劳动力市场供求状况精品(七篇)

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篇(1)

[关键词] 劳动力市场 就业

劳动力市场是企业人力资源管理的大环境，劳动力市场的供求状况直接影响着人力资源管理的方式和效果。目前我国处于二元经济转换，同时又是从计划经济向市场经济体制转轨的过程，包括劳动力资源从计划配置转向市场机制配置的机制转变。在经历就业迅速扩大和遭遇劳动力市场冲击的同时，就业形式和就业增长方式发生了巨大的变化。

蔡(2008)通过梳理关于劳动力市场发育和就业状况的统计数据,并结合微观调查数据，对城乡就业增长和结构变化进行了描述，打破了传统的关于“就业零增长”、“农村剩余劳动力一成不变”等神话。提供了有关劳动力市场的指标,准确地反映了伴随着经济增长和改革开放的深入，劳动力市场发育水平的提高、就业总量增长和结构多元化，及其城镇就业压力的缓解和农村剩余劳动力大幅度减少的事实。他还通过对人口转变过程的阐释，预测了劳动力市场供求的变化趋势，做出刘易斯转折点即将到来的判断，并揭示了这个转折点对中国经济持续增长提出的挑战。陆铭、蒋仕卿(2007)将1996年视为中国城市劳动力市场改革的分水岭,也是中国经济增长方式的转折点。在第一阶段，劳动力市场改革的效果主要表现为人们职业和收入结构的调整。在第二阶段，结构调整则主要表现为人们在不同的就业状态上的分化。失业人数与职工数量之比，以及其他人口与职工数量之比在1997年之后也同步上升，这也反映出了就业结构的迅速变化。而其他人口数量与职工数量之比的快速上升则从一个侧面反映出了劳动参与率下降的趋势，这表明在劳动力市场的就业结构调整过程中，有越来越多的人选择退出劳动力市场。

这些观点在众多的宏观经济分析中得到了验证。国家发改委宏观经济研究院经济形势分析课题组2005年初分析得出 2004年我国新增城镇就业超过了900万人，预测2005年就业矛盾将会比2004年更加严峻。主要表现在：(1)长期性就业压力依然过大。目前我国仍处于劳动力资源增长的高峰期，在城镇新增就业群体、累积的下岗失业人员和农民进城务工人员等要求就业的总规模每年在2500万人左右，而新增就业机会不足1000万人。(2)2005年经济增长率的回落，将对就业增加形成短期压力。(3)大学毕业生大规模集中释放将继续加大就业供需矛盾。据统计，2003年全国高校毕业生为212万，初次就业率仅为50%左右，2004年高校毕业生达到280万，到6月底平均签约率为60%，再加上2005年毕业无法就业的学生，累积的就业矛盾越来越大。总之，2005年新增城镇就业900万人、城镇登记失业率4.5%预期目的实现有相当的难度。

而2005年底的报告否定了上述2005年经济增长率回落的预测，验证了经济的强劲增长使2005年的就业形势有所改善，但就业增长不足的问题仍很突出。2005年第3季度末，城镇单位就业人员总数达11102.7万人，比第1季度增加130.4万人，比上年同期增加158.4万人。但相对于经济增长的其他主要指标而言，就业增长明显偏慢，第3季度末城镇单位就业人员同比仅增长1.4%，GDP增长的就业弹性只有0.15。工业企业就业增长稍快一些，但相对于上年同期也有所回落，就业形势依然严峻。就业增长缓慢将会制约未来的消费增长,同时也使农民在非农产业的就业机会偏少，农民增收难度加大。

蔡，都阳(2005) 考虑到“十一五”期间人口年龄结构的变化，根据经济增长可能达到的水平，以及就业弹性的变化范围作为分析的基础。对这一时期劳动力供求关系作出了判断，认为从总体上看，“十一五”期间的劳动力供给压力将逐步减轻，相对于“九五”和“十五”期间，创造就业需求的压力减轻。但是，“十一五”初期正处于劳动年龄人口上升期，就业形势仍将严峻。劳动保障部专题小组(2007)的研究也得到了同样的结论。认为“十一五”期间，我国就业供大于求的总量性矛盾继续存在，需求稳中有升；就业的结构性矛盾明显加大，劳动者素质技能不适应问题更加突出;就业难和“招工难”的矛盾在不同地区出现，虽属局部现象，但短期内难以消除。

宏观经济研究院经济形势分析课题组2007年底调查显示2007年就业增长形势良好。今年上半年,城镇新增就业629万人，完成全年目标任务的70%，创下实施积极就业政策以来同期最好水平。预计全年城镇新增就业将突破1200万人。城镇净增就业量将首次突破1000万人，达到1011万人,比上年增加32万人。这得力于经济增长的快速平稳增长，也与积极就业政策的逐步落实密切相关。并预测2008年，我国的就业增长形势依然较好。目前，尽管城镇单位新增就业有放慢的迹象(主要是由于外资企业和私营企业就业增长有所放慢)，但工业企业就业增长一直会保持6%以上的较快增长态势，预计2008年这一趋势会延续。利用就业弹性预测方法，预计2008年城镇净增就业量将达到1032万人，新增就业岗位继续突破1200万个。2008年，城镇就业增长的目标可设定为新增城镇就业1000万人，失业率控制在4.5%以下。

综上所述，整体看来，近年来我国的就业形势比较严峻，就业结构性矛盾突出。

参考文献：

[1]蔡:中国的劳动力市场发育与就业变化[J]. 中国职业技术教育,2008(8):10-17

篇(2)

关键词：劳动力市场；户籍隔离管制；城乡分割；制度性樊篱；城乡统一市场；连锁超市模式；湖南

培育发展劳动力市场，不仅是深化劳动就业制度改革，尽快形成与市场经济相适应的市场导向就业机制的需要，也是在社会转型、体制转轨的关键时期，优化劳动力资源配置，促进就业矛盾全面缓解的客观要求。那么，作为中部农业大省的湖南，其劳动力市场发育的现状如何？“十五”及今后一个时期，怎样消除劳动力市场城乡分割的不利影响，尽快建立城乡统一的劳动力市场，并充分发挥城乡统一市场在劳动力资源配置中的基础性作用呢？在此，笔者试为求解这一系列现实问题作一点实证分析与理性思考。

一、湖南劳动力市场发育现状的实证分析

1995年以来，随着改革的深化和社会主义市场经济体制的逐

注：此文是湖南省社会科学成果评审委员会2001～2002年立项课题“‘十五’湖南城乡就业问题研究”的阶段性成果之三（批准号：201076B ）

步完善，我省劳动力市场伴随劳动力供需双方选择性的增强，体系已初步建立，机制正逐渐形成，市场在劳动力资源配置中的基础性作用已开始显现。据资料介绍与实地调查，在各级政府劳动部门的精心规划与政策引导下，我省以劳务输出、职业介绍、就业培训、技能开发和失业保险为主要内容的多元社会化劳动力市场服务网络已基本形成，并在城乡劳动力资源配置，以及促进劳动者就业竞争能力增强等方面已发挥出不可替代的作用。有资料表明，仅2001年全省县以上劳动力市场服务机构，就已举办各种形式的劳动力供求见面洽谈会2200多场次，有近10万家用人单位，携带56.11万个就业岗位，主动进入劳动力市场挑选劳动力；全年有87.03万城乡劳动者主动到劳动力市场寻找就业门路，其中企业下岗职工20.7万人，城镇失业人员26.09万人，其余为农业剩余劳动力。各级各类劳动力市场服务机构发挥中介作用，已帮助近30万有求职愿望的劳动者实现了就业再就业，其职业介绍成功率达34％。同时，全年劳动力市场服务机构为广大求职者提供职业指导64万多人次，为全省10多万下岗职工和失业人员提供了就业培训和转业训练，从而极大地活跃了全省劳动力市场，并在一定程度上促进了全省就业压力的有效缓解。

然而，我们也应该清醒地看到，就整体而言，由于目前我省劳动力市场还处于初步发育阶段，市场运作机制不够健全，城乡统一的市场体系还没有真正形成。加之“城乡户籍隔离管制”制度刚性的负面影响，使全省大量农业剩余劳动力的合理转移，仍然受到种种“制度性壁垒”的阻碍，导致全省城乡统一劳动力市场在发育中还存在不少缺陷与不足，主要体现在：

——目前我省劳动力市场仍存在严重的城乡分割问题。这里讲的“城乡分割”，不仅指劳动力交换场所在空间位置上的分割，而主要指劳动力市场在运作机制上的制度性城乡分割，即城镇劳动力和农村劳动力在市场交换中至今未建立起统一的游戏规则，因而二者在就业方式上仍然存在种种制度性壁垒。主要表现在：一是城镇劳动者被用人单位吸收招用叫就业，一般相应地建立了比较稳定和规范的劳动关系，而农村劳动者被用人单位吸收招用叫“打工”，基本上未相应地建立起正规的劳动关系，更谈不上享受养老、失业、医疗等项社会保险；二是各级政府劳动部门在统计失业率时，仍仅仅考虑了城镇这一块。也就是说，至今农村劳动力即使在劳动统计上的“国民待遇”也还未得到真正落实。这样，农村剩余劳动力就根本无法获得劳动力市场服务机构为其提供的职业指导和就业培训等项服务，而只能游离于城市劳动力市场之外，在体制的边缘和狭缝中求职业、谋生存。

