人力资源资源管理精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇人力资源资源管理范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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关键词：人力资源；人才质量；人力资源管理

一、人力资源管理的重要性

加强企业人力资源管理是非常重要的，特别是在当今知识经济快速发展的今天。加强一个企业的人力资源管理，不仅可以提升企业人员的素质以及企业的市场竞争力，而且还能够在强大的市场竞争中获得一席之地，促进企业的快速发展和进步。人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果，同时也是企业发展不断壮大的重要体现。

二、人力资源管理中存在的一些问题

（一）人力资源分布出现两极化现象

人力资源管理中存在的一些问题，首先就表现在人力资源分布出现两极化现象。由于知识经济的快速发展，很多的高素质人才都存在于大型企业或者是比较高级的一些部门，反而是在一些基层单位或者是小单位，人才流失比较严重。从而导致我国的人力资源分布不均衡，出现严重的两极化现象。

（二）人力资源管理没有建立有效的激励机制

人力资源管理中存在的问题，其次还表现在人力资源管理没有建立有效的激励机制。在一些企业或者是国家单位，没有行之有效的激励机制，使得很多的企业工作人员不能够以更加饱满的热情投入到工作中去，无法充分的调动工作人员或者是单位员工的积极性和热情。更为重要的是一些单位或者是企业用人比较死板，缺乏灵活性，在很大程度上会挫伤员工以及工作人员的积极性和热情。这样的问题如果得不到解决，会使得企业的员工失去信心和努力工作的动力。

（三）人力资源管理缺乏有效的培训体系

人力资源管理缺乏有效的培训体系，也是存在于人力资源管理中的一大问题。人力资源部门，在对人员进行管理的时候，没有过多的投资，导致人力资源在培训方面缺乏有效体系。培训不到位也会导致工作人员的素质低下，与企业的发展构成不相适应的局面。如果加强对企业人员的培训，做到以人为本，势必会促进企业的发展和进步、也会使得企业的发展更上一个台阶。

三、如何解决人力资源管理中存在的问题

随着社会的进步和知识经济的飞速发展，社会的发展即将进入一个经济发展时代。然而，人力资源作为各单位事业和企业发展的重要资源以及重要部分，加强企业的人力资源管理对企业的发展有着积极的作用和意义。如何有效、充分地利用人力资源，促进企业或者是事业单位的科学发展应从以下几个方面解决人力资源管理。

（一）树立以人为本的人力资源管理理念

要进一步加强企业的人力资源管理，首先就应该树立以人为本的人力资源管理理念。人力资源管理部门的工作人员应该树立以人为本的理念，一切从人才的发展为立足点。制定一系列的人才激励体系来促进人才的发展以及调动人才的积极性和热情，让企业的人员能够充分的调动积极性和热情，投身于企业的发展及进步之中。

（二）加强人力资源部门的职能

要加强人力资源部门管理，还应该加强人力资源部门的职能落实。人力资源部门的职能主要体现在制定和实施人力资源规划，建立并完善绩效考核机制；对人力资源相关部门进行调整，完善职能建设。因此，要提高人力资源管理的质量和水平就应该制定相应完善的人力资源管理规划，落实人力资源管理的计划及其措施。如果在落实工作的过程中，出现与之不相适应的部分，就应该做出相应的调整，使得建立科学化的人力资源管理。加强人力资源部门职能的落实，能够在很大程度上提高企业人力资源管理的水平和质量。所以要加强人力资源管理队伍建设，引进优秀高素质人力，利用现代信息科技化来管理人才，从而进一步提高人力资源管理水平。

（三）建设一支强大团结的基本队伍

此外，要做好人力资源管理，还应该建设一支强大团结的基本队伍。建设这样的一支队伍能够有效的提高人力资源管理的质量和水平。建立这样的一支队伍，在对人力资源进行开发的时候，可以更加有预见性和计划性，制定出来的规划也更具有科学性。要建立这样的一支队伍，不仅应该明确建立这样队伍的目标，在后期执行计划的时候也应该严格的落实。整体队伍在开展工作的时候也就更加具有目的性和计划性，人力资源部门的工作在开展的时候也就更加有效果。

四、结语

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关键词：人力资源；管理制度；问题；激励

1引言

随着全球经济一体化的日益加剧，在世界范围内，社会经济形态甚至社会结构形态正在或者已经发生了一个巨大的变化，即从工业经济和工业社会向知识经济和知识社会转变。在工业经济时代，资本无疑是一种战略资源，经济增长取决于资本和劳动力的投入；而在知识社会，战略性资源则为人力资源或人力资本。

2我国的人力资源管理制度存在的问题

2.1人力资源管理制度仍相当落后

没有科学合理的人力资源管理制度,不仅不能够使优秀人才脱颖而出,而且难以充分发挥人才资源的作用。人力资源管理制度上的落后主要表现在用人制度僵化,人和事不匹配。在现行体制下,对劳动力的歧视仍然存在,如性别歧视、年龄歧视、身份歧视等不同程度地存在,“官本位”、中庸保守以及压制新人成长、排斥优秀人才等弊端仍制约着本来就十分有限的人的能力和潜力的发挥。

2.2收入分配机制不合理,人的积极性未能充分发挥

我国几千年来深受儒家思想的影响,儒家文化重视人与人关系的和谐、社会分配的平均等。依照儒家思想,在人际交往中良好的人际关系被认为是第一位的“不患寡、患不均”的均富思想根深蒂固。改革开放以来,企业的收入分配制度得以改革,但离真正体现劳动力价值的分配制度还有很大的距离。随着生产力水平的提高,现代科学技术在生产中的运用越来越广泛,商品生产中的科技含量也不断增加。

