生育保险论文精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇生育保险论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

女职工要想享受领取女职工生育保险统筹金的待遇就必须要达到计划生育要求。结合事实来看，现行的参与生育保险的企业里面国有企业所占的比重最大，相对而言，集体企业和非公有制企业参与所占的比重很小，妇女的生育权到目前为止依然没有受到平等的、普遍的重视。生育保险的互济互助能力受到直接影响的原因为生育保险的覆盖范围还需要加大力度来拓宽。从国际的视角来看，发达国家的生育保险的覆盖面基本上无一例外地都将全体妇女囊括在内。诚然，结合我国现如今的经济发展水平的情况来考量的话，要想快速地建立健全让全体劳动者都享受到生育保险的制度是存在着很多实际的困难的，目前能够做到的就是随着经济的持续飙升来循序渐进地堆生育保险的覆盖范围进行拓宽。

二、改善我国企业职工生育保险制度行之有效的措施

(一)真正做到以“以支出来决定收入，收入支出基本平衡”的原则为依据目前省制定的相应的百分比费率或生育保险1个百分点的费率，相对于我国目前的已经降低了的生育率而言超出了标准，实在是需要以“以支出来决定收入，收入支出基本平衡”的原则为依据，把剩下的保险的费率限制到一个比较低的标准。比方说，我国上海市经过修订后的生育保险模式提出了详尽的规定，将用人单位缴纳城镇生育保险费的比例从以往的0.8个百分点下调到0.5个百分点，并且在缴纳城镇生育保险费的同时，将用人单位缴纳养老保险费比例由22.5个百分点下调到22个百分点。此种措施不仅使生育保险统筹基金缴费结果显示出来，还使用人单位的缴费负担得以减轻，还在节省了单独征收生育基金管理成本及人员的同时，使生育保险基金征缴困难的问题得到了良好的解决。

(二)将生育保险的立法层次提高我国各地现行的生育保险主要是按照各地区政府制定的地方性法规和一九九四年劳动部制定的《企业职工生育保险试行办法》来制定的。我国生育保险工作人员、全国政协代表以及人大代表正在提倡把全国所有的生育保险法律一一设立起来，用这个来作为保护妇女就业权利不受侵犯的法律凭证。现行的各地实行的生育保险的主要原因是由于行政规章与法规受限于刚性的法律强制力，缺乏法律效力。与此同时，为了减少与避免法律法规出现不协调与相冲突的内容，要对相关法律法规开展立法协调同法律冲突的研究。譬如说《女职工劳保规定》与《女职工劳保规定试行办法》之间存在着有关待遇规定方面的差别。由于收到了同一规范的规定保准的限制，这种有差别的待遇规定与生育医疗津贴在践行的过程中所遇到的一些棘手的问题使得实际操作陷入了困境。

篇(2)

论文摘要：职业性别歧视是一个世界性的难题，经济学、社会学和文化人类学都做了深入研究。职业性别歧视不仅是经济现象，更是社会问题，社会学理论以独特的视角解释了这一现象，且具有较强的解释力。同时，作为一种社会现象，社会政策当仁不让地担负起其消除职业性别歧视的职责。 

劳动力市场同样受“供需关系”的掌控，但现行中国显然是劳动力的买方市场，雇主的价值、偏好将导致不同的市场结果。学者赵耀对雇主雇佣行为调查表明，劳动力市场上的歧视是存在的，一些雇主坚持不选择女性，认为女性不能兼顾家庭和事业，生育和照顾家庭会影响工作和加大支出成本，75.6%的调查者“同意”或“很同意”这种观点。还有部分对雇主对女性未来发展的适应性、工作内容和岗位变动的应变性表示担忧。

我国劳动力市场上职业性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。虽然每年的调查结果有所变动，总体状况没有明显改善。经济学、社会学和文化人类学都非常深入地研究了职业性别歧视，社会学以独特的视角弥补了经济学纯理性考量的缺陷，且非常有解释力。

一、社会学理论的解释

1.女性劳动就业中的角色期待。大多数学者认为，在社会化过程中对社会性别意识的强化以及对男女两性在家庭和社会中不同角色的期望是女性在劳动力市场上处于劣势的主要原因之一，不仅影响到女性是否参与劳动力市场的决策，而且决定了女性进入劳动力市场后的职业选择，也会影响雇主的招聘行为。

