科研创新机制精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇科研创新机制范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

1 目前科研管理现状

科学研究作为一种以创造性和探索性为主的知识生产劳动，需要科研管理来创造适合的社会、政策和文化环境。地方高校地处中心城市之外，存在人才资源缺乏、信息闭塞、积淀不够深厚、科学研究氛围不浓和科研主体积极性不高等诸多不利因素，体现在科研管理中，表现为管理理念落后，基层科研管理部门机制不健全。

1.1高校科研管理部门的科技处大多仍被定位为上传下达的一个中介部门，没有充分发挥其应有的引导、策划、管理功能和角色。科研管理缺乏主动性，科研管理人员缺乏系统的管理培训，只能靠个人认识和经验积累来提高业务能力和水平[1]。

1.2基层科研管理部门机制不健全，系（部）无专职科研管理岗位或职责不明确，科研管理人员没有明确的评价标准，无法提高待遇水平，因此临时性强，流动快，在职人员管理水平普遍不高，对科研管理的重要性认识不足，导致工作积极性不高。

1.3.学术活动交流较少，学术氛围不浓。学科间交流不够，科研主题研究领域较为狭窄，大多各自为战，再加上作为地方高校在本身较强的基础研究领域，无法与重点大学相比，难于独立开展以创造新知识为目标的高层次的前瞻性研究。作为科研主体的教师，普遍教学任务较重，科研工作主动性不强，科研活动多数围绕评职称展开，做科研的优越性没有充分体现。

2创新科研管理机制的探索

2.1创新科研管理理念，强化服务地方意识和人本意识

管理理念是管理者对管理所持的信念和态度，是对管理的理性认识和理想追求。科研管理理念创新是高校科研管理创新机制建立的基础，也是科研管理能否出成效的前提。

2.1.1找准科研定位，加强地方服务意识。地方高校地处社会发展水平比较低的中小城市，在人才引进、学术交流、信息沟通等方面有不利之处，但是同时在地方上他们是“高等学府”，容易进入社会的中心，成为为当地社会进步服务的领先者，因此，地方高校的科研工作必须从自身出发，结合地方经济发展的趋势，培育特色，才能有更大的生存与发展空间。加强为地方服务的意识，要求自觉将科学研究与地方的经济和社会发展结合起来，加强与地方政府，企事业单位，社团等组织联系和合作，在为地方服务的过程中，培育发展科研特色优势；

2.1.2.加强人本意识，突出以人为本的管理理念。科研工作主体是有能动意识的人，在科研管理创新的过程中，首先必须充分考虑人才在创新中的作用，重视人才、关心人才、培养人才，这样才能发挥科研人员从事科研创新的积极性。当今人才竞争日益激烈，地方高校由于环境的制约，如何吸引人才，留住人才，成为保证学校快速发展的基础之一。加强人本意识，突出以人为本的管理理念，营造和谐的科研环境和氛围，突出以人为本的管理理念，在外围硬件条件和环境比较弱的情况下，用政策和管理的软性环境来留住人才，这样才能最大限度的调动科研人员和管理人员的积极性和能动性，保证科研管理目标的实现[2]。

2.2稳定科研管理人才，建立专业管理团队。

任何管理都是管理者与其对象间的一种互动过程。创新的管理理念为管理工作指明了方向，如何实践以达到管理的目标，很大程度上依赖于管理者理念的更新,对科研活动中不同学科、不同发展阶段、不同外界环境和条件的特点及规律的认识理解程度。因此，建立专业化的科研管理队伍，是高校科研管理科学化，建立创新机制的基础。

现代教育理论认为，高等教育在精英阶段，一般实行资深教授主导型管理模式；在大众化阶段，高校的管理活动主要由职员来承担；到了普及型阶段，各类管理专家将成为高校管理的主要力量。目前，随着办学规模的日益扩大以及社会职能和组织结构的日趋复杂，我国高等教育已经跨入了大众化阶段，高校的科研管理急需稳定的高素质专业人才，这已经成为制约高校科研管理水平提高的重要因素[3]。

2.2.1完善科研管理人员的评价制度，稳定科研管理队伍。高校科研管理现仍定位于服务性工作，普遍存在管理人员少，工作任务重等情况，管理人员在科研管理的事务性工作中投入了大量的精力，但没有相应的评价激励机制，待遇提高和工作条件改善等依赖于行政职务的晋升，这就导致了管理人员积极性缺乏、队伍不稳定等情况。因此在当今社会分工越来越细化，急需专业化的管理队伍的今天，将行政职务和管理岗位区分出来，设立专门的职称晋升系列，对于稳定科研管理队伍，有积极的作用。

2.2.2加强专业培训，提高管理人员整体素质和专业化水平。科研管理人员在岗位业务熟悉的基础上，要全面提高自身学术水平和管理理论素养，提高组织、策划和科学决策能力以及规范化管理能力，才能保证保证实践和理论结合，进一步熟悉理解科研人员的工作状态，做好管理工作。可通过进修学习，参加各种科研管理研讨会和经验交流会，开拓视野，学习先进的管理方法，同时通过与同行的交流，深化对科研管理工作的认识，提高对自身的认同感。

2.3加强学术管理，使科研管理决策民主化、科学化。

科研活动作为探索创新性的知识生产活动，是一个专门化程度非常高的领域，必须突破单一的行政管理的约束，加强学术管理，即加强学术委员会在高校学术决策中的地位，这样才更符合科研工作的自身规律，能补充管理制度化程序化所带来的一些弊端[4]。

2.3.1加强学术管理在高校科研管理中的作用。学术委员会是高等学校内部设置的对教学、科研等方面的学术问题进行审评并作出决定的学术机构。实践中高校对学术委员会的工作职能不能只定位于学术研讨上，而要发挥其评议和决定的权利，参与科研管理中的计划评议监督作用，同时在校学术委员会的基础上，在院、系一级或科研平台设立学术委员会，加强学术指导和学术管理。

2.3.2确立学术委员会的职能，改革现有学术委员会的人员选聘制度。学术委员会要聘一定数额校外专家学者参与，主要邀请相关学科内的权威人士，保证学术委员会的专业性和公平性；同时每年度进行选聘，增强队伍成员的竞争意识、积极性和责任意识。

院系一级和平台学术委员会可根据各部门科研发展情况进行设置，实现把握研究方向，讨论确定学术规范，审定课题指南和课题申请，监督检查科研工作的实施等作用。

2.4明确权责，构建科学的管理机制。

科研管理的统一性和科研活动的复杂性相互矛盾，科研管理体制的行政性和科研活动交叉、融合的网络性互相冲突，因此需要建立一种有利于发挥科研人员积极性，有利于整合科研队伍，把握、引导科研方向的科研管理体系，即将分级管理和统筹管理相结合[5]。

2.4.1明确权责，进一步完善学院、系部两级科研管理的制度。

作为一般地方高等院校，科研资源都是有限的，作为校级管理部门的科研处，首先应当掌握本单位的科研资源布局，在学术委员会的指导下，以组织协调为主，倡导、策划，统筹学科发展，促进学科交流和融合，做好科研方向把握和队伍整合工作，努力推进跨部门、跨学科的联合攻关。其次，加强与地方、企业的横向联系，跑横向项目，推广科研成果，为科研工作服务经济社会铺路修桥，培育自身的科研特色。再次与有关的主管部门、与重点大学保持经常的、稳定的学术联系，实行加强型联合，使科研资源实现优化配置，实现科研管理的导向功能。

与此同时系部一级要建立完善的科研管理机构，稳定管理人员队伍，组织实施科研计划，课题申报组织，成果收集等具体事务性工作。

2.4.2统筹规划，设立职权相对统一的平台科研管理机构，推行课题制管理。

在重大项目或研究基地、实验室建设中，学院可统筹规划，打破行政单位的规划，建立职权独立的科研管理机构。推行课题制管理，完成重大课题的攻关，其中研究队伍由固定人员和流动人员组成，课题负责人以固定人员为主，流动人员由课题负责人根据研究工作的需要和争取到的课题的实际情况自主聘任，受聘人员的相关费用由课题组负担。完成课题攻关、重要成果的推广等有突破性、标志性的科研工作，提高学院的学术水平。

篇(2)

