劳动力与劳动关系精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇劳动力与劳动关系范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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关键词：劳务派遣法律规制劳动关系理论

Abstract: The legality of employee placing has been constantly thrown doubt on by traditional theories about labor relations. But by enacting Law of the People’s Republic of China on Employment Contracts and regulating employee placing through special regulations, the legal regulations in the Law of the P.R.C on Employment Contracts agrees with the substance of the traditional theories about labor relations.

Key words: labor placinglegal regulationtheory about labor relations

一、传统劳动关系理论的主要内容

1.劳动关系的含义及特征

劳动关系是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。[1]劳动关系建立的前提条件，一是劳动者( 劳动力所有者) 能够在法律上享有独立的人格主体地位, 享有人身自由；二是按照劳动者的社会地位和身份不得不向生产资料所有者让渡自己劳动力的使用权才能获取劳动力再生产所必须的生活资料。[2]劳动关系具有以下特征：

（1）形式上的财产关系和实际上的人身关系

劳动关系作为一种社会经济关系，以财产交换关系为起点，劳动者作为劳动力的所有者与作为生产资料所有者的用人单位建立劳动关系的目的是通过让渡劳动力的使用权而获得工资，用人单位则通过支付劳动者工资而获得劳动者劳动力的使用权，从形式上看是一种财产交换关系。但劳动关系一旦建立，用人单位即获得劳动者劳动力的使用权，劳动者的劳动力与劳动者人身不可分离性决定了在劳动力的使用即劳动过程中，劳动者必须接受用人单位的支配和指挥。因此，在现实的劳动关系中，财产关系的意义只在于劳动者作为劳动力的所有者，是一个可以自由处置自己的劳动力的独立的自由人，可以自由出卖自己的劳动力。一旦劳动者与用人单位之间的劳动关系建立，财产关系便转换为人身关系。[3]

(2)形式上的平等关系和实际上的从属关系，实质上的不平等关系

劳动者是劳动力的所有者，用人单位是生产资料的所有者，从表面上看，双方作为各自独立的财产所有者，有可能建立一种以双方合意为基础的平等的社会经济关系，形式上具有平等性。但劳动者不拥有生产资料，必须通过出卖自己劳动力来换取生活资料的经济地位决定了劳动者必须依附于生产资料所有者，并且一旦劳动关系建立起来，作为劳动者个人与用人单位之间的平等关系即告结束，劳动者必须服从用人单位的支配或指挥，完成一定的工作任务。在劳动关系的实际运行中，劳动者与用人单位之间的关系并无平等性，而只有从属性。这种从属关系具体表现为人格上的从属性，即劳动者在劳动过程式中必需服从用人单位的指挥监督；经济上的从属性，即劳动者必须受雇于用人单位从事劳动才能谋取生活资料；组织上的从属性，即劳动者需编入用人单位的生产组织内并遵循用人单位的生产秩序，从属性决定了实质上的不平等性。

2.劳动关系的特征决定了劳动关系必须由社会法性质的劳动法来调整

(1)民事法律无法调整实质上不平等的劳动关系

平等是民事法律关系的本质特征，也是民事法律关系区别于其他法律关系的主要标志。在平等的基础上，当事各方才能真正做到意思自治，如果主体之间只是表面上的平等实质上的不平等，则当事者各方达成的意愿只能说是强者的意愿，弱者的无奈，而非真正的自由表达。民事法律设计的前提是主体平等，是在平等这一前提下分配权利义务，而主体实质上不平等时，再用民事法律去分配权利义务实际上就是通过法律保护实质上的不平等，违背了立法的本意，使法律在相当存度上非但不是实现正义的手段，反而甚至成为不正义的源泉。[4]

(2)劳动关系应当由社会法性制质的劳动法来调整

社会法是国家为了保障社会公众利益，通过加强对社会生活的干预而产生的一种立法，它所体现的是社会公众利益，它的法律原则是通过对不平等社会关系中处于弱势地位的当事方进行倾斜保护，从而达到矫正不平等社会关系的目的，实现社会正义。劳动法就是顺应对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整而产生的社会法。

3.劳动法对劳动关系的调整

劳动法对形式上平等实质上不平等的劳动关系进行调整，主要体现在对劳动关系中的弱者劳动者的倾斜保护上，劳动法规定了劳动者享有平等就业的权利、依法签订劳动合同的权利、获得劳动报酬且报酬不低于国家规定最低标准的权利、依法解除劳动合同并获得经济补偿的权利、享受休息休假的权利、享受劳动安全卫生保护的权利以及社会保险保障的权利，同时将劳动者的权利规定为用人单位的法定义务，为保证用人单位确实具有承担其法定义务的能力，劳动法还对用人单位的主体资格作出了严格的限制，只有具备劳动条件和劳动保护条件的主体才具备用人单位资格。一旦劳动者与用人单位劳动关系建立，则用人单位必须承担对劳动者的义务，这种义务不得通过双方契约的方式排除或减轻。为防止用人单位利用其强势地位，运用所谓契约自由原则来减轻甚至排除其应当承担的法定义务，劳动法对劳动合同的契约自由原则做出了严格的限制，对劳动合同的内容做出了明确的规定，确保劳动者的劳动权益在劳动合同中得到充分体现。并且，在劳动关系的确认上，劳动法以劳动关系的从属性为依据，并不以自由合同为原则，而是坚持了事实第一的原则，劳动关系的确认是以劳资双方的实际行为为依据，而不考虑双方如何表述他们的关系，[5]只要劳动过程中劳动者与用人单位之间存在从属性即劳动者运用用人单位提供的生产条件并在用人单位的控制下从事劳动，则劳动者与用人单位之间的劳动关系成立，用人单位必须承担劳动法所规定的全部义务。

篇(2)

关键词 双重劳动关系 存在形式 限制承认

双重劳动关系指劳动者在同一时期与两个不同的用人单位建立的劳动力支付与利用关系。双重劳动关系经过近些年在实践中的检验，证明其并不应该是劳动体制改革的反面教材，更不应该被一味的禁止，应理性面对。

一、双重劳动关系存在形式

（一）全日制劳动关系与非全日制劳动关系并存

1.事实上法定的劳动关系与非全日制劳动关系衔接。这一类型下的劳动者，往往与一个用人单位签订了法律意义上的劳动合同，受法律保护。劳动者劳动力支出所应得到的工资、福利待遇，由法律意义上的用人单位承担，劳动者的劳动力受这一用人单位的支配，劳动者附属于该单位。

2.名义上法定的劳动关系与事实劳动关系衔接。这是在特定的条件下出现的特定情形，我国一些大型企业改制的背景下，停薪留职、放长假的劳动者在我国长期存在，这一部分劳动者与原用人单位没有实际劳动关系，他们仍然从原单位领取基本生活费用，享受医疗、保险等待遇，从表面上看，他们与法定的劳动关系相同。

（二）两个或两个以上的非全日制劳动关系并存

我国非全日制用工近年来呈迅速发展的趋势，在餐饮、超市、社区服务的发展尤为突出，非全日制用工以其工作时间短、灵活、有合法地位等优势博得劳动者的青睐，几个并存的非全日制双重劳动关系都是平等的劳动关系，并列存在，无主从之分。

（三）全日制劳动者与劳动派遣接收单位签订劳动合同形成的双重劳动关系

劳动派遣，又称劳动力派遣、劳动力租赁，是指由派遣单位（法律意义上的用人单位）与拟派遣员工（劳动者）签订劳动合同，将劳动者派往用工单位（实际用人单位）从事约定工作，用人单位支付费用的一种特殊的用工形式，其最显著的特征就是劳动力的聘用与使用的分离。

二、承认原则

（一）劳动者权益原则

所谓劳动者的合法权益，是指劳动者在劳动领域依法所享有的各种权利和利益，它包括劳动权，取得劳动报酬权，获得劳动安全卫生保护权，必要时的获得物质帮助权，参与民主管理权，享有休息和休假权，享有社会保险和福利权，提请处理劳动争议权等。劳动法律重在保护劳动者权益，在劳资双方的构架中，劳动者本身处于弱势地位，相比之下，双重劳动关系劳动者更加处于弱势地位，更应当受到法律的保护。所以，对双重劳动关系的承认，必须平衡劳资双方的利益，重心在于保护劳动者的合法权益。

（二）市场有序发展的前提下弹性就业原则

不可否认，双重劳动关系有其不利影响，在现行法律体制下，有可能会引起社会保险缴纳和劳动力市场的混乱，以及可能引起的劳动争议。因此，我们在革新劳动法律时，必须注意到这些缺陷，承认双重劳动关系的目的是保护劳动力市场的健康有序的发展，保护劳动者的合法权益。不能因为对双重劳动关系的承认而给我国的劳动力市场的发展带来不必要的麻烦，这就要求我们坚持在市场有序发展的前提下，保护劳动者的权益，促进灵活就业。

