学习培训计划精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇学习培训计划范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

国家培训计划

学校放假了，终于可以轻松了，可是没几天，离开了教室，离开了学生，这心里还真有点空，没底。现代社会进步这么快，只看眼前不思进取是一定会被社会淘汰的，光靠吃老本是行不通的。自从接到了“国培计划——中小学教师远程教育培训项目”的学习通知，我这心里终于有了着落，并对这种培训形式很感兴趣。通过观看专家讲座、答疑，大家一起讨论交流等学习方式的学习，我真是受益匪浅，对以往一些困惑的问题，在这次学习中都找到了答案。

我从1996年参加工作，一直担任学校的美术教学工作，由于教的时间长了一些，工作热情已经大不如当初了，举个例子以前准备一节课，我会从课堂的各个环节来考虑，不仅仅只讲授课本上的内容，并且拓展的非常广泛，学生对此非常感兴趣，常常积极参与，进行尝试。但是现在由于已经是讲过一、两个循环的课程了，有些课程就凭着经验来，对学生素质、社会发展状况，不于考虑，没有作到与时俱进。还有情境教学的设计，单一情境，在多个类型课程中设计应用，课堂效果并不理想。通过李吉林教授对情境教育特质及其独特优势的讲解，我深深的认识到一堂优秀的课堂教学设计是多么重要啊！当我再次设计课堂情境时因课而定、因人而设、因情而导。例如引导学生以“我爱家乡风光美”为主题创作一幅风景装饰画，课前我先布置同学们回到自己的村子里走一走，看看那一处景象你认为最能代表家乡的美。上课时我先讲了一点风景装饰画的基础知识，然后让学生结合自己的观察谈谈想法，结果由于每一个同学的生活环境、心理个性等都不同，他们对美的感受也大不一样。有的认为热闹的市场能体现家乡的繁荣景象美；有的说宁静的小街美；有的说幽静的村前小园美；有的认为田野的春天大片庄稼绿油油是生命的美，秋天硕果累累是丰收的美……。课堂活起来了，同学们的脑子动起来了，我对同学们细微的观察、深刻的体会都一一给予充分的肯定，同时鼓励同学们把自己的感受表现出来，并启发学生思考、尝试用怎样的表现形式最能将自己独特的意境构思表现出来。结果，同学们的作业没有雷同，内容与形式都非常丰富。且较充分的体现了家乡多角度、多方位的美。

在这次学习中网上远程培训也为我们全省的美术教师搭建了一个交流的平台，我们之间相互讨论、交流、互相学习，对在教学中出现的问题提供了不同的解决方案。真是八仙过海，各显神通啊！我们一致希望这样的培训多举办一些，让我们这些农村教师能够不用走出深山，也能和专家、同行们多学习多进步，为缩短城乡学生素质的差距献出自己的微薄之力。

篇(2)

短期企业培训计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体企业培训计划。制订培训活动详细企业培训计划的步骤如下：

1.草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数、日数及时数。

2.制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督企业培训计划的进展。

3.确立训练目的--阐明企业培训计划完成后，受训人应有的收效。

4.决定评估方法--根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。

5.设计企业培训计划的大纲及期限--为企业培训计划提供基本结构和时间阶断的安排。

6.设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。

(二)长期企业培训计划

(1)根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此，培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。

(2)培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度企业培训计划时，对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。

(3)确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业管理水平。通过对上年度企业培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。

篇(3)

面临春节假期长，生产安排基本满月的情况下，按照培训计划保质保量的完成了上半年的培训工作。培训内容涵盖了安全生产、工艺质量保障、操作技能提升、高技能人才培养、最新管理规定宣讲等方面内容。其中分班、分批次完成全员培训6项，部分人员培训5项，培训总课时102课时。

在按照培训计划进行例行培训工作的同时，上半还额外增加了车间内训师微课制作培训，提高了培训师传授知识技能水平。为提高外出培训学习效果，从新修订《外出学习管理制度》，提高了外出学习要求标准，强制要求受训人员将学习成果对其他相关人员进行二次传授并纳入学习考核。为使“1458高技能人才”得到更好更有效的培养提高，变更了部分针对“1458高技能人才”的培训方式，将部分培训内容和培训标准下达到班组，由所在班组制定更加高效可行的培训计划组织培训。车间组织了3D制图培训，受训人员强烈要求深入学习3D制图。为进一步提高学习效果，保证大家能够得到更加系统更加全面的学习，特邀请到行业专家为讲师，对大家进行预期5个月3D制图培训。3D学习人员也有前期的26人员增加到43人，较大的增加了车间制图技术储备力量。

