企业员工道德培训精品(七篇)
时间：2023-09-24 10:58:07
序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇企业员工道德培训范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。
篇(1)
1问题背景
高校校办企业是高校的重要组成部分,校办企业既为学生实习实训提供场所,同时又是高校创收的重要来源,因此高校校办企业的效益是高校管理中十分重要的问题。如何提高企业效益并同时确保企业的竞争优势是每个企业的首要挑战,其中最为关键性的资源便是人力资源职称论文。
要提高企业的效益,促进企业的健康发展,必须高度重视企业的人力资源质量,把企业员工素质的提高作为企业发展的重要策略。高校校办企业一般中小型居多,其人力资源问题更为严峻。由于受到企业规模的影响,不易吸引顶尖人才,加之企业自身格局限制,人力资源的挑选、培训、考核等也较难制度化、正规化,因此员工素质会产生令人担心的问题。
素质又称“能力”“才干”“资质”,是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合,其一般分类如下表。
职业道德作为个人所从事的作为主要生活来源的工作的行为准则和规范,它是以“责、权、利”的统一为基础,以协调个人、集体与社会的关系为核心的职业行为准则和规范系统。“道德也是效益”,“行义以正,事业有成”,可以说,一个企业的经营水平、经济效益,在相当程度上取决于企业职工的职业道德意识和素质的强弱与高低。
2研究内容与方法
本文研究高校校办企业员工的职业道德素质,以重庆市高校校办企业为考察对象,重点研究管理人员、技术人员、生产工人和销售人员。在查阅有关文献资料的基础上,采取问卷调查的方法,在把握重庆高校校办企业员工职业道德素质的基础上,探讨提高企业员工职业道德素质的有关对策。
问卷的编制通过以下步骤完成:①查阅国内有关企业员工素质的资料,并收集员工素质与培养措施方面的信息。②问卷设计:首先进行开放式问卷调查,结合有关文献,设计出问卷初稿;其次请从事企业管理和心理学研究的老师进行指导,然后再经过测试修改后形成研究问卷,以保证问卷具有较高的可信度。
问卷调查采取分层随机抽样的方法进行。抽取重庆市以及合川地区部分高校校办企业员工进行随机抽样调查。共发放问卷150份,回收有效问卷116份,有效率为77.3%。研究数据利用SPSS11.0进行处理。
3员工职业道德素质调查分析
3.1员工一般职业道德素质调查分析下面通过工作满意度的调查,了解员工职业道德素质水平的一般状况。
可以看出,46岁以上的老员工在各个方面的得分都比较高,相反是年轻人在各方面的得分都不是很高。对不同年龄、不同类型员工对工作满意程度的自评发现:
第一,在单位前途及对发展信心方面技术人员和市场人员分值较高,而管理人员和生产工人得分较低。原因可能在于在校办企业中,前两者主动性较强、地位较为重要,他们的工作在企业中得到较多的重视。而管理人员与生产工人可能由于种种原因,对工作现状不是很满意。年轻员工在单位的前途方面显得没有老员工有信心,说明校办企业对于年轻人来说吸引力不大,这可能与年轻人刚走上社会,期望值高有关,相反人员结构老化的结果就是有了一批视厂如家的老员工,他们的职业道德素质是企业的宝贵财富。
第二,校办企业不同程度存在计划经济、事业体制的烙印,在人员管理上,沿用管理高校的方式来要求高校校办企业的经营管理人员。在对领导的信心方面员工普遍不是很满意,反映出员工对领导的信任度不高,这里面有领导自身的因素,也涉及到员工自身的素质水平。
第三,在人际关系中,与同事相处方面,管理人员得分最高,可能与管理人员知识素质较高、修养较好有一定关系。年轻员工普遍没有老员工的人际关系融洽,可能与年轻人本身对现状不很满意,导致对周围关系的忽视。人际关系是任何企业都十分敏感的问题,处理的好坏直接影响工作的效率,企业对人际关系潜在的危机要关注并寻求解决方案,提高员工的职业素质,培养内部和谐的工作氛围。
3.2员工核心职业道德素质调查分析下面是对企业较为重要的道德素质指标,它们反映员工职业道德素质的几个核心问题。调查结果如下表。
在上述职业道德素质指标中,年龄在46岁以上的员工普遍得分较高,可以看出他们的职业道德素质较高,可能是他们在单位时间较长,感情较深,较稳定。而较年轻的员工对单位感情较浅,相对来说变动性较大,他们的职业道德素质是企业要加强培养和巩固的,否则极易造成人才流失。
从上表可以看出,在归属感、责任感上,分值较低,认为很重要的比例较小。校办企业可能由于自身规模较小,难以引起员工特别是年轻员工的共鸣与重视。企业应加强员工职业道德素养特别是归属感,只有员工真正重视企业,视自己为企业的一分子,才能对企业有责任意识,为企业发展贡献自己的力量。
总之,在职业道德素质上,企业应加大重视程度和培养力度,培育自己独特的企业文化,利用大学的学术气息和独特优势吸引和稳定员工,从根本上提高员工的职业道德素质。
4员工素质培养方面的现状
下面是员工进企业以来参加企业组织的半天以上的培训情况调查表。
