简述人力资源的含义精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇简述人力资源的含义范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

本文综述了人力资源管理者职业化的概念和具体内容、研究思路和方法及表现形式，并简述了研究不足及展望。

关键词：

人力资源管理；职业；职业化

2001年，《企业人力资源管理人员国家职业标准》明确将企业人力资源管理人员作为一种职业。在今天，人力资源管理专业的知识结构体系、行为规范和道德准则越来越规范，它作为一种职业正朝着更为职业化的方向发展。

一、研究意义

1.理论意义

作为经营企业人才的人力资源管理者的素质在很大程度上决定了整个企业人才素质的高低，其管理水平对企业乃至社会的绩效起着关键性作用。人力资源管理者职业化研究为推进人力资源管理者职业化进程提供科学依据和理论说明，为人力资源管理者的培育提供思路。

2.现实意义

职业化管理体系具有很强的导向性和牵引性，经营者可据此选拔、培训、评价、引导、淘汰人力资源管理者，从业者亦可以据此开展自身测评、改进、完善等各项工作以提升自身的职业化水平。

二、国内外研究现状综述

1.人力资源管理者职业化的概念界定和具体内容

职业是从事一种工作所需的专业知识技能和行为规范，能依靠专业技能取得劳动报酬。职业化是将一种工作转变为一种职业的运动过程，是一个职业发展成熟的标志。EliotFreidson（1973）认为人力资源管理专业人员职业化是一个过程。在这个过程中，人力资源从业者由于其拥有专业专长、关注生活质量以及为社会带来利益，而获得从事某种特定的工作、控制职业培训和职业进入、确定与评价工作方式的专有权力。ElaineFarndale（2005）指出人力资源管理者职业化需具备以下因素：具有强烈的组织认同感、控制职业进入和行为标准、行为道德准则、系统的知识体系、经过培训和资格认证。宇卫昕（2005）认为人力资源管理者的职业化包含内容：具有人力资源管理的独特专长；具有与文化、价值观念相一致的管理理念；具有一整套的职业资格认证体系。

2.人力资源管理者研究职业化的内容和方法

对于职业化的研究内容主要体现在职业化管理体系上，研究方法主要使用了定性研究。欧洲在大范围调查数据的基础上，提出了人力资源部门职业化的测量因素。宇卫昕（2005）、姜进章、赵曙明（2005）构建了人力资源职业化管理体系。姜农娟（2008）构建了人力资源管理者职业化评估指标体系，引导组织深入认识人力资源管理者的职业规范。史雪琳、孙闪闪（2014）构建了人力资源者职业化评价模型，并采用熵权模糊综合评价进行实证研究。

3.人力资源管理者职业化的表现形式

第一，严格的职业资格认证机制。英国的职业认定程序非常严格，必须经过严格的考试，获得人事管理协会的资格证书并成为会员，才有资格应聘人力资源管理者，从事人力资源管理工作（赵庆梅，2001）。第二，规范化的专业教育体系。如在高校开办人力资源管理专业及职业化培训。欧洲的公司大都对人力资源管理人员的学历和学位有较高的要求，对高级人力资源管理人员要求更高，如法国83%、西班牙68%、瑞典63%、英国7%的高级人力资源管理人员具有大学本科以上的学历（孙健敏，2000）。第三，市场认可。一是基于技能的薪酬水平认可，二是建立专业基于人才选拔的专业进入壁垒和基于道德约束的准出制度。第四，专业化的人员配置。主要体现在人力资源管理部门的专业人员配置，对此欧洲各国非常重视，绝大多国家人力资源管理部门的员工人数在6人以上（孙健敏，2000）。

三、研究不足及展望

1.研究不足

学术界已有的成果对人力资源管理者职业化问题的研究开展富有一定的启发意义，同时也存在着明显的不足：一是理论视角不够丰富。大多对职业化的含义及包含因素、表现形式、职业化管理体系等内容进行一般意义上的定性分析，且研究方法和思路比较有限。二是研究方法的实证性不强，现有成果多进行了定性分析，鲜有在实证基础上的定量分析。这些不足表明，人力资源管理从业人员职业化问题仍是一个有必要进行全面深入的系统研究的课题。三是具体适用性不是太强。目前有些成果是通用性的职业化管理指标体系，而未针对某一行业、某一具体单位或某一管理层级或岗位。

2.研究展望

2002年，我国首次进行全国统一的人力资源管理职业资格认证，这标志着人力资源管理在我国由职业正走向职业化。但是在认定的过程中，出现了认证标准和认证管理主体单一，认证仅通过理论考试和论文攥写，而缺乏对专业技能和过往绩效的考察，资格证书职业区分度不高，得不到社会大众的认同，未成为职业准入的必要条件。同时，对于现有职业道德、职业技能和职业行为达不到职业化标准的人力资源管理者，也未提供退出机制。因此，未来，在研究内容上，应加强人力资源管理者职业化管理体系的研究，包含职业化标准的建立，职业资格认证、选拔与评价体系、人才培育机制，人才准入和退出机制、职业化进程等内容；在研究方法上，应加强对于包含上述内容的定量研究和实证研究，为理论的发展，提供具有前瞻性和实践价值的成果。

作者：史雪琳 单位：曲靖师范学院经济与管理学院

参考文献

[3]宇卫昕.人力资源管理者职业化研究[D].南开大学,2005(5)

[4]姜进章,赵曙明.报社人力资源职业化管理体系研究[J].中国报业,2005(2):58-63

[5]姜农娟.人力资源管理人员职业化评价指标体系设计[J].中国人才,2008(2):80-82

[6]赵庆梅.欧洲：人力资源管理职业化[J].人才开发,2001(5):37

篇(2)

[关键词]新经济　人力资源　管理创新

[作者简介]吴坚，柳州五菱汽车联合发展有限公司总经理助理，广西柳州545007

[中图分类号]C96 [文献标识码]A [文章编号]1672-2728(2009)07-0082-03

一、新经济的内涵及特征

美国《商业周刊》1996年12月30日发表的一组文章，分析了20世纪90年代以来美国经济发展的轨迹，发现了与以往大工业不同的发展趋势，即以信息技术和网络技术为基础的新经济大行其道，于是提出美国开始了新经济时期。美国所说的新经济指的是已经存在数年的两种广泛趋势：第一种是商业的全球化；第二种是信息技术革命。