2.个人偏见理论。该理论是由贝尔克（becker）创立，是在“身心不悦”的基础上建立的，用贝尔克的话说就是，“如果某个人具有歧视的偏好”，那么他就乐于以某一群体替代另一群体并为此支付某种费用。他认为，这种偏见来自雇主、雇员、顾客三个方面。（1）雇主歧视。假设一些雇主对一部分人具有主观的偏爱或对另一部分人具有嫌恶情绪，而与其技能无关。如一部分男性雇主对女性雇员抱有偏见，即使女性与男性有相同的劳动生产率，他们也只愿雇佣男性，除非女性雇员和男性雇员之间的工资差别大到足以抵消对女性的偏见的程度，才会雇佣女性。（2）雇员歧视。这与工作职位的竞争、工作中的磨擦、人们对民族、种族、性别、年龄、健康等的认识的不同有关。例如，大多数白人对有色人种持有偏见，有些男性雇员不愿接受女上司的领导，或者有些人不愿跟老年人、残疾人一起工作，即使他们能够胜任。（3）顾客歧视。顾客有时对被服务的对象也会有偏见。如外科医生、机械工程师、司机顾客喜欢男性提供的服务;护士、导游、空中小姐，顾客喜欢女性提供的服务。

3.互动理论。斯坦福大学的理姬薇 （cecilial.ridgeway）教授于1997年在解释两性职业和报酬不平等的问题时提出这一理论，她认为，人们生活在互动的交往中，在求职、应聘、面试时都会有直接和间接的互动。基于性别的显著差异，互动过程形成了男性和女性不同的地位信心。在男性优于女性，更胜任工作的观念影响下，造成具有与男性同等能力的女性对自我的期望不同。同时，男性利用占据权威位置的机会，故意忽视或消除对他们不利的因素以维护他们的利益，使得女性很难改变这种状况。评价职业报酬时，人们通常较少选择异性参照群体，更多的采用与同等任职资历的、同样性别的人相比较的方法。这种通行参照群体的选择，导致社会网络的同性化和职业性别隔离。

4.激进女权主义的自行就业观点。激进女权主义从强调私生活领域的问题出发，认为女性在社会劳动中处于不平等的地位，主要根源在于她们在性和生育方面受男性控制，不能自主。因此他们提供的战略便是使女性与男性分离，鼓励女性去创建自己的产业，如商店、银行、企业、饭店、医院、书店等，以做到自行就业，免受社会就业市场的性别歧视。

二、消除职业性别歧视的社会政策建设

1.公共政策的大力支持。一些发达国家为促进女性就业实行积极的劳动力市场政策值得借鉴，包括职业教育和培训政策、失业保险政策、职业介绍和指导政策、公共就业工程等政策。美国（“一揽子职业中心”）、法国设立专门机构开展针对性的培训和就业指导。很多发达国家积极介入女性就业，财政拨款补贴公立职业介绍所，为妇女就业和企业用人提供免费服务；大力兴办公共工程，为妇女提供就业岗位；鼓励女性自主创业，制订了明确的支持政策，这方面美国和欧盟都走在前列，取得显著成效。

2.进一步完善社会保障制度。第一，我国社会需要制订《反就业歧视法》，依靠法律的强制来保证女性获得与男性平等的就业机会，实现同工同酬；当前，不少中小私营企业违反劳动合同法，不缴纳包括生育保险在内的五项保险的行为，严重损害女性劳动者，法律要制定细则予以纠正。第二，女性承担着生育和照顾家庭两大社会责任，女工生育保险应尽快转变为社会统筹，实现企业的成本向社会转移，由社会来承担妇女生育哺乳费用以及生育保险金。第三，应该健全和完善女性的最低生活保障制度，为长期失业和下岗的女性提供最低生活保障，并且各级社会保障部门应该学习发达国家经验，积极帮助她们寻找就业机会，开展再就业服务，把保障和服务结合起来。第四，扩大社会保障的覆盖面，对象应包括各种类型的女性从业人员，使养老保险、失业保险、生育保险和失业保险能够惠及所有女性，提高三条保障线的救助水平和力度，使失业女性的贫困状态能够得到缓解直至消除。

参考文献：

[1]赵耀.中国劳动力市场雇佣歧视研究[m].北京：首都经济贸易大学出版社，2007：77.

[2]苏艳明，曾春媛.我国劳动力市场性别歧视现状及原因分析[j].当代经济，2006，（3上）.

篇(3)