参与调查的人75.7%进入企业5年以上,可见企业培训的频率十分低,但员工对为数不多的培训满意度还是很高,高达52.8%的人认为很满意企业培训。可见员工对企业培训还是很盼望的,但企业由于种种原因不能及时开展培训,不能满足现有员工培训的需求。另外,在现有工作是否能让自己充分发挥潜力的问题中,员工68.1%认为只能一般发挥自己潜力,只有0.9%的人认为能够充分发挥自己潜力,可以看出校办企业中员工潜力还有待挖掘。
5研究结论与对策
5.1研究结论第一,高校校办企业员工中年轻层(20-30岁)的职业道德素质现状不很令人满意,这些人对于校办企业满意度普遍不高,这样会影响这一部分人的工作积极性,从而影响企业的经济效率。校办企业中年老(46岁以上)的职业道德素质较高,这方面较令人满意。
第二,员工素质培养和提高方面存在严重不足,没有从根本上满足员工的培训需要,没能充分发挥员工的潜能。
第三,校办企业一般规模较小,制约了培训措施的展开,培训工作做得很不够。高校校办企业应充分发挥身处高校的优势,培养出自己真正需要的高素质员工。
5.2措施建议第一,根据员工素质结构进行职业道德培训方案的设计。对员工进行素质结构分析,基于员工素质的结构层次,结合企业实际,制定出符合本身特点的职业道德培训方案。员工素质结构大致包括以下几方面,一是知识结构,对知识结构进行分析,须从文化教育水平、职业教育培训、专项短期培训等方面进行考虑;二是年龄结构,年龄大小和个人接受能力有着直接的关系,在培训中,分析年龄结构是比较关键的问题;三是职务结构,职务结构的分析可以提高培训的针对性和目标性,减少或降低培训的随机性和零散性,从而提高培训的效益;四是管理权限结构,在职务分析的基础上,对企业干部管理权限从本职上进行分析,从而确定其所接受培训的程度和节奏。
第二,着手员工职业道德素质建设,塑造企业的学习文化,健全员工的职业道德素质。文化建设的目标就是结合企业管理者的理念和价值观,通过文化导向性的管理手段,塑造企业组织的“学习文化”,形成一种学习的氛围。调查企业中正是因为缺少这样一种文化氛围,导致员工普遍的归属信任感不强。员工职业道德素质建设,塑造企业学习文化需要涉及以下几个方面。
①营造软环境。一是实现员工与岗位的和谐与匹配。员工与岗位的匹配是双向要求,岗位与企业管理的匹配也应是双向的。二是营造尊重知识和人才的环境。崇高的职业道德不但表现为自觉履行职业责任、遵守职业纪律,还表现为完成本职工作的过硬本领。员工处于这种环境下会深感知识技能的可贵,会不断丰富知识、提高技能;任人惟贤而不是任人惟亲,使真正有才能的人得到信任,担当重任,从而在工作中具有成就感,在接受重任挑战过程中不断成长。三是营造竞争环境。通过建立合适的竞争机制,使用科学的评价标准,公正合理地对员工的德、能、勤、绩进行评价,根据评价结果奖优罚劣,形成既有动力又有压力的竞争机制。这既有利于员工奋发向上,积极进取,不断提高素质,同时也为优秀员工脱颖而出创造条件。
②改善硬环境。硬环境的改善,一方面可以宣传企业文化,加深员工对文化的理解,使之深入人心,另一方面,优越的环境为员工提供良好的工作氛围,使员工在工作中保持愉悦的心情,增强员工对于企业的感情,从而提高工作效率。
③建立完善的知识管理体系。每个人的知识各有偏重,在知识爆炸的时代,企业能否做到知识共享、在多大程度上实现知识共享,是与企业的知识管理效率紧密相联的,也在很大程度上决定了企业竞争力的强弱。
④全面提升企业内部培训能力。一是加强内部培训师资队伍建设。内部培训师资往往有针对性,彼此熟悉,教与学交流也很容易,有利于学习型组织的营造。培训师资的选择对象应从管理能力强、技能突出、综合素质高的管理层和骨干员工逐步过渡到有专长、特长的普通员工。二是建立广泛的交流、研讨平台。通过不定期的开展跨部门的工作交流、专题研讨、经验介绍,为员工提供一个交流和沟通的环境,在企业内部实现最大限度的资源共享。
⑤员工职业道德素质建设六结合。一是职业道德素质建设与法制教育相结合,特别是与行业法律法规教育相结合;二是结合行业法律法规和各个岗位的特点,在建立健全岗位责任制的基础上,制定各个岗位的职业道德具体规范;三是结合职业道德具体规范,建立一套约束机制,以促使员工遵守职业道德;四是结合约束机制,建立一套评价机制,对遵守职业道德的员工进行奖励,对违反者进行惩罚,以促使员工更自觉地遵守职业道德;五是职业道德素质建设与行业相结合,职业道德具有职业化的特征,职业活动决定职业道德,因而职业道德建设应根据行业特点开展有针对性的培训;六是职业道德素质建设与职业技能培训相结合,没有过硬的职业知识技能是不可能很好地履行职业道德、职业责任的。
参考文献:
[1]吴广宇.公司员工素质结构分析[J].人才资源开发.2006.(2):82—83.
[2]金延平.人力资源管理[M].大连:东北财经大学出版社.2003.
[3]刘娟,耿红.强化企业员工素质教育的思考[J].山东企业管理.2002.(3):45-45.
[4]彭剑锋,荆小娟.员工素质模型设计[M].北京:中国人民大学出版社.2003.
[5]杨方方.培训的三阶段规划[J].中国人力资源开发.2003.(9):21—22.
[6]郑德全,葛恒春.知识经济与企业员工素质[J].商业研究.2000.(10):24—26.
[7]郑海航,吴冬梅.中小企业人力资源管理三维立体模式[J].中国工业经济.2002.(2):61—65.
