社会事务的权力，其职责只是促进成员国之间的合作。因此，1974年“欧共体社会行动方案”的基础是而非立法。[3]

第二阶段：重视与发展阶段（1985-1993）

80年代中期，要求建立更具约束力的社会政策的呼声开始出现。1985年，法国的J.德勒斯成为欧共体委员会（European Commission）的主席。他认为：社会政策是完善统一市场自然的配置条件和解决困境的手段，“任何忽视欧共体社会层面又企图发展共同市场的努力都注定要失败”。但当时，社会政策的振兴仍然非常多地被结合进经济活动中来考虑，在这种背景下，1985年，欧共体委员会第一次对社会政策进行讨论。在这次讨论会上，社会政策被看成是加强经济内聚力的手段，应当被置于与经济、货币和产业政策相同的基础上加以发展。用功能主义的话来说，就是社会政策“是经济整合的功能性前提”。比较第一阶段，我们可以看出，这种认识已经基本扭转了签订罗马条约时认为的“社会发展是经济整合的产物”的观点。

在这次讨论中，就业问题成为社会政策各项提案的核心，此外，还讨论了企业管理者与工人的对话、社会保护方面的合作与商讨等。但是德勒斯坚持认为，重要的是通过立法建立共同体的社会政策法规。这一思想首先被反映在1986年签订的“单一欧洲法案”（SEA），通过该法案，一些社会政策被列入共同体的法律框架中。因此，后来的一些专家、学者将该法案誉为欧盟社会政策发展中第一个里程碑。

例如，其条款118a宣布：各成员国应当“特别注意推动工作环境的改善，以及工人的健康和安全”，这一条款后来了有关工作条件如保护怀孕妇女和工作时间方面欧盟指示的出台。该条款还第一次宣布了在有关工作环境、工人健康和安全方面作出决定时，应当采取有效多数投票的原则。

条款118b强调了在欧共体层次上，企业管理者与工人开展社会对话的思想。这一思想在后来的马斯特里赫特条约附件“社会政策协议”中发展成“欧洲社会对话”的概念。法案的第五部分谈的都是经济和社会整合，条款130b指出，尤其要通过更紧密的对欧洲结构基金（包括欧洲社会基金、欧洲区域发展基金和欧洲农业指导和保护基金这三大基金）的协调来加强经济和社会的整合。

在“单一欧洲法案”的基础上，1989年，12个成员国的首脑聚会法国的斯特拉斯堡，通过讨论，最后除了英国以外，11国一致签字通过了“欧共体劳动者基本社会权利”（简称“社会权利”），将其作为“单一欧洲法案”的社会侧面。的前言明确宣告：“社会层面具有与经济层面同样的重要性，……因此，两者必须得到完全平衡的发展”。自此之后，阐发欧盟社会政策的指示、建议、声明和其他措施开始受到这个的极大影响。

但是，如同“欧洲委员会社会”一样，这个也没有法律效力，因而对签约国没有多少约束力。它只是采取了一种郑重声明的形式，而将决定权和贯彻落实程序留给了各成员国。由于这一原因，该同时制定了贯彻“社会权利”的行动方案的条文。在的第28要点中，部长理事会请欧共体委员会在其职权范围内，为了有效地贯彻有关社会权利而采用法律手段来制定一些措施。由欧共体委员会负责的贯彻“社会权利”的行动方案包括了几十个措施，欧共体委员会指出自己的目的是“建立一个最低规定的圆满基础，一方面需要避免竞争的扭曲；另一方面，加强经济和社会的整合与就业岗位的增长，后者是完善单一市场的首要关注点。”后来，委员会分别于1991、1992和1993年做了关于落实“社会权利”的年度报告。

总的来讲，80年代欧盟社会政策和行动计划的重点是促进男女之间在就业机会和工作待遇方面的平等、集体谈判和对话的制度。但是，欧盟主要关注的是有工作的人的社会权利，并不是关注所有公民的社会权利。

1992年2月7日，在荷兰的马斯特里赫特签署了“马斯特里赫特条约”（简称“马约”）。在该条约的附件中有“社会政策协议”，它也可被看作是一个独立的社会政策草约，这个协议将“单一欧洲法案”确立的条文进一步加以补充和完善。应当说，在严格立法意义上，该条约即“欧盟条约”的签订宣告了欧盟（EU）的建立。

首先，该协议将社会政策的范围扩大到教育、职业培训、年轻人工作、文化和公共健康；同时修改了“罗马条约”中有关经济和社会整合的部分。其次，为管理者与劳工的对话建立了一个基础，即有关工作健康和安全、工作条件、工人获取信息和咨询、男女平等以及被排斥在劳动力市场的群体的平等权利的决定需要集体协商，并且遵守有效多数投票的原则。再次，在劳动者的社会保障、劳动者被解雇的社会保护、被雇用者和雇用者的代表关于谈判方面的决定应由所有签约国一起讨论。最后，协议还授权部长理事会在社会政策领域内，可以采用“欧盟指示”、“贯彻实施的最起码要求”等手段进行行政干预。

