管理心理和行为精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇管理心理和行为范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

组织行为学就是研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织既定目标的科学。有三层含义：

第一，组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性。

第二，组织行为学的研究范围是一定组织中的人的心理与行为规律，这就说明组织行为学并不是研究人类所有的心理和行为规律，而是只研究一定组织范围内的人的心理与行为的规律。

第三，组织行为学研究的目的不是为研究而研究，而是在掌握一定组织中人的心理和行为规律性的基础上，提高预测、引导、控制人的行为的能力，以达到组织既定的目标。

（来源：文章屋网 ）

篇(2)

一、行为金融学理论概述

1.认知偏差

现代认知心理学认为，人类的信息传输和信息处理系统在决策的过程中，会经历一些比较复杂的认知过程，这些过程包括感知、注意、记忆、抽象、推理和判断等，而在此过程中，人类的认知偏见就产生了。但在实际生活中，人们在认知过程中往往不会这么一步步按程序去认知事物，而总是尽力寻找捷径，依据常识、自己的经验，甚至是直觉来做出决策。这样也许可以得出合理的结果，但也往往更容易出现系统性的偏差。

2.过度自信

心理学研究结果表明，过度自信是一种心理偏差，是人类在决策或者处理事情的过程中，过分相信自己的主观判断，高估自己的能力，低估了外部环境、意外的影响等客观因素，，高估自己的成功的可能性。

3.后悔厌恶理论

后悔厌恶理论认为投资者作出决定之前，首先要衡量各种替代方案可能产生的最大的遗憾，然后选择一个后悔程度最小的方案作为最后决定的方案。

4.心理账户

人们通常根据收入的来源、保存方法和用途进行分类，然后把这些收入放入不同的心理账户。心理学研究发现，人们更喜欢随性的使用意外获得的资金，这些意外获得的资金包括意外的遗产和所得税的返还，赌场赢来的钱，股票市场的资本利得等。

5.羊群效应

羊群效应是一种非理性行为。具体指的是投资者在某些情况下模仿别人决策的从众行为，这些情况包括风险不确定性和信息不对称等，因为在此过程中，他们的行为受到其他投资者的影响，对媒体，或者投资专家的建议形成了依赖。

二、投资者心理行为对投资决策的影响

在投资与决策的过程中，证券投资者不仅会受到经济利益的驱动和制约，也将影响人类的心理因素等主观感受，还会受到人类自身的情绪和偏见以及其他投资规范等因素的影响。由于投资者心理因素的影响无处不在，甚至在一些时候心理因素在投资者的决策中也发挥了决定性的作用，所以在处理和加工各种外部信息的过程中，不能随意地忽略了投资者的心理因素。这是由于许多奇怪现象的出现都是心理因素的存在所决定的。如同样的前提条件下，由于不同决策者的心理因素，决策的结果将不同、甚至得出相反的结论。

由于文化背景的不同，以及各地的社会风俗和习惯也不同，受教育水平和个人的学习能力和理解能力自然也就不一样，这样就使得人们的心理和行为之间出现了偏差。由于大量缺乏理财知识培训和投资交易经历的年轻股民涌入证券市场，加上国内证券市场具有的特殊定位以及各上市公司盈利能力普遍欠缺的原因，股票市场被非常多的个体投资者当成一个可以一夜暴富的高度投机场所，高市盈率和高换手率是国内证券市场具有的独特现象，也是典型的行为偏差和效应的具体表现。

三、行为金融学对投资管理的指引作用

1.传统金融学与行为金融学在投资管理上的差异

传统金融学通过基本分析、技术分析和传统投资组合理论对投资决策进行管理；而行为金融学则是采用基本面分析和行为金融理论来进行的。传统金融理论，假定投资者可以理智的按照建立的资本资产定价模型和资产配置策略选择实现方案，而忽略了投资者决策、交易和操作环节；在行为金融学理论的指导下，在金融模型和资产配置策略之外考虑决策过程中的投资者心理变化的因素，同时，把投资管理过程比作是一个动态的调整过程，是投资者行为的调查和市场信息交流的过程。

总之，两者之间在理论假设上的主要差异是这样的，传统金融理论假定投资者是理性的，资本市场是有效的，相应的也忽略了投资者的心理因素。然而行为金融学理论认为投资者行为是一种非理性的行为，投资决策受到多方面的影响，这些影响因素包括：情感的影响，认知偏差，心理偏差的影响以及外部环境限制，制度因素等。

2.行为金融学对投资者的要求

根据行为金融学，投资者应该在做好心理准备的情况下进行投资。首先，将自己的投资目标明确，要把握投资理念和投资原则。投资者投资理论和实践操作需要与自己的价值观和个性特点符合，以此来避免一些自己的性格特点，以防产生冲突。像一些投资经理投资之前可以编写一个投资计划的综合方法。因为它可以保持客观性，方便实时参考，使投资者避免短期投资冲动。

篇(3)

[关键词] 人力资源管理人力资源开发心理学

随着人类社会进入知识经济时代,经济全球化进程不断加快,市场竞争日益国际化 ,面对全新挑战 ,企业的生存和发展越来越依赖于高素质的人力资源。可以说 ,人力资源已经成为第一资源。与此相应,人力资源的管理和开发问题已经成为理论界和企业家们关注的热点问题。作为一门直接以人为研究对象的学科,心理学理应在人力资源管理和开发中发挥独特的作用。

