劳动法的价值精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇劳动法的价值范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词：事实劳动关系单方解除权行政干预

劳动合同制度是社会主义市场经济体制下劳动用工制度的基础，是保护劳动者和用人单位合法权益的基础。但是我国《劳动法》远不健全，行政部门对于劳动合同制度的规定也存在一些不足。我们结合我国劳动法司法实践，试图探析我国劳动合同制度中存在的两个问题，不揣浅见，以抛砖引玉。

一、劳动合同制度中劳动关系建立之规定的缺憾

我国《劳动法》第十六条规定：“建立劳动关系应当订立合同。”明确了劳动合同为要式合同，否则法律不予保护。劳动法对劳动合同形式的严格规定体现了法律调整劳动关系规范化的趋势，显然是进步的。在大量事实劳动关系存在的前提下，劳动部的有关解释规定：“事实劳动关系不符合劳动法规定的，企业和职工应尽快补办或续订劳动合同的手续。”劳动部《对浙江省关于劳动合同问题的复函》中指出应承认事实劳动关系，而且前面问题的解释中也暗含对事实劳动关系的认可，这是和《劳动法》第十六条相悖的。劳动部的部门规章和《劳动法》相比显然是下位法规，换言之。劳动部的部门规章及其他规范性文件和劳动法冲突时应适用《劳动法》。《劳动法》固然是实体法和程序法的融合，但我们可以说，《劳动法》主要包含了实体性规范，具体的适用还要依靠行政规范中程序性的规定。但是。在劳动合同的订立上，相关行政规范和《劳动法》冲突就很难保证第十六条的实施。进一步说，实体性的规定如果缺乏程序的保障，往往趋近于空谈。没有规定用人单位与劳动者订立合同的义务，完美的立法期望在僵硬的现实面前变成了零。用人单位故意拖延甚至不和劳动者订立劳动合同，一旦发生劳动纠纷，劳动者的权益常无从保障。

通观《劳动法》的条文，我们很难找到用人单位不履行主动订立义务时，如何追究其法律责任。虽然《劳动法》赋予了劳动者权利救济的途径，但是没有劳动合同，劳动者便很难举证。劳动合同应是劳动法律关系主体之间权利义务关系的载体和记录，也是劳动法律关系本身的佐证。劳动合同制度在《劳动法》中占重要地位，但没有相应的“责任条款”便意味着第十六条成了实质上的任意性规范，是有悖于立法者的初衷和《劳动法》的法律精神的。从法理上讲，只规定第一义务而无第二义务即相应的法律责任是残缺的。

这里，我们并未忽视《劳动法》第九十八条以及劳动行政部门相关的规定。根据《劳动法》第九十八条：“用人单位故意拖延，不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”并且1995年劳动部《关于违反(劳动法)有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定：“用人单位故意拖延，不订立合同，即招用后故意不按规定订立合同以及劳动合同到期后故意不及时续定合同的，用人单位承担赔偿责任”对这两项规定的理解中，有4个问题值得思考：首先，《劳动法》没有规定用人单位主动订立劳动合同的义务，而司法实践中，绝大多数劳动纠纷中是劳动者主动提出要求。第七十九条却忽视了这一事实，由此我们可以得出《劳动法》在这一点上是有缺憾的结论。其次，劳动法律关系的主体在现实中是不平等的，作为弱势群体的劳动者不可能在建立劳动关系之初就掌握主动，很难在仲裁和诉讼中举证用人单位拖延的故意和自己的受损范围。仲裁机关和法院在对“拖延”衡量时亦缺乏标准。再次，作为弱势群体，在当今就业形势不容乐观、劳动力市场供大于求的前提下，劳动者为了得到一份工作，往往会屈从于这种“拖延”和单位的一些不合理甚至不合法的要求。《劳动法》实质上是私法，但从其发展的进程来看，各国的劳动法几乎无不彰显出劳动法公法化的趋势。劳动法律关系主体之间存在着现实的不对等性，在这一前提下，对用人单位规定更多的义务，是符合平等的内在要义和公平的法律价值的。《劳动法》需要公权力的合理干预。《劳动法》仅仅规定用人单位不履行订立合同的义务时，由“劳动行政部门责令改正”，显然是不够的。最后，“造成损害的应承担赔偿责任”没有对用人单位的强制性规定，劳动合同还处于“拖延状态”，劳动者何以举证自己的受损范围?即便得到了赔偿，工作因此而失去，对劳动者来说无疑是更大的损失，劳动争议解决机制的复杂性——姑且不谈其中的不合理的规定——更是让劳动者维权路漫漫。

在1924年英国“国王诉苏塞克斯案”中休厄斯大法官做了著名评论：“公平的实现本身是不够的，公平必须公开地在毫无疑问地被人们能够看见的情况下实现，这一点至关重要。”立法者的美好初衷却因为没有“被人们能够看见的”程序性规定(在这里指的是期间的规定——笔者按)而难以实现。劳动行政部门不仅要充当调解员、指导者的角色。还要在必要的时候介入，加大对用人单位的强制性规范，以平衡劳动法律关系主体权利义务的对比。

二、劳动合同制度中解除劳动合同相关规定的不足

1．我国劳动法第二十条规定：“劳动合同的期限分为固定期限、无劳动期限和以完成一定的工作为限。”劳动部的相关规章对无固定劳动期限合同规定了3种情况：(1)劳动者在同一用人单位连续工作l0年以上。(2)劳动者工作年限较长，且距法定退休年龄在l0年以内。(3)复员转业军人初次就业。相比之下，国外劳动法将有期限劳动合同范围局限在较小的范围之内。劳动期限关系到劳动者职业的稳定性甚至整个国民经济的稳定性。考察实行市场经济体制的国家的做法，发现国外劳动法对劳动者获得稳定的职业和收入予以法律的“关心和重视”。如《法国劳动法典》规定严格限制签订有固定期限的劳动合同，鼓励不定期劳动合同(相当于我国的无固定期限劳动合同)。台湾《劳动基准法》如出一辙，其第九条规定：临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约；有继续性工作应为不定期契约。定期契约届满后，有下列行为之一者，视为不定期契约：(1)劳工继续工作，雇主不立即反对者。(2)虽经另订新约，惟其前后劳动契约之工作期间超过90日，前后契约间断期间未超过30日者。以此扩大不定期合同的范围，稳定劳动关系。

这些国家和地区，在通过竞争优化人力资源配置的同时，非常重视稳定劳动关系。一方面通过法律手段赋予劳动者更多的权利，另一方面，通过劳动立法使劳动者团体获得和用人单位相抗衡的力量，以促进劳动法律关系的和谐与平衡，值得我们借鉴。建国后相当长的一段时间里，我国实行计划经济体制，随着经济的发展，日益暴露出其弊端。我国在建立市场经济体制中，加强劳动力市场的建设，劳动力作为生产力的要素在市场上自由地流动，限制无固定期限劳动合同，应该说是进步的。但是，透过立法者的善意构想，我们从更理性的视角看到了矫枉过正的历史再现。立法者煞费苦心，却不知不觉走向了另一个极端，忽视了劳动关系稳定性对经济的作用甚至可以说有悖于劳动法的价值追求。按照功利主义和实证主义法学的观点，对无固定期限劳动合同过分限制，显然是因噎废食的做法，不利于劳动者权益的保障反而事实上加大了劳动者相对于用人单位的弱势，最终不利于社会的稳定。