第三阶段：确立了欧盟社会政策发展的框架（1993-1997）

自进入90年代后，主要由于经济结构的调整，欧盟的失业问题越来越严重，失业率居高不下，长年保持在10%以上。于是，欧盟逐渐将失业问题和与失业有关的社会政策列为头等重要的大事。1993年，欧盟出版了许多官方文件，指出：欧盟社会政策仍是其议事日程上的重要议题，但是，就业问题已成为重中之重，是一个“战略性的问题”。同年12月，第一个欧盟层次上解决失业问题的重大步骤被推出，这就是著名的“德勒斯白皮书：增长、竞争与就业”发表，这个白皮书所提出的政策措施后来被称为“欧盟就业战略”，它奠定了以后欧盟一系列社会政策特别是就业政策发展的基础。

白皮书第一次在两方面作出了重要突破。第一，它要求，为了从经济增长中产生最大的就业增长，各成员国政府及其政策制定中的伙伴必须采取系统的政策行动，即包括从税收、职业培训、教育、经济到社会保护和社会合作。它明确地指出，劳动力市场的措施是根本，但它在提高就业增长方面并不完善；同样，经济增长也是根本，但它在推动经济产出工作岗位方面也不很成功。它要求欧盟走出“零敲碎打”的政策制定的模式，将零碎分隔的政策融合为一个整体，制定长远的政策目标：强调制度性结构改革的社会政策，对教育、职业培训和劳动力市场体系加大投资，从而使人民能够贡献于社会、劳动力市场能够反应灵敏。

第二，白皮书第一次强调欧盟自己在帮助各成员国解决共同就业问题方面如何扮演中心角色，它第一次促使欧盟有关机构注意各成员国应当怎样——而不是是否——共同协作，解决有关的就业和与此有关的社会问题。

白皮书的精神又被几乎与其同时发表的专论欧盟社会政策的“绿皮书”和后来发表的“白皮书”进一步加以稳固。1993年11月，欧盟发表了题为“论欧盟社会政策”的“绿皮书”。绿皮书主要有三个部分，第一部分是对欧盟社会政策的回顾，首先就指出，欧盟的社会政策涵盖了相当广阔的领域，包括机会平等、健康医疗、社会安全、就业与劳动力市场、社会保护与社会保障、贫困与社会排斥等。第二部分指出了欧盟面临的社会挑战，这些挑战主要有三方面：社会整合的下降、社会保护和社会稳定受到威胁、高失业率。强调要“保证经济与社会肩并肩地发展”。第三部分讨论了欧盟对这些挑战采取的可能应对措施，提出，必须进一步建立法律框架和采取行动，政府部门、社会力量、欧盟议会、经济和社会委员会以及其他组织和个人都应当关心和坚持欧盟委员会下一阶段的社会政策。绿皮书明确指出：必须强调所有人就业机会平等和社会福利与社会稳定的重要性。它坚持，高标准的社会保护是支撑经济竞争所必需之物，它应当作为政府政绩的验证，而不是将来行动的处方。

仅仅半年左右即1994年7月，欧盟又发表了题为“欧洲社会政策——欧盟发展之路”的“白皮书”。白皮书希望通过提出一个社会政策方向和目标的综合性纲领，在20世纪结束时完成欧盟社会政策的设计。因此，它被认为是20世纪末和21世纪初欧盟社会政策的发展战略。

白皮书首先回答了“绿皮书”提出的问题“欧洲人需要什么样的社会？”肯定了欧盟社会模式的价值和性质，指出，欧盟需要一个经济协调、平衡发展，较低或没有通货膨胀，经济形式的多样化，高就业率和社会保护，生活水平和生活质量的不断提高，经济与社会的相互融合。欧盟层次上的社会政策在稳固社会变迁过程中起着关键作用，高生活水平是“竞争计划中的核心要素”。欧盟社会政策的目的是保障欧盟公民享受到“经济发展的幸福、社会的凝聚和全面高质量的生活水平”；同时，它也特别地强调，欧盟社会模式必须被改革，以适应现代社会的需要。它指出了当代社会变化的关键性特征：世界贸易的全球化，新技术对工作和个人的影响，人口结构的变化与社会的逐渐老龄化，经济活动中相对较低的人口比例与健康医疗和养老金方面相对较高的费用。

白皮书还指出，欧盟政策应当对就业与失业同等重视，它提出了一个重新设计就业制度的行动计划“1995-1997年社会行动计划”，该计划的关注点是就业、男女就业机会和待遇的平等权利，必需和适宜的立法方面的巩固和，建立为每一个人正常发展的有活力的社会以及支持对这种新就业政策进行的制度。“行动计划”确认了三项主要：社会政策是欧盟国家整合过程的核心，社会的广泛变迁需要有活力的全欧视角，社会政策与经济政策需要更紧密地结合起来。白皮书特别强调了市场竞争与社会进步应当是共存共荣的关系。