1.论新生代女性流动人口生育保险权利的保护 

2.中国人口生育意愿变迁:1980—2011  

3.完善西部少数民族地区人口生育政策的探讨 

4.从第六次人口普查看中国人口生育变化的新特点

5.2000年以来中国人口生育水平的估计

6.论我国人口生育政策的改革

7.人口迁移、生育率及人口稳定状态的老龄化问题研究

8.中国流动人口的生育水平——基于全国流动人口动态监测调查数据的分析

9.单独二孩政策下流动人口的生育意愿试析

10.人口生育和流动管制的经济后果

11.中国人口生育政策60年

12.中国人口生育水平低在何处——基于六普数据的分析

13.中国人口生育变化及影响因素——基于第六次人口普查的分析

14.流动人口生育意愿、性别偏好及其决定因素

15.中国出生人口的新变化与趋势

16.婚姻挤压下农村流动人口的生育性别偏好——基于相对剥夺感视角的分析

17.中国人口迁移与生育率关系研究

18.生育政策调整对中国出生人口规模的影响——基于生育意愿与生育行为差异的视角

19.自主到计划:人口生育和增长变迁——1950~2014年中国人口论纲要

20.流动人口对当前生育水平的影响

21.论计划生育权利义务的双重属性——以我国人口政策调整为背景

22.城市流动人口生育意愿研究综述

23.新一代乡-城流动人口生育意愿探析

24.城镇外来农村流动人口的生育观念与行为分析——来自深圳调查的发现

25.生育水平评估与生育政策调整——基于中国大陆分省生育水平现状的分析

26.滞后与压缩:中国人口生育转变的特征

27.21世纪初中国人口的生育观念——基于对山东省一项问卷调查的研究

28.中国农村人口生育水平估计方法及其影响因素——基于队列视角的分析

29.有效人口政策命题与中国生育政策演变

30.人口生育观念嬗变与社会发展

31.迁移流动人口生育特点及相关理论——中外研究述评

32.计划生育政策的人口效应

33.队列视角的中国人口内在增长水平研究——基于终身生育率两种估计方法的比较

34.中国人口生育政策的演变历程

35.苏南流动人口生育意愿研究——以吴江流动人口为例

36.不同代别农民工生育意愿及其影响因素——基于厦门市912位农村流动人口的实证研究

37.外来人口与我国城市低生育率

38.经济社会发展与生育率变动关系的量化分析 

39.流动人口生育意愿的变迁及其影响

40.计划生育政策、社会保障与人口出生率的区域差异研究——基于省级面板数据的分析

41.清中叶以降浙南乡村家族人口与家族经济——兼论非马尔萨斯式的中国生育模式

42.1979~2000年中国人口生育趋势:出生数据和教育数据的比较分析

43.文化适应——研究流动人口生育行为的新视角 

44.人口负担与人口红利的权衡——论中国现阶段不能放松计划生育政策

45.集体化时期的分配制度与人口生育——以日照市东村为中心(1949~1973) 