2．我国劳动法对于用人单位解除劳动合同的约束不足。在司法实践中，常有用人单位在合同履行期限届满前提前解除劳动合同，这在私营企业和民营企业中尤为明显。《劳动法》第九十八条规定：“用人单位违反劳动法规定的条件解除劳动合同的，应当承担赔偿责任。”劳动行政部门的“责令改正”，在实践中难以产生效力，而且这里的责任也并不能有效地约束用人单位。司法救济毕竟是最后的一道屏障。尽管可以追究用人单位的违约责任，但是在就业机会不多，劳动力绝对过剩的情况下，如果认可居于优势地位的用人单位提前解除合同而仅承担补偿责任，对劳动者来讲，显然是不公平的。

实际履行在性质上是一种救济制度，无论英美法系还是大陆法系，学理均将其在救济制度中作为一种救济手段论述。我国《合同法》赋予实际履行制度一席之地，《劳动法》对此从未予以规定，但从劳动合同制度的性质考虑，在处理劳动合同纠纷中，适用实际履行原则意义重大。

3．对劳动者解除劳动合同的条件规定过于宽泛。根据我国《劳动法》第三十一条：“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位”，从合同法理论上讲，劳动者实际可以通过行使单方解除权，使合同效力灭失。我国学者多认为这是以保护劳动者为目的和归宿的，但是这样的规定恰恰忤逆民法原理。

“约定必须信守”是罗马法的一条基本的法律原则，诚实守信至今依然是一切私法不可违背的公理。合同一旦发生了法律效力，双方当事人必须诚实守信地适当履行，不得擅自变更或解除。依照合同法原理，合同的单方解除是指解除权人不必经过对方当事人的同意，只要将意思表示直接通知对方或通过人民法院或仲裁机关向对方主张，即可发生法律效力。作为那条古老原则的补充和修正，单方解除权只有在法定的条件下才可以行使，否则便是违约。劳动法不附加条件地赋予了劳动者单方解除合同的权利，违背了民法的原理，也会使劳动者和用人单位之间劳动合同关系处于极不稳定的状态，劳动者“跳槽”往往以单位的利益损害为代价。

综观各国劳动法立法，大多严格限制单方解除权。另外，单方解除权不适用有固定期限的劳动合同。国外的立法体例值得我们借鉴。

三、关于完善我国劳动合同制度的几点建议

针对上述合同制度中的两个问题，我们提出下列建议：

1．《劳动法》规定，劳动关系由劳动行政部门主管。具体适用自然依照《劳动法》、行政法规、劳动部的部门规章及其他规范性文件。《劳动法》作为劳动行政部门的法律依据，具有明显的行政法性质。但是立法者为保证其独立的法律价值，排斥了行政主管部门的强制干预。由于这种排斥被过分强调，劳动法律关系当事人尤其是劳动者只能在权益受侵害后提出仲裁或诉讼，救济固然是维权的强有力手段，但也因其事后性、补偿性，难以及时、有效地维护当事人权益。在救济之前增设一道“预防”的屏障—百过行政强制力及《劳动法》对于当事人相关责任规定的完善，就会减少违约、侵权的发生。这便意味着一旦发生劳动纠纷，其中有过错的一方不仅要承担《劳动法》上的责任，某些情况下，要首先承担行政处罚。劳动合同的违约无论侵害了当事人现实的权利与否，都会侵害对方当事人可期待的权益，而且后果往往是劳动者更大的顾虑。所以，行政力的更多介入，以保障当事人可期待的权益是必要的。

我国《劳动法》中，行政部门的强制约束却仅体现在“责令改正”上。劳动合同制度的法理渊源，并不等同于合同法原理，劳动合同也不同于民法上的劳务合同、雇佣合同，其中一点在于劳动合同并不以双方约定或当事人的合意为惟一要义，而是需要介入必要的公权力的干预。对此，我国《劳动法》中的合同制度没有很干脆地体现出来。

针对上述第一个问题完全可以规定与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务，并明确规定用人单位签订书面合同的期限相应责任的追究。有的学者还提出建立用人单位劳动合同登记和申报制度，也是比较有见地的。

2．在劳动合同纠纷中，强调实际履行制度是必要的，并应当在劳动合同制度中限制双方当事人单方解除劳动合同的法定情形，以稳定劳动关系。劳动合同制度作为《劳动法》的组成部分不同于合同法中的合同制度，但《劳动法》未做明确规定的除可依照相关的行政法规、规章或其他规范性文件外，还可依照《民法通则》及《合同法》的规定。可见它与民法上原理存在着密切联系，从某种意义上·说，它也应符合《合同法》的部分原理。

实际履行和赔偿损失都是在一方当事人违约时，另一方当事人提请公力救济的手段，《劳动法》排斥了前者，我们不能追寻立法者的初衷，但我们认为建立实际履行制度，稳定劳动关系应该是现实可行的。

篇(2)

关键词：社会法；管制；自治

一、劳动法的属性

公私法划分肇始于罗马法，而劳动法通说认为是具有公私法兼容特性的社会法。劳动法源自私法，又超越私法，其产生就是为了弥补私法的缺陷，解决私法所带来的社会问题。劳动法和社会保障法随着资本主义工业化的发展应运而生，其根本目的是为了缓解劳资纠纷，避免资本对劳动者的过度盘剥导致社会矛盾激化。

社会法是以维持社会弱势主体的生存及其福利的增进为目的而形成的, 调整社会弱势群体在进行社会活动中所产生的社会关系, 兼具私法和公法特点的新型法律领域。劳动法的社会法属性决定了其本身就是管制和自治的融合，其超越了 "私法自治、公法管制"原则，是对国权和私权不信任的表现；究其内容而言，劳动合同中较多的体现了自治的内容，而劳动基准中则更多的是国家的干预和管制。

二、劳动法的价值取向

劳动法作为社会法为了平衡劳动者与用人单位之间的地位悬殊，通过国家干预倾斜保护劳动者，来实现实质争议，这仅仅是手段，而根本目的是从长远而言实现社会公共利益的最大化，包括劳动者和用人单位双方的利益。

董保华教授认为，从第三法域的意义上认识" 社会法" 应当以" 结果公正" 为基石来进行构建, 对于我国这样一个经济体制改革取得巨大成功的国家, 社会法最基本的要求就是要让弱势群体分享改革的成果。在这个意义上，劳动法的价值取向应当是通过对劳动者的倾斜保护来达到实质公正，实现追求社会公共利益最大化的目的。但是不能说，劳动法体现的都是对用人单位的限制，劳动法对弱势方的倾斜保护的目的不是限制，而是为了平衡双方地位上的悬殊差异。劳动法的价值就在于通过保障实质正义。来达到其追求社会整体效益的价值取向。

三、劳动法的管制和自治

作为社会法的劳动法本身就是管制和自治的融合。对于劳资关系，权利保障大致有两种模式。一种是依靠劳资共同参与企业决策，实行企业自治和劳工的自我保护；另一种是通过国家立法干预或管制，从法律上保护劳工权利。劳资关系和劳工权利保护需要国家立法干预，但是适当的干预并不是让国家立法直接代替企业决策，而是通过法律建立起保证劳资平等公决、企业理性自治的制度。只有这样，才能体现劳动法追求社会利益最大化的理念。也就是说在劳动法领域，国家的介入存在一个度的问题，就是在什么方面介入，介入到何种程度，如何协调国家管制和劳资双方自治的矛盾。这些是劳动法应当关注的焦点。