经济学家及其他理论学者对新经济进行了深入、全面的研究，认为新经济的含义有广义和狭义之分。广义上讲，新经济就等于信息经济、网络经济、数字化经济、生物经济、风险经济等等。狭义新经济是指美国于20世纪90年代以后在技术进步和全球化共同作用下所出现的一种相对于传统经济的新的经济形态，它与传统经济的本质区别就是在实现低通胀和低失业率较长期并存的情况下的经济持续增长。

综合上述对新经济含义的解释，笔者认为：新经济是相对于“传统经济”或“旧经济”而言的，是指在全球化资源配置和市场开发基础上，以信息和网络技术为支撑，由高新科技产业驱动，以创新为核心，持续发展的经济，是经济社会发展的一次大调整。新经济具有知识化、创新化、全球化、网络化、科技化、持续化的特征。

二、新经济时代公司所需人才的类型及素质

新经济是一种全新的经济形态，具有知识的人力资源意即人才资源是新经济的主体。新经济时代所需的人才，不同于工业经济时代，下面就新经济时代公司所需人才的类型及素质作个概要简述。

1　创新性人才。创新是新经济时代的主题，新经济是创新化的经济，创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先，随着信息技术的发展，计算机广泛应用，已经基本取代了一些机械性脑力劳动。2005年，柳州五菱汽车联合发展有限公司ERP系统的建立。涵盖了库存管理、采购管理及成本分摊、发票管理等基本物料流通及管理模块，以前全靠手工完成的加减乘除数字信息，现在全部由系统操作完成，公司所有物料信息的记忆、信息的检索、复杂的计算等都可用计算机完成。也就是说，计算机的应用，不再要求我们有强的记忆能力及计算能力，而是要求具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高度的创造意识和创造能力。其次，在新经济时代，产品的知识含量增加，逐步形成知识产品。知识产品的生产，最重要的生产资料不是设备和工具，而是人的知识和能力，特别是人的创造能力。另外，商品的价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以，要求劳动者必须有较强的创造能力。公司产品的创新生产已经成为公司生存的关键。最后，科技是第一生产力，科技的创新对经济的发展具有巨大的推动作用。据科学家研究，技术对经济增长的贡献率，在20世纪初为5％～20％，70年代至90年代为70％～80％。信息高速公路联网后，将提高到90％。由此可见，科技创新是发展的关键。尤其目前面对严峻的经济形势，原有的产品及销售格局已经不能满足公司逐步成长、发展壮大的要求。唯有全面创新，包括技术创新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的竞争力。所以，新经济时代需要创造性人才。

2　个性化人才。个性化人才是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产，而在新经济社会，生产是非标准化，甚至可能是单件生产。在这样的经济环境中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品，谁就能在市场竞争中取胜。所以，有的经济学家把新经济称为个性化经济。个性化经济需要个性化人才。在公司每年招聘的应届毕业生中，并不缺乏大有个性的人才。如何让其个性得到充分发展并让这种个性为公司更好地服务是公司人力资源管理需要解决的问题。从某种程度来说，应该是其适合学什么就让其学什么，适合干什么就让其干什么，有哪一方面的兴趣与特长就让其在哪一方面发展。有句俗话说得好，强扭的瓜不甜，用马去耕田，用牛去跑路，强人所难，做事必然事倍功半。当然，个性发展，并不是发展个人主义，更不是否定集体主义。个人的发展必须与公司的需求相吻合，必须与所在部门的需求相吻合，这是个性化发展的基本前提。

3　复合型人才。所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然科学的复合，是智力因素与非智力因素的复合。新经济时代很多创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技能来实现，它必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会越发展，创造的复杂程度越高。高度复杂的创造需要高度发展的能力系统，也就是对知识面的要求越来越宽。实际上，不用说创造，在新经济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。复合型人才是新经济时代企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源，公司应该努力培养。

4　合作型人才。在新经济时代，许多项目只有通过合作的方式才能实现共赢，信息社会本身就是一个合作的组织，企业是链状供应，银行是网状服务，信息是网上共享，创新是网点协作，因此，新经济社会是一个人际关系高度社会化的社会。在这样的社会，需要更紧密的联系和协作，需要借助集体的力量和他人的力量，才能发挥自己的力量。取得事业的成功。举个例子来说，公司一个项目的完成从立项到项目完工，并不是某一个部门或者某一个人的事情，而是一个团体相互配合相互协作的成果。也就是说，在新经济环境中，要从事科研、发明、创造，或从事生产与经营，靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为，竞争是工业社会的价值观，而合作是新经济时代的价值观。因此，合作型人才是新经济时代企业所需的人才。

三、公司在新经济时代的人力资源管理创新

新经济时代对人才的要求具有创新、个性化、复合型和合作的特点，这给公司的人力资源管理也提出了新的挑战，也是公司应对国际及国内经济环境变化的迫切要求。因此，在新经济时代，公司人力资源管理应该根据新时期人才的特点进行创新，除了传统人力资源管理制度，笔者认为应该强化以下几个方面：

1　营造创新文化。在新经济时代，创新和时尚已经成为这个时期的主题，公司的发展需要这种创新的理念来驱动。公司的人才观应作为企业文化的核心、管理的核心，吸引和留住创新人才应该成

为公司最关切的问题。伴随着中国经济与科技高速发展而成长起来的新一代员工，思想开放、头脑灵活、技术专精、自信自强、流动性很高。公司每年招聘的应届毕业生中不乏人才，要想吸引这些人中的佼佼者，公司管理创新必须建立创新文化。(1)公司应致力于创造一个激励型的、充满创新气氛的开放环境，以利于发明、创造和公司未来的技术研究与展望。(2)提倡挑战性思维。挑战性思维鼓励广大员工对现实状态提出质疑，不断思考和创新，公司为此可能承担一定风险，但这种文化氛围和对待风险与失误的态度会激发员工的创造性，增强员工的竞争能力，并会以此吸引大批优秀人才。(3)设立共同的目标。公司应设立可以激起人们奋斗精神、愿为事业共同努力的目标，包括短期目标和长期目标等，在这样的创新环境下，公司的发展才能适应时代的需要。

