法律法规培训评估精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇法律法规培训评估范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

【关键词】 血站；员工培训管理；工作体系

1 新员工岗前培训管理

员工的业务技能及素质对于保障血站采供血液的质量具有重要的作用。对于血站新员工来说，岗前培训工作是他们了解血站、了解拟任岗位特点及重要性的主要渠道。新员工岗前培训工作主要包括：

1.1 人力资源部门对新员工进行入门培训，主要内容是血站基本情况的介绍，例如组织概况、岗位特点、规章制度、绩效考核、工资待遇等，入门培训可以使得新员工能够迅速的对未来工作环境、工作职责有一个大致了解。入门培训时间一般较短，不超过两周。入门培训结束后进行书面考核，考核成绩计入员工培训档案。

1.2 科室负责人及专业教师进行岗前知识培训。科室负责人主要对科室基本知识、质量目标、岗位职责等进行介绍。专业教师岗前培训的内容主要是国家对血站工作管理的法律法规、标准规范，例如《献血法》、《血站管理办法》、《血站质量管理规范》、《血站实验室质量管理规范》以及岗位安全与卫生知识等。岗前知识培训的重点是培养新员工的法律意识和规范操作精神，促使新员工在未来工作中依法依规操作。

1.3 由严格挑选的带教老师负责进行岗位操作技能培训及岗位带教。在进行培训之前，带教老师需要根据员工岗位特点制定科学、完整的培训计划并经血站质量主管审批通过后严格落实。培训计划包括了技能学习内容、岗位操作规程等，有条件的血站可以设置培训管理员对岗位技能培训工作进行监督、检查，并协同带教老师解决培训中存在的实际困难，保障培训工作的顺利进行。

一般经过三个月左右的岗前培训，新员工需要进行培训考核。培训考核的内容包括岗位理论及技能考核，由科室负责人、带教老师、人力资源主管对考核结果进行评审，最后由血站站长授权批准后才能正式上岗。

2 员工在职培训及继续医学教育管理

《血站管理办法》及有关继续医学教育的规定对血站员工在职培训和继续医学教育都提出了具体要求，即血站在岗人员每年要接受不少于75学时的岗位继续教育，其中卫生专业技术人员还必须完成至少25个继续医学教育学分。员工在岗培训的内容主要包括进一步完善的质量体系文件、专业知识和操作技能、新出台的法律法规等。员工在岗培训的形式可以多样化，一是采取业务科制定培训计划并组织实施的有计划的集中培训。例如定期举行常规的业务讲座与学习交流，每年至少安排两期省级继续医学教育项目班等，有计划的集中培训能保障员工进行足够的岗位培训和继续医学教育。二是由科室主任负责组织实施的科室计划培训。科室培训由科室主任制定年度培训计划并经质量主管审批后实施。科室培训原则上每月不少于两次，每次培训时间在1-2小时之间。三是由业务科制定培训者的计划外项目培训。计划外项目培训针对质量体系运行时出现部分变更或出现不合格项时专门组织人员进行。计划外项目培训对于血站质量体系的持续改进具有重要意义，是保障质量体系运行有效的重要手段。四是外部培训。外部培训指的是请外部相关领域的专家来血站进行采供血相关业务、质量审核、文化建设等方面培训，同时也将技术骨干派出去参加各类专题研讨会、进修班，提升他们的专业技能和岗位操作能力。外部培训可以充分利用血站外的教育资源为血站员工进行培训，同时也可以学习外部兄弟单位的先进技能、管理经验，更好的为血站工作服务。

3 员工的转岗培训管理

员工因为血站工作需要转岗，血站需要为转岗员工安排期限约一个月的转岗培训，主要内容是对转岗员工进行新岗位的技能培训。转岗培训的考核参照新员工岗位技能培训的要求，必须要符合新岗位的上岗条件才能安排上岗。转岗培训满足了员工自身的工作需求，同时也符合“人尽其才、以人为本”的人力资源管理新观念。

4 员工培训的评估管理

血站对员工培训投入了巨大的人力、物力以及资金，需要建立起有效的培训评估管理系统，强化员工培训的效率，使得员工在培训中真正提升了自己，在工作实践中充分利用到培训知识，为血站的质量控制打下坚实的基础，保障临床输血的安全。

血站员工培训评估主要包括两个方面，一是能力评估，一是效果评估。

4.1 能力评估 能力评估主要指的是培训者的能力评估以及评估者的能力评估。能力评估注重“教”和“评”的能力，培训者的培训能力评估主要通过评估小组来评估，评估小组对培训者培训能力的评估主要根据相关的任职标准以及多方面的信息反馈并结合血站培训师资的实际情况进行。多方面的信息反馈主要指的是前期受训者对培训者的评价以及业务科据此进行的分析。培训者的培训能力直接影响到受训者的培训效果，是培训能力评估的重点。而者评估能力小组一般由具备高级职称的资深专家组成并由血站站长任组长，其具体的工作内容是负责提名培训者培训能力评估小组成员并决定小组成员评估资格的延续或终止。

4.2 效果评估 岗位培训以及转岗员工培训的效果评估主要参照培训考核的结果进行，而在职培训以及继续医学教育培训的效果评估由于培训的形式、培训内容的重要性不同而不同。例如重要的专题讲座、学习班都需要进行培训效果评估，主要采取书面理论考试、实际操作技能考核等方式进行，而计划外的项目培训，则已是否解决实际问题来对培训效果进行评估。对于培训效果评估不合格的相关人员，业务科需要组织二次培训，再次评估效果不达标的，可以建议转岗、解聘处理。

5 结束语

血站员工培训是关系到血站采供血安全的重大工作，建立起完整、科学、有效的管理培训体系是保证血站员工培训顺利进行的重要途径，也是确保血站质量管理体系有效运行和持续改进的重要制度保障，血站需要针对自身工作需要，结合国家法律法规来进行员工培训管理体系的建设，保障临床输血的安全。

参考文献

[1] 中华人民共和国卫生部.血站管理办法，2005.

