人力资源规范管理精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇人力资源规范管理范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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【关键词】规范；劳动用工；人力资源

1.劳动用工管理现状

伴随着社会经济的高速发展和相关法律的逐步完善，对企业劳动用工管理的要求也越来越高。人力资源在现代企业的发展中所占据的地位和作用是不容忽视的。各类企事业单位想要实现科学的快速发展，必须要遵纪守法、自我监督，创立优秀的劳动用工环境，这样才能合理有效地降低劳动用工成本。现在，有很多企业采用非全日制的管理模式，并实行劳务派遣、业务外包等管理手段，使得劳动用工管理工作复杂化。劳动用工越复杂劳动责任也越多样化，长期以往，令企业的发展陷入风险而不自知。因此建立科学的劳动用工管理制度，合理优化人力资源配置刻不容缓。

2.依法完善企业的劳动用工管理体制

我国《劳动合同法》规定，劳动关系的形成必须要依法签订劳动合同。企业与劳动者之间要建立确切的责任与义务，这在劳动合同中一定要有明确的体现，同时还要在劳动合同中对劳动者的利益、福利等做详细的记录。这就要求人力资源管理人员具有较高的素质，从而避免由于人力资源管理人员缺乏专业能力而在合同制定过程中出现纰漏。可见规范劳动用工管理体制，优化人力资源配置在企业发展中的重要性。

3.加强员工合法权利的保障，化解用工矛盾

第一，打造一个公开、公平、合理、合法的协商保障机制。首先，要以保障员工的切身利益为前提，确保企业的各项规章、制度地有序进行。尤其是在关于企业重大事项的决定中，一定要通过全体员工代表的一致肯定，依法履行民主程序。有效化解劳动用工管理矛盾的方法，就是在企业各项组织活动中，提高员工的话语权和执行权，提升员工的主人翁意识。

第二，优化人力资源的配置，需要加强企业各种管理制度的制定与执行，公开企业各项重大决议，使员工能更清晰地看到企业发展过程，从而促使劳动用工管理体系更加完善。对于现行的人力资源配置需要进行深度的改革，需要企业通过各种渠道与手段，加强劳动用工管理机制的改革与完善，丰富企业人力资源配置的多样化与全面性。

第三，在当代企业的经营与管理模式中，一定要根据现行的生产技术与组织模式，对于不同职位的实际需求进行科学的评估，然后制定详细的定员管理方案，确保企业人力资源管理的稳步实行。由于国内市场经济的发展对当代企业管理标准的不断提升，促进了各项人力资源管理制度的逐步完善，同时也对企业劳动用工管理制度的要求提出了更高标准。

4.强化劳动合同管理，规避劳动用工风险

（1）强化劳动合同管理，建立稳定的劳资关系。结合企业自身的岗位需求，企业应当详细解读劳动合同的管理章程，从而深度规范劳动合同的管理内容。合同内容应包括工作内容、工作报酬、劳动保护、劳动条件等相关条款，保证企业劳动合同管理工作更加完善。劳动合同管理人员应该全面了解相关工作流程以及相关法律条款，在提高业务水平的同时，学会合理地保护企业切身利益。

（2）建立健全劳动制度，打造和谐的劳资关系。确保企业的可持续发展，应树立以人为本的企业管理精神。人是一种可持续发展资源，良好的管理环境，全面竞争体制，有助于人才的高速成长，从而实现和谐的人力资源关系。

（3）持续规范用工管理，规避劳动用工风险。整合企业用工的详细情况，完善管理流程的规范性，对于屡次考核都未能通过的劳动者，按照相关法律规章及合理的企业制度对其进行调整乃至解除劳动合同。按照《中华人民共和国劳动合同法》的相关条款，在劳动者劳动合同到期时，应及时终止或续签合同，管理过程中保证相关材料的准确性和齐备性，可以有效规避劳动用工风险。

综上所述，对于现有企业劳动用工管理制度所存在的相关问题，应依法完善企业的劳动用工管理体制，规范劳动用工人力资源关系，加强员工合法权益的保障，有效化解用工矛盾，加强劳动合同管理，规避用工风险。全面提高劳动用工的核心竞争力，提升企业的综合业绩，从而促进企业在现行经济体制下，能够稳步持续地发展，推动社会经济的良性循环。

【参考文献】

[1]许玲.在构建和谐劳动关系中完善企业人力资源管理[J].中国高新技术企业，2008，8（1）.

[2]曾立群看，张中江.依据《劳动合同法》做好电企人力资源管理[J].华北电力，2012，4（20）.

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关键词：道德规范；供电企业；人力资源管理；重要性；职业道德 文献标识码：A

中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2016）13-0158-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.13.076

我国人力资源状况长期处于供大于求的状态，所以如何正确地进行供电企业的人力资源管理，对于供电企业而言是十分重要的。但是目前我国的人力资源管理过程中职业道德问题研究得不够透彻，政府以及企业对道德建设不够重视，所以我国的人力资源管理职业道德状况并不乐观，因此将人力资源的职业道德进行具体的规范，是改善供电企业人力资源现状的关键。要想规范企业的道德标准还需要建立起企业文化，它代表的是具有企业特色的经营理念和管理制度，是企业形象的整体体现。建立企业文化、树立人力资源管理中的道德规范，有利于供电企业软实力的增强，对于构建良好的职工关系、构建和谐社会具有重要意义。

1 人力资源与人力资源管理的概念

人力资源的概念起源于1954年的美国，其主要是指一个国家、地区中具有劳动能力的人口能够被组织利用，创造出价值，包括知识、经验等。可以说人力资源既指人，也指人所具有的劳动能力。随着社会的发展，目前的人力资源主要是指具有劳动能力的人员，拥有主观的能动性并且能够被开发和利用的一种资源。

人力资源的管理是以管理为核心的，借助人力资源实现目标；人力资源管理是一个活动过程；人力资源管理是与人相关的制度；人力资源管理是结合多方面的条件进行资源的整合开发与利用，其执行的主体就是企业的所有执行人员。

2 道德规范的作用

在人力资源管理的过程中对道德进行规范，有助于供电企业的人员树立正确的人生观和价值观。道德规范是以科学理论作为建立的基础，良好的道德规范能够给人以满足感和成就感，体现了社会对于企业人员的期望与要求，坚守道德规范就能够得到社会的认可，带来心理上的满足感。道德规范是人行为最强有力的约束，良好的道德规范体现的是一个员工的综合素质，能够使企业的员工建立彼此之间良好的人际合作关系。