3国企与外企的人力资源管理体系差异

通过比较我们可以看到外资企业与国有企业在人力资源管理方面主要存在着以下几个方面的差异。

3.1外资企业比国有企业更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合

外资企业的人力资源管理已从辅助职能转变为企业的战略经营伙伴。20世纪90年代以来，外资企业的人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多外资企业赖以赢得竞争优势的重要工具。从员工招聘到使用都作为企业发展战略举措来认真对待，激励员工工作的积极性、主动性、创造性、挑战性，满足其成就感；不断投资于培训和发展工作营造员工和企业共同的企业价值观、经营理念和企业文化，使员工更有效地进行工作，帮助企业、公司等部门成功地达到企业战略目标。

国有企业现有人事管理，大多数还是延用计划经济体制那套人事管理模式这种管理与企业的发展战略相脱节，强调人事管理本身管理功能的发挥，着重规章管理，以解决企业当前的问题。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置的机制，企业的人事安排往往因人设岗，情大于法的人事管理仍然很普遍。

3.2外资企业有着完善科学的人力资源管理体系

外资企业人力资源管理的规章制度非常完整健全，对个人素质和技术要求工作职责，对每一个人的分工、职责、权利和突发性问题处理的过程和政策都有具体的规章可循。职务分工极为细腻是外资企业在人力资源管理上的最大特点。这种细腻的职务分工提高了管理效率，降低了管理成本，是现代企业经营的基础，同时也为美国公司高度的专业化打下了基础，特别是对员工的录用、评定，工资的制定，奖金的发放，以及职务提升等等提供了科学的依据。

3.3外资企业比我国企业更重视人力资源的开发与员工素质的培养

人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划，以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。在外资企业，企业对员工的培训并不仅仅是象我国企业进行的岗位技能培训，而是有计划、针对性强的实施系列培训项目，其目的是提高员工岗位技能，更重要的是开发人的能力、培育有潜在能力的高级管理人才。摩托罗拉在中国推行管理本土化的战略，通过培训的手段，培训高素质高技能的员工，帮助将来有可能成为有才干的高级管理人员成长

3.4外资企业人事部门比国有企业人事部门更注重努力营造员工的良好工作环境，构建企业发展所需的企业文化

外资企业的人事管理部门具有沟通员工与企业关系的职能。其工作人员常通过参与员工的生日、聚会、向离开企业的员工调查，倾听员工对企业和人事管理的意见，引导员工了解企业的发展目标，参与企业管理，满足员工的成就感，使员工感到自己的存在和对企业的影响力。人事部门的人员还向各管理层反映员工所关心的问题，提出解决问题的意见。帮助企业上下建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的工作环境。我国国有企业人事部门未把企业文化纳入人力资源管理，使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能没有被很好地挖掘出来，没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用，职工的主人翁责任感成了一句空话，人才难留。

3.5外资企业比国有企业更注重不断地完善符合企业激励员工、留住人才的激励机制

在外资企业，公司的薪酬体系既保证了外部竞争力又保证了内部公平性。每年参与市场评估，以了解市场定位，调整薪资结构以保证市场的竞争力。同时，对内部的制度进行即时的修改，保证内部整体的平衡性。在人员激励方面，除了在物质激励上将员工的业绩与报酬紧密结合外，还努力营造一个利于人才发展的工作空间。国有企业在薪酬体系和激励机制方面缺乏激励性。只要企业有效益，职工干好干坏都能升资；对职工的业绩考评，则更是情高于法，激励作用荡然无存，形成了“大锅饭”现象。

4对我国企业的政策建议

4.1意识方面

提升人力资源管理在企业中的战略定位，充分重视人的因素对于企业战略的价值。这并非体现在“以人为本”、“人是最宝贵的资源”、“人是人力资本”这些口号上，应实实在在表现在企业高管人员的观念和行为上。高管人员必须从内心里重视人力资源管理，行为上大张旗鼓地进行宣传，组织上以核心价值观和企业文化建设来加以强化。同时将人力资源战略的制定与企业总体的发展战略相结合，以远景规划所规定的目标为方向。

4.2建立起人才回报与激励机制

激励机制作为企业人力资源开发与管理工作的重要组成部分，它的顺利进行离不开公司人力资源管理系统框架的建立以及机制的完善。公司必须从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，并让激励机制与人力资源管理的其他环节(如培训开发、管理沟通、岗位轮换、考核等等)相互联结、相互促进。

4.3要重视企业文化建设

企业文化作为一种价值观、行为准则和组织氛围，如同企业的“场”，既是一种物质存在，又看不见、摸不着，但在吸引人、凝聚人、激发人方面，作为无形的力量发挥着强大效力。企业文化积淀于企业的系统、结构，养成于企业的人力资源管理。

参考文献

［1］西蒙·多伦.人力资源管理［M］.北京:中国劳动社会保障出版社，2000.

［2］王先玉,王建业,邓少华.现代企业人力资源管理学［M］.北京:经济科学出版社，2002.