论文关键词：科研项目，介入平台，运行机制，保障措施

环渤海地区是我国继长江三角洲、珠江三角洲之后，新世纪开发的重点区域之一。曹妃甸地处环渤海中心地带，毗邻京津两大城市，重要的战略地位决定了曹妃甸在建设过程中要高标准严要求。循环经济示范区的功能定位，注定要走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、环境污染少、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路。目前，曹妃甸工业区应尽快搭建一个完整的科研项目介入平台从而推动曹妃甸成为北方最先进的循环新型工业化基地。

1、曹妃甸科研项目介入平台的搭建

“科研项目介入平台”是针对曹妃甸工业区建设中科研项目合作情况的研究所提出的概念，它是指政府、企业、高校及科研院所，在国家推进创新体系建设以及合作竞争的市场环境下，以促进社会进步和经济发展为目标，本着“平等互利、资源信息共享、风险共担”的原则，在人才培养、科技创新、制度创新、人才和科技成果转化为生产力等方面进行合作与交流的一种组织形态。

政府从微观经济活动的参与者转变成宏观调控者，在促进科研成果转化工作中有着特殊的地位与作用，是平台建立和成长阶段的第一推动力；企业是平台建设中的主导力量，实施创新的主体，是科技与经济的结合点，通过与建立高校和科研院所利益共享、风险共担的长期合作形式项目管理论文，满足技术创新对于合作长期性、深入性的要求；高校和科研院所作为知识和创新的源泉，聚集了大量人才资源、学科资源和创新成果资源，具备优良的基础科学和前瞻性科研环境，对平台建设中发挥着重要的支撑作用[1]。

根据科研项目介入平台的功能需要，可以将该平台分为六个模块，分别为文化模块、信息平台模块、智力支持模块、资本支持模块、中介服务平台模块、政府支持模块。该平台以文化模块为催化剂，信息平台为科研介入接口，通过智力

支持、资本支持和中介服务平台三大核心模块，在政府支持模块的辅助下高效的为企业、高校以及科研机构、中介机构服务提供科研服务。科研项目介入平台的搭建功能模块图如图1

图1 科研项目介入平台功能模块图

文化模块的建立有利于营造园区和企业创新的良好文化环境，激发各创新主体的创新欲望，从而不断完善曹妃甸工业区平台文化建设；信息平台模块是指通过建立一个科研项目介入平台的信息交流中心，政府、企业、高校、科研机构及中介机构等主体广泛的在该平台进行有关技术创新的信息交流、引导、转化和传播；智力支持模块的功能是为曹妃甸企业进行科研项目引进高层次的科研人才，同时，加快曹妃甸及周边地区高校及科研机构高素质科研人员的步伐，并完善相关的激励机制，为曹妃甸提供智力保证；资本支持模块则是建立以风险投资为主的多元化、多层次、全方位的投资与融资体系，完善曹妃甸工业区的投融资环境，帮助曹妃甸内具有技术创新能力的中小企业成长；中介服务模块的形成，有利于知识、技术、资金、人才等创新资源的流通，具有加速整合的功能，是实现创新资源优化配置的催化剂；政府支持模块在该平台中的功能主要是管理与监督，具体而言，通过建立科学的管理体制和运行机制，定期对该平台进行考核加强平台的管理，保证平台健康运行，另一方面为企业提供多元化组合式的科研扶持政策， 加快企业的成长。

2、科研项目介入平台的运行机制研究

运行机制是指一个系统的组织或部分之间相互作用的原理过程和方式，它是制度框架内的组织和行为的规则和方式。科研项目介入平台的运行有着深刻的理论根源，同时无论是科研介入平台的整体运行还是各子模块的运行都有其固有的运行原理与过程。曹妃甸科研项目介入平台的六大模块，为了促进政企学合作，提高科研创新的能力和企业的竞争力。运行机制主要分三块内容：市场调节机制、创新机制、要素间的关联机制。

2.1、平台运行的外部环境调节机制

外部环境调节机制是指市场调节机制期刊网。在市场机制的引导下，企业才会具有技术创新和结网的内在动力，进而才会自觉按照平台的要求项目管理论文，对自身行为加以完善，以便更好地参与系统的运转，最终各主体就会逐渐形成一些适应平台环境的特点。

对于曹妃甸工业区的企业而言，在激烈的市场竞争中，面临着巨大的压力，企业必须不断地进行技术创新才能在激烈的市场竞争中占据优势地位。但是，技术创新活动并不是集中在一个企业内部完成的复杂的技术系统，它必须通过大量企业之间长期的、无限的相互作用、相互渗透才能建立起来。因此，企业就迫切需要与其它行为主体结网。对于高校和科研机构而言，当曹妃甸工业区的市场机制不完善时，就会缺乏对科学与技术进步进行价值表征的价格信号，只有通过政府直接划拨科研经费由，这就导致了高校与科研机构进行技术创新及研发的动力来源于政府指导下的技术推动，不利于提高高校及科研机构技术创新的积极性。而在较为完善市场机制的作用下，高校与科研机构的发展不完全依赖政府，而是积极走产业化的道路，更多地与企业进行科研交流合作。总之，只有通过市场机制才能驱使高校与科研机构产生构建科研项目介入平台的动力。对于政府而言，市场机制的建立促使曹妃甸工业区成为具有相对独立利益的经济主体，这样，政府就会真正关注区域利益，关注工业区的经济发展，从而产生强烈的促进构建平台的要求，并且改善自身组织的一些行为，逐渐发育成平台环境所要求的政府。

通过建立完善的市场机制，能够为企业、高校及科研机构提供相互交流的界面，使创新平台的网络联系渠道得以不断开辟。在传统的计划体制下，企业、高校及科研机构往往互不来往，交流难以在区域内形成网络，而市场机制给各行为主体跨越自身组织边界进行交流提供了机会。市场机制促进了资源在平台中的顺利流动，实现优化组合。在市场机制引导下，各行为主体之间建立了广泛的联系渠道，人才技术信息等各种资源高效流动。并且市场机制可以提供准确的信号项目管理论文，促使资源的流向带有趋利性，使网络中的资源趋于流向能产生创新集群的行为主体。

2.2、平台的创新机制

创新是科研项目介入平台的核心内容和主要任务。该平台只有在各种创新机制的协调和影响下，才能最终得以实现。创新平台的创新过程受到创新机制的支配，其主要内容包括技术创新机制、制度创新机制和管理创新机制[2]。

(1)技术创新机制

技术创新是创新的主要形式，它是以企业为主体，以高校及科研机构为支撑，以市场为导向，以提高企业经济效益、增强市场竞争力和培育新的经济增长点为目标，以其创造性的构思和市场成功实现为基本特征的层次性技术经济活动的综合全过程，它由新设想的产生(获取)、研究与开发、中间试验、商业化生产、市场销售与扩散等一系列环节构成。而技术创新机制是指科研介入平台内部各要素之间相互作用决定创新者技术创新绩效的一整套机构和制度，也可以说是一个有关支持和促进技术创新的完整的体制。

科研项目介入平台的技术创新机制主要由创新机构、创新基础设施、创新资源、创新环境四个相互联结相互协调的部分组成。创新机构主要包括企业、大学、科研院所和中介服务机构。创新基础设施包括高校图书馆、科技数据库、公共基础设施、孵化器等基本设施。创新资源指资金、人才、信息、知识、专利技术等。创新环境是政策与法规、管理体制、市场和服务的统称，是维系和促进创新的保障因素。技术创新机制通过对平台各部分的协调，有利于形成信息网络、建立大型科研设施、技术产业中试基地等硬环境，同时也有利于形成良好的新区创新文化等软环境，并通过协调科研项目介入平台的运行，影响各创新主体的创新活动，从而最终实现创新。

(2)制度创新机制

制度创新机制是指制度主体通过建立新的制度构建，并通过该制度的运行能获得追加利益。制度创新机制在整个创新机制中居于基础和保证地位。技术创新作为技术与经济联结，为促进经济发展而进行的新技术应用与商业化活动，更离不开制度的约束。科研项目介入平台本身作为一种制度性的系统安排，其运行过程要受到制度创新机制的影响和支配期刊网。无论是技术创新还是知识创新，如果不和制度创新相结合协调运作，其结果不是有名无实就是事倍功半，所以需要建立一个所有制结构合理，产权明晰，权、责、利相匹配，分配制度完善，管理科学的制度创新机制，引导创新的成果转化为先进生产力。