常凯教授认为，在目前我国的一些企业,人力资源管理成为单纯管理工人追求企业效益的一种方式和工具。还有个别企业以人力资源管理措施为手段对劳动者过度剥削, 这就更是背离了人力资源管理的初衷。而且, 一些所谓人力资源管理的通常做法, 如招聘中的各种歧视、以" 末位淘汰" 为名的解聘、资方任意决定薪酬标准,都是直接违反劳动法律的相关规定的。中国的人力资源管理必须在《劳动合同法》的规范下进一步完善, 而不能用现有的人力资源管理理念来评判《劳动合同法》, 更不能将《劳动合同法》变成管理工人法。

笔者认为，在劳动法的管制和自治中，一定要把握度，即劳动法中公权力的介入并不能无所限制。劳动法中的国家管制和劳资双方的自治必须是相结合的。笔者赞同董保华教授的观点："我们更应当防止以'保护弱者' 为名, 行' 行政权扩张' '回归旧体制' 之实。立足于社会法, 从维护社会利益出发, 社会法要将维护社会利益作为迫使掌权者行事的规则,在此基础上限定政府的权力。"

董保华教授提出了理解劳动关系管制的两种不同视角，一种"强资本、弱劳工"，另一种"强国家、弱社会"。并以此提出了两种观点：一种观点是，强调"强资本、弱劳工" 通过道德拷问来强化国家干预，从而建立起一种高度管制的用工体制；另一种观点是不仅关注"强资本、弱劳工"的现象，更关注"强国家、弱社会"的现实，努力实现自治为主的劳动关系调整。而在这两种视角的分析中，为了实现劳动关系管制与自治之间的冲突解决，则倾向性地利用后一视角所具有的功能优势。

因此，劳动法应当关注对国家权力的限制问题。国家作为唯一的行政垄断力量，是任何劳动者、企业和社会团体都无法与之抗衡的力量。很有可能出现国家运用其权力无限制地侵入社会领域，那么劳动关系就无自治可言。社会领域是私域与公域之间的一个弹性空间，它和纯粹强调意思自治和私权神圣的私领域不同，也不同于以权力为运行方式的公领域，社会法市场与国家之间的互动关系形成了第三法域。劳动法是管制和自治的融合。劳动合同法中较多的体现了自治的内容，体现了私法性；而劳动基准法中则更多的是国家的干预和管制，体现了公法性。劳动法作为社会本位法，还应当强调工会和社会团体等的作用。应当加强工会或者其他社会团体的在社会法中所起的作用，体现社会法社会性、团体性的特点。

董保华教授还认为解决劳动管制问题我国的劳动法立法应当注重参考国际劳工组织的三方性原则。"三方机制"是国际劳工组织开展活动的主要原则。即国际劳工大会、国际劳工局理事会及所属各委员会、区域会议等国际劳工组织机构的活动，均由会员国政府、雇主和工人三方面代表参加，三方代表享有独立平等的发言权和表决权。国际劳工组织所实行的三方原则，是各国建立三方机制的重要依据，也是各国政府、雇主和工会就其各自利益和共同关心的问题进行协商并达成共识而借鉴的有效形式。"三方性"原则的出发点是将雇主和工人都看作发展经济的重要力量，主张政府在协调劳动关系时，吸收他们双方以平等的地位参与协商，通过雇主和工人的合作，促进经济与社会发展。从博弈论角度来看，三方性原则这个为劳动立法量身定做的机制，确立了政府、雇员代表和雇主代表的三方参与，能最大可能的形成利益代表的广泛性和公正性。

劳动法的国家管制和劳资双方自治的问题是劳动法的重要课题，它关系到劳动法作为一个社会法应当怎样发挥其作用，追求社会整体利益最大化的问题。我们应当在明确劳动法的社会属性和价值取向的基础上，探讨解决劳动法管制与自治良好途径，使劳动法发挥其社会法应有的功能。

参考文献：

[1]董保华.《劳动法的国家观--劳动合同法立法争鸣的深层思考》[J]，载《当代法学》2006年第6期.

[2]常凯.《观劳动合同法立法的几个基本问题》[J]，载《当代法学》2006年第6期.

[3]董保华.《劳动权与三种本位观》[J]，载《中国劳动》2004年第1期.

[4]董保华.《劳资博弈之道--兼谈劳动合同立法博弈中"强资本、弱劳工"的观点》[J]，载《社会科学家》2009年第1期.

[5]董保华.《中国劳动基准法的目标选择》[J]，载《争鸣》2007年第1期.

篇(3)

关键词：劳动法；道德观；定位；公平合理

法律是任何一个国家需要坚持和维护的重点，也是人们的行为准则和参考依据，在一定意义上而言规范了社会的基础。劳动法则是基于劳动人民和雇佣关系制定的法律，对维护公平具有重要的作用。劳动法的制定与出台不是随意的过程，它不仅要符合国家的实际情况，满足劳动人民的需求，还要保证良好的道德性。道德不是制定法律的强制准绳，但是法律制定的根本目的是为人民服务，因此，制度体系与建设必须坚持正确的道德观，通过道德情操规范劳动行为和企业标准，从而维护好劳动者的合法权益，促进社会发展。

一、劳动法的道德理念

（一）劳动法道德理念的内涵

所谓的道德理念是基于劳动法律之中，具有指导功效和启迪作用的道德准绳，也是劳动法内部的一项价值判断。一方面，道德理念是劳动者尊严的体现。劳动者是国家建设发展的奠基人，“五一劳动节”的出现就是为了突出劳动者的美丽。因此，法律的制定必须考虑劳动人民的追求，坚定他们的主体地位，从人本思想出发进行道德建设，体现人文关怀，并客服被物质化的劳动供求关系，向世界宣布劳动尊严，寻求劳动保护机制，协调好劳动关系。

另一方面，共赢理念。所谓的共赢理念是基于劳动合同签订双方提出的目标，劳动法维护的是劳动者的权益，同时也不能损害企业的利益。在法律中体现道德观念，有助于协调好双方的关系，推进实现共赢，达成最终的经营目标。虽然劳动雇佣双方体现的是一种矛盾关系，但是实则两者的最终目的相一致，通过劳资双方的博弈，坚持公平发展，突出道德观念可以稳定发展，实现共赢与获利。

（二）劳动法道德理念的推进

第一，确立诚信原则。道德观念在劳动法中的应用，要适应市场经济发展的新趋势，坚持诚信原则，构建善意道德属性，雇佣双方都要守信，遵循诚信原则确立合同。

第二，企业社会效益的凸显。劳动法道德观念的推行不仅要保证企业获取经济效益，一个良好的企业还必须发挥社会效益，为社会做贡献。例如，对于年迈和丧失劳动能力的企业员工，必须做好社会效益的凸显，给予他们一定的鼓励和支持，不能解除劳动合同，体现企业的人文关怀。

第三，正当劳动行为。正当劳动行为是与“不当劳动行为”相对立的企业行为，道德理念与劳动法的结合必须坚持劳动行为的正当性，避免出现不公平待遇，防止差别劳动定价，坚持公平原则维护职工合法权益，维护劳动者的尊严。