（三）双重劳动关系中的优先原则

双重劳动关系的良性体制下，数个劳动关系并存，互不干扰，任何一个劳动关系的实行都不能影响其他劳动关系。但是，双重劳动关系的最终形成必然存在一个过程，这中间就夹杂了太多的社会因素在里面，我们不能保证每一个劳动者都是诚实的，也不能保证每一个劳动者在利益面前不会跨越鸿沟，双重劳动关系劳动者的人身依附性相对于传统的劳动关系有所减弱，但是并没有完全消失。实践中的一些不规范现象肯定会存在，也这就有可能导致争议的发生，在设置相关规则的时候，必须考虑到这一点，对先建立的劳动关系给予倾斜性保护，保证各重劳动关系的健康发展。

三、承认的范围及禁止适用条件

（一）立法上需明确允许建立双重劳动关系的劳动者的范围

双重劳动关系的本质属性决定了它在实践中的复杂性特征，涉及双重劳动关系的类型众多，立法必须明确哪些劳动者可以建立双重劳动关系，明确的界定双重劳动关系劳动者的涉及面，对双重劳动关系进行合理的规制。一般来讲，除特殊需要限制的职业以外的人员，其他人在不影响本职工作的前提下都可以参与双重劳动关系。对于各级国家权力机关、行政机关、司法机关和军事机关中从事公务的人员即国家工作人员，以及工人、公共机构和公营部门的正式编制人员从事有报酬的私人性质的工作，或以私人名义从事领取报酬的工作的人，他们参与双重劳动关系必须进行严格的限制，毕竟这些人所承担的社会责任相对来说比较重大。

（二）适用禁止

1.承担竞业禁止的劳动者。竞业禁止萌芽于民法的人制度，然后演化成最高代表形式，也就是近代公司法的董事制度。在社会劳动关系中，有些劳动者的身份是十分敏感的，他们掌握公司、企业的运行状况，熟悉单位的工作体系，属于高层管理者，他们如果从事与本单位有竞争的其他劳动关系，必然会对本单位的业务造成威胁，这不符合劳动法的公平精神，必须加以禁止，保证先建立劳动关系的利益。因此承担竞业禁止的劳动者在一定的范围内不能建立双重劳动关系。

2.掌握商业秘密的劳动者。在当代科学技术是第一生产力的环境下，掌握了核心技术就相当于是掌握的企业的命脉。一般情况下，掌握核心机密也就是掌握商业秘密的人是限定在相当小的范围内的，商业秘密是具有秘密性、采取保密措施、经济性、实用性的特征的有价值的信息。这些知悉商业秘密的或者有条件知晓商业秘密的人必须禁止参加双重劳动关系，才能确保企业的正常运行。当然，在保证企业秘密不受侵犯的前提下，也允许有例外，对于掌握商业秘密的人，如果他们从事与商业秘密无关的业务，法律就不应当对其设置障碍。

参考文献：

[1]张佳佳.兼职人员工伤事故若干法律问题研究[J].南华大学学报.2006年12月第7卷第6期.50-53

[2]徐永康.法理学专论[M].北京大学出版社. 2008

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一、劳资冲突是人力资源管理面临的最大挑战

经过二十多年的市场经济建设，中国劳动关系市场化的特征已经基本形成。劳动关系主体的市场地位、交换的利益关系及劳动力供求基本上是由市场配置的。但也应该看到，中国的劳动关系市场化运行实际上是在一种不均衡的状态下展开的。

劳动关系原子化，是目前中国劳动关系构成的一个重要特点。所谓劳动关系原子化，首先是指劳动者是以原子化的个人形态进人劳动力市场交易。劳动者作为人而不是作为商品的人性化和社会化特征并没有得到足够的体现，劳动者个人与用人单位之间建立的个别劳动关系严重失衡。其次是集体劳动关系基本没有形成。全国每年签订的覆盖一亿多职工的七十多万份集体合同，竟然没有发生任何集体合同的争议，集体合同对劳动关系协调所发生的作用可见一斑。再者，以时不时发生的一些规模较大的劳工自发的集体行动为标志，劳工阶层、劳工意识、劳工自发形成的集体劳资关系初见端倪。总的来看，劳动关系严重失衡，劳工权益受损、劳资矛盾加剧，已经成为影响社会、经济发展的重要因素。

如果我们对1994年到2003年这十年间的劳动争议状况作一个分析，就可以发现劳资冲突的动态发展状况（见表1)。

从这个表中，我们可以看到这十年来劳动争议发生的一些趋势性特征：一是案件和人数正在以这个每年30%左右的速度迅速增长；二是争议的主要原因是劳动者权益受到侵害，争议的性质主要是权利争议；三是集体争议占到了争议人数的三分之二以上。此外，还需要指出，自发的集体行动频发也是中国劳动争议状况的一个重要特征。大多数这类劳资冲突行为由于不是通过仲裁或司法渠道解决的，因而并没有被纳人统计范围。但这类争议对企业及社会的影响力显然更为剧烈。

劳资冲突加剧揭示了人力资源管理理念与现实之间的一系列问题。比如民工荒问题。在很多管理者的眼中，民T荒不过是招不到工的问题，民X不过是被视为简单劳动提供者，流水线上的一个个有智能特征的生产要素，很少会被提升到“员工满意度”不足、“员工流失率”过高这样一些人力资源管理的基本评价指标上来加以人性化地对待。比如矿难频发的问题。无论如何，人们很难从一次次几十、成百的无助的生命在倾刻间的消失，同以人为本的管理理念联系起来。再如劳务派遣问题。如果说那些早期下岗职工派遣、农民工规模化的异地派遣还具有缓解就业压力的意义，而现在那些垄断性行业的劳务派遣、把与企业有多年劳动关系的“老员T”转为劳务派遣工等等做法，则纯粹是为了规避劳动法的责任。

人力资源管理是对人力资源进行获取、开发与管理的过程。企业人力资源管理的基本目标是劳动关系的和谐和员工满意度的提高。各种现实的和潜在的劳资冲突不只是严重背离了这一目标，而且已经成为企业人力资源管理所面对的最大风险和挑战。

二、注重劳动关系的调整应是人力资源管理的题中应有之义

劳动者与劳动力使用者之间为实现劳动过程而形成的社会经济关系通常被称为个别劳动关系。看起来在劳动力市场地位平等的劳动力供求双方，在进人劳动过程后，分别成为管理者与被管理者，因而个别劳动关系是不对称的，劳方常常需要承受管理方因为居于强势地位而给予的恶劣的工作条件和带有剥削性质的工资。于是，对劳动关系的规制应运而生(常凯，2004)。迄今为止，这种规制大体上可分为国家立法规制、劳资双方自治、公民社会对企业社会责任的约束，以及管理方主动改善管理的行为。

历史上，劳动关系或称产业关系的研究在欧美国家曾经兴盛一时，其所以兴盛，在于工会运动的兴盛。以工会为主体一方构成的集体劳动关系成为劳动关系调整的基本模式。从康芒斯的制度经济学到邓洛普的劳动关系系统模型，基本确立了劳动关系的研究范式，即是以工会作为劳动关系的主体一方的集体劳动关系研究，强调各种社会政策、法律因素共同影响着劳动关系的运行(康芒斯，1983中译本；Dunlop,1958),而微观企业组织的劳动关系运行效果则是由工会以及以工会为主体形成的集体谈判、三方机制、民主参与等制度手段共同作用而达成的。然而，以工会为主体的集体劳动关系毕竟是外在于企业的社会化的劳动关系。在一个自由竞争的社会中，资方会以更加人性化的人力资源开发管理措施与工会争夺工人(WB.Gould，2004)。

加里德斯勒在对人力资源管理的发展历程进行划分时指出，人事管理的第一阶段是设立这样一个部门来从事对员工的雇用、解雇、工资和福利计划的管理工作；人事管理发展的第二阶段则是强调公司在与工会的相互掣肘中对公司的保护；国家反歧视立法则推动人事管理进入第三个阶段；而在把员工作为提髙公司竞争优势的理念下，人事管理步入真正的人力资源管理阶段(加里德斯勒，2004中译本)。分权决策、激励薪酬、强化培训、职位评价、沟通渠道的完善等人力资源管理的基本模块，正是在工会竞争压力和政府规制的压力下，逐步形成发展成为管理者的基本理念。

在结社自由权得到充分保障的劳动关系体制下，随时存在把个别劳动关系纳入集体劳动关系调整的可能，工会化与非工会化成为人力资源管理的重要策略选择；国家以劳动基准法、反歧视立法等形式划定的劳工标准成为劳动关系运行的底线，人力资源管理必须通过制度设计来防止对底线可能的突破。人力资源管理的发展内生于劳动关系运行，尤其是工会及政府这两个对个别劳动关系进行外部规制的手段，直接推动管理方从内部对个别劳动关系的调整。_体劳动关系体制和国家强制立法的外部压力，是人力资源管理逐渐发展与成熟的动力，也是其基本的制度环境。所以，即使再先进的人力资源管理，也得面对国家劳动法律强制执行和工会运动可能带来的对员工的争夺。