一、心理学研究人力资源问题的视角与特点

作为以个体心理活动规律和机制为研究对象的学科,心理学在介入人力资源问题时应该表现出个体关怀的特征。所谓个体关怀有两层含义:一是心理学是从微观的层面上来选择或理解问题的,比较关心企业管理各个环节上与人有关的具体问题;二是心理学是以人为中心来思考和解决人力资源问题的,对人身上存在的弱点和不足持较为宽容的态度,天然地具有人性化关怀的倾向。具体而言,心理学的个体关怀特征表现在两个方面:在基础研究方面,心理学工作者与其他领域的人力资源研究者有不同的选题取向和方法学偏好。心理学工作者比较关心人力资源“要素”的研究。人力资源是由个体组成的,所以个体是人力资源的基本单元;每个个体都有自己的心理状态和特点,所以个体的心理状态和特点是人力资源管理的要素。心理学就是以个体心理状态的改变和意识水平的提高为出发点和归宿的。它从来不去预断或妄断人的心理状态或意识状况,而是在搜集事实或资料的基础上总结或概括出有关的判断或结论。在实践操作方面,心理学在理解人力资源管理中涌现出来的各类实际问题时,有独特的着眼点和分析框架,从而导致与管理学不同的解决方案。企业在出台任何一项管理措施或政策时,都应该顾及到员工的心理感受以及这种感受所产生的行为后果。有眼光的企业家应该有“个体关怀”的情怀:从组织绩效的角度看,每个员工都是企业利润的创造者,关心员工就是自己;从员工发展的角度看,每个员工都是企业的一种“产品”,关心员工是企业家的职责。

二、人力资源管理和开发就意味着对人的改变

笔者认为应该改变的是人的意识。行为是制度和规章的产物,而且具有高度的可模仿性和易获得性,你只要告诉员工应该做什么、怎样做,他就能够按照你的要求将有关的行为实现出来。然而,这样的行为是短效的、被动的,有时还会走样和变形,因为它没有员工意识的参与和支撑。素质是一个很难从操作意义上界定的概念,所以我们也很难提出或制定一种改变员工素质的理论或管理方案。素质还是一个带有个人评价意义的敏感概念,当我们试图改变或提高员工素质的时候,就意味着我们设定他们的素质是偏低的,这有可能引起偏见、歧视等方面的伦理问题。而且,素质是否可驯化或改变的问题,在学术界还是一个有争议的问题。人力资源管理和开发的重点也应该放在改变和提高员工的意识上。当一个企业的每一个员工都能够自觉地、主动地承担起自己的社会义务和工作责任并力图成就一番事业的时候,其人力资源的能量就得到了最大限度的释放。事实上,员工的思想意识一直是我国人力资源管理中备受重视的问题。心理学本身就是关于人的意识及其变化规律的一门科学,它所提供的知识、原理和方法对于人力资源管理和开发的柔性化、合理化、有效化、科学化都起着不可替代的作用。心理学工作者也有责任和义务将心理学的方法和手段运用和推广到企业人力资源管理和开发实践中,以干预和提升员工和管理者的意识水平。如果说组织行为学可以更多地干预员工的行为的话,那么心理学就应该更多地干预员工的意识。

三、要认识到企业的人力资源管理部门不同于原来的人事部

在人力资源管理问题上,不存在现成的教条,所以也没有哪种实务训练可以教会你解决一切问题的成规。每一个人力资源管理的从业者都不应该试图成为管人的“匠人”或“技师”,而应该试图成为管理的“大师”或“设计师”。这就不仅需要对人性和人的心理活动具有深刻的体悟和洞察能力,而且需要具有高度的移情能力和对来自各方面压力的抗拒力,当然也需要高超的与员工“周旋”的能力和控制员工行为的艺术。这是一种更难达到的境界,是一种素养,而不是一种技能。只有经过长期的“修炼”,才有可能达到这样的境界。正是在这一点上,心理学表现出了自己的优势。它或许不会告诉你在何种情况下应该怎样做,但它一定会告诉你比这更有价值的东西。心理学是关于人和人的精神活动的一套观点体系,它能够改变你关于人的基本态度,提升你对人性的体悟能力;心理学是一套理解人的方法论体系,它能够教给你看待和分析人的基本思路和一般原则;心理学是一套研究人的方法体系,它能够让你用更加科学和合理的手段去接近人、了解人。对于人力资源管理者来说,系统地掌握心理学理论和接受心理学训练或许比掌握实务或案例更加重要。

人力资源管理或开发领域就是心理学可以干预但尚未有足够和适当工具加以干预的领域之一,尚需心理学工作者做大量的工具化的工作需要强调的是,当我们说把心理学作为人力资源管理和开发的工具时,决不意味着要把心理学的理论和知识变成直接干预和影响员工意识的戒律或训条。没有任何戒律或训条可以改变人的意识。人的改变需要更加隐蔽、间接、巧妙和艺术的方法。在人力资源管理和开发及其他旨在影响人、改变人的工作中,应该有心理学的工具,这些工具应该具有隐蔽、间接、巧妙、艺术的特点。如是,心理学才能对人力资源管理和开发及其他应用领域起到切实的指导作用!

参考文献

[1]刘永芳:心理学:人力资源管理和开发的一条独特途径[J].心理科学, 2005,(03)

[2]李佑颐赵曙明刘洪:人力资源管理研究述评[J].南京大学学报(哲学.人文科学.社会科学版), 2001,(04)

篇(4)

【摘要】应用心理学专业人才培养，在强调专业理论教学和专业技能训练的同时，需要重视学生自身基本心理和行为素质的教育。专业理论教学和专业技能训练，要以培养解决实际应用问题的创新人才为目标。基本素质教育的目的在于促进学生心理健康、人格完善和社会心理成熟，造就品德优秀的心理学工作者。

【关键词】应用心理学;人才素质;培养方案

【Abstract】The Applied Psychology talent training should enhance students' behavioral and psychological qualities， strengthen the training of specialized skill， place emphasis on the "interface" between disciplines， and cultivate students' sense and ability of creation.