2　实行柔性管理。在新经济时代，知识型员工是公司发展的关键。真正才华横溢的人才，往往是充满个性而难以驾驭的，这就要求人力资源管理必须主动抛弃传统的管理方式，运用组织的共同价值观和经营理念，依靠共同的信念、互动的心灵进行柔性管理，给员工创造一种宽松的环境和气氛，给他们更多的授权、更多的自由说话和做主的空间。让他们成为工作的主人，不断学习，不断提高，从而激发员工的创造欲，使潜能和天赋得到最大限度的发挥。

3　公司与人才同成长。新经济时代改变了公司经营的外部环境，变化的环境使得公司的发展带有很大的不确定性，因此新经济时代的人才时刻在思考着个人的职业规划和职业生涯。公司要转变传统的人力资源管理的思路，将员工的发展与公司的发展紧密地结合起来，让员工与公司共同承担风险的同时。也让人才能够分享公司的成果，让人才能够实现个人价值。具体是：(1)个体成长。员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求，要提供使个人能够认识到自己潜能的机会。(2)工作自主。建立一种工作环境，员工能够在既定的战略方向和自我考评指标框架下完成交给他们的任务。(3)业务成就。完成的工作业绩达到一种令个人足以自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需要相关联的因素。(4)金钱财富。获得一份与自己贡献相称的报酬，并使员工能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩挂钩。

4　以人为本的管理理念。以人为本是在管理过程中。始终将人放在核心的位置。追求人的全面发展，以便充分调动所有职工的积极性和创造性。使企业获得最大的效益。在新经济时代，人才是企业的最重要的资源，是主宰企业命运的主人，企业将员工作为企业最重要的资源，信任员工、尊重员工、依靠员工，把企业员工放在管理的主置，围绕着充分利用和开发人力资源而开展管理活动，激发人的活力和创新精神，从而实现人的全面和自由的发展。使企业的目标和员工的发展目标达到一致。人的全面和自由的发展是人本管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。以人为本的管理需要培养一种亲密、信任的人际关系，需要一种敬业、进取和宽容的合作氛围。目前，柳州五菱汽车联合发展有限公司企业文化“造人、造车、造企业”，可见，公司已经有了“以人为本”的企业管理思想基础，应该继续努力培育共同的企业文化意识。共同的企业文化意识使得企业成员对企业目标和价值有着共同的理解，从而在行动上达成共识；共同的文化意识还使得企业的发展同经济和社会环境的现实相吻合。公司的用人制度要充分考虑到员工的个性习惯和公司的包容性、创造性，并使其贯穿于每一位员工的言行中，在努力营造企业共同的文化、价值观和行为规范的同时，提倡各部门形成各自的特色。

新经济时代的网络化、知识化改变了衡量企业财富的标准，知识成为企业的战略资产，作为知识承载者的人力资源，是企业最重要的资源，是企业的财富和资本，企业人力资源管理更成为其兴旺发达、保持恒久竞争力的关键。因此，公司应根据自己的具体情况，在深刻理解人力资源创新理念的基础上，进行积极探索和大胆尝试，创造出适合本公司的人力资源管理模式。

[参考文献]

[1]赵曙明，人力资源管理研究[M]，北京：中国人民大学出版社,2001。

[2]司静波，新经济时代企业人力资源管理创新问是研究[D]，东北农业大学硕士学位论文,2002。

[3]陈惠雄，知识经济时代人力资源管理的断特点[J]，经济与管理，2001。(7).

篇(3)

【关键词】 薪酬 总体报酬

1、薪酬含义的发展简述

“薪酬”这一概念最早起源于18世纪中后期英国工业革命所引发的工厂制企业中，当时雇主拥有稀缺资源“资本”并大肆剥削工人，工人的需求也只是停留在生理层次上，工资是可以制约和激励工人的最主要手段（麦格雷戈，1957）。19世纪中后期，企业中出现生产效率低的同时还时常发生劳资冲突的问题，泰勒（1911）开创性地提出要把员工所得报酬与其绩效相联系，由此便产生了差别计件工资制和每日工作定额。此后，随着生产社会化和科技的飞速发展，所有权与经营权相分离的企业逐渐走上历史舞台，从而涌现出第一批职业经理人，由于其工作性质与一般工人不同，企业无法按产出量计算支付给职业经理人的工资，于是便根据其岗位和技能的特点一次性付给他们相对固定的报酬，也就是“薪水”。甘特（1916）通过研究发现若能将报酬与生产更紧密联系，将会提高员工的劳动积极性，为了实现对管理者的激励，“给表现出色的员工及其管理者发放奖金”的薪酬管理制度由此诞生。

20世纪20年代前后，心理学、社会学、生理学等领域都产生了许多重大发现。梅奥（1933）认为：工人并不是简单的“经济人”，他们也有寻求安定、友谊、尊重、和归属感等需求，这些需求的满足程度对生产效率会产生比作业条件、工资等更强的作用。因此企业要重视员工的需求，综合考虑等保健因素和激励因素，才能激发出员工热情和主动性，进而实现组织目标（Herzberg，1966）。

20世纪90年代，随着社会的发展，人们的需求表现出多方面、多层次的特点，企业以前实行的以雇主为导向的薪酬制度因无法满足员工多样化的需求而显现出越来越多的弊端。为了解决这个问题，理论界、学术界提出了能囊括员工所有需求的整体薪酬的概念（Gerhart & Rynes，2003），很多企业也开始重视非经济性回报并把其加入报酬的范围。约翰特鲁普曼（JohnE.Tropman， 1990）提出了自助式报酬理念，在设计薪酬制度时将多样性和定制性相结合，提倡为员工建立个性化的动态的薪酬制度。约瑟夫・马尔托奇奥诺（2001）认为“员工从企业得到的外在报酬和内在报酬的总合就是整体薪酬的含义”。第一代总体报酬模型和总体报酬的概念由美国薪酬协会于2000年首次提出，明确“总体报酬”就是员工从企业得到的其认为一切重要的东西。在此基础上，美国薪酬协会于2006年提出了第二代总报酬模型，该模型包括五个维度：薪酬、福利、发展和职业机会、绩效认可和工作与生活平衡（迈克尔・阿姆斯特朗，2008 ）。此后，个体对总体报酬各要素的偏好以及不同要素对员工所产生的影响成为学术界研究的重点（Christian&Sylvie et al，2008 ），例如外在报酬中的收入受到比较多的关注（Senik，2008）；Kristensen & Westergard-Nielsen，2009）；Gao & Smyth，2009），此外还有内在报酬中的晋升（Kosteas， 2011）等因素也被许多学者研究。然而很少有研究⑼庠诒ǔ暧肽诒ǔ曛糜谕一模型中，并用实证的方法来探究其对工作满意度、离职倾向等的影响（Susan & Anastasia， 2012）。