篇(2)
人力资源管理是指获取人员、培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也是劳动关系、工作安全与卫生以及公平事务，人力资源管理为企业提供管理工作时涉及人或人事方面的任务所需的概念与方法。 运用现代化的人力资源管理的科学方法，对人的人生观、价值观以及心理行为进行恰当的诱导、教育和协调，做到充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现企业战略目标，进而回馈社会，这是社会主义核心价值观的重要组成部分。
道德是指规范个人或群体行为的原则。特别指那些你用以决定自己行为的标准。道德决策包括道德判断与道德标准。 道德活动，也称道德实践。在一定的道德意识指导下进行有目的的社会实践与活动。管理人力资源常常要作出一些事关道德的决策。如你雇佣了某个人而拒绝了另外一个人等等。
一、以电力公司发展战略为导向，完善公司人力资源规划
人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上进行。人力资源管理只是企业经营计划的一个子系统，是要为企业经营发展提供人力支持的，人力资源规划必须以企业的最高战略为坐标。 而电力企业的发展战略规划需紧跟时代要求，在社会主义核心价值观的指导下健全、修改和完善企业人力资源制度。
电力企业应该站在公司战略发展的高度指定人力资源规划：人员补充计划、人员配置计划、培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划等等这些业务规划的每一项都应当设定出制度的目标、任务和实施步骤，它们有效实施是总体规划得意实现的重要保证。同时，这些决策，员工们的反应在很大程度上取决于他们是否认为这些决策和决策的程序是否道德与公平。
二、以社会主义核心价值观为指导，进行公司人员配置与甄选
公司在进行人员配置与甄选时，一般从解决公司实际发展需要出发，为节省人员甄选成本，降低人力资本投资，通常只注重专业、技术和技能等外在因素，而不能从深层次研究与考核应聘者的内在因素。
有笔者写道从道德活动上来讲，提升一个组织的最简单的方法，就是雇佣更多有道德的人。在社会主义核心价值观为指导下，在员工招聘过程可以让更多的人们了解到公司在道德与公平对待问题上的价值观和文化。假如未来的员工任务公司在甄选过程中没有公平待人，他们就会认为，道德活动在这家公司不太受重视，这样企业的社会形象就会受到损害，也严重的影响企业引进高技术、高水平、高素质的员工，企业发展就会面临极大的风险。
公司经理可以采取一定的措施以确保应聘者认为公司的评估方法是公平的。例如在处理人际关系方面，公司经理应该做到所问的问题中肯，有礼貌，尊重人，还要提供与应聘人员双向交流的机会。一般情况人们会认为这个招募甄选制度比较公平，这样也可以体现公司的正面形象，发展社会正能量。
公司招募制度也是公司形象宣传，一个公司的招募制度以社会主义核心价值观为指导思想，必定得到社会公众的认可，从而提高企业外在形象与内在形象，为员工发展提供正能量。
三、道德培训
社会主义核心价值观坚持以人为本，尊重员工的主体地位，关注企业员工利益需求和价值愿望。社会主义核心价值观践行路线要求把社会主义核心价值观融入国家系列教育的全过程，做到坚持育人为本、德育为先的基本原则，围绕立德树人的根本任务，从中国顶层设计中，把中国特色社会主义核心价值观纳入国民系列教育总体规划，道德培训为社会主义核心价值观教育体系中重要的一部分，道德培训有利于公司培养一种有道德和公平的文化氛围，有利于形成企业员工共有的一种价值观念和道德准则。良好的企业文化底蕴对员工有强大的凝聚、规范、导向和激励作用。
道德培训包括向员工展示怎样认识道德困境，了解如何利用道德框架解决问题，人力资源是如何在道德问题上发挥作用。培训要强调道德选择的精神力量，强调企业对道德与诚实的重视。企业高层出席道德培训可以说明企业的重视。
四、绩效评估与奖惩制度上强调道德、公平
绩效评估的目的在于借助一定有效的考评手段，通过对工作业绩的考量与评估，评估过去工作成果，来激励未来工作绩效的提高。公司的绩效评估是公司强调道德、公平的另一个表现。绩效评估不仅仅是口头上维持高道德标准，还要形成文字评估制度标准。直线经理如何评估绩效也很重要，评估标准要清晰，评估体系本身要有针对性和公平性，这样才能体现出公平和道德胜过一切。
人力资源部门的责任是奖励有道德的行为，处罚不道德的行为。简言之：行为决定结果，赏罚分明。真实的做到结果公正、程序公正和人际公正。奖惩机制必须具有公平性，保证外部公平与内部公平。奖励会对员工带来成就感，对未来奖励承诺会激发员工不断提高业绩的热情，进而形成企业发展的强大推动力，更有效的实现企业组织目标。
五、组织文化对工作中道德活动的影响
仅仅是道德规范是不能防止不道德的行为的，在中国很多企业都有正式的道德规范，多数企业还提供道德培训。但仍然很多人在工作中出现过严重的违法或道德问题。为什么道德规范与员工感觉之间出现错误呢？其因素有个人的、老板的、道德规范因素、竞争程度，和员工间的相互关系。经理人或老板确立了价值观，通过他们本人的行为创造了一种文化。员工们从经理人或老板的行为和文化中获得了信号，从而影响他们自己的行为。
组织文化是公司员工共同享有的有特色的价值观、传统和行为。 价值观重要性在于它对员工的行为具有导向作用，企业文化一般会发出明显的信息，告诉员工什么样的工作与生活行为可以被公司接受，什么样的工作与生活行为不能被公司接受，企业文化是组织目标的表达方式，良好的企业文化氛围与文化底蕴能够更好将个人目标融入到企业目标当中去，更好的帮助企业完成其组织目标。
六、社会主义核心价值观发展员工关系
管理学大师彼得德鲁克这样说过，他们不是雇员，他们是人。告诫企业管理人员，对待每个员工要诚实和尊重。诚信即诚实守信，是中华民族千百年传承下来的优秀道德传统，也是社会主义道德规划的重点内容，它强调诚实劳动、信守承诺、诚恳待人。友善强调员工之间应互相尊重、互相关心，和睦友好，互相帮助，努力构成中国特色社会主义的新型社会人际关系。为适应时展，电力企业以诚信、友善为着眼点，改革与创新员工管理机制。
篇(3)
关键词：企业；人力资源；道德缺失