【Key words】Applied Psychology;Talent Stuff;Training Scheme

自上世纪九十年代末，尤其是本世纪以来，组建心理学系、开办应用心理学专业的高校越来越多。据不完全统计，目前有应用心理学专业的高等院校达到200余所左右，而上世纪初，还不到10所院校开设心理学类基础心理学专业。与其它学科专业比较，我国在基础心理学以及应用心理学人才培养方面的经验积累十分有限，大多数高校的应用心理学专业建设基本上处于边培养、边探索经验的过程中。随着社会经济和科学文化事业的快速发展，越来越广泛而复杂的人类社会实践活动，需要心理学理论方法的指导和支持。探索适合国情的应用心理学人才素质要求及其培养方案，造就大批优秀的心理学应用型高级人才，对于坚持科学发展观、贯彻以人为本理念、促进和谐社会建设，也具有十分重要意义。

1.应用心理学人才专业素质要求及其培养

应用心理学人才专业素质包括专业理论素养和专业技能两方面。就专业素养来讲，首先，应用心理学人才需要系统掌握心理学基础领域和应用领域的科学知识。心理学基础领域的学科主要有普通心理学、发展心理学、社会心理学、人格心理学、认知心理学、情绪心理学、生理心理学和异常心理学等。心理学应用领域学科主要包括教育心理学、心理咨询学、组织管理心理学、工程心理学、司法与犯罪心理学和军事心理学等。其次，鉴于心理学具有很强的学科交叉性质，它一方面带有自然科学的特征、另一方面又具有社会科学的性质【1】，应用心理学人才理论素养应当体现出具有扎实的自然科学和社会科学基础理论功底。与心理学密切相关的其它学科主要有应用数学、生命科学、医学、教育学、社会学、管理学以及工程学等，应用心理学专业人才培养方案应安排，或者倡导学生选修、辅修相关学科的课程。

应用心理学专业技能主要包括心理实验设计与实施技能、心理测量工具编制与实测技能、心理咨询技能、社会调查与访谈技能，以及数据统计与分析技能等。上述技能的形成是在学习心理学方法课程基础上，通过实践教学环节和学生自主探索达到的。另外，熟练掌握信息技术，尤其是计算机应用技术，能够运用计算机开发心理实验程序、使用统计软件处理分析研究和应用中的各类数据， 这对于应用心理学专业人才来讲，将十分有利于未来职业发展。

几乎所有应用型专业人才培养都强调解决实际问题能力和创新能力，应用心理学专业人才教育也不例外【2-4】。并且，解决实际问题能力和创新能力，对于应用心理学高级专门人才来讲，显得尤为重要。专业人士皆知，我国心理学类专业教材内容基本上源于美国等西方国家，心理学本国化、或者说本土化过程任重道远。另外，在学术上，复杂性的心理现象还没有完全统一的理论解释，各种心理学理论并存的局面仍将延续很长时间;在实践上，也不太可能有现成的解释和处理实际遇到的各种复杂心理和行为问题知识和技术。因此，心理学的实际应用工作需要强调在已有理论知识基础上，仔细观察各种社会心理和行为现象、提出具体的问题，并选择出有效方法。

2.应用心理学专业人才基本心理和行为素质要求

心理学以人的心理和行为为研究对象，心理学人才将来主要从事人的研究和人的工作，对于心理学专业工作者来讲，其自身心理和行为素质如何直接影响到事业的成败。一个合格的应用心理学专业人才，在基本心理和行为素质方面，应当体现出心理健康状况良好、自我意识和人格完善、社会道德和职业道德品质优秀、社会心理和社会行为比较成熟等。

我国的基础教育过分强调科学文化知识的学习，学生进入高等院校之后，其自身基本心理和行为存在诸多欠缺甚至问题。另外，中学生在选择应用心理学专业的时候，往往缺乏对该专业的深入了解，大多是出于好奇或者从众，甚至还有一些学生出于解决自身心理问题的需要而报考了应用心理学专业。因此，在我国现有教育背景下，培养学生良好的基本心理和行为素质，可以说是应用心理学专业人才教育不可或缺的一个环节。

首先，应用心理学专业人才要有健康的心理条件、完善的自我意识和人格特征。情绪适应不良、自我控制能力差、独立与依赖心理并存、自卑与自信心理矛盾、内向自闭等等，是青年学生经常出现心理问题【5】。针对以上心理健康和人格问题，我们在专业课程教学中，比如健康心理学、人格心理学、情绪心理学等课程的教学中，可以有目的地引导学生大胆探索自我、了解自我、调整自我，并让学生掌握维持自身心理健康的基本方法。我们的专业老师甚至可以在一些个体和团体心理和行为咨询实践教学中，直接以自己的学生为咨询对象，来促进他们心理和行为的健康发展。

其次，应用心理学专业人才要有优秀的社会道德和职业道德品质。应用心理学专业人才将来主要从事人的研究和人的工作，对其道德水准理应有较高要求。从职业性质看，心理学工作者要有善心、爱心、利他、助人的基本社会道德品质和行为操守，同时还要有遵守伦理、讲究人道、为他人隐私保密的职业道德品质和行为操守。另外，心理学的应用工作往往带有教育性质，心理学工作者不能没有强烈的社会责任感。

最后，应用心理学专业人才要有成熟的社会心理学和社会行为。成熟的社会心理学和社会行为主要表现为良好的沟通技能、与他人友好相处、团结协作、形成和维护好人际关系等等。成熟的社会心理和社会行为不仅与工作成效有关，而且与个人生活质量有关。社会成熟是一个在经验基础上慢慢发展的过程，青年学子因社会经验缺乏，常常出现自我中心、回避社会的反应【5】。应用心理学人才培养要指导学生参加广泛的社会实践活动，丰富学生的社会阅历，努力提高学生的社会技能和社会成熟度。