(3)管理创新机制

管理创新强调创新是贯穿于整个管理过程中的基本活动，在管理领域，创新不只是一种职能，而是管理思维的变迁所形成的新模式。在科研介入平台中，管理创新机制对主体的创新行为和活动及整个项目介入平台的运行环境都会产生影响。从宏观角度而言项目管理论文，管理创新机制直接影响着政府管委会的行为，管委会在该机制的协调下，往往会精简机构形成小政府大社会的高效运行机构，从而为创新活动营造良好的环境。从微观层面的企业而言，在管理创新机制的协调和促进下，新区内的高新技术和传统企业通过不断提升管理质量，有利于提升企业的竞争力，从而有利于企业创新主体地位的确立。

2.3、平台的要素关联机制

科研介入平台的各创新主体之间、创新要素之间都是相互关联的，平台创新功能的发挥受各种关联机制的影响。具体说来，要素之间的关联机制主要包括产业聚集机制、政企学合作机制、风险投资机制、创新激励机制及创新服务机制。

(1)产业聚集机制

科研介入平台作为支持曹妃甸发展的重要环节，不仅能促进区域经济增长，加快社会发展，而且使区域具备可持续发展能力，成为区域创新的源泉。成功的科研介入平台可以促使新企业不断地繁衍，区内企业之间频繁的相互作用可以减少交易费用，产生协同效应和集聚效益，从而促进区域经济的产业结构转化和升级。从地区的产业联系来看，只有当孤立的企业间形成有机的集聚，企业间产生的物资流和信息流汇成网络时，科研介入平台的功能才能得以实现，而这些都是产业聚集机制起作用的结果。

(2)政企学合作机制

科研项目介入平台的运行需要在政企学合作机制的调节下进行的。政企学合作机制的发挥要求加强企业之间、企业与科研机构和大学之间的联系，加强政府各部门间的协调。企业可以针对自身需求和条件，充分利用外部技术优势，弥补自身创新能力的不足，避免盲目投入和重复开发，降低创新风险。科研机构可以面向市场，加强与企业的合作，针对企业的技术需求，组织技术攻关，促进科技成果快速转化。总之，政企学合作机制的发挥可以将企业大学科研机构的优势有机结合起来，从而有效推动创新活动的开展。

(3)风险投资机制

科研项目介入平台功能的发挥离不开风险投资机制的协调。在平台内部多元化的投入机制和风险投资机制有利于坚持发挥政府投入的杠杆作用。利用科技项目经费对重点项目进行支持和引导，鼓励企业加大科技投入项目管理论文，使企业成为科技投入的主体。同时，通过拓宽资金渠道、发展资本构成多元化的创业公司，规范创业投资企业产权制度，有利于建立健全创业投资的市场准入机制。

(4)创新激励机制

各组织机构参与合作创新的积极性是曹妃甸科研介入平台持续发展的关键，因此，在平台建设和运行的过程中，还要建立并完善相关的激励机制。曹妃甸工业区及周边地区是精英人才的汇集地，在技术资金人才都具有超流动的特征。通过建立政策激励、产权激励、考核激励等创新激励机制，有助于企业将员工的利益与企业的发展前景紧紧地在联系在一起，发挥人才的创新潜能。科研项目介入平台的运行有利于形成风险分担受益共享的激励机制，风险共担受益共享的新型机制的建立，不仅让员工有充分的自主权和发展空间，而且还为员工发挥其创新潜能提供制度保障[3]。

(5)创新服务机制

在创新服务机制的协调下，科研介入平台创新服务平台的运行能营造有利于园区创新活动的良好环境。曹妃甸工业园区作为我国首批循环经济示范园区和新兴工业化基地，必须按照市场法则，积极建立和完善各种服务系统和技术信息网络系统，包括孵化器、网络科技信息网络、科研协作网络、人才培训网络、融资协商网络、国际合作网络等，为企业提供优质服务通过创新服务机制的运行来有效推动和促进科研项目介入平台功能的发挥。

3、科研项目介入平台的运行保障措施

3.1、构建科学合理的科研项目介入平台规划

科研项目介入平台的发展，要紧紧围绕科研项目的需求发展方向而建设。平台管理涉及到各方面的利益，包括曹妃甸企业、高校科研机构、中介机构，是一个循序渐进的过程，不可能一步到位、全面实施，因此应构建一个科学合理的规划，在规划的指导下分步实施。

考虑到科研项目合作的复杂性、长期性及科研项目合作对于投资环境的优化和促进作用，科研项目平台的建设发展目标分三步走，逐步实现科研项目平台功能的最终完善期刊网。具体是：第一步，建设启动阶段，主要任务是，建设好科研信息服务中心的硬件设施，并在发展电子政务的基础上，逐步建立和完善政府职能部门信息系统和行业部门管理系统，并做好部门之间的协调工作，为科研项目合作服务提供支撑平台；第二步项目管理论文，建设推进阶段，在正常运作科研平台的基础上，完善平台会员，引导更多有实力的高校及科研机构参与进来；完善中介服务，将涉及科研合作业务有关的中介机构，如会计事务所、资产评估事务所等纳入进来，提高科研合作的服务质量，同时，要不断的对信息库进行更新，建立成综合性较强的科研项目平台；第三步初步完善阶段，在科研项目平台高效运作的基础上，提高该平台的影响力，进一步扩大合作范围，与全国范围以及国外的知名高校，企业、科研机构进行合作。形成规范、开放、共享、安全的服务与管理体系，培养一批从事科技平台建设的专门人才队伍。

3.2、建立精简高效的科研项目介入平台组织机构

建立科研项目介入平台委员会，有助于企业提高决策水平和效率，有利于广泛吸收各方面的专业力量成立专家咨询机构，从而加强曹妃甸企业对科技水平问题的集成研究。目前曹妃甸信息化程度不高，普遍存在企业间缺乏联系，缺乏市场信息或且力获取市场信息的问题导致因信息不充分或交易成本过高，而使企业难以把握市场情况。周边高校科研机构也难以通过有效的途径对曹妃甸内企业科研项目上服务提供足够的支持。如此一来，既削弱了企业的市场竞争力同时也成为企业与政府之间联系与交流的障碍，影响了政府功能的正常发挥。减少企业与政府间的信息不对称，是一个区域经济发展环境水平的体现。

因此，政府必须制定相应计划并筹建科研项目介入平台的组织结构，专门负责为企业提供咨询信息和产学研服务，设立专项基金资助企业参加各种展览会和交易会，并建立专门场所并定期组织企业之间进行相互交流，并通过该平台对参与主体进行科学管理，提高科研合作的效率。以下是该委员会的组织机构。

图2科研项目介入平台委员会组织结构图

3.3、完善科研项目介入平台的法规制度建设

首先，必须加强科研介入平台的法规制度建设，营造良好的有利于创新的法律环境。良好的法律环境能促使曹妃甸企业与周边高校、科研机构、中介机构等主体之间建立健康的合作关系项目管理论文，增强网络联系的稳定性，并且还能有效地保护企业、大学与科研机构等创新主体的创新动力

其次，要完善知识产权与专利技术保护方面的法律、法规，强化知识产权保护意识，提高知识管理水平。鼓励科研活动和科技成果的商品化、产业化，只有通过知识产权与专利技术的保护才能做到。为了推动企业的技术升级，提高产品和服务的水平，增强其核心竞争能力，不仅要制定与国际接轨的知识产权保护规则，而且要注意学习运用知识产权作为参与国际竞争的有力工具，要积极参与国际规则的制定为我国企业参与国际竞争创造良好的条件。

最后，要完善科研项目监管制度。从科研的创新性和不确定性等特点来看，对任何专家的科研项目都应该是可以进行监理的，通过用社会化、程序化、科学化、专业化的管理方式，取代科研项目管理中目标无法量化、方法不科学、程序不规范、质量无保障、进度难控制和监督保障不到位等问题，摆脱传统管理的弊端。科研介入平台需要按照客观、透明、明确的评价标准，建立健全科研监管机制，由科研介入平台的主管部门聘请资深的专家组成监理专家组，对科研项目的实施过程、目标、质量及经费使用状况进行全程监理，避免科研中的腐败，确保企业、高校及科研机构的权益，保持经济性、效率性、有效性的统一，实现平台运行的环境的规范化和标准化。

