绩效考核问卷调查分析精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇绩效考核问卷调查分析范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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【关键词】激励机制 薪酬制度 考核制度

一、引言

在当今人才竞争的时代，企业要想在竞争中立于不败之地，加强对人力资源的管理尤为重要。激励机制是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是人力资源管理的精髓。杰克・韦尔奇、张瑞敏、柳传志等的成功王牌都是对员工潜能的真正激发。

成都快易社会经济咨询有限公司是一家小型私营企业，处于起步阶段，尽管激励机制发挥着一定作用，但是面临的行业内外部竞争环境却不容乐观。因此本文从该公司激励机制的现状出发，对公司激励机制进行调查分析。

二、公司激励机制的调查分析

（一）问卷设计

通过借鉴相关文献资料，设计了调查问卷。本调查问卷主要从薪酬制度、晋升制度、培训开发制度以及考核制度四个方面对成都快易社会经济咨询有限公司的激励机制存在的问题进行调查。调查对象为成都快易经济社会有限公司的员工，调查方式是发放网络问卷。

（二）样本基本情况

问卷共发放60份，回收有效问卷50份，问卷回收率为83.33%。由于成都快易社会经济咨询公司是小型私营企业，因此回收的50份有效问卷仍具有很大的代表性。

在被调查者中，女性占比58%，男性占比42%；年龄集中在40岁以下的年轻人群体，占比90%；员工的学历集中在本科及以上，占比68%，表明公司员工的整体文化水平较高。

对工作满意度的调查发现：64%的员工比较满意自己的工作；但有36%的员工不满意现在的工作，其中有8%很不满意，这说明员工工作满意度还有待全面提高。

（三）公司制度的调查分析

1.薪酬制度

薪酬制度对员工的激励性评价：86%的员工认为薪酬对其有激励作用。同时从薪酬结构层次、薪酬内部公平性、薪酬外部竞争力、相关生活福利项目四个方面展开分析。数据表明70%以上的员工对公司薪酬层次结构是满意的，50%以上的人不满意薪酬的内部公平性与外部竞争力，以及相关福利项目方面。表明薪酬制度透明性欠缺，福利方面激励差。

2.晋升制度

在晋升制度的调查中，约50%的员工比较了解晋升标准。在调任方式上，48%的员工认为根据公司的用人需求，38%的员工认为取决于个人能力。表明公司在晋升、调任方面，需权衡以上因素的利弊，做到真正的公平、公开、透明，让权力在阳光下运行。

3.培训开发制度

通过数据分析得出以下结论：公司在培训形式上面存在很多问题，84%的员工认为培训方式单调乏味，不能吸引员工，发挥到培训的最佳效用。在对职业规划前途认知方面的调查中，66%的人有一定打算，但是缺乏明确的规划，还有13%的人完全没有规划。

4.考核制度

基于绩效考核，对员工工作压力的调查发现，62%的员工感觉工作压力较大。针对考核效果，76%的员工持一般态度。对于公司绩效考核完善建议，40%的员工认为公司有必要加强绩效面谈。

5.激励机制体系

在公司目前的激励机制体系下，82%的员工未能完全发挥自己的能力，只有14%的员工在工作中竭尽全力。在激励机制的发展方向上，公司员工更希望得到挑战性的工作、职位提升、福利完善这几方面的激励。

（四）激励机制存在的问题

薪酬制度方面，缺乏外部竞争力，薪资调整完全根据公司经营状况来决定；薪酬透明性欠缺，公司实行保密工资制度，引起员工的不满；福利激励较差，缺乏非货币利激励。晋升制度不健全，且公平性较低。在培训开发方面，培训方式单一，缺乏对员工职业生涯规划的培训与引导。在考核制度方面，绩效考核定位模糊，面谈不到位。此外，激励方式的针对性较弱，员工满意度低。

（五）完善公司激励机制的建议

1.完善薪酬制度

公司在进行薪酬调整时，辅以外部调查形式。即了解市场同行业竞争对手的薪酬水平、薪酬结构体系等，来对比分析本公司薪酬水平的合理性。通过调整公司薪酬水平，使之与市场平均水平相一致，提高薪酬的外部竞争力。

密切联系员工，提高薪酬制度体系的透明度与公开度。薪酬定级要做到公平、合理、公开，让员工理解并接受公司与薪酬有关的制度。此外，采取公开薪酬的方式，让员工对薪酬的公平性做出合理的判断。

完善福利项目，提高福利项目的激励水平。要根据员工的特点与需求，增加公司的福利项目供员工自由选择，提高福利项目的灵活度。

2.健全晋升制度

严格执行公司晋升标准，增强民主监督，确保公平。在对符合条件的晋升人员资格审查，可以让不涉及参选的员工进入监督环节，增加晋升的公平度与透明度。对于滥用权力，的领导行为要进行严厉处罚，营造公平合理的竞争机制。

3.优化培训开发制度

创新培训方式，提高培训的实效性。根据培训对员工的有利程度、经济实力等因素综合分析，采取合适的培训方式，做到灵活多变、效率最佳。引进案例分析、模拟练习、管理游戏、角色扮演等具体培训方式，充分发挥员工潜能，提高工作的满意度，增强员工的归属感与责任感。

4.改进绩效考核制度

重新定位，完善考核的程序。考核内容包含德、能、勤、绩，考核标准采取实例、数据，考核过程要求民主、公开、透明。注重绩效面谈，形成有效沟通。考核期间，保持畅通的沟通渠道；考核后，通过面谈以反馈考核结果；结果出来后，领导及时做进行绩效面谈。最后将绩效面谈的结果落实到行动计划中，帮助员工制定出具有针对性的具有激励性的工作计划。

参考文献：

[1]赵正阳.我国中小企业员工的激励机制研究[J].商场现代化，2011（15）.

[2]钱毓锋.激励机制在企业人力资源管理中的重要性及运用[J].商场现代化，2012（4）.

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【关键词】 县级医院 发展战略 人力资源规划

县级医院是面向农村的基层医疗机构的龙头，在农村卫生服务体系中处于核心和枢纽地位[1]。目前卫生部把县级医院作为公立医院改革的突破口[2]，在改革中明确其发展战略，加强人力资源规划管理，是促进其发展的必要条件。本研究以某县级医院为试点，对其发展战略、人员配置情况、岗位设置情况、绩效管理体系和薪酬分配机制等进行了调查分析，探讨日常管理和运营中的问题、发展方向，为县级公立医院的改革提供参考。

1 对象和方法

1.1 单独访谈

对管理人员采取单独访谈的方式，共计访谈56人，其中中层管理人员52人，高层管理人员4人，并随机访谈了部分基层员工。

1.2 问卷调查

对管理人员和员工代表进行问卷调查，调查问卷共发放218份，回收198份，回收率91%，其中高层和中层66份，基层132份。

2 结果和分析

2.1 医院发展战略

据医院提供的资料，项目组收集到医院年度计划和年度工作总结，而没有看到医院的战略规划内容。调查统计分析数据显示，只有43%的中高层领导和10%的普通员工能了解医院的远景规划，有 33%的中高层领导和13%的普通员工清楚医院今年的总体目标。这说明医院员工对医院发展规划和年度目标的了解程度还较低，尤其是基层员工，90%的员工对医院远景规划不了解，87%的员工对年度目标不清楚。这一方面说明医院规划的缺失，对规划重视不够；另一方面也反映出对规划和目标的宣贯不彻底，未能实现以远景规划凝聚人心、以目标管理为导向、增强整体合力的作用。医院远景规划的缺失，会造成医院的发展缺失目标和方向，可能会导致经营决策的短视和随意；年度目标知晓率偏低，指标关注程度较低，往往会导致“走一步算一步，秋后算账”的事后管理的被动局面。医院应在SWOT分析基础上，对未来的发展方向和路径进行清晰的梳理，并将明确的规划与步骤采取宣贯沟通等方式传达给全体员工，以达到全员共识、上下共鸣和互动，以便最大程度地鼓舞员工，增强医院的向心力[3]。