人才是我国社会发展的重要动力保证，尤其是在现代社会商业竞争激烈的情况下，企业的人力资源发展状况决定着企业的竞争力。面对这种情况，企业应该不断加强人力资源的管理，发挥人力资源在促进企业发展，提升企业竞争力方面的作用。经过长时间的研究发现，企业的人力资源管理过程中，对于人才的道德建设发挥了巨大的作用，但是纵观我国企业的人力资源管理的现状，存在着人力资源管理道德缺失的现象，这在一定程度上限制了企业的进一步发展，因此，本文从我国企业人力资源管理中道德缺失的现象进行研究，提出解决这个问题的措施，促进企业的全面发展。
一、企业人力资源管理道德的内涵
（一）道德的概念
道德是一种区别于法律的行为规范，包括对于人与人之间、人与社会之间的关系进行调节的行为准则。对于企业中人力资源管理道德的内涵，则是在道德基础上限定于企业内部的的，对于人力资源进行有效配置中应该遵循的行为规范，是对于职业道德的认可，能够在一定程度上实现对于员工职业道德进行评价。
（二）人力资源管理与道德之间的关系
企业内部对于人力资源的管理实际上是一种管理范畴内的社会实践，在管理的过程中受到道德的影响，在企业人力资源管理的过程中应该遵循相应的道德规范，原因在道德具有较强的精神力量，给企业的员工以精神的支持和约束，尤其是在现有的管理过程中，提倡以人为本的观念，能够符合道德对于企业人力资源管理的要求。同时，在企业对于人才的评价过程中，除了考虑人才的质量，同时也要考虑人才的道德水平，因为道德能够体现出一个人对于社会的看法，对于自我的认知，在人力资源管理过程中应该注重对于员工道德素质的培养，才能真正的发挥人才的资源力量。
二、人力资源管理道德缺失的表现
目前，我国处于经济快速发展的阶段，在这个阶段中，生产力水平快速提高，尤其是在市场发挥巨大重要的同时，道德标准正在受到追求利益等各种因素的冲击，容易产生道德缺失的问题。尤其是在追求利益最大化的企业中，在人力资源管理中的道德缺失的问题尤为明显，这对于企业的进一步发展产生巨大的冲击。
（一）道德意识淡薄
伴随着经济的发展，企业在新的时代背景下获得了新的生机，企业的规模不断扩大，发展速度不断提高，在这个过程中人力资源管理应该逐步完善其工作，但是由于各种原因造成企业人力资源管理道德缺失的现象日益加剧。主要的原因在于部分企业在人力资源管理的过程中，道德意识淡薄，尤其是管理层的道德意识淡薄，造成在管理中模式道德规则，在这种管理缺陷的影响下，甚至是会出现企业为了达到某种目的或实现某种利润，采取违背道德观念的行为。
（二）缺乏诚实守信的意识
诚信是一个企业立足的根本，是企业重要的外在形象。但是在现有的人力资源管理中，诚信问题仍是一个尚未解决的问题。一方面是企业在招聘的过程中，会故意散布一些虚假的信息，招聘一些根本不需要的人T，另一方面是企业在对于招聘的人员进行培训的过程中，只是关注员工的数量以及知识储备，对于员工的诚信度方面考虑较少，同时也没有相关的奖惩措施，导致员工在工作过程中对于诚信问题较为忽视。
（三）缺乏以人为本的理念
人本理念强调了在企业的管理过程中应该尊重应该的基本人身权利，促进员工在企业中获得应该的发展。但是在现有的人了资源管理过程中，由于人本理念的缺失，容易造成对于员工基本人身权利的侵犯。另外，在人力资源管理中应该体现出对于人才培养的目的，但是在现有的企业运行中，较少能够对员工进行定期的培养，尤其是现在技术发展较快，企业的设备的更新换代速度提升，企业应该有意识的安排员工进行培训，保证员工能够满足职位的要求。然而，却存在企业为了降低培训成本，减少或者是停止对于员工培训的内容，这对于企业和员工的未来发展都具有较大的影响。
（四）缺乏管理的公正性
公平和公正是调动员工积极性的重要基础，在人力资源管理道德缺失的问题中存在较多的公正和公平问题，尤其是在企业招聘的过程中，长期存在着诸如性别、年龄、学历以及地域的歧视现象，这些现象对于企业人力资源管理的发展产生了不利影响。
三、提升人力资源管理道德的路径
企人力资源管理的水平的提升能够满足员工对于人力资源管理的基本要求，还能有利于企业的进一步发展，对于社会整体的道德水平的提升具有重要的促进作用。
（一）提升人力资源管理的道德意识
对于道德意识的提升，首先是要在全企业内部深入理解管理道德的内涵，在这个过程中，要对于道德文化的物质层面、组织层面和精神层面的文化消化理解，还要在企业人力资源管理的过程中不断实现具有企业特色的物质精神文化，并且渗透到企业的方方面面，保证企业上至领导，下至员工，都能在道德的约束下开展工作。其实，是在管理工作中尽可能提升员工的忠诚度，由于不同的员工对于企业的期望有所不同，因此在企业发展的过程中，应该提高不同层次员工的企业满意度和工作满意度，从而在长期的发展中实现将满意度转化为对企业的忠诚度。
（二）建立完善的人力资源管理体系
道德缺失问题的存在，是整个企业人力资源管理体系不完善造成的，因此，在对于企业道德水平提升的过程中，逐步完善企业人力资源管理体系。建立公正公平的绩效审核标准，明确员工的责任与权力，健全薪酬福利制度，并建立一整套福利保障制度，满足员工对于工作和薪酬的要求。与此同时，还需要建立完整的晋升机制，在对员工进行绩效考核和评价的过程中，尽可能实现机制的透明化，甄选体系的公平化，逐步实现在管理过程中绩效考评的公平。
（三）优化企业人力资源管理的环境
在道德管理的过程中，需要对职业道德进行宣传，这是预防道德缺失问题出现在招聘环节的有效方法。对于现有的企业内部人力资源管理人员进行相关的道德培训，提高员工的道德修养，使他们能够在工作中明确是与非，以及什么是道德的标准。还可以在这个过程中，培养员工的自我保护意识，能够实现员工在工作中明确了解遇到不道德的行为应该采取怎样的合理途径。值得关注的一点是，提高员工道德修养的同时，对于员工的法律素质也要进行培养，这样才能真正的实现道德素质的提升。不仅如此，还要提高企业管理者的自身道德素质，企业的领导对于员工的发展具有示范作用，整个管理层的道德素质较好，能够形成良好的企业道德氛围，能够对于员工的道德修养起到一定的促进作用。
四、结论
企业在市场经济中发展，必然是面对较多的机会和挑战，在此背景下，企业内部的人力资源管理必然会随之面对较多的道德问题，只有将现有存在的问题一一解决，才能实现企业的进一步发展。
参考文献：
[1] 杜士权.企业人力资源管理中的伦理原则探析[J]郑州航空学院学报（社会科学版，2014.