中国的人力资源管理从理念到技术，基本上是从西方直接拿来的。接受过各种培训、咨询的管理者们往往会感叹，自己说的是与西方最先进理念接轨的高高在上的“鸟语”，而下属们似乎并没有感受到来自实践的必要，往往还是习惯于过去习惯了的“猪行”。外部植入的人力资源管理理念和技术在本土实践中遇到的最大障碍恰恰在于没有来自劳动关系体制的压力。从历史过程来看，我国在80年代引进西方的人力资源管理理念和技术时，劳资关系问题尚没有成为企业和社会的基本问题，当时仅仅将其作为一种管理技术。一个从技术到技术，只见技术不见人的那种表层化的人力资源管理，成为了HR界的惯性思维。而以人力资源管理措施为手段实施对劳动者过度剥削，更是背离了人力资源管理的初衷。在劳资矛盾已经成为影响企业和社会和谐发展的最主要矛盾的今天，这种思维方式必然且遇到严峻的挑战。从某种意义上说，HR界需要进行关于劳动关系调整理念和方式的补课。

事实上，作为一种外部力量，工会运动对工人的好处最终还是需要雇主给予。是由工会压迫着给予，还是由雇主主动给予，这是一种策略选择，但结论似乎是不言而喻的，人力资源管理替代工会成为趋势，传统劳动关系学科在欧美国家的式微也成为必然。但人力资源管理替代传统的劳动关系调整，需要有几个条件：一是制度条件，即工会制度的客观存在，使雇主的策略选择始终存在着选择的必要性；二是社会条件，即工会运动的成果已经通过国家法律等形式成为社会生活的规范，企业在运行中应当给予雇员的社会标准不但是既定的，而且是相对较髙的；三是技术条件，即劳动者技术水平的普遍提高，劳动者差异化、分散化都弱化了对工会的需求。

这几个条件对中国目前而言并不具备，至少不完全具备。中国并非没有工会及劳动基准对劳动关系的规制，问题在于这两条外部规制手段对劳动关系的约束基本都是软约束。中国的工会制度并不存在竞争性，因而也无所谓雇主的策略选择；而政府主动设定的劳动标准往往会被普遍的违反；中国的劳动争议内容主要是欠薪、超时加班、解雇补偿、工伤与职业病认定等事由，形式上属于劳动关系双方的争议，实质上主要是属于管理方的违法行为，属于执法机关应当追究处罚的事由。从而，大量的企业以低于法定劳动标准的劳动力成本才得以维持生存，而这又成为解决和维持就业水平的重要途径。选择性执法成为不得已的选择。而大部分就业者尚处于工业化初期生产力水平上，还不具备与雇主平等的议价能力。

即使上述条件基本具备后，人力资源管理能够成功地替代工会，在人力资源管理中依然不能回避个别劳动关系的外部规制。一是结社自由权是一种基本人权，集体行动力并不需要作为一个常态，而是在必要的时候发挥其作用。所以应对工会化的竞争，应对工人随时产生的不满情绪，提高员工满意度是人力资源管理始终如一的出发点。二是工会运动成果制度化为国家劳动法律后，成为对全社会具有普遍约束力的社会标准，也是所有人力资源管理措施的法律底线，防止公司踏人违法的陷井是人力资源管理对公司保护的基本职责体现。三是日常化地协调和处理员工关系中的冲突和矛盾，应是人力资源管理的最主要的和基本的工作内容。

因此，在西方特别是美国的人力资源教科书中，劳动关系调'整是人力资源管理的最主要的内容，员工满意度是每一个人力资源管迤技术模块的衡量标准(GaryDessler，2005)。而在人力资源管理系统的职位设置中，劳工关系主管是最主要的职位。我们从美国人力资源管理职位的薪酬结构中可以发现，劳工关系主管一直是所有人力资源管理职位体系中薪酬最高的（见表2)。

与西方的人力资源管理对劳动关系的高度重视不同，中国的人力资源管理缺少劳动关系的外部压力，并没有感受到对劳动关系调整的必要。在一定程度上，劳资冲突加剧正是人力资源管理实践对劳动关系调整忽视的结果。而任何对劳动关系的外部规制，却被宠坏了的资本认为

是对企业自主管理权的干涉。在关于劳动合同立法的争论中，对劳动合同法草案指责最多的便是国家对劳动关系运行的干预限制了企业管理权，限制了人力资源管理的空间，从而使企业先进的人力资源管理制度措施无法发挥作用。事实上，劳动者与劳动力使用者之间所形成的劳动关系，本质上是基于产权而形成的企业管理权与处于特定劳动过程中的劳权之间的竞合关系，任何对于劳动关系中劳权的支持都可以被理解为是对管理权的干预和分享。工会运动是如此，劳动法的规制也是如此。问题的关键在于干预和分享的程度，而不在于是不是干预和分享了管理权。这个程度是否合理的标准便是经济发展活力与劳动者权益保障之间的平衡。其中劳动者权益保障的底线，即为在人权意义上的生存标准。当把企业对《劳动法》的违反指责为是因为《劳动法》标准过高时，它所隐含的意思在于，只要存在国家强制的劳动标准，就存在不守法的企业所支付的劳动力成本与国家标准之间的落差；只要国家不去及时惩罚不守法的企业，就会诱使所有企业竞相违法，寻求规避这个落差。从限制违法者的角度来追究劳动法标准的髙低，结果只有一个，即废弃规制，让标准等于零。矿难、欠薪、过劳死、劳务派遣等等，我们已经见到了这个近似零标准的广泛运用，也见到了以人为本的人力资源管理如何退回到最原始的管理状态。韦伯夫妇在1897年的《产业民主》中已经清楚描绘了这种逻辑，不管雇主的愿望有多么善良，萧条期间竞争的压力，或者来自低成本竞争对手（例如使用童工)的压力，都将不可避免地迫使企业削减工资、延长工时，并加快生产节奏。所以，通过“集体谈判方法”或者“保护劳动力立法的方法”，设置劳动力生活水准的一条底线，任何雇主不得逾越，就成为产业民主的基本制度要求(Webbs，1920)。

三、企业竞争力的基础是劳动关系和谐而非低成本

缺少“集体谈判方法”和有效的“保护劳动力立法方法”这两个劳动关系体制压力的中国人力资源管理，尽管有很先进的理念和技术模块，还是在绝大多数场合选择了尽量压低、甚至违反劳动法律规定的低成本战略，人力资源管理在最普遍意义上被停留在它的最初阶段，即只是作为雇用、解雇、工资和福利管理的部门。

低成本战略选择一个突出的表现是劳动力成本在GDP中的比重。我国职工工资总额在GDP中所占的比重一直呈下降趋势，从1980年的17%下降到2000年的最低点11.91%。近年来虽略有上升，但还是徘徊在12%左右（见表3)。作为一个后发展国家，我们无法与美国的工资总额在GDP中50%左右的比例进行比较，但低成本战略是一个难以长期维系的战略，所遇到的突出问题之一便是劳动力低

成本下劳动关系的冲突对竞争力的负面影响。

低成本战略对于产业升级、国民财富积累、购买力转化等方面的消极影响是不言而喻的；低成本战略下所形成的劳动者合法权益普遍受到侵害也已经引起社会的普遍关注。二十年经济调整发展中劳动力工资几乎没有增长，每年死于工伤事故的人数却高达15万左右，社会经济发展的好处难以被劳动者感受到，创造财富的人难以分享到财富的增长，其间所隐含的劳动关系不和谐及社会不和谐因素是现实的。低成本战略主导的人力资源管理主要是精英管理，即在对大多数人实施低成本给付，而对少数精英分子实施核心人才管理。由低成本战略到精英管理的必然逻辑是导致劳动力市场的严重分层，不同行业、不同地区、不同企业、同一企业中的不同就业群体之间，收入差距急速拉大，并进而导致社会阶层的严重分化和社会的不稳定。人力资源管理措施的积极效用被低成本战略所扼制和抵消。

企业的核心竞争力源于企业的人力资源，这是企业人力资源管理的基本逻辑，但其前提条件是劳动关系的和谐。马克思所指出的资本主义制度的痼疾正在于劳资矛盾的根本对立，并成为社会变革的推动力。战后市场经济国家社会制度的稳定性正在于将劳资矛盾制度化为劳资之间的利益分享。从生存工资到谈判工资再到利润分享，经历了从成本工资到激励薪酬的理念变革，也带来了从劳资对抗到劳资合作的转变。战后的德国以突出员工参与管理的共决制及国家层面上展开的职工培训措施重新赢得了显赫的经济地位；日本则以企业工会、年功序列工资等制度设计构造了其独具特色的企业文化管理模式。无论是快速崛起还是持续稳定发展，都是以有效的劳动关系处理机制和和谐的劳动关系运行作为基础条件的。