2、关于总体报酬的构成维度

（1）国外研究

Joseph.J.Martocchoi（2002）认为，薪酬是员工得到的外在奖励与内在奖励。其中外在薪酬包括非货币奖励和货币奖励，内在薪酬其实是员工的一种心理思维形式；Robbins认为薪酬包括外在和内在薪酬。外在薪酬包括直接、间接薪酬和非财务性薪酬。而内在薪酬包括充分授权、职业发展、工作的趣味性等内容。

（2）国内研究

黄威（2002）提出，“全面薪酬”包括内在的薪酬和外在的薪酬。内在的薪酬一般不能量化为货币形式，如工作的满意度（参与决策的权利、感兴趣的工作、工作的自由度、潜能发挥的空间等）、多元化的活动以及个人成长机会等。外在的薪酬指可量化的货币性价值，如工资、福利、奖金等。冉棋文在《全面薪酬战略―知识型员工激励机制》一文中提出，将整体薪酬分为内在薪酬和外在薪酬。内在薪酬主要包括对工作以及相关条件的满意程度；外在薪酬主要包括短期激励薪酬、长期激励薪酬、退休金及单位能够负担的其他资金开支。贺伟、龙立荣（2011）认为报酬包括外在和内在报酬，其中内在报酬是指员工在完成工作过程中的主观心理感受，如胜任感、满足感、成就感等。而外在报酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬。

3、总体报酬的前因变量和结果变量

通过整理相关文献，现将外在报酬、内在报酬的的前因变量和结果变量总结如下图所示：

【参考文献】

[1] 叶勤，《基于公平理论的员工薪酬满意度研究》，大连理工大学博士学位论文，2007年，第16页.

[2] 黄威，《人才争夺自热化呼唤企业引进全而薪酬理念》，《创业者》，2002年06期，第14页.

篇(4)

关键词：工程量清单；招投标；市场机制；改进措施

自二十世纪八十年代以来，招投标制度开始被应用于我国的建筑产业，打破了传统的用行政手段来分派施工任务的惯例，发挥了竞争的作用，在一定程度上促进了建筑行业的发展。工程量清单模式下的招投标实现了我国工程交易从带有计划经济烙印到市场经济的转变，但是不可否认的是，我国在工程量清单的编制与招投标方面仍旧存在一些问题，难以达到市场对资源的最有效的配置。

1 工程量清单概述

所谓的工程量清单招投标模式，是指在建设工程招投标中，由招标人按照国际统一的工程量计算规则来计算工程的数量，然后交由投标人自主报价，以综合评分最高者为中标人的工程造价模式。详细的说，工程量清单是将建筑工程中所需要的所有材料以及材料的数量、单价、合计等项目表示出来，用于作为投标报价和中标后计算工程价款的依据。工程量清单报价在国外已经使用了相当长的时间，已经有了一套成熟的制度和方法，积累了大量的典型工程的基础和资料。随着时代的发展，我国已越来越清楚地意识到工程量清单报价模式的优点，因而开始逐渐推广这种模式。

2 工程量清单招投标模式的优点

2.1 低价中标的评价方法促使中标企业精心组织施工以控制成本。投标企业想要顺利中标，压低自己的报价是可行途径的一种，而想要在压低报价的同时保证自己的利润，这需要中标企业对于单位工程的成本、人力资源等精心进行选择，筹划最合适的施工方案，利用人力、物力之间最合理的搭配来达到对人力、物力最高效的利用。

2.2 工程清单计价能够合理的控制风险。建筑工程设计的项目众多，因而建设周期一般也比较长，风险因素较多，采用工程量清单报价模式后，由招标方承担的工程量计算误差和变更的风险，而投标方只需要对自己所报的单价负责，这样需要承受的风险就小了很多。

2.3 招标方的角度来说有利于节约投资。相关的研究证明，采用工程量清单招投标来进行的工程，其最终报价比平均报价低8%，如果是一个大型工程，这样节约的金额是很可观的。

2.4 提供了平等的竞争条件，推动了行业的发展。招投标模式是为所有的建筑企业提供了一个平台，只要是有资质的企业都可以参与其中，而在统一的工程量的计算模式下，想要在玩弄手段弄虚作假已经不可能。企业在中标之后，必须尽量使其报价与工程实际造价吻合，这样才能保证自己的利润，这个过程不仅促进了企业自身的发展，还推动了行业的发展。

3 工程量清单招投标存在的问题

3.1 缺乏全面规范的招标文件。招标文件是整个招标过程的法律基础，使得投标和评标有法可依，但是我国自2002年11月颁布了《招标文件示范文本》之后就没有再进一步颁布相关的招标文件，而如今市场波诡云谲，以前的相关文件内容过于简略，没有制定完善的条款，已经难以满足现在的市场需求。这个问题在工程量清单方面的表现就是工程量清单编制质量不高、清单工程量责任划分不清。

3.2 施工企业缺乏自主报价的能力。虽然工程量清单计价打破了由政府主导制定价格的做法，但是很多施工企业都缺乏自主报价的能力。施工企业在对工程量清单中分项工程的单价进行组合时，需要考虑各种经济、技术、市场的因素，由此来形成自己的有竞争力的报价。很多企业在制定工程量清单的时候，对于市场缺乏足够的研究，由此拉低了工程量清单编制的质量。

3.3 评标专家素质并没有明显提高。工程量清单的评价模式依赖于评标专家的职业素质，但是由于建筑产业畸形的发展，很多地方评标专家的专业素质不够高，一些建筑企业可以利用投机行为来使自己中标，而这样的企业往往建筑质量也不高，严重扰乱了建筑市场的正常秩序，不利于建筑行业的健康发展。