参考文献

[1]刘慧芬，产学研合作模式和机制研究[D].上海交通大学硕士学位论文.2009，1

篇(3)

关键词： 三位一体 协同创新 小学全科教师 培养路径

一、“三位一体”协同创新机制下小学全科教师培养的时代背景

（一）国家教师教育改革深化与“三位一体”协同创新机制下小学全科教师的培养。

教师培养模式是高素质教师培养体制改革的核心环节[1]。随着国家教师教育改革的深化，小学全科教师是国际发达国家普遍采取的小学师资培养模式，也是我国小学师范资培养的重要新兴趋势与未来发展方向。《教育部关于实施卓越教师培养计划的意见》（教师〔2014〕5号）文件明确提出未来小学卓越教师培养的目标是“重点探索小学全科教师培养模式，培养一批热爱小学教育事业、知识广博、能力全面，能够胜任小学多学科教育教学需要的卓越小学教师”。因为小学全科教师人才培养在我国尚处于起步和探索阶段，一系列理论和实践问题亟待厘清，这就使得其专业建设与特色发展显得尤为重要，在此背景下，本目的申报与实施就显得有其紧迫性与针对性。

“三位一体、协同创新”是《教育部关于实施卓越教师培养计划的意见》（教师〔2014〕5号）提出的重要教师教育人才培养改革模式。“三位”是指高等师范院校、地方政府（教育行政部门）和基层学校。“一体”是指三方互动合作，机构管理一体化；中小学教师职前培养与职后培训有机衔接的教育过程一体化；大学教师、中小学教师与师范专业学生合作学习的专业发展一体化。“协同创新”是指在“三位一体”的基础上，师范院校与地方政府、中小学协同培养教师的新机制，在培养目标、课程体系、课程资源、教学团队、实践基地、教学研究及培养质量评价等方面开展全方位协同创新。

（二）小学全科教师人才培养定位与“三位一体”协同创新机制。

1.“三位一体”协同创新机制契合小学全科教师人才培养的定位。“小学全科教师”作为一个学理性概念的正式提出，目前在国内为数不多的研究中，一般认为小学全科教师是由具备相应教师资质的教育机构专门培养的、掌握教育教学基本知识和技能、学科知识和能力结构合理、能承担国家规定的小学阶段多门课程的教学工作、从事小学教育教学研究与管理的教师[2]。我国大陆传统的小学师资一般采用分科培养的方式。在国际上，发达国家基于“小学教师是一种综合性的职业”的理念，一般不实行分科教学而采用小班制、包班教学的教学组织形式，因此本科小学师资普遍采取全科培养方式，如法国的小学教师进行资格认定时要考查其多科教学的能力，英国小学教师要胜任全国统一课程中任一学科的教学，美国的小学教师要包班教学、教授小学的所有科目等，我国台湾地区本科小学师资的培养是普遍采取全科培养方式。近年来，在我国大陆中、西部经济不发达的农村地区，由于人口分散，小学办学规模小、班小年级多，在师资紧张的情况下急需教师包班、全科教学。因此，从2006年至今，湖南、江西、广西、重庆等省市先后启动和开展了农村小学全科教师的教育改革试点工作。另外，在我国沿海地区，如上海、广东、浙江等地，随着经济水平的不断发展，小班教学、提高教师对学生的关注成为可能，小学全科教师的培养日益受到关注，如2011年，浙江省就将小学全科教师培养列为教育体制改革的试点项目。因此，小学全科教师要掌握通识性知识，以保证学生的全面发展[3]。培养全科教师有两方面意义：一是立足当前，为农村培养具有较强应用能力的小学师资，促进重庆市城乡教育均衡发展；二是立足未来，为小学全科教师这一新的人才培养模式提供新的建设思路，从而推动教师教育的变革发展。

2.“三位一体”协同创新机制契合小学全科教师人才培养能力导向的模式。新建地方本科院校转型发展，培养适应社会经济发展的高素质技术技能型人才是我国高等教育发展的重大战略。近年来，“三位一体”协同创新机制下的小学全科教师人才培养一直致力于人才培养转型改革的积极探索，小学全科教师人才培养从一开始即定位于技术技能型人才的培养，研发了小学全科教师专业能力标准，并以能力培养为逻辑起点，系统构建了“一个实践教学体系，三个岗位能力平台”，以整体提升人才培养的岗位能力适切性与实践性。

3.“三位一体”协同创新机制契合小学全科教师人才培养开放办学的平台。“三位一体”模式强调国家政府对教育的调控和管理。教师不可能避开国家对教育系统所负的责任和所实施的控制[4]。在当前新建地方本科院校转型发展的背景下，“三位一体”协同创新机制下的小学全科教师人才培养积极推进行业合作、开放办学，与政府、教委、进修院校、小学、教育企业签订共建协议，探索高校、政府、行业“三位一体”协同创新。“三位一体”协同创新机制下的小学全科教师人才培养可以依托校地合作平台――教师教育创新实验区，在政府专项建设资金的支持下，启动高校与地方政府合作培养人才的“师资共建、基地共建、课程共建、资源共享、学分互认”五个行动计划，为创新性、实践性人才培养提供有力的平台支持。

二、“三位一体”协同创新机制下小学全科教师的培养路径

（一）建立小学全科教师培养的“三位一体”教学科研协同创新机制。

1.明确小学全科教师培养的“三位一体”教学协同创新机制的内容。为了建立合作共赢长效机制，高师院校可以与地方政府、小学协同制定小学全科教师人才培养目标，并在课程体系、课程资源、教学团队、实践基地、教学研究、人才培养质量评估等方面进行全方位的合作。三方可以共同开发和建设课程标准、教学内容、教学资源等，通过专家讲座、网络课堂和岗位互换等多种形式，吸收一线小学的优秀专家加入小学全科教师专业的教学团队。三方协作，充分发挥校内外实训基地在小学全科教师专业课程教学方面的作用，为小学全科教师职前、职后一体化专业发展服务，也为小学全科教师未来开展科研工作、科研成果转化创造条件。对于小学全科教师教学及科研质量进行多方监控，采取高等师范院校、地方政府（教育行政部门）和一线小学共同参与的方式进行评价。

2.明确小学全科教师培养的“三位一体”科研协同创新机制的内容。建立高等师范院校、地方政府（教育行政部门）和一线小学协同科研机制、提高社会服务能力。高师院校的小学全科教师专业科研人员应直接参与一线小学在发展过程中所遇到的现实问题，在注重职前教师培养的同时，大力开展与行业合作，以紧贴基础教育教学改革的最新前沿。同时，通过三方科研协同创新，设立横向课题，带动一线小学教师专业发展，以服务区域教育发展的职后培训，促进小学全科教师培养模式改革与小学教育发展的热点问题结合，适应不同层次、不同地区小学全科教师发展的不同需求，使小学全科教师培养的“三位一体”科研协同创新机制的内容朝“多元化、多层次、多样性、订单式、网络化、多区域、国际化”等方向发展。开展小学全科教师培养的“三位一体”科学研究合作，主要包括：一是合作申报教师教育研究项目，高师院校与中小学共同申报各级纵向和横向教育规划、教研教改研究项目，重点开展高等教育与基础教育对接研究，高师院校利用自身图书资源、仪器设备、信息资源，引导、帮助中小学校教师参与研究，提升中小学校教师研究水平；中小学校为高师院校专家、学者提供必要的帮助和便利使他们有效开展教师教育、基础教育研究工作。二是开展教学研究活动，高师院校与中小学双方主动吸纳对方教师参与教研教改项目、教研室活动、教改实验。三是开展学术研究活动，高师院校组织专家学者到中小学开展讲学、讲座活动，帮助中小学教师提升教育理论水平、更新教育观念、增强教学的有效性，提高中小学办学质量；中小学选派优秀教师，帮助高师院校教师更好地开展高等教育-基础教育对接研究。四是强化办学特色建设，高师院校与中小学互相支持，共同加强办学特色建设；双方组织专家学者共同研究和总结双方办学经验，培育或强化办学特色，帮助对方诊断发展中存在的问题，并提出有针对性的改进措施。