对于供电企业来讲，在进行人力资源管理的过程中进行道德规范，能够促进企业的发展。道德的规范能够对企业人员之间的关系进行调节，对企业运行的秩序进行维护。使企业内部形成相互信任、相互配合、团结一致的良好局面。道德的规范能够让供电企业认清工作职责，更好地服务于社会，从而促进企业经济效益的不断增加。良好的道德规范能够让供电企业在社会的同行业中获得良好的信誉，树立良好的企业形象。

3 供电企业员工道德行为缺失的危害

首先，供电企业员工道德行为缺失最大的危害就是引发安全事故，安全事故的发生大都是因为员工不良习惯造成的；其次，企业员工道德行为的缺失会破坏企业良好的形象，对于供电企业而言良好的企业形象是以员工的道德行为为基础的。企业的文化是企业长时间培养和完善所建立起来的企业核心价值观念，但是道德行为的缺失会使企业的文化受到严重的影响。并且员工道德行为的缺失还会阻碍供电企业的可持续健康发展，企业的发展需要员工之间的配合与信任。如果有一部分企业的员工道德缺失，就会影响到整个集体的工作氛围，产生彼此之间的矛盾；最后，不利于和谐社会的构建，供电企业员工的道德缺失会间接的影响到企业的经济效益，引发供电企业与用户之间的矛盾冲突，破坏社会的和谐稳定。

4 人力资源管理中道德规范的重点因素

在供电企业人力资源管理的过程中要想实现对于员工的道德规范就需要着力于三点因素：首先是培养员工建立良好的道德行为的观念；其次是要供电企业的管理人员能够以身作则；最后是要建立企业文化，企业文化是企业价值观最为直接的表达方式，能够为员工的道德规范做一个标准。

5 供电企业人力资源管理过程中的道德规范思路

5.1 人员招聘

在进行企业的人员招聘时，可以对员工的道德标准进行考核和甄选。在进行人力资源的考试过程中就可以重点强调道德问题，可以采用诚实测试或者是情境模拟、信用调查等方式，选择道德水准、诚信度相对较高的应聘人员。与此同时还要对企业的应聘人员的工作能力进行考察，给予应聘人员能力展示环境，使应聘人员对于道德水准加以重视，避免在录用以后出现违反道德的行为。

5.2 道德规范与培训

不论是决定录用或者是已经录用的人员都需要进行道德行为的规范。经过多年的实践经验表明，在企业当中实施道德规范与培训能够有效地加快企业文化的建设，有利于企业的发展和稳定。对于企业来说，道德培训工作是一项必不可少并且带有一定强制性的工作，相关的政府部门应该制定相应的道德行为准则，供电企业应该严格按照道德规范的要求进行培训。道德培训的方式是多种多样的，其可以以企业活动的方式进行开展，也可以通过网络的方式进行实施，向员工揭示如何进行各种利益冲突下的道德坚守。

5.3 员工工作情况评比

供电企业员工的道德规范是在竞争的环境当中不断完善的，所以供电企业在进行人力资源管理时应当制定一个公平合理的工作情况评价体系。评比的最终结果将直接关系到供电企业员工的工资以及各项福利工作。工作情况评价体系的建立能够清楚地反映出企业员工的工作情况，科学合理的评比模式能够促进员工道德规范的树立，保证供电企业工作的正常进行。与此同时，工作情况的评比体系还需要适应不断变化的市场环境以及市场结构，符合企业的目标与精神文化，最大限度地激发出员工的工作热情。

5.4 奖励机制的建立

供电企业应该建立多样的奖励机制，从而满足制度的不断更新和完善，正确的奖励机制能够引导企业员工的道德行为，营造出和谐公平的工作环境。对道德行为较高的进行奖励，对不道德的行为进行惩罚，能够在物质上进行刺激，在精神上进行干扰。

5.5 增进沟通

供电企业在进行人力资源管理时应该增加管理人员与员工之间不断沟通和理解的机会，这对于企业员工道德的规范具有非常大的促进作用。在进行沟通的过程当中，企业的管理人员应该积极、耐心地听取员工的意见和反馈，要注重沟通细节的处理以及情绪的掌控，避免较为敏感话题的沟通，尽量为企业的员工提供一个表达自身想法的沟通平台。

6 对于人力资源管理者的道德要求

6.1 以身作则正面激励

人力资源的管理人员在进行工作的过程当中应该坚持进行正确的思想道德引导，通过具体的制度以及制度的实施来实现对于企业员工工作积极性和主动性的提高，以身作则进行思想道德上的约束，树立企业员工思想道德的标杆。这也就要求人力资源管理人员能够及时地意识到员工的需求，并且在实际的工作中满足这些需求。忽视员工需求，采取强硬的手段并不能达到道德规范的目的，相反是人力资源管理人员缺乏道德素养的表现。进行正面激励最为有效的办法就是提供给企业员工同等的回报。人力资源的管理人员首先要对每一个供电企业岗位的价值进行评估，排除个人的因素，正确地评估员工的实际付出。人力资源的管理人员本身也是企业的员工，所以对于一个企业来说，人力资源的管理人员应该是企业运行的核心，人力资源的管理人员应当在工作的过程中认识到自身岗位的价值和特殊性，因为它既代表企业的员工，也代表企业的管理人员，所以不能随意地发表不正确的言论，不能传播不利于企业发展和工作的信息，要以身作则，不做破坏企业形象的事。

6.2 做好人力资源管理人员的本职工作

人力资源的管理人员掌握着供电企业人事调动的大权，掌握着企业重要的人事资料，知晓员工的个人基本信息，所以作为一名人力资源管理人员，会在工作当中面临多方面的诱惑，因此对于人力资源的管理人员而言，职业道德、忠诚程度尤为重要。在当今的市场形势下，人力资源管理人员的职业道德更多地体现在本职工作的执行情况上，跳槽的状况是不可避免的，但是要求企业的人力资源管理人员在进行工作的过程当中能够尽力完成本职工作，不给企业带来不必要的经济损失。不能为了个人利益就向其他竞争企业出卖情报，出卖员工的个人信息。但是也要站在企业员工的角度，确保企业员工的长远利益，起到对企业领导者的提醒和劝说作用，保证企业能够长远发展。