——劳动力市场体系的覆盖半径短小，市场组织形态的规模不经济。由于未形成城乡统一的劳动力市场，加之公平竞争与非歧视等市场规则不完备，不仅导致劳动力供求信息的搜寻、处置成本及供求双方相互选择的机会成本过高，而且使城乡分割的各类“小市场”彼此处于封闭半封闭状况，造成各个被分割了的城乡劳动力市场，其覆盖半径无法获得应有的延伸和拓展。如此，不仅不利于农业剩余劳动力的合理流动与有效转移，而且使得社会劳动力资源的开发利用和企业劳动力资源的优化配置也基本上成了一句空话。

由此可见，目前我省劳动力市场确实存在运作机制扭曲和城乡分割的严重问题，且导致这些问题的成因无外乎如下几点：

其一，不够规范的政府行为是造成市场机制扭曲的一个直接原因。近年来，我省的个体、私营等非公有制经济得到了迅速发展，特别是去年省政府鼓励非公有制经济投资若干政策规定（30条）出台以来，我省民营经济发展的步伐进一步加快，不仅支撑了全省经济的快速增长，而且非公有制经济对全省就业增长的贡献率已达到70％以上。在这一发展进程中，非公有制企业从自身经济利益出发，在效率原则驱使下，考虑到城市非技能型劳动力的价格（市场工资）往往高出农民工许多，且不如农民工吃苦耐劳，其管理难度相对较大的现实情况，更乐于招聘使用农民工。从而，导致城镇失业人员和下岗职工就业再就业的难度加大，并由此造成了经济高增长与城镇高失业并存的奇特现象。一些政府部门为扭转这一格局，缓解城镇失业压力，又重新捡起了带“歧视性”的行政手段，一边清退农民工，并从政策上人为抬高农民工进入城镇就业的“门槛”，一边又大大提高企业使用农民工的收费标准，试图通过经济手段迫使非公有制企业“优先”聘用城镇失业人员和下岗职工。这一系列消极的“反失业”举措，其实质是因政府行为失范而带来的一种针对农村劳动者的“就业歧视”政策，同时也是我国户籍管理与就业制度改革的一种逆转，既严重破坏了就业竞争的公平公正性，又导致我省就业机制出现新的扭曲。

其二，“城乡户籍隔离管制”的制度刚性及由此带来的城乡二元经济社会结构，是导致劳动力市场城乡分割的主因。近年来，随着改革的不断深化，全省各地对农村劳动力流动与转移的行政性控制虽有所松动，但由于制度刚性和路径依赖的不利影响，一些地方政府对农村劳动力进城就业的行政性控制仍然存在时紧时松的问题。特别是传统城乡隔离的户籍管理与有差别的城乡福利保障制度的惯性影响，导致即使已经长期进城务工经商的农民，也无法顺利转变成永久性迁移的市民，而只能边缘化地处于城乡分割的市场狭缝中四处“漂流”。

据对我省部分市州劳动力市场运作情况的实地调查，劳动力市场的城乡分割主要是一种制度性分割，其消极后果主要是三点：一是使全省大批农业剩余劳动力无法实现有效转移，既制约了农业生产效率的提高和农民收入的增长，又妨碍了全省城镇化进程的加快和广大农村消费水平的提高，使我省有效需求的增加缺乏动力，进而严重阻碍我省农业产业化、工业化和城镇化的进程，影响了全省就业机会的有效增加。二是不利于市场导向就业机制的形成，并制约了市场在劳动力资源配置中基础性作用的充分发挥，进而使国企改革、下岗职工再就业和劳动关系的处理等问题的解决，均已陷入十分被动的境地。三是迫使进城农民远离劳动力市场体外“漂流”，并导致“灰色劳动力市场”盛行和不正当就业竞争加剧，从而反过来加大了城镇失业人员和下岗职工就业再就业的难度。

二、构建我省城乡统一劳动力市场的基本思路

（一）可行性分析

近年来，随着实践的发展和认识的深化，劳动力具有商品属性，培育劳动力要素市场是发展市场经济的必然要求，这一点在我国经济理论界已基本形成共识。劳动力商品是一种特殊的商品，特殊就特殊在无论它交换与否，始终附着于劳动者个人身上。因而，劳动力的商品交换是一种极其特殊的交换。一般说来，我们不把劳动力交换称为“卖买”，而通常称之为“让渡”。这样，劳动力市场自然也是一种带特殊性的要素市场。它在履行场内交换时，所让渡的是一种依附于劳动者自身的劳动力。故严格地说，劳动力市场是一种让渡劳动力的场所及其让渡过程的一系列“游戏规则”的总和。通常，我们将前者称之为劳动力的有形市场，将后者称作无形的市场机制。

正因为如此，城乡统一劳动力市场之所谓“城乡统一”，并非要求进行劳动力交换（让渡）的有形场所在时空上要一致起来，而主要指在劳动力交换（让渡）过程中，无论城镇还是乡村，都必须实行统一的“游戏规则”，而不能有任何制度性“壁垒”，更不能对某一群体有所“歧视”。

可见，全省城乡统一劳动力市场的构建是否具有可行性，主要取决于导致城乡劳动力市场分割的“制度性壁垒”能否冲破。即能不能消除城乡隔离的户籍管理制度和有差别的社会保障制度，以及对这两项传统制度进行改革创新后，其正面效应是否大于负面影响。我认为，随着改革开放的不断深化，上述问题的回答应该是肯定的。其理由在于：一是从法律的角度看，我国《宪法》和有关法律早已明确规定，凡中华人民共和国土地上生活的公民，都应该享有平等生存与发展的权利，包括平等的劳动权和居住权等。实行传统的城乡户籍隔离管制和有差别的城乡福利保障制度，这一事实上的“身份歧视”政策显然有违“国民待遇”平等的法理。二是从改革发展的趋势看，缩小城乡和全体劳动者的身份差别，实现市场供给主体的公平公正竞争，是我国市场取向改革的总趋势。同时随着我省城镇化、工业化进程的加快，也迫切需要“减少农民，增加市民”，改变农业剩余劳动力“离土不离乡”的原始转移方式。三是破除传统的城乡户籍管理和有差别的福利保障制度，不仅是逐步消除城乡与工农“两大差别”的需要，也符合国际通行规则，且改革和创新的收益必然大于成本。它的创新收益主要体现在：其一，有利于促进农业剩余劳动力合理转移，缓解农村就业矛盾，并提高我省农业劳动生产率，从而使农业增效，农民增收，农村消费水平提高；其二，有利于加快我省城镇化进程，推动全省产业升级和二、三产业比重的提高，从而使整个经济的就业容量增加；其三，有利于增加城镇劳动者就业的替代压力，促使城镇失业人员和下岗职工在转变就业观念的同时，通过培训迅速提高自身素质和就业竞争能力。可见，从我省实际出发，尽快建立城乡统一劳动力市场，不仅是必要的，而且是可能的。

（二）指导思想与原则

“十五”及今后一个时期我省建立城乡统一劳动力市场的指导思想是：以江总书记“三个代表”重要论述为指导，从尽快形成市场导向就业机制，积极扩大城乡就业，改善全省人民生活出发，在认真总结以往经验的基础上，结合湖南省情，顺应全省推进农业产业化、工业化和城镇化的发展趋势和总体要求，在进一步深化城乡户籍管理和社会保障制度改革的前提下，大力培育发展全省统一、城乡一体的劳动力连锁市场，为全面缓解城乡就业矛盾、稳定就业局势创造良好的制度环境和外部条件。

其基本原则是：①统筹兼顾原则。今后，我省在建立城乡统一劳动力市场过程中，必须把城镇就业与农村就业一并考虑。特别是在市场配置劳动力资源中，必须城乡统筹兼顾，而不能再搞新的“城镇就业垄断”，更不允许对农村劳动者进城务工采取“歧视性政策”；②宏观调控原则。要通过对城乡劳动力市场供求状况的经常性调查，及时掌握全省劳动力资源的供求数量、供求结构及其城乡分布状况，并适时采取经济的和政策的措施，从宏观上合理调控城乡失业率，以尽量避免矛盾冲突；③公平与效率相统一的原则。当劳动力市场供求矛盾突出，失业压力较大时，全省各级政府要通过积极的就业投入政策和产业结构调整政策，促进劳动密集型产业的迅速发展，以提高全省经济增长的就业密度，并大力发展就业容量大、投入少、见效快的第三产业和民营企业。当全省劳动者的就业比较充分，市场供求处于均衡时，我们又必须注重城乡劳动力资源配置的“效率目标”，以提高用人单位劳动力资源的配置效益，并尽可能裁减企业冗员，促进企业劳动力资源的优化配置和产业升级。

（三）基本思路与目标模式

根据上述指导思想与原则，我省建立城乡统一劳动力市场的思路是：第一步，由全省各级劳动部门抽调专门力量，认真开展今后一个时期城乡劳动力资源的调查预测，并对各大产业的发展概况以及今后一个时期劳动力的需求作出科学预测，在澄清劳动力供需底子的基础上，建立起劳动力供需的动态模型，为培育全省统一劳动力市场提供现实依据。

第二步，对全省现有各级各类劳动力市场及其服务机构（包括职业介绍中心、乡镇劳动服务站）进行电脑联网，以畅通劳动力供需信息的传输渠道，并切实做到全省信息资源共享。同时，顺应加快城镇化的需要，为促进小城镇服务业的发展，重点扶持县乡两级劳动力市场服务网络建设，使之尽快成为全省城乡统一劳动力市场的有形载体和可靠基础。

第三步，切实深化户籍管理、社会保障和农用土地制度改革，建立就业地入户登记、农用土地合理流转和无差别的福利保障等项制度，从而消除妨碍全省城乡劳动力流动、转移的种种制度性壁垒，为尽快建立全省统一、城乡一体的劳动力连锁市场提供良好的制度环境。

