公务员职业特点和要求精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇公务员职业特点和要求范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

（一）服务观和信息观高度统一

电子政务的实施可以在政府与公民之间搭建一个平等对话交流的虚拟平台，这种互动方式相对来说可以实现双方的身份对等，从而有利于政府听取民意的真实性和客观性。电子政务的目标是协助政府向社会提供方便快捷的公共服务，公务员作为政府职能的执行者，要高度重视信息观和服务观的培养，并将二者契合统一。

（二）信息化的公共管理能力

电子政务所具有的信息化、模块化、一体化、一站式服务的特点也对公务员的行政管理能力提出了更大的挑战。以往官僚制、层级制的管理模式在现代社会的不适应性将在电子政务建设中逐步显现，公务员要将公共管理能力与现代信息环境相融合，改变以往传统陈旧的工作思维和工作方式，适应开放透明的虚拟行政环境，不断增强现代行政管理能力，深刻领会电子政务“以公民为中心，以客户为导向”的服务宗旨以及民主与效率一致的行政价值追求。

（三）知识信息管理能力

电子政务的实质是信息技术与政务工作的有机结合，政府听取民意的信息渠道将由传统的单一模式发展为开放透明的多元渠道，在这个信息传递的过程中，公务员将面对大量的行政反馈信息。因此，公务员必须具备一定的信息管理能力，将复杂的反馈信息加以甄别、汇总、分析、处理和传递，提炼出有价值的回馈信息，这样才能真正把人民群众的意见搜集上来，真正代表最广大人民群众的切身利益，提供良好的管理和服务。

（四）信息技术应用能力

公务员是电子政务的主要应用者，在信息时代的国家治理背景下，其运用计算机和网络技术的能力直接影响到中国推行电子政务的水平。公务员要具备熟练的计算机、网络等信息技术应用能力，对特定软件能够熟练掌握和操作，熟悉网络技术知识，能够通过计算机和网络处理各种信息、熟练开展政府的，以达到信息化办公的目标，最终快速解决各种社会问题。

二、英美两国公务员职业能力的标准

参考公务员职业能力的理论研究和实践探索都应该是建立在公务员职业能力的标准界定基础上，公务员职业能力由哪些要素组成？不同层级、不同类别的公务员职业能力有何不同？这些问题显得尤为关键，否则所有研究实践都是“海市蜃楼”，缺乏实际价值。美国和英国在公务员职业能力建设方面取得了很好的效果，都设计了适合本国公务员的能力标准。英国政府2005年开始实施基于PSG胜任力框架(ProfessionalSkillsforGovernmentCompetencyFramework)的公务员能力建设战略行动，PSG胜任力框架主要由四个能力维度构成，即领导力、核心技能、专业技能、广泛的经验。领导力和核心技能针对不同层级公务员有着不同的要求，但不同层级的核心技能有着共同的要素：其一，战略思维能力；其二，调研能力；其三，宣传与策划能力；其四，项目管理能力；其五，财务管理能力；其六，人事管理能力。而专业技能则根据不同专业的专业领域制定，英国公共部门登记的专业基本都以PSG胜任力框架为基础完成了本专业能力标准的制定，这不仅能提升公务员在工作岗位上的表现，也能提升其在公务员之外工作的竞争力。广泛的经验主要是对高级公务员岗位专业能力和职业经历的要求。而美国公务员分为初级公务员、中级公务员、高级公务员，并且为不同层级的公务员制定了不同的职业能力标准，为公务员队伍职业能力建设提供了参照指标，但同时也为公务员个体发展提供了行为价值取向，很好地促进了公务员整体职业能力的提升。初级公务员需要具备协调能力、冲突管理能力、团队建设能力、影响和谈判能力、人力资源管理能力；中级公务员需要具备创造性思维能力、计划测评能力、顾客服务能力、凝聚力、财务管理能力、技术管理能力；高级公务员要求具备战略决策能力、形势分析能力。同时，各级公务员应该具备同样的基本能力，包括口头表达能力、书面表达能力、解决问题能力、示范能力、人际沟通能力、自我肯定能力、应变能力、判断能力和技术应用能力。中国尚没有建立能为公务员能力建设提供可操作性和指导性的能力标准框架，虽然前人事部2003年了《国家公务员通用能力标准框架（试行）》，分别为：政治鉴别能力、依法行政能力、公共服务能力、调查研究能力、学习能力、沟通协调能力、创新能力、应对突发事件能力、心理调适能力。但这九个要素过于抽象和笼统，没有结合公务员群体的职位层级性、差异性等特征提出具有针对性和可操作性的能力建设依据，抽象性的说明无法满足各级各类公务员的能力建设需要。

三、中国公务员职业能力模型的构建及要素分析

（一）职业能力模型的构建公务员职业能力

要素必须通过有机结合联动成一个能力结构才能真正发挥其内在作用。无论一个公务员具有怎样的能力素质，他毕竟会有接触不到的领域，存在知识的空白。因此，政府要实现高质量和高效率的管理,公务员要真正提高自身职业能力竞争性，不但要依靠公务员个体的能力要求，还要通过系统的能力模型来弥补个体的不足，发挥更大效能。在借鉴英美两国职业能力标准的基础上，结合中国电子政务的行政生态环境特征，应该对现行公务员职业能力标准进行重新整合分化，从核心能力、基本能力、层级能力和专业能力四个大的维度进行设计