4 采用工程量清单招标方式的改进措施

4.1 完善配套政策管理制度建设。如今实行的招投标政策没有规定综合单价的调整原则、缺少明确具体的风险分配约定、至少对于变更价款调整，新时代下的建筑产业的发展，需要完整严谨的招标文件的支持。工程量清单计价体系是以市场为导向的计价标准，只要相应的、能够贯彻执行的法律法规来进行约束，才能保证顺利实施。

4.2 提高企业预算人员素质。施工企业多年来已经习惯了由政府部门编制预算定额或消耗量定额，而现在由企业自己作为主导进行预算编制，有的企业预算人员缺乏相关的素质，不能够很好地调查市场情况，只是按照定额中的各项费用来计算工程量清单中的分部分项工程费用，这样计算出来的总预算肯定难以准确，在工程实际报价出来之后存在一定的差别。

4.3 加强企业内部管理。工程量清单的招标模式基本上是价低者中标，而想要压低报价，施工方应该加强成本核算，提高各项资源的配置效率，在最大化利用资源的同时，将施工成本降低到最低的水平。建筑企业在内部应该构建适用于本企业的投标报价系统，了解本地市场的各种信息，在此基础上及时调整材料损耗以及用工损耗等各项指标，从而切实提高企业的竞争力。

4.4 规范建设项目的程序管理。在施工过程中应该避免大量的变更原有的施工设计，因为这样会很容易超出招标单位的工程预算，也会给施工企业的声誉带来影响。具体说来，投标企业在招标前应该充分做好准备工作，考虑所有的方面，将施工中以及施工完成后需达到的要求及时告诉设计人员，这样才能开始编制工程量清单。

5 结语

招投标制度被应用于我国的建筑产业之后，打破了传统的用行政手段来分派施工任务的惯例，发挥了竞争的作用，在一定程度上促进了建筑行业的发展。而在工程量清单招投标制度的推广过程中，还存在缺乏全面规范的招标文件、施工企业缺乏自主报价的能力、评标专家素质并没有明显提高等问题，唯有通过完善配套政策管理制度建设、提高企业预算人员素质、加强企业内部管理、规范建设项目的程序管理才能够完善工程量清单招投标制度，从而促进我国的建筑产业向着良好的方向发展。

参考文献

篇(5)

关键词：服务型政府；职能；意义；市场经济

新时期我国政府逐渐从计划经济时代的全能政府和管制型政府向服务型政府转变。政府的职能主要集中于政治职能、经济职能、文化职能和社会管理职能等几大领域。社会经济的发展、政府自身建设都离不开政府职能的转变，离不开服务型政府的构建。

一、建设服务型政府

（一）服务型政府的含义

政府的主要职能应当是整个国家统治和社会管理以及提供公共服务的机构。不同时期，政府职能的侧重也会有所不同。相比较二十一世纪初期，我国的政治、经济、文化都有了极大的飞跃。人们的生活有了翻天覆地的变化，人们的需求也日益多元化，这就对政府的职能提出新的要求。建设服务型政府首先要了解何为服务型政府。何为服务型政府，众说纷纭，我们取公认的说法即服务型政府就是为人民服务的政府，为人民服务是建设服务型政府的核心。

（二）服务型政府的职能

由于服务型政府即使为人民服务的政府，因此，服务型政府的职能应该在于提供服务，提供服务的内容应该包括以下几个方面。

1.提供制度服务

政府作为社会生活的管理者，必须为人们和社会提供相应的制度，为社会制定一个权威的制度框架或制度模式。良好的制度安排是人民生活安居乐业的保障。政府要根据自由、平等、公正等普遍性的价值来向社会提供制度、执行制度和完善制度。

2.提供公共政策

服务型政府体现为人民服务的一个重要标志即是提供公共政策。市场经济的发展使人们将关注的焦点更多的投向市场，市场在分配资源的过程中能够使资源得到优化配置。然而，市场也不是完美无缺的，市场也存在缺陷。这就需要政府来降低市场失灵所造成的危害，需要政府提供公共政策保证社会秩序的良性运行和为全社会提供公平竞争的环境。政府在提供公共政策的这个过程中能够使一些政策直接为人民获得利益，有的则通过间接方式为人民谋取福利，有的为人民带来当前利益，有的则是长远利益。服务型政府的主要职能之一就是为社会发展和人民生活提供良好的政策支持。服务型政府必须是能够提供良好政策的政府。

3.供给公共物品

政府在履行职能的过程中要充分扮演好公共物品的提供者这一重要的角色，为社会大众提供充足的公共物品。公共物品相对于私人物品而言具有非竞争性和非排他的特点。公共物品的性质决定了公共物品的提供要由政府来完成。即便是有私人部门来提供，政府也要做好组织工作。因此，服务型政府的职责之一就是为社会提供公共物品。

4.提供公共服务

公共服务是国家机关及其工作人员为满足公共需求、提供公共产品时的劳务行为的总称。政府通过提供公共服务更好的为人民服务，保障人民生活安居乐业。

二、市场经济条件下政府的职能

21世纪以来，市场经济在我国得到了前所未有的发展给我的经济腾飞插上翅膀，同样也为我国的政府改革提出新的要求和提供新的机遇。在市场经济发展初期，为了建立新的市场秩序，人们一般强调国家的干预作用，以期克服市场所固有的缺陷。然而，随着市场经济的不断发展，人们渐渐认识到，如同市场有缺陷一样，政府的干预也存在缺陷，而且政府干预失败的代价更高、更可怕。在市场经济条件下政府应该扮演什么样的角色，履行什么样职能不断引发人们的思考。

政府在社会中扮演的角色决定政府在市场经济条件下必须是一个服务型的政府，政府要履行的职能也必须与服务型政府的要求相协调的。政府的职能主要体现在一下几点：

（一）加强法制建设，创立市场公平竞争的良好秩序

我国的市场经济法制建设取得了长足发展，但是由于种种原因，我国的市场经济法制建设还不够健全，无法可依，有法不依，执法不严的情况比较普遍，市场公平竞争的秩序还未真正形成。因此，在新形势下，政府要不断加强市场经济法制建设，确立起市场竞争的良好秩序。

（二）加强宏观调控，确保社会经济平稳增长

新时期政府的职能有政治职能和社会管理职能。政府为了市场经济的正常运行还要充分当着宏观经济的调控者，政府必须制定执行好宏观调控政策，协调好各种政策手段，保持宏观经济稳定、快速发展。

（三）完善分配政策，促进社会公平

市场机制的自发作用必然会导致分配的不公和两极化。在建立和完善市场经济的过程中，政府要不断制定和完善分配和再分配政策，用有效的政策干预分配领域，促进社会公平。

新时期建设服务型政府成为政府职能转变的关键，也是政府自身建设的需要，更是人民充分享有改革开放成果的体现。政府成为真真正正为人民服务的政府，切实做到该管的领域管好，不该管的领域坚决不管，切实做好为人民服务的政府。

参考文献：

[1]陈振明.公共管理学[M].北京：中国人民大学出版社，2011

[2]梁素贞 边文明.现代领导科学与艺术[M].北京：人民出版社，2005.