6.3 遵守法纪

人力资源的管理人员既是企业制度的制定者，也是企业制度的执行者，所以对于人力资源管理人员的法纪要求就要相对严格，人力资源的管理人员需要在遵守国家法纪和企业规章制度的基础之上，保证企业的运行和企业领导者的行为符合国家法纪的要求。在从事人力资源管理工作的过程当中不能，不能出卖商业机密、不能行贿受贿。要起到模范带头作用，不能迟到早退，不能无故缺席企业活动，不能缺乏对于本部门的管理。人力资源的管理人员需要知法、懂法、用法，各项工作的安排要符合法律的要求，各项工作的执行要符合法律的规定，各项工作的管理要符合法律精神，从而确保企业经济效益的最大化。

7 结语

道德规范是复杂的、多样的、针对性较强的，所以要想在人力资源的管理过程当中加强道德规范就需要投入大量的精力。将道德规范落到实处，贯穿到供电企业人力资源管理的整个过程当中，采取多种方式，尝试多种载体，使供电企业人员做到自觉规范，提高思想道德意识，践行社会主义核心价值观。

参考文献

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实践[J].中国电力教育，2013，（27）.

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[4] 房宏君.浅议企业人力资源管理道德行为和道德评价

[J].科技管理研究，2011，31（7）.

[5] 邬小燕.浅议人力资源管理中的道德规范[J].江西电

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摘要：绩效管理能够推动人力资源管理走向高效化，使人力资源管理的针对性和实效性更强。本文重点探讨绩效管理在人力资源管理中的作用及尚存问题等内容，以期推动绩效管理在人力资源管理中的有效应用。

关键词 ：绩效管理、人力资源管理、应用

绩效管理是全面提升管理效能的一种创新型管理模式。随着人们对绩效管理的深入研究和持续应用，绩效管理这种模式已经逐渐被引入到各方面管理工作中。人力资源管理作为一项直接影响企业稳定持续发展的关键管理工作而备受关注。将绩效管理应用到人力资源管理当中具有积极的现实意义，能够推动人力资源管理走向规范化和高效化。

一、绩效管理在人力资源管理中的作用

绩效管理是一种综合性的考核管理方式，既是量化考核，同时也是效能考核。绩效管理能够对员工的工作业绩、工作态度、工作效率进行评价，进而为企业各项管理工作提供数据和信息依据。通常情况下企业的绩效管理都是由人力资源部门承担，企业之所以做出这样的选择，是因为最终的绩效考核或者考评结果大多都是通过薪酬福利或者职务任免进行兑现的。总的来看绩效管理在人力资源管理中主要发挥着两方面作用。

1.激励作用。人力资源管理的作用在于充分挖掘企业人力资源潜力，通过奖惩等直接方式，实现人力资源价值的提升和深入开发。绩效管理能够使企业更好地落实奖惩，使激励或者惩罚获得客观的依据。员工的工作绩效水平如何，通过考核可以直接获知。在完善的绩效管理体系下，企业薪酬项目自然会设置绩效奖金等浮动项目，通过及时兑现奖惩，可以起到激励作用，使人力资源管理的有效性得到保障。同时员工绩效也是企业人事任免的重要依据，使企业人力资源管理的规范性更强。

2.增效作用。人力资源管理是核心管理行为，企业通过应用绩效管理能够提升人力资源管理的效率和效能。绩效管理既可以是一个整体系统，同时也可以是一个模块具体应用到管理的事项当中。人力资源管理设置绩效模块，可以增强企业内部在人力资源管理方面的整体工作水平，使人力资源的价值得到展现，增强企业管理实效性。

二、绩效管理在人力资源管理应用过程中尚存问题

绩效管理在一些企业的人力资源管理应用过程中依然存在问题。这些问题直接限制着绩效管理作用的体现，使得企业人力资源管理工作难以取得预期效果。

1.规范性问题。绩效管理发挥实效的根本保证在于规范操作，而目前一些企业在人力资源管理中引入绩效管理机制后，没有严格进行规范操作，使得绩效管理失去其应有价值。为了实施绩效管理而实施，其结果是显而易见的。一方面是企业管理层对绩效考核的结果不重视，使得结果无法发挥应有作用，另一方面则是员工不理解绩效管理，对绩效管理存在抵触情绪。可以说不规范的绩效管理不仅不能促进人力资源管理工作的开展，反而会阻碍到人力资源管理工作的推进。

2.长效化问题。绩效管理是常抓创新的一项管理工作，人力资源管理过程中充分应用绩效管理，必须要保证绩效管理的长效化。一部分企业虽然将绩效作为重要的管理方式加以应用，但并没有制定长期的绩效管理计划，使绩效融入人力资源管理战略当中，反而随着管理层人员的变化，很容易导致绩效管理停滞不前，使管理无法跟上企业发展节奏，限制人力资源管理价值的体现。

三、创新绩效管理在人力资源管理中应用的策略

通过完善和不断创新，能够提升绩效管理在人力资源管理方面的价值与作用，创新绩效管理重点需要注意实用性、规范性、长效化等几点内容。

1.突出体现绩效管理的实用性。绩效管理作为一种管理行为，在人力资源管理中的应用要突出体现绩效管理的实用性，通过发挥绩效考核、考评，客观和公正的作用，使人力资源管理工作更有针对性，使企业的薪酬体系能够具体体现员工个体价值，能够起到激励的作用，调动全体人员的工作积极性，推动企业稳步发展。

2.强化绩效管理的规范性。规范性不强直接限制着绩效管理价值的体现。在人力资源管理中应用绩效管理，必须要确保其规范性。强化绩效管理的规范性是必然之举，缺乏规范性将使绩效管理成为空谈，甚至会影响到企业发展大局。人力资源管理中的绩效管理应用要做到标准统一、规范实施、公正评价，只有这样才能真正发挥绩效管理的实效。

3.确保绩效管理的长效化。绩效管理不应该是一朝一夕的行为，而是应该被纳入到人力资源管理战略中的重要管理行为。只有确保绩效管理的长效化，才能不断激发自身人力资源潜能，使企业获得源源不断的发展动力，在激烈的市场竞争当中立于不败之地。

参考文献

[1]傅志明.人力资源管理有效性研究述评[J].管理学家(学术版),2011(2)