（二）公务员职业能力模型的要素分析

⒈核心能力

核心能力是公务员职业能力有别于其他职业能力的能力特征，是电子政务环境下对公务员职业能力的特殊要求，不以公务员层级和类别发生质变，是贯穿于公务员职业能力体系的核心要素，主要指信息化的公共管理能力、知识信息管理能力和信息技术应用能力。信息化的公共管理能力信息化的公共管理能力就是公务员通过现代信息技术手段，运用公共管理专业知识对职责范围内的职业活动各要素进行有效控制，从而提高科学专业的管理水平的本领和力量。知识信息管理能力知识信息管理能力主要指公务员在网络空间内根据职责范围内的公众对政府执政信息的搜集、整理、分析、加工和传递的本领和力量。信息技术应用能力信息技术应用能力是指公务员在自身工作中对计算机软硬件和网络技术进行有效运用，并能够妥善解决各种信息技术问题的本领和力量。

⒉基本能力

基本能力并不是公务员职业所特有的，它主要指人参加任何一种职业活动时所需要的能量和本领，不以职业类型而改变，只是根据职业需要侧重形式有所不同。在现代社会，主要包括语言表达能力、文字处理能力、学习创新能力、沟通协调能力、自我调适能力、技术应用能力等。

⒊层级能力

层级能力是指以现行公务员通用能力为基础、以职位层级为分类导向的能力要求，更侧重职业能力的层级性。目前，中国对于公务员能力的研究成果也主要集中于以处级为节点的纵向研究或者固定于某一特定城市的单一研究，对于公务员整体能力框架提供了一些研究启示，但却不能从根本上发挥公务员职业能力框架的指南作用。笔者基于现有研究成果，暂且以高层公务员、中层公务员、基层公务员为结构节点建构公务员职业能力模型中的子模型——公务员层级能力模型。高层公务员应具备的层级能力高层公务员主要指副局级及以上职位，主要集中在中央机关的内设机构、省级、地市级政府部门，该类职位要求公务员应具备战略决策能力、形势分析能力。战略决策能力是公务员科学地进行行政决策的本领和力量，审时度势地从社会发展需求出发，协调社会各阶层的利益关系，前瞻性地进行符合国情、民情的政策制定，进而建立起有效的决策系统，达到公共治理目标的一种本领。形势分析能力是指公务员以自身职位要求为基础，对国内外形势变化过程中各要素进行分析的本领和力量。中层公务员应具备的层级能力中层公务员主要指处级职位，主要分布在中央、省级、地市级等机关的内设机构和县级政府部门，该类职位是影响政策执行、行政效能的中坚力量，大体上应包括政策评估能力、创新思维能力、组织凝聚能力、资源整合能力、危机管理能力。所谓政策评估能力，是指公务员在政策传达过程中通过系统方法对政策执行的过程、结果以及衍生的其他效应进行具体评估的本领和力量。创新思维能力是公务员在符合自身岗位工作要求的基础上对原有思维、惯性、方法等要素进行结构性调整的本领和力量。组织凝聚能力是指公务员利用组织资源对所在组织的各要素进行分化整合的本领和力量。所谓资源整合能力，是公务员将社会系统中不同的要素或部分结合成一个协调统一的社会整体，催化成合力的本领和力量。危机处理能力是指在行政执行活动中，公务员对组织要素非正常变化进行重新排序的本领和力量。基层公务员应具备的层级能力基层公务员主要指处级以下职位，包括办事员、科员、科级公务员，这个群体在公务员结构中占有很大比例，是国家行政权力的基层代表，是直接与社会公众发生行政关系的主体力量，由于其直接面对最广大人民群众，职业能力要求具有很强的直接性和操作性。基层公务员职位要求应具备政策执行能力、组织协调能力、公共服务能力、冲突处理能力、团队协作能力、调查研究能力。政策执行能力主要指公务员对政策的认知、掌握和运用，并按照组织要求将政策转化为社会效应的本领和力量。组织协调能力是指公务员按照组织需求将行政活动中的各要素进行系统排列，达到组织效能最优化，进而与组织目标达到高度一致的本领和能力。公共服务能力，是指公务员借用公共资源为社会提供公共产品和服务，不断满足人民群众日益增长的社会公共需求的本领和力量。冲突处理能力，是指行政执行过程会受到很多外部因素的影响而偏离预定目标，甚至出现影响组织正常运转的非正常因素，公务员对这种非正常因素进行控制的本领和力量。团队协作能力是指公务员在既定团队内与其他要素进行有序的冲突和结合，从而达到组织最大化的本领和力量。调查研究能力是通过对事实的考察、现状的了解和信息的收集与分析来认识某一现象或问题并得出相关结论的本领和力量。社会和公民的需求除了通过规范的途径传递给政府和公务员外，还需要公务员积极主动地深入基层，展开科学的调查研究，收集社会和公民的需求，调查研究能力必不可缺。各层公务员能力的关系公务员层级能力结构是一个纵向体系，各层公务员层级能力绝不是一个独立个体，它们之间存在着相互影响、相互渗透的内在联系。从基层公务员层级能力到中层公务员层级能力再到高层公务员层级能力的过程，实质是体现对公务员队伍能力素质的整体要求，也是对公务员个体职业晋升的岗位要求。高层公务员层级能力的基础是中层公务员层级能力，中层公务员层级能力的基础是基层公务员层级能力，高层公务员层级能力和中层公务员层级能力是在具备并熟练掌握下一层级能力的前提下提升而成的，高层公务员层级能力和中层公务员层级能力应是下一层级公务员在掌握本层级能力基础上向往和学习的。公务员通过这种纵向能力体系要求和评估自身的能力水平，能够很好地预先定位自己的职位层级，在心理学角度能够帮助公务员在本身职位上达到心理预期与层级收益的平衡。