第四步，在进一步畅通信息渠道，降低信息搜寻处置成本，优化劳动力供求信息传输手段的前提下，逐步延伸现有劳动力市场的覆盖半径，从而使全省各地彼此分割的各级各类“小市场”，通过现代信息传输手段，不留死角地全面实现联网运作。

本着这一基本思路，笔者主张，我省城乡统一劳动力市场的目标模式应选择为：覆盖半径大、组织成本低，且劳动力供求信息搜寻渠道畅通、传递方式先进的“劳动力连锁超市”。

三、促进城乡统一市场发育的政策取向及对策

（一）政策取向

众所周知，劳动力的配置与再配置，以劳动力的流动为必要条件。能不能建立起城乡统一劳动力市场，尽快形成劳动力的市场配置机制，关键在于能否迅速拆除有碍劳动力流动的“制度性樊篱”。那么，目前仍有哪些制度性樊篱在妨碍着城乡劳动力的合理流动？拆除这些“樊篱”的政策取向如何呢？我们认为，也许其最大的“樊篱”即在于“城乡隔离的户籍管理制度”，及伴随而来有差别的城乡福利保障制度。在发展市场经济的今天，这种传统的户籍管理制度已成为市场配置劳动力资源过程中，阻碍劳动力供求双方自由交换与选择的一种“超经济的行政性强制”。因此，今后我们拆除这一樊篱，破除“超经济的行政性强制”的政策取向，就只能是彻底消除城乡界限，逐步缩小城乡之间不合理的福利保障差别。今后制定积极的劳动力市场政策的基点，是要通过一系列政策调整与制度创新，使城乡劳动力能够合理流动与自主择业，并使劳动力市场真正成为城乡劳动力资源配置的基础和主要手段。

（二）对策措施

为拆除有碍劳动力特别是农业剩余劳动力流动转移的樊篱，冲破不利于城乡统一劳动力市场形成和发育的制度性壁垒，促进全省劳动力资源的有效配置，笔者认为，必须采取如下对策措施：

第一，尽快建立起有权威和全省统一劳动力供需信息的搜寻与组织系统及其管理制度。据问卷调查，目前，影响全省城乡失业人员和下岗职工实现就业再就业愿望的因素很多，除个人主观原因（包括就业观念、文化技术素质等）外，户籍与地域限制、择业自由、用人单位进人限制等制度因素仍构成主要障碍。然而尤其值得重视的一个非常直接的原因是劳动力供需信息不完全。据对湖南省益阳市近1000名农业剩余劳动力和近200名企业下岗职工的抽样调查，分别有40％的农民和25％的下岗职工根本“不知道哪里有事做，哪些工作适合我做”，还有35％的人认为如今“找事做需投入的时间、开支和精力太大”。可见，在市场导向就业机制下，劳动力供需信息机制运作的状况如何，对劳动者尤其是农村劳动者的就业和转移产生着十分重大的影响。因此，适应市场取向就业制度改革的需要，为发挥城乡统一市场对社会劳动力资源配置的基础性作用，我们必须切实抓好劳动力供需信息搜寻的网络建设，并通过对全省城乡广泛的劳动力资源调查与需求预测，及时掌握其供求状况。同时，做好信息的收集、整理、储存、交流、传播与咨询工作，发挥信息的引导作用，为企业下岗职工再就业和农村剩余劳动力有序转移提供优良的信息服务。此外，必须把着力点放在建立全省城乡统一的供需信息交流系统与制度上，从而依靠信息机制的传导功能来模糊各“小市场”的边际，延伸市场覆盖半径，以冲破劳动力市场行政分割与城乡分离的种种制度性樊篱。

第二，矫正政府行为和劳动政策的目标取向，发挥全省各级政府劳动部门在催化市场导向就业机制，以及构建城乡统一劳动力市场中的积极作用。在真正的市场经济中，整个社会经济包括劳动经济的运行是以市场为基础的。国家宏观调控包括社会失业率的调控，都要在市场有序运作的基础上进行。城乡统一劳动力市场目标模式——“连锁超市”模式，要求冲破户籍管理的城乡分割。为此，不仅要改变政府是用人主体这一“角色错位”状况，而且要创新户籍管理与社会保障等项制度，使城乡劳动者能平等地参与就业竞争和职业选择。这就要求我们矫正过来扭曲了的政府行为和劳动政策的目标取向，迅速改变劳动就业城乡分治的格局。今后政府劳动部门的职责不是管理哪些单位或哪些劳动者，而是要通过户籍和保障等一系列制度创新，提供使城乡统一劳动力市场能够有序运作的制度框架，并把主要精力用到综合运用法制、经济和信息的手段，从宏观上调控社会失业率和规范市场行为上来。

第三，在健全市场服务机构、搞好相关制度创新基础上，冲破城乡分割的制度性樊篱，统筹兼顾城乡就业。今后一个时期我省城乡的就业矛盾十分严峻，公开失业尤其是农业剩余劳动力转移的压力越来越突出，运用统一市场促进全省就业矛盾的缓解已迫在眉睫。适应这一形势，在我省加快城镇化的进程中，我们必须把健全市场服务机构、开展相关制度创新，作为完善“统一市场”机制的着力点，因势利导，促进全省城乡劳动力“连锁超市”的尽快形成。为此，一是要抓好市场服务机构建设，大力发展各级各类职业介绍和人才交流中心，并着力健全全省统一的信息工作程序、制度及传输、交流系统，使之迅速形成部门分工协作、城乡纵横相联的劳动力供需信息网络。二是要注重市场法制建设，通过立法确立城乡统一劳动力市场的地位和作用，通过执法规范劳动力市场运作秩序。三是要大力进行户籍管理、社会保障和职业培训等项制度创新，通过消除劳动力流动尤其是农村劳动力流动的制度性壁垒，提高城乡劳动者的文化技术素质和就业竞争

能力，从而为尽快实现农村劳动力市场与城镇劳动力市场合龙并轨，消除农村劳动力进入城市就业的行政性障碍，扭转劳动就业城乡分治的传统格局，创造良好的社会环境和外部条件。

参考文献：

1、符钢战：《中国：劳动力市场发育的经济分析》，上海人民出版社，1992年。

2、湖南省职业介绍服务中心：《我省劳动力市场供求透视》，《湖南劳动保障》，2002年第6期。

篇(3)

调查显示，今年3季度我国劳动力市场职业供求状况主要有以下特征：

――岗位需求的回升幅度高于求职人数的增长。与2季度相比，非典疫情比较严重的城市如北京、天津、石家庄、包头，3季度劳动力市场供求状况明显回升，用人单位需求分别 上升69％、99％、137％和455％，求职人数分别上升35％、87％、136％和407％。

――大专以上文化程度的用人需求和求职人数增幅较大。从供求总量看，与2季度相比，大专以上文化程度的用人需求增加近18万人，上升幅度为61％。劳动和社会保障部有关负责人解释，以上变化主要是非典疫情后，各地开展了一些针对大、中专毕业生的招聘会，从而导致劳动力市场中大专以上文化程度的供求人数增加。

――3季度各技术等级(或职称)的求人倍率均大于1,劳动力需求大于供给。其中求人倍率较大的是职业资格一级(高级技师)和高级专业技术职务。

篇(4)

需求旺盛推销仍据职业排行首位

根据该项报告的统计，##市上半年通过劳动力市场进行招聘的用人单位有17560家次，招聘各类人员225500人，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为306000人，其中单位在职人员为70114人，企业下岗待工人员为9986人，失业人员为98618人（其中预备就业人员为12088人），外省市人员为68239人，离退休人员为2054人，本市农村人员为56989人。

从产业需求状况看：上半年第三产业的需求人数为183390人，占81．3％，第二产业需求人数为41910人，占18．6％，第一产业的需求人数为200人，占0．1％。

从经济类型需求状况看：依次为股份制企业、外商独资企业、私营企业及个体、国有企业、集体企业和机关事业单位。

从行业需求状况看：排在前列的分别为批发和零售贸易、餐饮业，社会服务，制造业，科学研究和综合技术服务业，交通运输、仓储及邮电通信业，教育文化艺术和广播电影电视业，建筑业，金融保险业，房地产业，卫生、体育和社会福利业，国家机关、党政机关和社会团体，电力、煤气和农、林、牧、渔业等。从职业需求状况中可以看到：

推销员市场需求人数为76606人，已连续17个季度位居需求首位。上半年前10位的职业分别是推销员、营业员、餐饮服务人员、计算机工程技术人员、一般管理人员、秘书、财会人员、饭店服务人员、记者、编辑、中西餐厨师。

网上招聘抬头复合型人才短缺明显

在对上半年劳动力市场运行的特点和问题所做的分析中，报告认为：

（一）、大型洽谈会有隐忧、专场供需会受青睐、上网招聘更盛行。

全市上半年举办了大型综合职业招聘洽谈会18场，比去年同期减少2场，参会单位达6000余家次，比去年同期减少了3．2，表明用人单位参加大型招聘洽谈会的热情正在降温，原因在于一方面大型招聘洽谈会虽然参会的单位和个人数量不少，但由于环境和时间的限制，成功率呈逐年下降趋势；另一方面用人单位的招聘手段和渠道也逐渐增多，如在众多新闻媒体的人才与就业专版上刊登招聘广告、参加经济实用的定期和专场招聘洽谈会等。尤其是区分不同求职对象和不同职业需求的专场洽谈会虽然参会单位和个人数量不很多，但针对性强、洽谈成功率较高，应成为今后职业招聘洽谈会的发展方向。