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关键词：医院；人力资源；信息化

作者简介：李建群（1971-），男，河南省内乡县人，河南省南阳市第九人民医院工会主席，会计师、经济师，研究方向：人力资源管理。

中图分类号：F243.5 文献标识码：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.07.27 文章编号：1672-3309（2013）07-61-02

随着我国新一轮医改工作的实施，医院的管理机制需要进一步优化，通过制度创新和管理手段优化提高人力资源管理水平，已经成为一项重要的任务。医院在发展过程中需要从教学、医疗、康复、科研、预防、保健等方面采取措施，才能发挥医院综合性信息管理的作用。医院在新的形势下需要合理配置人力资源，按照医疗绩效的基本原则，积极稳妥的优化各项人力资源，形成强大的团队，从而发挥人力资源的效能作用，提高人力资源管理的信息化水平，为医院全面发展创造良好的信息平台。

一、医院人力资源信息化管理的必要性分析

（一）通过信息系统优化人力资源配置

医院人力资源管理过程中需要一个懂得技术、善于管理的行政后勤人员，医院人力资源管理人员是整个医院各项事务的管理者，也是医院全面发展的重要后勤保障，承担医院各项事业发展的主体性作用，医院人力资源需要依靠保障系统，才能更好的管理好各项事务，推进各项事务向多元化方向发展。因此医院在发展过程中要有效配置好人力资源，必须依靠信息化管理系统，通过信息管理实现数据的自动化处理，优化各项资源的配置[1]。通过信息化系统可以建立合理的人力资源比例管理，通过实施合理的智力结构，建立稳定的人力队伍，对提高医院管理水平具有重要的作用。

（二）信息化系统对建立动态人力资源管理的必要性

医院人力资源管理过程中需要根据员工实际情况，建立动态管理模式，需要对人员信息进行动态跟踪，因此完善的人力资源管理系统对动态人力资源管理会产生积极的作用。医院只有建立员工动态发展与人员流动的基本原则，才能保持人员队伍的稳定性，通过绩效管理的方法，对员工的工作业绩进行数据统计，按照量化处理的原则，积极稳妥的推进人力资源管理向科学化、信息化方向转变[2]。合理的人力资源配置，可以优化人员结构，形成良好的团队能力，对医院走质量发展、效益发展道路具有重要的帮助。

（三）通过信息化系统实现医院人力资源的核心管理

医院人力资源管理过程中需要对核心管理进行全面优化，人力资源管理过程中涉及到的管理方面较多，因此需要抓住主要管理方案，实施有效的信息管理，从而全面提升人力资源管理的信息化水平。信息化系统建设需要从人力资源管理的各项核心要素出发，比如绩效管理、薪酬管理、保险、工资、劳动保护、培训技能等方面进行核心管理，才能更好的提升人力资源管理水平，对人力资源效率提升和机制转变具有重要的意义[3]。通过信息化系统可以定期对人力资源信息进行汇总、统计，然后进行合理的数据分析，对科学决策具有重要的作用。信息化系统对医院人力资源实施核心管理之后，对合理配置人力资源具有重要的意义。

（四）信息化系统对规范医院用工和管理的必要性

系统建设的目标是规范各项用人制度，从而能够合理配置人力资源，提高人力资源的电子档案管理水平。信息化系统对推进医院员工社会保险、劳务收入、劳动保护、培训技能方面管理具有重要的作用。通过信息化系统改变传统医院人力资源用工模式，从而更好的实现人力资源的标准化、规范化和信息化管理，对人力资源优化配置，提高员工总体素质具有重要的意义。医院人力资源管理信息化建设过程中需要从人员信息管理、组织机构管理、劳动合同管理、收入管理、保险福利管理、技能与培训管理、报表统计管理等方面采取有效的措施。文件信息管理过程中需要对各个服务对象进行全面分析，确保医院信息管理符合人力资源核心管理的要求。

二、医院实施人力资源信息化管理的目标分析

（一）医院实施人力资源信息化管理可以提高效率

医院人力资源信息化管理过程中需要通过多方面措施，对其实施有效的管理。从医院员工招聘、劳务收入、保险福利、员工档案管理等方面采取策略，提升人力资源的信息化管理水平，对人力资源科学化管理、规范化管理、效率化管理具有重要的意义。从传统医院人力资源管理的角度看，人工管理模式占用了大量的人力和物力，效率很难得到全面的提高[4]。在信息技术的推动下，医院人力资源管理过程中建立了完善的人力资源管理系统，从根本上实现了人力资源的信息化管理，对共享数据信息、提高工作效率具有重要的影响。医院人力资源管理过程中需要对信息系统进行分析，全面提高工作效率，从而全面降低手工操作的错误率。

（二）信息化系统对规范人力资源业务流程的作用

人力资源管理是集事务、流程、信息一体化的管理，因此人力资源的业务流程规范化管理对其进行全面管理具有重要的意义。医院人力资源管理的周期时间长，从医院员工进入医院开始到员工退休或离休都要进行全方位的管理，保证各项事务能够符合医院具体情况，提高工作质量，完成工作流程，提高制度管理水平[5]。在信息化平台支撑下，各项事务整合在一个系统下进行管理，从多方面提高信息化水平。医院人力资源管理过程中需要通过信息系统对其进行模块化管理，保证人力资源管理中通过信息技术和互联网技术对业务流程进行规范，确保人力资源管理中各个流程符合规范化、系统化、集成化的要求，提高人力资源的信息化水平。

（三）信息化系统需要对医院员工提供增值服务

信息化系统在实施过程中需要对员工进行全方位管理，从而提供更好的增值服务，确保医院各项管理工作水平提高。信息系统对更好的服务人力资源管理部门具有重要的作用，可以协调好各个科室关系，对信息进行汇总和分析具有重要价值。医院人力资源管理过程中需要对人员信息进行优化，确保数据统计报表按时汇总，并产生管理效益。医院人力资源信息化管理需要从管理模式、管理手段、管理机制、管理策略方面采取有效措施，全面提升医院人力资源信息化管理水平。信息系统建设需要从数据信息处理角度，把医院各项业务流程整合在一起，更好的为医院提供增值服务，对医院各项管理水平提高具有重要的价值。