参考文献

[1]教育部心理学类专业教学内容和课程体系改革研究课题组。关于心理学角徐改革的建议(草稿)。心理学动态，1999年第4期。

[2]崔光成。高等医学院校本科应用心理学专业培养方案的研究与实践。中国高等医学教育，2006年第6期。

[3]王琳。高职教育应用心理学课程教学改革的思考。中国科教创新导刊，2007年468期。

篇(5)

关键词：高职学生　建筑学校　心理需求　结构

中图分类号：G64　文献标识码：A　文章编号：1007-3973(2010)09-064-02

1、研究对象和方法

1.1　研究对象

以高职学生为研究对象的抽样调查研究。2009年8月，采用分层整群抽样的方法，以班级为单位从重庆建筑学校各年级抽取学生共142名，剔除不完整问卷及废卷以后，共获得有效被试115名，其中男生92名，女生23名，一年级61名，二年级54名。

1.2　选用方法

本研究主要采用调查分析的方法分两阶段进行。第一阶段：预调查。首先，对重庆市石桥铺建筑学校的教务科老师进行非结构式访谈，同时对学校的工程造价班的43名学生进行开放式问卷的调查，要求学生根据自己的理解和自身的具体情况，列出20条高职生对心理咨询的需求以及潜在需求。其次，收回问卷以后，按照各种需求出现的频数高低进行排序，筛选出频数最高且具有代表性的31个项目编制成预测问卷。问卷采用5级记分制，要求高职生对这些项目的需求性进行评分。第二阶段：正式调查。以开放式问卷和预调查问卷调查的结果所获得的信息为现实依据，对该校初套班学生可能的潜在心理需求结构问题提炼出四个大的维度，即学习心理、人际交往心理、自我概念与职业规划以及情绪管理，编制了正式的调查问卷：《建筑学校学生心理需求结构调查表》，并在重庆建筑学校高套班(高中毕业就读电大)和初套班(初中毕业就读电大)中随机抽取300名学生，要求学生根据自己的情况完成调查问卷。结果采用SPSS13.0对数据进行录入和处理，并采用因素分析和多元方差分析的方法检验。

2、结果

2.1　参与者数量分析

调查总人数142人，答卷不符合要求者27人。有效问卷115份。占测验人数的80.99％，其中男生92人，女生23人。

2.2　高职生心理需求情况描述统计结果

在高职生心理咨询需求的31个项目中，需求最强烈的前十位依次是“我适合做哪项工作?”“怎样掌握学习方法?”“我有创造力吗?”“我的职业性格类型是什么?”“怎样缓解学业压力”“明知道要考试了，却看不进去书，怎么办?”“我有什么特长?”“怎样克服学习难度较大的学习任务?”“我的职业兴趣是什么?”“怎样适应从学习生活转向实践生活?”，笔者将这十个项目归于职业规划和学习心理两个维度。另外。异往心理得分并不高，而在此前的开放式问卷中，学生自身提到该方面的问题较为突出，这可能是因为结构式问卷的施测对象中，男生所占比例较大，而男生更顾及面子，所以选择时有回避倾向。

2.3　31项高职生心理咨询需求项目的因素分析结果

由表1得知，本问卷KMO值为0.804，接近1.000，且Bar-tlett球形检验在0.000上显著，说明本问卷所涉及的项目适合做因素分析。对31项建筑高职生心理咨询需求项目调查结果采用主成分方差最大正交旋转法进行因素分析，结果发现六个因子解释了总方差的55.526％。题项内因素的最高负荷为0.762，最低负荷为0.239。由于统计分析的结果有六个因素，而因素五与因素三相关性较高，所以归为一类。因此，最后剩下的因子总共有五个：第一个因素包括6个题项，内容主要涉及到自我能力剖析，性格气质探询和职业目标设置与选择，兴趣职业匹配等，所以该因素命名为自我概念与职业规划；第二个因素包括4个题项，内容主要涉及到异往，所以该因素命名为异往心理：第三个因素包括8个题项，内容主要涉及焦虑、自卑、抑郁、孤独、恐惧等情绪成分。所以该因素命名为情绪管理。第四个因素包括8个题项，内容涉及的是学习方法、学习困难和学习管理等相关信息，所以该因素命名为学习心理。第五个因素包括5个题项，内容涉及到自我约束与意志力成分，所以该因素命名为行为管理。

从几个维度因子的贡献率来看，情绪管理17.703％，高居首位，说明目前建筑高职学生情绪问题较为突出，这主要同高职学生的家庭环境与社会背景所衬托的学业挫折有关。自我概念与职业规划为10.720％，位居第二位，符合发展心理学成人初期心理特征规律。第三位是异往心理，其贡献率为10.228％，符合发展心理学成人初期心理发展课题的要求。学习心理排在第四位，贡献值为9.371％，反映了还处于学生身份的高职学生的学习心理的需要。排在最后的因子是行为管理，贡献率为7.503％，符合高职生普遍存在的行为特点。

2.4　高职生心理咨询需求结构人口学的差异比较

将各因子所含题项得分加以平均作为因子的得分，结果如下表2所示：

从结果得知，高职生在职业生涯规划和学习心理方面的问题较为严重。将性别和年级作为影响因素，5个心理咨询需求结构因子作为变量进行方差分析，结果在显著性概率方面，性别一项不论用哪种方法计算，显著性概率均小于0.05，可以认为这五个维度所涉及到的心理咨询需求问题在男女性别上存在显著差异。同样，年级一项不论是哪种方法计算，显著性概率均小于0.05，可以认为这五个维度所涉及到的心理咨询需求问题在一年级和二年级两个层面上存在显著差异。但相比而言，各维度心理咨询需求结构在性别上的差异更为显著。就五个维度各自的显著性结果来看，在性别因素上，异往和学习心理的显著性概率均大于0.05，说明在异往心理和学习心理上，男生和女生心理咨询需求不存在显著差异。而在自我概念与职业规划，情绪管理和行为管理方面的问题需求上存在显著差异。在年级因素上，情绪管理和行为管理的显著性概率值均大于0.05，说明不同年级的学生对情绪管理和行为管理心理问题的咨询需求不存在显著差异，而在自我概念与职业规划，异往，学习心理方面寻求咨询的需求存在显著差异。