享有“第四媒体”称谓的因特网日益为众多职业、人才中介机构所重视，网上招聘求职盛行一时。现在##地区开通的人才职业网站已有30余家，其中较为知名的有中华英才网、前程无忧网、##市人才网、赛伯工作网、百分网等。目前各人才网站都在积极探索着生存和发展之路，随着竞争的加剧，各网站还会推出自己的服务特色。但无论怎样都必须以满足人才供需双方的各种需求为前提，应打破网络单一的服务方式，将网络、平面媒体、猎头等不同方式进行组合，实现优势互补，走立体化服务的道路，只有这样职业人才网站才能生存和发展。

（二）、供需双方趋于冷静、复合型人才市场短缺。

当前职业中介服务机构加大了对用人单位科学招聘用人的职业指导，取得了明显的成效。表现在单位招聘人员日趋理性和务实，根据单位发展的实际需要招聘，也体现出再就业工程鼓励用人单位招聘下岗职工的优惠政策发挥了明显作用。

求职者的心态也正日趋成熟，许多人在择业时一改被动应考的形象，反过来“考”招聘者，通过各种途径观察、审视招聘单位，提出形形的问题，做到心中有数。这标志着求职者正力图追求在人力资源市场流动中的主动地位。

今年以来，人力资源市场招聘的职位越来越市场化，表现为职业分类越来越细，并且不断有新的职业和岗位出现，市场需求对求职者的专业技能要求越来越高。应聘人员不仅需掌握所学专业的知识技能，还应掌握最新科技最新管理理论，了解市场行情、具备公关和管理能力、精通计算机知识，这种复合型人才需求走势看涨。例如企业招聘“财务总监”，相当于原来的总会计师，而它既要懂得财务，又得通晓管理。此外，精通计算机如今要具备综合开发能力，例如，网络编辑是目前较为热门的职业，应聘者除熟练掌握Photoshop、DreamWeaver、Fireworks等软件操作外，还需要很强的专业知识，像做旅游网页的编辑，还要具有历史、地理等专业知识。

（三）、劳动力市场供求双方招聘求职行为有待规范。

随着人力资源流动的日趋明朗化、规范化，用人单位和求职者之间通过一则招聘广告便能达到双向选择的目的。但调查中发现，不少单位频繁出现在各类招聘洽谈会上，主要是由于人员流动性过大，陷入一种常招聘、高流失的恶性循环之中，用人单位招聘、用工行为不规范是主要原因之一。表现在招聘时承诺的薪金及福利待遇不兑现、试用期满后借故辞退、不与应聘者签定劳动合同、不按规定上各项社会保险等。使应聘者得不到应有的权益，造成人员严重流失。

而一部分求职人员轻率跳槽也给招聘单位带来了管理上的失控和经济上的损失。这里提醒求职者应当注意的是人的确应该流动，可是职业流动率和职业满意程度并非成正比关系，盲目和过于频繁的流动会降低自己的职业背景优势，削弱自身的敬业精神和招聘单位对其职业稳定性的信心，因此有流动意向者应在能发挥个人能力并权衡利弊的前提下合理流动。

（四）、劳动力市场倍受新闻媒体关注。

如何搞活劳动力市场，促进人力资源的合理流动、促进劳动就业工作如今引起众多新闻媒体的密切关注，几乎所有知名报纸都开辟了专版，宣传就业政策、分析劳动力市场行情、开展咨询服务、招聘求职广告。新闻媒体参与劳动力信息资源的竞争有利于新闻事业的发展，能更贴近现实生活、服务读者。但应在权威性、时效性和独家信息上下功夫，根据读者群的特点进行定位，这样才能在竞争中树立良好信誉和具有生命力。

（五）、市场日趋成熟规范，劳动力价格逐渐合理。

劳动力价格是劳动力市场需求的晴雨表，它客观地反映了劳动力余缺的状况，随着劳动力市场的成熟和稳定，劳动力价格也逐渐趋于合理。日前市劳动和社会保障局向社会了2000年企业工资指导线，实行企业工资指导线制度，是建立“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的企业工资制度的重要措施，它有利于劳动力市场体系的形成和完善，对于企业合理开发劳动力资源和鼓励劳动者提高自身素质有积极的作用。当前影响劳动力价格的因素除了职位所需学历、技能、年龄以外，还有行业、经济类型、企业规模、经济效益与知名度等差别。

（六）、政府部门开办的公益性职业介绍服务机构受信赖，劳动事务需求空间广阔。由劳动和社会保障部门开办的公益性职介收费价格低、服务功能全、可信度高，而且有存档和社会保险业务，因此越来越多的单位和个人都愿意接受它的服务，许多求职者包括一些破产、改制企业的职工和下岗职工纷纷将档案存在劳动保障部门开办的公益职介机构。这反映了人们就业观念的转变和国家政策的导向作用。

此外，企业和个人对劳动事务和人力资源派送行为越来越认可，对单位它可以减轻企业管理者事务性负担、降低管理成本、提高工作效率，对劳动者个人来说，可以更好地保障自己的合法利益。

供大于求服务业仍是需求主力

报告对##市下半年本市劳动力市场职业供求趋势进行了分析，认为：

（一）、从供求比例上分析看：预计下半年劳动力市场供大于求的趋势仍不会改变，供求比例大致为1．5：1。

（二）、从产业需求上看：目前新的经济增长点主要集中在第三产业，尤其是第三产业中的旅游业、社区服务业、房地产业、信息服务业、咨询广告业、文化产业、体育产业、科技服务业的发展符合产业结构升级的要求，正在成为吸纳劳动力就业的主要途径。下半年本市劳动力市场第三产业的需求人数仍将位居首位，约占用人总数的80．5－82．5％，第二产业因所属支柱行业的发展需要，需求人数将保持一定的比例，约占总人数的17－19％。版权所有

（三）、从用人单位的经济类型上看：股份制企业、私营企业和个体经济组织需求人数会保持稳定增长，特别是股份制企业将继续位居用人需求首位，外商投资企业需求量保持稳定。而国有企业、集体企业、国家机关事业单位的用人需求量不会增加，并有不同程度的减少。

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【摘  要  题】考试与就业

【英文摘要】the  relation  between  the&nb

现代社会教育与个人就业之间的关系正由过去的确定性走向不确定性。当前我国大学毕业生就业时不断遭遇“困难”，正是这种转变的一种反映。社会转型、经济结构调整、技术进步等因素是促使教育与个人就业关系走向不确定的外在根源；而个人对教育的选择、学校办学以及劳动力市场工作搜寻的特征等是其内在根源。限于篇幅，本文只对其内在根源作些分析。

一、个人的教育选择导致的不确定

按照经济学的一般解释，个人进行教育投资的根本动机在于经济利益和效用的最大化，即个人期图通过接受教育，使自己在劳动力市场上处于最佳位置；而社会根据生产需要，期图通过使用教育提供的人才达到社会生产成本最小，利润最大。这样，社会将会把各种熟练劳动力和高级人才的需求信息输入劳动力市场，个人则根据劳动力市场的供求信息，调整自己对教育的选择，与社会对劳动力的需求达到一致，最终实现个人的经济利益和效用的最大化。同时社会生产部门也在一定程度上根据劳动力市场的供求状况，调整需求。亦即个人与社会以劳动力市场为中介，各自不断调整需求，使二者达到基本一致。但是事实并非如此，正是个人对教育进行选择时的一些特征，导致了教育与就业之间的关系的不确定性。

1.个人选择动机的多样性

把个人对教育的选择仅仅看成是他出于理性，追求自身经济利益或效用最大化的行为，无疑将人的行为决策过于简单化了。首先，人的理性是有限的。个人不具有搜集和整理其对教育选择的所有信息的能力，不可能作出使自己接受的教育对将来就业产生最大化收益的决策。因此，西蒙认为个人只能以“满意”的收益或效用作为自己决策的目标。[1]其次，个人的教育选择受教育资源、制度和文化等方面的抑制。无论个人拥有的教育资源，还是社会分配的教育资源，相对于个人的选择而言都是有限的，个人不可能完全出于自己的愿望对教育进行任意选择。第三，真实的个人在进行教育选择时，除了自利的特征以外，还具有其他多种特征。一是容易情绪化。个人不可能是一个刻板的“计算器”，不断地对自己的教育选择进行利益或效用等方面的计算。事实上，个人往往是出于对某种教育的喜好、对自己的自负，甚至是为了躲避恐惧等冲动，而作出对教育的选择。二是受知识的限制。个人在进行教育选择时是以一定的知识为基础的，不同知识背景的人所得出的结论是很不相同的，如对教育成本和将来就业收益的估算与比较等。三是初始条件不对称。个人进行教育选择时在经济条件、风险态度、学习偏好等方面存在差异，即使个人行为是理性的，其行为之间也缺乏可预测性。

现代社会的教育具有多种功能。面对多种教育功能，个人在对教育进行选择的时候，其内部动机往往存在不一致的地方，这构成了内在的矛盾和冲突。一般来说，随着自我意识的增强，对自己认识的不断加深，个人可能需求教育为他的才能的发展提供机会。而现实社会中劳动力市场可能更多地需求应用型人才，迫于现实，个人可能对教育提出更为功利性或实用性的需求。人文的需求与功利的需求在一个人身上难以一致起来，甚至会产生冲突，冲突的结果可能是个人追求教育的功利价值，而放弃对人文价值的需求。但也有可能是相反。这种个人教育需求之间不一致的情况，在我国目前的市场经济社会中也是常见的。这也说明个人在进行教育选择时可能与劳动力市场的需求并不一致，其结果就是个人所接受的教育与将来的就业之间存在什么样的关系，让人无法确知。