三、医院人力资源信息化管理的措施

医院人力资源信息化管理过程中需要建立一支会管理和懂技术的团队，对人力资源各项工作进行操作和管理，对提高人力资源管理效率具有重要的意义。医院在新形势下要完成各项发展目标任务，需要从信息化角度出发，建立一套行之有效的方法，从而能够对医院人力资源比例管理、智力结构、员工流程性进行动态信息管理，提高员工的综合管理水平。通过信息化管理可以对医院各项人力资源事务进行管理、审核、评定，避免人工管理中效率低下、容易出错的问题，当前需要建立一套完善的人力资源信息管理系统，通过对数据模块的管理，可以让医院更好的掌控人力资源信息，对合理利用人力资源信息具有重要的帮助。从实践来看，现在的很多医院在人力资源管理上依然沿袭着计划经济体制下的模式，管理方式仍然处于人事管理和手工管理的初级阶段。在新的历史时期，应当将人力资源提升到一种战略性的高度来对待，即通过对医院的人力资源管理进行全面的改革，将传统人事管理中的人员管理模式转变成具有现代化色彩的人力资源管理开发上来，并在此基础上建立起具有本单位特点的方案，从而实现各尽其才的良好局面。在手段上也要改变原来的方式，将现代信息化技术应用于医院的人力资源管理工作之中，由此可见，医院人力资源信息化建设迫在眉睫。

四、总结

医院人力资源管理过程中需要一个懂得技术、善于管理的行政后勤人员，医院人力资源管理人员是整个医院各项事务的管理者，也是医院全面发展的重要后勤保障，承担医院各项事业发展的主体性作用，医院人力资源需要依靠保障系统，才能更好的管理好各项事务，推进各项事务向多元化方向发展。医院人力资源管理过程中需要对核心管理进行全面优化，人力资源管理过程中涉及到的管理方面较多，因此需要抓住主要管理方案，实施有效的信息管理，全面提升人力资源管理的信息化水平。信息化系统建设需要从人力资源管理的各项核心要素出发，比如绩效管理、薪酬管理、保险、工资、劳动保护、培训技能等方面进行核心管理，才能更好的提升人力资源管理水平，对人力资源效率提升和机制转变具有重要的意义。信息化系统在实施过程中需要对员工进行全方位管理，提供更好的增值服务，确保医院各项管理工作水平提高。信息系统对更好的服务人力资源管理部门具有重要的作用，可以协调好各个科室关系，对信息进行汇总和分析具有重要价值。医院人力资源管理过程中需要对人员信息进行优化，确保数据统计报表能够按时汇总，同时能够产生管理效益，对医院全面发展具有重要的帮助。

参考文献：

[1] 夏旭.无线网络在医院信化中的应用优势及不足的探讨[J].信息与电脑（理论版），2011，（06）：12-15.

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引言：

随着经济全球化的发展，企业之间的相互竞争变得愈加激烈，高效的人力资源管理是企业在竞争中立于不败之地的关键所在。人力资源管理理论研究成为目前企业关注的焦点。下面文章就对目前人力资源管理研究的现状做出深入分析。

1.　中国人力资源管理现状

目前，我国企业人力资源管理还滞留在人事管理层面，日常的工作就是员工招聘、组织培训、日常绩效考核，和工资的增长审批发放等简单事宜，对员工采取的是命令式和制度化的管理，没有从真正意义上的管理的角度出发，只注重对员工的控制。目前的人资管理部门，工作效率低下，用人机制死板，许多优秀人才没有得到发展的机会，没有完善的激励机制和监管机制。没有规范的绩效考核制度，缺乏系统的目标和制约制度，对于员工绩效，没有系统的考评制度，考评标准也是模糊不清，即使设定标准，在工作执行时也不能落实到位，制定的标准与相背离，导致可做操作性极差。没有完善的激励制度，很多企业制定的奖励同惩罚机制不均衡，重惩罚轻奖励的现象较为严重，在很大程度上，非但没有调动员工的工作积极性，还起到了相反的作用，目前企业在员工激励方面，还缺乏系统可行的评价方法和激励方式。

2.　人力资源管理理论研究领域

2.1国际型人力资源管理

随着经济全球化的快速发展，目前人力资源管理的研究方向也由国内转向国外，使人力资源同国际接轨，实现人力资源的全球化共享。随着学者对国际人力资源的理论和实践的研究发现，集中式管理和分散式管理，两种模式间产生分歧。赞成集中式管理的研究学者，力争把在美国成功开发的国际人力资源管理推广应用的全球范围。赞成分散式管理的研究学者则表示人力资源管理要针对地域文化的不同，进本文由收集整理行不同管理方法的开发。国际研究人士指出，不同的国内环境要求不同的管理模式，国际同国内的管理模式总是存有差异，其差异表现在两个方面，一是在进行跨国管理时，雇佣外籍员工运作的复杂性和必要性。另一方面，国际人力资源管理对于不同国家的不同文化观念和价值体系是否适应。

2.2战略型人力资源管理

在上世纪末期，有很多学者站在企业资源的角度出发，提出技术、资金成本这种可获得的资源，再不能以不可取代或模仿的方式，帮助企业创造价值。人力资源在价值的创造过程中，因其不同的特征和微妙之处，使得无法模仿，因此，人力资源才是企业生存和发展最为重要的资源和财富。这一研究促进了战略型人力资源管理理论的形成。

战略型人力资源管理认为人力资源管理是一项战略管理，整合和适应是它的特征。所谓战略型人力资源管理，就是要从战略的角度，对人力资源管理进行研究，但不同文献对于战略有不同的观点。舒勒的战略人力资源管理中所强调的是不同的竞争战略要采取不同政策组合；伦格尼克霍尔则主要强调企业战略同管理间的作用依存关系；德利瑞则认为人力资源管理工作中的部分内容具有战略性，内容分别是：正规的培训系统、利润共享、内部的职业机会、结果导向的评估、员工参与、雇佣保证及工作描述。不同的战略观念致使战略型人力资源管理有不同的观点，因此研究人员要更加关注对战略型人力资源管理的研究与探索。

2.3规范型人力资源管理

规范型人力资源管理的管理方法通常具有规范性，以统计分析和实际调查为依据，其理论包含着管理的实践、目标及结果。以中国研究学家林泽严和外国研究学家的阿瑟论证的管理模式为规范性人力资源管理理论的典型范例。