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【关键词】传统人事管理人力资源管理转变

一、什么是人力资源管理

人力资源管理是近30年来逐渐出现并普及的新概念与新术语。现代人力资源管理作为管理学一个崭新和重要的领域，已经大大突破了传统人事管理的范畴。它是指运用现代化的科学方法，将人作为特殊的资源来进行开发及利用，对人进行合理的培训、组织和调配，使人力与企业中的其他资源保持最佳比例。同时对人的思想、心理和行为进行恰当地诱导、控制和协调，调动其积极性，开发员工的潜能，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织发展的目标。

二、医院人力资源管理包括哪些方面

1．人力资源规划。根据医院的发展战略，评估医院的人力资源现状及发展趋势，收集和分析人力资源供给和需求方面的信息和资料，制定医院的人才招聘、调配、培训、开发及发展计划。

2、人力资源成本会计工作。人力资源管理部门与财务等部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投入成本与产出效益的核算工作。

3．职位分析和工作设计。对医院中的各个工作岗位进行分析，确定每一个工作岗位的要求。

4．人力资源的招聘与选拔。根据医院的岗位要求，利用各种方法和手段，如接受推荐、刊登广告、举办人才交流会等从医院内部或外部选拔人才。人力资源的选拔应遵循平等就业、双向选择、择优录用等原则。

5．员工关系。每一个医院都必须有效地处理好医务人员与医院的关系，给职工创造一种安全、稳定、融洽的工作氛围，提高职工的工作满意度，保证双方能共同发展。

6．培训和管理开发。为了提高医务人员的医疗服务水平，有必要开展有针对性的岗位技能培训。

7．工作绩效考核。工作绩效考核是对职工的业务能力、工作表现、职业道德及工作态度等进行评价，并给予量化处理的过程。考核结果是职工晋升、接受奖惩、发放工资、接受培训等的重要依据，它有利于调动职工的积极性和创造性。

8．帮助职工的职业生涯发展。医院人力资源管理部门有责任鼓励和关心职工的个人发展，帮助职工制定个人发展计划，并进行监督和考察。

9．职工工资报酬与福利保障设计。科学、合理的工资报酬与福利体系关系到组织中员工队伍的稳定与否。

10．人力资源信息管理。人力资源管理部门负责保管职工的工作表现、工作成绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的记录材料，为管理者在决策时提供相关的信息。

三、传统医院人事管理的弊端

医院作为社会公益事业的一部分，长期以来依靠国家财政的支持，因此长期以来残留着等、靠的思想。医院人员的工作积极性不高，创造性得不到有效利用。随着我国改革开放的进一步深入、社会主义市场经济体制的确立和贯彻落实科学发展观要求的提出，许多医院暴露出了与市场经济不适应的问题，与科学发展背道而驰的局面，尤其在人事管理方面存在着很多弊端，严重束缚了人才的发展和使用，阻碍了我国医疗卫生事业的进一步发展。

1、传统的管理体制不适应市场经济的要求。人事管理是管理体制不可分割的一部分。传统的计划经济模式造成我国的医院由政府多个部门或机构管理，条块分割的现象比较严重，医院管理人员在工资改革、员工激励、人事改革和人力资源规划方面缺乏自主性。因此导致医院的改革滞后，机构重叠和效率低下的问题比较严重。

2、医疗补偿机制不完善，医务人员收入不平衡，影响了职工积极性的发挥。医疗机构补偿是医疗机构维护生存和发展的来源。我国的医疗机构补偿方法延续医疗机构服务收费，药品加成收费和财政拨款补贴三种方式。近几年来，卫生部门的财政补贴的逐渐减少，影响了一部分医院的工资发放，挫伤了职工的积极性。医疗服务收费是对医院为患者提供医疗服务所耗费的人力和物力的一种合理报酬。由于医院过去一直以来都属于公益性企业，导致医疗服务收费一直偏低，医务人员的劳动价值没有得到充分的体现。而随着市场经济在我国的确立，商品价格由供求决定，医院提供医疗服务所需的一些药品、医疗器械、卫生材料的价格不断上涨。有些医务人员为了弥补心理上的失衡利用职务之便收受红包、回扣，造成恶劣的社会影响。同时，出于自身利益的考虑，医院提高检查费，造成病人看病贵、看不起病的现象出现。另一方面，因为利益驱动医院纵容医务人员提高用药的档次，对一些能用低档药治疗的疾病也引入贵重药物或进口药物，加重了患者的经济负担，造成了药物的严重浪费。

3、自主招聘、择优录用仍是人事制度改革中的难点。由于相应制度的不配套，医院仍难执行对职工的辞职和辞退管理。虽然人事部早已下发相关文件，但在实际的执行过程中困难重重。由此导致的“能进不能出”的状况造成医院编制紧张，难以引进急需的专业技术人才。在医院内部的人员流动上，职务终身制和能上不能下更是一个长期得不到解决的问题。由于存在地方保护主义和人情关系，在医院的招聘和录用过程中，公开、公平、公正的原则没有得到严格的贯彻，重复引进一般人员，造成医院缺乏高技术人才和管理人才，不利于医院的人才成长。

4、没有建立合理的绩效考评体系。恰当的绩效考评能起到很好的激励作用，它明确地表明了医院对员工的要求是什么。目前多数医院的考评流于形式，只有年度考核，没有每月和季度考核。考核时也是自我评价，到头来你好我好大家都好，考核结果不与工资和晋升挂钩，达不到考核的目的，起不到预期的效果。另外，专业技术评审不是从专业技术水平、实际工作能力、工作表现、工作成绩等方面全面考察，而是单纯以资历、工龄、年龄、数量作为评选条件，造成评选结果不公，成为内部人事矛盾的导火线，不利于人才的成长和引进。