二、劳动法的道德定位

所谓的道德定位，就是指劳动中企业道德取向、标准的选择，只有在劳动人员和企业之间形成良性互动，才能满足合法权益，做好道德选择。

（一）劳动法道德取向中的伦理定位

法律从出现开始就与人权紧紧相连，是百姓捍卫权利的根本，而道德的确认就是劳动法的重中之重。在伦理定位中必须突出人权，通过人道方式给予支持，积极改善人员的工作环境，确保劳动者有尊严的工作，预防出现以往的“智障劳动现象”。

（二）劳动法道德规范的主体视角

劳动关系涉及劳动者与用人单位两方当事人，因此对于不同的主体来说，有着不同视野和语境下的道德观。不过，在劳动法中，判断道德规范是否恰当与合适，应以劳动者作为基本主体和观察视角来衡量与甄别。受劳动法优先保护的劳动者属于社会弱势群体，劳动者利益具有社会公共利益的性质，劳动者职业的稳定和劳动关系的稳定是衡量一国社会稳定最为重要的标志。因此，我国劳动立法在确保实现有利于劳方的道德准则的同时，还须注意把握和处理好劳资利益的平衡与协调问题。

（三）劳动法道德标准的衡量尺度

何为道德，在劳动法中如何凸显道德，是劳动需要确认的关键内容。在法律制定中不能简单的照搬照抄，必须与劳动人民的实际相契合，对劳动关系进行确认，稳固国家和企业利益的同时，也要维护劳动人民的需要。从劳动者角度出发，只有完成既定任务，才能符合企业标准。对此，在衡量道德与法律的时候必须确立参考标准，发挥企业的义务和劳动者的权益，发挥道德特点。

三、法律与道德的转化

法律与道德的转化，既可以表现为道德向法律的转化，也可以表现为法律向道德的转化。不过，在劳动法领域更为常见、更有研究价值的，主要是道德向法律的转化。如，关于企业社会责任的性质，法学界一直存在着“伦理责任说”、“法律责任说”、“综合责任说”等多种看法。而在劳动法学界，多数学者从保障实现劳动者在企业生产过程中的权利这一目的出发，认为仅将其明确为道义或伦理意义上的责任是不够的，必须确认和强调企业社会责任的法律性质，将其纳入劳动法制轨道。企业社会责任在劳动法领域呈现出的这种转化趋势，就其整体而言是符合道德义务向法律义务转化的条件的。

结束语

总而言之，劳动法作为维护劳动人民权益的主要法律和制度，对企业经济效益、社会效益的取得以及劳动人民的合法定位都有十分重要的作用。新的市场经济运行下的劳动法必须讲道德准绳纳入其中，分析道德规范与法律之间的关系，做好彼此的转化，在保证用人标准的同时，也要维护好人民的权益，体现劳动者需求，维护他们的尊严。

参考文献：

[1]曹燕.劳动者行为的基础规范――劳动法学行为理论与规范体系的重建[J].河北法学，2013，04：111-119.

[2]董保华.劳动法律与人力资源管理的和谐共存[J].浙江大学学报（人文社会科学版），2008，04：37-47.

[3]刘诚.劳动法与劳动伦理的调整机制及其相互关系[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2009，04：15-18+24+126.

篇(4)

作者：高飞 吕淼 单位：阜矿集团公司运输部 辽宁中天设备安装有限公司

劳动法对企业人力资源产生的影响

劳动法尤其是劳动合同法的颁布实施，使得国家的强制力量深入到企业的管理领域，客观上使得企业的管理权缩小了，很多的专家学者也就这方面的问题进行了探讨，下面就劳动法对企业的人力资源管理工作产生的影响进行分析。2.1劳动法与企业的经营自劳动合同法的颁布限制了很大程度上对企业的经营自进行了限制，主要表现在以下两个方面：第一，增加了无固定期限劳动合同的范围。劳动合同法与之前的劳动法相比，增加了无固定期限劳动合同的适用范围，侧重于保护劳动者的合法权益，这样的话也给企业带来了压力。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定的无固定期限的劳动合同，劳动合同法对无固定期限劳动合同的范围作出了扩大，并且在劳动者没有过错的前提下，用人单位不得与劳动者解除劳动合同，这样无疑给用人单位的人事调整带来了很大的限制。第二，对用人单位解除合同作出了很大的限制。本着对弱势群体加强保护的原则，劳动合同法对用人单位单方面解除劳动合同的现象进行了很大的限制，虽然一定条件下有利于维护企业员工的稳定性，有利于企业的人力资源管理，但是很多规定也是对企业有很大的影响的，如企业只有在劳动者有严重过失时，才可以单方面解除劳动合同这个规定也对企业的人力资源管理有很大的影响。2.2关于劳动工资的规定《劳动法》对劳动者的工资作出了相应的规定，工资应以货币的形式按月支付，并采用了最低工资保障；对工时的规定：这些规定都很大程度的保护了劳动者的合法权益，但是对企业产生了一定的影响。如，工资的规定，很多企业由于利润的原因，往往不能按时及时的发放工人的工资，这些都是对企业的人力资源管理提出的挑战。2.3关于员工保险与福利的规定劳动法对用工单位的基本要求是提供给员工五险一金，方式是国家缴纳一部分，用工单位缴纳一部分，并由员工自己缴纳一部分，以保证劳动者的权益，这对劳动者是有很大益处的，但是却无疑增加了用人单位的负担，尤其是对那些发展还不是很成熟、起步较晚的企业来说，更是有很大的压力，这对企业的人力资源管理提出了很大的挑战。2.4关于员工培训的规定现代市场经济条件下，竞争激烈，如果不提高自己的能力很难在社会上立足，因此，员工不仅是在入职前要加强自身的培训，在进入企业后也需要企业对其进行培训，以不断提高自己的能力与才能，对此，劳动法也就员工的培训方面作出了相应的规定，根据本单位的需要，有计划地对劳动者进行职业培训。对员工的职业培训，也是企业人力资源管理中很重要的一个内容，如何协调好与劳动法的关系，是一个值得思考的问题。

协调劳动法与企业的人力资源管理的关系

3.1企业要树立以人为本的理念劳动合同法增加了无固定期限劳动合同的范围，虽然给企业带来了相应的影响，但是企业可以完善内部的规章制度，对于那些对企业不利的行为，要严格的进行惩戒，以保证企业的利益。很重要的一点是，企业要树立以人为本的理念，只有这样，企业的员工才真正的由归属感，从而更好地为企业服务。首先企业要构建和谐的文化，只有这样，劳动者才能在内部形成向心力与凝聚力，从而形成更强的归属感，员工会积极地立足于自己的岗位，从而激发自身的潜力，实现自我价值，并与企业实现共同成长。3.2企业要建立完善的薪酬工资劳动法对企业关于工资工时的规定对企业建立完善的薪酬工资体系提供了前提条件。企业要想实现更好的发展，建立绩效工资是很有必要的，具体来说有以下几个方面：首先，保证在遵守劳动法的前提下，尊重员工的报酬权，又要灵活使用薪酬体系，在保证员工基本报酬的前提下，增加绩效工资，以更好地激发员工的价值与积极性，还可以扩大企业的用工余地。其次，为了保持人力资源管理与劳动法之间的平衡与和谐相处，还可以在固定工资之外增加可变工资，与员工的考核成绩挂钩，这样既可以实现人力资源管理，又可以遵守劳动法的规定，实现了二者的和谐发展。3.3保证员工的保险与福利政策劳动法关于员工保险及福利的规定，是为了更好地保证劳动者的合法权益，既然员工已经是企业的内部人员，那么确保其权益也是人力资源管理工作很重要的组成部分，因此，企业要按照劳动法的规定，实现员工的福利政策，这也是为了企业更好的发展。3.4加强员工的培训对员工进行培训与教育是企业人力资源管理工作中很重要的一个方面，因此，企业一定要加强对员工的培训。为了防止培训后员工的流失，可以实现签订相应的服务期与保密合同，但是不能违反劳动法的规定，从而可以更有利于企业的发展，劳动法是可以与企业人力资源管理和谐共存与发展的。4.结语劳动法与企业的人力资源管理密切相关，因此，企业要在遵守劳动法的基础上进行人力资源管理，以使企业人力资源管理工作适应劳动法的发展，并最终促进二者的和谐发展，使企业的发展更上一层楼，在激烈的竞争中立于不败之地。