3、讨论与结论

苏娟(2007)调查发现，与普通大学生相比，高职生在心理健康总分、人际敏感、抑郁、焦虑、偏执、精神病性因子上差异显著，在敌对因子上差异非常显著。高职女生心理健康总分及各个因子得分均高于男生，且在心理健康总分、躯体化、焦虑因子上差异显著，在抑郁因子和恐怖因子上差异非常显著。一年级与二年级相比，在心理健康总分及各个因子得分上差异及其显著。

陈淑睿(2006)将高职生有关职业选择心理，职业心理及

就业心理现状归纳如下：高职生中有相当大一部分人没有自己的职业理想，或自己的职业理想不清楚，不切实际。高等职业院校学生职业倾向类型存在显著的性别差异，而年级差异不明显。高职生的就业意识不强，近半的人不清楚自己的优劣势，六层以上的高职生没有就业准备。

陈智行(2004)指出，10.95％的高职生心理异常，与普通大学生相比，两者心理健康总体水平差异非常显著，高职生心理健康总体水平比普通大学生低。相对而言，高职生在强迫、人际关系敏感，偏执、忧郁、敌意五个因子存在比较严重的问题。就不同性别之间的比较而言，男女高职生心理健康总体水平上无显著差异。只是在焦虑与恐怖方面，女生较男生严重，

王利华和肖凭(2005)发现，高职生存在许多负面心理，如焦虑、急躁、怯懦、自负等；从频发时段看，刚入校门的新生和即将毕业的学生心理问题较多，这和普通高校检测结果大致相符。但与普通高校的测评结果有所不同的是，高年级高职生心理健康一般差于低年级；从性别比例看，女生的心理健康差于男生。

在本研究中，几个维度因子的贡献率从高到低排列为：情绪管理、自我概念与职业规划、异往心理、学习心理、行为管理，这与以往高职生心理健康研究调查结果类似，研究结果符合高职生普遍存在的心理特点。另外，本研究的五个维度所涉及的心理咨询需求问题在男女性别上存在显著差异，在一年级和二年级两个层面上存在显著差异。这都与以往的研究结果存在很大的一致性。但以往的研究偏重于病理诊断和情绪问题的测查，对学生的发展性心理需求探究缺乏。而本研究则更侧重于高职学生发展性心理需求问题的探索。

结论：本研究中所提到的五个维度因子，即情绪管理、自我概念与职业规划、学习心理、异往心理、行为管理是在提炼的基础上，从更多的影响因素中抽取出来的，是重庆建筑学校高职学生主要的五大心理问题倾向。其心理需求以及心理问题都有极大可能涉及到以上五个维度的相关内容。因此，重庆建筑学校可考虑依据该调查结果，有针对性的对该校学生实施心理健康教育。

参考文献：

[1]苏娟，高职生心理健康与父母教养方式、应对方式、情绪智力的关系研究[D]，扬州大学，2007(5)

[2]陈淑睿，高等职业院校学生职业心理的特点与教育对策[D]江西师范大学，2006(5)

[3]陈智行，江西省高等职业院校心理健康教育状况的调查研究[D]，江西师范大学，2004(5)

[4]王利华，肖凭，高职生与普通大学生心理亚健康状况比较研究[J]，教育与职业,2005：42-43

[5]李祚山，教师素质结构的内隐观研究[J]，教育探索2005(9)： 107―109

[6]罗振华，高职生、专业培养计划和用人单位定位不均衡分析[J]，职业技术教育,2006：35-37

[7]陈功，姜万博，高职生心理健康状况分析与教育探索[J]，斯西部，下半月，2008(9)：153-154

[8]叶丽霞，对构建高职生心理健康教育模式的探讨[J]，科技信息，2009：206-208

[9]王霞，胡晓霞，徐晶，张定华，高职生心理健康与应对方式、一般自我效能感的关系研究[J]，职业技术教育,2008：77-79

篇(6)

［关键词］心理和谐；社会和谐；以人为本

［中图分类号］C3［文献标识码］A［文章编号］1672－2426（2008）11－0063－03

一、人的心理和谐是社会和谐的重要基础

人的心理和谐是一种自尊自信、理性平和、积极向上的健康心态，集中表现为人对内协调和对外适应。心理的和谐状态能够为实现人与自我、人与人、人与社会、人与自然的和谐奠定坚实的基础。

心理和谐是促进人与人和谐的需要。心理和谐的人在人际交往中，能够平和待人，诚信待人，真情待人，以己推人，“己所不欲，勿施于人”，易融合于团队之中，并勇于承担适合的角色；富有同情心和友爱精神，能够在帮助他人、尝试付出的过程中伸展自己并增强自我价值感，大大增强社会凝聚力，形成“我为人人、人人为我”的社会氛围。

首先，人的心理和谐是形成人与社会和谐的需要。拥有和谐心理的个体，能以发展的眼光看待社会中存在的问题，以包容的心态面对新生事物，以积极的姿态紧跟时代步伐；具有良好的社会适应能力，能形成与该社会文化相适应的人格，自觉遵守该社会的价值准则和行为规范，树立和实践正确的荣辱观和是非观，努力推动社会有序发展。在现实中更具体地表现为个体内部心理和谐，即个体内部心理成分（认知、情感、意志、个性等）的协调统一；其次，表现为人事心理和谐，即人在处理事情时的冷静、适度和乐观，善于“息事”；第三，表现为人际心理和谐，即人与人交流上的默契和融洽，善于“宁人”。心理和谐的人善于调节自己的心理，坦诚地看待外部世界和自我内心世界，能够愉快地接纳自我，承认现实，欣赏美好的事物，而且能够大度平静地生活和接受生活。所以，人的心理和谐是心理健康的重要体现，是人的生存需要。