篇(4)
管理是科学，管理也是哲学。人力资源管理的主体和客体同为人，表现出同类性、能动性、思想性、差异性(情感、道德、价值观、能力、智力、知识等)、可变性、矛盾性、交往性等其他管理类型所没有的特征[1]。
道德是以文明为方向，以礼义廉耻忠孝节悌为核心内容的一种社会主流价值观下的非强制性约束法则。它是一种社会意识形态，它是人们共同生活及其行为的准则与规范。道德是指以善恶为标准，通过社会舆论、内心信念和传统习惯来评价人的行为，调整人与人之间以及个人与社会之间相互关系的行动规范的总和。
那麽人力资源管理者主要在管人，管理者和被管理者，都应在现有的道德概念下，从事各种社会活动，可能是日常工作沟通，可能是人际关系的处理等等。
于是，人力资源管理者和被管理者，他们都是有道德的，在现有的道德约束下，进行职场的一系列活动。于是，道德约束着双方，对两者而言，道德约束是双向的。唯一的不同，是道德水平的高低，以及双方在彼此道德约束下所造成的影响是不同的，甚至是深远的。
道德可以简单的分为社会道德、职业道德和个人道德，三者之间有着紧密的联系，而又彼此协调着职场中的各种行为规范。那麽在这三种道德的范畴下，我们的人力资源管理者和被管理者却形成着不一样的道德概念。在他们的心中，有一套和当今社会、职场共融的思想模式，行为模式。当然，这些模式的形成，影响因素是很多的。
首先，在职场中，人力资源管理者受到道德的约束，他们决定着职工的薪资、福利，决定着别人命运的“生杀”大权。除了企业的规章制度外，他们自身还要考虑到公平、公正处理事物的态度。考虑到员工和人力资源管理者之间是平等的、自由的。不能一切都从自身的利益出发，他们应该有一种极强的判断是非的能力，拥有美丽的价值观和丰富的内心世界。道德就是如此的约束着我们的人力资源管理者。有这么一个案例，GE公司曾经有过40万的员工，杰克·韦尔奇采取了一系列的裁员工作，因为公司有2.5万人拥有“经理”头衔，他们领着巨额的公司，拉大了与普通员工的差距。在经济不好的情况下，裁员是裁相对弱势的员工，还是经理们呢?杰克选择大量裁掉高级管理者，同时，提高员工待遇来缩小这种不公平性。这显然就是人力资源管理者在道德约束下的经典之作。在良好的道德约束下，人力资源管理者可以很好的解决企业遇到的人力危机，提高企业管理者对员工的管理水平，发展出和谐的职场关系。
其次，在职场中，员工同样受到道德的约束。在企业里，有时规章制度之外，员工还受到道德的约束。对企业而言，他们是企业财富的创造者，享受着企业所能给予的一切便利条件。在一个企业中，有员工得了重病，公司组织募捐，这是自愿行为。但其实，这是一种道德约束。同为企业员工，别的同事有困难，不做点什么，我们的良心似乎就会不安。这里，同样有经典案例，华为集团数十年磨一剑，一举成为众多国企里的楷模。其中的一个原因就是，在企业最困难的时候，一大批员工和任正非同甘共苦，吃泡面，熬夜加班搞研发。这体现了道德约束对企业发展的影响，合理运用，它就能造成良好的效果。当企业面对激烈的竞争，处于劣势地位时，员工有权利提出跳槽，也可以选择与企业同舟共济，共同的度过难关。这同样受到道德的约束，每个员工的决定，体现着员工个人的道德修养，也间接体现着管理者水平的高低。
由此可见，人力资源管理者和员工之间都被道德双向约束着，人力资源管理者的处理公司员工事物的能力高低，可以通过道德约束体现，而员工的忠诚度、信任度、员工的思想境界也可以通过道德约束体现。当然，既然是约束，我们便希望约束出好的结果，约束出企业和员工的良性关系，从而为社会创造出更多的财富。
那麽如何做到使双向道德约束达到我们理想的效果呢?对人力资源管理者而言，想使自己的决策和行为表现出较高的道德水准，想使企业的整体道德水平，明显提高，管理者有很多事情要做。同样，作为企业的员工，也要学会从自身的角度去看待道德约束的问题，让道德约束行之有效，让道德约束有的放矢。
1、把好招聘关
古语说“路遥知马力，日久见人心”，作为人力资源管理者应当从众多应聘者中，选择那些诚实可靠的，符合企业要求的道德水准的员工[2]。
2、明确道德准则
道德准则约束员工已经成为现代企业的趋势，它应尽可能的具体，向员工表明企业要他们怎样的态度和行为来工作，也要允许员工有独立作出调整的空间。
3、举办道德培训
这是企业提高员工道德水准，宣贯企业道德理念的一种方式，它应当是有计划的，合理的，符合企业利益需求的一种培训方式。更为重要的是提高培训的有效性[2]。
4、约束各级管理者
管理者要起到表率的作用，各级管理者要以身作则，带头遵守公司的道德准则，从而维护企业的尊严，才能使企业的各项工作落到实处。同时，可以进行道德推广，用奖惩的方式建立良好的企业道德氛围。
5、建立正式的保护机构
企业应建立正式机构审查管理者和员工的行为，确保他们受到对公司有利的道德约束，符合公司要求的道德准则，解决双方陷入的道德困境，提供一种投诉反馈机制，从正反两面维护道德的尊严，维护受道德约束双方的尊严。
有了双向道德约束，并对受约束双方提出行之有效的措施，那麽回到讨论的起点，为何要研究道德在人力资源管理中的双向约束呢?首先，员工自身有需求，管理者和员工总会遇到各种交流的压力和瓶颈，他们需要一种提高，来解决问题。其次，企业发展的需要，现代企业竞争巨大，提高竞争力，为企业带来更多的实际利益成为燃眉之急。那就必须让双向道德约束与企业发展相适应，合乎逻辑和企业发展规律。最后，则是企业良好外在形象的需求，产品和企业想要得到客户的赞同，认可。获得良好的口碑，还是要提高管理者和员工的道德水准，水平越高，形象越好。