篇(5)

    人力资源管理的国际化人力资源管理的国际化包括两方面含义,一方面是国外的人力资源管理方式渗透到中国传统的人力资源管理中,另一方面是中国人力资源管理要向国际上先进的人力资源管理方向发展。随着改革开放的深入,中国企业吸收了很多国外企业的人力资源管理经验,推动了人力资源管理理论和实践的发展。随着中国政府“走出去”战略的不断推进,中国企业不断地走向国际市场,迫使中国企业的人力资源管理要与国际上先进的人力资源管理接轨。在国际化进程加快的背景下,如何建立国际化的人力资源管理,是转型期我国人力资源管理面对的重要问题。人力资源管理的规范化伴随着中国经济体制改革的不断完善,出台了一系列法律法规以规范用人制度,保障员工和企业的合法权益。1994年出台了《中华人民共和国劳动法》,标志着中国劳动法制进入一个新的历史阶段。2008年1月1日开始实施《中华人民共和国劳动合同法》,被俗称为新“劳动法”。新“劳动法”对劳动合同制度做了进一步完善。劳动法律法规使得企业的人力资源管理活动有法可依,人力资源管理更加规范化。人力资源管理的信息化信息化人力资源管理模式是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的[3]。该模式借助于信息化系统,将薪酬管理、培训、招聘等核心业务纳入系统,形成统一、集成、共享的数据源,使人力资源管理标准化、规范化和最优化,人力资源成为企业的战略性资源。

    人力资源管理发展中存在的问题

    在转型经济的背景下,企业不断吸收国外先进的管理理念和方法,积极改进落后的管理方式,人力资源管理也得到了长足的发展。但是,由于没有成功的转型国家的经验可借鉴,人力资源管理的发展遇到了一些问题。(一)尚未形成成熟的本土化的人力资源管理理念和管理体系在没有成功经验可借鉴的情形下,我国的人力资源管理变革只能借鉴西方人力资源管理的经验,但是由于文化的区别、制度的差异、国情的不同,不能把这些管理方法和理论完全照搬到我国的人力资源管理中,需要结合中国的情况进行适当的修改。在我国管理水平比较落后的情形下,如何将传统和现代的人力资源管理融合,建立和实施中国特色的人力资源管理模式,是我国经济转型发展过程中面临的关键问题。(二)多种格局下人力资源管理的发展不平衡我国当前的发展阶段处于多种所有制并存的格局,不同所有制企业的人力资源管理呈现出不一致的特征。由于不同所有制企业的资源禀赋不一样,人力资源管理的发展并不均衡。(三)劳动力市场还不够成熟中国的劳动力市场已经取得长足的发展,但还处于初步发展阶段,存在着一些问题和不足。当前的劳动力市场多是区域性的,多数劳动力只能在一个区域范围内流动,限制了劳动力全国范围的流通。劳动力市场的运行机制不完善,没有充分反映出劳动力的价值。因此,劳动力市场在劳动力配置、就业和收入等方面的作用还没有完全发挥出来。(四)总体人力资源管理水平不高在人力资源管理变革的过程中,无论人力资源管理理论还是实践都有所发展,但是大部分企业对人力资源管理理论和方法仍旧缺乏深刻的认识,落后于企业的发展需要。而且,尽管在很多企业中已经建立了比较先进的人力资源管理制度,但执行力度不够,未能充分发挥人力资源的潜力。(五)社会保障体系不健全社会保障体系包括社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置等,关系到改革发展和稳定的大局。当前我国的社会保障面临着覆盖面不足、保险制度不健全、社保基金不足等诸多方面的问题。改善当前的社会保障体系,有利于企业深化改革,提高企业效率。

    人力资源管理的发展对策

    (一)第一,企业为了应对变化莫测的复杂环境,必须探索新形势下人力资源管理与开发的新方法、新途径,开创人力资源管理的新局面。第二,管理者,特别是人力资源经理应摒弃过去那种计划经济时代的管理经验,接受全新的管理理念和管理技能,创造新的管理机制和方法。第三,将员工视为企业的核心竞争力来源,营造一种创新的氛围,发挥员工的想象力和创造力,鼓励员工创新,实现从人力资源大国向人力资源强国的过渡。(二)建立本土化的人力资源管理体系我们不仅要学习国外先进的人力资源管理经验,更为重要的是结合中国所处的环境和时代特征创造本土化的人力资源管理方法和技术。特别是要根据新形势,对人力资源管理体系重新规划和完善,逐步形成中国特色的人力资源管理体系。(三)强化企业文化建设企业文化是在长期活动中形成的企业成员共同接受的价值观和行为规范。如果员工的价值观与企业的相一致,会自觉遵守企业的行为规范,并自愿地投入到工作中去,将自身的发展和企业的目标紧紧地联系在一起。(四)完善劳动力市场根据当前我国劳动力市场的情况,本文认为可以从以下几方面进行改进。首先要完善信息机制的建设,通过多种途径和平台扩大劳动力市场的覆盖面和影响力,以促使劳动力在全国范围的流动。其次,提升就业服务水平和扩大就业服务范围,发挥其对劳动力市场调节和补充的功能。第三,健全市场运行机制,建立合理的分配制度,以充分反映出劳动力的价值。(五)健全劳动法律法规建设建设健全的劳动法律法规,可从以下两方面着手。一方面,需要进一步完善劳动法律法规,提升劳动立法的层次性和时效性。另一方面,管理者也要认真地学习劳动法律法规,严格遵守法律,保护企业权益,不损害劳动者利益,使人力资源管理合法合规。随着我国经济转型的发展,国外先进的管理方法被引进到国内,人力资源管理得到了极大的发展。但也应看到,人力资源管理在发展过程中无论从管理机制还是管理水平上都还处于初步发展阶段,有待于进一步完善。在转型经济这种复杂的环境下,如何建立更加规范、有效的本土化人力资源管理,是摆在学者和管理者面前的重要问题。

篇(6)

1、作为一家有自己技术的企业，在商业秘密保护，尤其是保密合同签定过程中，有些什么注意事项，容易出现什么问题？

2、作为到企业工作的技术人员，只能被动的接受企业定的所有保密协议吗？如何判断其是否合理？从保护自身利益的角度出发，应该在保密协议的签定中注意些什么问题？

二 、对问题的回答

关于问题一，对于拥有自主技术秘密的企业，在商业秘密保护，尤其是在与员工签订技术秘密保护合同中，应注意以下几个问题：

1.全面、恰当、准确地界定技术秘密的范围

根据《反不正当竞争法》第10条第3款规定：＂本条所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。＂这就是商业秘密的的法定概念。从该法定概念中可以看出，在我国法上商业秘密包括技术秘密和经营秘密两种。