面对几亿农村劳动力向非农产业转移的历史过程，中国企业的低成本战略还有一定的市场空间。但低成本竞争不仅不应该成为国家竞争力的战略选择，而且也不能成为企业国际竞争力的法宝。历史的经验证明，在国际上有竞争力的国家和企业，决不能长期靠维持劳动力的低成本来实现。在现实中，中国出口商品的低附加值，以及国际反倾销案件中中国企业的屡屡败诉，已经说明单一的低成本竞争战略应该适时调整了。即使是在低成本的竞争中，也不能以牺牲劳动者法定权益为代价来追求效益。劳动者权益的保护、劳动关系的和谐始终是不可忽视的社会问题。企业人力资源管理在低成本战略下面临两个任务，一是如何应对在现实的低成本战略选择下保证劳动关系和谐运行；二是如何适时推进由低成本战略向创新战略的转化。这两个任务归结到一点，就是如何通过推动劳动关系的和谐运行来提高企业人力资源的核心竞争力。

四、要将劳动关系调整纳入人力资源管理体系

劳动关系协调本应是人力资源管理的出发点和落脚点。如何通过人力资源管理实现劳动关系的协调，首先需要理念更新。人力资源管理到底是被视作一个降低劳动力成本的工具还是一个协调劳动关系，开发人力资源的途径；是乐于低成本竞争战略下享受劳动力低成本下的超额利润，还是激活人力资源的创造性，通过创新寻求市场增值；是千方百计地规避劳动法律的规制，在政策的疏漏中挤压劳动力的生存空间，还是积极构建有效的劳动关系协调机制，体现以人为本的价值理念。这些问题的结论似乎是清晰的，但在实践中，尤其是在现实的利益面前，却又是困难的选择。

劳动关系的基本格局是管理方居于强势地位，并且是企业内部劳动关系管理制度的主要供给者，劳动关系的不和谐主要表现为劳动者的不满意。比较而言，西方的人力资源管理更加注重员工的满意度。而中国的人力资源管理面对巨大的劳动力供给市场，似乎对员工的满意度没有太多的兴趣，更多关注的是服从企业核心战略下选择、保有、激励什么样的核心人才的问题。问题是，如果整体的员工关系没有合适的处理机制，员工没有对企业的人力资源管理表现出足够的满意度，更谈不上足够的忠诚度，一些技术性人力资源管理措施的效用即使对特定人在特定时期起作用，但也难以持久。把劳动关系调整纳入人力资源管理体系，首要的问题是把劳动关系的协调、员工满意度的提高作为人力资源管理的出发点和衡量标准。

在确立应当把劳动关系的协调作为人力资源管理核心内容这一理念的同时，特别要强调的是人力资源管理制度与行为的守法性，强调以保障劳动者合法权益作为人力资源开发管理的基本职责。法定标准是劳工权益中的最低标准，而且往往是基于生存权而制定的标准，当然也是人力资源管理以人为本精神的最低层次的体现。通过理念推动和制度设计保障企业成为严格遵守劳动标准的优秀企业公民，既是人力资源管理的基本内容，也是我们主张把劳动关系调整纳人人力资源管理职位和职责设计的原则要求。

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关键词：德国；劳动关系；调整路径

众所周知，德国是一个工业发达的国家，战后德国依托社会市场经济原则逐渐形成了一套独具特色的劳资合作共决模式，使它的经济得以奇迹般迅速增长，让该模式受到全世界的赞誉和推崇。

在此模式下，劳动双方高度自治，雇员参与企业的管理和决策，参与决定切身利益有关的日常经济和社会问题，国家主要通过制定各种劳动政策法规，完善劳动力市场秩序，以协调劳资矛盾，规范竞争行为。然而，这种劳动关系调整模式的长期发展，逐渐形成了高工资、高福利的状况，成为德国后期就业形势持续恶化的导火索，为解决应对不断恶化的形式，德国对其劳动关系适时的做出了相应的变革。

一、德国劳动关系模式的特点与现状

劳动力市场是市场机制中的重要组成部分，劳动关系是劳动力供求双方在劳动力市场运行机制中建立起的社会经济利益关系。因此，对一个国家或地区的劳动力市场状况，特别是对就业状况的分析是研究劳动关系的重要基础。

德国是所有发达国家中公开实行"社会市场经济"模式的国家，主张以市场机制调节为主，政府有限干预为辅，同时，国内劳资双方实力均衡且寻求合作，使德国社会比较稳定。具体来看，德国劳资关系的主要特点体现在以下几个方面：

首先是劳资自治。企业与雇员的合作，由高度集中化、势均力敌的工会和雇主协会进行产业级的集体谈判决定，它们在法律规定的范围内享有很大的自治权，比如工资的确定方面实行"工资自治"。

其次是强大的法制性。政府不直接介入劳动关系，但通过强势的劳动立法和劳动法院来实施宏观调控，确保劳资双方集体谈判的规范和效力。

再次是二元体系性的劳资关系。公司内工人的利益通过工厂委员会来代表，会员由公司全体雇员选举产生，不局限于工会会员，他们享有一系列法律规定的知情、协调和共决权利。同时，工人在监事会中的代表享有共决权。这两个渠道的共决性高度规范，且受法律的严格管理，所以公司内的劳动关系经常被称作"制度化的合作"。

这一劳动关系，在相当长的时间内，使德国保持了和谐稳定的状态，然而，八九十年代以来，德国的劳动关系模式遭遇了严峻的考验，工会组织率持续下滑，会员大量流失，同时，雇主协会的会员率也在下降，企业层次上的单一雇主集体谈判逐渐增加。这些趋势，使德国原有的劳动关系模式中的关键制度遭到侵蚀，陷入困难之中，更有学者认为，德国旧有的劳动关系是过于僵硬、形式化和法制化的。

劳动力市场是刚性的，劳动者难以有更灵活的安置和较大的工资差异。而90年代以来德国国内和国际的情况显然要求德国的劳动关系有更多的灵活性。

首先是统一东西部的内部挑战。社会主义计划经济同资本主义市场经济的整合远没有想象的简单。由于东德的生产水平低于联邦德国，很难按照统一的行业标准向工人支付劳动报酬，因此西德的制度框架难以在实践中应用于东德，不得不进行调整和变通。其次是产业结构和生产方式的变化带来了冲击。新的生产方式引入，产业结构的升级，使从事劳动密集型岗位的普通工人群体加入失业大军的行列。再次是国际化的外部挑战。随着经济的国际化，激烈的市场竞争要求降低劳动成本，而集体谈判决定的工资和工作标准僵硬且存在向上的刚性。

二、我国劳动关系模式的特点与现状

我国的劳动关系处于不同所有制经济之中，伴随着经济体制改革的不断深入，劳动关系也变得越来越复杂，主体之间的利益冲突不断增多，劳动关系问题日益突出。为适应这一转变，建立符合我国国情的劳动关系调整机制，在借鉴市场经济国家成功经验的基础上，已初步建立起符合市场经济体制要求的，以劳动法律和政策基准、劳动合同管理、集体协商和集体合同、劳动争议处理为主要内容的劳动关系调整机制，并形成了自己的特点。

1、初步确立了劳动关系的主体地位

非公有制企业的市场主体地位基本明确，国有企业在用人、分配等方面的自逐步扩大，劳动者拥有了较大的择业自，通过与用人单位通过双向选择来建立劳动关系，劳动关系主体双方的地位和权益受到法律的保护。

2、初步呈现多元化

经济体制转变后，我国形成了以公有制为主体、多种经济成分并存的新格局形式，与此相对应，我国的劳动关系也呈现出多样化状况，各种所有制经济的劳动关系相互交错，劳动关系格局多元化初步呈现。

3、劳动关系初步实现契约化

随着劳动制度改革的不断深化，在企业的用工制度上，通过推行劳动合同制度来替代固定工制度，使劳动关系逐步向契约关系转变。

4、劳动关系的运行初步实现市场化

劳动就业逐渐从过去的统包统配转向就业市场化和失业公开化，劳动关系的变更与终止逐渐从过去的行政管理方式转向市场调节方式，劳动关系主体的权利和义务主要由主体双方按照市场规则自行决定，市场机制对劳动力资源的基础调节作用开始得到发挥。

5、劳动关系主体的利益逐步清晰化

企业与劳动者之间逐渐形成主体明晰、利益多元的新型劳动关系，企业产权所有者、经营者和劳动者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾开始出现并且显形，劳动争议逐渐增多。

三、德国劳动关系调整路径的变化

面对20世纪90年代以来持续恶化的失业状况，德国传统的劳动关系调整路径陷入困境，新的劳动力市场形势要求对劳动关系的调整路径进行变革。

1、工会维权态度由强硬向让步转变

面对就业形势的急剧恶化，为从根本上解决就业问题，以往以雇主一方让步较多的劳资谈判，工会也逐渐接受了通过适当的妥协让步来灵活维权的方式。如德国电信职工的，最终以工会的巨大让步告终。