篇(2)

关键词：资产评估；评估失范；有效制度

abstract: in the property appraisal disciple a series of deviated from the norm the phenomenon to affect the appraisal result male letter and the appraisal disciple personnel's credibility, has harassed the normal market economy order. under the new economic situation, after specially china joins the world trade organization, in the property appraisal profession must reform radically, through the further formulation standard, establishes the effective supervisory mechanism, the hedge-type assets appraisal industry healthy development, remoulds the profession image.

key word: property appraisal; the appraisal deviates from the norm; effective system

一、资产评估失范及其原因

失范，即违规，是指社会群体或个体违反规范化的社会共同约定的行为——对社会发展和进步有负面作用的行为。资产评估失范表现为几种类型：

一是法律法规失范。我国资产评估的法制环境仍不尽完善：（1）无法可依。目前我国资产评估行业尚没有完整的执业技术规范和统一的法律法规。1996年出台的《资产评估操作规范意见》和1999年印发的《资产评估报告基本内容与格式的暂行规定》，已经远远不能适应资产评估实践和行业监管的需要。《资产评估法》和《注册资产评估师法》迟迟不能出台，致使资产评估业长期陷入部门割据而难以控制。政府有关部门曾就规范资产评估活动过一些行政性规章和条例，但它们或因部门利益而相互冲突，或因设计不当而难以操作。（2）有法难依。资产评估中的法律失范还在一定程度上表现在相关法律法规的规定不具体、不完善方面。现在使用的《资产评估操作规范意见（试行）》受历史条件所限，在很多方面未能详加述及，因而在评估实务中留给操作者职业判断的空间过宽，容易带来更多偏离规范的机会。（3）有法不依。个别部门以加强资产评估的管理为由，不是按资产评估行业发展的内在要求，而是按部门享有的行政权力，设立相关资产评估的行政管理职能，并相应设计出资产评估的审批权力、审批程序以及评估执业资格取得的部门壁垒，通过无序的“创收”活动强化政资关系，使权力寻租成为可能；一些评估机构和评估人员无视国家的法律规范，或利用现行制度漏洞，不实事求是和随心所欲地作出评估结论；一些评估机构聘用素质低下的人员从业，或者采取高额回扣、低价竞争等不正当手段招揽业务，不讲程序章法，败坏行风。（4）规则之间的冲突。规则出自多门，相互间的差异要么让人无所适从，要么成为规范漏洞，使得变通成为行为者一种能力。法律法规失范是制度缺陷造成的，这种缺陷还可能引发另一种危害更大的内部行为失范，即行政执法失范。行政执法机构的违规很容易引起大范围的利益失衡和人们对社会规范的不再认同。

二是评估方法与程序失范。资产评估应建立在科学的评估体系上，评估方法和计算参数的选取是有严格的规定和要求的。一些评估机构及评估人员忽视程序的科学设计与安排，人为追逐业务成本的最低化，在评估中肆意简化程序，编造结果；或未取得充分且适当的评估依据，没有建立完整的信息评价体系，不对所收集的评估依据进行细致地鉴定、整理和分析，片面、草率地得出结论。在评估实务中，还有的评估人员不进行广泛的市场调查、不建立预测分析系统、不考虑未来经济收益的不确定性，而是凭主观臆想就得出评估结论。正是因为如此，资产评估失范有着极其严重的危害性，对评估业的健康发展起到消极作用。必须认真看待和正视资产评估失范问题，深层次地分析失范动因，通过建立有效的监管制度，从根本上杜绝和减少行业内的违法违规现象。

三是伦理道德和职业角色失范。评估行业的职业伦理要求评估机构和评估人员要本着对社会负责、对客户负责的态度，尽一切努力使评估工作做到严肃、认真、细致，使评估结论客观公正。为此，我国也专门制定了《中国注册资产评估师职业道德规范》，在职业道德规范中，贯穿始终的基本原则就是“独立、客观、公正”。但是，由于评估市场竞争激烈和利益驱动，相关法规尚不配套，执业规范缺乏监督机制，使许多评估师有迁就委托人的可能，而少数评估者职业道德的疏离又容易使这种可能变为现实。委托方与资产占有方利用信息不对称的客观优势，诱使或要挟评估者进行价值操纵。这种为了迎合委托人的特定意图，通过各种违规违法的手段弄虚作假而人为造成评估价值的虚增或虚减的行为，极易误导投资人和债权人，使他们根据失实的评估信息作出错误的经济决策，引发矛盾，严重的甚至会扰乱经济秩序，带来财务风险的连锁反应。伦理道德和职业角色失范的最大危害在于损害职业形象，破坏了社会管理的合法性基础。

二、建立有效的资产评估制度

制度在规范行为的同时也给参与者提供了选择，给参与者的选择活动提供了激励，社会经济的发展和制度创新正是在参与者的不断选择中完成的。创新的制度应该更完善，更符合社会发展趋势，对规范参与者行为更加有效，即能够有效控制参与者在选择和取得收益的同时不损害社会其他成员。

（一）建立健全资产评估法规体系

第一，要对资产评估系统作出明确的规定。资产的评估是一项系统性、有序性的工作，各种工作都必须系统化、规范化、法制化。资产的评估体系包括评估主体、评估客体、评估依据、评估范围、评估原则、评估程序、评估目的和评估标准等要素，国家有关部门应就这些问题作出明确的规定，使评估工作有法可依，有律可循。当前，迫切需要完善专业标准建设，建立资产评估准则体系，为执业提供技术支持与指引。

第二，要对资产评估的责任作出明确的规定和法律界定。评估责任不明确是我国资产评估失范的重要原因，从越来越多的涉讼案件中也能看到。需要对资产评估责任如经济责任、道德责任、社会责任和法律责任等等做出明确的规定，避免评估结论畸高或畸低而降低评估结论的公平公允性所导致的市场紊乱，捍卫评估结论的法律效果及其权威性。社会规范的运行通过奖惩机制发生作用，通过控制手段要求人们遵循。对待守范与失范必须有截然不同的态度和奖惩手段，要大大提高失范者的违规成本，让损害制度的违法者承担相应的代价。

第三，要对资产评估的管理作出规范化的规定，建立执业准入和退出机制。例如对评估机构、评估人员的管理要有统一的、明确的法律法规，对评估机构的出资人资格制度、评估人员的执业资格制度、合伙人制度、财会制度、税收制度、保险制度、人事制度、社会保障制度、奖惩制度等都要运用法律手段进行规范。要从维护国家和公众利益的角度，切实规范行业建设与发展，规范执业者的执业行为，确保独立、客观、公正的执业立场和执业质量，尤其是要克服重形式轻实质、重数量轻质量的考核办法，把评估的正确性列为考核标准之一。

第四，促进法律与社会结合的内化，完善法规。制定新的社会规范一定要有可操作性，既要考虑规范的正当性，又要考虑实施能力和效果，还要注意约束对象的社会行为能力的动态监测。通过更加广泛的宣传，引导人们改变旧有的观念，培养人们对新规则的适应能力。强化社会规则和社会秩序意识是有效减少失范行为的重要保证。公民意识是社会规范的内在支撑，可以使伦理价值更有效地制度化，规则秩序需借助自律和他律来实现。社会主义市场经济是一种竞争经济，同时也是制度经济，市场经济通行的公平与效率、竞争与合作等各项规则制度，都需要公民从个人与国家、个人与社会的关系中予以认同，进而认清自己在社会中的地位、使命和责任。