关于何谓技术秘密，最高人民法院《关于审理技术合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》（自2005年1月1日起施行）第1条第2款规定：＂技术秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取保密措施的技术信息。＂

通过比较技术秘密的法定构成与商业秘密的法定构成，两者的构成要件基本是一致的，即其一是不为公众所知悉；其二是具有商业价值（或者能给权利人带来经济利益、具有实用性）；其三是权利人采取保密措施。三者缺一不可。换句话说，只有同时符合上述三个法定条件，才能构成法律上的技术秘密，否则，就不能称其为技术秘密。这些构成要件是区分技术秘密与非技术秘密的法定标准。

关于技术秘密的三个构成要件的具体含义，《反不正当竞争法》、《关于审理技术合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》没有给出答案。对此《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》（国家工商行政管理局令第41号）第2条规定：＂本规定所称商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

本规定所称不为公众所知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。

本规定所称能为权利人带来经济利益、具有实用性，是指该信息具有确定的可应用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。

本规定所称权利人采取保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。

本规定所称技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。

根据以上规定可以看出，技术秘密是商业秘密的一种，有特有的构成要件，其构成要件具有特有的含义。因此，企业在与员工签订保密协议时，首先要正确界定技术秘密的范围。技术秘密的范围的确定就是根据其构成来认定。同时符合其法律构成要件的属于技术秘密，缺少任何一个要件，均不构成技术秘密。如企业将本行业公知的技术作为技术秘密的范围，或者将没有任何商业价值的技术作为技术秘密的范围等。上述两种情况因不符合＂不为公众所知悉＂及＂具有商业价值＂的构成要件，不构成技术秘密。或者说，即使签订了技术秘密保密合同，也不受法律的保护。

因此，我认为企业签订技术秘密保密合同时根据技术秘密的构成要件正确界定商业秘密的范围是前提条件。同时，也是为了防止出现争议或者纠纷时得到法律保护的前提条件。

2.正确界定技术秘密保密合同的性质

从现行法律规定看，保护技术秘密是各个部门法的共同任务。如劳动法上的保护和民法上的保护。

我国《劳动法》第22条规定：＂劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。＂由此，对技术秘密可以约定在劳动合同中，作为劳动合同的条款。此外，也可以在约定合同之外，另行签订技术秘密保密合同，作为劳动合同的补充。不论是作为条款，还是作为补充，其法律性质均为劳动合同性质。而劳动合同作为一个独立的法律部门，在争议发生时法律规定了特有的救济途径，即必须先向劳动争议仲裁机构申请劳动争议仲裁，对劳动争议仲裁裁决不服，才能向人民法院起诉（对此可以参见《劳动法》第83条及第84条第2款，最高人民法院《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条的规定）。具体处理程序可以表示为：劳动争议仲裁―－向人民法院起诉（一审）――不服一审判决上诉（二审或者说是终审）。由此可见，劳动争议的法律救济方式比一般民事争议的救济方式多一个程序，即劳动争议仲裁程序。程序的繁多就意味着成本的增大。

企业与员工以劳动法为依据签订技术秘密保密合同是常态。

《反不正当竞争法》第10条第1款、第2款规定：＂经营者不得采用下列手段侵犯商业秘密：

（一）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密；

（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密；

（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密。

第三人明知或者应知前款所列违法行为，获取、使用或者披露他人的商业秘密，视为侵犯商业秘密。＂通过以该条的扩张解释，可以适用于企业和员工之间签订的技术秘密保密合同，也就是企业可以依据《反不正当竞争法》与员工签订技术秘密保密合同，从而使其性质成为民商事合同。该性质的合同完全由企业与员工在平等的基础上进行协商确定，不受劳动法上规定的限制，更能体现企业与员工之间法律地位上的平等。另外，当发生争议时根据民诉法规定的救济方式就可以了，减少了劳动争议仲裁这种前置程序。

但这种民法上保护企业与员工技术秘密在当前的实践中较少，但我个人认为，在现行法律规定上采此种方式没有问题。

3.在技术秘密保密合同中要约定技术秘密保密费用

要求员工保守企业的技术秘密是企业的权利，员工保守技术秘密是其义务。反之，支付员工技术秘密保密费是企业的义务，而要求企业支付技术秘密保密费是员工的权利。在实践中，有些企业在技术秘密保密合同中，只有员工负保密义务的约定，而没有企业支付保密费用的约定，这明显是显失公平的。对此，不论是以何方式（劳动法上的保密合同或者民法上的保密合同）都是不合法的。对此，如果发生争议，员工以此作为抗辩的理由，人民法院一般是不保护企业的。尽管对此没有明确的法律规定。但参照原国家科委制定的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》第7条：“单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业限制条款，约定有关人员在离开单位后一定期限内不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系

或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。凡有这种约定的，单位应向有关人员支付一定数额的补偿费。竞业限制的期限最长不得超过三年。

竞业限制条款一般应当包括竞业限制的具体范围、竞业限制的期限、补偿费的数额及支付方法、违约责任等内容。但与竞业限制内容相关的技术秘密已为公众所知悉，或者已不能为本单位带来经济利益或竞争优势，不具有实用性，或负有竞业限制义务的人员有足够证据证明该单位未执行国家有关科技人员的政策，受到显失公平待遇以及本单位违反竞业限制条款，不支付或者无正当理由拖欠补偿费的，竞业限制条款自行终止。“该规定对竞业禁止的相关内容作了相对具体的规定，企业应特别注意应特别注意支付补偿费，否则，竞业禁止条款自行终止。关于补偿费的支付标准，现行的规定没有规定。由企业与劳动者自行约定。

该条的主要含义是指在保密期限与劳动合同期限重合时，除了支付劳动报酬外，还须另行支付保密费用。

4.对重要的技术秘密要约定竞业禁止的期限及费用

如上所述，竞业禁止的期限一般为三年。在此期间，企业支付的保密费用为参照相关国家的立法例，以负有保密义务的劳动者离职前一年的报酬总额的二分之一为宜。对此我国法上没有明确的规定。我的观点是参照上述意见及国外立法例而得出的。

5.要约定违约责任条款

在技术秘密保密合同中约定违约责任条款对于企业而言，非常重要。因为违约责任的约定意味着对员工的约束，同时也是在发生违反保密合同时对员工的法律赔偿请求和制裁。对此，《劳动法》第102条有明确的规定，即＂劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。＂

关于问题二，一般而言，员工在与企业签订技术秘密保密合同时，少有计价还价的余地，要么签合同，留下；要么不签合同，走人。这可能是员工在签订技术秘密合同时的常态。但是尽管如此，员工在签订技术秘密保密合同时，还是要注意以下几个问题：

1. 合理地约定技术秘密的范围

如上所述，对技术秘密的范围要根据法律规定的构成要件进行分析，只要不符合法律规定条件的技术不应列入技术秘密保密合同技术秘密的范围。这是保护员工合法权益的重要手段之一。