总之，道德规范是一种约束人们行为和判断人们行为是否合理的标准，它是一种“软约束”，靠社会舆论和“良心”起作用。一个组织道德规范的产生，往往取决于该组织所处的环境中的两个主要因素：社会道德和职业道德。另外，组织中各级管理人员尤其是高层管理者的个人道德，对组织中的道德规范的影响也是非常关键的。
人力资源管理者和员工之间的双向道德约束，它是企业规章制度的辅助，它们的共同作用就是帮助企业获得更多的利润，实现企业的社会价值。同样的，我认为对于双方的道德约束，都要以一定原则为基础，以“仁”为核心内容的关怀原则，在处理企业和员工关系时，抱着平等的心态，协调企业和个人的冲突。还有公平、公正原则，公平的分配利益和福利待遇，企业和员工合理的竞争[3]。最后，还有企业和员工共同发展前提下的集体主义原则，这要求管理者在保证企业发展的同时，也要兼顾到企业员工的发展，从而达到企业和员工共同发展的目标[3]。
未来的世界是高度竞争的世界，是优秀人才的世界，对于企业而言，人力资源管理的双向道德约束，做到什么程度，发展的好坏也必将影响到企业在社会活动中所处的地位，甚至制约着企业的发展前景，把控着企业的命脉。
篇(5)
[关键词] 企业 道德建设 关系
改革开放以来,我国企业的市场观念不断增强。市场经济是一种相对来说高效率的经济,但市场经济本身并不完善,存在着道德缺陷,不少人一味追求经济利益,出现许多“背德行为”,许多企业的管理思想还没能真正转移到“以人为中心”的道德基点上来,没有真正把企业道德的基本规范具体化为职工普遍认同和自觉遵守的行为准则。因此,必须加强企业道德建设,处理好企业与员工、顾客、供应商、竞争对手、社会和环境的关系。
一、与员工关系:尊重与服务
现代企业里,员工是最可贵的财富。一是要尊重每名员工,不搞歧视,不区别对待。现代企业的一个主要特征是员工队伍的多元化,每个员工都是公司血液里的一分子,只有把每个员工看作体现企业文化不可或缺的支撑点,同等对待所有员工,才能提高员工的工作积极性。二是要服务员工,帮助员工实现个人价值。首先要定期或不定期培训员工。决定员工(尤其是高素质员工)去留的一个关键因素是能否在本企业中得到锻炼和发展的机会。崇尚道德管理的企业不仅根据员工的综合素质,把他安排在合适的工作岗位上,做到人尽其才,才尽其用;而且在工作过程中,根据情况的需要,对他进行培训,这样做既满足了员工自身的需要,也满足了企业的需要,因为通常情况下,经过培训后的员工能胜任更具挑战性的工作。其次要营造一个良好的工作环境。工作环境的好坏直接影响到员工的身心健康和工作效率。企业不仅要为员工营造一个安全、关系融洽、压力适中的工作环境,而且要根据本单位的实际情况为员工配备必要的设施。
二、与顾客关系:诚实与守信
顾客是企业赖以生存的基础。没有顾客,企业就无法生存下去。企业的中心目标应该是以顾客为导向,让顾客满意。要获得顾客的满意,管理者在处理与顾客关系时就必须遵循“诚实与守信”的准则,做到货真价实,按照自己的承诺,满足顾客的要求。一是要提供安全的产品。安全的权利是顾客的一项基本权利,企业不仅要让顾客得到所需的产品,还要他们得到安全的产品。二是要提供正确的产品信息。企业要想赢得顾客的信赖,在提品信息方面不能弄虚作假,欺骗顾客。三是要提供良好的售后服务和必要的指导。企业要重视售后服务,要把售后服务看作对顾客的承诺和责任,要建立与顾客沟通的有效渠道,如设立意见箱、热线电话等,及时解决顾客在使用本企业产品时遇到的问题和困难。在使用产品前或过程中,企业要尽可能为顾客提供培训或指导,帮助他们正确使用本企业的产品。
三、与供应商关系:平等和公正
众所周知,企业与供应商之间是上下游的合作关系,但是他们之间也是有博弈的,企业希望以尽量低的价格、尽量高的质量、尽量长的付款周期、尽量周到的后续服务来获得产品供应,而显然,供应商却相反。多数优秀企业都有选择、培育供应商的计划,优秀的企业的成长肯定应该伴随着一些供应商随其成长,不让供应商获得好的成长空间,企业自己肯定也长不大。一是要时刻以平等、公正的立场对待供应商,遵照有关法律及合同规定进行诚信的业务往来;二是要不利用优势地位对原材料供应商及合作方采取不正当的、有损其利益的业务行为;三是要不利用与采购等关联的职务之便,谋求收受他人提供的利益或方便等个人利益。
四、与竞争对手关系:合作与竞争
竞争是市场经济的必然产物。因为有了竞争,企业才有了向前发展的动力。然而,在市场上,并非打败了竞争对手,就对企业发展有力。一位管理者曾说过,“市场上,对手就是帮手”。所以,有时处理好与竞争对手的关系,反而有利于企业的发展。一方面,中国入世以后,国民待遇、市场准入、投资领域、股权限制等各种对外资企业的壁垒大大削弱,更使得市场上的竞争有增无减。在这种形势下,一个企业如果没有竞争的紧迫感和危机感,其后果必将是被市场竞争无情地打垮。因此,必须着力于强化竞争意识,增强竞争实力,以求立于不败之地。另一方面,在强化竞争意识的同时,企业的道德建设还必须要强化合作精神。因为在市场经济中,竞争是一种有序竞争。企业不能压制竞争,也不能搞恶意竞争,要处理好与竞争对手的关系,在竞争中合作,在合作中竞争。崇尚道德管理的企业不会为了一时之利,通过不正当手段挤垮对手。
五、与社会关系:责任与义务