心理和谐是推动人与自然和谐的需要。心理和谐的个体能够善待与人类共同存在的生物和人类所赖以生存的环境，尊重和认同其他生物乃至环境的价值，欣赏大自然的美丽，对造化怀有敬畏之心，从而实现人与自然和谐相处、共生发展，达到“天人和谐”的理想状态。

在当今知识经济的时代，社会转型给我们国家的发展和进步带来了巨大活力和机遇，也给我们带来了巨大的挑战。但不能不承认，当前我国贫富差距拉大，社会出现多元、环境变化迅速、压力骤然增大、生活节奏加快等，其社会转型带来的社会分化的速度、烈度、强度和广度均超过以往任何时候，导致人们心理严重失衡，严重制约着和谐社会的构建。因此，诠释心理和谐对于构建社会主义和谐社会的重要意义，积极引导人们树立心理健康新理念，达到心理和谐，是我们心理工作者所肩负的重要社会责任。

二、当前社会部分人心理不和谐的表现

1．精神疾患人群不容小视。按照心理学理论，人人都可能产生心理问题，这是因为随着经济社会的发展，人类越进步，欲望也就越强，其心理压力也就越大。据预测，心理疾病将成为21世纪人类健康的主要威胁之一。当前中国正处在心理疾病的高发期。据有关部门统计，全国现有重性精神疾病患者约1600万人，抑郁症患者2600万人，按照世界卫生组织患病率占人口3％的比例进行估计，精神障碍在我国疾病总负担的排名中居首位。精神疾患不仅仅是个体的心理困境，在很大程度上是社会心理问题与时代症候的反映与投射。因此，意识到这点并付诸相应的努力对于缓解个体的心理压力、促进心理健康与和谐就显得尤为必要和紧迫。

2．心理有问题者数量惊人。据有关部门调查，目前全国有心理问题者可能是重性精神疾病患者的几倍。据2005年人口抽样调查，平均每4个农村儿童中就有一个留守儿童，约5800万人父母长期不在身边，其中大约60％的留守儿童出现轻度、重度心理问题。其情绪表现为易怒、自我责备、迷惑、焦虑、悲伤、害怕、无助以及攻击等。同时，随着社会离婚率的增高，造成单亲家庭的孩子越来越多，而这些孩子许多性格孤僻、行动怪异、感情脆弱、心理承受能力差、思想情绪反差大。17岁以下未成年人有各类学习、情绪、行为障碍者3000万人，一些少年犯罪大多表现为偷窃、打架、逃学、说谎、上网成瘾等，这些“品行障碍”逐渐成为儿童的心理“杀手”。大学生中，有16％至25．4％的人有心理障碍，以焦虑不安、神经衰弱、强迫症等为主，大学毕业生因就业困难造成的焦虑情绪超过以往任何时期。据了解，今年有558万大学生毕业，加上去年尚未就业的60万人，就业压力进一步加大，导致心理焦虑者剧增。国内外心理学专家认为，中国有70％左右的人心理健康存在问题，属于精神“亚健康”。据统计，目前中国有1．9亿人在一生中需要专业心理咨询或心理治疗。在年满20岁的成年人中，有心理障碍的患者每年正以11．3％的速度增加。此外，老年人、残疾人、军人、妇女、失业人员等特殊群体中的心理健康问题也较突出。由此，日益增加的心理疾病患者已成为影响社会和谐的重要因素之一，如何保持心理健康，塑造健康人格，已成为人类刻不容缓的大事。

3．社会事件频发。前不久发生在贵州瓮安县的县委、县政府和公安局大楼被烧事件，尽管是个别现象，但从中暴露出来的问题相当严重。不仅是一小部分无视法律，在光天化日之下公开打、砸、抢、烧的暴徒的为所欲为，那么多无直接利益冲突的人参与其中，其实质就是多年积累的不满情绪的集中爆发。近期在昆明公交车上，一年轻人因为讨工钱遇到了障碍，于是便把一桶汽油带到公交车上欲自焚；还有近几年接连不断地发生的行政执法人员与小商小贩之间零距离的暴力冲突事件也屡屡见诸报端；更为突出的是，近几年由于贫富差距逐渐拉大，分配不公，加之人们对的痛恨、对社会治安的不满，公民道德滑坡和存在于各行各业人们心中的浮躁心态等，极易导致极端事件的发生。

三、心理不和谐的原因分析

中国人的心理疾病之所以迅速凸显，主要是社会转型带来的社会分化的烈度、速度、强度和广度均超过以往任何时期，给人们带来一系列巨大压力，导致人们心理严重失衡，造成心理不和谐、不健康，给社会和他人造成伤害，从而影响社会和谐，这种影响力有时会带来十分严重的后果。为什么心理不和谐、不健康会给社会带来麻烦进而影响社会和谐？美国心理学家多拉德等人所提出的挫折―攻击假说为我们提供了理论上的注脚。多拉德认为，攻击是受挫的继发行为。人类的攻击行为是由挫折引起的，挫折极易引起攻击行为。所谓挫折，就是某种正在进行的有目的的行为受到阻挠。挫折并不会直接引发攻击行为，而是诱发出某种导致攻击行为的刺激因素（一种攻击驱力），然后这种刺激会促使或加速攻击行为的出现。由挫折引起的攻击一般主要指向三个方面：一是直接制造挫折的人；二是与挫折的形成没有直接关系的人，迁怒于人，找出气筒便是如此；三是受挫者本人，自杀是其极端表现形式。这里，所说的挫折指的是行为挫折，而由此诱发的和导致攻击行为的刺激（一种攻击驱力）显然是心理上的不和谐状态，是一种心理挫折。这种心理上的不和谐或心理挫折，尽管在一定条件下未必产生攻击，但它毕竟是产生攻击行为的原因之一，是造成社会不和谐的心理因素。事实上，社会上许多故意伤害他人和危害社会的攻击性事件就常常是由心理挫折这种心理不和谐状态引起的。