（二）建立小学全科教师培养的“三位一体”人才发展协同创新机制。

1.建立人才发展协商机制。构建以地方政府和教育行政部门为桥梁的“师范院校――地方教育行政部门――地方中小学”的实习模式，既可提高师范院校人才培养的质量，促进中小学教学质量的提高，又可促进教育公平，形成多赢的局面[5]。吸纳地方政府和小学的一线教育行政人员、教研员、校长及教师建立“小学教育（全科方向）专业建设委员会”，共同研制、修订专业能力标准，建立人才培养联动机制。继续深化与地方政府共建教师教育创新实验区的“基地共建、师资共建、课程共建、资源共享、学分互认”五个行动计划，打破师范院校的封闭式办学壁垒，促进校地深度融合，建立人才培养的三方联动机制。

2.建立人才发展反馈机制。“三位一体”模式以高校为引领，有助于利用自身的专业理论优势，为中小学教师专业发展提供理论指导，为中小学整体设计与学校改进提供实践支撑，为政府教师教育决策提供智力支持和决策参考[6]。建立师范学院与地方政府的有效对接路径，在小学全科教师培养中及时收集学生校外实践、实习的实况与建议，邀请一线教研员、教师进入本校，观测学生能力测试、竞赛及试作等并提出改M意见，在学生毕业后跟踪、收集并分析毕业生岗位能力信息，将以上信息及时反馈至后续人才培养的各个环节。

3.建立人才发展创新机制。教师教育具有公共性、专业性等基本属性[7]。有效整合师范院校与地方政府、一线小学的研究与实践力量，充分发挥师范院校教师团队在地方小学教育发展中的智力支持作用，充分吸收地方小学教育一线优秀校长、教研员、教师的实践智慧，共同组建教学、科研创新团队，协同开展教研及应用性横向课题研究。

（三）建立小学全科教师培养的“三位一体”专业发展协同创新机制。

1.区域综合改革协同创新。以农村地区素质教育示范区建设为目标，围绕“一个中心”（教育教学中心），实施“五大行动”（课程改革行动、评价改革行动、教师教育改革行动、办学体制改革行动、管理体制改革行动），具体抓实项目支点，助推城乡区域教育领域综合改革，全面促进城乡教育公平和质量提升。

2.学校专业发展协同创新。在教师教育创新实验区打造多所小学教师专业发展示范学校，师范院校与地方政府教委、进修校共同组成专家团队，围绕特色学校发展规划、课程领导力提升、校园文化建设、传统文化教育等领域，以阶段性专项实施的形式，助推实验区小学专业发展。

3.教师专业发展协同创新。实施“1+1名师培育计划”，由师范院校1名专业教师助带1名教师教育创新实验区小学教师，共同围绕课程改革、教学创新、教研提升等领域开展同伴互助，以实现高校教师实践智慧、中小学教师理性思考能力的双向提升，培养一批高校和中小学名师；在教师教育创新实验区系统构建涵盖“国培、市培、区培、校本研修及自我研修”五大领域的特色培训体系，为实验区小学教师专业发展提供有力支持。

（四）建立小学全科教师培养的“三位一体”资源共享协同创新机制。

1.课程资源共享。师范院校开放办学，培养教育行业所需要的高技能人才是我国教师教育的重要改革趋势。师范院校与地方政府相互开放网络、图书馆及其他教育资源，并优先为对方提供合作研发、成果转化等各方面资源共享的机会。为提高师范院校小学教育专业的教师岗位能力，实验区充分整合高校理论研究与地方一线实践智慧的优势，组成课程开发团队，以横向委托课题的形式联合开发小学全科教师专业实践课程、情景性课程及区域性校本课程、培训课程，初步完成了小学全科教师专业学生校外实践教学手册的编写，小学教育个案的收集及情景性课程的录制，以及一线小学教育、教学的各类教育案例的收集。

2.评价资源共享。师范院校为地方各类小学教师提供各种在职培训、研修的机会，并通过学分银行对进修教师的职后培训、研修进行学分评价认证；师范院校小学全科教师专业学生部分学分（校外实践教学、技能测试等）交由教师教育创新实验区一线教研员和教师进行培养质量等级认证。

3.人力资源共享。探索高校与地方政府一线“双向互聘”、“岗位互换”、“协同创新”的教师发展新机制，建立教师教育师资队伍共同体加大人才引进力度，聘请小学名师到高校担任兼职教师，从事小学全科教师培养工作。专业核心课程主要由专任教师完成，实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授。建立专任教师和小学教师共同开发课程、小学兼职教师负责共建课程的良性机制，通过外置课程探索课堂与实习基地的一体化建设。三方共同实施小学全科教师专业带头人“一岗双师”制度，选聘具有行业影响力的一线专家为师范院校的校外专业带头人。加大对专业带头人的培养力度，通过项目合作、学术交流、进修等方式，使其成为既能把握行业和职业发展方向、了解专业建设与改革，又有高水平课程开发和教学实践能力、在行业有一定影响力的专家。建立对小学全科专业带头人的定期量化考核机制，加强管理和监督。

参考文献：

[1]孙霄兵.创新人才培养模式[N].中国教育报，2010-9-14.

[2]江净帆.小学全科教师的价值诉求与能力特征[J].中国教育学刊，2016（4）.

[3]田振华.小学全科教师的内涵、价值及培养路径[J].教育评论，2015（4）.

[4]简明国际教育百科全书（管理卷）[Z].北京：教育科学出版社，1992：166.

[5]王慧.地方师范院校“三位一体”教师教育实践运行机制的构建[J].教育探索，2014（5）.

[6]孔凡哲，彬彬.U-S合作的焦点：以专业引领促学校发展――以大学与地方政府合作办学为例[J].教育发展研究，2014（8）.

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关键词：创新机制 民营建筑企业 核心竞争力

随着建筑市场发展的多元化，在作为国民经济重要组成部分的建筑业中，我国的民营建筑企业正在不断发展壮大。但是应该看到，国外建筑企业的准入、国家对建筑企业高标准、高要求的政策法规的出台，使得民营建筑企业发展的道路日益艰难。我国民营企业既要遭遇中国公司和国外企业的严峻挑战，又要面临国有、集体等不同类型企业之间的激烈竞争，民营建筑企业面临的主要问题是如何根据自身的特点，构建并提高企业独有的、具有持续竞争优势的核心竞争力。而在现代竞争激烈的市场经济中，创新是企业提高核心竞争力、实现科学持续发展的主导因素，是企业保持快速前行的动力。民营建筑企业必须考虑建立适应市场的创新机制，营造企业创新环境，以增强企业实力，形成并保持其竞争优势，实现民营企业长期的良性发展。

一、民营建筑企业创新机制现状分析

（ 一 ）创新意识薄弱 许多民营建筑企业管理层对企业的管理还没有树立创新意识、风险意识，在企业发展壮大时缺乏危机感。尤其由施工队发展起来的建筑企业还长期处于粗犷式管理之中，内部矛盾堆积，稍有不慎就会酿成企业的动荡。在扩大企业的竞争力上，没有意识到创新是争取企业可持续发展，形成自己的核心竞争力至关重要的内容。

（ 二 ）创新环境缺乏 目前，由于种种的原因，大多数民营建筑企还仅仅满足于有任务就接的低水平重复劳动的状态，创新并未被作为重要的工作来进行，而是在企业内部把主要的资源与精力配置于承担生产的部门，企业往往追求完成更多的生产任务，得到眼前的利益，从而获得更多的经济效益。事实上，在很多时候，创新是一个长期的过程，并不是一有投入就立刻产生回报，因此常被看成是成本，而没有获得企业应有的支持。企业过分的关注眼前利益，使得产值成为了企业内部唯一的分配导向，完成的任务越多，得到的利益越大，很多高端人才的收入甚至与企业内一般的技术人员相差无几，这种做法严重打击了高端人才创新的积极性。过分短视和功利的环境实际上是不利于创新的，创造一种宽松的创新环境对企业而言是非常必要的。创新机制除了体现在制度、管理等方面外，还有与建设项目相关的工程技术的创新，工程技术科技创新同样是一个建筑企业发展的主导动力，是提高企业竞争力的关键，建筑企业科技创新的动力主要来源于直接承担的项目，结合工程项目进行的技术创新如掌握使用新技术、创新施工工艺等，结果大都和项目有关，多是结合生产而进行的。但是民营建筑企业普遍存在：对创新的内涵认识不够；民营建筑企业技术创新缺乏与社会科研机构的合作；能够实际用于创新的资本较少，给与创新的风险资本更是微乎其微；同行业间过多的重复建设的低水平竞争降低了企业技术创新实力。大部分民营建筑企业都没有确切的技术科研投入比例，科研投入占营业收入的比例普遍较低，每年没有明确的用于企业技术研发的科研预算，即便已存在的科研预算也是按科研项目来申请和投入科研经费的。