⒋专业能力

公务员专业能力应该是公务员在某一类别的职位中从事某种专业性较强的工作所需要具备的能力，包括对专业知识的理解、专业技能的运用、专业方向的掌握。比如法警职位对医学专业的要求、翻译官职位对外语专业的要求、信息员职位对计算机和网络专业的要求、人事管理职位对于人力资源专业能力的要求、财务管理职位对于财务专业能力的要求，等等。政府应该委托权威专业机构将不同地域、不同单位、不同部门的同一专业职位的专业能力凝练出来。专业能力不同于层级能力，层级能力是政府组织对公务员个体的强制性要求，而专业能力更多地是个人对于专业的兴趣和追求，是一种内化力量，不仅可以提升公务员的工作兴趣，从而提高职业能力，最终也能有效地提升政府能力。《公务员法》规定，中国公务员根据公务员职位的性质、特点和管理的需要将职位划分为综合管理类（从事规划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督及机关内部管理工作）、行政执法类（主要履行监管、处罚、稽查等执法职责的公务员职位，包括公安、交通综合执法、规划土地监察、城管监察、卫生监督、监狱劳教等部门）、专业技术类（为实施公共管理提供专业技术支持和技术手段保障的公务员职位），职位分类的改革尝试在改革实践中取得了很好的效果，但缺乏以专业为维度设计的能力框架。专业能力标准的制定应该由专业权威机构制定，不同专业虽然具有不同的能力表现形式，但专业能力结构本质上是相通的，专业能力应该由专业知识的掌握程度、专业经历的实践程度、专业成果的收获程度、专业级别的认定情况等因素共同支撑，主要包括专业知识的学习能力、吸收能力、创新能力和专业技能的掌握能力、运用能力等多种围绕专业领域的能力要求。权威专业机构应该根据本专业特点，结合政府组织需求，制定出本专业在政府组织中的能力框架，并且这种专业能力要求也应具备层级性和差异性。专业能力标准的制定是实现公务员专业化的前提之一，是提升政府执政能力的关键因素，“专业化指的是一种需要长时间训练和学习做基础、可以终身从事的职业或工作领域。它需要从业者对这个领域有系统的知识和精熟的技能”。

四、结束语

篇(2)

一、年度考核存在的主要问题

（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。

（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。

（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。

（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。

（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。

（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。

二、对策建议

（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。

1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。

3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。

4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。

（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。

（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。

（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。

篇(3)

职务职级并行制度实施以来，解决了基层公务员晋升难、待遇低的问题，树立了正确的激励导向，发挥了稳定基层的积极作用，呈现出以下特点：

一是对公务员制度的创新和完善。在职务职级并行制度实施前，公务员的各种待遇仍主要与职务挂钩，造成过分看重职务的问题，特别是在县以下单位，公务员受机构规格等因素限制，职务晋升空间小的矛盾更为突出。建立职务职级并行制度，在公务员职务晋升之外，再开辟一条职级晋升的职业发展道路，形成晋升职务与晋升职级的“双通道”，让那些不能晋升职务的公务员，也可以通过晋升职级，获得合理的待遇。此举是对干部人事制度的重要调整和改革，也是对公务员制度的创新和完善。

二是拓宽基层公务员职业发展空间。职务职级并行制度规定，县以下机关公务员设置科员级、副科级、正科级、副处级和正处级等5个职级，公务员晋升职级主要依据任职年限和级别，如：晋升副科级须任科员级或科员满12年，级别达到二十三级；晋升正科级须任副科级或乡科级副、副主任科员满15年，级别达到二十级；晋升副处级须任正科级或乡科级正职、主任科员满15年，级别达到十九级；晋升正处级须任副处级或县处级副职满15年，级别达到十七级。职务职级并行制度使基层公务员晋升空间从科级延伸到了正处级，较大地拓宽了基层公务员职业发展空间。

三是有利于稳定基层公务员队伍。长期以来，因待遇和发展空间等原因，衍生出基层公务员招录难、留人难等一系列队伍不稳定的问题。国家建立起基层公务员职务与职级晋升的“双通道”制度，体现对基层工作的重视和对基层干部的关心。南宁市已将县（区）和乡（镇）的机关和参照管理单位纳入职级并行制度实施范围，政策覆盖约占全市公务员总数的60%，经审批获得职级晋升人数约占县以下公务员人数的30%。政策的落实坚定了基层公务员扎根一线的信心，也吸引了各方人才到基层服务、锻炼和成长，从而促进基层公务员队伍的稳定。

四是树立争先创优的导向。南宁市在实施职务职级并行制度中，坚持德才兼备、以德为先，注重工作实绩，体现个人资历。同时，职务职级并行制度在设计上考虑了奖优罚劣，如：规定现任职级或职务期间每有1个年度考核为优秀等次，任职年限条件缩短半年；每有1个年度考核为基本称职等次，任职年限条件延长1年。通过奖惩并举的措施鼓励公务员立足本职踏实工作、争创业绩，抑制“吃空饷”“慵懒散”等不良现象，纠正“官本位”思想，在基层营造起干事创业的良好氛围。

五是推动公务员管理跃上新台阶。南宁市以实施职务职级并行制度为契机，开展加强公务员管理的一系列工作，如：专题开设政策业务培训以及将公务员职位管理培训列入人事干部轮训工作，提升人事干部业务能力；将职务职级并行与治理机关事业单位“吃空饷”相结合，巩固治理工作取得的成效；将职务职级并行与清理超职数配备干部相结合，化解历史遗留问题；将职务职级并行与干部人事档案核查工作相结合，提升干部工作的公信力；建立人事人才信息系统，实现公务员信息动态和全程跟踪服务。南宁市通过这一系列的组合拳，推动了职务职级并行制度的贯彻落实，同时开启了公务员管理工作的新篇章。