2.2 人员配置情况分析

数据显示，近几年来，该医院规模没有增加的情况下，新进了一部分人员，目前人员数量相对编制标准超标，增加了人力资源成本；并且由于受社会因素的影响，医院难于自主选人，部分在岗人员难于满足岗位要求，不能做到人适其岗；有个别特殊情况的存在，个别技术人员没有执业资格，无证上岗，存在较多隐患；人员结构不合理，临床业务人员偏少，部分职能服务部门冗员，工作量不饱和；部分专业技术人员内部调整不对口，脱离专业岗位，造成技术人员流失；基础学历和专业技能偏低，综合素质一般，技术人才业务能力提升较慢，出现了人才断层现象。近年来，医院基本没有新进专业技术人才，人才梯队建设不合理，缺乏高端技术人才和学科带头人；而且，由于医院受目前的医疗条件和薪酬待遇等因素的影响，在优秀人才的引进，现有人员的技术提升等方面还有欠缺，技术脱节，技术水平提升慢，影响着医院的发展。这也提醒医院应该加大人才引进力度，优化人员配置。

2.3 岗位设置情况

医院在不同的发展时期，发展战略和任务不同，对医院管理的重心也会存在差异，这种差异要求医院根据不同时期的阶段性任务合理设置岗位并对岗位进行动态管理。岗位管理是医院管理的基础层级，也是医院管理的落脚点，其基本原则是按需设岗[4]。

调查数据显示，医院还存在着很多管理欠缺，一些管理工作急需加强，医疗服务质量、服务能力，内部运营保障水平，外部市场业务的开发等需要尽快提升，但从目前实际履职状况来看，大量的工作还未能充分展开，岗位设置不够完善，岗位的设置难以满足这种奋斗目标的实现。另一方面，由于受多种因素的影响，医院在人岗匹配方面存在一定的人情观念和历史遗留问题，人员配备不均衡，部门忙闲不均，部分岗位呈现冗员；在岗位设置上则表现为因人设岗；职责履行中出现人岗不匹配，能力与岗位不对等；而且责任心差，效率低下，出现人浮于事的现象。医院应根据科室管理和业务开展的需求，对各部门的岗位设置进一步完善，对各岗位人员数量科学核定，对人员进行考核和调配，做到人适其岗、岗尽其才。在岗位管理中，岗位职责的履行应该是以对岗位的合理授权为前提。如果有责无权，必难尽其责，而有权无责，又会导致。明确岗位对等的权责关系，是发挥组织中各岗位人员能力的必要条件。由于责任不明确、授权不足、责权利不统一，造成有的事无人管或不愿决策，有些人不肯承担责任，处理事务的有序性差，影响了工作效率。统计结果在某种程度上反映了当前岗位权责关系的对等情况，说明医院在岗位的责权关系方面需要进一步明确，领导层对员工参与医院管理的重视程度要加强。

2.4 绩效管理体系

医院绩效考核作用的发挥离不开制度化的结果反馈机制。只有通过反馈，才能解除被考核者对结果的疑惑，提高考核工作的认可度，员工也才能发现工作中的薄弱环节和存在的问题，才能及时改正和提升。问卷统计结果显示，只有20%的中高层领导和9%的基层员工反映上级领导经常就考核结果提出改进建议，可见目前的考核结果反馈方面还没有形成制度化，检查工作多采取非定期或口头随意的方式，考核流程还不完善。

若只是根据领导意图制定考核目标并下发给各科室执行，容易造成科室被动接受，主动参与性不高，认同感不强，甚至容易形成攀比、抵触等负面情绪。目前医院的科室经济核算方案主要在于科室的收支结余，在于科室的经济效益，比较粗放，综合的考核还未实行。只关注于经济利益，忽视了质量、服务等综合考核不利于医院的综合发展，考核的导向作用就会发生偏离。调研结果显示，医院员工对科室目标和个人目标的了解度还不高，这也客观反映出医院目标管理方面的不到位。医院在制定总体目标时，应该结合各部门的情况进行必要的沟通，在协商的基础上形成共同的目标，并通过与薪酬分配的关联，来引导和激励员工完成制定的绩效目标[5]。

2.5 薪酬分配机制

目前医院工资薪酬状况主要分为三类：人事编工资、局编工资和合同制工资。人事编工资按照事业单位工资标准，局编工资参照事业编，执行标准的85%，合同制工资是医院按照不同学历和职称制定的基本工资体系。三种工资标准主要是根据职务类别、职称和学历来确定的，没有体现出不同医疗专业间的差别，与贡献和工作强度关联不大。工资制度的不一致，同工不同酬，同岗不同酬，差距较大，尤其是部分基层合同制员工，薪酬水平又较低，严重挫伤了部分员工的积极性。从问卷统计结果来看，员工对目前薪酬分配的公平性意见较大。

目前的绩效工资主要以科室为单位、以经济效益为导向，同类别岗位人员在不同的科室绩效工资有一定的差别，绩效工资的高低更多地取决于在哪个科室，科室的效益决定了绩效工资水平的高低，而与个人的努力程度、工作目标完成情况、风险程度、技术水平相关性弱。而且由于整体效益的不佳，绩效奖金额度较少，临床一线收入与职能后勤科室差距不大，绩效考核的激励作用失去效果，这也是形成部分人员不愿承担临床风险，脱离临床岗位的重要因素之一。事实证明，员工薪酬与绩效关联性的高低，直接关系到员工对绩效考核的重视程度，也关系到激发员工动力的大小，薪酬与绩效的关联程度是整个薪酬激励制度设计的关键。

3 结语

医院今后的发展和面临的市场挑战会对医院的人力资源提出更高的要求，医院需要在人才的获取、员工的教育培训以及人才的调配、使用方面做更多的努力。对医院最需要什么类型的人才，中高层领导和基层员工的认识基本趋于一致，即学术带头人、医疗人才和管理人才等。医院应根据实际情况加大人才引进力度，优化人员配置，同时也需要进一步用好现有人才，发挥现有人才的专业带头人和科研带教作用。

医院发展战略是医院发展的航标，医院的经营管理活动应紧紧围绕医院发展战略来开展，医院的人力资源管理也不例外。医院应以医院发展战略为导向，及时完善医院的人力资源规划。建立医院人力资源规划体系，首先应以医院发展战略为导向，结合医院当前经营管理现状，梳理和完善组织结构，理顺组织关系，明确部门职责。通过对现有的组织结构进行必要的梳理调整，构建高效的医院运转模式。其次，医院的人力资源规划还应根据医院战略实施的需求，进一步做好人才的供求分析，及时制定和调整配套人才吸引政策，实现医院人员需求与供给平衡。再者，还应对员工培育、绩效与薪酬管理、员工职业生涯等方面做出规划，确保各人力资源管理模块功能的健全。

参考文献：

[1]吴维民，左延莉，胡振，等.广西县级医院卫生人力资源现状调查分析[J].卫生经济研究，2013，1：28-30.

[2]鞠永和，王静成，陶立坚.我国县级医院人力资源管理研究现状分析[J].卫生软科学，2013，27（6）：351-354.

[3]梁元芬，胡永光.态势分析法在西部县级医院发展战略中的应用[J].华西医学，2013，28（8）：1290-1292.