篇(6)

关键词：新型工业化；综合评价；指标体系

中图分类号：F402．4

文献标识码：A

文章编号：1003―7217(2006)06―0122―03

一、国内外研究现状简述

概括而言，国外对工业化进程的测度，一般是从经济发展水平、产业结构、就业结构和城镇化水平四个方面衡量。各国均用传统评价指标体系评价工业化进程，其突出优点是指标含义清晰、便于度量，其主要缺陷是没有体现可持续发展的原则，尤其是忽视了工业化进程中环境质量、资源消耗等重要指标。

国内学术界对新型工业化程度和水平的研究可以概括为两个方面：一是关于新型工业化发展水平的测评，主要借鉴国外的测度方法分析我国或各区域的工业化进程。如武义青对河北工业化进程的研究，尹继东等对中部6省工业化的研究，孙天琦对西部工业化的研究等。但对于新型工业化进程的“新型”特征测定则显不足。二是积极探讨研究反映我国新型工业化的内涵和特征的评价指标和标准。如陈元江关于工业化进程统计测度与质量分析指标体系的研究，张科俊、李同宁、谢德禄等关于新型工业化标准与评价指标体系研究等。近年来，这方面的研究逐渐活跃，但尚未形成比较公认的新型工业化评价指标体系。因此，通过对此问题进行探讨，期望推动我国新型工业化评价研究的深化。

二、新型工业化评价指标体系设计思路与原则

(一)新型工业化评价指标体系设计思路

通过对国内外关于工业化评价的现有理论研究成果与实践综合分析可以认为，对新型工业化的评价研究应该区分为两个方面：一是对新型工业化进程的测评或测度，即从总体上描述工业化发展状况，分析所处阶段；二是对新型工业化发展状况的综合评价。后者不仅包括对工业化发展水平的测评，而且更要突出对工业化质量、工业化的协调性与可持续性的评价，本文将从这一角度研究构建综合评价指标体系。

同时，不论是对新型工业化水平的测评，还是对新型工业化的综合评价，都不能采用单一指标，而应采用综合指标体系评价法。这是由于我国新型工业化是在借鉴、吸收发达国家实施工业化的经验和教训的基础上的升华，具有独特的内涵和特征，难以用单一指标进行测定，必须构建科学的综合评价体系。用综合指标从多角度来考察能够克服片面性，抵消个别因素对特定研究对象工业化进程高估和低估问题，以全面反映我国新型工业化的水平和态势。

(二)新型工业化评价指标体系设计原则

任何指标体系都是基于一定的原则基础上建立的。新型工业化综合评价指标体系设计应遵循以下原则：

1．科学性和导向性原则。要围绕新型工业化的内涵与特征设置评价指标体系。指标体系本身要有合理的层次结构。同时，指标体系的设计要对各类发展主体走新型工业化道路能够起到引导和激励作用，促进各地区经济、社会、环境的协调发展。

2．质与量辩证统一原则。新型工业化不但要完成工业化的历史任务，还要在实现工业化的方式、手段等方面有所创新。指标设置既要反映新型工业化的发展水平，又要突出体现工业化的质量。因此，在应用指标体系进行分析时要把定量与定性相结合、相对指标和总量指标结合起来分析，才能在测定评价中达到质与量的辩证统一目标。

3．可比性与可测性原则。各项指标在设计时应尽量考虑到其数值可以进行纵向比较和横向比较，以便对新型工业化的发展进程和横向差异进行深入的分析和评价。而且，指标体系设计应充分考虑到数据资料的可获得性和指标量化的难易程度，在指标的选取上，尽可能地利用统计资料和有关规范标准，对设计的指标能够进行有效测度和计算。

4．系统性与动态性原则。各指标应能有机地结合，协调统一，要全面系统反映工业化水平、信息化程度、科技进步、经济效益、资源节约、保护环境、人力资源利用状况、社会发展等。同时，新型工业化道路是一个持续改进的过程，所以设计指标体系时应充分考虑系统的动态变化，并随着经济形势和客观条件的变化加以调整，综合地反映新型工业化的现状和发展趋势，便于进行预测与管理。

三、新型工业化指标体系的具体内容

根据新型工业化评价指标体系的设计思路和原则，在对现有研究成果综合分析的基础上，以新型工业化综合评价为总目标，分别从工业化水平、工业化质量和工业化协调性与可持续性三方面构建评价指标体系。

(一)反映新型工业化水平的指标体系

根据国内外有关的工业化理论和历史经验，选择以下指标反映新型工业化总体水平。(1)人均GDP。该指标直接反映一国或地区的工业化水平或发展阶段，该指标在国内外均有可比性。(2)城镇化率。即城镇人口占总人口的比重。城市化水平的高低以及城市结构的合理化程度，已成为衡量一个国家或地区工业化程度的重要标志。根据国际通用的划分标准，工业化国家或地区的城镇人口的比重要占全部人口的60％以上。(3)第一产业从业人员占全社会就业人员的比重。该指标是从农村劳动力的情况反映农村工业化、农业现代化水平，一般认为这一比重下降到20％以下才符合实现工业化之要求。(4)产业结构。该指标反映随着经济社会发展和工业化水平的提高，第一、第二、第三产业结构的变动规律。一般认为，实现工业化时，农业增加值占GDP比重应在20％～10％以下，工业比重为40％～50％以上，服务业比重应在40％～50％以上。(5)工业制成品占出口产品比例。即制成品出口额占出口总额的比重，能比较真实地描述一国或地区工业化水平和产业的国际竞争能力。