职务职级并行制度属于公务员管理制度的创新，尚处在政策的探索期，还存在一些有待解决和完善的地方，结合南宁市情况，提出以下建议：

（一）适当延伸职务职级并行制度实施范围

职务职级并行制度规定实施范围包括：县（市、区、旗）和乡（镇、街道）列入公务员法实施范围的机关和经批准参照公务员法管理机关（单位），中央和省驻列入实施范围的县（市、区、旗）正科级及以下单位。由于各地在部门设置和管理体制上不尽相同，在某地的市直单位派驻基层的科级以下机构，在另一地则属于城区的组成部门已纳入实施范围，导致相同性质机构在不同地方因管理体制不同，而纳入的实施范围各有不同。同样的，市直单位中设点在县（乡）的科级以下机构，其职权范围与所在县（乡）其他机关属于同一层次和范围，但因属于市直单位而不能纳入实施范围。鉴于派驻基层和设点在县（乡）的科级以下机构，与已纳入实施范围的县（乡）单位同样属于服务基层的一线机构，其工作人员同样碰到职务晋升空间小、待遇得不到提高的矛盾，建议将这些服务基层的机构纳入职级并行制度实施范围。

（二）优化设置职级晋升条件

在职级晋升条件设计上还有几个方面有待斟酌：一是晋升年限过长。据统计，县（乡）45岁以上的副科以下职务公务员约占同级的40%，这部分人员正处在职业生涯的“以老带新”贡献期。按现行晋升条件，这些人员在退休前再次晋升职级已经非常渺茫，如此易产生“车到码头、船到岸”的消极心理，不利于队伍的“传帮带”良性发展。二是晋升阶梯过少。按现行职级并行制度，晋升职级从科员级到正处级只有四个阶梯。公务员的职业生涯约为40年，仅通过职务职级并行的晋升通道，则只有副科级和正科级两个台阶，大部分尚未跨到副处级就已到龄退休。按照人力资源开发的规律，在职业生涯中5年左右上一个台阶最具有激励效能，长时间不能上新台阶，易打击个人工作积极性。三是激励体系不够完善。现有计算年限只考虑到年度考核的成果，未考虑将突出贡献及重大立功等情形纳入激励体系。

就上述问题，建议在职务职级并行制度入轨后应合理调整职级晋升条件：一是适当缩短晋升职级的年限，优化各职级之间的晋升年限，或在现有职级之间增加晋升阶梯，使公务员能在5年左右晋升一个职级。二是激励体系多元化，将公务员奖励纳入职级并行，对做出突出贡献获得记功和功绩卓著授予“人民满意公务员”“模范公务员”荣誉称号的个人，在计算任职年限条件时给予缩短年限。对于部门评奖性的记功暂不纳入，避免引起评奖、评先泛滥。三是在面向基层的单位中取消处级以下非领导职位设置，非领导职务的晋升并入职务职级并行制度实施，用职级替代级别，充分发挥职级应有的激励作用。

（三）突出平时考核在职级调整中的重要作用

公务员考核是晋升职级的重要依据，要通过平时与定期相结合、定性与定量相结合的方法，正确评价公务员的德才表现和工作实绩，特别要将平时考核提到突出位置，将考核结果在职级调整中准确体现，以平时考核为抓手，提高公务员履职主动性、推动干部队伍作风建设、提升机关工作效率和水平，充分发挥考核的导向作用。在平时考核中，要因地制宜量化考核标准，根据不同职务性质类别公务员的工作要求建立侧重点不同的考核指标体系，重点要对“勤”“绩”两个关键指标实行量化管理，将治理长期离岗、迟到、早退等“慵懒散”行为以及出工不出力、磨洋工等“不作为”现象作为重要指针，将平时考核结果占年度考核比例提高到70%左右，使平时考核常态化、制度化，充分发挥其在职务职级并行日常管理中的基础性、重要性作用。

（四）进一步规范公务员职位管理

严格执行公务员法及其配套法规的有关要求，规范公务员职位管理是职务职级并行制度实施的前提保障。在实施职务职级并行制度的同时，各地应按照党政领导干部选拔任用工作l例、公务员法及其配套法规有关要求，对新录用、转任、调任、公开选拔以及职务升降、辞职辞退、退休等人员，及时办理好职务任免手续并登记备案。公务员职务任免应在规定的编制限额和职数内进行，不能超规格、超编制、超职数配备干部，不能自行提高职级待遇。通过进一步规范公务员职位管理工作，夯实职务职级并行制度实施的基础。

（五）逐步提升人事信息化管理水平

公务员人事信息化管理水平的提升，有利于提高职级并行工作的效率和质量。在全国层面应考虑建立起统一的公务员信息管理系统框架，将人事纸质档案和电子档案有机结合。各地应根据当地实际，逐步提高公务员管理信息化水平，围绕公务员管理工作需要，将涉及职务职级并行审批的公务员录用、登记、任免、考核、奖惩、退出和工资福利等数据整合，建立完善职务职级并行制度信息化管理体系，动态掌握公务员队伍数量、分布、结构、变化和发展等信息，缩短信息获取周期，发挥信息整体效益，确保晋升职级审批不缺不漏、准确高效。

（六）优化实施流程抓住关键环节

一是结合年度考核工作启动职务职级并行。国家实施意见的第一步为“调查摸底”，没有明确转入日常管理后什么时候、什么情况下进行。为避免在具体操作中重复摸底、工作无序，可以考虑与年度考核工作相结合，由公务员主管部门组织本辖区单位运用年度考核结果，按照职务职级并行制度有关文件规定的职级晋升范围和资格条件，对干部任职、考核及工资等有关情况进行摸底，掌握本年度拟晋升职级人员基本情况，并建立年度摸底台账，统筹开展职级并行工作。

二是增加晋升职级动议环节。在第一步“年度摸底”后增加第二个环节“晋升职级动议”，及时启动符合条件人员的职级晋升的报批程序，避免因工作延误而出现遗漏。县级公务员主管部门工作繁杂、人员配备比例不高，动议频率过高，工作人员疲于应对，而动议频率过低，则易出现遗漏，建议在年度摸底掌握情况下，每半年提出一次人员晋升职级的动议，特殊情况可以临时动议。