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关键词：高职英语；反拨效应；效度分析

作者简介：张威（1979-），男，河北保定人，保定电力职业技术学院基础教学部，讲师；唐俊红（1979-），女，河北保定人，保定学院外语系，讲师。（河北 保定 071051）

基金项目：本文系河北省教育厅人文社会科学研究项目（项目编号：SZ2010843）的研究成果。

中图分类号：H319.1     文献标识码：A     文章编号：1007-0079（2012）05-0156-02

语言测试内容和形式反映了语言教学观，而其又会对教学实践活动产生影响。也就是基于测试的重要性，它一定会对参与测试的人员及相关人员产生影响，这就是反拨效应（杨晓春，2006）。Hughes（1989）认为反拨效应是指语言测试对教学和学习所产生的积极或消极影响，合理的测试会推动教与学，否则会起到负面影响。然而，任何一项测试都不可能只有积极或消极反拨效应，会同时产生两种效应。因此，要真正认识到测试只是一种考查的手段，不是教学的目标，就要以真正提高学生的能力为出发点和归宿最大限度地减少消极反拨效应。但是，反拨效应的产生还受除测试本身之外其他因素的影响，如教师的教学理念、教学风格，因此在某种程度上可以说测试会对不同的教师和学生产生不同程度和类别的反拨效应（刘建达，1998）。为此，特以某职业技术学院为例，对高职基础英语测试的反拨效应进行了分析研究。

一、反拨效应调查分析

以某职业技术学院二年级的学生为调查对象进行问卷调查。且对该校近三年试卷结构效度进行分析，并同其英语教师进行座谈，以期能够全面了解学生对于考试的看法和考试的反拨效应。该调查于2011年11月8日进行，随机抽取某职业技术学院所有专业的二年级学生100名，进行问卷调查。本次调查发放问卷100份，收回86份，有效问卷73份。

1.问卷调查分析

从表1可以看出，被测试者对英语测试的效果并不满意，多数受测试者认为所接受的语言测试不能反映自己的实际语言水平，在促进自身语言学习方面的激励作用有限。70%的受试者对测试成绩持消极态度，语言测试积极反拨作用体现不明显。

2.测试倾向性调查

从表2学生依次喜欢的题目排序可以得出以下结论：（1）在主观题目与客观题目中，学生更喜欢客观题目；（2）记忆性知识输出与理解性知识输出中，学生更喜欢记忆性知识输出的题目。

从表3可以看到，高职院校的学生对于高职教育中“实用为主”的教学特点还是了解的，只是由于主客观原因的限制，限制了对于这一目的的满足程度和需求程度。问卷调查的整体结果显示，目前该院校的英语测试同学生的需求脱节严重，测试的积极反拨作用较差。为了分析上述现象出现的原因，我们对该院校近三年的期末测试试卷进行了结构效度分析，并同该校教研室教师进行了座谈。

3.试卷结构效度分析

试卷结构效度的相关系数取值一般在-1到+1之间。0.9-1之间表明相关性很高，关系密切；0.7-0.9之间，相关性高，关系明显；0.4-0.7之间，中等相关，有实际关系；0.2-0.4之间，低相关，有某种关系，但关系小；0.2以下相关性甚小，可以忽略不计。两道大题之间如果成负相关，表明一道大题上做得好的学生在另外一道大题上做得差。李筱菊（1997）认为一套试卷各大题之间的相关系数达到0.4以上才有意义。两题的相关系数过低，说明题目测试的是完全不同的能力，可能是语言之外其他因素的作用；相关系数过高表明考的是同一种能力，保留其中一项即可。

由表4可以看出，除去听力和英译汉题型以外，各个题目和总分之间均存在显著相关性。同时也说明了听力是英语学习的薄弱环节。听力与多项选择、阅读理解、单词变形、改错均呈现负相关，说明两类题目考查的是完全不同的能力。单词变形与多项选择的相关系数为0.518，说明二者之间有实质关系，单词做得好的学生阅读也做得好。但是各个题目之间总体的相关性不够理想，从而影响了试卷的信度和效度。

二、反拨效应访谈分析

针对上述问卷调查和试卷结构效度分析，我们对该校英语教研室10位教师就英语测试的反拨作用进行了访谈。在访谈中了解到，该校教师对于高职教育的特点和定位有一定的了解，能够比较清晰地定位英语教学在高职教育中的角色。在肯定英语测试对于教学有促进作用的同时，指出由于标准化题库没有完全建立和投入使用，测试的题型、题量、难度等方面都在很大程度上受到出题人主观的影响。试题的信度效度不够稳定，但是受到一些客观因素的影响，高职英语考试对英语教学也产生着很大的负面影响。

主要影响因素有：

（1）需求的多样性，要求教学必须兼顾。高职教育是以就业为导向的教育，英语教学中体现英语的实用性特点毋庸置疑，但是一些学生有参加等级考试、专升本考试的需求，使得教师在教学中要注意满足不同人群的需要。

（2）教学理论与现实绩效考核规定脱节。高职教育理论指出高职教育的目标是培养高素质技能型人才，因此英语教学也应该体现实用特色。但是，对于教师和班级的考试通过率、排名、工作评价等要求并不是基于学生实用性技能的提高而制定的。

（3）班级容量、教学设备、教学资源的限制。由于班级容量大，英语教学的视听设备、网络设备、图书资源等有限，无法大面积开展实用性教学，而针对书面考试的教学活动相对来说容易开展。同时对于听说等技能的测试也是耗时耗力，且标准不容易把握。

（4）缺乏与专业学习之间的沟通协调。由于英语教学与专业课教学分属不同部门，相互之间缺乏沟通协调，英语教师不知道不同专业的具体需求，于是开展了统一的教学。而为了横向可比和教学、考试等工作的易于操作性，通常同一年级不同专业会进行同一考试，也使得教学活动以考试为目标进行。

（5）学习者的功利化倾向。高职在校生缺乏对真实工作环境和真实工作任务的具体了解，对学习需求没有清晰的概念；而针对考试的学习更加能够在短期内见到效果，因此会有以考试为目标的倾向。以上的客观原因，使得考试成为了英语教学和学习的指挥棒。

三、结束语

通过分析我们可以了解反拨作用的指导意义，发现测试工作在实际操作层面要注意的要点和问题。积极反拨作用的发挥，需要我们在注重测试结构效度的前提下紧密结合教学内容，充分考虑受试者的实际情况。

参考文献：

[1]Arthur Hughes,A.Testing for Language Teachers[M].Cambridge:Cambridge

University Press,1989.

[2]李莜菊.语言测试科学与艺术[M].长沙:湖南教育出版社,1997.

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论文摘要： 随着知识经济时代的到来，知识成为经济增长和社会发展的核心资源。如何实现中学教师知识的共享和如何把教师头脑中的知识以最佳的方式教给学生，这些都需要知识管理来实现。通过调查中学教师知识管理的现状，分析了影响教师知识管理的因素，并提出对策。

0引言

21世纪是知识经济的时代，知识存在于每一个领域，影响着人们的学习和生活。中学教师面对着海量的知识，如何从众多的信息中提取出有价值的知识，创造性的使用，也体现了教师的专业素质。因此要培养教师知识管理意识、提升知识管理能力，来促进教师的专业发展。

1教师知识管理

对教师知识管理概念的界定，结合大量的文献材料，将教师知识管理的含义描述如下：教师知识管理是在学校制度的保障下，利用知识管理的理论和技术，对教师和教师学习型组织的教学专业知识、教学技术、教学观念进行管理，促进显性知识和隐性知识的转化，在信息技术的支撑下，达到教师知识绩效的最大化，促进教师的专业发展，提升学校的核心竞争力的过程。

2中学教师知识管理的现状与调查分析

为了解中学教师知识管理的现状，笔者以问卷调查的形式，结合部分中学教师的网络调查和访谈，对山东省各地市的中学教师进行了调查统计分析，来了解中学教师知识管理开展的状况。本次共发放调查问卷100份，回收问卷90份，有效问卷90份，回收率为90%，有效回收率为90%。

根据对问卷调查作出的统计，教师知识管理的问卷调查数据整理如下:

2.1在教师学习型组织方面

在教师学习型组织方面，认为有必要建立教师学习型组织的占70%，多数教师认为建立教师学习型组织可以有效的帮助自己提高专业技能，提升教学的绩效，可以让他们不断的进步，同事之间的相互交流和学习，可以提高团队的凝聚力，获得很多有价值的信息。而对于建立学习型组织持有一般和无所谓态度的分别占17.5%和12.5%，探究其原因是因为部分教师对于什么才是真正的学习型组织还没有清晰的概念，另一个主要原因是部分教师认为学习型组织并没有真正地为教师带来益处，而是流于形式。70.83%的教师有明确的共同愿景，如果学习型组织真的能够有效地开展起来，他们还是愿意参与到这个组织中来的。

2.2在教师文化方面

在教师文化方面，29.17%的教师认为自己处于隔离的状态，即教学是自己的事情，只要对自己的班级负责，完成教学计划就可以了，教师间不需要有什么太多的沟通;12.5%的教师认为教师间争权夺利，为了职务晋升勾心斗角，教师氛围处于紧张状态，导致这一现象的主要原因是因为中学的升学竞争压力大而且和评级挂钩;58.33%的教师认为学校的教师文化比较开放、关系融洽、相互支持、共同进步。从数据的分析来看，多数教师还是非常向往和谐的教师文化的，因此营造和谐的中学教师知识管理文化是实施教师知识管理有待解决的问题之一。

2.3在学校管理层面

在“您乐于分享自己的知识和教学经验吗”共有91.66％的教师选择了“非常愿意”和“比较愿意”太多数的教师在主观上，还是愿意将自己的知识和经验与同事进行分享；当然也存在一些问题，如“您是如何记录自己的教学反思”，有37.5％的教师选择了“只是想想，没有实际行动”，可见还有1/3以上的教师没有一些实际行动。同时在“您校对教师知识成果确认制度有”选项上，有18.31%的学校会表扬那些知识成果突出的教师，有16.9%的学校鼓励教师知识成果署名、公开和归档等制度，教师知识管理的重点在于激发教师的自觉性，然而在现实中，很多学校并没有真正重视起来，领导的支持、过程的监管、考察机制都会对从外部促进教师的知识管理。在信息技术支持教师知识管理的方面，31.82%的教师认为工作繁重、没有过多的时间和精力投入，探究原因是因为中学教师的绝大多数时间都用于教学，其中44.44％教师选择了“学校缺乏相应的激励机制来鼓励教师进行管理”，很多教师对于知识管理局限于职务晋升，一旦目的达到，便处于消极保守阶段，相应的激励、奖励措施会增强教师的知识管理的动机。因此，学校缺乏鼓励使用信息技术进行知识管理的激励措施和教师的信息技术素养不高也是造成知识管理推广困难的原因。

3中学教师知识管理的策略

3.1创建教师学习型组织

学习型组织能够发挥群体智慧，促进教师共同成长与发展，一个良好的教师学习型组织，是教师顺利进行知识管理的重要保障。对于教师学习型组织的创建可以有以下两种方式：

3.1.1基于学校的教师学习型组织

基于学校的教师学习型组织即同一所学校的相关教师构建的教师学习共同体。它使学校成为利于教师与教师、教师与管理者(许多管理者本身就是优秀教师)平等对话、沟通的场所。教师之间可以通过听课、教师培训、专家讲座、学术沙龙、合作科研活动等，将教学的理论知识转化为实际的教育教学活动，不仅能提升专业素养，而且能够加深友谊，增强组织的凝聚力。 转贴于

3.1.2基于网络的教师学习型组织

基于网络的教师学习型组织是一个虚拟的世界，它拓展了传统的教师学习型组织，在网络中，众多的教师形成教师知识联盟，他们之间可以互相交流，同时也可以向一些专家请教，可以接触到更新的教育教学理念，有助于促进教师知识的创新。在教师学习型组织创建的虚拟空间中，教师可以考虑建立个人成长档案，主要的形式有成长日志、博客等，通过撰写教育叙事，反思并与其他教师交流，能够及时的发现自己的缺点，并加以改进。教师还可以通过聊天室，讨论区，电子会议等加强教师学习型组织的凝聚力。

3.2营造合作型的中学教师知识管理文化

教师文化就是以价值观念为核心，它外显于校风、教风，内隐于教师心灵。针对中学教师的专业发展，教师不断追求教学优秀和卓越并不全然依靠自己，也需要向他人学习和借鉴;教师也并非孤立地改进其教学实践、形成自己的教学风格，这种风格的形成在很大程度上依赖于共同分享的合作型教师文化。

中学教师合作文化的本质在于吸收全体组织成员的隐性知识进而把它们变成显性知识，同时也能够积极地吸收组织外部的新思想和新知识，它可以促进教师之间的优势互补、资源分享。如以教师学习共同体的形式开展教师之间的合作，利用校本课程的开发，建立有效地师徒教师教育模式都可以提高教师的合作能力。在合作的文化中，教师能以开放的心态把自己的课堂向同事公开，接受别人的观察，同时自己又观摩别人的教学，在此基础上，教师之间能坦诚布公地互相交换意见，这样就打破了教师之间的隔阂，不断地将个人的新知与他人分享，同时也将吸纳他人的经验反思内化后应用于实践。

3.3建立学校激励、保障制度

学校激励和保障制度的建立，对教师知识管理起着积极的促进和推动作用。学校制定相关的制度，规范教师的知识管理，如考核制度、激励制度，造就良性的竞争环境。定期对教师进行培训，提高教师的综合素质。有效的激励制度可以营造组织的良好的竞争环境，吸引有效人才，提高工作绩效。

要激发教师分享知识的动机，确立合理回报的奖励机制，对在促进知识分享与交流方面做出成绩的教师。应按其贡献大小给予相应的报酬；在教学质量管理上，淡化个人业绩奖励，强化团队绩效考核，将知识分享和团队绩效作为学科教学业绩考核的重要部分；丰富评价的内容和方式，运用多种激励手段，如利用校内简报、学校电台等媒介及时报道学校开展的读书沙龙、学术讲座、教师论坛等活动。特别聚焦在知识交流与分享、应用与创新等方面独领的名帅新秀。建立“荣誉墙”，在校园醒目位置张挂知识管理表现突出的教师肖像和业绩简介，增强教师对知识管理的自豪感和成就感。

物质和精神的双重鼓励制度，不但可以满足教师的物质需求，同时也满足了教师工作的情感需要，这种良好的学习文化氛围和软环境的建设既可以保证本校教师的发展，也能够吸引优秀的人才。

4结束语

教师知识管理不仅促进教师的发展，也促进学校的发展，是一项长期的工作。通过对中学教师知识管理的现状与调查分析，需要学校在学习型组织、教师文化、保障制度和激励措施方面需要不断的进步和完善。鉴于教师知识管理对促进教育改革、教师的专业发展、学校竞争力的提升都有着积极的现实意义，我们要重视教师知识管理，发挥它的重要作用。参考文献：

[1]许艳.高校教师知识管理的现状与对策[J].扬州大学学报，2008(2).

[2]蔡丰海，王大伟.教师知识管理：内涵与应用[J].当代教育科学，2008(9).

[3]甘永成，祝智庭.信息化教育中的知识管理[J].电化教育研究，2002(7).