四、如何完成传统人事管理向人力资源管理的转变

1、管理内容结构化、系统化。管理内容结构化、系统化是将管理内容按照人事工作的性质、特点等多方面多层次地划分成独立的条块进行全面系统管理的管理方法。一个人事部门的管理，从时间上来看，其工作主要是以下三方面的相关内容：人员的引进、人员的使用、人员的调出；从工作内容上来看，有人员调入、培训、聘任、上岗、职务晋级晋升、离退或辞退等；从工作性质上来看，可根据人员的技术工种、岗位、年龄、身份、不同的用人办法等进行分类分层管理。

2、管理要由“人”管走向“制”管。尽管一段时期以来，国家已经提出了管理要制度化，但是，传统的封建的管理思想、手段依然存在，并很难消除，集中地体现在决策缺乏深入的调查研究，决策方式既无科学性，又无民主性，工作政策依据不足，制度不健全等方面。因此，人事管理制度化，是深化改革的必然要求。一方面要建立健全科学的人事制度。制度不仅仅是指国家制定的法律法规，而且还包括在不违反国家制度的前提下，各单位要根据自己的实际情况制定管理办法和制度细则，要根据自己的管理内容结构化的思想，分块、系统地制定人事工作各方面的办法，形成有章可循，按章办事的工作作风。另一方面增强人事工作的民主性。用民主促进制度，用制度保障民主。民主与制度是一个问题的两个方面，不能将二者割裂开来。没有民主，就不会有制度，没有制度，也不会有真正的民主，所以一定要建立健全人事工作的民主制。通过制度化的办法，通过民主推荐、民意测验、民主测评、人事部门考察和党委集体讨论来决定人员的选拔任用；通过公开竞争、公平测评来评定岗位与工作成绩来确定工资与奖惩。

3、要努力做到权责相适应。要做到一定的权力与一定的职责相适应，或一定的职责与一定的权力相适应，这是发展规律的新要求。但是目前很多人事部门只限于办理用人关系等方面的日常具体事务。然而，人事部门作为一个组织的有机构成部分，它除了负有一定的事务性职责外，还应拥有与职责相应的权力或更大的职责，才能进行组织的管理、协调与优化资源配置工作。因此，管理工作必须要有一定的职责以及与其相应的权力。解决人事部门的权责问题的途径有三种：领导放权；理顺人事部门管理与服务职能的关系；开拓思路，寻求新的管理内容和管理方法等。

4、机构设立科学化、灵活化。随着市场的发展，改革的需要，人事部门机构设立也需要科学、灵活。要摆脱过去单单设立劳资和人事两大机构的模式，医院也应如此。例如，一些大中型组织根据工作量及内容繁复程度，可以将人事部门工作细化，分为行政干部管理、技术干部管理、工人管理、劳动定额管理、劳动保护管理、各类保险管理等股或组。一些小型企业也可以将人事科虚设在其他的部门中带职。归根结底，设立什么样的人事部门取决于怎样更适应市场的发展。

5、建立完善的人力资档案管理系统。

人事档案管理作为人事管理的一部分，是提高医院人事管理水平的一重要部分后。随着医院规模的不断扩大，分院和经济实体增加，人事制度改革和人员模式改变，给医院带来了人事众多、管理多元化的特点，也给人事档案的管理模式提出了要求。要通过档案深层次的开发，提高档案的使用价值，如人才信息软件的开发，人事信息的共享等，为医院的经济发展提供必要的服务。具体体现在要增强对人事档案管理目的和意义的认识，加强和完善人事档案管理制度实行人事档案的社会化管理制度，制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》，使档案的管理制度更加完善和行之有效。

6、提高管理人员专业化、职能化水平。目前，医院人事部门的人员大多数是单纯的行政人员，他们善于做职工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等。但是，他们缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段。随着人力资源管理工作的难度越来越大，科学化程度越来越高，专业化程度也越来越强，要求管理人员具备更多的专业知识，成为人力资源战略策划专家、人力资源开发专家及劳动关系专家等。医院人事管理人员同样要具有职业化的精神、职业化的道德、职业化的守则。因此，要求医院人力资源管理人员在掌握专业知识和工作能力的基础上，也要学习和了解临床和医技科室的知识，知道员工的工作难度与强度，以便对人才做到科学管理、合理配置和有效开发。

人力资源是第一资源，要对人力资源进行科学管理和合理配置、更好地体现其以人为本的管理理念，要求人事工作者以时不待我的紧迫感和责任感，多方面提高自身素质，尽快掌握现代人力资源管理工作所需的各种知识，为早日实现医院由传统人事管理向现代人力资源管理的转变做出应有的贡献。

【参考文献】

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关键词：人力资源管理；以人为本；激励机制

现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者――人力资源，但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视，然而恰恰是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。

现代企业的人力资源管理要求要以人为本，就是要把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的主要要素，这就要求我们为员工创造出能充分施展他们的才能的条件，为他们提供各种各样的机会，使每一个人都能在一种和谐的环境中尽其所能，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同，在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。

我们都知道人与人之间存在差异：一是能力性质、特点的差异；二是能力水平的差异。我们要做到“用人之长，避人之短”。我们要承认人与人之间能力水平上的差异，并且在用人时坚持能级层次原则：大才大用，小才小用，各尽所能，人尽其才。

所以我们必须做到以下几点：

1把人力资源战略同企业竞争战略做到一致

企业在确定人力资源发展战略时，首先必须清楚企业的远景规划和战略目标，然后再确定人力资源发展战略。人力资源战略作为企业发展总战略的重要组成部分，对实现企业发展的总体战略起着很大的推动作用。