白皮书还勾勒了一个更广泛的社会政策，它不仅关心就业者的工作条件，也关注没有工作的全体公民的生活。虽然工作岗位的创建、增长和竞争仍是头等大事，但是，社会政策应当扩展到非工作领域中去，应当建立起“作为欧盟宪法基本组成部分的公民社会权利”。它宣称，欧盟委员会的目的是“发展和提高欧盟所有成员的生活水平”，这意味着社会政策不仅应当惠及有工作的人，也应惠及他们的家属和残疾人、青少年、失业者以及外国移民。

第四阶段：社会政策成为欧盟主要基石之一（1997—今天）

1997年10月，欧盟签署了“阿姆斯特丹条约”（简称“阿约”），该条约第一次将社会政策与经济政策、货币与财政政策并列为同一级大标题。而在以往的欧盟法案、条约或协议中，社会政策一般是列在经济政策的大标题之下，所以，常常被有关学者讥为“经济目标的陪衬”。阿约的签订改变了这一认识，正如负责“就业、产业关系和社会事务总司”的欧盟委员P.弗林所说的：“社会政策已不再是经济成功之子”。

该条约宣称，“各成员国应当将就业作为共同关心和”将协调采取行动“的，这一共同的关心应当在几个月内成为各成员国行动计划中的详细措施和承诺。其基础由四大支柱构成：（1）就业能力。主要是弥补欧盟就业者的技术和技能差距，特别为青年人、长期失业者和其他在劳动力市场缺少竞争力的群体创造条件，以免他们堕入”受排斥者队伍“。（2）家精神。通过鼓励自我雇用、革除繁文缛节、改革税收制度，特别在地方和社会经济中发掘新工作资源来建立欧洲新的企业家文化和企业家精神。（3）适应性。增强就业者面临经济变迁的挑战的能力，以一种使结构调整可被控制和竞争力能被保持的方式来改变工作组织，这也意味着终生的投资和新工作方式的出现。（4）公平的机会。创造条件使男性和女性在家庭生活和工作场所都能享有公平的机会和待遇，正确应对女性越来越多地参与到劳动力市场这一挑战。欧盟特别指出，四大支柱是一个统一的整体，孤立地重视某一个支柱是不会产生良好结果的；各成员国行动计划的基础就是根据当地具体情况和条件来这四大支柱。这样，条约就为欧盟提供了一个框架。在此框架内，欧盟可以对未来劳动力和劳动状况变化和发展的主要因素——企业生产中组织和技术驱动的变化；应当被培训的劳动力在年龄和性别上的不同类型——作出有效的反应。条约还强调了自”德勒斯白皮书“以来，”欧盟就业战略“经过1994年的埃森会议、马德里会议、佛罗伦萨会议、都柏林会议的发展，以及该战略帮助各成员国在对劳动力市场和社会政策化上的重要意义。欧盟全力支持欧盟就业战略应当通过结构基金特别是欧洲社会基金来加以贯彻，这标志着欧盟的欧洲社会基金将成为各成员国行动计划中不可分割的有机组成部分。

除了就业政策外，阿姆斯特丹条约在社会政策的其他方面也有了进一步的重要发展，它为欧盟更广泛的社会政策目标提供了有约束力的基础。主要有：

1、条约授权给欧盟采取消灭社会排斥和促进社会整合的行动，这使得欧盟可以在就业政策及其行动范围以外，致力于解决社会弱势群体的工作。这一授权基于这样一种认识，即对于多数作为个人或家庭的人们来讲，工作问题仍是参与社会的核心问题；但是同时，还存在人民被排斥在经济、文化、社会之外的许多其他表现形式。社会排斥是近几年来欧盟学术界研究的热点，该概念通常指老人、妇女、残疾人、单亲家庭、儿童、长期失业者、移民或难民等，他们常与贫困有联系。但是，社会排斥又超出了贫困这个概念，它被定义为：“那些不能保障自己的社会权利，并长期处于不利境地，职业参与和社会参与都受到严重损害的个人和群体”。

欧盟的行动目标是支持各国和地方政府提高弱势群体的生活水平，促进社会整合与消灭社会排斥的主要工具就是社会保障、社会福利、居住、、卫生医疗、正义和法律。通过运用这些工具，使欧盟社会更加公平、从而也更加稳定。

2、另一相关的政策领域是反对种族主义和社会歧视。欧盟认为，现代社会应当尊重基本的公民权利和平等原则，应当为所有希望充分参与经济生活和社会生活的公民提供真正平等的机会。因此，条约的13条款指出，反对一切基于性别、种族或民族、宗教或信仰、残疾、年龄和性别倾向的社会歧视。这一原则有助于欧盟采取行动帮助各成员国在建立社会整合与权利的基础方面、在支援社会弱者方面、在社会稳定所赖以为基础的社会公正方面，作出更多、更好的努力。

以上四个阶段的主要特点可分别概括为：第一阶段：零碎，社会政策的规定基本无法律效力，欧共体无权干涉成员国社会事务；第二阶段：社会政策进入欧共体法律框架，对成员国具有约束力；第三阶段：建立社会政策的发展框架，系统化和制度化，就业成为社会政策的核心；第四阶段：社会政策成为欧盟主要基石之一，也是欧盟发展的最终目标。