（ 三 ）专有技术缺少 很多大型的国有建筑企业都拥有专利技术，总体来说，相对于国有企业，拥有专利技术的民营建筑企业比较少，也有一些民营建筑企业拥有自己的专利。但是相对综合实力较强的大型工程类企业而言，民营建筑企业的知识产权意识还较薄弱，缺乏对自己专有技术的知识产权保护。企业只有将获得的科研成果转化为生产力，企业技术创新才能持续，成为有生命力的科研成果，也只有转化为生产力的科研成果，才符合市场发展的要求。大型的国有建筑企业在取得专有技术、专利技术的基础上，形成了专业工程技术，提高了施工质量、节约施工成本，开拓了新的服务领域，也有企业针对未来的市场需要，提前投入人力物力，进行科研开发，以取得未来竞争的主动权。民营建筑企业创新成果的生产力转化程度较低，其存在的主要原因是：一是市场问题，一些企业缺少创新成果推广的市场，或是不去推广使用，虽然投入了大量的资本、人力、财力去开发，却没有应用于所承揽的项目中，创新的效果不明显，企业没有看到效益，这也是一些民营建筑企业不愿意在技术创新上投入经费的原因之一；二是经济的因素，多数企业认为创新成本过高，投入资金用于技术创新，能否研究出成果、是否能给企业带来经济效益，使投入得到回报还是未知的，这是阻碍创新的主要经济因素。

（ 四 ）创新人才短缺 人才是企业的重要资源，开发人力资源是企业培育核心竞争力的重要内容，知识经济下，企业的竞争追根究底是知识和人才的竞争，人员的素质是企业竞争力的主要因素。我国民营建筑企业要扩大市场生存空间，促进企业自身的竞争力，就需要有创新型的人才。随着我国建筑市场的国际化、企业改革的不断深入，人才流失是民营建筑企业面临的非常严重的问题。许多民营建筑企业总认为建筑行业的技术含量低，不注重对人才的培养和激励机制，也不愿在员工的福利和保险上投资，这样无形中挫伤了员工的积极性和创造力，因此民营建筑企业中主要骨干专业技术人员尤其是科技创新人才的流动性非常频繁，使企业欠缺人才储备，丧失了发展的动力。

二、民营建筑企业核心竞争力的意义

（ 一 ）提升核心竞争力是民营建筑企业的战略选择 民营建筑企业核心竞争力是指民营建筑企业在市场竞争中拥有其它建筑企业所没有或不完全拥有的核心能力，在社会影响、市场开拓、科技创新、资源利用等方面领先于竞争对手，不易被竞争对手所模仿，并拥有保持这种领先地位的可持续发展的能力。它包括行业的领先地位、可持续发展的能力、差别竞争能力。核心竞争力是企业独具的、在企业的长期生产经营过程中形成的、蕴涵于企业内质中的，是企业在过去、现在和未来具有持续创新能力和竞争优势的有效保证。广义的民营建筑企业核心竞争力指企业所独有的包括技术、管理、组织结构、生产制造、战略规划、企业文化、市场营销等多个方面的资源在内的核心资源以及对核心资源的整合、对资源的合理组织与协调；狭义的民营建筑企业核心竞争力仅指以企业技术为核心，能够为顾客创造独特价值的专门技术和技能，并通过企业战略决策、系统控制、组织管理等的相互融合，而获得的长期竞争优势的能力。评价企业是否具有出色的业绩或稳定的优势，往往是企业在同对手的竞争中体现出来的，是同竞争对手比较的结果。提升民营建筑企业核心竞争力首先可以实现顾客所看重的价值，例如能显著地降低产品成本、提高产品质量、提高服务效率、增加消费者的特殊效用，满足顾客的使用需求等，为顾客所认可它的实用价值，给民营企业带来在市场上的稳定的竞争优势，使企业获得超额的利润。其次由于是竞争对手难以模仿的、企业所特有的，因此，这种难以被替代、被模仿的能力能够为民营企业带来超过社会平均水平的利润。提升核心竞争力可以使其具有更大的延展性，能够同时在多个不同的任务中应用，帮助企业扩展相关市场，增加企业的主动权，保证企业多元化发展，使企业能在较大范围内满足客户的需要。核心竞争力是民营建筑企业在建筑市场中保持竞争优势，实现可持续发展的保证。在市场上，产品的竞争从根本上讲是核心能力的竞争。只有不断提升企业核心竞争力，才能使企业在最终产品市场上形成核心产品。如果把企业比作一棵大树，花果、树叶是产品，那么树干、树枝是核心产品，而提供营养的根系就是核心竞争力，只有根系发达了，树干才会粗壮，大树才有茁壮的生命力。民营建筑企业要建立企业牢固的根基，必须提升核心竞争力，才可能有可持续发展的动力。重视不断培育、制定培植核心竞争能力的发展战略己成为民营企业持续发展的重要保障。

（ 二 ）机制创新是提升民营建筑企业核心竞争力的途径 民营建筑企业创新机制包括：技术创新、知识创新、战略创新、人才创新、经营创新、管理与制度创新等。世界著名管理大师彼得·德鲁克指出：“创新行动赋予资源一种新的能力，使它能够创造财富。事实上，创新本身创造了资源”。企业保持竞争优势的基本保证是管理和制度创新，它是企业创新的源泉，是企业对人才、技术创新的支撑和保障。而在与竞争对手的比较中，技术创新是企业塑造核心能力的关键因素，因为由企业对于内部涌现出来的技术创新成果，具有一种很强的自催化功能。当一项技术创新成果研发出来，并逐渐在企业内部转变为核心技术，甚至成为企业新的核心业务，企业自我的新的核心能力和技术模式逐渐形成，使得企业拥有了能够越来越趋于相对稳定的技术结构，企业可以在较长时期内获得高额垄断利润和规模经济收益。而由此形成的核心竞争力的“寿命”将比任何产品和服务都长。企业技术创新所推动的企业核心竞争力对增强企业在相关产品市场上的竞争地位，对企业的发展有着更为深远的意义，其意义远远超过某一产品在市场竞争中的胜败，企业若要长远发展，应更关注在未来市场上如何获得竞争优势地位，而不是在当前市场如何做得更好。从核心竞争力的属性和功能来看，单一的要素很难使企业产品具有稀缺性、持久性或其它企业的难模仿性等特性，不能具备为企业生产的各种产品或服务提供支持的能力，事实上企业的核心竞争力通常是需要多种核心要素有机结合而形成的。民营建筑企业尤其需要结合企业的实际情况，首先根据己有的技能，从中识别选择出具有核心竞争力的某些特征的核心要素，区别核心的与非核心的要素，挑选核心要素并加以有机整合，重新认识整合后的产物，根据未来市场的发展，看其是否具备了核心竞争力的全部特征，若具备，则说明在企业内部一项核心竞争力已基本形成。若缺乏某项或某些核心要素，但是却在市场中面临巨大的商机，足够吸引企业发展相关业务，就需要先进行创新核心要素，再将创新后的核心要素与己有的核心要素进行整合，形成新的核心竞争力。创新是从无到有，需要较长的时间，实现目标的周期往往较长，因此，为了提升企业核心竞争力，企业不能等到需要的时候再去临时决策，考虑创新，那样容易失去机会，企业可以设立专门的研究与开发部门，或者与其它社会科研机构保持长期的合作，投入一定的资金，维持研发能力，拥有一定的创新储备，也可以营造一种有利于创新的企业文化，创造创新氛围，以激发企业员工开展创新工作。来自于日本的经验表明，一个企业的研发投入与其销售额相比，如果科研投入只占到销售额的1%，企业将难以生存，如果达到2%，企业勉强可以维持；只有达到5%时，企业才可能具有竞争力。目前，我国许多民营建筑企业长期进行低端的、技术简单的重复性的作业，创新意识不强，部分企业管理者开拓意识差，不思进取，或者错误的理解改革和创新，盲目跟风，企业管理流于形式，反应迟钝、人气低落、浪费严重、效率偏低，企业竞争力较弱，面临竞争无所适从。因此民营建筑企业更应通过制定改革和创新战略，积极推进创新机制改革进程，加快结构调整，提高科技含量，摆脱面临的种种困难，实施可持续发展战略，提升企业核心竞争力，保持和不断增长企业在市场竞争中的实力。