林泽严针对我国企业人力资源管理现状的调查和研究，提出我国企业现存的两种典型的管理模式：一种是家族企业以自我作为中心的管理模式，另一种是团队式从人的角度出发的理性管理模式。第一种管理模式，强调的是集权式的控制，把员工当成公司附属品，缺乏良好的激励制度，最终导致企业的内部管理混乱无章，不利于企业的长久发展。第二种管理模式主要体现的是民主化，把管理权授权于团队中受员工认可的人，主要强调的是调动员工的工作热情，发挥其主观能动性，有良好的激励制度，这样的管理模式有利于促进企业快速稳定的发展，是企业能够长久生存并前景光明。

阿瑟的控制和承诺的管理模式，强调的是分权化制定决策、技术工作者的比率、公平程序、管理员及管理者的数目、工资、奖金、常规培训、赞助公益活动的数目为研究的变量，对美国的几十家企业进行调查分析，最终得到控制模式和承诺模式两种管理模式。他认为众多的管理模式里面，实践中只有控制模式和承诺模式两种管理模式，其中控制模式所强调的是降低直接劳动成本，迫使员工遵守既定的规章及流程以便提高工作效率；承诺模式主要强调企业同员工两者目标的相互联系，促使员工产生理想的工作态度和行为。

3.　人力资源管理三种管理理论同企业绩效的关系

国际型、战略型、规范型有关人力资源管理理论的研究全部都提到企业的绩效问题，就企业的绩效问题和人资管理两者间的关系而言，国际型的人力资源管理认为人力资源管理的政策和实践要根据企业的差异性区别对待；战略型人力资源管理强调要把企业的战略同人力资源管理的适配度作为条件；规范型人力资源管理更注重的是特定的实践同管理政策的相互组合，企业的绩效受特定人力资源管理政策及实践的相互配合的效应影响。全面的分析以上这些观点，针对企业自身的情况选择更适合企业的人力管理理论，正确的把握企业绩效和人力资源管理间的相互关系。

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一、企业人力资源管理信息化建设的重要意义

（一）改变了人力资源管理方式，为决策提供更多的依据。信息化在人力资源管理中的应用，不仅仅是信息技术手段运用的突破，更是信息化人力资源管理技术在企业管理中的合理应用，诠释了一种全新的管理理念和管理思想。信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源管理信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案。

（二）优化了沟通渠道，完善了反馈机制。人力资源管理信息化建设大大提高了员工与员工之间沟通的便利性，缩短了员工之间反馈的时间，为第一时间找出解决问题的办法提供了快捷的渠道，员工可打破传统的层级制度，可跨部门、跨级别表达自己的工作理念。

（三）促进了先进管理思想更快地融入日常管理之中。信息化人力资源管理是企业整体信息化建设系统的组成部分，相对于当前主流信息管理系统。企业在经营过程中发生的信息流，通过与经营有关的信息系统进行记录，与人力资源相关的工作信息通过信息化人力资源管理与其衔接获得准确的记录，支持了人力资源管理工作。

（四）提升了人力资源管理的人性化。人力资源管理与信息化完美的结合便出现了信息化建设，人力资源管理信息化可以吸收当今人力资源管理先进的理念，规范日常人力资源管理流程，最重要的是可以根据的人的思想赋予特殊的工作方式和理念，优化和规范其业务流程。

二、创新企业人力资源管理信息化的措施

（一）重视人力资源管理信息化工作。人力资源管理信息化建设除了要合理地应用技术外，转变传统的管理观念也是至关重要的。信息化建设的概念并不是单单的通过电脑和网络进行日常事务处理，而是在管理和经营的任何一个环境运用好计算机、信息网络技术，从而实现人力资源管理自动化，推动现代化管理制度的建立。此外，信息化建设并不是信息技术部门员工的“专利”，应该全员参与，员工应努力掌握信息化的主动权，而不是由技术来实现。

（二）完善培训机制，提升员工IT操作水平。企业人力资源管理信息化建设离不开人员的支撑，完善培训机制，提升员工的IT实践操作水平就成为人力资源管理信息化建设工作的重中之重。信息化建设的首要执行部门必然是人力资源管理部门，人力资源管理信息化创新建设要求执行人员除了具备完整的知识结构和丰富的实践经验，更为重要的是否具有IT操作能力，只有具备了较强的IT操作水平才能大大提升企业人力资源管理信息化建设的效率。此外，企业要给予大力支持，投入必要的资金，采取符合企业实际情况培训方式开展信息化建设相关操作能力的培训工作，才能切实做好员工IT应用技术的培训。

（三）为人力资源管理信息化建设提供一个良好的环境。企业人力资源管理信息化建设的根本目标是实现科学管理、规范日常管理行为。因此，良好的软硬环境就成为信息化建设不可缺少的条件，从硬件方面来讲，企业要有制度及文件类的支持，加大对信息化建设的资金投入，为信息化建设做好基础性工作；此外，规范信息化建设日常工作程度，严肃工作纪律，就信息化建设过程中遇到的问题进行积极讨论，扫除信息化建设过程中的障碍。

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关键词：ERP；县级供电企业；人力资源

作者简介：施松阳（1980-），男，浙江天台人，国网浙江省电力公司，经济师。（浙江 杭州 310007）

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）26-0140-02

为适应人力资源集约化、专业化要求，浙江省H县供电局从自身管理实际出发，以“三集五大”业务调整为抓手，以ERP基础数据平台管控为主线，落实业务规范，强化过程管控，优化数据结构，通过实施统一的ERP“业务流”和“管理流”工作规范，加强ERP系统在信息数据共享、人力资源统计分析、指标数据监控、内部管理评估、辅助领导决策等多方面的应用，该局ERP-HR实用化指标连续两年保持领先，为企业真正实现集约化管理、规划计划管控、劳动效率提升和规范管理打下了良好的基础，有力地提升了企业信息化水平和人力资源管控水平。

一、ERP支撑HR业务调整目标描述

1.ERP支撑HR业务调整理念

ERP系统以信息技术为基础，通过统一的信息平台把人力资源管理中组织管理、人事管理、薪酬管理、教育培训管理等有关内容组成有机的整体，缩短了人力资源管理日常性事务的工作时间，同时保证了人事数据的统一性、及时性、正确性和可靠性，为企业管理层提供了有效的决策支持并做出了正确分析。

“三集五大”体系建设的总体要求和统一部署，对各县级供电企业的人资集约化管理提出了更高的要求，特别是企业的组织架构、劳动用工方式、人力资源配置结构，在“三集五大”体系建设中起着至关重要的作用。H县供电局以“三集五大”体系建设为契机，以ERP系统为中心，深入推进机构设置和人员配置，着力解决结构性缺员，全面提高人力资源效率，为加快创建“两个一流”提供了有力的人力资源保障。