上半年主要完成公司及行业要求的例行培训内容。在制定培训计划前，车间向各班组对后续培训需求做了逐一调研，在调研过程中车间员工提出许多小类别需求。为满足车间员工个体成长发展需求，下半年将大幅增加提出的小类、小团体培训，例如《Minitab软件统计分析工具的作用及使用》、《公文筐行测培训》、《PLC—TP1500培训》等，力争通过全年培训使车间全体员工技能、素质得到不同程度有效地提高。

篇(4)

【关键词】可持续发展 发电企业 职工培训

纵观电力企业职工发展现状，主要呈现出以下几个方面的问题：一是规模不足，实用人才不能满足电力企业发展需求。二是整体质量不高，在电力技术高速更新情况下，电力企业员工的质量依旧不能同步。三是培养速度较慢，由于电力企业长时间注重企业实际利润的增长，而忽略了企业职工人才的培养，导致电力企业职工人才培养耗时长、效率低。

文章立足于电力企业的可持续发展，建立基于员工素质与能力水平、着力于培训职能长期强化和提高的新模式，形成符合电力企业发展实际的独特可持续发展员工培训模式。在此文章对可持续发展型员工培训模式的各个阶段进行详细的分析和论述。

1 评价培训需求

电力企业培训实践中，评价培训需求由培训需求调查和培训需求分析二个部分相互独立又相互联系的过程所组成，在时间上有先后之分。

1.1培训需求调查。在电力企业内部全面、客观、公正地收信培训需求信息。充分考虑调查对象、调查方法及调查主题三个方面因素。在实践中针对不同的岗位不同层次的员工，采取了不同的方法。

1.2培训需求分析。在进行培训需求调查的基础上，电力企业可采取各种方法进行系统的鉴别和分析，以确定是否需要培训、准备培训、何时培训、需要何种培训的一种活动或过程。它既是确定的培训目标、设计培训方案的前提。也是进行培训评估的基础。

一般对于基本知识、技能和素质，尽早在员工上岗前就进行培训。即新员工培训。对新任务所需要的技能培训既不能太早也不能太晚，选择在项目进行前一、二个月进行。

2 培训计划设计

电力企业培训计划体系包括培训规划、年度和月度培训计划。在制定计划时，按需求进确定培训项目，本着员工、管理者共同参与的原则在规定的时间内制定。年度计划要求在前一年的12月份制定出来，月度培训计划每月20日左右制出。

2.1培训规划。电力企业必须将职工培训规划纳入了企业发展战略规划管理，作为个经营目标进行实施。在企业分析的基础上，制定出切实可行的规划来宏观指导长时间跨度的职工培训工作全方位地实施，为制定年度培训计划提供了培训目标。

2.2计划制定。制定电力企业职工培训年度计划突出了它的可操作性和效果。没有年度计划的点滴落实，企业的长期培训目标就会成为空中楼阁。一部分由公司所属各单位根据各自实际情况及年度培训计划实施情况制定出现场培训计划：另一部分根据电力企业生产经营的需要，制定职工培训计划。电力企业在实施一个培训项目时，充分考虑其资金成本来源可靠。使培训规模、水平及培训程度达到平衡，确保培训管理人员及学员能够拥有一个良好的培训心态。

2.3月度计划制定。电力企业应将年度计划的目标详尽分解，具体落实到培训性质、培训内容、培训时间、培训地点、培训人员及授课教师、注意事项等培训细节以供培训管理人员及实施人员监督考核。

3设计培训方案与课程

在实践中电力企业依据培训目标进行选课，针对不同的培训对象采用不同的授课方式，以实现培训效果的最佳化。

3.1培训方案的设计原则及手段。根据学习能力、个体差异及培训实效的原则设计培训方案。由于历史的原因及职工文化素质存在差异，造成运行人员学习自主性较强，检修人员相对较弱，因而形成培训能力的差异。追求积极转化培训成果，尽可能使培训情境与工作情境相一致；因而，在设计培训方案时，运行检修人员常常采用集中授课统一考试的形式，而管理人员自主学习的积极性较高，因而多采用网上授课、网络教学的形式，让管理人员自主安排培训时间。