2、集体谈判从产业一级向企业一级的转移

由于企业私有化进程的加快，所有制结构的多元化，企业规模和经营状况千差万别，使德国传统的以产业一级为重点的工资集体谈判和集体合同履约率大打折扣。针对此种局面，工会确定了在巩固产业一级集体谈判和签订集体协议的同时，把谈判和签约的重点向企业一级转移的工作思路。如签订企业协议时，降低集体劳资协议约定的劳动条件，这样的协议尤其在经济不景气的情形下，对于解决就业问题起了一定的促进作用。

3、政府角色由保持中立到强调责任的变化

严峻的就业形势更加强调政府在促进就业中的责任。施罗德政府为解决就业问题、避免或者减少裁员而采取的"短时工作制"做法，就是由企业家、工会和政府共同商议的制度安排。其主要做法是，在无法避免裁员时，会给予失业金和救济金，以减少对员工的不利影响。这些制度无不都强调了政府调控的重要性。

4、应对金融危机的新举措

2008年爆发的国际金融危机，对德国刚刚好转的就业形势形成又一次严峻的冲击。新的劳动力市场状况需要协调劳动关系的新举措，为扩大就业，德国已经把尽量增加临时工岗位的措施作为应对金融危机的一个最重要的举措。由于临时工具有较强的适应能力，因而受到雇主的普遍欢迎。另一方面，也为企业节约了成本，帮助度过难关。

四、德国劳动关系调整路径变化对中国的启示

长期以来，德国的劳动力市场一直处于供大于求矛盾状况，就业形势非常严峻。我国作为人口大国，情况与德国相似，特别是在金融危机的冲击下，沿海外贸型企业大量倒闭，劳动力供给与需求的不匹配，导致我国的就业形势同样异常严峻。德国以改善就业状况为目标的劳动关系调整思路或许可以给我国劳动关系调整制度的构建提供有益的借鉴。

1、工会适当的妥协让步也是一种灵活维权的方式

面对就业形势的急剧恶化，为从根本上解决就业问题，以更好地维护劳动者权益，德国工会逐渐接受了通过适当的妥协让步来灵活维权的方式。实际上，劳动关系双方既是矛盾统一体，更是利益共同体，只有促进企业发展，才能从根本上维护劳动者的合法权益。在经济全球化背景下，面对资本的国际流动，我们要进一步认识到，工会适当的妥协让步也是一种灵活维权的方式。

2、充分发挥政府在协调劳动关系中的积极作用

根据中国人民大学人口与发展研究中心的测算，我国劳动力的供给量呈持续增长的态势，至2016年达到峰值，约为9.97亿，2016年以后，将会逐步缩小。另一方面，从就业弹性系数的变化看，20世纪80年代曾高达0.37，90年代迅速降低至0.08，至2008 更是到了0.03，从这一数据的变化可以看出，目前，我国劳动力市场供大于需的矛盾在短期内还无法改变。为缓解劳动力市场的供求矛盾，需要充分发挥政府在协调劳动关系中的积极作用，如可以通过政府引导的"产业西移"，起到推动沿海经济升级、促进西部经济崛起和缓解就业压力的三重效果，从而达到保护就业岗位的目的。

3、要加大立法参与和依法维权的力度

现代德国将社会经济矛盾完全置于法律框架之内，致力于法制化建设。德国工会成功之处，同时也在于通过高层的参与，推进劳动立法，将协调劳动关系乃至整个工会工作纳入了法制化轨道。目前，我国劳动立法处于起步阶段，调整劳动关系法律还不完善，人们的法制观念还比较淡薄。为此，我们要高度重视劳动立法工作，积极推进各种劳动合同法律法规的出台，加大执法监督的力度，致力营造有法可依，执法必严，违法必究的法制环境，力求完善劳动关系的法律体系。

4、注重灵活的就业方式

在金融危机的冲击下，倾向于保持就业稳定性的德国，为了解决就业问题，开始鼓励大量增加临时工岗位。在我国，《劳动合同法》的颁布为促进劳动者就业的稳定性起到了一定的作用，然而，不可否认，在金融危机的特殊时期，该法规对能够大量促进就业的灵活就业方式形成了一定程度的制约。目前，针对此种现象，已有专家提出，在金融危机的特殊时期，为缓解严峻的就业压力，是否可以在坚持法规的同时，对不同类型的企业，考虑扩大法规的豁免范围，这样既可以保持就业的稳定性，又可以增强就业的灵活性，缓解就业压力，然而，如何在二者之间寻求一个恰当的平衡点，是世界各国面临的一大难题，急需在理论和实践两方面取得突破性进展。

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论文内容摘要：劳动关系是在雇佣关系的基础上发展起来的，雇佣关系虽在我国现行法律中没有明确规定，但在司法实践、理论研究中却经常出现，两者混位的现象给理论研究和司法实践带来诸多困扰。劳动关系由个别劳动关系、集体劳动关系、社会劳动安全关系等社会关系构成。虽然历史演进中的雇佣关系实质上是个别劳动关系，具有同一性，但在我国，雇佣关系有特定的概念和范畴，属于不同性质的两类社会关系。本文从两者历史演进、概念、特征等方面进行比较，提出个别劳动关系的构成要件，并对两者的法律适用进行分析。

我国劳动法律规范的调整对象主要是劳动关系，雇佣关系在我国现行法律中尚无明确规定，然而在劳动理论研究、司法实践领域，对雇佣关系概念的使用已是非常普遍，甚至有些劳动仲裁机构、法院的办案人员，最高人民法院的有关司法解释等，将劳动关系和雇佣关系互用，造成劳动关系与雇佣关系的混位现象，给理论研究和司法实践带来诸多困难。事实上，两者是既相互联系又各有特征的不同社会关系。

劳动关系与雇佣关系的历史演进

劳动关系与雇佣关系是一定时期的历史产物，不能说有了劳动就有了劳动关系或雇佣关系。围绕人类劳动活动的社会关系，到目前为止，可将其分为以下阶段：

共有劳动关系时期，主要存在于原始社会，该关系中劳动生产资料与劳动力为共有，特点为共同劳动、共同分配，这种社会关系并无法律上的意义。物化劳动关系时期，主要存在于奴隶社会和封建社会，由于奴隶社会中的奴隶和封建社会中的官奴和私奴在法律上被视为物，奴隶的劳动成果被认为是物的孳息收入，奴隶的劳动由公法强制支配，因此，这种劳动关系无私法上的意义。

半物化劳动关系时期，主要存在于封建社会时期依附农与封建主之间的用工关系，依附农在人身上的半自由性又无土地，只能依附封建主从事劳动获得微薄的收入，劳动的成果绝大部分为封建主所有，这种关系是生产资料和劳动力在封建主的手中直接结合，不是劳动关系。对上述关系的调节以习惯、习俗或财产法律制度为主。

租赁劳动关系时期，主要存在于封建社会和奴隶社会中，在当时具有独立法律主体地位的自由民和自耕农为其他自由人所使用时，被认为是将自己或自己的劳动出租给了对方，这种关系是建立在两个平等人格之间的债权关系，是私法性社会关系。《法国民法典》第1708条规定，租赁契约可分为物的租赁和劳动力的雇佣契约。

雇佣关系时期，主要发生于14世纪至19世纪初期，这一时期由于受自然法思想的影响，认为在法律上应产生“全然自由地对等的人格间的契约关系”，这一思想在用工关系中得以体现，即主张用工关系全面债权化，舍弃原来的借贷或租赁契约之说，主张劳务给付行为之契约，形成两平等人格之间劳务与报酬的交换，劳动成为这种买卖关系的商品，雇佣劳动关系也成为纯债的关系，与民事买卖关系并无二致。这一时期的雇佣关系在“私人自治”理念的影响下，是一个很少受到国家干预的私人社会关系，以契约关系为纽带，实现了劳动力与生产资料在不同主体间的结合，从而具有了劳动关系的基本特征。

劳动关系时期，19世纪初期雇佣劳动关系遭到质疑，在雇佣劳动关系中，抽象的、形式性的平等、自愿抵制不了资本家的滥用，劳动者处于“血汗工业”和“饥饿工资”的悲惨境地在所难免。随着工人运动的不断高涨，社会危机的加重，劳动者为了生存团结起来不断地同资本家进行斗争。资本家为了其财产的安全，国家为了稳定和体现民主，开始对雇佣劳动关系进行立法干预，通过劳动立法，突出对劳动力和劳动者人身利益进行保护，并允许双方就劳动条件集体协商谈判，从而形成了我们现在所说的劳动关系。