(二)反映工业化质量的指标体系

1．反映工业经济效益的指标。主要评价一国或地区经济增长质量和效益水平，主要有：(1)工业成本费用利润率。指在一定时期内实现的利润与成本费用之比，是反映工业生产成本及费用投入的经济效益指标。(2)总资产贡献率。工业总资产贡献率反映企业(包括全部国有及规模以上非国有工业企业，下同)全部资产的获利能力，是企业经营业绩和管理水平的集中体现，是评价和考核企业盈利能力的核心指标，反映企业的总资产创造的效益。(3)工业增加值增长速度。一定程度上反映工业化发展速度。(4)工业平均劳动生产率。从劳动力要素角度反映活劳动的消耗与产出，是企业生产技术水平、经营管理水平、职工技术熟练程度和劳动积极性的综合表现。

2．反映科技含量的指标。主要评价一国或地区经济社会发展中的科技创新、研究开发能力和水平，包括：(1)研究与开发(R&D)经费占国内生产总值比重。它可以从一个侧面反映科技进步的水平，

该指标反映一国或地区科技活动经费的投入水平。(2)高新技术产业产值占工业总产值比重。该指标反映一国或地区高新技术产业发展状况和水平，以及采用高新技术改造提升传统产业的水平。(3)新产品产值比重。反映一国或地区科研开发水平及科研成果转化为商品优势、经济优势的能力。(4)专利数或技术成果数。专利数或技术成果数是指一定时期内，一个国家或地区在技术创新活动中产出的专利数目或技术成果数目。一定程度上反映自主创新能力。

3．反映信息化程度指标。该类指标反映在推进新型工业化进程中，以信息化带动工业化，以工业化促进信息化的情况，主要有：(1)信息工业总产值占工业总产值比重。从产值角度大体反映信息产业的规模。(2)信息产品产值占工业增加值比重。即信息产品净产值占工业增加值比重，该指标直接反映一国或地区在新型工业化进程中的工业信息化水平。(3)工业领域信息产业固定资产投资占工业固定资产投资的比重。反映信息化投入水平。(4)信息产业从业人口占社会从业人数的比重。从劳动力角度大体反映信息产业的规模

4．反映资源消耗利用效率的指标。新型工业化注重资源节约，努力降低资源消耗。可以用万元产值水消耗量、万元产值物料消耗、万元产值电耗和工业“三废”综合利用产品产值占万元国内工业生产总值的比重来反映。

(三)反映工业化协调性与可持续性的指标体系

工业化协调性指标主要反映实施工业化进程中，对社会稳定、资源环境、社会发展的影响。

1．反映工业化与资源、环境协调与可持续性的指标可包括：工业固废处置利用率、工业废水排放达标率、废水排放达标率、工业废气治理率、环保投资增长率、城市绿化覆盖率、耕地保有率等。

2．反映工业化与社会发展的协调与可持续性的指标，通过以下指标反映：(1)工业从业人员增长率。该指标反映工业吸纳劳动力就业、再就业情况，一般以年初工业企业职工总数与年末职工总数之比获得。(2)城镇登记失业率。反映城镇人力资源的相对利用状况和地区企业整体经营状况。(3)大专以上学历人员占人口总数比重。反映劳动者的素质。(4)城乡居民人均纯收入之比。反映城乡收入水平的差距。(5)城乡思格尔系数之比。反映我国或各地区城乡居民消费结构的变化和生产水平的状况。

篇(7)

［关键词］COSO报告 内部控制 内部控制环境

进入21世纪以来，内部控制问题越来越受到各界的重视。美国是进行内部控制理论研究历史最为悠久的国家，COSO在内部控制理论与实务界的地位是众所周知。COSO报告指出内部控制环境设定了一个组织的基调，影响其员工的控制意识。它是内部控制的其他所有构成要素的基础，为其提供了次序和结构。本文对COSO框架下我国企业内部控制环境存在的问题进行分析，提出了完善我国内部控制环境的相关对策。

一、COSO报告中的企业内部控制环境

1992年，全美反欺诈财务报告委员会所属的内部控制专门研究委员会(又称发起组织委员会，COSO)在进行专门研究后提出专题报告：《内部控制―整体架构(Internal Control一Integrated Framework)，即COSO报告，重新界定了内部控制的概念及其包含的要素。COSO报告认为：内部控制是受董事会、管理层和其他人员影响的，为达到经营活动的效率和效果、财务报告的可靠性、遵循相关法律法规等目标提供合理保证而设计的过程。指出控制坏境设定了一个组织的基调，影响其员工的控制意识。控制环境(Control Environment)，包括：单位的组织结构，董事会及其专门委员会(审计委员会和风险评估委员会)的关注和要求，管理部门的经营理念和风格，员工的正直性、职业道德和进取心，对企业经营产生影响的外部因素。其中人的因素至关重要，不管是管理者还是员工，既是内部控制的执行者，又是控制环节的“被控制对象”，其观念、素质和责任意识等都影响着内部控制的效率和效果。

2003年7月，COSO委员会了企业风险管理框架的征求意见稿，并于2004年9月了《企业风险管理框架》正式稿(Enterprise Management―Integrated Framework)。企业风险管理分为内部环境、目标制定、事项识别、风险评估、风险反应、控制活动、信息和沟通、监控等八个相互关联的要素，各要素贯穿在企业的管理过程之中。企业的内部环境是其他所有风险管理要素的基础，为其他要素提供规则和结构。企业的内部环境不仅影响企业战略和目标的制定、业务活动的组织和对风险的识别、评估和反应，还影响企业控制活动、信息和沟通系统以及监控活动的设计和执行。董事会是内部环境的重要组成部分，对其他内部环境要素有重要的影响。企业的管理者也是内部环境的一部分，其职责是建立企业风险管理理念，确定企业的风险偏好，营造企业的风险文化，并将企业的风险管理和相关的初步行动结合起来。同样，内部环境也会受到企业的历史和文化的影响。