（二）建立有效的评估监督机制

监管是资产评估行业健康发展的重要保障，要保证评估工作的顺利进行和评估结论的可靠性，必须有一定的监督机制。只有加强对评估工作的监督，才能有效地鞭策评估机构和评估人员认真地履行自己的职责，依法进行资产评估，才能防止评估结论的失真。对资产评估工作的监督主要有政府机构的监督、社会的监督、法律的监督和技术的监督等，为解决长期困扰我国资产评估业发展的“多头”管理问题，打破政出多门、行政性分割市场的局面，迫切需要借鉴国际惯例，结合我国法律规定和行业实际状况，建立和完善有效的行业监督体系，在评估质量、职业道德、执业规范等方面形成威慑。为此，要理顺政府、行业组织、执业机构、各类评估师之间的关系，政府部门应从行业的微观管理中退出，按照“归类合并、统一管理”的要求，组建统一的、“平台式”、高层次的行业管理组织，促进中介市场更快地与国际接轨。有关部门要加大对评估机构的检查，建立专项检查制度和巡回检查制度，对评估机构的质量检查制度化、科学化；要严格执法，严肃处罚行业的害群之马。资产评估机构要建立严格的项目经理负责制和评估报告内部审核制度，彻底脱钩改制，推行“合伙制”模式，以承担无限责任的风险压力促进评估机构和注册资产评估师增强自律性；要充分发挥新闻媒体的作用，加大对大案要案的曝光力度，形成强大的舆论氛围。

（三）发展和完善评估理论与评估方法

资产评估理论、方法与技术不是一成不变的，也不是机械的教条。要结合社会和市场变化深入探讨和研究新的理论与方法，重视理论的指导性和方法的适用性；要考虑资产特性与评估方法的内在联系，正确理解价值定义和确定价值类型。用理论指导实践，在实践中检验和发展理论，才能做到与时俱进，减少和避免理论与方法的失误。

（四）培训评估专业人员

资产的评估工作是一项非常复杂的专业性很强的工作，需要有大量政治思想素质高、专业基础扎实、知识面广、业务能力强的应用型人才，评估人员要对市场及市场变化有敏锐的眼光，掌握经济分析的相关知识，了解现代评估技术的发展，不断进行知识更新。因此，必须抓好评估队伍建设，通过严格的准入制度、分级管理制度、后续教育制度和考核制度，提高评估师的专业水准和综合素质。在开展培训和后续教育时，不仅要讲授专业知识，训练专业技能，还要学习职业道德知识，加强诚实、信用、责任、敬业的职业道德教育，使良好的诚信观念成为每个成员向往并追求的美德，使广大执业人员的职业道德水平不断提高。

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[关键词]电力企业 安全生产 培训 要点

中图分类号：TU695 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）18-0342-01

1.前言

随着我国现代化程度的加深，人们用电需求不断提高，这也需要电力系统更加完善，并保证系统输送稳定。

2.基于PDCA的电网企业安全生产标准化达标评级工作流程

在百度百科中，将工作方法定义为：是指人们在实践的过程中为达到一定目的和效果所采取的办法和手段。最简单的工作方法和思路是PDCA循环，展开来就是凡事有记录，有计划，有执行，有结果，有改进，在这个过程中时刻体现目标驱动和用数据为证。一般而言，电网企业开展安全生产标准化达标评级的工作，包括前期准备工作，中期的查评及整改、撰写自查自评报告、申请达标评级工作，后期的迎接第三方现场查评工作。其三个阶段之间是承前启后关联的，是PDCA循环的，而每个阶段内部，也是PDCA循环的。

3.电网企业培训体系建设难点

虽然电力体制改革正在如火如荼进行，但几十年的大型国有企业外部机制和管理体制加剧了电力企业培训体系建设的困难程度。

3.1 训文化与理念认识存在误区

目前有些电力企业内各部门对培训重要性较为认可，但往往基层部分员工对培训工作的认知存在一定的误区。广泛存在“培训万能论”“培训是教育培训工作人员的事情”“培训能立刻见效”等认知误区，由于这些认知误区，员工培训心态往往过于放松，导致培训效果欠佳。

3.2 员工参与培训积极性不高

目前有些电力企业内各层级员工对培训工作重要程度认识较高，但落实到个人，参加培训的积极性不高，其原因有以下几点：一是工学矛盾突出，员工工作量较大，造成培训时间与工作时间冲突；二是培训针对性不足，导致员工参与培训意愿不强；三是培训费用报销流程复杂，导致员工培训心理懈怠；四是培训考核与员工岗位晋升关联不大，导致培训积极性不高。

3.3 培训针对性不足

目前有些电力企业内培训项目计划设置针对性不足。在计划制订过程中，很大程度站在企业发展角度，根据组织需求制定培训项目，然后确定参与课程人员，对员工岗位胜任能力的差距分析偏弱，课程与员工个人需求有差距，降低了员工培训积极性。

3.4 培训需求收集有效性不足

目前有些电力企业内部分员工缺乏对培训需求的思考，出现班组需求与岗位职责和工作能力不相关的情况，员工个性化需求与岗位胜任能力契合度不高。培训需求收集形式与渠道不够多样，反馈机制不完善，使得需求分析缺乏有效的来源。

3.5 培训相关激励不足

部分企业内由于考核激励未能和员工绩效、薪酬、晋升紧密结合，人力资源各模块未能有效联动，导致很多工作有要求无考核、有考核无激励或是激励措施太少、效果不足。此外，员工培训与绩效晋升无关联导致积极性、主动性不高。

3.6 培训评估难度大

培训结束后，多数企业主要开展一级评估、二级评估，虽然可以通过培训前与培训后的测试，观察员工培训后的成绩改善，但对实际工作的指导缺乏有效的观察手段。三、四级评估在开展过程中，没有一定的标准，跟踪时间长，投入的人力较多，存在一定人为主观性，很难持续开展。

4.电力企业安全生产评价措施

4.1 前期准备工作应关注解决的主要问题

4.1.1在遴选人员取得内外审资格方面。一是遴选人员不严肃，许多参加内外审资质取证人员，多是即将退休或者部分对此感兴趣的员工，或是工作比较休闲员工；另一个是遴选人员时，没有考虑专业覆盖问题，形成专业空当；三是单位中层干部少有参加，特别是作为牵头部门的领导干部或专责参加内外审资格培训取证更少。没有认识到，遴选人员是开展达标评级的“播种机、宣传队”，也是企业开展此项工作的专家队伍。