在采取强化培训方法时，多奖少罚，最重要的是学员单位的表扬；采取练习的方法时，倡导学员主动练习、扩大学习范围、有比较长的实践期。另外，在培训中充分考虑激励在培训中影响培训热情（强化因素）、保持对培训的注意力（指导因素），巩固培训中所学的知识和技能，甚至可以抵制回到工作岗位后倒退回去的压力（维护因素）。

3.2行为改造模式。在培训过程中注意要求学习过程本身有注意力、记忆力、重复所学知识或技能的能力以及激励。可以采用行为改造模式，具体包括下面学习步骤：

（1）建立示范模型。利用各种公开会议向学员表扬奖励典型人物。（2）角色扮演。给学员分配角色，让每个人在模拟的情况下练习这种正确方式处理问题，像反事故演习。（3）社会强化。电力企业根据学员在角色扮演活动中的表现，用表扬和建议的方式给予行为强化。（4）培训转化。鼓励学员在回到本职工作岗位上时，将培训中学习到的行为有效地应用于工作中。

4实施培训

培训实施是培训工作的主要阶段，是实施培训目标和计划，并根据目标和计划，对培训过程中出现的问题及时做出调整，控制整个培训过程的顺利开展。

4.1培训实施的重点.为确保培训实施顺利进行，在实施时注重强调三方面的因素。

做好培训准备。做好培训氛围、培训人员及培训工具的准备工作。

重视分工配合。培训项目的实施不是一蹴而就的，特别是一些大中型的培训项目，组织工作非常复杂。因此企业将培训实施过程所有涉及的工作按照类别进行分工，然后安排在该项目具备专长人员具体负责相关工作的落实，培训管理人员随后及时跟进和沟通。以便及时发现问题并采取纠偏措施。

4.2掌握培训进程。掌握控制方法。电力企业采用具体控制方法有收信相关培训资料、比较目标与现状之间的差距、分析实现目标的培训计划，设计培训计划检查考核方法、培训计划纠偏、明确职责，落实责任到位。

培训实施是培训工作的关键过程，在实施中要给项目起一个好的名字，具体明确、清晰。即时检查教室、仪器、设备状况，确保培训正常进行。对学员的参与及时给予认可、表扬和奖励，培训管理者特别注意不扮演上帝的角色，而努力成为培训工作的协调员和促进者。在培训结束后要对培训内容客观真实的总结。

文章根据理论研究和实践分析，针对电力企业的实际问题，创造性的提出了适合电力企业的职工培训模式。达到了系统性、经济性、通用性和有效性要求，并将不能量化的指标尽可能地量化，为电力企业员工培训及人才培养提供帮助。

篇(5)

关键词:企业培训 培训流程 文献综述

培训虽然是人力资源管理的重要组成部分,其在培育和加强企业能力的过程中扮演了核心角色,是获得人力资本增值的最直接的途径。本文旨在梳理已有文献的基础上,以培训流程为主线,从培训模式和体系、培训认识和需求分析、培训计划和方法以及培训效果评估方面总结学者们的研究成果,厘清企业员工培训的研究线索,以期为我国企业培训的发展提供一定参考。

一、培训体系、模式研究

培训模式在国外研究得比较多,成果也较丰富,归纳起来目前比较经典和权威的培训模式就有9种之多,如从20世纪60年代起开始形成系统培训模式,Kenney和Reid提出的计划培训模式,哈莉·泰勒的过渡型培训模式,1987年英国“国家培训奖”大会上提出来的培训模式,咨询型培训模式,持续发展型培训模式,阿什里德培训模式以及现在的学习型培训模式和有效培训模式等。而国内在培训模式上的研究就相对少且晚得多,从2000年后才陆续出现了一些比较经典的培训模式的研究。如赵曙明模式(2002)、董克用&叶向峰模式(2003)以及张文贤模式(2005)等。其中赵曙明认为实现有效的人员培训,合理而健全的培训体系必不可少,并于2002年提出了培训系统模式。李颖(2009)提出了战略过程模型,该模型包括三个阶段:组织的评估、职能定位和项目实施。综合以上学者的各种培训模式,可以将培训模式归纳为以下几个部分:即培训需求分析阶段、培训计划制定和实施阶段和培训效果评估及成果转化阶段。