2.ERP支撑HR业务调整的目标

（1）提高工作效率，降低管理成本。在“三集五大”体系建设中，涉及组织机构调整、人员调动、岗位变更、薪酬数据维护等大量、繁琐数据的处理，通过ERP系统的HR模块，有效解决了手工操作效率低、时间长、出错大等问题，确保了高质量、高效率地完成人力资源管理工作，大大降低了企业的人力资源管理成本。

（2）优化业务流程，加强过程管控。在HR业务调整中，以ERP系统人力资源管理业务规范为准则，促进人力资源业务相关部门的分工协作，按照“专人专责”的原则，明确相关部门的工作职责，理顺交叉业务流程，同时也为企业管理者实时管控提供了有效手段，通过ERP系统的信息集成功能、报表整合功能全面分析了现有的人力资源状况及各类关键指标。

（3）更新管理观念，提升管理能力。ERP系统的实施，逐步改变了传统的管理理念和工作模式，减少了以往“人治”管理思想所带来的负面作用，由过去人力资源信息传递不畅通和人的主观能动性不能充分发挥作用的状况，转变为信息数据共享、工作效率大幅提升的全新管理模式，实现了各业务部门的主动合作，岗位专职分工协作，提升了企业整体的管理水平，真正实现了“以人为本、协同高效”的管理效果。同时在ERP-HR系统的推广中，培养了大批的关键用户，为企业培养良好的理念氛围奠定了基础。

二、ERP支撑HR业务调整的主要做法

1.ERP支撑HR业务调整说明

2011年开始，H县供电局ERP系统正式纳入浙江省电力公司全覆盖一体化平台，在仅仅两年的时间内，随着ERP系统的深化应用，ERP系统充分发挥了支撑人力资源管理的重要作用，不仅通过信息化管理整合人事数据，为目前的决策和以后的资料查找提供了有效手段，还大大缩短了工作时间，提高了工作效率，最重要的是管理模式从繁琐的数据整理向人力资源计划和过程控制转变。基于前期对ERP系统规范人力资源管理的基本理念认知，以及长期熟练的ERP-HR模块规范操作，该局通过ERP-HR系统支撑人力资源业务调整，保障了快速、高效的完成任务目标。

ERP系统支撑人力资源业务调整主要为四大模块的操作，即组织管理、岗位管理、人事管理与薪酬管理：主要包括机构调整、岗位调整、职务调整、人员基础信息调整、人员流动调整、薪酬数据维护、薪酬核算与过账等。在实际操作过程中，ERP系统以人力资源基础数据为基础，围绕定机构、定岗位、定员等业务目标，在ERP系统内科学规范配置组织机构和岗位，实现了人员的合理流动，通过“按编定岗，由岗选人”优化人力资源配置，全面提升了用工效率，有效支撑了人力资源业务调整工作。

2.ERP支撑HR业务调整管理要点

通过实施统一的ERP“业务流”和“管理流”工作规范，实现企业的精益化管理。H县供电局ERP系统“业务流”紧紧围绕数据梳理、反馈结果、材料申报、上级审批、系统维护五个环节开展，解决了流程的规范性问题；“管理流”即员工基础信息维护、人事调整维护、组织机构和岗位信息维护，实现了人资信息的高度集约化。“业务流”和“管理流”分流行动，汇合集成规范的业务流程，强化了ERP系统在信息数据共享、人力资源统计分析、指标数据监控、内部管理评估、辅助领导决策五大要素的应用。

其中，五大要素相互作用、相互影响。如图1所示，模型是围绕信息数据共享这一中心，其他要素交互作用的有机整体，由人力资源统计分析为人力资源计划、需求提供数据支持，结合指标数据监控加强人力资源的过程管控，对企业内部管理进行准确评估，为最终企业领导决策起到一定的辅助作用。这五大要素相辅相成，是ERP系统支撑人力资源业务调整工作不可或缺的重要组成部分。

（1）信息数据共享。基于ERP系统的信息技术，保证企业内部数据的“三位一体”，即人力资源内部管理、其他业务部门管理、企业档案管理为统一整体，消除手工作业造成的管理漏洞，避免业务人员的重复操作，加强业务功能的交互和共享。ERP-HR系统将人力资源管理中各业务数据进行分享，能实时的了解人事数据变动，提高信息的透明度和数据交换能力，保证人力资源业务调整数据的及时性、完整性、统一性；ERP-HR系统可以有区别的提供部分相对公开的人力资源信息给其他业务部门，促进各部门之间的协同办公；ERP-HR系统将系统内数据与档案的同步记录保持一致，实现系统与档案管理信息同步。

（2）人力资源统计分析。对于企业人力资源业务调整，不仅要维护基本数据以备案，还要对各种数据进行统计分析，从而为人力资源计划管理做好准备。ERP-HR系统为企业提供了详细、多维度的数据统计报表，为企业管理者分析今后企业人力资源计划、劳动用工改进、劳动生产率提高等问题提供了有力数据。根据报表内劳动定员指标，可以清晰地看到企业内部的各类员工调配情况是否存在缺员或是超员问题，对用工结构进行合理调整，提高定员管理效率；通过人工成本指标的分析以及纵向与横向比较，制定合理的工资总额和福利待遇计划；通过人才当量指标的分析，可以改善员工的队伍结构，提高员工的素质能力。

（3）指标数据监控。根据信息系统管控要求，ERP系统内各项实用化指标受到严格监控。该局针对原有的人事事件操作及时率、人事信息完整率、组织人事信息维护准确性、人员覆盖率、工资核算完成率、重要薪资信息完整性、组织机构信息完整率、用户覆盖率等指标数据，细化了内部监控指标并落实到岗、到人，同时制定了严密的数据调整监管和指标变化监控考核机制，以保证人员调动及时操作、人事数据全面维护、组织机构合理设置、不同权限用户分工协作，促进人力资源业务调整的及时性、规范性和完整性。