2把员工培训作为解决人才需求不足的方法

良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。当前知识的更新速度越来越快，这对企业和员工都提出了更高的要求，不仅新员工必须接受教育培训，而且在职员工也需要不断接受培训，以适应时代的发展，保证企业及员工自身的市场竞争力。教育培训对于两者都是必不可少的。企业要树立长远的教育培训的战略思想，形成一套科学长远的教育培训计划，对职工的智能、技能开发、培训、考核、监督、检查等各个环节，都作出硬性规定。这些规定要与企业的劳动用工制度、分配制度直接挂钩，鼓励员工增长知识和技能。

3给予员工的福利与待遇、为员工提供优

良的工作环境、为员工提供充分的发展空间和表现机会

在管理的过程中，福利，始终是现阶段最主要的留人机制。同时我们可以通过改善员工管理来提高员工对精神待遇的满意度。一个适宜、安全、和谐、愉快的工作环境，是每个人都梦寐以求的，也是促使员工积极工作的条件之一。不论薪金还是职位都有封顶的时候，一位总经理如果干的不错，企业没有合适的更高的职务再晋升他的时候，企业应该为他提供发展的空间和展示其才能的机会，比如鼓励其下海，为他提供资金、技术及其他扶持，或是实行股份制，用股份的诱惑吸引员工，留住员工。

4制定真正有效的激励机制

在知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人类资源管理的一项重要任务就是通过激励机制，吸引、开发和留住人才，激发人才的工作积极性和创造性。首先，要完善人才配置机制。按企业分工和适才适用相结合的原则，合理配置。其次，完善付酬机制。其主导原则是“按业绩付酬”。采用固定工资和浮动工资相结合的分配办法，浮动工资与本人业绩、企业效益挂钩。也可采用按比例提成、利润分成及其他更为灵活的付醐办法。如采用技术人股的激励方式，可以刺激员工奋发努力。第三，重视精神激励制度。激发员工主动性和创造性，仅仅靠物质激励是不够的，要重视精神激励。应该深入员工的内心世界，通过构建符合人性的精神激励机制来激发员工的创造力。当然，我们所说的精神激励，不只是那种传统的给予表扬或荣誉的精神激励，而是一种新型的赋予更大的权力和责任，使被管理者――企业员工能够意识到自己也是管理者中的一员，由此使他们更好地发挥自己的主观能动性，充分挖掘自己的潜能以实现自身的人生价值。

5热爱、理解、关心员工

只有做到了让职工们认识到自己存在的价值和具备了充足的自信之后，才有可能全身心地投入工作，企业才能发展。理解是人天生就具有的一种被认知的欲望，人一旦得到理解，就会感到莫大的欣慰，更会不惜付出各种代价。如果企业能真诚关心员工，便可以达到使员工愿为自己赴汤蹈火，在所不辞的效果。但是，关心员工也要有度。如某公司的总经理最近碰上一件心烦的事，因为有员工反映公司的管理过于僵化，对员工关心程度不够，所以他决定在公司推行人性化管理，不料马上出现了众多的员工消极怠工，并且迟到早退的现象渐渐地多了起来，最近这位总经理苦恼地说，相比其他公司，我们公司对员工算是挺不错的了，有了这么宽松的管理环境为何还不好好珍惜呢?再说，我们公司招聘的都是大学本科以上的人员，素质算高的了，而且有很多人员都是从大型企业出来的，最基本的制度不用说，大家都应该会遵守的，为何到了我们公司，人的行为都变了样呢?这位总经理很明显陷入了三个误区：

(1)员工缺勤问题所折射的误区。人性化管理尹宽松管理，从词义上来看“人性化”是一个谓语，也就是说，要在做好管理的前提下，才能谈人性化。在职能上，管理保证人力可满足工作的基本要求，而人性化是一个帮助员工提升个人技能和工作时效的过程。比如，非人性化管理的公司是把人看成是流水线上的一部机器，不重视人员心理，只是要求员工干好公司要求的事情，这种公司的理念通常是三条腿的蛤蟆找不着，两条腿的人有的是，好比卓别林演过的拧螺丝帽的工人，他存在的意义就是为了天天去拧机器上的螺帽，没有自己的思想，没有可以发挥自己更多长处的地方，但是人性化管理的企业不同，它会考虑到这部机器的保养问题、升级问题，从公司和个人的立场共同考虑，在满足公司大局的前提，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。

(2)员工自定任务的误区。管理的手法不论如何变，但是最终目的是为了企业利益而服务的，如果一昧地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就变成了本末倒置了，不划出合理的目标值下限，就让员工自行来完成，那人类的劣根性十有八九让人们选择较低工作量。

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关键词：人力资源 管理

科学技术是第一生产力，人力资源作为其载体，决定了科学技术水平的高低，因此应将人力资源视为第一资源。人力资源的开发与管理程度直接关系到科学技术的进步，生产力的发展和社会经济目标的实现。人力资源开发是指培植人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程，并使其经济、社会、政治各方面不断获得发展和得到最充分的发挥。也就是说，它是一个提高人的素质，挖掘人的潜力的过程。近年来，许多国家竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度，无论是在宏观上还是在微观上均予以高度重视。所以，人力资源开发与管理的好坏，在很大程度上决定着国家的兴衰和企业的“生命”。

本文研究的目的也是根据人力资源的这些重要性和特点，结合我国企业的现状，从薪酬激励机制、满足自我需求的激励机制、运用企业文化的激励作用、营造一个积极、和谐的环境和氛围等四个方面分别阐述了一般企业用人留人的方法和机制。