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关键词：人才租赁 优缺点 对策

中图分类号：F721.6 文献标识码：A 文章编号：

人才租赁是一柄双刃剑，它为企事业单位人事制度改革提供了一条新途径，给企业带来了机遇，比如人事成本降低、人才资源共享、用人机制灵活、避免劳资纠纷等；但也给企业带来诸多挑战和弊端。本文结合当今形势，试图通过对某广电集团公司人才租赁的调查，分析人才租赁运行过程中的优缺点，探索相应对策，以期更好地促进人才租赁在企业中的良性发展。

一、人才租赁的现状

人才租赁，也叫人才派遣，是指用人单位根据工作实际需要，向人才租赁市场提出所用人员的标准条件和工资、福利待遇，人才租赁市场通过查询人才库等手段搜索合格人员，经严格筛选后派遣给用人单位。

与传统的用工模式相比，人才租赁模式是一种更合理的人力资源配置模式，这种模式能够极大的提高公司招聘及使用员工的效率。人才租赁的具体运作方式是人才服务机构与用人单位签订人才租赁协议，与派遣人员签定人才派遣协议、劳动（聘用）合同，以规范三方在租赁期间的权利和义务，在租赁期间用人单位与派遣人员不发生人事隶属关系（具体见下图）。

提出需求招聘或确认

提供服务 签定合同

提供服务

上世纪90年代末人才租赁业务进入中国以来，许多企业已经接受这项业务。南京、上海、北京、广州、深圳等地也都先后开展了此项业务，并保持迅猛发展的良好态势。上海人才中介行业协会的统计显示，2003年上海大约有15万左遣员工；到了2005年派遣雇员总数已达到了46万人次。

某广电集团公司自2004年2月起，将某市人才开发公司确定为合作方，将原部聘及临时人员作为人才租赁的对象。在推行人才租赁的过程中，采取了先进行试点，再全面推广的方式，于2004年先对其中的23名部聘及临时人员实行了人才租赁。于2005年与南京市人才开发公司再次签订了人才租赁协议和约定，对其余151名部聘及临时人员实行了人才租赁，截止2012年，集团公司及8家所属公司共357人先后实行了人才租赁。

通过人才租赁，简化了集团公司的用工类别，减少招聘、选拔、录用、培训、社保、公积金申报、离职等诸多人事管理环节，从而脱身于大量繁杂、琐碎的工作，将更多的时间和精力用于集团公司人力资源管理战略性的工作，用于为员工提供更高效、优质的服务。因岗租人，进出自如，有利于集团公司有效控制员工人数，减少用人风险，避免劳务纠纷，有利于集团公司根据市场变化作出快速反应。

二、人才租赁利弊调查分析

作为一种全新的用工方式，人才租赁无论是对社会，还是对用人单位和个人均具有重要的现实意义。特别是对用人单位来说，人才租赁可以有效地整合企业全部人力资源、优化各个层面的人才结构、提高人才利用率。人才租赁对于企业有以下几方面的益处：

一、机制灵活，有效地整合人力资源。市场经济条件下，企业业务变化很大，采用人才租赁，企业可根据需要灵活地掌握用人需求，企业增加时可以增加人员，业务下降时可以随时减员，给各项制度相应的弹性和变动幅度，使得制度与人才租赁的灵活性结合起来。增强用人单位的应变能力，缓解人才短缺现状，从而可以提升用人单位人力资源管理部门的工作效率。

二、节省开支，实现公司利益最大化。通过人才租赁可以避免不少额外的支出，用人单位的支出成本将大大降低。用人单位不需要另外花费时间和精力对人员进行重新培训，用人单位能够更专注于发挥人才的优势创造更大的效益，更不必花费大量的人力、物力去培养新人，极大地提高了公司运作的效率。同时，这些被租赁员工的待遇，远远低于正式在编员工的待遇，以较少的薪水可以获取相应的人才，无疑会给企业减少许多薪金、福利方面的负担。众所周知，国企或事业正式在编员工，往往拥有丰厚的薪水，而租赁只需要相对较低的薪水即可满足。

三、管理简捷，有效减少劳动纠纷。采用人才租赁的模式使得用人单位不需要对租赁的人才进行管理，而是由“人才租赁公司”负责管理工作，也使得公司对人力资源管理比较简捷，减少了大量劳动纠纷。根据以往的经验，对于少数层次较低、基本素养较差的员工，在将其辞退时往往会引发较大矛盾。可以将其工资、奖金发放以外的大量工作均交给人才服务机构，为公司人力资源管理工作提供极大的便利，减少不必要的麻烦。

由于身份界限，在编员工与租赁员工的劳动强度、工作压力、体力与智力付出基本相同，但薪酬福利等方面存在较大差距，在职业发展上几乎没有晋升的空间，这使得租赁员工在心理上感到“不平衡”。在“您对自己是一名租赁员工如何看待？”一项的问卷调查中：一直感到很自卑的占比27.51％；平时没感觉，只有在发放薪酬福利时才有心理落差的占比为64.02％；认为都是劳动者，感到不自卑的占比只有7.94％。通过调查分析，人才租赁管理的难点问题主要表现在以下几方面。

一、薪酬福利方面存在差异。由于仍存在身份界限，租赁员工的工资、福利待遇等与正式工差距较大，身份界限还未完全打破，极大地影响这些人的工作积极性和主动性。在“您对这一薪资感到满意吗”这一项问卷电调查中，认为很满意的占比13.59％，满意的占比26.49％，一般的占比64.32％，很不满意的占比1.1％。在“您认为您在哪些方面与正式工存在着差异”的调查中，租赁员工主要认为是待遇的差异，占比达到65.26％，认为业务水平存在差异的只占21.58％，学历存在差异的只占13.16％。

二、职业发展没有晋升空间。由于用人单位把租赁员工看作外来人，一些比较机密的事情，很少甚至不让其参与，在租赁员工的职业发展方面，租赁员工的岗位层级较低，几乎没有晋升的空间。同时，由于绩效考核缺少客观的评价标准，绩效考核指标和内容不完善，工作原则性不强，绩效管理缺乏沟通与反馈机制，受人为因素影响产生偏差，其结果势必影响考核的可信度与效度，使租赁员工对绩效考核的认同感不强。在“您对所在部门绩效考核标准和方法满意吗”的调查中，认为满意的只占73.63％。另一方面，在就业压力上，租赁员工也比正式工承受着更大的压力。因租赁员工基本上签定一年期劳动合同，辞退一名租赁员工要比辞退一名正式员工容易的多，这也造成了租赁员工心理上产生惧怕失去工作的压力。

三、对企业的忠诚度相对较弱。租赁员工，在很多人眼里只是“临时工”，他们的劳动合同是直接与人才公司而不是与用人企业签定的，他们在薪酬分配、社会保险、员工培训、其他福利待遇等方面与正式员工间存在很大差距，他们普遍存在“低人一等”的思想，直接导致租赁员工无法真正融入用人企业这个大家庭中，他们的归属感普遍不强，随之而来，他们的忠诚度相对较低，一旦有更好的发展机会，他们往往毫不犹豫选择离职。另一方面，少数正式员工有盲目的“优越感”，歧视租赁员工，对他们也产生心理压力；在“您在工作中是否很注意自己作为用人单位的形象”这一问题的调查问卷中，很注意的占比只有16.40％，经常注意占比42.33％，一般的占比36.51％，不注意的占比只有4.76％。

四、租赁人才存在法律风险。通过对招聘信息、劳动合同和用工协议终止手续等的调查了解，发现主要存在以下主要问题：一是双重劳动关系。被租赁人员既要服从租赁公司管理，又要服从用人单位的管理，在两者之间存在着管理上的空档。国家不允许有双重劳动关系，理论上讲，租赁人员与用人单位间不存在着劳动关系，但实际上却又事实存在。二是缺乏相应的法律保障。租赁是一种民事法律行为，而在人才租赁中又存在一种劳动关系，一旦出现纠纷，租赁人才和用人单位的协议是受《民法》调整，还是受《劳动合同法》调整，目前还没有一个明确的界定。因此目前我国的人才租赁还缺乏一些应有的法律保障，对人才自身的发展会有一定的不利影响。

三、人才租赁发展的对策探讨

事实上，租赁员工思想上不稳定因素在用人企业中普遍存在，如果任其发展下去，势必影响企业的发展及整体形象。为此，通过积极探索完善人才租赁的管理，以增强租赁员工与企业同呼吸、共命运的责任感和使命感，不断提高租赁员工队伍的战斗力、凝聚力。