（4）内部管理评估。要提高企业的核心竞争力，必须加强内部管理。针对企业各部门提交的岗位变动申请、个人数据更新、学历教育和职称技能上报等工作，结合ERP-HR系统内的数据维护，H县供电局特制订了《人力资源数据规范管理办法》，以制度约束为抓手规范管理工作，将内部信息管理与考核纵向延伸，对不按要求或虚假申报组织、岗位和个人信息的情况和实际运作与权威数据库不符的情形予以考核，切实做好内部管理评估工作，保证人力资源数据的绝对权威和有效应用。

（5）辅助领导决策。通过ERP-HR系统应用，为企业领导提供准确、动态、全面的信息源，帮助决策者将历史数据和汇总数据进行抽取、过滤、加工，为企业决策及时提供依据，尤其是企业机构岗位设置的合理性、薪酬结构合理性、员工素质结构及适岗性问题等可以为主管领导和专业部门领导提供政策制定、标准调整及人动决策等方面的权威数据支撑。比如在“三集五大”体系建设期间，对特定部门特定岗位相对低学历、低职称、低技能等级员工重点抓好岗位培训，对高学历、高技能员工重点抓好考核激励，因势利导、有的放矢尤其重要；同时健全人才激励机制，培养“双师型”高素质人才，为企业人才当量提升和企业人才队伍素质提升提供系统辅助，一定程度上能够引导领导决策的正确方向。

3.ERP支撑HR业务调整的主要特色

（1）ERP-HR系统保障人力资源数据权威性。为确保“三集五大”体系建设的顺利开展，组织机构调整和人员配置的数据均以ERP-HR系统中的基础数据为权威数据源，从用工性质、岗位分类、部门编制三个维度有机结合，覆盖了全员人力资源数据调整，保证在调整过程中数据的唯一性、全面性、准确性。同时通过ERP-HR系统人力资源数据的正确调整，实现了人资管控系统数据准确、迅速同步，保证了人力资源信息查询、综合统计和报表业务的实时对接。

（2）ERP-HR系统保障“三集五大”机构调整和人员配置到位率。为充分发挥ERP-HR系统在深化人资集约化管理中的作用，实现提高工作效率、降低管理成本的目标，H县供电局前期对机构调整和人员配置做了详细的分析调研，结合该局的实际情况，通过ERP-HR系统的批导工具及各项业务操作完成系统内机构调整和人员配置。同时以此为依据，进一步规范岗位和人员调整，真正实现了机构调整和人员配置一步到位，为“三集五大”体系建设提供了有力的系统保障。

（3）ERP-HR系统优化人力资源过程管控。提升企业人力资源的整体能力，必须做好过程管控，特别是面对企业“三集五大”体系建设的重大变革，ERP-HR系统为人力资源整个过程的管控提供了强有力的管控手段。其中对于H县供电局自身来说，通过ERP-HR系统平台，整体的组织机构调整、人员配置情况以及薪酬水平情况随时展现在局领导面前，使得人员调整、指标控制、责任分解等诸多管理问题有据可依、有章可循。同时在整个调整过程中能在上级单位的管控下，明确调整方向，有计划、有步骤地执行各项任务，避免在调整过程中出现重大问题，解决了在改革中常走弯路、不可控、不在控的问题。

（4）ERP-HR系统促进人力资源与其他专业模块业务耦合。浙江电力ERP系统作为企业资源计划系统，是集财务模块、物资模块、设备模块、项目模块、人资模块等为一体的庞大的信息资源库，作为企业全业务链管理的重要平台。人力资源管理不仅仅是围绕“人”开展的管理工作，其中还存在与其他业务的交集，特别是人、财、物三大业务的耦合，要求ERP-HR系统发挥其承上启下的作用，为其他专业模块提供全面、实时、有效地信息数据支持与辅助，这是传统的人事管理所代替不了的。通过ERP-HR系统促进人力资源与其他业务模块的业务耦合，保证企业信息流传畅通、业务规范管理，提高企业专业业务合力和整体实力。

三、ERP支撑人力资源业务调整应用成效

H县供电局通过积极探索，形成了以ERP-HR系统为基础，涵盖企业全面的人力资源管理的系统，保证了人力资源管理信息传递畅通有效，通过系统应用规范业务流程的同时进一步固化流程，发挥系统强有力的支撑作用。随着“三集五大”体系建设的开展，ERP-HR系统对人力资源业务调整效果显著，各项人力资源指标明显提升，人力资源管理水平不断提高。

1.提升集约化水平

随着企业“两个转变”的深入推进，以ERP-HR系统为支撑，H县供电局深化人力资源管理，提升人力资源集约化水平，结合“三集五大”体系建设，精简组织机构，压缩管理层级，提高组织机构的集约化管理；根据系统内统一的岗位分类标准规范岗位名称和工作职责；人力资源部门通过对人员调配的集约化管理，避免出现人员随意调动导致的结构性缺员，合理优化配置人员，提高劳动效率；加强系统应用，提升实用化水平。

2.落实计划管控

深化系统引领、落实计划管控，深入分析H县供电局人力资源发展存在的问题，实现人力资源计划管理从传统的劳动人事管理向现代人力资源管理转变。通过ERP-HR系统的数据与指标分析，结合劳动生产效率、人员素质结构、人工成本及薪酬水平、劳动效率、用工形式等现状，有针对性地开展人力资源规划和计划工作，加强人力资源指标预警、预控，通过对人力资源的需求预测，实现人力资源最优配置，促进人力资源各项业务协调发展。

3.提高“三大”效率

随着ERP-HR系统的不断深化应用，借助先进的信息化手段提高“三大”效率，即工作效率、劳动效率、管理效率。加强人力资源数据的完整性、动态性、有序性管理有助于提高人力资源部门及ERP最终用户整体的工作效率，避免在复杂海量的数据里“打转”；根据系统报表的劳动生产率和劳动定员等指标，合理配置人力资源，达到人岗最优匹配，提高劳动效率；通过规范高效的业务流程和高质量的基础数据源，缩短人力资源管理的处理周期，有效提升管理效率。

4.转变管理理念

ERP-HR系统逐步改变了传统的思维方式和工作模式，作为管理变革与转型的重要手段，其本身也起到了推动管理变革的作用。通过合理配置企业的人力资源，逐步建立公平、公正的用人机制，在人力资源的人员调动中避免出现因人为因素导致管理工作的不规范操作，在人才选拔上根据业务实际需求挑选合适人选，解决原先企业中存在的“上而下不来，下而上不去”的不合理流动机制，激励职工的积极性，也为人力资源管理带来了全新的局面。