2. 要求支付保密费用

不论是在劳动合同期限内的保密，还是劳动合同期限届满后竞业禁止期限内的的保密，均应要求企业支付保密费用。

3. 对竞业禁止的期限尽量要缩短。

如上所述，竞业禁止的期限没有明确的法律规定。为此，在签订含有此条款的保密合同时，尽量争取该期限要短，以利于自己在离开该企业时能够很快找到适合自己的企业工作，又不至于违反保密合同的约定而承担责任。

员工如果认为保密合同对自己不利，又不能通过协商来达到自己的要求，不签订保密合同，离开该企业可能是最好的办法。

附带说明一个问题，即如何确定技术秘密的价值？

技术秘密的法定构成要件之一是具有商业价值，反过来讲，没有商业价值的技术就不是商业秘密。因此，技术秘密具有价值性。技术秘密作为企业的无形资产，其价值性体现为无形资产的价值。对于如何确定技术秘密的价值，或者说是无形资产的价值，作为具有法定资格的资产评估机构可以进行评估。评估的准则是《资产评估准则——无形资产》（财会[2001]1051号）第3条规定：＂本准则所称无形资产，是指特定主体所控制的，不具有实物形态，对生产经营长期发挥作用且能带来经济利益的资源。

无形资产分为可辨认无形资产和不可辨认无形资产。可辨认无形资产包括专利权、专有技术、商标权、著作权、土地使用权、特许权等；不可辨认无形资产是指商誉。＂

篇(7)

[关键词]劳动关系；按劳分配；罢工权入法

[中图分类号]D925[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）34-0184-03

我国自改革开放以来，逐渐实行了从计划经济到市场经济的转型。这种转型主要表现在资本介入了对我国自然资源和人力资源的市场化开发。在社会主义市场经济中，我们不但以资本逐利的竞争推动了经济社会的大发展，而且也在资本逐利的竞争中引发了经济社会发展的不平衡、不协调、不可持续的问题。怎样解决这个问题，做到兴市场经济之利而除市场经济之弊？现在重要的是必须在资本开发我国资源的大环境下，通过劳动关系的法律调整，保护劳动者的等量劳动取得等量收益，深入体现劳动力个人所有制的要求，并将其纳入消除两极分化，实现共同富裕的总框架。因此社会主义市场经济中劳动关系的法律调整，须逐步由从属于民法而走向经济法化。何为经济法化呢？这至少包括罢工权入法和加强更好地维护市场竞争秩序法制等方面，在西方发达国家是通过工人运动、反垄断和消费者运动的推动而被动实现的，在社会主义的中国，应当通过主观努力来做到，当然这首先应当从加深对转型背景下劳动关系的认识做起。

1劳动者与用人单位形成的劳动关系的本质

劳动者与用人单位形成的劳动关系，应当认为是劳动者个人的劳动力与用人单位的全体人员的结合劳动力之间的关系，它不是劳动者个人的劳动力与用人单位的财产之间的关系。这是由用人单位的两重性所决定的：用人单位既是财产所有者，又是全体员工分工合作创造财富的主体。劳动者与用人单位之间的劳动关系，只能被理解为劳动者个人的劳动力与用人单位全体人员的结合劳动力之间的关系。如果把它们之间看作是财产关系，那么，劳动者与用人单位之间就成了财产关系，这样就只需要民法来调整它们之间的关系就可以了；但这是不符合实际的，因为人的劳动力不是民法所指的人体之外的物，而是人体的一种机能，因而把人的劳动力当作民法所指称的“物”，这是有违人权原则的。为此，我国在1994年制定了《劳动法》，2007年又制定了《劳动合同法》两部调整劳动者与用人单位之间的劳动关系的重要法律，这两部法律不再是调整劳动者与用人单位之间财产关系的民事法律。

认识到这一点非常重要，应当从中理解到劳动者与用人单位之间形成的劳动关系的本质。第一，我国实行改革开放，主要是将我国的自然资源和人力资源通过引入资本进行市场化开发，投资者投资举办企业构成用人单位，这个用人单位虽然是财产权人，但它同时也是投资者与该用人单位招募的劳动者共同劳动、合作创造财富的结合体或结合劳动力权人。一方面，该投资者在投资创办企业时，放弃了不劳动获得利益的债权人地位，即不是以借贷来获得本息（法定孳息），而是选择了参加所创办企业的投资决策劳动的股东地位，以自己的劳动来获取劳动力或人工孳息。它是作为劳动力权人与该用人单位招募的劳动者发生劳动关系的，它在本质上是按劳分配关系，这种关系反映着劳动力个人所有制的要求；而股东和所招募的劳动者，相对于用人单位（用人单位是联系投资者与劳动者的中介与桥梁）而言，他们作为个人劳动力权人与用人单位这一结合劳动力权人之间的关系也是劳动关系。另一方面，如果把用人单位当作财产权人，而把用人单位招募的劳动者当作劳动力权人，那么这两者之间的关系就成了资本与劳动的关系；由于用人单位的财产是由投资者投入形成的，因此投资者与用人单位招募的劳动者之间的关系也成了资本与劳动的关系，那么，由于资本与劳动并非同质，而是成了剥削与被剥削的对抗关系，就难以使其和谐了。为此，必须看到劳动者与用人单位之间确实存在着同质的劳动关系的一面，这使构建和谐劳动关系才有可能性。

但是，仅仅认识到用人单位与劳动者之间的关系是劳动关系，并不能够保证用人单位就会积极按照按劳分配规律办事。现实表明，我国在资源向资本开放，实行市场化开发以来，在资本逐利的推动下，经济迅速发展，一跃成为世界第二大经济体，我们获得了巨大的改革红利，所以改革还将继续深化；同时，我们也为此付出了巨大的代价，在资本逐利的浪潮中，我国的自然资源正趋向枯竭、环境遭受严重破坏、收入分配不公、两极分化继续加重，以至于“发展中不平衡、不协调、不可持续的问题依然突出”。这个问题的核心是广大劳动人民能否共享改革开放成果的问题，或者说劳动者对剩余价值同创共享的权利是否得到了保障的问题。这首先需要调整好用人单位与劳动者之间的劳动关系，投资者不能以其投资创办企业而成为主动劳动者，从而滥用其主动劳动的权利，侵害用人单位所招募的作为被动劳动者的主体的权益，而是在用人单位作为结合劳动力权人的面前，投资者和被招募的劳动者，都应当按照劳动力个人所有制的要求，作为平等的劳动力权人，按照他们各自对用人单位所作出的劳动贡献分享用人单位的利润（剩余价值的一种形式），这就是要遵循按劳分配规律，实行各尽其能，各得其所，保障等量劳动获得等量收益的公平。由此才能构建和谐劳动关系，达到兴市场经济之利和除市场经济之弊，促进平衡、协调、可持续的发展。