二、我国内部控制环境存在的主要问题

1.公司法人治理结构不完善。公司法人治理结构是公司制的核心，而规范的公司法人治理结构，关键要看董事会能否发挥作用。在形式上来看，我国上市公司的法人治理结构是完整的，但从内部分析来看，却能发现较多弊端。事实上存在的公司治理结构有的仅存在制度上，实际上缺乏真正的相互制约机制。

2.企业文化建设缓慢。我国的经济体制在经历了由计划经济向市场经济的转轨之后，有的企业还没有建立起相应的组织文化，造成企业内部组织文化的缺位和混乱。还有很多企业虽然很重视企业文化的创建和培养，但往往过多强调一些诸如形象设计、产品推广、文体活动等形式的文化上，只注重内部和短期的企业文化，而没有注重对企业文化内涵的发掘和继承发展，没有保持一种健康的文化氛围，从而阻碍了企业的发展，阻碍了企业内部控制发挥作用。

3.缺乏有效的激励和约束机制。现实中企业核心人员的个别属性存在私心，人员素质不高。对起约束作用的内控制度不情愿接受，甚至不愿意加强内控制度建设。加之在人事政策方面设有建立起完整的人力资源流转机制和激励机制，产生内部人控制现象。

4.其他内部控制环境的相关制度不完善。协调利益相关者利益的机制、内部控制的信息披露制度都非常不完善，信息交流平台不畅通等都影响了我国企业内部控制环境的基础作用。

三、完善我国企业内部控制环境的措施

1.完善公司治理结构。首先，要加强董事会建设，发挥董事会的作用和潜能，使股东及其他利益团体的利益真正受到保护。由于经营权与所有权的分离是现代企业法人治理结构的显著特征，董事会就成为公司内部控制系统的核心。对内部控制环境建设而言，建设积极与主动参与管理的董事会相当重要。要适当履行其监控、引导和监督的责任，董事会必须拥有进行管理所需的技术、才能和智慧。其次，完善独立董事制度。执行独立董事制度，首先要确定独立董事人员，其次要确定独立董事的组织方式。按照我国现阶段规定，注册会计师、职业律师、社会研究机构的研究人员、金融中介机构中的管理人员以及在大公司任职多年的高级管理人员等都可以作为独立董事的选择人群。可借鉴市场经济发达国家的做法，在独立董事的组织形式上，逐步建立专门对公司高层管理人员的经营绩效进行独立评估的机构，依赖市场化运作方式谋求生存。再次，提高企业管理者的素质。我国企业应尽快从知识与技能、职业操守、道德观、价值观等方面提高企业管理者的素质。

2.培育企业文化。企业文化主要是指精神文明方面的事物，如高级管理层的管理风格、管理哲学、企业文化、内部控制意识、管理者素质等。企业文化是企业在长期的实践活动中所形成的具有本组织特色的文化，它与企业的经历和成长息息相关。它是企业多数员工的“共识”，优秀的企业文化为企业全体员工提供一种无形的指导思想，一种行为准则，为员工产生正面积极的导向，这只“无形之手”对企业生产、经营活动的发展起到推动作用，产生了有形的和无形的、经济的和社会的双重效益。企业文化也是核心竞争力的核心要素。企业内外经济环境和社会环境发生变化时，企业文化也应该不断的完善、调整和升华，从而适应新的环境、条件和组织目标。企业文化是在不断的成长以适应新环境中得以进步并充满生机和活力的。

3.建立协调利益相关者利益的机制。各利益相关者将自有资本(包括人力资本和非人力资本)投入企业后就必然对企业赋予某种期望，按照经济学中“经济人”的假设，他们的目标是追求自身利益最大化，这就必然产生利益冲突。美国学者克拉克森认为，“利益相关者是对于公司及其过去、现在或未来的活动享有或主张所有权、权利或者利益的自然人或社会团体”。在现代市场经济条件下，企业的目标并非唯一地追求所有者的资本收益最大化，企业本质上是多边契约关系的总和，或是由人力资本与物质资本组成的“契约网”，契约本身所内含利益主体的平等性和独立性，要求公司管理结构的主体之间应该是平等、独立的关系。建立协调利益相关者利益机制，有利于企业的利益相关者将自己的责、权、利结合起来，有利于建立企业利益相关者的和谐型内部控制环境。

4.畅通企业信息交流平台。一个良好的信息与沟通系统可以使企业及时掌握企业营运的状况和组织中发生的问题，及时调整经营策略、方针、政策，防范和纠正出现的错误或不当，促使各项内部控制措施的有效实施，有利于企业的经营与发展。并且一个信息与沟通系统的好坏直接影响到企业内部控制的效率和效果，所以企业要建立一个良好的信息与沟通系统。一个通畅的信息交流平台，能够自动收集、加工、处理信息，能够将信息分门别类进行储存，能够及时、准确地自动传送信息使用者所需要的信息，能够使企业内部的员工清楚地了解内部控制制度，知道其所承担的责任，并及时取得和交换他们在执行、管理和控制企业经营过程中所需的信息。一个通畅的信息交流平台，应有助于内部控制环境的不断完善。

5.完善内部控制信息披露制度。随着《企业内部控制基本规范》的最终实施，内部控制报告将成为我国上市公司内部控制信息披露的基本途径。披露制度的建立反过来作用于企业内部控制的内部环境建设。内部控制的披露将利用改善公司的信息环境，提高公司的信息披露水平。借鉴美国内部控制信息披露制度，我国的内部控制信息披露作为定期报告的重要内容，应随同年度报告一起披露，主要包括以下内容：(1)管理当局就旨在保证财务报告可靠性的内部控制出具评价报告(简称财务报告内部控制报告)，并由公司法定代表人(董事长)、总经理和财务负责人签字盖章。(2)负责年度报告审计的注册会计师对财务报告内部控制报告出具验证意见书，与对年度财务报告的审计意见书一同披露。(3)公司审计委员会和监事会对公司对内部控制制度出具审查意见。

参考文献：

[1]COSO. Internal Control-Integrated Framework.1992.

[2]方红星主译. 内部控制―整合框架[M].大连:东北财经大学出版社,2008.

[3] 阎达五，杨有红. 内部控制框架的构建 .会计研究[J], 2001,(2)

[4] 方红星，王宏译. 企业风险管理―整合框架/美国COSO制定.东北财经大学出版社[M],2005