一、完善吸收录用制度，把好租赁员工进入关。能否把握好人才的“进口关”，直接关系到租赁员工队伍素质的高低。在吸收录用租赁员工之前，应该根据实际工作岗位的要求，制定严格的用人标准，在招聘某一专业人员时，先对照岗位说明书要求设定好招聘条件，做到“有法可依”，避免在具体操作中的随意性。采取公开招聘制度，加大招聘的公开化和透明化，严格按照招聘条件进行选聘，对于符合用人标准的人员，还要通过组织笔记、面试，引入竞争机制，选出有真才实学、企业急需的人才。在考试中选的优秀人才，还应通过培训和试用才能正式上岗。选拔的人才数量比实际岗位需求量应多出5%左右，都参加培训和使用。试用期结束后，再根据所有人的表现，结合考试情况，综合评定，决定最后的正式上岗人员。

二、打破身份界限，健全租赁员工机制。一是建立以岗位管理为核心的用工机制。在用工上彻底打破身份界限，不再区分正式工、租赁工，推行以岗位管理为核心的用工机制，在坚持减员增效的方针下，做到“按需设岗，以岗用人，岗变薪变，能上能下”。企业在实际用人中，也要打破旧观念，放心使用、大胆培养优秀的租赁员工。企业也要加强教育，更新观念，全面扭转“临时工”的称呼，杜绝歧视行为的发生，要把租赁员工和正式员工摆在同一水平面上。二是建立以劳动合同为纽带的用工制度。市场经济条件下的各种协作关系都必须以明确的法律、法规为基础的，并且相应的各种合同条款都应该明确、清晰，不能有模棱两可的描述和各种误差，在特定的条件下，应该确认与用人单位和人才中介机构之间的协议有相应的协商和议价条款，以完善各种合同款。可能的话，要通过集体合同形式，对租赁员工有关工资分配、工时、休息休假、劳动保护、保险福利及员工奖惩办法等规章制度，通过集体合同形式予以确定下来，保障租赁员工的正当合法权益。如某广电集团公司本着对派遣人员个人利益负责的态度，集团公司及所属公司不仅依法为其缴纳养老、工伤、生育、失业、医疗等五项社会保险，同时还缴纳公积金。另外，集团公司及所属公司的岗位工资及各项福利的标准仅与岗位有关，而与身份无关，绝不因身份不同而采取双重或多重标准。

三、打破用工界限，健全租赁员工职业生涯规划。把租赁员工职业发展问题纳入员工职业发展设计范围，出台具体的租赁员工职业生涯管理办法，从工龄、绩效积分、特殊贡献加分等方面对其进行职业生涯积分管理，达到一定分数可以实行同岗同绩效，搭建从租赁工到正式工的职业发展平台，增强对租赁员工的吸附力。同时要进一步强化以岗定薪酬的观念，淡化正式工与租赁工的身份区别，打通租赁员工的职业发展通道。在现有体制下，租赁员工虽然暂时无法取得与正式员工同等的待遇，但要让他们可以感受到企业把他们视为企业的重要组成部分。

四、创新管理办法，激发租赁员工积极性。一是走代办路线，大量启用租赁员工。一些低端岗位都可以启用租赁员工，通过设定门槛，实行标准化管理，以外包的形式，逐步将非专业岗位社会化，充分利用社会公众资源，这样也有助于降低管理成本和风险。二是走计件路线，体现多劳多得。对租赁员工的管理要弱化岗位层级的观念，要多走计件考核和绩效考核，扩大计件岗位范围。同时对不便于计件的职能部门租赁员工岗位，要强化岗位管理。三是建立健全退出机制。建立健全绩效考核机制，根据在岗员工的年度绩效考核结果，每年按照一定比例进行淘汰，保持劳动力素质的提高和员工劳动态度的改善。

五、加强租赁员工培训，提高租赁员工队伍素质。在调查中，大部分租赁员工都认为要加强培训，以提高自身素质，在“你觉得在哪一方面最需要得到培训或提高”这一项问卷调查中，认为要提高学历水平的占比24.34％，认为要提高工作技能的占比74.6％。因此，企业要像对待正式工一样对待租赁员工，大力开展租赁员工素质提升工程，不断提高租赁员工综合素质和竞争能力。企业应尽可能为租赁员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，在充分了解员工的个人需求和职业发展意愿的基础上，对照岗位特点，有针对性进行培训，可建立部门日常学习和专业日常学习管理两种模式的员工培训长效机制，促进员工立足平时，努力学习专业知识。要根据租赁员工的特点举办适合租赁员工的培训班，租赁员工的培训应当偏重于应用，可采取一带一的方式进行培训，效果可能要强于集中讲课培训。

六、营造良好文化氛围，培养租赁员工忠诚度。作为企业大家庭的重要组成部分，租赁员工不应成为企业文化的死角。随着市场竞争日趋激烈，企业发展任务进一步繁重，租赁员工的工作压力将进一步加大，企业要从多方面关心租赁员工的生产、生活、休息和安全，应主动关心租赁员工的业余生活，应经常组织租赁员工参加企业的各项有益的业余活动，同他们交朋友，形成“合力”，发挥“团队”精神，让租赁员工深刻体会到企业对他们的关心、感受到企业大家庭的温暖，让企业永远充满生机和活力。要从感情上关心他们，及时解决他们普遍关心的问题，让他们能够积极、安心地为企业做好各项工作，增强他们对企业的忠诚度和主人翁责任感，并从利益上促使他们关心企业，为企业作贡献。

参考文献：

[1]李敏.人才租赁三方模式对雇佣关系的影响.商业经济与管理.2005.159(1):82～86 [4].

[2]陈爱君.促进人才租赁业良性发展[J].商业时代.2006.9.

[3]慎利亚、吴大志.论人字资源配置的新模式――人才租赁.企业管理.2008，1：81-82.

[4]赵瑞芳.劳动合同法施行后的劳务派遣分析.现代商贸工业.2008.11:3.

[5]林泽炎.新型用人方式―人才租赁.中外企业文化,2003,(6):54～56

[6]潘丰.业应充分利用人才租赁.现代管理科学,2005,(8):96～97

[7]李敏.人才租赁三方模式对雇佣关系的影响.商业经济与管理,2005,159(1):82～86

[8]孙俊清、李勇建、涂生.人才租赁与中介中心单类雇员规模优化问题的研究.系统工程理论与实践, 2005,(8):62～68

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【关键词】 乡镇医院；急诊科；护士；资质准入

Statistics of Town hospital ER Nurses Qualification

PENG Xiangfu, HUANG Yuchan, XIE Huajiao. Nanzhuang Hospital, Chancheng District, Foshan City, Guangdong 528219,China

【Abstract】 Objective

Find out town hospital ER nurses current qualification and their need. Provide basis of further directional and systemic training. Methods Design survey for 100 ER nurses in 15 different town hospitals in Foshan City. Results After ER training and test of qualification, survival rate has increased greatly, satisfaction of patients has increased greatly, and cooperation of doctors and nurses has increased greatly. Conclusion After ER training and test of qualification, nurses of ER in town hospital can improve their first aid skills, prevent wrong ways of first aid before sending patients in hospital, and make sure patients alive.