企业作为社会的基本“单位”或组成“细胞”,应当积极承担起一定的社会责任与义务。一是要承担经济责任。企业的行为导向主要是生产和销售社会需要的产品和服务。社会让企业承担生产的角色以履行部分社会契约,是对经济制度的认可。企业的经济责任要求企业能够以较少的消耗获取较多的效益。二是要承担法律责任。社会为企业的经济管理活动立下了规矩,即法律。企业的法律责任要求企业遵守法律、法规和规章制度,履行所有的社会契约。三是要承担道德责任。它是社会所希望或禁止而又未写进法律的某些为社会普遍认同的价值和惯例,希望企业能接受和实践,成为社会道德活动的实践主体。企业的道德责任要求企业避免不良行为,坚持道德的指导地位。
六、与环境关系:和谐与统一
加强企业道德建设,还要建立与自然发展的和谐、统一关系。其途径主要在于企业确立“绿色”观念和“绿色”行为模式,以及在与自然和谐共处中求得发展的管理观念和管理模式,体现正确的生态价值观。一是要环境保护。企业要在保护环境方面发挥主导作用,要有强烈的环境保护意识,积极采用生态生产技术,要紧密追踪生态生产技术的研究进展,在条件许可的情况下,将最新的生态生产技术应用到生产中去,使研究出来的生态生产技术能尽快转化为生产力,造福于人类,在这样做的过程中,企业自身的发展得到了有力的保证。二是要以绿色产品功研究和开发的主要对象。企业要积极研制并生产绿色产品,推动绿色市场的发育,提高整个社会的生态意识。三是要污染治理。制造企业要采取切实有效的措施来治理环境(即谁污染谁治理),不能推诿,更不能采取转嫁生态危机的不道德行为。
参考文献:
[1]袁隆成:对我国企业伦理建设的认识[J].华东经济管理,2005(7)
篇(6)
现将公司二×年度《员工培训计划》印发给你们，通过培训，旨在提高员工的服务意识，提高员工的文化素质，提高公司整体管理和服务水平，掌握服务操作技能，打造品牌、全面塑造“××”的职业团队，实现企业的跨越发展。
请各部门除按计划认真落实好部门自培训外，组织员工参加公司公共培训课，妥善安排好日常工作，做到日常工作和培训两不误。有授课任务的同志，请你们认真做好备课，确保培训效果。
特此通知。
××××物业管理有限公司
二×年×月××日
附：××××物业管理有限公司二×年度员工培训计划
××××物业管理有限公司版权所有
二〇〇×年度员工培训计划
一、培训目标
通过培训，提高员工的服务意识、文化素质和管理服务水平，掌握酒店式服务操作技能，打造品牌、全面塑造“××”的职业团队，实现企业的跨越发展。
二、培训原则
统一计划、统一内容、统一考核、分散实施。
三、培训方式
全员参加，分阶段、分层次的实施。
1、入职培训：对200×年新进员工进行针对性培训，物业基本情况、服务礼仪、礼节、管理与服务技巧等。
2、上岗培训：上岗前针对各部门、各岗位职责、工作标准及相关的业务知识培训和考核。
3、在岗培训：针对不同对象，又针对地开展系列化、正规化的培训。
培训方法：集中授课，公开讨论，分析案例总结学习体会。
考核方法：口试／以现场提问方式，检验员工对培训内容的掌握程度；
笔试／每阶段培训结束后，进行闭卷考试，以检查员工对所培训内容的接受能力和培训效果。
抽查／工作中，不定时随机抽查员工对培训内容的接受程度。
四、培训内容及时间安排
㈠公共课程培训
了解企业发展过程、企业现状，熟悉××企业《员工守则》和各项管理制度，恪守职业道德，掌握服务技能，增强服务意识，发扬团队精神，实现企业理念。
内容
时间
授课人
参加对象
结合公司新一年工作计划进行企业理念、企业精神、企业宗旨、职业道德、培训教育
一月中旬
全体员工
结合春节休假结束收心，进行企业各项规章制度的培训
二月中旬
全体员工
结合一季度季度测评工作，进行团队精神、服务理念及服务技巧的培训教育
三月下旬
全体员工
结合××大厦验收工作，进行物业管理政策法规及相关法律常识的培训教育
四月中旬
全体员工
结合××大厦进驻，进行大厦物业、设备以及业主基本情况介绍，实地培训讲解
五月中旬
班长以上管理人员
结合××大厦业主入住，进行公共契约、住户守则、管理规章及员工守则等温贝的培训教育
六月上旬
入驻××大厦全体员工
结合上半年工作总结，进行职业道德的培训教育
七月中旬
全体员工
结合××大厦项目部近2个月工作实际，进行物业管理基本知识的培训
全体员工
结合物业公司三季度季测评，对员工进行素质培训
九月下旬
全体员工
结合9个月来物业管理服务的实际，进行案例分析培训
十月中旬
班长以上管理人员
结合119消防日，进行消防知识、大厦消防器材等方面的教育培训
十一月上旬
全体员工
年终工作总结，排问题，找差距，并着手200×年的计划工作安排
十二月下旬
全体员工
二〇〇×年度公共培训计划安排表
㈡岗位课程培训
熟悉个岗位职责、工作流程、操作规范及管理制度，提高服务水平、业务技能，增强服务意识，努力做好各自工作。
1、岗前培训计划安排表
时间
内容
方式
负责人
考核
4-8小时
公司概况、员工守则
面授
各部门
负责人
一个月
员工职责、工作内容、工作标准、工作纪律、奖惩制度、礼貌用语、操作技能、业务知识
个别辅导、自学实践
部门主管
班组长
由主管领导对其进行上岗考核鉴定
三个月
了解物业基本情况及相应岗位操作规程、工作标准、工作技能、主要机具使用养护、训练
实际操作
实操实练
培训与个别辅导相结合
部门主管
班组长
机能知识书面考试，实操水平工作表现等具体业务考核版权所有
2、在职培训计划安排表
时间
内容
方式
负责人
考核
每月上中旬各一次每次2小时
政治思想、职业道德、法律常识、消防知识、本岗位专业知识
集中讨论学习
各部门
负责人
每半年一次本岗位专业知识书面考试
每月末二次每次2小时
思想道德、法律等教育交流、案例分析、总结一个月工作
集中学习讨论
各部门
负责人