4.1.2企业达标评级工作方案往往是一人拟定，征求极少数人意见建议，主管安全生产工作领导签发，一纸文件流转，少有将此项工作作为提升安全生产基础管理工作的重大问题，在企业安委会或办公会议上研究决策。其结果是工作方案不细、考虑不周、可操作性不强，执行落实乏力。

4.2 中期工作应关注解决的主要问题

4.2.1企业自查常见问题表现

目前在一些企业开展自查自评工作存在的主要问题，一是对企业的管理制度体系梳理不深不细，如注重对企业管理制度目录体系查评，缺乏对管理制度的合法性、合规性查评等；二是习惯性做法认识根深蒂固，如以职工健康体检代替职业病检查等；三是以母公司要求或企标、习惯代替查评标准；四是自查自评不认真，漏洞百出；五是企业自查报告讨论审核不足，用词模糊，如部分变电站、部分 10 千伏线路等存在某某问题等等。这些问题得不到解决，就会出现第三方查评时的窘态，更是达标评级成为走过程，过后一切如故，返回原点！

4.2.2自查自评工作方法

开展企业自查自评有两种工作方法，一种是自上而下方法，另一种是自下而上方法。但实施中，各个专业都存在并行工作。

自上而下工作方法是先从梳理查评企业组织体系、管理制度体系、每个管理制度（含管理的、技术的、工作的等企标）等与国家、行业已颁布实施的法律法规、标准规程等的耦合度查评，从而归纳总结出存在的问题，进而进行修订、补充、完善。第二步，以《电网企业安全生产标准化规范及达标评级标准》为标准，分专业按照查评项目内容同时查评。第三步是开展问题的整改，包括问题整改责任领导、部门、班组、完成时限、资金等，进而进行整改监督。

自下而上工作方法是直接以《电网企业安全生产标准化规范及达标评级标准》为标准，分专业按照查评项目内容同时查评，再归纳分析查评问题，是什么问题，整改什么问题，对于不需要停电的问题，立即整改，对需要停电才能整改，进入检修计划整改。但无论采用哪种方法都有必须收集、归类、存档查评结果，对以达到标准要求的，提供佐证；对于需要整改才能达到标准要求，提供已整改的佐证或已列入整改计划的佐证。他们是自查报告中必不可少的，也是自查报告以及结论的最重要依据。

5.结束语

综上所述，由于电力生产作业技术复杂，受到各种因素的影响对安全生产造成不利条件。因此，我们要提高对安全生产的管理水平，保证系统安全稳定运行。

参考文献

篇(4)

关键词：财务人员；培训管理工作

中图分类号：C93文献标识码：A

培训，就是有组织地进行知识技能的系统培训，使职工改正错误观念、丰富知识、提高技能，从而更加胜任工作岗位或出色完成任务，实现企业首先是培养人才的地方，其次才是生产经营的场所。要想提高企业财务人员的综合素质、提高企业的理财水平就必须有一套运转良好的内外部环境保障系统。

一、转变培训观念

一是要更新观念，认识培训的真正价值。从整体来说，培训的价值主要有：建设企业文化；塑造心理导向；实现知识技能建设。只有正确的引导，才使得企业管理者正确理解、认识培训。企业若能大张旗鼓地进行培训，首先传递的是这样的信息：这是一家尊重员工、鼓励个人发展、对未来有着良好期望的企业。而这样的信息则会反映出企业具有优秀的、双赢的企业文化。企业不能狭隘地认为培训是为竞争对手培养人才，是为他人做嫁衣。员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，企业就可以不停地发展下去，因为它拥有了永不枯竭的企业人才的源头――培训。例如，美国的P＆G公司每年虽然都有大量员工流失，但由于他们仍然坚持每年进行大量系统的企业培训，使P＆G现在继续保持强劲的发展势头，在竞争中立于不败之地。

二是进行培训需求分析。理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到工作岗位上，明确部门、岗位的要求；再建立员工的信息系统，了解员工的具体信息后，从而做好企业的培训需求分析。对需求的界定，不仅要管理层来决定，还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求。进行培训需求分析一定要注意有针对性，尽量细化到个体，不能一概而论。比如，安利公司引进了“员工才能测评中心”，以负责的行动、创新精神、持续学习的态度以及有效的程序管理等安利才能要素方面，评估员工的优势和需改善之处，并以此来制定该年的培训计划。根据统计，约有26%的员工表示加入安利后增强了对生活的信心，33%的人认为提高了个人能力和自身素质，这归功于安利成功的培训。

二、培训要科学、有效

为何有些企业随着业务不断扩张和分公司的不断增多，培训工作却日渐失去影响力呢？那是因为这些企业没有科学、有效地进行培训组织的建设。人、财、物、信息等资源要配置科学、合理；有严密的培训组织机构，设置专职培训人员，培训经理把培训看成自己重要的职责之一并在企业中有一定号召力。只有这样，培训战略才能得以实施并不断调整，培训目标与企业目标紧密结合，培训被视为实现企业发展的有效途径。高层决策者应重视并负责各部门的沟通与协调，实行超前培训，着眼满足财务人员未来的需求。企业可以通过培训主题会议形式，利用网上平台来实现企业内部的顺利沟通。

三、培训方法要因地制宜

财务人员每年的资格认证和专业培训必不可少，这就要求企业的培训工作必须因地制宜，制定符合企业财务人员特点的培训模式。培训模式所要解决的问题主要有：把学习变成持续而且连贯的过程；企业内部充满学习氛围，内容与形式丰富、多样；将企业和个人的共同愿景融入工作中，培养自我否定、自我超越的精神和能力；学习评价贯穿于整个高效率的循环系统。企业可按照其实际情况在系统型培训模式、顾问型培训模式、所罗门型培训模式、ST型培训模式等中相机选择。

四、培训制度要严密

企业应把培训工作经常化、制度化。一般来说，培训制度包括：①培训服务制度，具体包括：财务人员离职培训申请、财务人员培训协议和财务人员培训成本（调离赔偿）制度；②岗前职前培训制度，具体包括：岗前职前培训制度的意义和目的，参加培训人员的界定（进入企业的新员工、需要调岗的员工、与分公司引进新技术及新产品相关的员工、即将升职的员工、即将降职的员工），特殊情况不能参加培训人员的解决措施，主要责任区，基本要求标准，培训方法；③培训考核评估制度，包括：被考核评估对象，考核评估执行组织，考核评估的项目范围，考核评估的标准区分，考核评估的主要方式，考核评估的评分标准，考核评估结果的签署确认，考核评估结果的备案，考核评估结果的证明（证书），考核评估结果的使用；④培训奖惩制度，包括：奖金、升职、专项培训先进奖等制度。