【Key words】

Own Hospital; ER; Nurse; Qualification

基金项目:佛山市卫生局科研立项课题（项目编号：2011205）

作者单位：528219广东省佛山市禅城区南庄医院急诊科

急诊科是医院面向社会的“窗口”，展示医院的整体形象，是急、危、重患者最集中，病种最复杂，抢救任务最重要的科室，是医疗护理工作的最前线。“院前急救” 是指伤病员从现场到医院之前的就地抢救、监护、运送到医院的过程， 是急救医学的重要组成部分［1］。在救治上要求高，但院外条件又非常有限，因此，负责院前急救的医护人员必须有精湛的技术和应急能力，同时具有良好的职业素质，才能在紧急情况下临危不乱，使患者化险为夷。急诊科护理人员无论是在日常的急诊护理工作中，还是在突发公共卫生事件、自然灾害、重大疫情的抢救护理中都发挥着重要的作用［2］。对于急诊专科护士核心能力的评价通常使用绩效考核的内容和方法，而没有系统的核心能力考核标准。因此， 乡镇医院急救护士的资质准入标准显得尤为重要， 笔者自2010年511月调查100名急诊科护士资质情况，根据需求提供可借鉴的方法。

1 临床资料

采用方便抽样方法， 选择2010 年5~11月调查佛山市15 所乡镇医院急诊科的护理人员100 名。其中男5 名，女95 名；年龄19~55岁；工作年限：1~5年53名(53%)，6~10年29名(29%)，10年以上18名(18%)；学历：中专29名(29%)，大专54名(54%)，本科17名(17%)；职称：副主任护师1名(1%)，主管护师22名(22%)，护师25(25%)，护士52名(52%)。

2 方法

2.1 调查方法

采用自制问卷调查方法。采用无记名方式填写问卷，发100份问卷，回收100份，回收率和有效问卷率100%，于2010年5~11月运用自行设计的调查表调查了15 所乡镇医院的100 名急诊科护士。内容包括：①乡镇医院急诊科护士基本情况，包括性别、年龄、职称、学历、工作年限、院内轮科情况等。②急诊护士人力配置情况：急诊科护士配备人数、急诊科医生数与护士数之比。③2009年5月至2011年5月急诊出车情况。 ④急诊护士接受过院前急救护理知识的系统培训及外出进修情况。⑤急诊护士接受院前急救护理相关法律知识的培训情况。

2.2 干预方法 针对存在的不足，开展一系列的干预培训活动。

2.3 效果观察 向医护人员及患者发放调查表及实施急诊护士资质准入后满意度，并评估抢救成功率(患者脱离危险，生命体征基本平稳入病房)。

2.4 统计学方法 应用SPSS 13.0统计软件进行数据分析处理。干预前后计量资料比较用配对t检验，计数资料用率、百分比表示，采用χ2检验，以P

3 结果

3.1 乡镇医院100名急诊科护士资质现状调查情况

急诊科护士资质现状情况见表1。由表1可见，接受过院前急救相关法律知识系统培训9%、外出进修情况(1~3月)11%、轮换科室(内科、外科、妇科、儿科)12%、接受过院前急救知识系统培训16%、低于5年年限52%、低年资护士52%。

急诊科护士资质现状情况(n=100，%)

项目人数百分比

轮换科室(内、外、妇、儿科)1212

接受过院前急救知识培训系统培训1616

部分培训4545

外出进修情况(13月)1111

接受过院前急救相关法律知识培训系统培训11

部分培训1919

15年年限5353

护士职称5252

3.2 院前急救效果分析

根据乡镇医院急诊护士的资质现状培训前与培训后的院前急救效果比较，观察组明显优于对照组，差异有统计学意义(P

急诊科护士资质培训前后院前急救效果(例，%)

组别例数抢救成功率患者满意度医护协调配合度

观察组19751877(95.04)1917(97.06)1934(97.92)

对照组21131859(87.97)1851(87.60)1901(89.97)

P

4 讨论

4.1 乡镇医院急诊科护士任职学历低、职称低、年轻化。目前随着医院的发展， 护士一毕业即分配在急诊科工作， 缺乏全面的专业知识， 很难达到专科护士的要求［3］。韦思华［4］曾对急诊科护士进行了专门急救培训后选择条件为：接受过正规护理教育、轮换过内科、外科、妇科、儿科，有精力、有能力去适应紧张的工作环境和应对复杂的病情。章安信［5］等对发挥高级职称护师作用的思考中提出：护师、主管护师护龄相对较高，急救经验较丰富，知识水平较高，且参与临床工作多，应充分发挥传、帮、带方面的优势，提高抢救成功率。

4.2 基层医院急诊护士普遍存在未经过系统性培训。急诊专业涵盖了所有临床专业的急症处理和突发事件的应急处理， 要求急诊护士具备全面的护理理论知识和急救技能［6］。开展多种形式的继续教育方式：①科内急救仪器的使用和保养每月示范及考核一次。②参与综合模拟急救演练(批量群体伤、批量食物中毒、上消化道大出血、急性心梗、过敏性休克、有机磷农药中毒、心博骤停等)，使护士在抢救中应对自如， 在与患者及家属的交谈中取得了信任， 不仅减少了纠纷， 化解了矛盾， 还满足了患者不断提高的护理要求，提高了患者对服务的满意度， 患者满意是评价护理服务质量的金标准［7］。根据广东省卫生厅指引，建立《急诊专业护士核心能力》特殊岗位护士的院内外培训制度，通过核心能力逐级递增，培养专业护士；按照核心能力定岗、定级，合理组合使用护士。

4.3 急诊护士法律意识淡薄。急救护理工作涉及到社会的多方面，需解决一些非医疗问题，因此必须学习法律法规、沟通技巧、职业道德规范，减少医疗纠纷的发生。

4.4 急诊科是医院中重症患者最集中、病种最多、抢救和管理任务最重的科室，也是所有急诊患者入院治疗的必经之路［8］，因此乡镇医院急诊护士的资质准入关是致关重要的。乡镇医院急诊护士的资质准入为建立急诊专业护士的培训模式提供了理论依据， 为推动急诊护理工作全面、协调和持续发展，培养高、精、尖的急诊师资队伍和提高急诊护士应急反应水平和应急能力打下了基础［9］。

参 考 文 献

［1］ 周秀华.急危重症护理学.第2版.北京：人民卫生出版社，2007：2.

［2］ 韦春莉.首都医科大学武医院.急诊护理的现状与未来.当代护士,2008,(10):2930.

［3］ 席淑华, 赵建华, 叶文琴, 等.上海市急诊适任护士培训模式的探讨.中华护理杂志，2008，43(4)：341343.

［4］ 韦思华.急诊科护士院前急救能力的培养.全科护理，2010，3(8)：725726.

［5］ 章安信.理解尊重、善用对发挥高级职称护师作用的思考.中华护理杂志，1996，31(1)：4647.

［6］ 朱秀芬.院前急救护士培训与资质准入对院前急救站效果的影响.临床医学工程,2010,17(7):6566.

［7］ 陈桂兰，罗佳，唐程敬.院前急救护士职业危害因素现状及防护对策.护理管理杂志，2006，6(12)：1415.

［8］ 孟华.风险管理在急诊护理管理中的应用.护理管理杂志,2008,8(9):5657.

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关键字：中层管理人员；薪酬体系；优化设计；薪酬管理

在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着举足轻重的影响。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。如果企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，必然导致技术骨干和部分高层管理人员流失。如果太高，又会造成企业严重的人力成本负担。

一、完善MF公司中层管理人员薪酬体系的必要性

MF公司，成立于2005年8月8日，总部位于广州市番禺区，是一家专注于环保行业的高科技企业。近年来，公司的发展速度日新月异，但是其薪酬体系却一直变化不大，除了高层管理人员推行年薪制，采取领先型的薪酬策略外，其薪酬问题的矛盾和焦点都集中在了中层管理人员上。中层管理人员是企业决策的传达者，是日常事务的组织者，是企业的中流砥柱，设计适合他们的薪酬体系已经是一项亟待解决的问题。

特别是随着企业的不断发展壮大，现行的薪酬体系，特别中层管理人员的薪酬激励模式跟不上企业发展的步伐，中层管理人员目前工作积极性不高，流失率很高，在一定程度上制约了企业的发展，公司高层也非常急切改变目前的境况。因此，以本人牵头，带动人力资源部其他同事对MF公司的中层管理人员进行了薪酬调查，发现MF公司中层管理人员的薪酬体系优化设计势在必行。

二、MF公司中层管理人员的薪酬现状

1.MF公司中层管理人员的薪酬现状

MF公司参考其他公司的标准，实行岗位技能工资制。薪酬主要由基本工资、岗位工资、各种津贴、年终奖和福利等构成。员工的薪酬=基本工资+岗位工资+福利+绩效工资+各种津贴+年终奖