每个企业都有他自己不同的历史、现状、外部与内部环境，因此在用人和留人上也有其各不相同的方法和机制，但激励是一个比较普遍和通用的机制。激励，就是为每个职工提供一种追求与达到目标的手段，这些目标将会满足他个人的需要。

说起激励，过去我们主要靠精神激励，而近年来，所强调的又是以金钱为代表的物质激励。这是在今日的中国一种普遍的思想，同时，也是企业界所普遍采用的一种方式，但是它的效果如何呢，对于企业未来发展又将如何呢？应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我们必须掌握适度。不同的对象和环境，要有不同的方法。

第一、薪酬激励机制。本世纪初，一种新的理论风行起来。这种理论认为，企业家的目的是获得最大的利润，而工人的目的是获得最大限度的工资收入，因此，工人积极性背后有一经济动机，如果在能判断工人工作效率比往常提高多少的前提下，给予工人一定量的工资激励，会引导工人努力工作，服从指挥，接受管理，结果是工人得到实惠即工资增加，而企业主增加了收入，方便了管理。这一观点的提出，无疑是大大的进步。它所强调的是一种引导，同时，也不再将工人与管理者摆在完全对立的位置上了。这也是当今中国使用最广的激励形式。但如果进一步分析，这种形式也有致命的问题。之所以在中国目前看来很有效，是因为中国普遍的收入很低，低水平的生活决定了企业员工们对于收入的重视。但从长远看来，企业员工们总是期待着工资的上涨，只有不断上涨的工资水平才能维持员工的积极性。

第二、满足自我需求的激励机制。在我们继续探讨其它激励手段之前，再回过头看看金钱的作用。尽管如上面所述，金钱并不是一种很好的激励手段，但同时又很难想象在报酬很低的情况下会有很高的工作效率。这一点在实践中也是很清楚的。怎样处理金钱与其它激励手段的关系呢？

六十年代，美国学者赫茨伯格提出了双因素理论。根据该理论，我们将金钱称为保健因素。它对满足员工需要所起的作用只能保持人的积极性，还没有起着激励作用，只能预防人们对工作环境发生不满，如同保健因素能预防疾病一样。所以这样看来，我们不能指望只凭高工资就使员工全身心地投入，但我们更不能指望有办法使员工在工资水平很低地情况下能够全身心地投入，这样的人也有，但绝不是普遍现象，在通常情况下，会导致员工的不满。人的行为取决于其需要，而人的需要又是有层次的。层次由低到高依次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。一般，人是由低到高逐渐满足其所有需要。当一种需要获得基本满足时，对人的行为促动作用会降低以至消失，而高一级的需要对人产生更大的影响力。结合企业管理，企业对职员生理需要满足所能提供的是薪水、健康的工作环境和各种福利。这是职员最低层次的需要，是企业使职工努力工作的基础。这一点能够满足的基础上，才可以谈其它的激励手段。

职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

第三、运用企业文化的激励作用。我国企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。 企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

篇(6)

关键词:人力资源管理实践组织绩效组合模式

战略人力资源管理(SHRM)是现代人力资源管理的前沿领域,近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。而确立战略人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是研究需要解决的首要问题,《管理学术杂志(AcademyofManagementJournal)》和《工业关系(IndustrialRelations)》以及《国际人力资源管理杂志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相关研究专刊。

许多优秀公司,如UPS、GE等的实践也证明,战略人力资源管理实践能够提高组织绩效,开发组织能力并使其最大化,进而提升组织的持续竞争优势。因此,深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系,对于我国企业,提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。

国外相关研究综述

人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末,深受人力资源管理普遍性理论的影响,主要研究内容有三方面:影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。

研究表明,一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为,能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统,而不是某些单个的人力资源管理实践,因为单个实践容易复制,系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。

不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。Leverin和Moskowitz(1993)调查了美国100家最好的企业,Lawleretal(1995)调查了《财富》杂志上的1000家企业,均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显著的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时,这些影响是最明确的,它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统,并直接与价值创造相关联。

Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践,发现更创新的实践活动与更高的生产率相关联。在对制造型企业研究后,Appelbaumetal(2000)发现,高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生产率相关联。Paauwe和Richardson(1997)总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架,他们认为,人力资源管理实践会影响人力资源绩效,而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效,有些实践还会直接影响企业的财务绩效。

样本企业人力资源管理对组织绩效的影响

本文研究假设

在我国改革开放的社会变革中,形成了许多不同性质的企业类型,这些企业中除有少数业绩优良的企业之外,还包括着大量业绩一般或较差的企业。那么,不同性质的企业是否采取不同的人力资源管理实践组合模式从而影响组织的绩效呢?