本文认为劳动关系的提法从实质上来说是对雇佣关系的修正，是对以雇佣人对劳务之“所有”为中心的修正，是将劳动过程仅视为财产关系、财产交换的修正，劳动关系更为强调劳动力的商品性因素（而非纯粹的商品）和劳动力支付时的人身利益关系，强调对劳动者的保护和人本关怀，建立起以劳动者为中心的社会经济关系，劳动关系开始独立于其他的社会关系。这种变化是划时代的标志性变革，反映在法律体系方面也表现为劳动法与民法逐渐远离。这一时期劳动关系具有如下特征：这种劳动关系以雇佣劳动关系为基础，但强调劳动力具有商品属性，劳动者、劳动力均不是商品；这种劳动关系受国家立法的干预，渗入了社会性因素和国家意志，突出对劳动者保护，从1802年英国的《学徒健康和道德法》为开端到贝弗里奇计划等都无不是这一意志的反映；利用集体谈判、团体协议促使雇佣关系不断改善，形成多层次的劳动关系。

劳动关系与雇佣关系的概念、特征及构成要件

劳动关系产生的根本原因，不仅具有与产生雇佣关系同样的原因—劳动者独立人格的确立和其无生产资料无法生存的客观现实从而必须依附于资产者，更有其特有原因—国家干预私人雇佣关系、劳动者与资产者通过社会对话影响雇佣关系发展。历史演进中的雇佣关系从本质上来看是劳动关系中的个别劳动关系。

（一）劳动关系的概念与构成

劳动关系是指劳动者在从事社会劳动的过程中所发生的各种社会关系。按劳动关系调整的层次性标准进行划分可以分为：个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动安全关系。

个别劳动关系，指劳动者与用人单位之间的关系，又称狭义劳动关系。这种社会关系以劳动合同（或雇用合同）为联接纽带，体现了微观主体意志。一切劳动关系均建立在这种关系之上，并且由此而得以展开。其在劳动关系的三层次中具有基础性特征。个别劳动关系的一方是劳动者，另一方是供给生产资料的用人单位；个别劳动关系中劳动者隶属于用人单位。

集体劳动关系，指工会代表劳动者一方与雇主或雇主组织，为了劳动条件、劳动标准以及有关劳资事务的协商交涉而形成的社会关系。台湾学者将此称为劳资双方集体（团体）关系，在这种关系中起决定作用的是集体团结和集体对抗，体现了团体意志。

社会劳动安全关系，指劳动者组织、雇主、政府、劳动服务部门之间围绕劳动安全这一社会问题而形成的整个社会层面的社会关系，反映了劳动领域要求安全与保护的基准思想，具有国家意志的渗透。它包括就业安全关系、劳动争议处理关系、社会保险关系、劳动基准关系、劳动环境关系、劳动监察监督关系、劳动行政管理关系、劳动福利关系、劳动力市场规制关系、三方协商关系等。

三个层次的劳动关系之集合就是劳动关系，意预着劳动法所调整的劳动关系是活劳动与物化劳动相交换的关系，而非仅作为一种财产关系加以简单考量。

（二）历史演进中的雇佣关系概念与定性

最早提出“雇佣关系”这一概念的是英国人harlesmorrison，他在1854年发表的《论劳资关系》的论文中创制了这一名称。其实，封建社会后期自然经济的解体和小生产者的分化，已经产生了雇佣关系的萌芽。到了资本主义社会，雇佣劳动已是生产方式赖以存在的基础，社会对劳动力的买卖是通过民事合同来实现的。

《德国民法典》第611条将雇佣规定为：“约定服劳务者作雇佣契约负履行其约定劳务的义务，他方当事人负给付约定报酬的义务。雇佣契约的标的物为各种劳动”。因此，雇佣关系是指雇员利用雇主提供的条件，在雇主的指示和监督下，以其劳动行为为雇主提供劳务并获取报酬的社会关系。历史演进中雇佣关系的主体属微观主体，与个别劳动关系的主体——劳动者和用人单位内涵一致，也具有财产关系和人身关系的性质，并且以当事人意思为主导，此时，雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系并无二致。

（三）劳动关系与历史演进中雇佣关系的异同

⒈相同之处。两者的比较是建立在个别劳动关系基础上的比较。都具有社会性，表现为劳动者必须加入到用人单位，与用人单位的生产资料相结合。劳动者只有将劳动力使用权归为用人单位的支配才能实现社会化劳动；都具有过程性，劳动者从事正常的岗位劳动，向用人单位给付劳动行为过程，而非劳务结果，这是它们区别于加工承揽关系的本质特征。

⒉不同之处。两者的比较是建立在集体劳动关系、社会劳动安全关系上的比较。劳动关系层次多样，而雇佣关系形式单一。劳动关系的多层次性是劳动关系中主体各方利益要求与利益平衡反映的结果。在个别劳动关系中劳动者与用人单位的利益需求是对立的，但各方利益主体又不得不在这种关系中相互依赖。个体劳动者在契约环境中无法与雇主抗衡，于是，基于社会公平、社会正义考虑，要求在劳动关系中形成平衡各方利益的社会关系，即集体劳动关系和社会劳动安全关系，他们均会对个别劳动关系（包括雇佣关系）产生实质性影响。劳动关系突出人本性，而雇佣关系突出契约性。劳动关系是以保护劳动力、劳动者人身利益为主导，兼顾其他各方主体的利益需要的社会关系；而雇佣关系更多侧重于如何使劳动力与生产资料结合的社会事实。区别两者的意义不是片面地强调劳动关系的人本性或是契约性，而是要科学地将劳动关系的人本性与契约性相结合。当前社会中劳动各方主体对契约性的违反与误解不是我们所要的结果。

（四）个别劳动关系构成要件

个别劳动关系既是雇佣关系，又是成立集体劳动关系、社会劳动安全关系的基础，因此对其判定有着重要意义，本文将其构成要件归纳为以下内容：

在主体方面，一方为劳动者，另一方为用人单位。劳动者是指在法定的劳动年龄限度内，具有劳动权利能力和劳动行为能力的自然人。用人单位是指与劳动者建立起劳动关系，具有用工资格的单位、组织、家庭或个人，其所从事的活动一般是生产经营性或事业性的。劳动者主体地位的从属性，劳动者在劳动过程中经济从属和身份从属。在个别劳动关系的内容上具有劳动给付事实，劳动者只需为用人单位实施一定的劳动行为既可，强调劳动的过程，且关系形成后也较为稳定。在生产资料的使用上，劳动者要与用人单位的生产资料结合。在劳动报酬的支付上，以工资方式支付，遵守按劳分配的原则。用人单位对劳动者形成事实用工行为。综上所述，历史演进中的雇佣关系与劳动关系中的个别劳动关系是一致的，但是结合我国相关法律，本文认为雇佣关系在我国有其新的概念与范畴，是与个别劳动关系不相一致的社会关系。

我国雇佣关系的本质

我国劳动法律虽没有对雇佣关系一词界定，但在相关司法解释中有对“雇佣活动”词语的描述。2003年12月4日，最高人民法院在《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》（以下称《解释》）第9条中规定：“从事雇佣活动是指从事雇主授权或者指示范围内的产生经营活动或者其他劳务活动”。从解释来看，这里的雇佣活动是指不仅包括个别劳动关系中的劳动活动，还包括当前劳动法律不做个别劳动关系来调整的劳动活动。由于个别劳动关系属特殊的民事关系，所以其有可能受劳动法和民法的双重调整。

而根据我国目前有关劳动法的规定，有些社会关系虽然在性质上属于个别劳动关系（具有劳动给付事实），但劳动法并未将其纳入调整，而是主要由民法来调整，如果将这些未纳入劳动法调整的个别劳动关系归属为雇佣关系，就有了现实意义。由于劳动法调整的个别劳动关系是形成社会保险关系的基础，也是工伤认定的前提，因此，对它的界定有着重要意义，而未纳入劳动法调整的个别劳动关系—雇佣关系，则一般不具有此关联。

（一）我国对雇佣关系的界定及范畴

本文从以下两方面对我国的雇佣关系加以界定：某些具有劳动给付内容的社会关系不具有个别劳动关系的构成要素，从而认定为雇佣关系；我国现行劳动法立法未对某些个别劳动关系进行调整，从而暂时认定为雇佣关系。经归纳总结，有以下情形：用人单位不具有用工资格，但却实质在用工的。不具有用工资格一般指用人单位未经工商登记或工商登记有严重瑕疵，没有用工权的状况；用人单位从事违法犯罪行为而劳动者主观善意已经付出劳动的；劳动者不具有劳动能力，但却从事劳动的；退休人员被反聘或退休后第二次“就业”的；家庭或个人雇佣保姆、家政服务人员的；个体工匠雇用帮工、学徒的；农村承包经营户雇用受雇人的；勤工俭学的学生没有与用人单位订立劳动合同的；毕业实习学生在实习单位实习的；劳务派遣单位招用非全日制用工劳动者的；劳务外包中发包方与劳动者之间的间接劳动关系可暂时定性为雇佣关系等。