社会学研究表明，商品不仅具有使用价值和交换价值，而且具有符号价值，即商品本身显示了与其他商品的不同，具有社会表现力。[2]教育，特别是正规的学校教育更是具有这种符号性，受教育者可以借接受某种教育来表现其个性、品位、社会地位、社会认同和未来价值等。实际上，对某些个人来说，选择接受教育如其说是考虑到教育与将来劳动就业的关系，还不如说就是凡勃伦所言的“炫耀性消费”[3]。

2.个人选择的博弈性

萨缪尔森(paul  a.samuelson)曾经提出“合成推理的谬误”[4]，即对于个人来说是对的，但对于总体或整个社会来说未必总是对的。（注：萨缪尔森以球迷看球为例，球迷为了看得更清楚而站起来看，可是当所有的人都站起来的时候，大家都不能够看得更清楚，认为“由于某一原因而对个体来说是对的，便据此而认为对整体说来也是对的，这就是合成推理的谬误”。）当劳动力市场某一规格或类型的劳动力供不应求时，个人的反应往往就是大量涌向这一专业或类型的教育。个人的这种反应是其理性所为，应该说也是符合劳动力市场需求的，无可厚非。但个人是有限的，他无法知道别人，特别是和他一样年龄和处境的人，会作出什么样的选择，个人也无法在整体上去规划或控制这种选择。这样，当个人接受了某种教育之后，即使劳动力市场的需求不发生变化，也会发现其供求矛盾已经面目全非。曾经热门火爆的专业，现在却严重供过于求，其中的一个重要原因就在于此。

个人选择教育的专业类型与劳动力市场的劳动力供求之间存在着时差。个人在对教育作出选择时，无法知道将来劳动力市场的需求状况。譬如，现在假定个人面对a、b两个专业，a专业是一个新兴的专业，当前劳动力市场需求旺盛，报酬较高；b专业是一个常规专业，市场对这类劳动力的供求基本保持不变，但报酬一般（如图1）。根据“合成推理的谬误”，个人如果选择a专业，那么他无法确知自己毕业后劳动力市场的供求状况，可能是供求基本平衡，也可能是供过于求。当劳动力市场对这类人才供不应求或供求基本平衡时，其就业收益是4；当劳动力市场供过于求时，其就业收益是1（或更低）。个人如果选择b专业，由于这是一个常规专业，就业收益基本保持在恒定的水平2。这样，个人在进行选择时有两种策略，即选择a专业或b专业，但结果却有四种可能。个人究竟该如何决策，最后教育对其就业收益影响的结果又如何呢？实际上最终的结果无法预先确定。

附图

图1　个人不同专业选择的得益

退一步说，假定个人知道自己选择接受某种专业教育后，在劳动力市场上得到一个报酬较高且自己满意的工作的概率为90%；自己顺利完成学业，拿到教育证书的概率也是90%；而事实也是如此。那么个人往往就会有足够的根据，满怀希望地选择这种教育，因为失败的概率为19%，对个人来讲实在是不高。但对整体而言，却意味着100名受教育者当中就有19名将不能从这种教育中获益，并存在失业的可能，教育与个人就业的关系势必难以确定。

3.个人选择的不可逆性

与其他投资相比，教育投资的不可逆性更为明显。即教育投资

在时间上有着严格的先后顺序，是单维度的，个人在进行教育选择时，不能跳跃式前进，也不大可能停滞不前或后退。一方面，个人一旦选择接受了某种教育之后，往往不大可能再来选择退出，转而选择其他类型的教育。例如，“一个学生即使在看到中等教育比较欠有利，他也不可能再返回初等教育并在那里耗费更多的时间”[5]。另一方面，个人的教育选择受制于一定的先后顺序，个人不可能因为知道博士学位具有较高的就业价值，而跳过中等教育去直接攻读博士学位。

假定持有较高教育证书的个人在劳动力市场上才会有较大的优势，个人教育选择的这种不可逆性的直接后果就是，一旦个人在阶梯结构的教育层级之间前进时受阻，即不能升入高一级学校，那么个人先前的教育投入就形成了“沉没成本”（注：经济学认为，如果一笔已经付出的开支，无论个人或组织作出何种选择都不能被收回，这种成本就被称为“沉没成本”。），其先前所接受教育的就业价值就只能是忽略不计了。因此，个人对教育进行选择，就如同进入了迷宫（如图2）。在中考与高考两个节点上，个人都有成功和失败两种可能，结果会有三种，而获得就业收益只是其中的一种。个人无法确知自己将会是什么样的结果。事实上，当个人进了学校的大门，没有人知道结果将会是什么，不可预见性是显然的。

附图

图2　个人教育选择的迷宫

二、学校办学特征导致的不确定

当个人的教育选择无法导引出教育与就业之间的某种确定性的关系时，传统理论往往寄希望于学校教育根据劳动力市场的信息，通过自身的变革，调整教育结构，使劳动力供给在结构上适应经济结构的需求，从而使得教育能够解决人们的就业问题，改善个人的就业状况。然而问题是，学校能够这样去做吗？学校真的愿意这样去做吗？答案是否定的。

1.多元投资的异质性

教育投资的主体主要是政府和个人，而政府的教育投资与个人的教育投资是存在较大差别的。在物质表现形态上，政府的教育投资主要表现为学校建筑、教学设备等费用和教职员工的工资；个人的教育投资主要表现为学费以及放弃的收入。在行为动机上，政府进行教育投资是为了提供教育服务，其目的是为了满足社会对教育的“公共需要”，促进社会公平，弥补个人投资不足，协调政治、经济和社会发展等；个人对自己进行教育投资是为了获得教育服务，其目的在于获得心理上的享受和精神上的满足，以及将来的经济收益。[6][7]不同主体的教育投资，聚集到学校办学上来，构成了教育投资的异质性。

教育投资的这种异质性，使得学校的办学不可能以单一的受教育者将来在劳动力市场上的价值作为终极目标，政府所委托的政治价值与人文道德价值常常是学校办学的重要宗旨。在更多的情况下，即使学校知道教育规模的扩张，可能导致“教育性失业”，即不利于个人就业问题的解决，但对于社会来说仍然有着正的经济或非经济效益。譬如，政府可能为了协调社会经济发展，防止出现劳动力市场某种类型的劳动力短缺，而宁愿扩大这种类型的劳动力供给，宁愿接受劳动力市场出现一定数量的人才失业，所以愿意扩大教育规模。有时则相反，对于个人来说，即使不得不承担一定的投资风险，个人也不得不通过接受教育，提高自己的就业收益；而政府则可能从整体利益出发，不愿意看到受过教育的人毕业后出现失业的现象，为了防止失业而不主张扩大教育规模。又譬如，假定劳动力市场的信息是真实有效的，那么根据劳动力市场信息，就比较容易确定“多少人”接受某一级别的教育，因而每个人（包括政府）可能都同意对进入该级别教育的入学人数加以限制，但问题是谁应该享有接受该级别教育的权利？由于毕业后个人可以从事劳动报酬较高的工作，政府有时不得不迫于社会公平的压力，而主张扩大该级别的教育规模，最终导致个人接受该级别教育后的就业前景并不乐观。

反过来说，如果学校办学纯粹按劳动力市场的供求信息来决定，那将是不可想象的事情。首先，教育活动将全面商品化，学校将成为市场的附庸，教育质量的衡量势必以物质和金钱为尺度；其次，有可能导致教育质量的全面下降，学校办学不得不向学生提供具有市场价值的课程，而人文道德教育将大大缩减，学生只关注就业前景，结果知识面势必非常偏狭。这与政府投资教育的初衷是不相符的。因此，学校办学不可能完全根据劳动力市场的信息，学生将来的就业前景不是学校办学的惟一目标。

2.收益递增性

如果把教育过程看成是一个生产过程，那么学校办学存在着明显的收益递增性质，即生产过程的平均成本逐渐下降，收益呈递增趋势。（注：在教育体制改革过程中，各级各类学校获得了一定的相对独立的法人实体地位，在经济方面也具有了相对独立的经济利益，这既是事实，也应该得到保障。因此我们完全有理由假设学校办学也有着利己动机。）这主要是由教育生产过程的一些特点决定的。首先，大量的初始投资，小额的生产成本。由于教育生产过程是一个异常复杂的过程，学校办学往往需要巨大的初始投资，如教学设备、学校建筑、师资配置等。但随着初期办学的确立，其后的办学就类似复制，成本很低，往往仅限于教师工资。譬如，学校新开设一个专业往往要投资几十万，甚至上百万。如果接受该专业教育的学生人数不是足够的多，那么平均成本将会很高。其次，随着学习曲线的作用，学校办学质量的进一步巩固和提高所需的费用，以及生产成本都将下降。第三，办学经验的积累和名誉的获得，有利于学校办学向相关学科专业领域的延伸，而且初始投资越来越少，进入更加容易。

这种收益递增的性质使得学校缺少进行专业调整的动力，因为开设新的专业，从专业设计、论证到教学设备的购置、师资的引进等，需要大量的初始投资，而且缺乏一定的经验，因此在更多的情况下，学校办学宁愿“固守传统”。考虑到教育需求的无弹性，只要有固定的生源，学校更愿意继续原有的办学模式，获得递增的收益。即使迫于市场的压力，学校有时不得不开设一些新的专业或新的课程，但不难看出基本上是“换汤不换药”。