2以罢工权入法参与调整劳动关系保障劳动者的劳动力权益

当前，我国制定的《劳动法》和《劳动合同法》两部法律已分别在其第一条和第二条明确规定了它们调整劳动关系，而不是调整劳动力买卖的财产流转关系或资本与劳动的关系。因此，在《劳动法》和《劳动合同法》中的一系列法律规范也不同于民法和民事合同法的规定。那么，我国《劳动法》和《劳动合同法》对劳动者权益的保护有什么意义呢？应当说，由《劳动法》和《劳动合同法》来调整用人单位与劳动者的劳动关系，以及调整投资者与劳动者的劳动关系，确认、设定和保护用人单位所招募的劳动者的劳动力权，维护劳动者的权益，使劳动者能够在得到工资保障的基础上，还能分享用人单位的赢利（增量利益），包括通过职工民主管理制度、职业技能培训制度、社会福利制度、人力资本出资入股制度和奖励制度等来保障劳动者分享用人单位的赢利，由此，遵循按劳分配规律，达到等量劳动获得等量利益的公平。这显然对投资者、用人单位、整个国家都是有利的。因为劳动者若能如此，这就必然可以提高人们有支付能力的消费水平，就能扩大内需和拉动投资，而且劳动者还能获得提高其劳动力素质的条件，这有利于投资者和用人单位获得可持续赢利的高素质劳动力资源的支撑；此外，这对国家调整经济结构，转变经济发展方式，促进整个国民经济发展都是有利的。这就是说可以实现劳资政三方的共赢。但是，用人单位和投资者的会否严格执行劳动法和劳动合同法呢？

实际上，用人单位和投资者并不太可能自觉严格执行劳动法和劳动合同法。这首先与用人单位及其投资者缺乏内在压力有关，而并非它们天生具有反对劳资政三方共赢的故意。用人单位作为拟制的主体，它实际上是由投资者控制的，而投资者放弃了不劳动获得利益的债权人地位，选择了参加所创办企业的投资决策劳动的股东地位，以自己的劳动来获取劳动力或人工孳息，这对投资者而言肯定具有使其人工孳息多于法定孳息的投资目标，否则是会选择以借贷来获得本息的不劳动获得收益的债权人地位的。而且，选择参加所创办企业的投资决策劳动的股东地位，以自己的劳动来获取劳动力或人工孳息也还存在生产管理和市场营销的各种风险，从风险与收益的相关性来说，这种选择追求人工孳息大于法定孳息的预期也具有正当性。在用人单位赢利既定的条件下，如果让劳动者分享赢利必然导致投资者所得的减少，因此，即使让用人单位招募的劳动者能够在得到工资保障的基础上还能分享用人单位的赢利（增量利益），虽然从全局和长远看可以达到劳资政共赢，但投资者基于眼前局部利益的驱动，由投资者控制的用人单位仍有可能不会自觉严格遵守劳动法和劳动合同法。相反，用人单位及其投资者出于追求风险收益和大于法定孳息的人工孳息利益的目的，很有可能违反劳动法和劳动合同法，不但会损害劳动者分享用人单位的赢利（增量利益）的利益，而且甚至会损害劳动者的工资利益。这种损害通常是通过投资者作为主动劳动力权人的权利滥用来实现的。为此，仅有劳动法和劳动合同法来调整劳动关系，还不足以保证劳动者的劳动力权益。一般说来，应当通过以罢工权入法，让罢工法来参与对劳动关系的调整，这才有利于保障劳动者的劳动力权益。

所谓罢工权入法，是指要进行罢工立法，让用人单位招聘的劳动者群体享有罢工的权利。罢工实际上是劳动者群体中止劳动的权利，它是劳动者的劳动力权派生出来的一项权利。劳动者对自己的劳动力天然享有为自己的生存与发展利益加以运用的权利。劳动者的这种权利在用人单位中可以表现为一种由劳动者群体结合起来的结合劳动力权，劳动者群体享有行使这种权利的自，他们作为一个劳动者群体有权进行劳动，也可以中止或终止劳动，在他们的劳动力权益受到投资者滥用主动劳动权的侵害时，劳动者群体中止或终止劳动就具有正当性和合法性。因此，作为劳动者群体中止劳动的罢工权益，在受到投资者滥用主动劳动权的侵害时，就应当得到罢工法的保护。罢工作为劳动者群体中止劳动的行为，不构成对用人单位及其投资者财产的侵犯，但它可以影响用人单位作为结合劳动力权人赢利的实现，正是这个原因它威胁到投资者的决策劳动收益的实现，这才能制约投资者主动劳动权的滥用。因此，进行罢工立法，做到罢工权入法，就能使罢工法协同劳动法与劳动合同法调整劳动关系，保障劳动者的劳动力权益。当然，罢工法也应当限制劳动者群体中止劳动权的滥用，保障投资者作为主动劳动者的劳动力权益，以及保障用人单位的合法权益。

3完善相关法律配合对劳动关系的调整保护劳动者权益

调整劳动关系，既需要保护投资者、劳动者在用人单位中的劳动力权益的劳动法和劳动合同法，还需要罢工法来弥补劳动法和劳动合同法防范投资者滥用主动劳动权的不足，即以罢工法来协同劳动法和劳动合同法更好地调整劳动关系。但是，如果由投资者创办的企业（用人单位）处在充满不正当竞争等的“劣币驱逐良币”的市场环境中，即它的等量资本获得等量利润的利益已经难以实现的情况下，如果还让用人单位招募的劳动者能在工资保障的基础上分享用人单位的赢利（增量利益），这就可能引起投资者的“破罐子破摔”，即投资者很可能陷入外部经营难以赢利而内部劳动者又要分享赢利的困境，从而在无法继续经营的情况下，被迫退出市场，这对劳资政三方都是不利的。

基于这种分析，要调整好用人单位及其投资者与用人单位所招募的劳动者之间的劳动关系，反映按劳分配规律的要求，达到等量劳动获得等量收益的公平正义，实现“各尽其能，各得其所”的和谐，除了需要劳动法和劳动合同法，以及罢工法之外，我们还需要有保障投资者及其所创办的企业能够有一个公平竞争的外部环境的法律，来配合以上法律对劳动关系的调整，使投资者及其所创办的企业能够在等量资本获得等量利润的市场竞争环境中，实现其应得的利润，从而为保障用人单位所招募的劳动者能在获得工资利益的基础上分享用人单位的赢利，提供了现实可能。这就是说，在以社会化为基础的市场经济中，在企业等用人单位中内部之按劳分配规律的实现与其外部之等量资本获得等量利润的剩余价值规律的实现，这两者存在着内在的统一性。

投资者及其用人单位所需的公平竞争的外部环境主要依赖两类法律：一类是直接禁止不正当竞争、禁止垄断等的竞争法律，包括反不正当竞争法、反垄断法、反倾销法、反补贴法、招标投标法等各种竞争法；另一类是保护消费者权益的间接维护市场竞争秩序的法律，包括产品质量法、食品安全法、药品安全法、消费者权益保护法等。前一类法律，主要是从如何使竞争者（经营者）与竞争者（经营者）之间遵守等量资本获得等量利润的剩余价值规律来立法的，竞争法律将保障用人单位及其投资者在市场竞争中正当竞争的合法权益；后一类法律，则主要是从禁止经营者或竞争者以损害消费者利益来谋求等量资本获得高额利润的利益的法律，这类法律将间接地维护市场竞争秩序，进一步起到规范市场竞争行为的作用，促进用人单位及其投资者在市场竞争中正当竞争权益的实现。这两类法律共同体现了等量资本获得等量利润的剩余价值规律的要求，为用人单位及其投资者全面提供了公平竞争的市场竞争秩序，使用人单位及其投资者的利润得以正常实现，从而使按劳分配规则在用人单位内部得以落实，劳动者的合法权益得到保障，劳资政共赢的局面得以形成，构建和谐劳动关系成为可能。〖HJ1*2〗

参考文献：

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