因此,本文的假设是:同一地区和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致;即企业性质相同,但组织绩效不同的企业人力资源管理实践注重程度(即实践排序)基本一致。

样本数据调查与处理

从2005年下半年起,笔者对四川省82家企业的人力资源管理实践情况进行了调查。其中,国有及国有控股企业46家,占56%;民营企业36家,占44%。被调查企业主要涉及机械、电子、化工、烟草、食品、医药及房地产企业。在46家国有及国有控股企业中,组织绩效好的企业为12家,绩效居中的企业为20家,绩效差的企业为14家;在36家民营企业中,组织绩效好的企业为11家,绩效居中的企业为16家,绩效差的企业为9家。需要说明的是,组织绩效是由企业的销售收入及其增长率、利税总额及其增长率等财务指标来综合衡量。

在本文所涉及的样本企业里,所谓组织绩效好是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于前20名,所谓组织绩效差是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于后30名,所谓组织绩效居中是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于上述情况的两者之间。

在调查期间,共发放“企业人力资源管理实践注重程度”问卷225份,获得有效问卷166份。其中,国有及国有控股企业的有效问卷97份,民营企业的有效问卷69份。被调查的直接对象是企业人力资源部经理、主管以及总经理。

笔者以Pfeffer(1994)列举的16种人力资源管理实践,即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱引薪金(激励)、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念等来设计调查表。

该问卷采用对偶比较法,即对问卷表中各实践活动之间进行两两比较,若A实践比B实践重要则打2分,同样重要则打1分,不重要则打0分。完成所有的比较和打分后,再横向加总。调查对象根据自身企业目前对这些实践的使用(即注重)情况作出选择。

对于有效问卷,按照国有及国有控股企业和民营企业两个组别进行分类统计,针对每一种人力资源管理实践,先分别统计组织绩效好、中、差企业的均值,再统计总体均值及其标准差,由此得到表1和表2的结果。

本文的不足

本研究的不足之处在于:一是组织绩效以财务指标衡量具有局限性,还应包括更多的非财务指标;二是仅对四川省部分企业做了小规模调查,样本数据不充足;三是调查只针对管理层,故不排除有人在问卷填写中弄虚作假;四是问卷设计还存在诸多不完善之处

因此,这些因素可能对研究的结果会造成一定影响,这也是今后研究需要解决的问题和努力的方向。

本文研究的目的

本文研究的目的是为了扩展战略人力资源管理实践与组织绩效在我国本土化的研究,发现其特殊性,从而更好地丰富人力资源管理实践对企业绩效影响的认识。

通过对我国西部企业的实证研究,笔者发现在同一地区和时期内,不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式不相同,即国有及国有控股企业和民营企业所采用的人力资源管理实践组合模式存在一定差别。

本文主要结论

首先,由表1的统计结果发现,组织绩效好、中、差的国有及国有控股企业对同一种人力资源管理实践注重程度的均值没有显著差异(其均值的最大差异不超过2),也就是说,这些企业对人力资源管理实践的排序基本相同。进一步观察发现,总体均值大于20的人力资源管理实践包括招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等,这6种实践的总体均值(23.47)明显大于后10种实践的总体均值(9.41)。

因此可以说,在同一地区(四川省)和时期内,国有及国有控股企业人力资源管理实践组合基本一致,并且在这一组合中存在着发挥重要作用的几种实践活动。同样,由表2的统计结果可以发现民营企业也存在类似结论。综合以上结论,可以直接检验本文所提出的假设是成立的,即在同一地区(四川省)和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致。

本文认为,虽然企业绩效、行业特点、生产规模等不同,但是由于都处于同一时期和地区,企业的外部环境、地域文化、劳动力素质等因素基本相同,因此,绝大多数企业可能采取相同或相近的人力资源管理实践和政策。例如,无论是组织绩效好、中、差的企业都能意识到人才的重要性,因此,企业十分重视“招聘时的挑选”、“培训和技能开发”、“内部晋升”等实践活动。

其次,仔细对比表1和表2的结果,进一步发现前6种人力资源管理实践在组成和排序方面有差异,即国有及国有控股企业发挥重要作用的人力资源管理实践与民营企业有所不同。国有及国有控股企业依次是招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等;而民营企业依次是诱引薪金(激励)、对实践的测量、招聘时的挑选、培训和技能开发、内部晋升、高工资等。

本文认为,由于国有及国有控股企业正经历着由计划体制向市场体制的转变,特别是处于我国欠发达地区的西部国有企业,一方面要适应市场的需要,另一方面又面临着人员下岗而带来的压力,它们必须过渡到市场导向的管理机制,但又不能操之过急。

此时,就要求建立以招聘和晋升为核心手段,以培训、激励和考核为协同手段的人力资源管理实践组合模式。这一组合模式以组织内部人员为导向,强调充分发挥和利用现有人员的能力,在通过招聘、晋升、追求就业安全感而缓解人员下岗带给组织及社会压力的同时,又通过培训、激励和考核等手段来促进组织以能力为基础的留人机制的建立。

而民营企业由于是以市场为导向,其产品、运作及管理都适应市场需要,其人力资源管理实践也以市场需要为准绳,在用人、留人上更加基于能力而不是关系。因此,管理者往往以激励和考核为核心手段,以招聘、培训、晋升、高工资等为关键协同手段的人力资源管理实践组合模式,以此来促进组织成员的良性流动和工作绩效的提高。

参考文献:

1.HuselidMA.TheImpactofHumanResourceManagementPracticesonTurnover,Productivity,andCorporateFinancialPerformance[J].AcademyofManagementJournal,1995.