二、培训认识与需求研究

这部分的研究主要涉及的是两个方面,一方面是对培训的认识状况研究;另一方面是对培训需求分析及分析方法的研究。在培训认识状况方面,国外学者的研究从传统理论时期泰勒与韦伯对培训重要性的强调发展到现在的西奥多·W·舒尔茨提出的人力资本的概念。因此西方在对培训的认识方面发展得比较成熟和全面。而国内对培训的认识状况还存在诸多不足。秦海在对部分民营企业的培训调查中发现,72%的企业高层管理者自认为非常重视企业的培训,但是92%的中层管理者却认为公司并不重视培训。杨洪常、丁秀玲、奚国泉(2004)等认为这种不一致表明培训在企业中虽然逐渐受到重视,但是不同层次的员工培训的重视程度是不同的:一般企业对中层管理者的培训重视程度低于高层管理者的培训,而基层员工的培训无论从质还是量上都要差得多。马大伟(2010) 指出中小企业培训仍然只强调员工技能培训,而忽视对员工职业态度和个人发展的培训。

卢美月(2006)、王丽静(2011)等认为培训需求分析的正确与否关乎整个培训计划的成败,因此培训前一定要先进行科学有效的培训需求分析。蔡志成(2007)通过调查发现2/3 的企业在培训前,忽视培训需求分析,培训目标随意性较大。从而导致员工对企业培训的满意度和积极性普遍不高。在分析方法方面,比较经典的方法是1961年由麦格希与塞耶提出的三步体系的培训需求分析方法,即组织分析、任务或经营分析和人员分析。Gary Dessler(2000)提出了另一种培训需求分析的方法:即任务分析(task analysis)和绩效分析( Performance analysis)。国内一直都比较推崇麦格希与塞耶提出的三步体系分析方法。近年来,也陆续出现了各种分析方法,如李华(2011)提出的能力素质模型分析法。综合以上观点,我们可以确定培训需求分析对整个培训有深远的影响。

三、培训计划与方法研究

Hughey & Musasnug(1997)认为成功的培训源自于完善的计划。Paul K·B·Chan(1983)认为良好的培训计划依赖于完善的培训信息系统,这一信息系统应当包含:组织及工作数据、人员数据、历史培训记录、工作表现数据及培训设备数据等。杨香容(2001)以制造业为对象研究时发现,培训计划与培训课程制订越完善培训的效果越好。蔡志成(2007)、赵丹(2011)等人通过调查发现多数企业的员工培训计划与员工培训需求脱节,企业在制订培训计划时,“闭门造车”的现象较为严重。潘雪桂(2009)提出在培训计划的制定与实施阶段,企业要做好以下内容:首先,确定切实可行的培训目标;其次,拟定培训计划时要确定培训的内容、培训机构、培训方法以及培训的具体课程;第三,实施培训方案时要注意后勤保障以及过程控制和计划调整。

在培训方法方面,王景波(2003)指出,随着科学技术的迅猛发展,企业培训无论在观念、内容还是方法上都产生了重大的变革。尤其是培训方法上取得了重大的突破,出现了一系列以互联网为媒介和平台的新型培训方法。G Yohe(2002)认为尽管在线学习被大家极力推崇,但在实际培训中组织开设的网络课程却效果一般。因为,多数人仍然喜欢更具感染力的真人互动学习课程。谢彬(2010)认为当前培训的对象大多为成人,因此培训的方法要符合成年人的学习特点即强调实践性和实用性,并且与原有知识的联系、比较来学习的。

四、培训效果评估研究

篇(6)

关键词：培训；质量；控制

随着国家发展战略的实施，石油企业面临着巨大的发展机遇。在激烈的市场竞争中，只有拥有高素质人才队伍的企业，才能立于不败之地。在企业竞争日益表现为人才竞争的今天，培训无疑是企业提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。因此。如何提升企业培训效果，提高员工培训质量就成为新形势下十分紧迫和非常重要的问题。