这种情况从反面启示我们，在社会有机体正常运转的过程中，社会心理并非是一个机械的、被动性的因素，而是一个相当活跃的、能够主动地向社会释放能量的能动因素。和谐的社会心理向社会释放的是向心力，不和谐的社会心理带给社会的是离心力。从这个意义上说，和谐社会说到底在于人与人之间的和谐，而人与人之间的和谐在一定程度上依赖心理上的和谐。社会的和谐与社会每个成员的心理和谐有着密切的关系。和谐社会是以人为本的社会，心理和谐是社会成员的美好追求。以人为本就不能不重视社会成员的心理和谐问题。

四、实现人的心理和谐的措施与建议

1．把心理健康工作纳入基本国策。总书记在党的十七大报告中指出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”这表明，党和国家对心理健康问题十分重视。我们心理工作者对此更感到责任重大。建议将促进心理和谐，提高人们的心理健康水平纳入基本国策。因为，相对于男女平等，相对于计划生育，心理健康有同样的重要性，前两者能够成为基本国策，后者怎么就不能呢？而且随着构建和谐社会实践的推进，人们会越来越认识到，心理和谐愈加重要。实践问题可以攻坚，思想问题可以化解，唯有心理问题不好处理。如果纳入基本国策一时难以做到，完全可以从当下的省策、市策做起，把心理健康问题上升到推进一个地区或一个城市科学发展、维护社会稳定、增进民众幸福感的一件大事来抓，一定会事半功倍。

2．让心理健康在社会上形成广泛共识。把心理健康纳入基本国策，尚有漫长的路要走，这个漫长的路就是形成广泛共识的过程。在这个过程中，要侧重从三个方面做起。一是新闻媒体的力量。广泛宣传，大力造势，形成浓厚的舆论氛围。既然心理健康方面的工作已经有了相当好的基础，为什么不能够很好地总结宣传和推广呢？通过宣传让人们树立有心理（疾病）正常，看心理（疾病）应当的正确观念，让心理咨询和心理治疗就像到餐馆就餐、到音乐厅欣赏音乐一样，成为人们日常生活的时尚和必需。二是领导重视。重视心理疏导，强调心理健康，是现代化领导水平的重要标志。领导重视了，才能进入到工作视野，至少可以成为领导工作的一个重要方法。有了领导干部的亲历亲为，何愁心理健康不能够与大众零距离接触呢？三是专业人员的努力，使千百万人受益，这是无声的宣传，无形的感染，四川大地震后的心理危机干预已说明了问题。

3．构建心理健康工作互动网络。心理健康的研究、教育、咨询等工作，在我国已经开展多年，特别是有些科研院所在这方面作出了很大的贡献，且广有社会影响。这些资源有待于进一步整合起来，形成一个互动的网络，做到信息共享、经验共享、人才共享。再有，应该充分发挥社会志愿服务体系的作用，把心理疏导作为这个体系的一项重要内容，形成一个相对稳定而又庞大的心理健康方面的工作队伍，在专业人员的指导和带领下，由志愿服务部门或地方政府组建一个覆盖面广、信息容量大的心理健康网站，为求诉者以及各方面人群提供一个心理沟通、心理疏导的健康平台。与此同时，要实现和保持社会成员的心理和谐。一方面要一如既往地尽可能减少改革阵痛，减少社会负性事件发生的几率，进一步增强社会和谐的程度和水平；另一方面要积极推动人的心理和谐建设，努力探索在新的条件下有效提高人们心理承受力的方式方法，自觉地在教育、心理咨询与心理治疗、解决百姓各类问题的工作方法等几个重要环节之间建立起良性互动的应对机制，从而为构建社会主义和谐社会创造一个和谐、健康的心理环境。

4．要把心理健康工作规范化、行业化。目前心理咨询队伍逐渐扩大，心理咨询机构也不断地建立，尤其是民间办的心理咨询机构越来越多，但出现的问题也越来越多，比如不规范的心理咨询技术乱用，与来询者关系建立得不好、没有心理咨询督导、收费标准不一、我行我素等。无规矩不成方圆，建议政府有关部门协同专业部门和行业协会达成一个共识，建立一个统一的行业管理机制。统一管理使社会的心理咨询工作规范化，促使心理健康工作越做越好，以促进我们的社会更加和谐。

参考文献：

［1］．高举中国特色社会主义伟大旗帜为夺取全面建设小康社会新胜利而奋斗［R］．人民日报，2007－10－16

［2］黄珉珉．现代心理学全书［M］．北京：中国社会出版社，1992，210－302．

［3］黄珉珉．构建和谐社会应重视公务员队伍的心理和谐建设［J］，2008－7－1．

篇(7)

[关键词] 心理契约 心理契约违背 员工帮助计划

一、心理契约的涵义

“心理契约”是20世纪60年代由Argyis提出，Levinson加以界定的一个概念。最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或期望，后来将其界定为员工和企业双方对相互责任、义务的主观约定。确切说就是组织与员工之间对彼此权利、义务所怀有的主观、非书面形式的期望，是建立在承诺基础上的对员工与组织之间责任和义务交换关系的感知和理解。这种理解和信任一般是隐含的、个性化的、非正式的。

理想心理契约的实现是企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，所以它的良好达成，可以使员工发自内心的自愿为企业努力工作。