五、培训信息系统要良性运作

完备的培训信息系统得以建立并能够良性运作是搞好培训管理工作的重要内容之一。培训信息分为内部培训信息和外部培训信息。要及时了解外部培训信息，并快速做出反应。要细心体察企业内部财务会计的异常情况，尽早制定应对案。要灵敏捕捉竞争对手的发展方向和市场战略，知己知彼才能百战不殆。另外，还要密切关注相关法律法规的变化，与时俱进，把握国内外最新动态，掌握最新财务会计处理技术的规范要求。

六、培训计划要细致入微

培训计划要强调系统性、实用性、可行性和成长性。培训经费计划要详细列明各项开支项目金额，培训过程中要一一列示项目开支情况，计算培训成本，并严格控制预算。要明确学费是学员出还是企业出，还是两者按照一定比例分摊。如果参加培训的员工离开本单位，要按照培养协议补偿培训成本。另外，要仔细检察各个培训计划的落实情况，如培训工具是否准备妥当，培训环境是否适宜，培训师是否符合标准，培训模式、内容和方法是否受学员欢迎，培训安排是否有遗漏，培训效果如何评价，如果出现意外情况如何应对等。

七、培训要因材施教

培训的目的不仅包括知识更新、技能补充和心态转变，还包括思维变革和潜能开发，应针对不同级别的财务人员设计不同的培训课程体系。对于初级财务管理人员培训课程体系，知识更新培训部分包括：最新经济法、税法、会计准则、会计制度等。技能补充培训部分包括：ERP操作、内部控制制度、全面预算管理、财务软件应用、国内外理财案例分析、内部审计案例分析、电子银行支付程序、SAP中未清项的管理、现金开支范围及怎样鉴别银行承兑汇票的真伪、SAP中反记账的使用方法及注意事项、SAP中收货的内涵及意义等。心态转变培训部分包括：个人职业规划、国内外分公司理财失败案例剖析、企业培训文化等。对于中级财务管理人员，思维变革培训部分包括：项目后期评估、战略成本管理、货币时间价值观念、风险报酬观念、基金管理、衍生金融工具会计、成本分析与控制、资金管理技巧、财务犯罪的防范、培训流程管理、培训评估、培训信息资源管理、培训技术、远程培训、在线培训、培训师的自我成长以及培训需求、计划、实施控制管理等。对于高级财务管理人员、潜能开发培训部分包括：企业理财质量分析、分公司财务风险分析、税务筹划管理、外汇风险防范、资本运营理论与实务、国际筹资管理、国际投资管理、企业发展、财务造假的甄别技术、培训目标和战略战术等。随着国内外形势的变化，财务人员培训课程体系也要随时更新。

八、培训实施控制系统要严防死守

为了提高培训的实用性和针对性，要从培训需求控制、培训实施计划及组织工作控制、培训方法选择、培训师控制和培训后的早跟进等环节入手，力争环环相扣，这样才能达到培训质量最优的目的。培训实施控制程序包括：收集培训相关资料――比较目标与现状之间的差距――设计培训计划检讨工具――检讨培训计划并发现偏差――培训计划纠偏――公布培训计划――跟进计划落实。培训跟进工具包括：培训管理者工作分工跟进工具、培训日程跟进工具、培训所需物品跟进工具、培训吃住行安排情况跟进工具和培训成本跟进工具。培训工具包括：资料类工具、设施类工具、培训环境选择检讨工具和培训课程编排检讨工具等。培训方法应该灵活多样，参加培训者在选择培训内容、形式、时间、地点方面要有很高的自由度。培训工作应经常更新并体现持续化发展特点。每一种培训方法都有其独特之处，也有其优缺点，分别适用不同的教学对象、教学场合和教学内容。企业应该在课堂讲授法、比较法、小组竞争法、循环法、工具法、四环法、案例法、范例演示法、实践练习法、调查法、讨论交流法、游戏活动法、角色扮演法等方法中相机选择。另外，要制定严格的培训制度，以保障培训工作的顺利进行。

九、培训评估系统要奖罚有据

培训评估系统强调对培训需求的控制和满足，对培训效果进行不间断的跟踪评估。培训结果应该成为企业评

估个人发展的重要依据。培训前的培训评估内容包括：培训需求整体评估，培训对象知识、技能和工作态度评估，培训对象工作成效和行为评估，培训计划评估；培训中的培训评估内容包括：培训学员参与培训情况评估、培训内容和形式评估、培训师和培训工作者评估、培训进度和效果评估、培训环境和现代培训设施应用评估；培训后的培训评估内容包括：培训目标达成情况评估、培训效益效果综合评估和培训工作者工作绩效评估；年度绩效考核培训评估内容包括：评估考核对象、办法、评定标准和评定结果及其应用。

（作者单位：中铁十九局集团三公司）

参考文献：

［1］窦茂利.谈企业培训的深层思考[J].管理世界，2005.11.

［2］高文举.培训管理.广东经济出版社，2001.

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（1）重知识轻技能

在教学上，存在重理论知识、轻实战技能的现象。尽管近年来十分强调警务实战技能训练，但在教学内容及教材教法都存有与公安实战脱节的现象。在职民警培训中，目前各类培训班的课程基本上是政治理论、领导科学、公安业务、查缉战术等内容的组合，实战技能方面比较欠缺，有时想加强实战技能方面的培训，但由于师资等各方面客观原因，心有余而力不足，导致出现培训内容重复、培训内容交叉的现象。

（2）师资队伍建设水平不高

我国公安教育训练创新教育中推行“教官制”起步时间不长，各公安院校普遍缺少既有理论功底又有丰富公安实践经验的教师，大多数院校型教师缺乏公安基层基础实际工作经验，以致出现教学内容与公安实战脱节、理论与实践难以结合，教育训练、教育教学滞后于公安现实工作的发展、难以满足公安实战需要等方面的问题；有丰富实践经验的基层公安民警普遍却困于无法将实践经验上升为理论，并缺乏授课技巧。因此，目前公安教育训练工作中存在着师资数量不足、结构不尽合理、教学水平偏低、实践能力偏弱的问题。

（3）教育训练与效果运用脱节

民警培训后无法真正实现学以致用和练以致用；一是因为教育训练内容与实战有距离，重理论、轻实战；二是因为基层公安机关内部在执法过程中的行为不规范，忽视对培训效果的运用。