三、民营建筑企业创新机制的构建

（ 一 ）制度创新机制 企业制度创新对民营建筑企业是极其重要的，企业的各种生产要素是按一定制度而组合起来的，不灵活、不完善的机制是制约民营建筑企业发展的大问题。企业制度创新包括为实现企业管理目标，管理的基本原则，结合企业自身的特点，对企业的生产经营方式、经营观念、分配方式等企业原有的一些内部制度进行规范化设计与安排的创新活动，同时引导思维创新、技术创新和组织创新。建立产权清晰、权责明确、管理科学的现代企业制度。调整民营企业中所有者、经营者、劳动者的权力和利益关系，使企业具有更高的活力。给企业经营的活动提供体制保障。制度的创新应选择符合企业自身特点的组织形式，使企业适应不断变化的市场环境，具备生存发展能力，以保证正确决策与有效的运行，充分利用和整合本企业现有的内部资源和需要的社会资源。制度创新应不断进行、长期发展。

（ 二 ）知识创新机制 在知识经济时代，知识资源是民营建筑企业核心竞争力的一项重要内容，知识资源、外部关系资源、内部组织资源、情报资源等体系的资本力量是相当惊人的，国内民营企业大多主要依靠的是熟悉和掌握本土市场、人脉以及其他特种资源。当面对支撑企业持续发展的核心竞争力时，作为竞争对手的国有企业及国际企业利用其在长期的企业发展历程中建立的各种资源，依托有序管理而又不断发展完善的资源体系，正成为民营建筑企业的可怕的竞争力量。这些企业在经营管理中不断提升竞争力：分析客户、开发市场、制订经营战略等。企业建立制度化的知识共享，通过学习系统化、组织化的知识，优化企业文化，创新提高企业内部人员的专业技术能力，再辅助具体的决策、实施、效果评估行为，提高生产运作效率和效果，降低经营风险。知识时代的资源竞争表现为“直接的”知识资源竞争以及对知识资源的创造者——“间接的”人才资源竞争，民营建筑企业进行整体战略规划时应将“知识管理”纳入机构计划之中，作为战略武器辅助机构日常的经营管理运作，支持企业的可持续发展。

（ 三 ）战略创新机制 战略是企业对外部存在的机会和威胁、内部具有的优势和劣势而作出的积极反应，以此获得持久的市场竞争优势。企业制定战略是为了超过竞争对手。战略创新是企业在追求持续稳定发展的过程中，为了应对市场环境的变化而针对企业的形式、状态、性质的转变，包括两方面的内容：一是由企业的经营范围、资源配置、竞争优势的变化带来的企业战略内容的创新；二是企业外部市场环境的变化而导致的企业组织的创新，这种组织的变化也会进一步引起企业战略内容的创新。面临竞争激烈的建筑市场，所有的模仿都只能是暂时现象，民营建筑企业必须不断创新企业战略目标，培养企业应变能力，以适应环境的变化。民营建筑企业提高核心竞争力一是建立好的机制，二要改变承包模式。尤其对于规模达到一定程度的集团公司更应对整体生产经营进行管理。对原有功能作出调整，强化大项目调控和管理大项目的辐射功能，消弱行政色彩浓厚的管理职能。理顺公司的职能分工，建立监管和调控机制。随着国内投资体制的改革，承包模式逐渐向总包管理模式转变，而国外的资金建设项目也日益增多，民营建筑企业应该摆脱做承担风险很多却盈利很少的专业分包的处境，增强总包的能力。（1）品牌战略创新机制。品牌是企业在长期的经营活动中被顾客普遍评价和认知的，是一项能给企业带来溢价的无形资产，具有深远的影响力。建筑行业的专业划分较多，技术性较强，民营建筑企业品牌主要表现为企业品牌和专业品牌。建筑企业如果不注重培养自己的品牌，忽视安全生产、现场管理，不能有效的对工程质量进行控制，都会使企业形象受损，很难进行二次经营。民营建筑企业在开拓市场的过程中，尤其需要对企业品牌战略进行调整，创名牌工程，在工程质量上精益求精，重信誉，创精品工程，树立企业形象，加强品牌竞争力，实现品牌的可持续成长。民营建筑企业品牌战略主要是通过设计品牌要素、传播推广品牌、实施品牌维护等方法，为顾客提供优质服务，建造优质工程，巩固和提高专业品牌的影响力，提升企业品牌形象，保证品牌的长期健康发展。（2）技术创新机制。在很多时候，技术决定企业的成败，企业在竞争中获胜的“杀手锏”是拥有竞争对手没有的所谓的核心的先进技术。从实践看，民营建筑企业若要拓大发展空间，需要跟踪世界建筑技术潮流，把握发展趋势，保持与世界建筑技术潮流同向的发展，掌握核心技术，以技术、工艺创新为主，注重引进、消化、吸收与自主开发相结合，保持企业高新技术的发展。结合企业自身特点，重视特色专有技术的发展。同时，也需要在把握市场发展趋势的前提下，进行必要的技术储备。技术创新可通过建立完善的技术创新管理体系；多渠道、多形式筹集技术创新资金，增加科研投资，或寻求科研机构的技术与经济合作；建立人才激励机制；形成专利制度，保护技术创新等，使企业成为技术创新的主体，将技术创新作为民营建筑企业的自觉活动，逐渐形成技术创新的动力机制。

（ 四 ）人才创新机制 面对人才竞争的态势，民营建筑企业应以人为本，主动探索市场配置人才的路子，建立人才引进、人才培养、人才激励的人才创新机制，挖掘本企业的优势，尊重人才，可以通过多种渠道如建立竞聘上岗机制，为人才提供施展才能的舞台。以人为出发点和中心，调动和激发员工的积极性和创造性。多种激励措施相结合，建立符合市场要求的薪酬体系，全面规划薪酬制度，将薪酬与业绩结合，加大对人才的物质激励，同时，完善其它有效的激励机制，如情感激励、沟通激励等，刺激并制约激励客体。除此之外，还应加强职工培训，为员工提供学习、培训的机会，使他们的技能不断提高，以吸引和留住人才。

四、结语

在激烈残酷的市场竞争中面对新的形势与挑战，制定和改革科学的创新机制，积极稳妥的推进民营建筑企业的核心竞争力的提升，做出有特色的核心力，使企业拥有可持续性竞争优势、在市场中长期生存发展、立于不败之地的不竭动力。

*本文系河南省软科学研究计划项目“我国中小建筑企业发展对策研究”（项目编号：082400452660）的阶段性成果

参考文献：

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［3］区莹：《建筑企业创新型人力资本激励问题分析》，《商业时代》2009年第20期。

篇(5)

关键词：协同创新机制；区域高校；科技物理资源；共享机制；湖北省

中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1673-8381（2013）05-0020-05

高校的实验室和仪器设备等统称为高校科技物理资源。这些资源数量、品种众多，是高校教学、科研实现跨越式发展的重要物质基础，是高校重要的战略性科技资源之一，对支持国家、区域科技创新具有重要的意义。但不可否认的是，由于高校管理体制的行政性、分割性以及各高校在资源使用上“画地为牢”等原因使得丰富的科技物理资源不能充分地为社会共享，制约了区域创新能力的提高。而“高等学校创新能力提升计划”（“2011计划”）出台的“协同创新机制”是新时期非常重要的办学理念和办学战略，该机制明确指出，高校要积极推动协同创新，鼓励高校通过体制机制创新和政策项目引导，同区域内各高校沟通交流，共同建立协同创新的战略联盟，依靠现代信息技术构建资源平台，促进资源共享。因此，研究区域高校科技物理资源共享的协同创新机制就十分有必要。