篇(7)

财务管理是企业管理工作中的重要组成部分，掌握着企业的经济命脉，而人力资源肩负着企业招聘员工和管理员工的重任，有很多企业在发展中忽视人力资源管理，重视财务管理。企业形成这种观念与我国的经济发展结构有很大关系，我国长期实行以外贸出口带动密集型产业，将大部分精力都用在企业的订单和对外贸易上，忽视人力资源管理。近年来，有很多企业已经意识到了人力资源管理对企业发展的重要性，如何实现人力资源管理和财务管理双赢成为当前企业重点关注的问题。

关键词：

人力资源管理；财务管理；关系；双赢模式

几年来，人力资源管理的地位逐渐升高，但是与财务管理的地位还存在一定差距。当前，世界经济发展迅速，我国也大力开展对外贸易，中国经济发生转型，制造业成本持续上升，导致企业的盈利较少，工人薪酬增高，给我国的制造业行业发展带来了较多问题。要想解决这一问题，需要对人力资源管理进行改革，需要重视人力资源管理的重要作用，展现出人力资源管理特点，提升人力资源管理地位，将人力资源管理与财务管理有机结合起来，促进两者的双赢。

一、人力资源管理和财务管理之间的关系

1.企业重财务轻人力

长期以来，财务管理都是企业的核心管理部门，直接掌握着企业的经济命脉，影响着企业的持续发展。因此，大多数企业重视财务管理部门，将人力资源作为企业的辅助管理部门，长期以来，导致企业内部的员工制度出现较多问题，不利于企业的长远发展，降低了企业的核心竞争力。例如，2008年发生金融危机，中国的经济受到空前的影响，导致我国的沿海城市中的工厂纷纷倒闭，主要原因是由于我国缺乏品牌创新，没有核心竞争力的产品，并且内部销售渠道窄。而德国在这次金融危机中受到的冲击相对较小，主要是由于德国有自己的产品研发团队，注重人才的培养，有效的抵御了金融危机所造成的影响[1]。

2.企业轻财务重人力

企业轻财务重人力大多发生在刚成立的企业中，企业初期发展阶段重视人才的招募，通过租用高档的办公楼和良好的待遇来吸引人才的加入。该阶段由于企业还没有过多的盈利，财务管理部门的相关事务相对较少，工作压力较大，导致企业疏于对财务管理的重视，而过度重视人力资源管理。但是该种模式只适用于企业初期阶段，在企业发展阶段还轻视财务管理，将会导致企业内部的资金链出现问题，无法保障企业的长期发展。

二、构建人力资源管理和财务管理双赢模式

1.创新企业管理理念

企业要想得到长远发展，需要将人力资源管理和财务管理作为同等地位，意识到企业员工对企业发展的重要性，而不是将员工作为企业盈利的工具，提高企业员工在企业发展中的重要作用，给予员工更多参与企业决策的机会，提高员工在企业中的地位，增强员工的责任感和荣誉感。同时，也需要充分发挥财务管理在企业发展中的重要作用，强化企业资源的运营和管理，确保企业资金的合理分配，将财务管理和人力资源管理有机的结合起来，为企业的管理奠定坚实的基础。

2.将心理学融入到人力资源管理中

心理学在企业的人力资源管理中没有得到重视，近年来，企业员工的情绪不稳，常会出现各种各样的心理问题，导致工作效率下降，不能为企业的发展服务。企业人力资源管理部门为了提高人力资源管理效率，需要意识到心理学对管理企业员工的重要性，将心理学融入到人力资源管理中来，确保企业员工拥有健康的心态，提升企业员工的工作热情。需要邀请一些心理专家来企业进行讲座，对企业员工的心理问题进行疏导，使企业员工以饱满的精神投入到工作中来。人力资源管理部门需要结合员工的实际需要和企业的发展需要，制定出合理有效的人力资源管理策略，给企业员工提供良好的生活环境和办公环境。政策中的主要内容有：提供住宿、开设员工食堂、给予交通补助和话费补助、为员工办理保险等一系列优惠政策。同时，企业还需要给员工提供定期培训，帮助员工实现自我价值。

3.关注员工情绪和压力

企业的人力资源管理不仅要做好企业员工的日常考勤、职位招聘和培训，还需要关注员工情绪和压力。员工在工作中会面对较多的压力，容易产生愉快、惊讶、悲伤和愤怒等情绪，直接影响着员工的工作效率。而员工拥有积极的情绪，会促进员工思维的活跃，提高员工的工作热情，能够将自身的情绪感染给其它员工，带动其它员工一起投入到工作中来，能够起到事半功倍的效果。因此，企业的人力资源管理部门需要重视企业员工情绪管理，减少企业员工的工作压力[2]。

4.将股权制度融入到企业财务管理中

要想促进企业财务管理取得良好的管理效果，需要将股权制度融入到财务管理中来，将员工作为企业的股东，更有利于提高员工的工作热情。实行股权制度是激励员工好好工作的重要措施，强化员工的民主意识，将员工的个人利益与企业利益有机的结合起来，实施按劳分配和按资分配，增加企业的收入。通过研究表明，实施股权制度的企业员工的工作效率高，员工流动小，工资相对较高。股权制度在企业财务管理制度中的融入，是企业人力资源管理和财务管理结合的产物，能够为企业留住优秀的人才，促进企业经济效益的提高[3]。

三、结论

综上诉述，可知人力资源管理和财务管理都是企业管理工作中的重要组成部分，两者的结合，有利于促进企业双赢，提高企业的经济效益，为企业留住大量的人才。企业领导需要意识到人力资源管理和财务管理在企业的管理中具有同等地位，为企业员工营造良好的工作环境，提供福利待遇，对提高企业员工的工作积极性，提升企业的经济水平发挥了重要的作用。企业需要处理好人力资源管理和财务管理之间的关系，充分发挥两者的最大作用，促进企业的持续健康发展。

参考文献：

[1].战略人力资源管理对工作绩效影响的跨层次研究[D].吉林大学，2015.

[2]林曼.财务会计辅助企业人力资源成本管理实务研究[D].太原理工大学，2014.