二、欧盟社会政策发展的启示

通过回顾欧盟社会政策的发展和主要内容，我们可从其中得到以下几点启示：

1、从以上所述我们可以看出，在欧洲经济共同体成立之初，并不重视社会政策的制定和实施。虽然使用了“社会政策”的术语，但是，欧盟并不干涉成员国的社会事务。当时EEC的目标限定在经济事务范围内，任何欧盟层次上的社会政策只有在能够支持和加强经济政策时才具有合法性。因此，在“罗马条约”中有限的几句关于社会层面的条文，其原则主要是协调成员国之间的社会福利制度，目的主要是为了拆除劳动力自由流动的障碍，从而使每一个成员国不因其社会福利制度而处于有利或不利的竞争位置。后来，在“社会权利”中，欧盟各成员国就最低社会保障标准达成协议，坚决同意禁止“工资倾销”和“社会倾销”。（注：意指采用低工资、低社会保障标准的策略，降低劳动力成本，以提高竞争力。）这样，就有必要在欧盟层次上建立统一社会政策，以促进全欧盟社会和区域的平等。所以，从欧洲经济共同体发展到欧共体，再发展到欧盟的建立，社会政策的地位越来越举足轻重。

欧盟的最高法律是成员国共同的条约、法案、协议，比如“罗马条约”、“1965年合并条约”等，80年代前的这类欧盟法律很少涉及社会政策；但是80年代后，如“单一欧洲法案”、“欧盟条约”、“阿约”都越来越多地强调社会政策的重要性。欧盟认为，其“最终目标是建立欧洲社会联盟”，[4]建立“联邦式社会保障体系”。欧盟已经经过了共同经济市场，明年，欧元的启动标志着共同货币的正式实施，下一个阶段应该是不断使社会保障标准接近较高富裕水平，实现共同社会联盟。

2、对社会政策的重要性越来越多的人有了深刻的认识。欧盟建立之初及其以后的相当长的时间内，大多数欧盟政策的制定者认为，欧盟的社会发展是经济发展的结果，社会政策并非重要的事务，所以在很长一段时期，欧盟都忽视社会政策。不少人还认为社会政策是一种支出，不能带来财富的增值。直到70年代，当时负责社会事务的总负责人M.山克斯还就社会政策讲到：“欧盟有没有责任在各成员国之上建立社会政策。”[5]80年代，在雅克？德勒斯的推动下，先后签署了“欧共体劳动者基本社会权利”和“马约”。

到90年代，人们对社会政策意义的认识发生了极大变化。1996和1998年，欧盟接连举办了两届“欧盟社会政策论坛”，在第一届论坛上，P.弗林针对那些认为社会政策是花费和奢侈的观点讲到：“经济政策决定如何生产和如何获取最大利润；社会政策则是决定在何种条件下进行生产，如何在利润被使用时获取更多的益处。所以，从本质上讲，社会政策不是花费或奢侈，而是必不可少的生产性因素。因为，竞争成功或失败的最终标准是所有人民能够得到的生活质量”。在第二届论坛上，他进一步强调：“社会政策是欧盟的一个基石”。

其他欧盟的重要人物也持相同的观点，欧盟社会NGO政纲主席薇金森女士断言：“只有社会政策应当占统治地位，社会层面不应当依赖于经济层面——事实上，经济层面应当依赖于社会层面。一个具有很好社会整合的社会在才能是经济水平上很好的社会”。欧盟经济和社会委员会主席T.坚金斯更进一步宣称：“我们相信，社会保护能够帮助促进和推动经济运行。无论是在欧盟层次上，还是在各成员国层次上，社会与经济政策之间的协调与同步的发展已经获益良多，有发达社会安全网的国家在人均GDP和外贸平衡方面普遍好于那些较弱社会保护的国家。社会保护削弱会转换为糟糕的经济运行，反之亦是，后者会转换为前者，从而形成消极和每况愈下的轮流恶化，形成低消费和人民被迫减少需求，反过来又造成企业裁减人员、经济发展缓慢或倒退”。

3、T.坚金斯的观点对我国的经济发展来讲，非常值得重视和思考。人们通常认为，社会政策或者更具体讲社会福利制度的主要功能是维护社会稳定，充其量是促进社会公平。但是，社会政策还具有一大功能却很少被人们认可，这就是生产性要素的功能。也就是说，社会政策至少具有三大功能：维护社会稳定、促进社会公平、推动生产发展。

长期以来，我国的社会保护和社会保障太弱，使得人们压低自己的消费和减少需求；反过来，低水平的消费制约生产的发展和经济的增长；接下来，经济不振造成更多的人失业，他们对前景只能更恐慌，何谈“超前消费”。要打破这种怪圈，仅仅靠降息和企业裁员恐怕很难奏效，必须重视人民收入水平和社会保障水平的提高。据欧盟“就业、产业关系和社会事务总司”1999年的研究报告，1998年，欧盟GDP的增长为2.9%，其中，2%的增长来自于个人消费，而这“是消费者信心提升的结果”。[6]德国也是欧盟著名的家奥斯卡？拉封丹最近反复强调：“经济增长和收入分配之间存在着密切的联系……需求的发展着投资。创造劳动岗位的扩大投资尤其依赖于整个经济需求，因为只有当对产品和服务的需求扩大时，才会刺激企业扩大生产能力和雇用劳动力。”[7]所以，从这个角度上讲，社会政策虽然直接是支出、是消费，但是，其最终还是刺激生产、是收入的主要因素之一。