46.人口迁移对延边朝鲜族育龄妇女生育行为差异的影响程度分析

47.我国流动人口生育问题研究概述 

48.人口生育政策亟待全面彻底改革——基于人力资本、创新能力的分析

49.从稳定人口与人口再生产认识总和生育率真实涵义

50.新生代流动人口的生育期望及其影响因素  

51.流动人口的生育意愿与生育行为差异研究 

52.中国人口生育率的下降与人口老龄化  

53.人口流动的经济效应对生育率的影响——基于CGSS农村微观数据的研究 

54.人口老龄化机制研究:基于生育率持续下降视角 

55.生育政策潜在人口的结构及其二孩生育意愿——对两项大规模调查结果的分析 

56.人口优化理论再探——新人口危机和国家安全 

57.乡城流动人口的生育间隔及其影响因素——以上海市为例 

58.乡-城转移人口的生育率水平问题 

59.我国人口增长的总和生育率模型及人口预警 

60.企业青年流动人口生育意愿及其影响因素调查 

61.云南流动人口生育水平研究 

62.外出对流动人口生育意愿的影响差异分析——以广州市流动人口为例

63.基于广义稳定人口模型的中国生育率估计

64.流动人口生育保险参与及其性别差异研究

65.生育率结构性变化与新生人口激增——基于北京的APC模型实证研究 

66.中国的低生育水平及相关人口研究问题  

67.我国人口生育政策该何去何从:近年的争论和讨论 

68.中国妇女生育意愿决定研究:基于工资收入获取视角

69.人口生育政策的评价方法研究

70.中国计划生育政策的人口效果评估

71.低生育时代的人口政策走向

72.中国妇女生育水平变动考证和未来人口发展的策略选择

73.外来流入人口的分母效应与大城市育龄妇女的超低总和生育率——以京、津、沪为例

74.东部较发达省市人口下降区人口发展趋势——基于生育政策调整的县域个案诠释

75.我国生育政策演进与人口均衡发展——从独生子女政策到全面二孩政策的思考

76.论家庭变迁与人口的生育行为

77.中国人口生育问题研究 

78.城市流动人口的生育健康状况调查 

79.流动人口计划生育管理服务体系的缺陷与对策

80.中国少数民族人口的生育转变

81.生育率转变与计划生育政策的人口经济效应评估——以四川省为例

82.婚姻家庭与人口生育立法分离之探讨 

83.对“单独二孩”政策新的认识与思考 

84.中国省际人口空间格局演化的分析方法与实证  

85.中国城市人口生育意愿——对哈尔滨市已婚在业人口的调查

86.从以人为本看我国人口问题与生育政策  

87.人口和计划生育利益导向政策研究:回顾与前瞻 

88.新疆人口生育水平的变化及其影响因素

89.流动人口生育问题研究综述

90.高出生性别比地区人口预测研究——基于育龄妇女生育意愿调查

91.中国的城镇化如何影响生育率?——基于空间面板数据模型的研究

92.人口生育问题与落实计划生育政策的策略选择——以广东省潮汕地区为例

93.中国的低生育率与被忽略的人口风险

94.低生育研究——人口转变论的补充和发展

95.“单独二孩”:生育政策调整的社会影响前瞻

96.低生育率是中国的福音?——从第六次人口普查数据看中国人口发展现状与前景

97.现阶段中国的总和生育率究竟是多少?——来自户籍登记数据的新证据

98.上海市闵行区流动人口生育状况调查分析

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[论文摘要]高等学校作为非盈利性的事业单位,面对经济全球化、市场经济的挑战,在许多方面受到了巨大冲击,特别是社会保障体系中的社会保险,涉及每一个教职工的长远切身利益,其重要性不言而喻。本文对我国高等学校社会保险制度的现状进行了分析,并提出了改革的建议。

一、社会保险释义

谈社会保险,离不开社会保障,它从属于社会保障体系,作为工业社会的产物,在现代社会中占据重要位置。社会保险是以劳动者为保障对象,以劳动者的年老、疾病、伤残、失业、死亡等为特殊事件为保障内容的一种生活保障政策,它强调保障者权利与义务相结合,采取的是受益者与雇用单位等共同供款和强制实施的方式,目的是解除劳动者的后顾之忧,维护社会的安定。

二、高等学校社会保险制度现状及存在的问题

高等学校作为我国教育事业的一部分,具有公共属性和公益性。高等学校的社会保险发展至今,有它的特殊性。我国高等学校的养老、医疗、工伤、生育等保险制度是计划经济体制的产物,制度由国家设计,经费来源于财政和单位,待遇与工作年限挂钩,退休人员由原单位管理。这一保险制度的建立,起到了积极的历史作用。但随着我国改革开放的深入和市场经济的建立,其自身的弊端以及同整个改革开放历史进程的不协调日益突出,迫切需要改革,其主要问题表现在以下几个方面:

1.高等学校工作人员的社会养老保险制度和生育保险制度发展相对滞后。国家的基本养老保险政策尚未覆盖到高等学校及其工作人员(只是从上世纪90年代初开始实行合同制工人的养老保险),目前仍然停留在离、退休制度阶段。离、退休人员的养老金完全由国家财政和学校自己负担;保险费用基本由国家和单位统包,导致个人保障意识淡薄,造成了社会各利益主体的保障待遇的不公正,形成了新的社会矛盾。随着人口老龄化高峰的到来,国家财政将不堪重负。

2.高校参加养老保险人员的养老金与其它同类人员的退休费存在差异。随着时间的推移,参加社会养老保险的合同制工人陆续达到了法定退休年龄,实质进入社会保险阶段,然而,却出现了退休费与养老金的政策规定差异。在办理退休时,事业单位工人的退休费大于正常办理退休的合同制职工养老金的保险待遇。合同制工人办理退休时,国家尚未有明确文件规定其退休待遇不同于全民事业编制同类人员,可按事业单位全民所有制工人退休政策核定退休费;而其退休进入社会统筹时,按事业单位合同制工人核定养老金。依据同工同酬的原则,对于同一人来说,退休时可同时适用这两种政策,而退休费和养老金中的“补贴”标准,事业单位政策和养老保险事业单位政策存在差额。现在这部分差额一直由学校负担,并将负担至每位职工死亡时止,显然不尽合理。

3.关于工伤保险。高等学校教职工的伤残待遇执行国务院及民政、人事等部门的政策法规,没有建立切合自身特点的工伤认定和处理制度。随着高等学校的社会活动日趋频繁,职工在参与活动的过程中发生意外的机率也相应增加,再加上高等学校还有不少工人编制的职工,由于工作性质的特殊性,存在发生工伤事故的概率。而《工伤保险条例》的对象只涵盖企业和有雇工的个体工商户,高等学校一旦发生了工伤事故,常常因政策依据不够明确统一、工伤认定机构不健全而无法开展工伤认定,职工权益难以得到有效保护。

4.社会保障制度改革的滞后,严重阻碍了高校人事分配制度改革。目前,高等学校正在进行较为全面的人事制度改革,用人实行合同聘用制度,人事考核与人员的升降淘汰等各项配套措施也开始付诸实施。如果离开了社会保险制度的支撑和依托,人才市场、人才流动、辞职辞退等都难以到位和深化。

5.高校参加社会保险所需经费严重不足。社会保险任何政策的出台,应保持连续性一致性;高校作为一直由政府在教育经费上重点投入的事业单位,政府对高校参加社会保险的经费支持,应该有保障。