三是细化测评和考核的要求。测评和考核是晋升职级的关键环节，要在这个环节中充分体现出职级并行的特点和发挥制度的导向作用。在实际操作中，因没有测评和考核进行细化明确，部分地方将晋升职务的测评考察办法套用到晋升职级考核中，没有切准调整职级的要求和特点，晋升职级的考核易出现走过场、流于形式的现象。建议细化测评和考核的要求：首先，测评和考核要反映出公务员职业能力水平。在群众测评的基础上，进一步考虑加入测评公务员职业水平的环节，测评职业能力是否与相应的职级所应具备的能力相当，让职级调整具有行政工作专业水平的定位功能，形成促进公务员主动提高行政职业能力的激励机制。其次，测评和考核要充分体现罚劣的导向。考核应考虑设立优秀、称职、基本称职和不称职等次，对于基本称职的，需要重新评估；对于不称职的，暂缓晋升职级，给予半年的改正表现期，再予以重新测评和考察。再次，测评和考核要具有严肃性。公务员主管部门在派出考核组认真考核人员的同时，要加强与纪检、监察、计生、信用、公安等部门的联动，发挥各职能部门的作用，形成联动机制，强化测评和考核的严肃性和有效性。

篇(4)

论文摘要：社会的发展与人的发展是相互作用、相互影响的。公务员的行为特点和普通人很相似，但不同的是，公务员的工作行为是公共行为，往往涉及到一个或数个社会成员的利益甚至整个社会的利益。为提高工作效率，通过改革工资、职务、奖惩制度，目的使公务员个人利益与其他主体的利益双赢。

一、公务员个人利益与社会公共利益均衡机制

在实践中，公务员的个人利益表现为履行责任的快乐、工作成就的愉悦、奖酬的公平感等等；社会公共利益表现为行政相对人收益的提高、社会风气的净化、政府财政收入的增长以及政府形象的提升等等。公务员个人利益与社会公共利益之间存在着利益博弈关系。博弈的结果会达到一种均衡状态。美国经济学家纳什提出，均衡就是参与博弈的各方，各一个策略构成一个策略组合，其中每个博弈方的策略，都是针对所有其他博弈方的策略构成的，少一个元素的策略组合的最佳反应。“最佳反应”指该策略带给采用它的博弈方的利益或期望利益，大于或至少不小于其他任何策略能够带来的利益。在这种均衡状态下，参与博弈的各方都无动力单方面改变其策略，否则，其利益将受到损害。

公务员个人利益与社会公共利益高水平的均衡机制为绩效奖酬与利益整合机制。公务员勤政廉政，努力工作，作出优良的工作业绩，一方面提高了国家的财政收入，维护政府荣誉；另一方面，公务员为社会(各种行政相对方)提供了优质高效的公共服务，从而将社会公共利益提升到较高水平。但现实生活中公务员个人利益与社会公共利益的均衡不是静态的、一成不变的，而是一个动态的、不断变化的过程。这种变化过程表现为旧的均衡——非均衡——新的均衡。公务员个人利益与社会公共利益从低水平的利益均衡状态的转化为高水平的利益均衡状态是要有一定条件的，也就是要通过一个中间的媒介才能转化。这个媒介就是公务员的工绩效的不断提升。工作是把公务员个人同社会联系起来的桥梁，工作的绩效是提升公务员个人利益和社会公共利益的唯一途径。

二、实现公务员个人利益与社会公共利益高水平均衡的对策

1　完善公务员的工资制度与考核制度

当前我国公务员的工资制度改革可以坚持按劳分配与按绩分配相结合的原则，公务员工资制度的完善可以借鉴西方国家的经验。美国与英国分别在1978年和1989年开始实行以绩效工资为主要形式的灵活工资制度，我国也逐渐引入其制度。绩效工资定为多少呢?根据心理学研究成果，绩效工资大约为原工资总额的20％才能发挥良好激励效应。每个公务员都有可能通过自己的努力，创造良好的工作绩效，拿到绩效工资，这样可以大大调动公务员，尤其是中、下层公务员的工作积极性。而且这种措施简便易行。第一，它只是在原有工资的基础上增加绩效工资部分；第二，通过公务员年终绩效考评来确定获得绩效工资的人员。

2　重塑公务员职位分类制度

重塑公务员职位分类机制，关键是塑造有意义和令人感到快乐的工作。公务员职业兴趣的增长可以大大提高其创一流业绩的可能性，从而维持公务员个人利益与社会公共利益高水平的均衡。美国政治学家罗伯特·诺齐克认为，有意义和令人满意的工作要包括：第一，有一种可发挥自己才能和潜力、面对挑战和要求进行独创和自主性活动的机会；第二，处在一种当事人认为是有利益的活动之中；第三，在这种工作中，他知道他的活动在达到某种总体目标中所扮演的角色；第四，这样，他有时在决定他的活动时，必须考虑他所致力的更大事业。通过工作设计以及维持一个合理的工作压力水平，使公务员在工作中获得更多的职业责任感、工作成就感、尊重满足感等内在利益。

3　完善公务员竞争上岗制与功绩升降制

完善公务员竞争上岗制与功绩升降制可以更好地激励公务员争创佳绩，并且使对社会贡献大的公务员获得提升，进一步强化公务员个人利益与社会公共利益高水平的均衡。公务员功绩升降制一方面意味着论功行赏，论过行罚，维持了公务员自身利益与社会公共利益二者的高水平均衡状态。另一方面，功绩升降制可较好满足国家公务员的精神需要。升职的公务员不仅物质利益得到提高，而且伴随着荣誉、声望和权力的增加，其精神需要得到更好满足。