4、近年来，经济发展与社会平等已经成为我国学术界和社会各界关注的社会问题，经济繁荣的目的是什么？经济发展中产生的痛苦、代价和带来的利益是由少数人还是全体社会共同分享？这方面，欧盟的政策制定者和研究者都有比较成熟的经验和做法。欧盟成立的主要目标之一就是增进欧盟人民的繁荣和社会福祉，这主要通过两大基本原则取得。一个是竞争，它是经济发展的驱动力或发动机；另一个是公民之间的团结，这是一种认为经济增长所产生的利益与代价的后果应当由全社会每一个人共同承担的信念，也是每一个公民从中受益的社会合作的基本要素。欧盟委员会就业与社会事务委员迪芒特普洛（Diamantopoulou）夫人指出，经济发展依赖于企业之间的有效竞争，社会进步则依赖于所有公民之间的团结。没有团结的竞争会使我们成为丛林中的野兽，而没有竞争的团结则会出现萧条。她认为欧盟社会模式应当是能够保障每一个公民基本权利和社会融合的发达社会制度的市场经济。

欧盟要建立的社会模式欧盟人民共有的价值观：民主、正义、参与、社会对话以及加强社会团结和社会融合。人是这种社会模式的中心，它应当建立在对人的尊严——小至工作场所，大至整个社会——尊敬的原则基础上。该社会模式现在已经越来越被认为既是欧盟经济发展的重要因素，也是高度文明社会的特征。

[]

[1]　Gordon Marshall. Concise Oxford Dictionary of Sociology，1994，492.森岗清美等。新社会学辞典[Z].1993年日文版。

[2]　European Commission.Green Paper on European Social Policy.Options for the Union，1993，2.

[3]　Linda Hantrais，Social Policy in the European Union，MacMillanPress Ltd.，1995，1，4.

[4]　Brewster and Teague，European Community Social Policy，1989，6.

[5]　Shanks，European Social Policy，Today and Tomorrow，1977，9.

篇(6)

关键词:德国高等职业教育;运行机制

中图分类号:G5文献标识码:A

近年来,我国高等职业教育的发展在数量和规模上是跨越性的,如何协调好发展的数量与质量的关系,更好地适应市场经济条件下对技术人才的需求,是当前发展高等职业教育亟待解决的问题。而德国作为已经建立起较为完善的“社会市场经济”制度的代表国家,有着可供借鉴的职业教育体系和职业教育模式。

一、以企业为主导的市场运行机制

1、以培育企业人力资源为导向的动力机制。在德国,企业有自觉参与和支持职教的理念,德国企业界有个共识――“职业教育是对未来的投资”,因为企业是经济的主体,一个经济体最为宝贵的资源是人力资源,因为“只有好的员工,才会有好的产品”。德国企业不把培训任务完全交给学校是基于这样的认识:一方面学校不可能配备与当前正在使用的完全相同的设备、设施;另一方面也是为了面对面直接考核本企业未来员工各方面的表现,这对保障企业员工的高素质十分必要。

2、以企业为主体的产学合作教育机制。在德国,企业在职业培训中起着主导作用,学校的理论教学与企业的技能培训是合理渗透的。根据相关法令,培训企业始终对培训负有完全的法律责任,因而可以根据劳动力市场对劳动者能力素质的要求、企业对劳动者专业知识和生产技能的要求自行选择培训内容和方式,开展有针对性的培训。也正是由于企业在职业培训中起主导作用,职业教育所需要的培训岗位、场所、设备、师资、资金等办学条件、甚至学生的就业问题等都能妥善解决。

二、以“双元制”为特征的职业教育运行机制、

德国的职业教育的发展首先是得益于“双元制”这种有效的运作机制,“‘双元制’是一种制度,是国家立法、校企合作、企业为主的一种办学制度”。

1、“学徒/学生”双重身份。根据1968年《德国高等专科教育的发展协定》,明确职业学院是高等教育体系中的一个组成部分,承担培养技术型、应用型的高级“桥梁式”职业人才。学员在职业学院的学习是德国“双元制”职业教育在高等教育阶段的延伸。为保证职业学院的学员质量,学院主要接受来自中等职业学校的学生,或少量具备高中学历文凭且接受过企业实践的毕业生;同时,学员还必须与提供培训岗位的企业或社会事业机构签订培训合同。由于企业培训合同有限,一旦签订合同,学员就可享有企业津贴,并在毕业后有机会成为企业的正式员工。