三、高等学校社会保险制度改革的思路及具体建议

社会保险制度是一个系统工程。在我国市场经济的法制建设中应加强社会保障法制建设,尽快建立独立于高等学校之外的、保障对象管理和服务真正社会化的保障体系。同时,要加强社会保险执业队伍的建设,为建立和谐社会发挥社会保险制度的作用。

1.养老保险是高校社会保险制度改革的重点。当前,一是以“社会统筹与个人账户相结合”为模式,建立统一的基本养老保险制度;二是建立补充养老保险;三是高校的职工养老保险要逐步实行社会化发放,并与当地社会生产力发展水平及各方面承受能力相适应;四是使养老保险基金保值增值;五是完善改革的配套措施。如高校个人账户水平差异的衔接,个人账户储存额的合并计算,保险待遇水平改革前后的衔接问题等。

2.建立适用于事业单位和高等学校的《工伤保险条例》,明确工伤受理及认定机构,严格执行“工伤、职业病致残程度鉴定标准”,更好地维护高校教职工的权益。

3.失业保险方面。自1999年1月1日开始,高校出现了失业保险,使高校承担社会保险经费的压力激增,依赖国家全额拨款的高等学校,一方面要承诺在高校内部完全消化富余人员,不可以给社会增加负担;另一方面,政府未给高校追加相应的经费,实际上让高校感到了压力传递。

4.政府要改革和完善教育投资体制,增加教育经费。全社会必须对教育的改革和发展具有紧迫感,真正树立“百年大计,教育为本”的思想,采取切实有力措施,落实教育的战略地位,使教育投入不断增加,依法不断增加教育经费,保证教育改革发展的基本需求;政府对于高校社会保险费用的追加,应列入其对教育经费投入之中。

总之,为了更好地适应高等学校人事制度改革的进程和发展的需要,必须尽快制定统一的高等学校保险政策,充分发挥社会保险制度“社会安全网”、“社会矛盾的缓冲器”的作用,更快地推进高等学校人事聘用制度的改革。

参考文献:

[1]郑功成.社会保障学[m].商务印书馆,2000年9月第一版

陈佳贵,吕政,王延中.中国社会保障发展报告(社会保障绿皮书1997-2001)[m].社会科学文献出版社,2001年7月第一版

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论文关键词：性别歧视 就业市场 传统文化

一、我国就业市场中性别歧视的现状

近年来，我国就业市场上性别歧视现象主要体现在三方面，即女性人口就业率较低、下岗失业比重大和职业报酬差距大。据国家统计局统计数据显示。2005年全国人口中，男性为67309万人，占总人口的51．53％：女性为63319万人，占总人口的48．47％。而城镇就业人口中女性就业比重仅占总就业人数的37．8％，明显低于男性就业率，且低于女性的自然人口比。在失业率方面，全国实际失业人口中女性的失业率普遍高于男性失业率。2003年男性失业者下岗的占37．7％．女性失业者中下岗的占42．1％。另外，我国政府一贯主张男女要同工同酬，反对歧视女性，但是现实生活中男女同工不同酬的现象却仍然普遍存在。根据我国妇女社会地位调查的资料，在一些服务业的一线中．女性收入占男性收入的53％左右，而在管理和技术行业中．该比例为74％左右。以上现象说明我国就业市场存在着较为严重的性别歧视现象。

二、我国就业市场中性别歧视存在的原因

目前我国性别歧视的原因主要存在市场因素和传统文化两方面。

1．企业在市场上追求利润最大化是性别歧视产生的经济原因在社会生活中女性承担着人类自身再生产的社会责任。一般来讲，在女性就业生涯中，存在着一个就业生涯低谷期(生育期)。由于国家劳动法明确规定“女职工按规定享受的产假期间，工资照发”。在这种情况下，如果男女劳动者具有相同的劳动生产率，以自身利润最大化为目的的企业会比较雇佣男性和女性的收益，倾向于选择雇用男性就业。从经济学角度看，为了使使用资源的成本降到最低，企业必定会对男女预期成本进行比较．比较之下。每一个用人单位都倾向于“择男舍女”以获得自身利益的最大化。这是“理性“雇主的决策。虽然国家主张男女平等，反对在雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有的用人企业而盲的，对于个别企业来说，即使其不这么做，通常也不会受到惩处或遭受损失。所以每个用人企业在招聘和录用人才时，为了追求自身利益的最大化。而不想承担因为女性生育问题或体力差别给本单位所带来额外成本，就拒绝使用女性人才。