（4）教育训练与人事管理制度不相衔接

一方面，现有的在职民警培训创新教育体系中，已经形成了初任、专业、晋升训练相结合的训练体系，但尚未形成民警从“入警”到“退休”的个人的一整套完善的教育培训体系。另一方面，除警衔晋升培训外，民警参加教育培训的结果尚未能与民警的使用、职务晋升直接挂钩。

2新公共管理理论对创新公安教育训练机制的借鉴

（1）引进竞争，构建“一主多元”的公安教育创新教育培训供给机制

新公共管理理论主张在公共部门中引入市场机制和社会参与机制，用市场机制来改造政府或用企业家精神重塑政府。主要表现在3个方面：一是引入市场竞争机制，使服务提供者之间进行竞争，以达到提高行政管理效率的目的；二是运用市场交易机制，将政府承担的提供公共产品和服务的部分职能通过政府合同承包、政府补助、政府凭单、特许经营、设立市场等方式转交给社会或私营部门承当，实现公共服务提供主体多元化；三是确立市场选择机制，使消费者（使用者）手中握有资源可以进行选择，以促进服务提供者之间的竞争，提高服务质量。可见，在公共服务中，市场的价值是将市场理念和市场机制同时深入到缺乏竞争意识的公共组织内部，建立起政府组织之间、政府组织与私营组织之间良好的竞争合作关系。在我国公安民警培训领域，由于单一培训主体也逐渐暴露出弊端：公安教育培训部门垄断供给导致“旱涝保收”排除了竞争压力，也规避了培训机构提高质量的内在动力；使得“体制内”培训效率不高，各类培训渠道利用不足；难以满足公安民警全方位的、立体的实际培训需求。民警培训作为一种特殊的教育形式，其准公共产品性质决定了市场机制在公安民警培训领域也应拥有“合法”身份。通过适度的市场调节，引入竞争开放机制，建立起以各警察学院、各级警官培训中心为主体，其他高等院校、科研机构、境外培训机构、其他各类培训机构合作并存的“一主多元”民警培训体系，将有利于实现民警培训资源优化，促进民警培训机构为公安民警提供优质服务。

（2）以“顾客”需求为导向，重塑民警培训流程与运行机制

新公共管理理论认为政府不再是凌驾于社会之上的、封闭的官僚机构，而是负有责任的“企业经理和管理人员”，对政府与社会的关系进行重新定位，社会公众是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”；公共组织必须清楚自己做什么、如何做和向谁尽责。为此，新公共管理强调顾客至上或顾客导向，“把权力中心主义转化为服务中心主义”，通过把公民变成消费者（顾客），听取公民（顾客）意见，提供回应，并赋予“顾客”选择权，满足公民（顾客）的不同需求。当前我国的公安民警培训制度，公安政工部门、警察学院和警官培训中心等组织实施培训的单位机构往往以自我为中心，忽略了“顾客”（指包括参训民警、参训民警所在单位和社会）的培训需求，培训针对性不强，培训质量不高。近年来，虽然各地纷纷提出开展培训需求调研，但并没有切实地把需求调查与课程设计有机结合起来，“需求归需求，计划归计划”，需求分析没有成为培训计划生成的基础环节。根据新公共管理理论，公安民警培训应广泛听取参训民警、参训民警所在单位和社会等多方面意见，改变“为培训而培训、有什么培训什么”的传统观念和做法，树立起“以人为本、按需培训”理念，以顾客需求为导向重塑培训流程，使培训工作更加符合公安工作中心任务的需要、符合岗位履职需要和民警健康成长需要。

（3）建立绩效评估机制，提升民警培训的质量和效率

新公共管理重视提供公共服务的效率和质量，加强绩效评估是至关重要的行政管理环节和必须广泛运用的行政管理技术。为追求质量和效率，新公共管理主要采取3种方法：

①明确的绩效目标。反对传统公共行政重遵守既定法律法规、轻绩效测定和评估的做法，主张放松严格的行政规制，实行严明的绩效目标控制，既确定组织、个人的具体目标，并根据绩效目标对完成情况进行测量和评估。

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[关键词] 检测机构 培训计划 有效性评估 培训体系

）

中图分类号：F203 文献标识码：A 文章编号：

一、引言

IS0/IECl7025：2005《检测和校准实验室能力的通用要求》之5.2.2指出：“实验室管理者应制定实验室人员的教育、培训和技能目标。应有确定培训需求和提供人员培训的政策和程序。培训计划应与实验室当前和预期的任务相适应。应评价这些培训活动的有效性。”

虽然检测机构已清楚培训的重要性和必要性.但对于如何制定培训计划、如何进行培圳需求分析、如何进行培训的有效性评估等还存在盲区.本文旨在研究可操作性强、针对性强的检测机构培训体系。

二、制定检测机构培训计划

培训计划一般包括：第一，检测检测机构可以为培训所提供的资源：第二.一些新增的检测项目或检测任务对于检测机构员工在知识、技能和工作态度方面的要求：第三.应选择何种培训形式来改善工作效果不佳的状况：第四.哪些人员需要接受培训和应该接受何种培训。也就是说.一个好的培训计划应是以下几个方面的有效组合：科学的培训需求分析、合理的培训内容、可望并可及的培训目标以及一系列行之有效的培训方法。

要善于在检测机构管理体系中识别培训的需求。例如.检测机构每年都进行的内部审核和管理评审、质量监督过程中发现的不符合项、内部文件（程序文件、标准、规范等）及外部文件（法律法规、排放标准等）的更新或宣贯.以及对检测机构安全操作的要求等。客户投诉真实地反映检测机构存在的问题.也是识别培训需求的一个有效途径。在进行培训前.每个检测机构都必须通过需求分析来确定具体（如知识、技能、态度方面）的缺陷所在，为制定下一步培训计划做好先期的调研工作.使以后开展培训工作更具有针对性。除了通过管理体系识别培训需求外.还可以用访谈法、调研法、问卷调查法等进行识别。表1为采用问卷调查法.进行培训需求的识别.