2、“师傅/教师”双重身份。由于职业学院极强的实践性、应用性的教学特征,其对理论和实践的教学人员具有很高的要求。德国职业教育实训实习教学的指导老师有明确的资格要求,专职教师必须获得博士学位,且要求在企业至少5年的专业实践经历。兼职教师主要来自于专科学校、大学和职业实践领域,他们需要掌握最新的技术和工艺,熟悉企业生产过程和管理过程,保证职业学院的教学内容紧紧跟上科学技术和企业生产发展的步伐。德国有很多具有悠久历史传统的专门负责师资培训的学校(俗称“师傅学校”),它为德国的工业、手工业和其他行业培养了大批高素质、能力强的人才,而且是实训实习教学指导老师(含兼职)的主要来源,这在一定程度上确保了职业技术教育实训实习教学的质量。

三、以“社会市场经济”制度为基础的国家宏观调控机制

1、行之有效的宏观调控机制。国家宏观调控机制,是社会市场经济的本质特征,它指的是国家利用各种经济手段对国民经济进行积极干预的各种制度的整体。在德国职业教育体系中,联邦政府的具体行为主要体现在:把职业教育作为经济发展、积极就业的重要组成部分,为每位职业者或准备就业人员提供就业本领和选择工作机会是政府的职能。政府不仅按各校在校学生规模拨放教育经费,还利用税收减免政策鼓励企业接受学生实训实习等。为了调动企业在职业教育中承担主要责任的积极性,联邦政府在政策上给予一定照顾,如规定企业的职教费用可计入生产成本,可减免税收。此外,国家还拨专款,与州政府和工商联合会等部门联合,设立“跨企业培训中心”,支持中小企业和特殊行业的职业培训。

2、发达完善的社会保障机制。按德国基本法的规定,福利制是为德国社会结构所建立的四大原则之一。“追求利润当然是市场经济的动力,但是国民经济发展的目的却是为社会公众造福”。职业教育是德国社会促进就业,保障社会稳定的重要手段,德国的社会保障制度为德国社会构筑了一张劳动就业的安全网,职业教育制度也是这张网上的一个环节。德国政府始终坚持发展职业教育,强调“双元制”职业教育是为大多数青年人夯实持续就业能力的一个基础平台,以确保青年人具备终身职业学习能力,促进其职业发展及个性发展。

3、目标明确的国家立法机制。德国对高等职业技术教育的管理、监督、组织实施,主要采用立法的形式来保

证。“他们坚持依法治教,颁布了许多职教法规,形成了一套内容丰富、互相衔接、便于操作的法律体系,有力地促进了职业教育的发展”。法律、法规制度的完善是对规范社会市场经济发展的根本保障,市场经济决不应该是无序的经济。规范德国职业教育基本的法律有三个,即《职业教育法》、《职业教育促进法》和《手工业秩序法》,以法律形式完善了职业教育的管理和运行,促进了职业教育有序地发展。如对18周岁以下已完成普通义务教育而未进入普通高级中学就学的青年实行义务职业教育,原则上不允许一个年轻人不经过正规的职业培训就开始职业生涯。

四、以行业协会为“桥梁”的良性互动机制

1、职业教育和培训政策的宏观决策者。在德国,凡在某一区域的企业、商会、个体经营者或工商企业界的法人单位,都必须参加本地区相应的行业协会。德国《职业教育法》明确规定:每个行业协会都应设立一个职业教育委员会,作为专业决策机构。组建职教机构的每个职教委员会由雇主、雇员、职业学校教师代表组成,受理行会有关职业教育方面的事宜。

2、职业教育和培训质量的监督和评价者。德国有480个地方行业协会,其所属的职业培训委员会享有对培训的监督权。它的职能包括:对提供学徒培训企业的资格认定、通过培训顾问对所有提供培训的企业的培训质量进行监控、对培训质量不合格的企业进行惩罚。行业协会对本行业人员的素质需求情况最好的判断者,行业协会教育委员会对职业学校教学中的问题,及时向政府教育部门反映,并进行相应调整的交涉。由行业的同业公会所建立考试委员会,举行同一职业的全国统一考试。联邦政府通过颁布《职业培训条例》,规定每一职业考试的最低考核标准。学生完成职业教育后,要接受全国统一的结业考试,考题由考试委员会共同审批通过,而考试的执行单位是同业公会,由其统一向通过考试的学生颁发合格证书。

3、职业教育和培训的咨询和指导者。行业协会处于政府和企业之间,他们必须密切关注经济结构调整和培训岗位的变化,密切关注培训质量并及时调整行业教育政策。为使职业教育的改革方向、目标、任务、措施等有可靠的科学依据,由联邦职业教育研究所牵头,吸收2,000个德国代表性企业,建立职业资格早期识别系统。对劳动力市场动向加以观察,对职业资格的产生、发展、消亡进行分析,进而为制定政策、构建职业结构,实施职业能力开发、创新科学研究提供有力保障,从而对职业市场需求进行早期,以达到迅速应对职业市场变化、开发培训方案、实施调整专业结构的目的。

五、结论

综上所述,在高等职业教育运行过程中有以下四个基本要素:企业、职业学院、政府和中介组织,它们之间的相互联系和作用方式影响着高等职业教育体系中各构成要素之间的结构及其功能的发挥。