（二）我国雇佣关系的特点

本文认为上述雇佣关系具有非主流性、契约性、国家调整有限性的特点。首先，这类具有劳动给付内容的社会关系的主体较为边缘化，个别主体都不是劳动法意义上的劳动者或用人单位，且劳动给付过程大多不稳定，劳动力与生产资料结合不充分，不是经济社会关系的主流形式。其次，该类社会关系以民事合同为连接纽带，权利义务大多以约定方式产生、变更或消灭。第三，国家干预的力度较弱，是劳动法制的“盲区”，主要由民法调整，劳动法律对此调节有限，基本社会保险不覆盖或尚未覆盖此关系。基于以上特点，雇佣关系与历史演进中的雇佣关系就有了本质区别。但并不能因为这类社会关系的非主流性而降低对此关系的保护。随着劳动法制的发展，有些雇佣关系会转化为劳动关系，同时以民法为主的法律调整中也趋向劳动法制的衔接，如《解释》第9条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任。”第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。”这些规定从某种意义上发展了民法的平等原则，在某种程度上与《工伤保险条例》规定的精神实质相一致。

（三）劳动关系与雇佣关系法律适用的比较

⒈法律适用性质不同。劳动法属于社会法范畴，所维护的“劳动利益”是一种社会利益。因此，在劳动法上劳动者享有较多权利，承担较少义务，而用人单位承担较多义务，享有较少权利。用人单位必须在保障最低标准之上与劳动者协商具体的权利义务关系。而雇佣关系主要受民法调整，是当事人意思自治的平等合同关系，几乎没有最低保障的限制。

⒉劳动者在工作过程中遭受到人身损害，用人单位与雇主所承担的赔偿责任不同。《解释》第11条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。属于《工伤保险条例》调整的劳动关系和工伤保险范围的，不适用本条规定”。第12条规定：“依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者，因工伤事故遭受人身损害，劳动者或者其近亲属向人民法院请求用人单位承担民事赔偿责任的，告知其按《工伤保险条例》的规定处理。因用人单位以外的第三侵权造成劳动者身体损害，赔偿权利请求第三人承担民事责任的，人民法院应予支持”。

由此可见，雇佣关系中劳动者因工伤事故遭受人身损害，雇主应承担民事侵权赔偿责任，而劳动关系中劳动者发生工伤事故，用人单位应适用工伤保险赔付。且工伤保险赔付与民事侵权的赔偿范围亦不相同，工伤保险责任仅对人身伤害限额赔偿，不涉及精神抚慰金等。应该说民事损害赔偿制度比工伤保险赔偿额度要高，但工伤保险金比民事赔偿金更易获得。

⒊争议处理程序不同。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除法律另有规定的外，可以向人民法院提讼。而对于雇佣关系产生的纠纷，则适用民事争议处理程序，当事人可以采用仲裁或者诉讼的解决方式。当事人可根据仲裁协议或仲裁条款向仲裁机构申请仲裁，也可直接向人民法院。仲裁并非诉讼的前置程序，而且仲裁机构也非劳动部门设立的“行政”仲裁机构。

⒋举证责任不同。在劳动争议案件中以举证责任倒置为举证责任分配的主要形式，个别情形下劳动者也应承担举证责任。雇佣关系争议案件中，按照“合同纠纷案件中的举证责任分配”，由“主张者”承担举证责任。在合同纠纷案件中，主张合同关系成立并生效的一方当事人对合同订立和生效的事实承担举证责任；主张合同关系变更、解除、终止、撤消一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。对合同是否履行发生争议的，由负有履行义务的当事人承担举证责任。

参考文献：

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篇(6)

关键词：民营企业；劳动关系；制度构建

中图分类号：F247文献标志码：A文章编号：1673－291X（2009）10－0117－02

所谓企业劳动关系（Labor Relations in Enterprises），就是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员之间的一种社会经济利益关系。进一步来说，是指企业劳动力使用者或雇主与企业劳动者或雇员在实现劳动的过程中所造成的与劳动相关的社会经济利益关系[1]。随着中国改革开放政策的实施，民营企业得到了蓬勃发展，对于促进中国经济发展和吸纳大量剩余劳动力的就业作出了自己的贡献。

一、企业劳动关系冲突的理论渊源――新马克思学派的劳动关系管理理论

新马克思学派，是在20世纪60年代以后发展起来的。新马克思学派继承了马克思等经典作家劳工运动的有关理论观点，提出了自己较为完善的劳动关系管理理论体系。新马克思学派理论家认为，工人要想得到真正公正、合理的利益，必须直接成为企业的所有者和管理者。他们认为，要建立一种体制，在这种体制中，工人们也是生产资料的所有者，也能参加企业的有关决策和利润分成。对现行的集体谈判不能仅仅停留在一般改良的层次上，工人及其代表必须在政策决策一级有自己的代表席位。他们甚至提出，要对经济目标、资源配置、社会成果分配等宏观层次的问题在劳动关系三方之间实行国家级谈判[2]。

二、民营企业劳动关系冲突的问题表现

（一）劳动合同管理制度缺乏规范

根据《劳动法》第16条的规定，劳动合同是指劳动者与用人单位确定劳动关系、明确双方权利和义务的协议，建立劳动关系应当订立劳动合同。目前，在民营企业中，劳动合同管理问题已成为企业劳动关系的焦点问题，法律的明文规定在现实中很难全面落实。这些问题主要表现为，首先，劳动合同签订率较低。这种现象在民营企业中存在得较为普遍，尤其是在那些劳动环境恶劣、劳动安全卫生保障措施欠缺以及使用农民工较多的企业，企业主往往通过不签订劳动合同逃避责任。目前，全国民营企业劳动合同签订率仅40%左右[3]。在民营企业中，员工流动率相对于国有集体企业来说要高，员工忠诚度低，这给了民营企业主更多的理由逃避劳动合同的签订；其次，劳动合同文本内容不规范。个别民营企业对劳动合同应具备劳动报酬、劳动保护和劳动条件等必备条款，内容欠缺，表述模糊；第三，集体合同形式化倾向严重。集体合同的签订和履行流于形式，内容笼统空泛，有关劳动标准的规定也比较模糊，主要是为了应付劳动主管部门的检查。

（二）劳动者合法权益保障机制缺失

1.在劳动报酬支付方面。由于劳动者的弱势地位，民营经济大多是有企业单方决定劳动者工资的分配，工资的发放标准由企业雇主自定，往往低于国家规定的一般标准。劳动者的工资增长缓慢，不能随企业生产经营效益的增长而增加，而且还有很多民营企业无故拖欠和克扣劳动者工资，使劳动者的劳动报酬权益得不到保障。

2.在劳动时间和强度方面。中国民营企业任意延长劳动时间现象相当普遍。按照中国《劳动法》规定，国家实行劳动者每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时的工作制度，但据《中国劳动统计年鉴―2005》调查显示，民营企业雇员每周平均工作时间是49.5小时[4]，民营企业的劳动者很难享受国家规定的休息休假待遇，劳动者经常加班加点超负荷工作，身心受到极大伤害。

3.在劳动安全和卫生条件方面。一些企业的生产环境相当恶劣，劳动保护资金短缺，安全防护条件差，劳动安全管理制度混乱，违规操作现象严重，从而导致企业伤亡事故、职业病发生频繁，很多劳动者生命安全和身体健康得不到最基本的保护。

（三）劳动关系双方地位不平等，工会力量薄弱

在民营企业中，企业主掌握着生产资料的所有权，拥有企业的决策权、管理权和分配权，而且中国的劳动力市场明显供大于求，因而劳动者处于绝对的弱势地位，双方悬殊的力量对比决定了劳动者在关于切身权益的谈判中，一直处于被动地位。当前民营企业的工会组建率相对较低，据2007年全国工商联七省市民营企业调查显示，接受调查的742家企业中，成立工会组织的仅占31.86%[5]，工会谈判、维权的能力极度弱化，工会组织不能发挥其作为劳动者代表，维护劳动者权益的应有的作用。

（四）劳动关系双方利益摩擦增多，劳动争议案件呈日益上升趋势

近年来，民营企业劳动关系发生了剧烈而深刻的变化，劳动者和企业主的利益分化加剧，劳动争议案件数量呈现较快增长趋势。来自《中国劳动统计年鉴》的数据显示，1999年全国民营企业劳动争议案件受理数为13 929件，2003年增加为31 537件，五年内民营企业劳动争议案件数量增长了近2.3倍，年均递增45.3%，远远超过经济增长速度。

三、民营企业劳动关系冲突产生的根源

1.劳动力市场供求失衡是劳资关系不和谐的直接原因

中国劳动力资源总体上供大于求，大量剩余劳动力的存在，导致了劳动者就业竞争激烈。在劳动力市场上，是资本雇佣劳动。资方与劳方地位差异显著，而且民营企业多数集中于劳动密集型产业，对于劳动力的素质要求不高，劳动力的可替代性很强，因而劳动者维护自身合法权益的力量薄弱，为了保住就业岗位，对于企业主的种种侵权行为，只能被迫采取妥协或合作的方式。