1、 目前石油企业员工培训质量现状

石油企业历来重视员工培训工作，舍得在员工培训方面投入大量的人力、物力和财力，在一定程度上促进了企业员工培训工作的开展。然而，目前企业的培训效果却难以令人满意。造成企业培训效果不尽如人意的原因是多方面的，具体表现在：企业管理者对培训的重视程度和认识程度不够；培训目的不明确，针对性不强；培训的计划性和系统性差；错误选择参加培训的人员；培训方法选择不当；培训效果缺乏检查和评估。由于以上原因，最终导致企业的培训费用被浪费或者培训没有达到预期的目的。

2、 石油企业提高员工培训质量的措施

经过不断摸索总结，目前，石油企业逐步认识到员工培训只靠物质和人力投入是不够的，必须不断更新培训管理理念，建立起适合企业需要的，与GB/T19001-2008质量管理体系标准一致的科学规范的员工培训质量控制体系，将员工培训质量的控制工作贯穿于员工培训活动的全过程，认真做好每一过程的工作并使其符合相应的质量标准，才能确保员工培训质量。加强培训过程管理，重点要做好培训需求分析、培训计划制定、培训组织实施和培训效果评估四个环节的控制工作，只有这样才能从根本上提高员工培训质量和培训管理水平。

（1） 认真做好培训需求分析

培训需求分析是确定培训目标、制定培训计划、具体实施培训的前提，也是进行培训评估的基础，是培训活动的首要环节。培训需求分析的主要任务是：确定谁需要培训和培训什么，在什么时间、地点采用何种方式进行培训。石油企业员工培训需求分析主要从以下几方面着手。

一是紧密围绕企业的发展战略，确定企业培训需求。企业的发展战略，规定了企业发展的长短期发展目标。首先，要实现企业的长期发展目标，实现持续有序科学发展，必须依靠人才和智力做坚实保证，因此，培训部门必须做好人才的培养开发和储备工作，使企业增强发展的后劲；其次，员工培训必须为实现企业的近期目标服务，必须贴近生产经营实际，做到生产需要什么就培训什么。

二是以员工现有能力和职业生涯发展目标为基础，确定企业培训需求。企业的竞争归根到底是人才的竞争，企业的培训管理更应坚持以人为本。培训不仅要提升企业对员工的技能要求，适应岗位需要，还要关注员工自身能力的提高、不断开发员工的潜能，培训需求不仅要反映组织发展的需要、岗位的需要，更要反映个人职业生涯发展的需要。

三是在平衡组织的长短期目标与员工的职业发展需求的基础上，根据现有培训资源的状况开展员工培训需求分析。强化培训需求分析就是要把组织需求、岗位需求和个人需求有机结合起来。合理确定员工培训规模及培训方式，在掌握各方面培训需求的基础上，对培训的各种需求进行综合平衡。同时，员工培训的开展需要财力支持和依托现有培训资源（培训师资、场地、设备、仪器、教材等），因此，确定培训项目，还必须考虑培训的客观条件等因素。

（2） 精心制定培训计划

培训计划的制定是实施培训的前提条件，培训计划制定的好坏直接影响到培训效果，对控制培训质量举足轻重。所以，制定培训计划是培训管理极其重要的环节。石油企业在制定企业年度培训计划时，主要从以下三方面着手。

一是结合实际，优选培训项目，编制上报油田分公司培训中心培训计划。油田分公司培训中心培训计划是根据油田公司战略发展目标要求，统一组织重点培训项目，特点是突出重点人才、关键岗位人才的培训。石油施工企业要依托主管部门要求，充分利用油田公司生产实际，实施“三项培训工程”这一载体，根据石油企业自身发展需要，结合本企业生产建设特点，认真分析各类人才培训需求，精选、优选培训项目，经过综合平衡，形成上报参加油田分公司培训中心的培训项目计划，做到需要什么项目就参加什么项目，能送尽送，保证不浪费培训资金和人力资源，满足重点人才、关键岗位人才的培训的需要。