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关键词：行政管理　道德　问题　对策

行政管理道德建设的目的是约束公务员在行使公共权力和提供公共服务的过程中的行为，使公务员树立正确的价值观、道德观，从而更好地为公众服务。行政管理道德建设有利于提升政府行政能力和促进社会经济的繁荣发展，但目前由于法律和制度建设滞后，我国行政管理道德建设工作还有所欠缺，因而认识行政管理道德建设的必要性并采取科学的行政管理道德建设对策有着较强的现实意义。

1.行政管理道德的内涵

行政道德，是指从事政府行政管理工作的国家公务员在行使公共权力、管理公共事务的活动中，处理自身与工作对象之间、上下级之间、同事之间以及公私、得失等关系时，应当遵循的原则和规范。其中，行政道德调整的对象是国家公务员的职业活动关系。行政道德调整的范围包括政府机关中各级部门之间的关系以及政府与社会之间的关系。

2.行政管理道德建设的必要性

2.1强化行政管理道德建设是保障市场经济健康发展的需要

政府的行政管理职能有很多，其中包括利用政府的行政手段为市场竞争提供公平的环境，为经济发展提供强有力的社会服务和保障。尤其是在我国，行政管理的制度化的手段和程序化的操作并不健全且处于转型时期，提高公务员行政道德，有利于促进社会主义市场经济的发展和完善。

2.2强化行政管理道德建设是反腐倡廉、防治公务员道德失范的需要

目前，我国社会现代化进程是政府主导型的。在这现代化进程中，政府和公务员在社会的方方面面都有着极为重要的作用，影响着社会发展过程中资源的调节和分配。我国的行政权力所有者与行使者的分离，导致行政主体在社会分工中为自己的人谋取相对立的特殊利益，一旦出现公共利益和特殊利益之间的角色冲突，行政主体就势必要在两种利益之间进行道德抉择。

2.3强化行政管理道德建设是提升政府行政能力的需要

作为一个履行国家行政职能的组织，政府的能力是以最小的社会代价采取集体行动的能力，例如制约腐败的能力。目前我国经济处于转轨阶段，新旧体制同时运行，客观上出现了公务员的道德弱化现象。由于行政体制的不健全，管理上存在漏洞，给腐败提供一个契机。一部分公务员就会抓住这个漏洞，利用手中的权力，，因而有必要加强公务员行政道德建设。

3.行政管理道德建设途径与对策

3.1健全行政管理道德约束机制

一是制定和颁布《国家公务员法》在《国家公务员暂行条例》基础上，使行为规范具体化，例如增加公务员财产登记、礼品申报、工作岗位要求、工作方式、服务态度、责任义务等详细内容；二是完善行政组织规范和行为守则。健全《公务员法》，制定符合各行政系统或单位的特定需求的科学合理的行为守则，细化组织规章制度，强制性地加强行政道德规范的实施。

3.1建立健全行政管理道德建设考核机制

建立行政道德目标的考核制度，制定科学完善的考核指标。考核指标制定的好坏一方面会影响考核工作中具体的操作问题，另一方面还能够真正反映一个组织行政道德建设的实际成果。考核指标的制定要依据行政道德的目标特点，尽可能的做到量化、细化、具体化，将软任务转变为硬任务，把软指标转成硬指标，从而真正实现考核的要求。

3.2强化对公务员的道德素质培养

我国公务员的行政道德的加强要从加强学习开始，一方面加强行政理论知识和业务知识的学习，另一方面强化道德典范学习，例如宣传总理高风亮节、勤政朴实，他高尚的道德情操和人格魅力，得到了世界的认同，应该成为我国所有公务员学习的榜样。通过树立榜样，提高公务员自己的德性修养，加强行政道德的敏锐性和判断性，进而提高其行政能力。

这种将公共行政道德的精神真正转化为自身的道德信念，能够帮助行政人员克制和约束某些不恰当的情感欲望和利益追求。公务员需要把为人民群众谋利益作为一切工作的出发点和归宿，坚持走群众路线，认真对待群众评价，从而形成道德自律和他律，将道德义务和道德良心进行有效的结合，提高公务员行政道德水平。

3.3强化行政管理道德监督

加强行政监督，确保及时的发现公务员行政错误，并制止行政违法违规行为，不断修订、调整和完善道德规范，确保其能适应社会发展的需要，不断地推进我国的行政道德设。

4.总结

总而言之，行政管理道德是一种特殊的职业道德，社会主义国家的行政管理应当把全心全意为人民服务作为最基本的道德准则。行政管理道德的建设需要从强化约束、有效激励、培养人员素质和强化监督等方面入手，对公务员的行政管理行为进行全面的引导、规范、监督和管理，从而有效避免腐败和行政道德失范现象的发生。

参考文献：

[1]陈必荣.加强我国行政道德制度建设的再思考.[J].中国科技博览.2010(24):209

[2]张莉萍.试论中国行政道德建设.[J].科技纵横.2008,23(9):125-128

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关键词：晋升 公务员 彼得困境

一、公务员晋升机制中彼得困境的含义

公务员晋升机制中的彼得困境是指工作表现出色的公务员不满工作现状而盲目地想往上爬，最终被晋升到一个不胜任的岗位上，导致组织效率低下的一种现象。简单地说就是公务员被晋升到自己不能胜任的岗位上，无法发挥自己应有的作用，使自己陷入了一个进退两难的境地。

二、在我国公务员晋升机制中产生彼得困境的原因及问题

彼得困境的产生是多方面原因造成的，有来自公务员本身的虚荣心理，也有来自上级领导者对公务员晋升这一问题的漠不关心和没有严格把关，另外就是制度本身的问题。本文主要从制度、公务员、上级领导者三个方面来分析彼得困境产生的原因及问题。