3.信息的私有性

按照委托——理论的基本分析框架，学校、政府、求学者之间的关系就是委托人与人的关系，政府和求学者是委托人，学校是人，两者同为怀有利己动机的经济人，其行为目标都是为了自身利益或效用的最大化。但作为人的学校与作为委托人的政府与求学者的目标函数是不一致的。一般来说，学校不可能无条件地将委托人的利益或效用最大化作为自己的行为准则。

学校办学的真实情况，如教学设备、师资状况、专业设置、课程设置，甚至劳动力供求状况等，往往构成学校的私有信息，而作为委托人的政府与求学者并不完全清楚。这种信息的不对称性和学校利己动机的共同作用，使得关系中容易出现“逆向选择”和“道德风险”。前者是指在委托——关系形成之前，作为人的学校可能借助媒体等手段有利于自己的信息，如夸大自身的教学质量、毕业生实际就业率、劳动力市场实际需求等，来吸引求学者。当作为委托人的政府或求学者不具备识别潜在人禀赋信息时，越是劣质的人越容易成为现实的人，最终导致“劣币驱逐良币”的逆向选择后果，如求学者可能更愿意去追求时髦的专业，较少考虑或根本不知道某学校教育的实际效果；政府可能更愿意对一些具有市场实用价值的学科专业进行投资，而对其实际质量水平知之

甚少等。“道德风险”是指在委托——关系形成之后，作为人的学校可以利用自己的信息优势，通过减少自己的要素投入或采取机会主义行为，为自己最大限度地增进利益或效用，其结果是损害了求学者的利益，降低了教育质量，影响了求学者在劳动力市场上的价值。

需要指出的是，作为委托人的政府一般会派遣专门机构或专人对学校的办学进行评估和监督，并把结果向社会公布，以防止“逆向选择”和“道德风险”现象的出现。因而以上分析是建立在缺少这种评估和监督制度，或这种制度不完善的基础上的。但是，我们还应该看到，受政府委托的评估和监督机构或专人也是具有利己动机的经济人，对政府和求学者而言，他们也具有信息上的优势，即拥有私人信息。这样，这种评估和监督机构或专人与学校之间具有“合谋行动”的可能，即评估和监督机构或专人接受贿赂，并向政府和求学者报告有利于学校的信息。特别是如果这种评估和监督属于内部评估和监督（注：所谓内部评估和监督是指组成评估和监督机构的成员都是来自学校自身或教育系统内部。我国目前对学校办学的评估和监督基本上是采取这种模式。），“合谋行动”几乎是不可避免的，政府的评估与监督机构或专人与学校联手欺骗求学者，并非耸人听闻，至少具有这种可能性。此时学校即使不根据劳动力市场的信息调整自己的办学，对自己不但没有多大损失，相反还会获得递增的收益。在这种情况下，教育与个人就业之间有着某种确定性的关系是难以指望的。

学校做不到也不愿意自觉地根据劳动力市场供求的真实信息来办学，还有一个很重要的原因，就是学校搜集劳动力市场供求信息是要付出成本的，学校为确保毕业生顺利就业也是要付出代价的，而学校的经费主要来源于政府和求学者，政府的投资是根据入学人数来分配的，这样学校缺少搜集劳动力市场信息、确保毕业生顺利就业的激励机制和约束机制。尽管毕业生的就业率关系到学校形象，但在短期内学校往往只注重学生的入学人数，而不顾及学生将来的就业前景，并且学校无须为此承担责任。此外，与个人进行教育选择时一样，“合成推理的谬误”在学校之间也是存在的。

三、劳动力市场工作搜寻特征导致的不确定

按照人们的一般认识，劳动者接受的教育培训越多，学历越高，就越容易在劳动力市场上找到自己满意的工作。不过，当劳动者手持学历文凭进入劳动力市场寻找工作时，却可能感觉到并不那么容易，遇到的情形也有别于上述认识。

1.求职者的工作搜寻

在更多情况下，求职者在劳动力市场上搜寻职业一开始时，就会对工作环境、工资水平有一个起码的“心理价位”。即至少必须找到一个工资不能低于某个基数、环境不能差于某个标准的工作，同时对搜寻职业所花费的时间和成本也会有一个心理上的准备。因此，当用人单位开出的工资水平和工作环境超过求职者预定的“价位”时，求职者就会接受这个工作，否则就可能拒绝接受，宁愿暂时失业，继续寻找工作，直至找到理想的工作为止。于是，如果工作环境也可以折合成货币工资的话，这个“心理价位”就被称为“保留工资”(reserved  wage)，[8]它主要由三个基本因素决定：一是学历程度，学历越高这个保留工资水平就越高，这是由于为获得高学历而预付的直接货币成本和间接机会成本高；二是求职者所观察到的劳动力市场上工资的分布情况，比如从亲戚朋友、师兄师姐那里或其他途径知道的某些单位的工作环境和工资状况；三是寻找到超过保留工资水平的职业所需花费的成本，工作搜寻是有成本的，如交通费、邮费、电话费、化妆费等。

这样，假定求职者的保留工资是月薪两千元，现在有单位愿意月薪三千元聘用硕士学位持有者，在信息充分的情况下，作为硕士学位持有者的求职者自然一开始就选择该单位，而没有必要进行工作搜寻。但现实中劳动力市场的信息是不充分的，求职者不可能或很难知道究竟是哪一个单位的工资率高于自己的保留工资水平，因而遇见第一个有意接收的单位就马上签约显然被认为是不明智的，明智的行为是继续进行工作搜寻。这意味着如果求职者接受的教育越多，手中的学历越高，预先设定的保留工资就可能越高，从而自己愿意接受的职业或用人单位就可能变得十分有限，选择的范围并没有因接受的教育多、学历高而变得十分广阔，相反无形中变得十分狭小，找到满意工作的可能性也随之变小。在这种情况下，求职者的最佳选择是先暂时委身于一个低于自己保留工资的工作单位，但边工作边搜寻合意的工作，一旦找到理想工作就马上离开原单位而跳槽到新的单位去。不过这是没有考虑工作转换成本的。事实上低薪单位招聘录用到一个高学历者是很不容易的，往往会规定服务期，不准报考更高学历等，否则要交一定的违约金，造成工作转换时的交易成本很高，因而可能是得不偿失的选择。于是求职者可能也会选择忍受失业但全力以赴地搜寻满意职业，或被迫降低保留工资水平。总之，即使求职者拥有高学历，在劳动力市场上寻找到自己满意的工作也不是很容易的。

2.雇主的员工搜寻

与求职者在劳动力市场上搜寻用人单位一样，用人单位也在搜寻自己将来的雇员。在一个劳动力严重供过于求的就业市场上，特别是在城乡劳动力市场分割明显的情况下，教育规模的不断扩大使得高学历持有者越来越多，用人单位对求职者的学历要求也随之“水涨船高”，求职者不得不面对劳动力市场上高学历的优势逐渐减弱的现实。因为假定相同学历持有者的生产能力也相同，用人单位越来越不需要提高雇佣工资或延长搜寻时间来选择具有一定学历的求职者。另一方面，用人单位调换已经就业的原有员工和招聘录用新生劳动力，都是要花费成本的：一是支付被解雇员工的补偿工资；二是招聘录用新员工的搜寻成本，包括时间、选择和考核等费用；三是培训成本，原有员工通过在岗位上的“干中学”(learning  by  doing)，已经积累了一定的职业技能和知识，要想使新员工与原有员工一样有效率地工作，就必须先投入大量的培训成本。如果还考虑到用人单位，特别是国有用人单位在解聘员工时不得不面对的巨大社会压力和政治压力，那么即使原有员工的学历要远远低于求职者手中的学历文凭，随时解聘原有低学历的员工而招聘录用高学历的新生雇员也是不明智的行为。于是，拥有高学历求职者的职业搜寻范围，实际上被挤压到或者用人单位员工自然新陈代谢而产生的劳动力需求，或者生产规模扩大而产生的劳动力需求，或者新兴行业和新技术的应用而产生的劳动力需求等范围内。就是这样狭小的范围有时也是要打折扣的。由于我国大多数用人单位具有解聘成本高的特点，如果没有制度约束，除非特别急需而又无法替代，一般不会轻易聘用高学历者，即使有劳动力需求也会选择搜寻成本和解聘成本几乎可以忽略不计的低学历的临时工，甚至是民工。[9]

以上分析表明，教育对个人就业的积极影响只是“存在”而已，它并不是确定性地展示给每个人，无数的偶然，无数的可能，无数的作用方式，都有可能改变这种乐观的积极影响。考虑到教育发展和社会就业状况还要受到其他多种不确定因素的制约，教育与个人就业之间的关系就更加复杂而不确定。不过教育与个人就业关系走向不确定，本质上是中性的。它可能带来损失，也可能带来收益，因为对有些人来说就意味着机会。虽然人们行为的目的性和对象性决定了人们不希

望生活在不确定的世界，但不确定不等于不可知。认识到教育与个人就业关系的不确定性，并非意味着教育与就业之间的关系不可捉摸，人们对之无能为力。关键是要把这种不确定控制在适度、合理的水平，不能使其泛滥成灾。当前对教育与个人就业关系之间的不确定性实施控制，应该是通过一定的制度设计，转移和分散不确定性，防止出现较大规模的教育与个人就业之间的不协调。循此思路，应当注意以下几点。首先要引导和尊重个人的教育选择，改变依靠国家计划替代个人教育选择的手段。引导是为了避免个人教育选择的盲目性，降低个人教育选择导致的不确定性；尊重个人的教育选择是为了分散教育与个人就业之间关系的不确定性。其次要进一步深化学校教育改革，增强学校办学的开放性，努力形成办学特色，增强学校对于劳动力市场自我适应的能力。第三要放松和改进政府的教育管制，建立激励机制，提高政府教育管理的民主化，增强政府教育决策的透明度，以促使个人、学校、劳动力市场对教育和就业形成准确而稳定的预期，避免产生过高的不确定性。

【参考文献】

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[5]　马姆久达.新教育经济学导论[m].北京：中国财政经济出版社，1987.20.