2，传统文化的影响是性别歧视存在的根本原因

传统文化对女性就业的不利影响，主要表现在前市场歧视和市场中歧视两方面；所谓前市场歧视指在就业未进入市场前就存在的歧视；市场中歧视(后市场歧视或当前市场歧视)指就业在就业市场中所受的歧视。前市场歧视主要表现在教育投资上。在我国，尤其是在农村，赡养父母的责任基本由儿子承担。父母(家庭)更愿意在儿子身上进行教育投资。他们将受教育的机会给男性而不是女性，其结果是降低了女性在就业市场上的整体竞争力。目前随着我国市场经济的发展，科技含量高的高新技术产业却得到突飞猛进的发展，而后者对就业者的基本要求是受过高等教育。由于女性受教育水平低于男性．使得女性获得技能的机会少于男性，因而女性在就业竞争中处于劣势地位．就业比较困难。

假定雇主对女性劳动者存在个人偏见，认为女性是不如男性的．在相同条件下不愿意雇佣女性劳动者，只有在女性劳动者的薪酬降低到一定程度后，才会雇佣她们。其具体表现就是在同一行业的同一职位中女性的工资低于其男性同事。雇主偏见的另一表现就是女性劳动者即使被雇佣．在同样条件下．男性培训进修以及升职的机会更大一些。

3．就业市场严重供大于求是我固性别歧视产生的主要原因

众所周知，我国就业资源非常丰富。这是我国的一大特色，同时也是财富。但在市场上就业资源要发挥作用还要受到社会资源的约束，即就业资源必须与社会资源相结合才具有生产性。当社会没有条件提供足够的岗位而形成大量失业时，反而会造成社会的不稳定．这时就业资源会成为一种社会负担。近几年来。卖方市场加剧了我国就业市场的过度状况。据我国37个城市2003年1月至7月的统计数据显示．全国人才市场供求的总体形式是供大于求，求职人员总数是招聘职位总数的3．41倍。全国城镇登记失业人数795万人．登记失业率为4．2％。就业市场供大于求无疑是性别歧视产生的根本前提．就业供求的严重失衡更加剧了包括性别歧视在内的各种歧视的产生。

在我国。就业的供给远大于需求，性别歧视偏好型的雇主可以轻易地雇佣到他所想要的男性劳动者，因而女性要想获得工作，只有在低于男性的薪酬的情况下才能得到。雇主歧视的存在使得女性的就业率低于男性．并且在工资报酬上也少于男性。

除了以上三方面主要因素，还有其他一些原因。例如，从政策设计上说，当前由于我国社会保障机制还不健全，没有建立女职工生育基金补偿制度。女性在生育期间的工资和福利，必须由用人单位承担，这加重了单位的经济负担。也正是如此，大量的企事业单位拒绝女性。但需要强调的是，以牺牲男女平等为前提的经济增长，带来的并不是社会的文明与进步。

三、性别歧视的对策研究

根据上述分析，笔者认为，要彻底解决就业性别歧视问题，应从以下几个方面采取措施。

1．推进就业立法，明确政府职责

我国正在着手制定的《促进就业法》。其宗旨是促进就业的政策法制化．以保证公民的充分就业。因此。为有效地解决就业中的性别歧视问题，目前较为可行的措施就是在未来的《促进就业法)中专门就促进妇女就业、防止和消除就业和职业中的性别歧视予以法律规范，为减轻用人单位的“性别亏损”。

2．消除性刺歧视，企业承担社会责任

企业社会责任是指除追求利润最大化之外，企业还应保障和提升社会公益。从这个意义上看，用人单位的用人自主权不是一个毫无限制的权利，用人单位必须为禁止就业性别歧视而承担一定的社会责任。但是，市场本身不会对自身的歧视加以处理，为此，国家有必要通过立法，对用人单位的用人自主权进行界定，对其行为加以限制和矫正。

3．完善生育保障制度。提高女性的就业竞争力

妇女就业主要的危机所在。是生育使她们处于不利地位。因此，保障妇女就业首先是补偿与生育有关的不利因素带来的负面影响，在我国，长期以来，生育保险费用都是由用人单位负责。此外，设立专门的机构管理和监督生育保险基金的运行，减轻用人单位的管理负担，在社会运行机制上保障女性权益，提高女性的就业竞争力。

4．加强执法和监督的力度。维护社会公正

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论文关键词：社会保障,会计模式,构成,特点,问题

 

社会保障会计是以货币为主要计量单位，采用专门方法对社会保障经济活动过程中的资金运动及其结果进行连续、系统的记录和反映，并为社会保障事业管理提供财务信息。

一、我国社会保障会计体系的特点

1、会计主体多样性

一般情况下，一个经济主体只有一个会计主体。而在我国，在已颁布的有关制度中，社会保险基金与其经办机构是不同的，基金经办机构是一个经济实体，它只负责管理社会保障基金，因此，社会保险基金会计与基金经办会计必须分设，从而形成两个或两个以上的会计主体。