三、检测机构培训的制度设计

为了确保培训的质量.就必须加强对培训的管理，建立激励、约束、监督和信息反馈等各项制度.确保培训的可控和受控。例如，建立《检测机构培训实施细则》、《检测机构培训管理程序》和《培训管理内部考核和奖惩办法》等一系列激励、约束和监督制度。培训管理制度可以包括培训工作管理、培训积分制度、学员管理、培训需求与评估制度、培训考核管理、

外派培训规定、个人进修管理规定等。

表1培训需求调查问卷

序号 问 题 答题区

1 你感觉工作中最大的问题来自哪里？

（自身知识储备/与同事的沟通/与客户的沟通/工作压力/其他）

2 上述问题的严重程度有多大？

3 实际的工作与理想中的工作有差距吗？原因是什么？

4 你认为自身最需要改进的地方是什么？

5 你自身能力能否满足本检测机构开展的新检测项目要求？

6 你最想获得哪方面的能力或知识？

表2：柯克帕特里克的四层次培训效果评估模型

层次 评估内容 测 量

反应层 受训者对培训内容、培训讲师、培训环境等的满意度 调查问卷

学习层 受训者受训后知识、技能的变化和进步 提问、笔试和现场试验

行为层 受训者受训后实际工作行为的变化 自我评估、同事评估和上级评估

效果层 受训者个人的行为改变是否对组织业绩产生积极的影响 生产率、流动率和客户满意度

四、培训的有效性评估

培训的有效性评估就是系统地收集必要的信息用于确认培训是否有效的过程。因此，有效性评估的首要任务就是以各种方式收集必要的信息，信息收集可采用调查问卷、测试（包括笔试和实操测试）’面谈、核心小组、观察、关键人物访谈等形式。在选择信息收集形式时，应考虑评估的稳定性、内容的有效性以及目标的适用性等因素。

其次是确定评估指标模型。柯克帕特里克的培训效果评估模型是目前国内外运用得最为广泛的模型之一，他从评估的深度和难度将培训效果评估分为四个递进的层次.即反应层、学习层、行为层和效果层.如表2所示。

举个例子，将检测机构培训工作分为四类：一是对员工进行检测机构守则、规定或法律法规等的培训。根据上述内容和柯克帕特里克模型.应对受训员工进行第一层次评估。因为这类培训主要是要求受训者了解培训的内容；二是对新员工的入职培训，应进行第二层次评估。因为这类培训要求受训者掌握知识或某项技能。对这一层次的考核可以采取提问、笔试和现场试验的方法：三是对员工学历提升的培训l和对管理人员的培训等，必须进行第三、四层次的评估。因为这类培训往往耗时较长、投入成本较大.更重要的是培训效果对检测机构发展很关键，而且是检测机构管理层关注的焦点。第三、四层次的评估主要收集员工满意度、员工流动率、客户满意度、检测机构效益增长率等信息。

对收集到的信息进行分析是培训评估的重要环节。评估中可采用定性与定量相结合的方法。对评估操作中得到的一些原始数据进行分析时，要用到一些统计方法，常见的有相关趋势分析、对照组和假设检验分析等方法。但是，对于检测机构来说，由于不是专业的培训机构.没有足够的评估资源，因此，采取定性评估的方法可操作性更强一些。实际上，培训的种类千差万别.很多培训效果根本无法用量化的方式进行评估。另外，目前国内研究较多的（基于模糊评判的）有效性定量评估，在指标权重的确定、评估等级确定等方面包含了较多的主观内容，在准确性方面仍有待商榷。

五、检测机构培训有效性评估的应用及跟踪反馈

评估结果得出后，要及时在检测机构内部进行传递和沟通，一些检测机构往往忽略了这一点。评估结果应传递到如下人员：一是受训员工.使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进：二是受训员工的直接领导；三是培训主管，他们负责培训项目的管理，效果好的培训项目应保留下来，而没有效果的项目则取消.从而使检测机构的培训资源得到最大化利用；四是组织管理层，因为他们决定着以后培训活动开展的方向，并为培训活动提供物

质、制度等各方面的保障，拥有员人事聘用权等。

需要指出的是，培训的有效性评估本身是无法提高培训质量的。影响培训效果的仍然是培训老师、受训人员、培训环境以及制度保障等.但是，培训的有效性评估是必需的.它是整个检测机构培训体系中的关键环节，为体系中的其他要素――后续培训计划的制定、后续

培训需求分析等提供依据。也就是说.检测机构的培训体系必须是一个闭环的体系。

参考文献：1、检测和校准实验室能力认可准则（ISO/IEC17025-2005）.北京：中国合格评定国家认可委员会，2006

2、检测和校准实验室能力的通用要求 （GB/T15481）北京： 证认可监督管理委员会：2000

3、实验室资质认定评审准则 ： 证认可监督管理委员会，2006

4、《产品质量检验机构计量认证/审查认可（验收）评审准则》（试行）（质技监认实函[2000]046 号）

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1.8090后新员工优劣势分析

1.1时代赋予8090后的特征

8090后出生在我国社会转型加剧、改革深入和信息飞速发展的时代。他们多数成长于独生子女家庭，是经济发展、物质充裕的受益者；他们玩转网游、微博、视频等，既是网络时代的体验者，也是某些不良网络信息的受害者……，以上种种因素造就了8090后群体个性鲜明的特点，他们崇尚自由平等，拥有颠覆式的反传统思想，有着不同于前人的价值观、思维、行为和认知方式，自然也影响着他们对工作的动力、看法和行为。

1.28090后特征的优劣势分析

作为职场新鲜人的8090后，他们有缺点也有优点，我们结合他们的特征和踏入工作岗位的基本要求，来做优劣势分析：①优势：科学知识水平与上辈相比有非常大的提升，学习能力、创新能力较强，他们思想开放、勇于接受新鲜事物，充满自信且富有理想，渴望展现自我。②劣势：相对缺乏团队精神、奉献精神，性子比较浮躁、急功近利，过于追求自由平等、挑战传统，情绪与心态调控、抗挫能力较差，在适应环境、人际交往等方面缺少经验。

2.电力企业员工要求

电力行业是技术密集型的公用型、装备型的重要产业，也是与国计民生息息相关、肩负社会使命的特殊行业，这些都对电力企业的员工提出相当严格的要求。电力行业的重要性和特殊性，普遍要求我们的员工必须具备更加扎实的专业知识和技术功底，在素质方面具备责任心、团队精神、奉献精神，在能力方面具备良好的沟通能力、协作能力、学习能力、自我管理能力等。

除以上基本要求，由于电力行业职业周期长的岗位特征，大部分员工在一个岗位上一干就是十几、二十几年，更要求我们的员工具备一定的职业规划能力、抗挫折能力，具备能够沉住性子、踏实干好本职工作的精神。对于8090后员工而言，在这些方面是最为欠缺的，如何通过新员工培训及后期的培训系统，帮助8090后员工认清自己的职业发展形势，建立正确的职业价值观，也是我们培训管理者探索和研究的关键问题点。

3.电网企业新员工培训现状

随着电力企业改革深入，电网企业的培训工作取得了长足的进步与发展，当员工教育培训逐步形成体系时，新员工培训也得到相应的发展，但是在实践过程中也存在一些较为突出、明显的问题，表现为：