2.民营经济发展过程中劳动关系双方理念素质滞后

劳动关系矛盾冲突的产生在一定程度上是劳资双方思想理念与文化素质滞后的折射体现。自改革开放以来，中国的民营企业才得到了发展，其发展历史相对比较短暂。许多民营企业创业历程是非常艰辛的，依靠低成本来完成原始的资本积累。从总体上看，多数民营企业主没有接受过正规教育或高等教育，科学管理知识和劳动法律知识匮乏，以人为本的理念滞后，过多地注重企业经济效益的追求，忽视企业文化等软环境建设。当劳动关系双方发生冲突时，企业主总是会表现出强势地位，不能平等地对待劳动者的利益诉求。在中国目前的民营企业中，劳动者的主体是由农民工构成的，由于文化素质低，法律意识淡薄，常常出现一些非理，导致劳资双方出现冲突时，毫无维权谈判能力，总处于弱势状态。

3.劳动管理法律环境建设和执行力度不完善

完备的劳动法律体系及其有效执行是避免劳动关系矛盾冲突的有效保证。然而中国劳动管理法律环境建设还比较落后，虽然《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施促进中国劳动法律法规体系的完善，但其法律运行的有效性及适应性还有待检验。

四、构建民营企业和谐劳动关系的制度措施

1.加强企业文化等软环境建设，树立以人为本的思想理念

企业文化影响和决定企业组织及其人员的行为，价值观念以及思想准则。良好的企业文化有利于增加劳动者的企业认同感，增强企业的凝聚力和竞争力，促进劳动者自身的权益要求与企业的健康发展有机结合。此外，还必须树立以人为本的思想理念，尊重劳动。加大民营企业劳动关系双方的劳动法制宣传教育，提高劳动关系双方的法制观念。建设企业良好的软环境，有助于构建和谐稳定的劳动关系。

2.积极推行社会责任标准，促进民营企业劳动关系和谐发展

SA8000（Social Accountability 8000）即“社会责任标准”，是美国经济优先领域认可机构（CEPAA）指制定的全球第一个企业社会责任认证的国际标准。该标准由下列九项要素构成：不允许使用童工，不允许强制工作，提供安全健康的工作环境，尊重集会自由和集体谈判权，非歧视原则，不允许采用惩罚性措施，不允许工作超时，确保最低工资标准，建立有效的监管体系。纵观整个体系，九项要素都与缓和劳资矛盾密切相关[6]。

3.完善劳动法律法规体系，强化劳动监察力度

《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施对于中国劳动法律体系的完善起到了促进作用，但是仍必须继续加强相关劳动法律的立法工作，及时修订与实际情形不相符的内容。改革中国的劳动监察制度，坚持定期检查和不定期监察相结合的制度，建立信息反馈和社会监督机制。中国的劳动保障监察队伍相对不足，须适当增加监察机构和人员编制，同时抓好专业培训工作，全面提高劳动监察队伍的整体素质，认真履行其监督企业劳动关系运行的职责。

4.深化企业劳动关系三方协调机制

当前雇主、劳动者和政府的三方劳动关系协调机制已经初步形成，其中工会组织代表劳动者，劳动行政部门代表政府都有明确的代表性和规范性，但企业家组织代表雇主并不完整，在一些地区甚至没有企业家联合会。所以应将工商联正式纳入劳动关系三方协调机制之中。工商联是中国政府联系非公有制经济的桥梁纽带，把工商联和企业家联合会作为雇主的共同代表，扩大其有序参与，发挥协调劳动关系的积极作用。真正建立起一个行之有效的劳动关系三方机制，预防和化解劳动纠纷，保证中国民营企业劳动关系的和谐共赢。

参考文献：

[1]郭庆松.企业劳动关系管理[M].天津：南开大学出版社，2001：3.

[2]郭庆松.当代劳动关系理论及其最新发展[J].上海行政学院学报，2002，（2）：105.

[3]王焕培.私营企业劳资关系的和谐缺失及对策[J].湖南省社会主义学院学报，2007，（3）：32.

[4]国家统计局人口和就业统计司，劳动和社会保障部规划财务司.中国劳动统计年鉴2005[M].北京：中国统计出版社，2005：102.

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当前，企业作为改善劳动关系的主体，需要思考如何更好地履行社会责任，保障我国的劳动关系健康有序地发展。

企业劳动关系现状

虽然我国的企业劳动关系已经实现了发展，但仍有不足之处，突出表现在五个方面。

一是劳动关系法人体系初步形成，配套立法不断完善。

二是劳动用工制度改革不断深化，国家劳动用工宏观管理进一步加强，就业形式总体稳定。2012年以来，企业以继续提高劳动合同签订率，规范企业裁员和劳务派遣，保障职工工资支付，落实劳动标准为基础，以提高经营管理效率为重点，着力稳定和扩大就业岗位，努力实现充分就业，企业劳动用工总体稳定。供需总体平衡，但是结构性矛盾突出。劳动力就业市场持续扩大，劳动力就业水平持续增长，就业产业结构正在逐步得到优化，区域就业结构在中西部地区经历了社会快速发展后得到初步的平衡，劳动力供求关系在总体上进入相对平衡的状态。劳动工资水平持续提高，劳动力的就业质量和保障水平都有了较大程度的提高。应届高校毕业生、外来务工人员的就业需求有较大幅度的增加，劳动力市场初级技能、技师的用工需求有所增加，其余各类人员的需求有所减少。

企业用工管理逐步完善，广大企业在国内经济增长持续下行，企业盈利能力发生困难的情况下，围绕国家保增长、保民生、保稳定的任务，管理制度和体系逐步完善，依法建立调整规范内部劳动纠纷调控机制，职代会、常务公开和民主评议制度等企业民主管理制度不断得到加强和完善，初步建立了制度管人、标准管事、文化管心的现代企业管理模式。

另外，劳动力价格的市场形成机制还不健全，劳动力市场管理及公共就业服务水平还需要进一步提升。

三是企业职工工资水平稳步提高，工资集体协商推进效果显著，行业间工资差距逐步缩小。尽管受到国内外经济环境的影响，职工工资增幅有一定回落，但职工工资总体水平呈增长态势。各地大幅度提高最低工资标准，近年来各地政府围绕工资制度改革，将提高劳动者报酬在初次分配中的比重，作为调整收入分配的着力点，采取了一系列措施，为工资较快增长提供了政策支撑，农民工收入增速回落，拖欠工资状况有所改善。

四是劳动争议调解仲裁机构实体化建设逐步加强，企业劳动争议预防显著。劳动争议仲裁组织逐步健全，劳动仲裁机构增加，受理案件能力增强，劳动人事争议仲裁案件总量仍在较高水平。

为了推动规定执行，2013年年初人社部和中企联等也对六个省市进行了调研。调研显示，规定执行情况效果也是比较明显的，一是各地采取了积极措施，推动规定贯彻落实；二是街道调解组织建设快速推进；三是调解员队伍建设得到加强，整体素质有所提高；四是三方配合，形成了工作的合力；五是国有企业调解规范；六是健全沟通协商机制，有效防范企业争议风险；七是建立以人为本的企业文化，营造企业安全生产的环境。

五是协调劳动关系的三方机制不断健全，构建和谐劳动关系的作用逐步发挥。2012年共建和谐劳动关系的作用出现，各地党委、政府高度重视，指导各地贯彻落实建设和谐劳动关系的精神，争取各地党委政府对构建和谐劳动关系工作的重视和支持，推动河南、河北等地省政府出台构建和谐劳动关系的文件，将有关指标纳入省政府对地市政府的考核体系。

劳动关系领域的三大问题

目前劳动关系领域还存在很多问题，主要表现在三个方面。

一是就业压力仍然较大。尽管劳动力市场供求关系出现转折，但是由于人口基数大，今后较长一个时期内，中国年度就业人口将维持在8亿左右，就业方面仍然面临比较大的压力，总量的压力和结构的矛盾并存，企业招工难与劳动者就业难并存。区域发展的不平衡及产业在区域间转移形成的区域性人力资源供求失衡等等，同时受经济形势影响，劳动关系矛盾出现新变化，劳动者诉求增加，这些都对就业规模及就业质量带来一定的影响，就业形势仍很严峻。

二是企业用工成本呈持续上升态势。物价水平的不断上涨，会引起实际工资水平的下降，从而形成工资上涨的压力，最低工资调整和社会保险缴费基数的上调，导致社会保障成本不断提高，生活必需品范围的扩大和消费数量的增加，引起最低生存成本线的提高，由于教育、公共医疗的歧视性分配及购买价格不断上升等因素的综合作用，在未来相当长的一段时间内，人工成本上升将成为常态，企业用工成本的增加迫使实体经济转向新技术、新设备、排斥劳动力的现象会更加严重。