1、企业要素。这是产学合作中的核心要素,它是一切职业教育的出发点和归宿点,无论何种职业教育,离开了企业与行业的需求,都是无本之木、无源之水。

2、职业学院。这是实现产学合作教育的必备条件,高等职业教育是一种非常贴近市场的人才培养模式,它必须随着社会经济的发展做出及时调整,只有这样才能培养出高素质的职业技术应用型和技能型人才。

3、政府部门。该要素为建立公平有序的人才市场、为促进高等职业教育健康发展提供必不可少的政策和法规,以保障各方的权益不受侵害。

4、中介组织。它是高等职业教育的催化要素,通过它来构建高等职业教育的信息平台,为政府提供政策建议和咨询,向企业和学校传递有益的讯息,促进社会各类资源的合理配置。

(作者单位:上海第二工业大学)

主要参考文献:

[1]K.Happold,R.Stripf.Bildung und Bildung von Humankapital.

篇(7)

关键词：工资;制度;改革;管理

中图分类号：C93文献标识码：A文章编号：1672-3198（2008）08-0200-02

1 背景

在计划经济体制下，我国一直执行全国统一的工资管理制度，企业没有工资分配和管理的自，所以，他们不可能也没有必要去关心工资问题，更不会明白合理的工资水平及其分配机制对人才竞争的重要作用。尽管我国从1978年在进行经济体制改革的同时就开始了工资改革，从实行“弹性工资计划”，到党的十四届三中全会提出的“企业工资制度改革的目标是建立市场机制决定、企业自主分配、政府监督调控的新模式”，直到党的“十五大”进一步明确了“实行按劳分配和按生产要素分配相结合的原则”，政府逐步放开了对企业工资的直接管理和干预，但由于缺乏合理的引导和有效的实践经验，以及体制上的惯性，国内企业特别是国有企业，在工资制度改革方面并未取得实质性的进展。

中国企业要在经济全球化时代获得生存空间，从劳动报酬的分配方面来说，就是如何利用工资杠杆，吸引、留住和激励优秀的人才，使他们的能力得以充分和持续地发挥。目前，我国企业的工资制度，从总量决定上主要实行“工效挂钩”制，这种制度意味着工资总额必须跟着企业利润走。但是，由于利润中含有大量非劳动因素带来的经济效益，结果导致国有企业因占有国有资源的不均等而导致工资水平差距悬殊，不仅劳动收入与劳动投入严重背离，而且这种工资总量决定机制排斥劳动力供求对工资水平的调节。从个量决定上，大部分企业是把挂钩后提取的工资总额沿袭着传统的“职务工资制”进行工资分配的。这种分配制度，更多地考虑员工的潜在劳动能力，主要反映工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个员工所做的工作本身的分析，更没有充分考虑每个工作岗位对实现企业目标的贡献，造成了严重的平均主义“大锅饭”，挫伤了员工们的积极性、主动性和创造性。

另一方面，伴随着社会主义市场经济体制的逐步完善，越来越多的企业经营者认识到工资改革的重要性，国家劳动部也相继出台了新的企业工资政策，要求建立起以按劳分配为主体的市场分配机制。人们开始在工资制度上探索新的方法，但在改革时，往往又缺乏对现代奖酬理论和设计方法的认识，使其设计方案背离劳动力市场的价值规律，不能真正调动职工的积极性，甚至连企业急需人才也留不住。

2 企业工资制度改革的历程、现状及评价

自20 世纪50 年代以来，企业一直实行的是等级工资制度，根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作的责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。例如：工人的工资等级制度有八级工资制（技术等级工资制）、干部的工资等级制度有职务等级工资制度。工资等级制度是国家根据按劳分配原则，合理确定职工工资差别，安排与调整职工工资关系的重要手段。

1995年实现岗位技能工资制。岗位技能工资制是以加强工资宏观调控为前提，以按劳分配为原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件和择业倾向等基本要素评价为基础，以岗位、技能工资为主要内容，按职工实际劳动贡献确定劳动报酬的企业基本工资制度。岗位技能工资制由岗位工资、技能工资、特殊待业工资和辅助工资四个单元组成。

为进一步深化内部工资分配制度改革，解决长期以来存在的固定工资不能进行活分配，职工工资与企业经济效益和自身劳动成果脱节问题，在继承原岗位技能制改革成果的基础上，部分企业提出了岗位技能效益工资制方案，开始实行工资总额同经济效益挂钩办法。职工工资由四部分组成，四部分分别是：基础工资、效益工资、年功工资和津贴补贴。

改革后的工资制度对原岗位技能工资制这一改革成果的继承性显得不够，与原岗位技能工资衔接不够平顺，部分职工不易接受。客观上不利于对职工个人技能、素质的考核、评定，不利于形成企业内部“尊重知识，尊重人才，增强技能，提高素质”的良好氛围。