3.1培训需求分析不够到位

培训需求分析必须是建立在组织分析、工作分析、新员工分析三个层面上，才能科学得出真正的培训需求，但由于培训需求的分析不够到位，往往造成：

①培训课程安排不全面

新员工培训的课程，其主要内容常常为一般企业概况和岗位知识技能的培训。在素质类课程上相当匮乏，如：职业规划、心理抗挫、沟通、团队等，这些对新员工相当重要的素质，在培训中得不到提升。

②培训形式较为单一

培训形式较为单一，几乎是电力企业培训的通病，新员工培训形式基本分为入职培训的课堂授课和刚上岗时的师带徒，且师带徒的形式也呈弱化趋势。大量的实践证明，单一的培训形式对于培训内容转化成实际能力，其效果将大打折扣。

3.2培训评估和反馈体系不健全

培训效果的评估和培训成果的转化是整个培训过程中必不可少且重要的环节。很多的新员工培训评估工作还仅停留在训后由学员填写简单的意见反馈表阶段，经常忽视新员工上岗后的培训成果转化，没有相关的跟踪和调查，还没有建立起真正反映培训绩效、科学有效的评估和反馈体系。

3.3新员工培训计划缺少长远性、系统性

目前许多电力企业培训规划在新员工培训计划层面，还不够完善，缺少长远和完整的系统性培训方案，加上培训定位不够准确，缺乏明确的针对性，所以在操作中还存在着许多缺陷。

3.4新员工职业规划不明确

新员工学习成长没有与职业规划结合，一方面新员工对于自身的职业规划，在心理层面和认知层面，都很少得到企业给予的要求及指导；另一方面，企业往往会忽略为新员工设置职业发展通道。

4.汕尾供电局8090后新员工培训

4.1新员工培训理论基础

①冰山模型理论

冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的，将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。　通过冰山模型来进行新员工素质分析如下：

知识和技能属于“冰山上”的部分，通过培训和学习比较容易获得，在最外层，与工作需求直接相关。

自我意识是自我形象、社会角色和心态价值观，属于“冰山下”的部分，比较难改变，难测量，对工作起影响作用。

个性和动机是“冰山下”最深的部分，不容易受外界影响而改变，对个人行为起关键性作用，在最内层。

4.2前瞻性培训需求分析

在以往对培训需求分析中，我们容易忽略前瞻性，并总是在组织分析和工作分析上做得较为全面，但是对新员工本身角度来分析则做得不够，在此，我们通过前面所述的新员工培训基础理论并结合企业发展的前瞻性需求来进行分析。

知识：新入职员工对电力行业了解不多，相关知识缺乏，渴望学习电力专业知识。

技能：学校所学知识不能与岗位工作需求相适应，电力行业专业技能缺乏，迫切需要学习掌握岗位工作技能。

自我意识：角色定位含糊，自我形象不清，对工作及自我充满不确定，心里没底，对企业归属感不强；为能进入电力企业工作深感自豪，对未来充满憧憬、热情高涨，当意识到现实和理想的差距时，容易受挫，消沉不振或急躁不安，心态不成熟。

个性和动机：个人特质与岗位所需特质有较大差距，但工作动机强烈，渴望展现自我，一试身手。

4.3全面的培训内容

根据新员工培训理论，针对8090后的特征，将新员工培养成为电网企业合格的优秀人才，汕尾供电局设计全景式的新员工培养，将内容归纳为以下五方面：

企业化：了解电网公司历史、战略、核心价值观，学习企业文化，认同企业；了解企业相关人事制度、薪酬福利、绩效考核、员工行为规范等。

电力化：学习电力行业基础知识，法律法规，了解电力行业发展现状和趋势，成为电力行业内人士。

职业化：学习掌握职场中基本的知识、 工作技能、沟通方法、思维方式和工具，尤其是心理调节抗挫能力等，建立职业化理念，提升职业修养。

适应团队：转变以往的，学校的鲜明的自我个性，强化团队意识，培养团队精神，建立和谐概念。

适应岗位：学习所在部门所在专业岗位知识，能够顺利完成工作任务。

4.4新颖的培训形式

在培训形式上，汕尾供电局特别考虑到8090后的时代特征，避免让新员工对培训感到枯燥和厌倦，特别设计了灵活多样的培训形式，不仅包括课堂教学，还包括军事训练、拓展训练、角色演练、现场辅导、参观实践、轮岗学习、实际操作强化学习、人才测评等多种形式，以及特别设计了培训效果转化活动，为新员工提供个性化培训，帮助新员工将课程培训的内容，转化到个体行为中。

4.5多层级培训评估

培训重要的就是应用，如何应用、应用效果怎样，这些都需要加强对培训的追踪评估。参考D.L.柯克帕特里的“评估模型”，　汕尾供电局结合电力企业实际情况，对新员工开展反应层评估、学习层评估和行为层评估三个层次的评估。

①反应层评估

反应层评估主要是看新员工对培训项目的看法，包括新员工对老师、教材、讲课方法和内容等等的看法。汕尾供电局主要通过问卷调查的方法来收集信息。

②学习层评估

学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。汕尾供电局新员工的入职培训，主要采用笔试这种直接的方法，试卷内容主要是课堂上讲授的一些知识点。见习期间同样采用笔试的方法，试卷内容主要是岗位业务知识方面。

③行为层评估

行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上级或同事考核和观察，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识。汕尾供电局根据实际情况，见习期间的考核则采用直接上级考核与反馈，以及员工个人撰写心得体会相结合的形式。

4.6建设新员工五年培养规划

常规来看，新员工培训指的是入职培训的那三个月，或是上岗实习的那一年时间，但是作为电网企业长远来看，要将一名新员工培养成企业的优秀人才，则需要5至10年的时间。以培养新员工成为技术骨干甚至班组长为目标，以满足公司战略发展需要，汕尾供电局建设新员工五年培养规划，包括：建立系统全面的新员工培训体系、设置新员工职业发展通道等。

4.7总结

汕尾供电局近年在新员工培训中，通过不断的尝试和实践，不断进行归纳和改进，形成上述的理论和方法。对于提高新员工培训工作的实际效果，提升新员工的综合素质，使新员工实现从学生到企业员工的转变，培养正确的人生价值观、良好的职业道德和爱岗敬业的奉献精神，为8090后新员工成为企业优秀人才夯实基础，取得较好成效。我们希望本论文对解决电力企业新员工培训存在的典型问题具有较大的借鉴意义。

参考文献：

爱尔文·戈尔茨坦.组织中的培训.常玉轩译.北京：清华大学出版社，2002.

莱斯利·瑞著.培训效果评估.牛雅娜，吴孟胜，张金普译.北京：中国劳动社会保障出版社，2003.

戴维·麦克利兰的素质冰山模型理论