二是深入调查分析，反复论证，科学制定企业培训计划。在制定培训计划时，要充分考虑油田各二级单位的生产特点、员工能力发展和职业生涯发展需求，使计划具有可操作性；又要紧密围绕石油企业生产经营实际，结合企业人力资源发展规划及员工培训规划要求，结合各系统、各单位、各部门生产与经营管理实际，以提高员工队伍素质为目的，以培养生产管理、专业技术和技能操作三支人才队伍和推广新知识、新技术、新工艺、新设备为重点培训内容，对确立的培训项目进行科学论证，该立项的项目一定要立，可立可不立的项目暂缓立项，内容空洞的项目决不立项。

三是严格审查，加强监督，做好油田各二级生产单位年度培训计划制定的指导工作。二级单位培训计划是根据企业自身生产经营特点和员工需求以及自身培训资源制定的自主培训计划。培训内容主要是油田分公司培训中心和企业培训计划不具有、而又必须开展的培训项目，大部分为常规性的适应性培训、基础知识培训和岗位技能提高培训。二级单位培训计划依靠二级单位自行制定，企业对培训项目立项给予适当指导、审查，对培训过程进行严格考核，使培训计划顺利实施。

（3）强化培训计划的组织实施

培训计划的组织实施是整个培训过程的最主要环节，也是决定培训项目成败的关键环节，培训计划的每个培训项目都是一个培训工程，要用项目管理的方法来组织实施。怎样设计、怎样落实，都关系到培训项目最终培训效果。石油施工企业培训计划实施过程中主要应注重下面五个环节。

一是选择合适的培训者。培训教师能力的高低以及培训教师的能力结构对培训效果起着至关重要的影响。选择教师的一个重要原则是“能者为师”，这里的“能者”，主要是指有能力去驾驭课程，去引导学习者达到课程目标的人。企业培训项目具体实施可以由企业培训中心主管人员、企业专、兼职培训教师等承担，也可以外聘教师、学者、专家授课。企业内部培训者承担企业培训任务的主要部分，是实施培训的主体力量。

二是设计合适的培训内容。培训内容的适当与否是培训能否有效的关键因素，为此必须做好培训项目的培训内容设计。首先明确所开展的培训项目要解决企业存在的哪些问题和不足，石油企业将来发展所需要的知识和技能。其次，找出相关岗位的工作行为与期望的行为标准的差距，找出员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。设计培训内容就是以此为依据，确定培训目标，设计培训方案，选择培训课程，确定课程编排顺序等，只有这样才能提高培训的针对性、有效性，保证培训有的放矢，对症下药。

三是选择合适的培训方法。培训方法的选择要和培训内容紧密相关，不同的培训内容适用于不同的培训方法。在实际工作中，要根据培训的需要与可能、培训的内容以及培训的对象等方面，合理地选择采用。企业员工培训，应根据成人学习的特点，在培训方法上，更多地注重学员的自身参与、亲身体验、实用训练和行动学习等，注重引导、启发和多样性，调动学员学习的自主性、积极性。

四是选择合适的培训方式。企业培训的方式多种多样，在时间安排上可集中和分散，在工作关系上可脱产、半脱产、业余，在培训地点上可企业内和企业外等。

五是利用先进的培训工具。现代科学技术发展迅速，各种新的培训工具应运而生。企业培训，要与时俱进，除了利用传统的培训教学模式外，还可采用培训软件、网络技术、虚拟仿真技术等多媒体课件，全面提高培训的效率。

（4）加强培训效果的考核评估

培训效果是指企业和受训者从培训中获得的收益。培训评估是通过建立培训效果评估指标及评估体系，对培训是否达到预期目标进行检查和评价，然后把评估结果反馈给相关部门，作为下一步制定培训计划与培训需求分析的依据之一。

篇(7)

【关键词】 供应室；人员特点；培训；专业化技能提升

文章编号：1004-7484（2013）-12-7428-02

消毒供应中心（以下简称供应室）是医院内承担各科室所有重复使用诊疗器械、器具和物品清洗消毒、灭菌以及无菌物品供应的部门[1]。其工作质量直接影响医院的医疗护理质量，随着医疗技术的迅猛发展，对供应室的工作质量和管理有了更高的要求。在供应室的质量管理中，抓好人员的专业素质培训尤其重要。因此，自2010年11月手供一体化试运行后，为了保证供应室的工作质量，针对科室人员特点有计划性、针对性地进行培训，取得了较好的效果。现报道如下：