每年末进行一次岗位知识考试
半年一次
设备操作演练
集中交流
部门主管
现场考核打分
每年一次
综合培训
等级评定
绩效考核
篇(7)
中国古代长期“重农抑商”，一提到商业或商人，首先蹦出来的词语不是“无商不奸”、“商场如战场”，就是短斤少两、以次充好、假冒伪劣、霸王条款、吃回扣等等。在学校教育中，商业伦理的教育也几乎是一个空白。即使是MBA、EMBA等专业的商业教育中，强调的最多的也是战略、经营、管理，商业伦理道德课也是很薄弱的，或者仅仅是象征性的，没有得到应有的重视。
但是，作为社会成员的“商者”和社会活动的商业行为，同样承载着社会与人类的道义、责任、使命与良心，遵守商业伦理、复兴商业社会之人文精神，是中国企业健康、持续发展的重要保障。
因此，重塑企业道德与信仰型企业家，不仅在当前意义重大，也是中国社会演进过程中的大事。
有“行为制度”，而缺“道德制度”
我们知道，社会道德问题不可能完全通过社会法律来解决，仅仅呼吁也是不能解决问题的，道德问题还需要遵循道德的规律来解决。
各个国家在不同的发展阶段都出现了道德的混乱，也都在不遗余力地进行道德的整治。
比如，国外的企业一定就是遵循商业伦理的吗？不，就如同《华尔街》电影中讲的一样，贪婪――哪里都一样。
而正是因为面对着同样的挑战，许多500强外资企业十分重视道德伦理，员工入职第一天就要接受的培训不是人事制度，也不是财务制度，而是“Business Conduct”，这就是我们通常所说的“商业伦理”。而且，员工每一年都要接受商业伦理的培训并且签字认可。
人类的行为都是由内在价值观驱动的，反观国内企业界，企业制定了很多行为的制度，却在道德制度建设方面非常薄弱。我们总在说制度不是万能的（这里的制度是指行为方面的制度），道德伦理也在不断地被强调，但道德的制度建设却一直很薄弱，甚至没有受到相应的重视。
因此，怎样使过去总是在嘴巴上强调的道德，能够有一个制度的保障？这将有助于我们找到企业的道德文明重建之路。
不应盲目学习比尔・盖茨
当前，西方慈善家在中国企业家中有很大的影响。例如：很多人号召中国企业家来学习比尔・盖茨的慈善精神，但是，中国的企业家生活在与比尔・盖茨制度背景与文化资源截然不同的现实土壤中，与其学习远在大洋彼岸来的这位慈善大王，还不如学习中国本土的一些成功企业家的做法。
近代史上民营企业的一个代表就是民生轮船公司和他的创始人卢作孚，他被誉为中国著名爱国实业家、教育家、社会活动家、农村社会工作先驱，几乎所有的人都对他有极高的评价。梁漱溟赞颂他：“胸怀高旷，公而忘私，为而不有，庶几乎可比于古之贤哲焉”；曾做过四川省政府主席的张群力赞其为：“一个没有钱的大亨”；而也说过，“没有卢作孚，长江上下游船舶不会这样多”。
卢作孚所面临的情况与今天的企业家有相似之处：员工素质不高，自由散漫小农习气严重，股东孜孜于分红，讲求落袋为安。而民生公司的办法是：将员工纳入集体之中，创立极具家庭氛围的企业文化。
所谓“公司的事情大家解决，大家的事情公司解决”，在民生公司变成了制度，而不是说说而已。民生公司给职工提供了优厚的福利，如免费就医、供应膳食、定期休假、建立训练场所等。公司还规定：“凡年满60岁以上者，体力衰弱不能再任一切职务者，给予终身养老金”，公司如此爱惜员工，职工自然爱公司如家。
作为中国式的绅士，卢作孚擅于改良本土的优秀文化资源为我所用。他为民生公司员工写的“逐日检讨”，符合孔子“吾日三省吾身”的精义。另外，员出身的卢作孚抱着实业救国的理想，从爱公司推广到爱国家、爱社会，强调民生公司的目的是“服务社会，便利群众，开发产业，富强国家”，这又与儒家文化的齐家然后才能治国、平天下的理念一脉相承。而员工们从不称卢作孚为“老板”，因为只有“先生”两个字才配得上他。
民生公司建立了新员工的培训学校，对员工进行从技术规范到品德操守的全面培训，把来自兵荒马乱的社会上的青年弟子培养成现代航运业的文明员工。民生公司基本上不解雇员工，不开除员工。员工犯错怎么办？有关责任人会被请下船，不但不开除，不罚款，反而加薪水让他上岸吃喝玩乐，人们把这叫做“坐冰桶”。而人们最怕的就是“坐冰桶”，熬不过一两个月，就会到卢先生那里去，检讨自己的过失，请求重新上船。这时候，卢先生会很高兴地同意，而重新上船的人，会比以前更用心，更卖力。
社会才是企业利润的真正来源
如今，中国社会的道德缺失现象触目惊心，企业的道德问题更是具有组织性。在市场经济条件下，商业伦理是商业与社会关系的基础，在一定程度上是社会伦理的灵魂和核心。市场经济是法治经济，更是道德经济，发达的市场经济必须有先进的商业伦理为之做支撑。只有这样，市场经济才会有序、有活力，才会低成本、才会安全。
以德养生，以德养心，以义获利――中国传统经商文化的商道中人修身之本，或许能疗救很多企业道德事件中已然破损的商业伦理。众所周知，社会才是企业利润的真正来源。每一个有智慧的企业家，都要清晰地认识到这一点。管理
管理故事
永远的“茉莉花茶”
滴水石穿成就“价值观”
哲理的故事：
一位著名禅师出家前，曾在印度知名的尼赫鲁大学攻读社会学和佛学专业。回国之后，尤其是入寺剃度以来，他全身心地投入到了佛经的研读、翻译、整理、注解、补充和弘扬传播上。
他曾经的女朋友来寺院看望他时，他平静地招待她。面对眼泪汪汪的女孩，他温和地笑着，亲手为她沏上一杯茉莉花茶。女孩临走时，他又送她一包上等的茉莉花茶。
他的父母来寺院看望他，给他带来许多好吃的，他用平常的斋饭招待两位老人的同时，同样为父母沏上两杯清淡的茉莉花茶。在父母走出山门时，他又送父母一包上等的茉莉花茶。