[6]　范先佐.筹资兴教——教育投资体制改革的理论与实践问题研究[m].武汉：华中师范大学出版社，1999.3-6,30-42.

[7]　苌景州.教育投资经济分析[m].北京：中国人民大学出版社.1996.87-127.

篇(6)

随着我国经济的持续高速发展和经济结构的逐步调整，一定时期出现的局部劳动力市场供需失衡的问题日益突出，特别是近年来，部分地区下岗失业情况严重，而部分地区又出现的“用工难”的现象更加使社会各界对中国劳动力市场供求形势失去了客观的判断。劳动力市场与一般商品市场相比具有以下特点：一是进入劳动力市场的劳动力的范围是广泛的，一切具有劳动能力并愿意就业的人都可以进入劳动力市场。我国由于劳动力资源丰富，随着科技进步、劳动生产率不断提高，以及经济体制改革的进行，农村出现富余劳动力，加上国有企业和国家机关的富裕人员，因而在一个相当长的时间里，我国劳动力供大于求，形成买方市场。三是劳动力的合理配置主要是通过市场流动和交换实现的，市场供求关系调节着社会劳动力在各地区、各部门和各企业之间的流动；劳动报酬受劳动力市场供求和竞争的影响，劳动力在供求双方自愿的基础上实现就业。劳动力的市场配置行为，不可避免地会出现劳动者由于原有的劳动技能不能适应新的经济结构的变化而产生的结构性失业现象。二是区域性市场为主。劳动力市场和其他商品市场一样，也应是全国统一的市场。但是，由于社会生产力在各地区发展水平不平衡，原始手工业、传统的大机器和现代技术产业并存，劳动力的素质相差悬殊，职业偏见的存在，再加上地区分割等，阻碍了劳动力在全国范围流动，大多数只能在区域内运转，只有少数高科技人才可在全国范围内流通，从而形成的主要是区域性市场。

一、农村劳动力转移的现状

如何转移农村庞大的富余劳动力，是解决农村问题、农民问题、农业问题的最终出路，农村富余劳动力的转移不仅能部分的缓解人口增长和耕地不足的紧张状况，而且对国民经济增长做出了很大的贡献。农村富余劳动力一旦找不到工作，连最基本的生活费都很难保证，生活的困难可想而知。因此，农村富余劳动力的出路问题，不但是我国今后相当长的一个时期内所面临的一个极富现实性的问题，也直接关系到整个农村稳定、农村国民经济发展和农民能否奔小康的中重要问题。解决就业劳动力转移、增加农民收入问题是解决农村富余劳动力的根本之道。我国近年来城镇化水平一直呈上升趋势，农民赖以生存和生产的土地资源的大量减少，农村人口基数占总人口的比重也逐年减少，但随着生产力的提高，农村中富余劳动力越来越多，从农村向中小城镇转移的人口越来越多，虽然在改革开放的指引下一部分青、中年人外出务工，但在一些中小乡镇中根本不难看到“闲置”劳动力的存在。

二、农村富余劳动力转移面临的阻碍

1.农村劳动力自身产生的障碍

贫困地区农村劳动力由于自身心理素质较差，文化层次低，基本技能缺乏，严重制约了他们向非农产业转移就业的机会。由于农村劳动力素质普遍低下，使其在转移过程中面临重重障碍，难以进入较高层次的产业，只能在低层次产业中形成过渡性就业竞争，即只能干脏、苦、累、出力型的、劳动强度大的工作，既造成农村非农产业的发展出现结构失衡的矛盾，又使农村富余劳动力转移的成本增大、效率低下，同时，可以选择的转移和安置的空间相对狭小。

2.制度障碍

首先，我国所建立的劳务输出机制还不完整。据了解，国家制定的就业政策主要是为城市居民服务，特别是把解决国有企业职工再就业的问题作为重中之重，农民的就业往往被忽视。其次，农民工务工缺失正规的劳动合同，其劳动权益难以得到保护。农民工在城市举目无亲的情况下，劳动合同的缺失会让他们在就业中难免处于被动的局势。

3.其他障碍

一方面表现为城市的容纳能力也是有限的，很多城市人口的流入速度以及规模都远远的超过了自身对劳动力的吸纳能力。另一方面，是城市居民特有的优越感。由于长期以来形成的城乡价值观念、思维方式和生活形态之间的反差，不少城市人对农民工怀有偏见，使其在城镇寻求自我发展的热情和信心受到挫伤。

篇(7)

在国有企业面临的诸多困难中（注：包括企业长期积累的债务负担沉重、存在大量冗员、企业办社会和盲目投资导致的资产技术含量低、产品结构不合理、市场占有率不高等。），冗员多退出难劳动绩效低企业效率和效益低冗员更多的连环叠加，是一个绕不过、拖不得、亟待我们加以解决的主要困难。在现实中，这一主要困难突出地反映在国有企业亏损面扩大、亏损程度进一步加剧。具体分析，不难发现，这些亏损企业中几乎无一例外地都存在着大量冗员。有统计表明，国有企业富余人员至少在2000万人以上，其中又主要集中在亏损企业中。大量冗员的存在，直接影响了企业经营状况的恶化。

第一，冗员多，成本居高难下，亏损风险加大。

企业冗员多，支付的工资总额和管理费就多。据有关调查，存在大量冗员的亏损企业，应付工资总额占产品销售收入的比重，要比盈利企业高近10个百分点。此外，国有企业每年用于职工的社会保障、医疗卫生、住房、教育、文化、体育等方面的费用的支出大约占了企业全年管理费用的50％。如此一来，企业的生产成本也就难以降低，利润自然减少，亏损可能性也就增大。

第二，冗员多，影响劳动者的积极性，劳动的绩效低，并带来“道德危机”。

在冗员大量存在的亏损企业，劳动生产率明显地比盈利企业低，前者只达到后者的1／3。同时，国有企业工资收入相对平均和刚性的现实，又使得素质、技能较低的冗员的存在，必然损害那些素质、技能以及劳动绩效相对较高的劳动者的利益，在与企业博奕的过程中，影响到后一部分劳动者在企业限制其自由离职的前提下，转而选择在职闲暇、减少其提供的劳动数量和质量、使劳酬相当的行为，从而，引起企业的劳动效率普遍降低。

国企要减亏、扭亏、增效，一个重要的手段是减员，即企业由于生产经营条件和状况的变化，缩减生产规模或实行改组，相应地，就要求过剩劳动者从企业中正常地“退出”。然而，“减员增效”的实践，除了企业对少数违法乱纪的职工进行辞退、以及实行提前退休外，真正意义的、实质性的减员收效甚微。大量与企业生产经营和发展需要不相适应的冗员，不能正常地从企业退出，而以下岗和隐性失业的形式滞存淤积在国有企业中。

那么，国有企业减员难、职工退出难，难在哪里呢？这固然与下岗职工自身主观就业观念落后、缺乏风险意识有关，但更主要的是来自体制的、政策的、客观的多方面因素所形成的国企职工“退出——再就业”的重重阻力。其中，劳动力市场的体制性分割，就是一道减员、退出的“高门槛”。

二、分割的劳动力市场：理论与现实

市场化改革以来，我国劳动力市场经过培育、建设的努力，劳动力市场的雏形已基本形成，初步发挥出对劳动力资源的优化配置的基础性作用。然而，总体上看，我国劳动力市场仍处于发育的初级形态，存在着严重的分割性和不统一性问题。

80年代末期，在国有企业中试行的劳动合同制，原本是在对一些西方发达国家经过实地考察、反复研究、慎重决策的基础上出台的劳动者就业市场化的改革措施。作为一种制度的调整和变革，劳动合同制本身的内容是严格按照市场经济运行要求设计和规定的。但迄今为止，缘何劳动合同制实施的现状却流于形式，职工并未真正按照劳动力市场机制运行要求竞争上岗、能进能出呢？

在寻求答案的过程中，有相当一部人认为，问题出在体制内，是国有企业改革，包括劳动力市场引入的改革，没有相应的社会保障制度（包括失业保险、医疗保险、工伤保险等）改革的保证，社会保障制度的改革严重滞后，没有一个比较完善的劳动力市场的服务体系（包括职业介绍所、再就业培训和输送中心等）。因而，当一些国有企业面临亏损、破产等不利情况时，产权重组、就业重组过程中释放冗员就因“双重压力”（社会保障制度改革不配套的压力、劳动力市场服务体系不健全的压力）而受阻。从这一观点出发，提出的相应措施主要强调加大国有企业社会保障制度的改革力度，大力完善劳动力市场服务体系，以解决职工分流或失业的善后问题。

实际上，问题还不仅止于此。隐藏其后的是劳动力市场的分割运行。这里谈到的分割的劳动力市场，是借鉴西方劳动力市场理论中的一个概念。1954年，克拉克·科尔发表了《劳动力市场的分割》一文，首次提出了内部劳动力市场和外部劳动力市场概念。之后，1971年，多林格和皮奥里又共同发表了《内部劳动力市场及人力政策》一书，把劳动力市场划分为主要劳动力市场和次要劳动力市场，并进行了详细地分析。上述思想构成了分割的劳动力市场理论的核心内容。