3 工资制度改革的理论基础

（1）现代经济学有代表性的分享工资理论。该理论从分析企业劳动报酬的分配形式入手，提出把传统的固定工资制度改为分享工资制度，将工人的工资与雇主的利润联系起来，主张以分享基金作为工人工资的来源，它与利润挂钩，工人与雇主在劳动力市场上不再是拿固定工资，而是就双方在利润中的分享比例达成协议。利润增加，分享基金增加;反之，则减少。这一理论改变了传统的工资分配制度，认为工资不再具有刚性，而是随利润增减而变动。目前，国内外许多企业广泛实行的利润分红制和利润提成制等工资分配形式，被认为是一种比较成功的方式，充分说明该理论的现实意义。

（2）激励理论。该理论是工资管理理论的基础，激励是工资众多功能中最重要的功能之一。如何通过工资杠杆激励员工的工作热情和工作效率，是工资研究、设计和管理的核心内容。合理、公平和富有竞争力的工资是激励员工努力工作的最重要因素之一。有效的工资制度及其管理机制与激励之间是一个良性的互动过程，有效的工资机制必然激励员工以更高的数量和质量完成工作，而更高数量和质量的工作必然带来更高的工资。

4 岗位绩效工资制改革方案设计

4.1 实行岗位绩效工资制的指导思想及原则

4.1.1 坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则

工资分配在向苦、脏、累、险生产一线岗位倾斜的同时，向技术含量高、脑力劳动强度大、责任重、贡献大的岗位倾斜；拉开从事轻便劳动与繁重劳动、简单劳动与复杂劳动之间的工资差距；理顺各类人员之间的工资关系，充分发挥工资的激励与约束作用。

4.1.2 坚持立足于企业实际，以经济效益为中心的原则

工资制度改革要以企业经济效益为中心；工资总量根据企业的经济承受能力而定；工资标准与企业经济效益相联系，并随之浮动；职工个人工资收入根据其绩效考核结果能增能减。

4.1.3 坚持配套改革的原则

工资制度改革要与人事、劳动制度改革相配套，打破工人和干部身份界限，引入竞争机制，逐步实行职工竞争上岗。做到人员能进能出，职务能高能低，促进劳动人事管理科学化。

4.1.4 坚持绩效考核的原则

按照建立现代企业制度的要求，加大对职工业绩和贡献的考核力度。工资分配必须与职工的业绩和贡献挂钩，严格以考核结果作为工资分配的依据。

4.1.5 调整工资收入结构的原则

结合工资制度改革调整工资收入结构。把工资总额中的部分津贴、补贴纳入岗位工资；突出工种（岗位）及其职责和职工劳动成果在工资分配中的重要作用；进一步理顺内部工资分配关系。

4.2 岗位绩效工资制的构成

（1）岗位工资。岗位工资是体现岗位劳动差别的工资。根据职工所在岗位的劳动责任轻重、强度大小、条件优劣和劳动技能要求高低确定，反映不同岗位在工资序列中的相对地位和差别。

（2）年功工资。年功工资是体现职工积累劳动和新老差别的工资。将工龄分为1-10年、11-20年、21-30年、30年以上4个阶段，每个阶段的标准分别为6元、9元、12元、15元。

（3）特殊津补贴。特殊津补贴是对职工特殊劳动消耗和身体损害的补偿工资。实行岗位绩效工资制后，考虑到部分特殊工作岗位的工作性质，继续保留部分津贴、补贴。

（4）超额工资。超额工资是企业经济效益较好，支付能力较强，发放的超过上述部分之和的工资。

4.3 工资制度改革配套运行措施

4.3.1 认真做好定额定员工作

做好定额定员工作，严格按照新修定的定额定员标准设置工作岗位，合理配置各类岗位人员，精减富余人员，努力降低活劳动消耗，提高企业劳动生产率和经济效益。

4.3.2 逐步建立起岗位靠竞争的机制

要系统和科学地制定人力资源规划，并编制所有岗位的岗位说明书，且逐步实现按岗位说明书的条件和要求竞争上岗，以岗定薪，岗变薪变，逐步建立起岗位靠竞争的机制。

4.3.3 建立岗位工资动态管理制度

实行岗位绩效工资制后，职工的岗位工资实行动态管理，岗变薪变。

4.3.4 建立健全绩效考核体系

岗位绩效工资的绩效考核工作是计发岗位工资的主要依据，要结合企业具体情况，按照岗位规范和要求，制定每个岗位细化、量化的绩效考核办法，并认真考核兑现，使每个职工的工资与实际贡献真正挂起钩来。

4.3.5 进一步完善内部工资分配办法

工资制度改革后，企业要进一步加强基础管理，根据各自实际情况，积极探索和实施各种有效的内部工资分配办法。实行各种办法，都必须将工资与企业经济效益和职工自身工作业绩挂钩。企业效益不好，提取工资不足时，可以按特殊津补贴、年功工资、保留工资、岗位工资、超额工资的顺序支付工资。但在职工提供正常劳动的情况下，企业支付的工资不得低于当地最低工资标准。

4.3.6 加强职业技能鉴定工作

将职工个人职业技能鉴定结果与工资挂钩以后，企业应搞好职业技能鉴定规划，充分利用现有的设施和师资，强化职工培训，加快职业技能鉴定步伐，促进职工素质的不断提升。