1.制度方面的问题

（1）晋升的方式不正确。职务晋升虽然是公务员激励的重要手段，但单纯地根据公务员贡献的大小来决定晋升，而没有考虑职位的要求是否与所要晋升的公务员的条件所匹配，这样不仅会导致新岗位上招不到合适的人，还会致使原先岗位上的人才流失。不同职位的公务员具有不同的专长，然而，我国公务员晋升的岗位设计没有针对性，只要有职位空缺，就会把在工作中贡献比较突出的公务员晋升上来填补空缺岗位，而不顾被晋升的公务员的个人专长是否与岗位所匹配。最后造成不同专业领域的人才到了新岗位却没有用武之地，再加上公务员晋升制度“能上不能下”的特点，导致公务员在新岗位上不能尽其才，出其力，发挥出应有的作用，也不能回到其原先的岗位上继续奋斗，使自己陷入了一种进退两难的境地。由于新岗位都被不能胜任的公务员所把持，这样就会导致组织效率低下，从而陷入了彼得困境当中。

（2）公务员的薪酬设计不合理。我国公务员的薪酬主要由基本工资、奖金、福利、津贴、保险几个部分构成。薪酬的影响因素有工龄、职务、级别等等。我国公务员的薪酬设计很不合理，公务员收入增加的唯一途径就是晋升，只有晋升到更高的级别时收入才会有所增加，否则无论你干的好坏，收入都一样。再加上，我国上下级的公务员收入比较悬殊，这就加剧了普通公务员想往上爬的心理。我国公务员的权力等级是呈金字塔式分布的，越往上，权力越大人数越少，在这种僧多粥少的情况下，为了爬上更高的职位，有些公务员甚至“不择手段”，如托关系、拍上司马屁、故意中伤竞争对手等等。在这种人人都想方设法往上爬的情况下，很有可能造成某些岗位被一群不能胜任的人所担任，不仅造成组织中人浮于事，而且还影响组织的效率，这难免会陷入彼得困境之中。

（3）绩效考核缺乏外界监督。我国公务员的考核以官方为主，多是上级对下级的评估，上层领导对下级公务员的绩效考核也不是统一进行，都是主管职能部门各自为战。这样的绩效考核就缺乏全面性。我国公务员的宗旨是为人民服务，因此人民的满意度是评判我国公务员工作好坏的重要标准。然而，我国公务员的绩效考核过程封闭，缺乏外界监督。这样就可能使得那些真正为民办事的公务员被冷落在一旁而让一些只会说不会做、投领导所好的公务员被晋升到更高的职位。最后的结果是，办实事的公务员由于自己的努力得不到回报而郁郁寡欢，工作积极性下降；而只会逢迎拍马的公务员在新的工作岗位上又发挥不出实际的作用，从而导致组织效率低下。结果新的岗位上都被一些不能胜任的人所担任，也陷入了彼得困境当中。

2.公务员本身的问题

很多公务员都有“官本位”的思想，认为有了官位和权力，就什么东西都有了。大部分基层公务员把“往上爬”作为自己唯一的奋斗目标，忽视自己的能力与责任，这种“官本位”思想的存在使我国公务员不自觉地滑向了彼得困境。

此外，对下级人员来说，权力的拥有似乎能使他们同时更好地满足受人尊重与自我实现需求，因此，许多公务员就会把晋升作为职业生涯的一个追求，把更高权利的获得看成是自己价值的体现以及获得别人更多尊重的源泉。在政府部门中许多公务员不遗余力地“往上爬”，而无视最终爬上去的这个岗位是否真正适合自己的特点和能力，也无视人民的利益，不明白公务员真正的价值实现是全心全意为人民服务，这种曲解的自我实现需求导致了彼得现象的发生。

3.上层领导者的问题

许多领导选择副手，都要其听话，且能力上不及自己。他们认为如果自己的副手能力上超过自己，用起来就不顺手。因此，许多领导在选择下级人员时，多以“听话”作为重要标准，而忽视能力要求。这就导致许多人挖空心思取得领导的赏识，当上领导后，仍要对自己的提拔者感恩戴德，唯命是从，从而导致种种恶果。一个员工的胜任与否，是由层级组织中的上司判定，而不是外界人士。如果上司自己达不到胜任的阶层，他或许会以制度的价值来评判部属。这样组织的价值标准就被颠倒了，这样对下级人员的选拔自然也会陷入彼得困境当中。

三、走出彼得困境的对策

1.建立和完善与岗位要求相匹配的相关制度

（1）完善公务员的晋升制度。首先，要避免把晋升作为公务员的主要激励手段。根据马斯洛的需要层次理论，人的要求有高低之分，只有低层次的需求满足了，人们才会追求更高层次的需求，因此我们要根据公务员的需求对其进行有针对性的激励，而不是一味的只知道晋升。如，可以对工作表现优秀的基层公务员实行适当的物质奖励，满足其基本需求，而对优秀的中高层次的公务员实行晋升或其它可以满足其高级需求的奖励。其次，晋升的岗位要有针对性。优秀的技术人员并不一定是优秀的管理人员，反之亦然。因此，对公务员晋升时，要把所晋升的岗位按工作性质区分开。如在技术和管理部门设计相同等级的职位，把工作表现优秀的技术人员和管理人员分别晋升到更高层次的技术岗位和管理岗位。这就避免了由晋升不当所造成的彼得困境。

（2）完善公务员的薪酬制度。我国不同层次的公务员的纵向收入差距比较大，而同级的公务员的横向收入是一样的，不管工作表现的好坏，收入是固定不变的。这就导致公务员的纵向激励远远大于横向激励，也间接放大了公务员的“官本位”思想。因此公务员薪酬的设计要扁平化，使薪酬激励在上下层中所起的激励作用相等。如在同等级的部门中根据公务员的工作表现设计不同等级的工资收入，下层公务员的工资上限是上层分务员的工资下限，则一个优秀的下层人员的工资与一个表现差的上层人员的工资是一样的。下层人员的工资幅度与上层人员的工资幅度是一样的，但总体仍是呈阶梯分布。在薪酬设计上，要做到横向激励与纵向激励相结合。这也就避免了由于官本位思想来带来的彼得困境。