毋庸置疑，理想的心理契约是所有企业都希望看到的一种状态。但在企业实际的运行过程经常会出现这种主观性的理解和信任被不同程度地破坏和违背。有调查表明，新员工在一年内离职的主要原因就是他们认为与组织之间的心理契约没有实现；而在公司工作两年的员工中，仍有55%的员工表示公司违背了他们的心理契约。一旦员工感觉到组织背信弃义或自己受到了不公平对待，认识到企业未能充分履行心理契约时，不满、愤怒、怨恨的负性情绪油然而生。为了平衡这种不满、愤怒带来的压力，可能在工作态度、工作行为方面作出反应，如降低忠诚度，减少贡献率，结果会直接导致企业离职率的增加，生产效率的下降。

员工帮助计划作为一项利用企业政策及相关程序来帮助员工解决影响工作效率的个人或情绪问题的系统、长期的福利和支持项目，可以帮助员工解决各种心理和行为问题，提高员工在企业中的工作绩效和身心健康，改善企业的管理效能。

二、员工帮助计划涵义

1.员工帮助计划的内涵

员工帮助计划（Employee Assistance Program，简称EAP）是由企业为员工设置的一套系统的、长期的福利与支持项目。主要通过专业人员为组织、员工及其家属提供的诊断、评估、专业指导、培训和咨询，旨在帮助解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，提高员工满意度，从而提高员工在企业中的工作绩效，改善企业的组织气氛与管理效能。

2.员工帮助计划的核心技术

什么是“核心技术”，技术是在一个系统转变过程中，人们所使用的知识和技能。本文中，核心技术是EAP 在与员工、工作组织及其它服务提供商交往过程中，由EAP所带来的转变。在有效实施EAP所必须的专门技术结构中，核心技术发挥了边界维持功能作用，以使EAP能够独立于人力资源管理或其他部门，而不是被同化。

员工帮助计划的核心技术只要包括以下内容:

（1）为组织领导层提供咨询、培训和辅助，帮助他们管理问题员工、改善工作环境和提升员工的工作表现，扩大员工及其家庭成员对EAP的了解。

(2)为有个人问题（可能会影响到工作表现的）员工来访者，提供保密和适时的问题鉴定、评估服务。

(3)利用建设性对质、激励和短程干预，帮助员工来访者处理那些影响到他们工作表现的问题。

(4)对转介员工进行诊断、治疗和帮助，并进行个案监控和追踪服务。

(5)为工作组织提供咨询服务，帮助他们与可以提供其他治疗和服务的组织建立和保持联系，帮助他们管理与服务提供者的合同。

(6)为工作组织提供咨询，鼓励组织为员工提供健康福利，这些福利覆盖到医学问题和行为问题，包括酒精中毒、药物滥用和心理和情感障碍，但也不限于这些方面。

(7)确认EAP服务对工作组织和个体工作表现的作用。

三、员工帮助计划对良好心理契约实现的影响

心理契约的违背会导致员工的离职，但不是所有员工在其心理契约破裂后，都会采取行动，还要看员工对心理契约破坏后原因的解释。通常造成员工心理契约破裂的原因有几个：一是企业完全忽视了员工的期望和个性需求，无法满足员工的要求；二是员工是出于不同的工作动机和工作偏好，对企业抱有不同的期望，有些期望是切实可行的，有些则是不切实际的想法，对企业要求过高，企业无法满足。这会使员工产生很大的失落感，导致内心的紧张、不安，难以融入到组织中。三是企业实现员工的期望要经过一个过程，有些期望不是短期内能够实现的，为此有些员工认为企业没有兑现承诺，而不管实际上心理契约的违背是否真的发生。

如果员工将原因归于自己的主观误解或双方理解上的分歧，反应可能不会那么强烈。但是这些误解必然会对员工心理带来不良的影响，甚至造成员工之间，员工与企业间的对立情绪，势必影响员工对企业的满意度和忠诚度，因此，从构建良好心理契约的角度出发，EAP 服务对企业和员工的长远发展具有重要意义。

1.对于企业而言，可以提高组织承诺感，降低离职率

企业通过EAP，可以充分了解员工的不满与期望，帮助企业在与员工之间建立一个恰当的沟通平台，及时与那些有不公平感的员工进行沟通，消除员工对企业的误解和不满，减轻因误解而产生的压力，帮助员工减少来自个人的分心因素。同时，通过企业提供的EAP服务也向员工传递出这样一个信息：企业对员工的重视、关怀，这本身就是一个提高组织承诺感，建立员工良好心理契约的过程。EAP的实施尽管在短期内会增大企业的投入和成本，但长期而言，EAP 服务可以提高组织的工作绩效，改善企业管理，降低离职率。

2.对于员工个人而言，EAP 能够提高员工的工作积极性，增加工作满意度

EAP 强调把员工看作是企业的伙伴和朋友，重视用关怀的方式构筑企业和谐的气氛。EAP 服务的核心是使员工从纷繁复杂的个人问题中解脱出来，使其拥有良好的心态来面对工作和家庭，帮助协调好两者之间的关系，减轻心理压力，维护心理健康，保持对工作、生活的热情，提高员工生活质量，提高员工对企业的认同感和归属感。

员工帮助计划，能为企业和员工达成良好的心理契约，使得企业在任何环境下，都与员工保持着紧密地联系。员工以企业为家，相信这是多数管理者，渴望而不可求的美丽愿望，而员工帮助计划的出现，使得这种愿望，终于有机会达成现实。

参考文献:

[1]Degroot T, &Kiker D S. A meta-analysis of the non-monetary effects of employee health management programs,Human Resource Management,2003,42(1):53～69

[2]唐筱蓉:员工帮助计划：提高企业绩效的新途径[J]．商场现代化，2006，（11）：317～319

[3]魏峰等:国内外心理契约研究的新进展[J]．管理科学学报，2005，（10）：82-89