该理论认为，劳动力市场远非是竞争和统一的，劳动力市场运作的结果，将劳动力市场分割成两大块，即主要劳动力市场和次要劳动力市场（或内部劳动力市场和外部劳动力市场），每一块在劳动力配置和工资福利待遇方面都各有其特点。主要劳动力市场的工作具有如下特征：工资高、工作条件好、就业稳定、职业有保障、权利平等，在工作制度的行政管理上有适当的程序和规则，并有较多的晋升机会，其工资并不是由工人的边际劳动生产率决定，而是由职位本身决定的。教育也主要只是起一种信号作用，工人接受教育是为了挤进劳动力阶梯的上端，以顺利进入主要劳动力市场。而次要劳动力市场的工作则往往有工资低、工作条件差、就业变化大、要求苛刻、随意给予纪律处分以及晋升机会较小等特点。由于其工资是由劳动力的供求决定的，所以，会趋于一个固定的水平。按照西方劳动经济学家的看法，分割的劳动力市场具有内生性，是劳动力市场运作的结果，因而，这种分割可视为一种市场性分割。

以分割的劳动力市场理论为参照系，观察我国初步发育和运作中的劳动力市场，实际上也存在着较为明显的分割性、不统一性和多层次性：即体制内劳动力市场和体制外劳动力市场；体制内劳动力市场又分割为体制内存量合同工准劳动力市场（注：这是指原国有企业职工实行劳动合同制转为合同工（本文称为存量合同工）后，虽已具有劳动者市场就业的形式，但并无多少劳动力市场机制运作和调节的实质内容，因而，这充其量只能是一种准劳动力市场。）与临时工、农民工劳动力市场；体制外劳动力市场则分割为体制外城市劳动力市场和农村劳动力市场。由于这种分割的劳动力市场的形成，主要源于新旧体制转轨过程中，旧体制的惯性作用与新体制成长中的不足，导致不同区域之间、城乡之间、不同企业之间、甚至同一企业内部不同身份劳动者之间劳动力市场运行的机制、规则的不统一或不协调，因而，有着鲜明的体制性分割的特点。

第一，劳动用工形式和内容的差异。

从体制内来看，目前一些国有企业在原有的固定工转为合同工之外，程度不同地招用了临时工、农民工，但前者（即存量合同工）基本上按《劳动法》等有关规定与企业签订了劳动合同，其中，包括劳动者应该享有的各项合法权益，诸如工资收入、职业培训、社会保障和福利等，但后者（即临时工和农民工）虽多数也与企业签订了劳动合同，但一般都未将工资收入、社会保险和福利等实质内容包含在内，不符合国家对国有企业招收临时工、农民工应“与所在企业其他职工享有同等权利”规定的要求，企业与临时工、农民工的劳动关系行为缺乏规范性。

从体制外来看，非国有企业、特别是一些私营企业招用员工基本上不签劳动合同，不为员工投保，或投保率极低。即使有少数企业与受雇者签订了劳动合同或投了保，一般也限于城市受雇者，农村受雇者基本不在考虑之列。严格地说，体制内的后一种情况与体制外的情况，都是不符合《劳动法》及国家有关规定的。

第二，工资形成及福利保障的差异。

在以国企为代表的体制内劳动力市场上，与城市就业保险政策相适应的工资体制，仍带有“一低、二平、三高”（即低工资、平均主义、高福利）的传统工资体制的色彩，存量合同工的工资基本上不是由劳动的边际生产率决定的，且既不反映劳动力成本，又不反映劳动力供求，在很大程度上仍继承了原有工资标准，工资具有强大刚性，工资外的福利补贴项目繁多。而体制内劳动力市场上的临时工、农民工，及体制外以非公有制企业为代表的劳动力市场上的劳动者，一般都是按企业生产经营实际需要招收的，工资水平大多能根据劳动力市场上供求关系，及不同行业、企业的条件决定，竞争的较为充分性使其工资的调节机制也较为有效。另一方面，福利保障制度改革上的差异，也体现出体制内外劳动力市场分割发展的状况。据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80％，其中，国有企业已达96％，城镇集体企业为53％，其他经济类型的企业只有约32％。大多数私营企业、外资企业都未参加社会保险，社会保障覆盖范围狭窄的现实，不仅影响了整个社会保障制度改革和发展的进程，形成不同经济形式之间不平等的竞争，而且影响了国有企业劳动者的退出和流动偏好。

这样一来，在国有企业内部的两种不同用工办法之间，或者说在体制内存量合同工准劳动力市场与临时工、农民工劳动力市场之间，在国有企业与非国有企业的不同用工体制之间，即体制内与体制外劳动力市场之间，就形成了一系列事实上的不平等：从国有企业与存量合同工的关系来看基本是平等的，职代会、工会在确保涉及企业与职工关系的有关决策的民主性、透明性等方面有极大的影响，职工的保险福利相对有保障，当然，职工享有的某些福利补贴实际上是旧体制高福利的一种延续；而国有企业与临时工、农民工的关系，以及非国有企业与员工的关系，则基本上是一种雇佣与被雇佣、服从与被服从的关系，民主性、透明性、公正性及保险福利等有关劳动者的合法权益往往得不到体现、更没有保障。国有企业中存量合同工的较高收入和福利，在一定程度上可以说是由临时工、农民工的低收入、低福利甚至无福利来补贴的。这在实质上是一种体制内存量合同工与临时工、农民工，及体制内与体制外劳动者之间在竞争机会、竞争权利、竞争标准诸方面的不平等。正是这一点，阻碍了伴随经济结构调整、国有企业产权重组、就业重组、减员增效的改革。在国有企业冗员普遍的情况下，排挤出来的劳动者重新就业的机会选择往往又主要是在非国有企业，而与企业的平等关系、保险福利等合法权益的缺失的客观现实，无疑加大了国有企业劳动者向非国有企业，特别是向私营、外资等非公有制企业转移流动的机会成本和风险，成为阻碍国有企业劳动者正常流动的重要原因之一。不客气地说，有些企业的竞争力（既包括国有企业，又包括非国有企业），正是建立在无视国家利益、漠视劳动者的合法权益，挖“两头”（挖国家——偷、漏税甚至逃、抗税，挖劳动者——不按国家有关规定支付工资和其他报酬，不按有关劳动法规交纳养老、失业、医疗、工伤等保险及其他管理费用）基础之上的。

此外，近来一些亏损或效益较差的国有企业，对体制内存量合同工虽也采取了降低工资（甚至只发基本生活费），削减各种福利项目等办法，但多数职工仍不愿离开国有企业，转进“再就业服务中心”，而仍以“下岗”滞存的形式留在原国有企业中。究其原因，这种强烈的国企依恋情结，仍可从国有企业为职工提供的主人翁地位、民利，以及由于历史原因，政府对企业职工以各种政策规定的形式存在的各种承诺中得到一定的解释。

透过上面的分析，劳动力市场的体制性分割，反映出整体劳动力市场发育还缺乏规范性、社会保障制度尚不健全等问题，直接影响了国有企业劳动者就业市场化和隐性失业显性化的改革进程，不利于劳动者之间的公平竞争，不利于劳动力“蓄水池”调节作用的发挥，不利于劳动者劳动效率乃至企业效率的提高，从而，加大了国有企业改革的难度。

三、全面开放劳动力市场：对策建议

本文对劳动力市场体制性分割运行中，国企减员难、职工退出难的研究所隐含的政策建议是全面开放劳动力市场。当前，我们的目标主要是解决体制外初步成长起来的劳动力市场与体制内存量合同工准劳动力市场的分割，以及体制内存量合同工准劳动力市场与临时工、农民工劳动力市场之间的多层次分割问题。

我们认为，解决劳动力市场多层次的分割问题，应从体制内和体制外两方面着手。循着从体制外到体制内、先易后难的路径，对体制外初步成长起来的劳动力市场，重点是进一步规范和加强管理，形成良好的劳动力市场的运作环境，确保国家利益（合法税收）和劳动者的合法权益（正常的工资收入及其他保险福利等）。对体制内的存量合同工和临时工、农民工，要逐步打破身份界限，深化改革就业制度、工资制度、福利制度、社会保障制度及住房制度等，形成平等的劳动关系和竞争关系，实行同工同酬同待遇，首先是享有同等的民利和政治待遇（包括企业劳动者之间、或老板与雇员之间的平等关系），并按市场形成的工资率为依据确定正常的、平等的工资收入，以及确定与现实客观经济条件相适应的同等保险、福利待遇等等。

从更广的意义上看，全面开放劳动力市场，抓好以下四个方面的工作尤为重要。

第一，取消户籍制度和就业变相固定制。如前面谈到的劳动合同制期满，又不再续订的劳动者仍留在企业，就是一种变相的固定制，应切实加以取消，并逐步将劳动力供求关系转为市场调节，同时，尽量缩小由国家安置就业的范围，包括大、中专毕业生、退伍转业军人的安置都要引入、加大市场就业机制的作用。

第二，健全社会保障制度。重点是加快社会保障制度向全国所有企事业单位的覆盖速度及统一社会统筹标准，解决国企职工“退出”的利益补偿和社会保障帐户的低成本转移及累计等问题。取消“企业办保障”，推行“保障社会化——市场化”，建立与劳动者所在“单位”脱钩的养老、医疗、失业等个人帐户，形成劳动力流动到哪里，个人帐户就跟到哪里。同时，打破“企业包福利”的传统做法，改革现行体制内的福利补贴制度，使福利补贴工资化、货币化、商品化。

第三，逐步建立现代化劳动力市场服务体系。如职业介绍网络体系、信息网络和教育培训体系等，创造便利劳动力自由、合理流动的基础条件。