公司按工作岗位把工资分为12个职等，然后根据员工所担任的岗位或技能的差异，在同一职等上再划分为不同的岗位或技能级别。如下表1所示

表1 现行中层管理人员职级薪酬表

2. 公司中层管理人员福利现状

中层员工的福利构成：出差津贴，主管级每天150元，社会统筹保险（五险），交通补贴每月300元，通信费每月200元，午餐补贴每天20元。

三、MF公司中层管理人员薪酬体系存在的主要问题

通过问卷调查和对中层管理人员的访谈结果进行分析，该企业中层管理人员原来的薪酬体系存在以下问题：

1.薪酬体系不完善，原有薪酬体系设计流程也不科学。

在MF公司的薪酬体系里，没有年功工资和加班工资，福利也只是固定福利，对员工来说已经没有任何激励性。管理层次划分不清，中层管理人员原有的简单的薪酬标准，只是形式而已，真正面试完定薪完全靠老板拍脑袋，目前，MF公司还没有建立一套合理科学的薪酬管理体系。

公司要建立科学合理的薪酬体系必须有一套完整的薪酬体系设计流程：确定公司的薪酬原则和薪酬策略；进行工作岗位分析和评价，制定岗位说明书；调查社会薪酬水平并制定本企业的薪酬；适时调整薪酬方案。MF公司现行的薪酬体系，薪酬设计流程不完善，与公司的发展战略脱节，对中层管理人员的有效考评指标较少，缺乏详细的岗位评价，薪酬等级和标准缺乏公平公正性。

2.中层管理人员的薪酬水平偏低，没有竞争性。

与同行业公司相比，MF公司采取的薪酬水平整体处于市场的中下水平，落后于同地区同行业相应岗位的薪酬水平，薪酬竞争力较弱，特别是中层管理人员的薪酬水平偏低。设计、技术等骨干岗位薪酬没有竞争优势，难以吸引优秀人才进入企业，很难招聘到优秀专业的设计和技术人员。同时整个公司的人员流失率又都比较高，已严重影响企业的人力资源配置，不利于企业的良性的循环。

3.中层管理人员之间的薪酬差别不大。公司并没有根据各部门的实际情况，有层次的区分各自对企业的贡献大小和所负责工作的重要度，以至于没有有效的拉开不同中层人员的年薪级差。关键岗位的工资水平没有同其他岗位有明显区别，不能体现关键岗位的重要性，同时由于晋升渠道有限，技术专业岗位如果职位不晋升，几乎几年没有提薪的。一些中层人员表示，由于自己所从事的岗位在工作难度、强度、压力上比其他岗位大得多，工作时间上也长得多，在绩效考核上也要严格得多，而收入与公司的一些非关键岗位的中层管理人员相比相差无几，缺少内部公平性。

4.中层管理人员工资结构不合理，激励性不足。

在对MF公司薪酬结构的分析中，我们发现MF公司的薪酬中，固定的部分占全部工资总额的比重很大（80%），而浮动的比例则很小（20%）。在这样的一种工资结构下，员工干好、干坏，干多、干少都一样，工资水平没有太大的差别。加之公司没有严格的绩效考核制度，使得奖金的发放也趋于平均化，只要不犯重大错误人人都可以拿全绩效工资。这样一来，没有人愿意承担责任和风险，都希望到轻松的岗位上工作。

造成个人普遍认为个人的业绩再好也没什么用处，不愿做出太多努力，只要不出错，应付差事就可以了。

5.与薪酬制度配套的相关制度体系不健全。

薪酬制度的有效运行需要其他制度的紧密支撑。MF公司缺少与薪酬制度联系密切的工作分析和岗位评价制度以及绩效考核制度。工作分析和岗位评价是确定员工薪酬的基础，工作分析界定了各个岗位的职责和技能要求，而岗位评价则明确了各岗位在公司中的相对地位，他们为基本薪酬的确定提供了有力的依据。绩效考核是对员工工作完成情况的科学评价，是确定员工奖金发放的重要手段。

四、完善MF公司中层管理者薪酬体系的策略

根据对公司现有薪酬体系的调查分析和在中层管理人员薪酬方面存在的不足，本文对MF公司中层管理人员薪酬体系做了如下改进：

1. 建立一套科学合理、富有激励性的中层管理者薪酬管理体系。经充分的市场调查表明，MF公司中层管理人员流失的最本质原因是目前企业的中层管理者激励方式和机制的不到位，而利用科学的激励措施来吸引和留住现有的企业管理者，这已然已成为MF公司的重点。同时，MF公司要引进人力资源方面的专业人才，建立一套完整的薪酬体系设计流程，依据科学的设计流程，为MF公司设计出适合的薪酬管理体系。

2.调整固定薪酬构成，提高核心员工的薪酬水平。

原有薪酬结构中未反映工作年限以及超时工作对公司绩效所做的贡献，因此在薪酬结构中加入年功工资和加班工资。年功工资是企业分配制度的一个重要组成部分，虽然金额不是很高，但年功工资对刺激雇员长期为本企业服务，阻止雇员，特别是工作经历长、工作经验丰富的老雇员离开企业还是非常有效的。特别对雇员来说，这种工资制度也增加了雇员对企业的依赖感和忠诚度。

岗位技能工资是体现员工岗位技能差异的薪酬部分，必须建立在工作分析，岗位评估的基础上。MF公司的岗位技能工资可以由以下公式计算：岗位技能工资=岗位基数×岗位评分结果。

3.健全公司绩效考核体系，提高个人绩效的比例。

为了提高薪酬体系的激励性，MF公司必须将原有薪酬体系中个人绩效总分中公司业绩分占 80%、个人业绩分占 20%的固定比例，调整为公司业绩分与个人业绩分各占 50%，即：员工的业绩评估总分=公司业绩分×50%+个人业绩分×50%。这就要求公司必须同时加大绩效考核的力度，将薪酬分配与业绩、贡献相挂钩，规范薪酬激励标准。建立科学合理的绩效考核体系，可以避免“搭便车”现象，也可以在一定程度上解决内部一致性差的问题。

表2 绩效薪酬发放示意表

4.增加内在薪酬，提升薪酬体系的激励性。

内在薪酬是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。事实上，对于中层管理人员来说，经济性薪酬重要，但非经济性薪酬（内在薪酬）更重要。根据马斯洛的需要层次理论，他们的需要现状更倾向于尊重的需要和自我实现的需要，包括晋升与发展、培训、心理收入、生活质量等，这些方面才能起到更好的激励效果。比如公司对中层管理人员进行职业生涯规划与指导，增加个人晋升和发展机会；提供更多的国内外培训机会；公司可以通过广泛的宣传等，让中层管理人员感觉到公司对于自身岗位的重视，意识到自身岗位的重要性，以提高工作的价值；公司还可以通过提供舒适的工作环境，创造良好的工作氛围，创造和谐的人际关系，提高职能管理人员工作的快乐感。

5.引进弹利制度，提高中层管理者的满意度。

福利制度应改变过去单一模式，变得更加多样化、人性化，才会吸引员工的关注和重视，为企业保留和凝聚人才作出积极贡献。从员工需求角度出发，设定若干个福利项目构成福利清单。由员工的岗位等级确定其福利上限额度，并明确福利系列中每项福利指标的数值，符合条件的员工可以在上限额度内自由选择福利项目。

6.建立健全相关配套的人力资源制度。

MF公司必须对公司里的所有岗位按照科学的流程进行工作分析，建立岗位说明书，明确每个岗位主要职责及任职资格；同时建立科学合理的岗位评价制度，对每一个岗位进行评估，定薪定级，确定其在公司的相对位置。科学的绩效考核制度是薪酬制度实施的有效保障。为了适应新的薪酬制度，MF公司应对原有的绩效考核制度做相应的调整。

参考文献

[1] 王萌.C公司中层管理人员薪酬体系再设计.硕士论文.2013.5.

[2] 陈明.现代企业人力资源[J].薪酬研究，2011，21（1）：33.