（3）完善公务员的考核制度。首先，公务员的考核主体要多元化，要加强考核过程的监督。如，可以采用360度考核法，由公务员的直接上级、下级、同事和服务对象对其进行多层次、多维度的评价，这样可以综合不同评价者的意见，得出全面、公正的评价，以便对其实行适当的激励。其次，针对不同职务不同级别的公务员设定不同的绩效考核指标，使绩效考核具有针对性。这样就避免了由于考核不当而晋升所带来的彼得困境。

2.加强公务员的思想教育和岗前培训

首先，要破除公务员的官本位思想，就要加强公务员的思想教育。我国公务员的宗旨是为人民服务对人民尽责，而不是把当官、升官当成其唯一的目的。公务员的人生观、价值观决定了其行为方式，因此要通过教育把公务员的价值观转移到更好地为人民服务的轨道上来，把“以人为本”的理念植入我国政府部门的文化之中，要杜绝公务员为了晋升而出现的“攀关系”现象进而导致的彼得困境。

其次，要对将要晋升的公务员进行岗前培训，并对培训的结果进行一定的考核，只有考核优秀者才能顺利地进行晋升。在某一岗位上表现出色的公务员在另外岗位上未必出色，判定某一公务员是否胜任该岗位，最好的办法就是对其进行岗前培训。如果该公务员在培训中表现很出色，那么说明此次晋升是有意义的，反之则无意义。这就避免了由于晋升不当所带来的彼得困境。

3.通过奖惩机制督促部门领导重视本部门公务员的晋升

首先，部门领导要对所晋升的公务员负责。这样公务员工作表现的好坏就直接关系到部门领导的利益，部门领导在选择副手时也会十分地重视副手的工作能力而不是其他。这样就避免了部门领导由于一已之私而提升对自己有利却不能胜任工作的副手，也间接阻止了彼得困境的产生。

其次，要建立有效的奖惩机制，奖优罚劣。如果被提升上来的公务员工作表现优秀，业绩突出，那么说明他的直接领导也是优秀的，能够慧眼识英才，也是能够胜任工作的。这时不仅要对被提升上来的公务员给予适当的奖励，还要对其领导实行更高的奖励。这样不仅能提高公务员的工作热情和工作积极性，还能使部门领导毫不犹豫地为部门增添更多更优秀的人才，从而提高组织效率，这样也能为组织中的员工晋升提供一个良好的氛围。但反之，则要进行惩罚。不仅惩罚公务员更要惩罚其直接领导。通过对部门领导实行的奖优罚劣机制，可以有效地防止彼得困境的产生。

参考文献

[1]潘墨涛.以工作激励优化职位晋升：走出“彼得原理”困境的有效路径[J].领导科学，2011（28）：48-49

[2]李云端.彼得原理的破解——摆脱层级组织晋升中的不胜任[J].辽宁行政学院学报，2010（3）：74-75

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一、历年河南省公务员面试考题特点分析

近年来，河南省公务员面试普遍采用结构化面试方式。结构化面试又称标准化面试，是从职位的要求出发设计特定的问题，从举止仪表、言语表达、知识结构、心理素质、应变能力等多个方面对求职者进行全面考察。这也是目前各行业各部门较常用的人才招聘方式。

纵观近七年的河南省面试试题，主要呈现以下几个特点：

1.试题类型全面。河南省面试试题基本上涵盖了结构化面试常见的五大题型，即自我认知与职位匹配类、计划组织类、沟通协调类、应急问题处理类、综合分析类中的社会现象分析部分。

2.题型稳定性强。近七年的题型非常稳定，整体变化不大，只有个别部门的面试题目进行了局部调整，题型有所偏重。如，2014年5月9日河南省选调生考试面试试题侧重于社会现象分析类题目；2014年8月17日河南省检察院录用公务员面试题侧重于对应急处理类问题的考察。

3.在所有的试题类型中，出现几率较高的考题主要有三类，分别是：综合分析类中的社会现象分析题（而综合分析类题目中的串词、演讲、漫画题极少出现）、人际沟通协调题和应急问题处理题。

二、面试备考方略

针对河南省考试题目的上述特点，建议广大考生从以下几个方面备考：

1．全面准备，熟悉各种题型的答题技巧和基本思路。

从近年来结构化面试的考试情况来看，社会现象分析类题目以外的几种类型题目相对比较容易得分，考试之间的得分差距较小，回答这些类型题时往往有章可循，只要在掌握各类题型的答题套路和基本思路的基础上加以灵活变通，再辅以反复演练，相信都可以把握。

这里所说的全面准备，当然也包括那些过去在河南省面试考试中极少出现、而又比较重要的类型题。如综合分析类题目中的串词、演讲、漫画题等，也要做相应的学习和训练，以防范于未然。这些类型题目对考生的能力要求更高，不少省份还把这类题型当作重点题型来考。

2．在全面复习的基础上，做到重点突出。

所谓重点突出，就是在复习中侧重于对出现几率较高的三种题型的学习研究，即综合分析类中的社会现象分析题、人际沟通协调题和应急问题处理题。当然，报考不同部门的考生还应该在分析近年来所报考部门试题题型特点的基础上，可以更有针对性地进行重点复习。

在上述出现几率最高的三种题型中，社会现象分析类题目相对较难，对于各个省份、各个层次的考生来说都是个老大难问题，许多考生不是偏离主题就是表达得言不由衷、词不达意，又或者泛泛而谈，答题没有深度、缺乏高度。综合分析类题目已经成为许多考生的拦路虎，是许多考生与公务员失之交臂的“罪魁祸首”。