2、会计要素特殊性

社会保险基金会计要素不同于企业会计要素，它应能反映该基金的特点，因此，《社会保险基金会计制度》将会计要素分为：资产、负债、基金（主要包括基本养老基金、失业保险基金、固定资产基金、生产自救周转金）、收入（主要指养老、失业保险基金的各项收入）和支出五项，这样就划清了资产和负债之间、收入和支出之间、资产和权益之间的界限，体现了社会保障者的合法权益。

3、核算方式独特性①采用收付实现制核算制度。②分设“收入户”“支出户”，收支分别核算。

二、我国社会保障会计核算中存在的问题

1、会计科目不一致会计科目按基金分类设置，会计核算科目混乱，给会计管理工作带来了一定的困难。同时，由于会计科目不完整，因而不能对社会保障基金运营业务、保值增值金分配业务进行核算，也不能对工伤保险基金、生育保险基金、最低生活保障基金等其他社会保障基金进行会计核算。

2、会计报表不统一现在填报的会计报表，既有劳动部门制定的企业社会保险会计报表，又有人事部的社会保险会计报表，还有民政部门的养老保险会计报表，年终还要填报财政部门的一套会计报表。

3、收付实现制不适应经济发展所谓收付实现制，是指以实际收到或付出款项的日期确认收入或支出的制度。社会保障基金会计之所以采用收付实现制，主要是考虑社会保障纳入国家社会保障预算，以实际收到或实际支付的款项为确认标准，能如实反映国家社会保障预算的收入、支出和结存情况，防止社会保障预算虚收、虚支现象的发生。

三、改革思路

1、建立健全统一的会计科目体系，统一记账方法根据社会保障会计主体实际的经济活动业务事项，我们可将社会保障会计账户设置为五大类，即资产类、负债类、净资财类、收入类和支出类。在此基础上，结合社会保障会计主体经济业务事项的特点，我们便可对现存的社会保障会计科目体系作出科学的修改和完善。

1）社会保障基金需要运营，必然会有不同的资产形态，如对外投资有短期投资、长期投资等形式，日常管理中必须要购置固定资产、低值易耗品等，固定资产需要折旧、修理、报废，这些都要有相应的会计科目进行核算。因此，资产类一级科目中应按社会保障基金存在的各种资产形态增加一些科目，如短期投资、长期投资、长期投资减值准备、应收票据、其他应收款、低值易耗品、固定资产、累计折旧、固定资产减值准备、固定资产清理、待处理财产损溢和其他资产等。

2）负债类一级科目中，主要应增加短期借款、应付票据、应付职工薪酬、应付社会保障本金、应付社会保障调整金、应付社会保障增值金、应交税费、其他应交款、其他应付款等。

3)净资财类一级科目中可将原有的明细科目，如养老保险基金、失业保险基金等统一归类为一个实收资金科目，并在此基础上增加其他资金、资本公积、本期利润、增值金、利润分配等科目。

4)收入类会计科目是按照社会保障金运营过程形成的收益进行设置的，因此，可以增设存款利息收入、运营投资收入、其他业务收入等。

5)支出类会计科目是按照社会保障金运营过程所需支付的费用进行设置的，因此，同收入类一样，支出类也应增设管理费用、运营投资费用、财务费用、其他业务支出、以前年度利润调整等。在全国范围内实行统一的借贷记账法，以加强会计信息的可比性。

2、建立统一的社会保障会计报表社会保障会计的目标是向会计主体内、外部使用者提供以财务信息为主的会计信息。要系统地、全面地反映社会保障基金经营管理活动，提供社会保障会计主体的财务状况和运营成果，就必须编制统一的社会保障会计报表。因此，与上述会计科目体系相适应，社会保障会计报表的各项指标和口径也应进行统一调整，尽快建立既可供保险部门统一填报，又可供其他各有关部门统一使用的社会保障会计报表，使所有部门需要的社会保障数据都能从这份报表中反映出来，从而使全国或某一地区某一时期的社会保障基金的运营情况变得一目了然。

3、变收付实现制为权责发生制权责发生制，也称应计制或应收应付制。它是以权利或责任的发生与否为标准，来确认收入和费用。不论是否已有现金的收付，按其是否体现各个会计期间的经营成果和收益情况，确定其归属期。就是说凡应当属本期的收入，不管其款项是否收到，都应作为本期的收入；凡不应当归属本期的收入，即使款项在本期收到，也不作为本期收入；凡不应归属本期的费用，即使款项已经付出，也不能作为本期费用。

篇(7)

【摘要】本文主要通过养老保险在企业和个人两方面的影响来论述养老保险费用在人力资源管理中的重要性,旨在使企业抓住重点,有的放矢,更好的开展人力资源管理工作。

随着《中华人民共和国社会保险法(草案)》的公布,标志着社会保险的发展进入到社会性、统一性、法制性阶段。社保的立法明确了社保工作的重要性,从企业角度而言,不论是职工的生老病死,抑或是人力资源成本的高低,社会保险的作用不容小觑。笔者作为企业社保工作者试图从养老保险方面探讨一下社会保险在人力资源管理中的重要性,窥一斑而见全豹,通过养老保险来使企业人力资源管理更加规范化、科学化、法制化。