1 资料与方法

1.1 人员资料 我院实际开放床位500张，供应室人员12人，均为女性，年龄23-53（36、28）岁。护理专业人员6人：主管护师2人，护师1人，护士3人。其中本科学历1人，大专学历3人，中专学历1人；非护理专业人员6人：其中中专学历2人，高中学历2人（含职高），初中学历2人。

1.2 特点 护理专业人员和非护理专业人员各占50%，最高学历本科，最低学历初中毕业。人员素质参差不齐，护理专业人员能迅速适应供应室的工作环境，培训计划易于实施，技能提升快，职业操守强，有较好的协调能力。非护理人员适应工作环境能力差，培训计划见效慢，机械性完成指定操作动作，需专人带教。

1.3 培训方法 我院从2010年11月手供一体化试运行，供应室人员由原来的5人迅速增至12人，为使工作顺利开展，制定了详细的培训计划。包括：岗前培训、制度培训、岗位培训。

1.3.1 岗前培训 讲解科室环境、三区划分、工作流程及科室规章制度，采取集中授课的方式，用时一周。

1.3.2 制度培训 掌握供应室工作制度、供应室感染管理制度、职业防护制度、查对制度、突发事件应急预案等多项供应室核心制度。采取每周一学习讲解一个制度，周五周六检查考核，人人过关。

1.3.3 岗位培训 根据人员特点设置岗位：护士长1名、消毒员2名（高中毕业）、卫生员2名（初中毕业）、手术室组3名（2名手术室人员，1名供应室人员），每天消毒员和卫生员岗位在岗1人，另1人参加下收下送、清洗、包装分组。由专人带教。岗位设置后进行岗位培训，每周一次集中业务学习“以中华人民共和国卫生行业标准，消毒供应中心知识问答”[2]为教材，护士长负责护理人员的培训，高年资护士培训工人，每月一次理论考试，由易到难，不及格者补考，直至过关为止。

1.3.4 专业化技能提升 手供一体化实施后，针对手术室器械的特殊性，制定培训计划。由手术室护士结合器械图谱现场识别器械的名称，讲解其功能检查及保养方法，同时包装示范，手把手教学等。

为了保证急诊植入物及其器材的正常使用，2名消毒员工作量较大不能满足工作需要，在护理部的大力支持下，根据人员内部条件和自愿报名选定7名工作人员参加“压力容器操作工”[3]培训，其中有6名是技术工人，除按计划实施培训外，结合网上练习，每周一张试卷等形式控制学习进度。

1.4 效果 手术室组经过5个月的培训，2011年5月手术室护士撤走，有手术室可重复使用的物品均由供应室独立完成其清洗、消毒、包装和灭菌。2012年共有7人一次性通过江苏省特种设备使用考试并取得压力容器证和消毒员证。采取夜班轮值，保证了急诊手术的物品供应。2名护理人员参加徐州市2012年“5・12”护士节打包比赛双双获得三等奖。

2 体 会

根据分析科室人员的内部因素（智商、情商、年龄）、主观努力（乐趣、成长需要）[4]设置岗位，因材施教。通过分级分类管理，实现人力资源合理配置[5]。有效实施培训计划，带教者和学习者均提升了内涵质量，进一步提高了供应室的工作质量。岗前培训使上岗者对供应室有一个初步的认识，使其尽快适应工作；岗前培训可以明确职责保证各岗位的工作质量；制度培训可以提高职业操守、慎独精神。集中授课示范教学是提高专业技能的主要形式；卫生行业标准、消毒供应中心知识问答是培训的主要内容；集中授课使大家可以共同探讨，互相学习；示范教学、手把手教学针对性强，可以有效地提高个人的专业化机能。

参考文献

[1] 中华人民共和国卫生行业标准.医院消毒供应中心管理规范[S].2009-4-01.

[2] 霍孝蓉，宋瑾主编.医院消毒供应中心知识问答[M].南京：东南大学出版社，2007.03.

[3] 江苏省特种设备安全监督检验研究院扬州分院编.压力容器安全运行与管理[Z].第八段.