以河北省为例,企业的人工成本中除职工的薪酬外,企业还需根据薪酬计提以下几项社会保险:企业职工基本养老保险企业缴纳为职工工资总额的20%,个人为8%;失业保险企业缴纳职工工资总额的2%,个人为1%;基本医疗保险企业缴纳职工工资待遇总额的6.5%,个人为2%;工伤保险企业缴纳职工工资总额的2%(三类企业),女职工生育保险企业缴纳职工工资总额的1%,以上几险共需计提职工工资总额的31.5%。不难看出,在这几项保险中,不论是企业缴纳部分,还是个人缴纳部分,养老保险都占据了较大比例。以下笔者从企业和个人两方面来阐述养老保险在人力资源管理中的重要性。

1从个人角度

笔者作为企业社保工作人员,经常会接待一些上访群众,有的反映自己养老保险为什么扣的多,有的反映自己与其他职工同时参加工作,同一工种,为什么退休费不同。所以,不难看出职工基本养老保险不仅是即期收入随着工资总额的增加而减少,而且职工退休以后养老金都会受到影响。

按照河北省企业职工养老金计发办法规定,企业职工退休养老金由以下二部分构成:

(1)基础性养老金=(参保人员退休时全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限×1%

(2)个人帐户养老金=个人帐户累计存储额÷本人退休年龄相对应的计发月数

1996年以前参加工作,2006年1月以后退休的企业职工,在上述两部分的基础上,再发给过渡性养老金和调节金.

(3)过渡性养老金=参保人员退休时本人指数化月平均缴费工资×1.3%×建立个人帐户前缴费年限

(4)调节金。调节金基数为130元,计发比例为2006年90%,以后每年递减10%,直至2014年取消。

以上四个部分,调节金是下降趋势,而个人帐户养老金是工资总额的8%,每个职工相差不会特别悬殊;在个人养老金中所占比例比较大的就是过渡性养老金和基础性养老金,而在这两部分中,本人指数化月平均缴费工资又起到决定性的作用。

本人指数化月平均缴费工资=参保人员退休时全省上年度在岗职工月平均工资×本人月平均缴费指数

本人月平均缴费指数=(X1÷C1+X2÷C2……Xn÷Cn+N1)÷N

其中X为本人1993年至退休前一年历年个人缴费工资,C为1993年至职工退休前一年河北省历年企业平均工资,N为从参加工作至退休的全部年限,其中,从参加工作至1992年本人工资与社平工资的系数为1,N1为从参加工作至1992年的系数之和。

通过以上公式不难看出,职工工作期间的工资总额不仅影响当期收入,而且在计算退休养老金时通过指数的计算直接影响其退休费的高低。即使是同一时间参加工作,同一工种人员,因为某一年或几年工资总额的出入,都会使养老金的计算出现不同。

2从企业角度

根据河北省政策规定,企业缴纳养老保险的基数为每月在册职工的工资总额,对于个人工资总额低于河北省企业平均工资60%的部分按社平工资的60%征收,对于超过河北省企业平均工资三倍的部分,个人不再缴纳养老保险,而企业则仍需计提20%的企业部分。就现实而言,特别是大型企业,病假、事假等其他一些当月未全月出勤人员,其工资总额势必要低于社平的60%,这样企业除正常按工资总额缴纳当月的养老保险以外,还要按政策规定对低于社平60%的这部分人员负担低于部分的28%(个人按实际工资扣缴养老保险,因此低于社平60%的个人8%部分仍需企业负担),无形之中费用又加大了。

为使企业的人力资源成本既不违背国家政策,又能降到最低,笔者认为,可以从超出社平三倍的工资总额方面达到目的。

(1)企业每月申报工资总额对于低于社平工资60%的部分按60%申报,对于超出社平三倍的部分按社平三倍申报,年末根据总额再行调整。这样每月就可以将超出三倍的工资数额补齐到低于社平60%人员的工资总额上,年末将补到60%的部分从超出三倍的总额中扣除。通过这样申报,既维护了职工个人的利益,又降低了企业的人力资源费用,而且也符合国家的政策规定。

(2)灵活使用超出社平三倍的工资总额,作为激励人才的有效手段。

人才是企业的核心竞争力,为了留住人才,企业不仅提高即期的工资收入,而且通过企业年金来提高人才退休后的养老金水平。其实,号称人才“金手铐”的企业年金如果经营不好,很难达到保值增值的目的,企业与其增加这部分风险投资,还不如在超出社平三倍的工资总额中找到激励人才的方法。