湖北省是科教资源大省，是国家重要的研究开发基地，高等学校数量多。截止2012年5月10日，经教育部审批或备案的普通高等学校96所，其中中央部委属高校8所，省属本科高校32所，高职高专学校56所。另有独立学院26所，成人高等学校7所（不含已停办学校）[1]。所以，湖北省的高校数量多而集中、层次丰富而全面；高校科研实力雄厚，科技物理资源丰富，在全国高校中具有一定的比较优势。另外，湖北省地处中部，经济发展处于起步初期，更需要整合资源，避免浪费。因此，为了避免各高校科技物理资源的浪费和重复建设，湖北省高校要着重探索建立“开放、集成、高效”的协同创新机制，努力突破高校之间的体制障碍和壁垒，搭建科技物理资源共享与合作平台，将湖北省高校之间可共享的科技物理资源重新配置成一个有机的整体，从而实现省内高校实验室和仪器设备资源的充分共享，为各高校的发展提供更大的科技资源保障。

一、湖北省高校科技物理资源分布与共享的现状

（一）湖北省高校科技物理资源

目前，各省拥有的国家实验室为数不多，湖北省就有其中一个——武汉光电国家实验室（筹）。还有国家重点实验室15个，部委专业、开放实验室50个，省级重点实验室48个。而高等院校是重点实验室的主要载体，全省国家实验室、国家重点实验室和部委开放、专业实验室中，高校和科研机构等联合建设3个，依托高校建设54个，依托科研机构建设9个[2]。而且，据最近开展的湖北省科技基础条件资源调查初步结果显示，被调查机构共计拥有各类科学仪器设备119788台（套），其中30万元以上大型设备1317台（套）。全省高校仪器设备占总量的70%[3]。

从上述数据来看，湖北省是我国名副其实的科教大省，在电子信息、生命科学与生物技术、材料科学、先进制造技术、能源和环保等学科领域拥有一批国家重点实验室、国家工程（技术）研究中心、国家企业技术中心、国家重点学科、博士后流动站，其研究实力位居全国前列，在国内外具有相当的知名度。在科学仪器技术领域，湖北省科学仪器拥有量位居全国前列，武汉市被科技部列为大型科学仪器设备资源重点建设的中心城市之一。这些都为顺利开展高水平的科研工作奠定了坚实的基础，也为建立协同创新的战略联盟提供了物质前提。

（二）湖北省高校科技物理资源分布

湖北省高校科技物理资源的分布很不均衡，大多集中在“985”和“211”工程的高校。从湖北省高校教育信息网了解到：武汉光电国家实验室——湖北省唯一的国家实验室，隶属于华中科技大学。其他15个国家重点实验室分别集中在华中科技大学、武汉大学、华中农业大学、武汉理工大学、中国地质大学等部属高校，没有一所省属高校。其他的教育部重点实验室、湖北省重点实验室和其他部委的重点实验室大部分资源也被“985”和“211”工程的高校所占据。

在科学仪器领域，同实验室一样，其分布依旧集中在武汉大学和华中科技大学等重点高校，武汉大学成立了科学仪器工程技术中心，华中科技大学也成立了精密仪器研发中心，这些中心专门从事新型科学仪器的研究与开发，在显微分析、病毒分析、分子分析、材料分析、地球探测、生命科学、食品加工、计量技术、质量工程、信号处理技术和工业测控技术等诸多科研领域，积累了大量的经验和丰硕的成果。

（三）湖北省高校科技物理资源共享现状

湖北省各高校对于其仪器设备的处置随意性较大，使得高校资产流失情况严重。据湖北省教育厅的统计资料显示：我省高校科研设备中竟有高达近19%处于闲置状态[3]。以价值不菲的大型仪器设备核磁共振仪为例，高校中，武汉大学人民医院国家药物临床试验研究基地、华中师范大学化学院、华中农业大学园艺植物学重点实验室、中国地质大学地球物理与空间信息学院、湖北大学分子材料重点实验室等都拥有此仪器。其中，湖北大学的核磁共振设备的年使用机时数为1400小时，可提供外单位使用机时数400小时，实际对外使用机时数仅为200小时；华中师范大学同类仪器的年使用机时数为1530小时，可提供外单位使用机时数300小时，实际对外使用机时数为100小时。这些单位大型仪器设备的使用价值并没有得到很好的利用和发挥，形成了资源的部分闲置和浪费[4]，让科技物理资源的价值较难完全实现，不适应协同创新的机制。

从湖北省高校科技物理资源分布与共享的现状来看，其拥有的科技物理资源还是非常丰富的，但是，高校科技物理资源共享的协同创新机制的缺失导致了湖北省高校科技物理资源的极大浪费，急需查找分析原因，对症下药。

二、制约湖北省高校科技物理资源协同创新共享的因素

（一）缺乏引领协同发展的文化

首先，从科技物理资源共享的协同发展的文化来看，协同发展文化是区域内高校在科技物理资源共享中逐渐形成的共同信念，包括价值观、经营哲学、管理制度、行为规范、信任与合作精神等。协同发展文化是一种黏合剂，是区域高校互相信任、密切合作的基础。科技物理资源共享的协同创新机制是以协同发展的文化理念为前提，以区域高校间彼此的共通性和互补性为基础，并相互联结而构成的区域性合作体系。高校因为协同发展文化所体现的共同信仰而凝聚在一起，共同促进物理资源效用的最大化。然而，由于各高校长期习惯于各自为政，在科技物理资源使用上缺乏协同发展共享的意识和文化，导致高校校际之间的物理资源共享裹足不前[5]。

（二）缺乏引领协同发展的组织机构

如今湖北省各高校科技物理资源的开放及共享，在条件保障、资源配置、信息共享等方面缺少整体措施和指导，一般是靠各高校自行组织和实施，特别是校际间的开放及共享更加是难以协调。因此，迫切需要在省教育厅领导下建立科技物理资源开放共享管理组织，此组织要对全省高校科技物理资源共享协同工作全面负责，并且制定相应的实施措施与配套管理办法，从而从组织上保障各高校科技物理资源共享的协同创新机制的建立。

（三）缺乏引领协同发展的管理制度

造成湖北省高校科技物理资源使用效率低下的原因是多个部门管理、多种途径投资。各高校还没有出台促进构建科技物理资源共享协同创新机制的管理制度。现今湖北省高校大型仪器设备的购置投资途径众多，例如学科建设专款、“985”专款、“211”专款以及各类教育教学科研专项资金，设备在购买和使用过程中基本不过多思考及计算其成本。各学校、学科以及每个科研任务小组大部分都从自身利益出发，贪大求全，使得高校大型仪器设备购置论证变成形式，从而造成各高校和各学科之间相同或相似地重复采购大型仪器设备。并且，学校内部由不同部门管理大型仪器设备的使用情况，例如教务处管理实验教学示范中心，科技处管理重点实验室，其他实验室归口各学院。这造成各院校缺乏对大型仪器设备的统一管理，使设备的使用效益受到影响。高校将大型仪器买回去后由于保养及使用成本较高，使得设备在实际中成了摆设，有的设备甚至到报废的时候还没使用过几次，更不用说该设备在高校间共享了。

三、构建湖北省高校科技物理资源共享的协同创新机制

高校若要在服务社会发展中提升自己的科研水平和科技创新能力，就必须将自己与所在区域的发展结合起来[6]，与时代的要求结合起来，突破思维的禁锢、冲破校园的藩篱，探索区域内各高校主体之间科技物理资源共享的协同创新路径和创新机制，以区域发展的现实需求为目标，建立跨学校、区域的科技物理资源联盟，凝聚协同创新力量，实现资源最大限度的整合。

高校科技物理资源共享的协同创新机制主要依托于建立“高校科技物理资源共享平台”，从共享文化、制度环境、共享服务系统和共享平台管理等方面实现区域高校科技物理资源共享的管理上的创新。区域高校科技物理资源共享服务平台，是利用计算机信息网络系统建立起的一个集效率性、协调性和集成性为一体的公共服务平台。共享平台通过整合区域内各高校的科技物理资源信息，在共享中实现科技物理资源信息的共享与调动及服务的整合与聚焦，实现校际之间科技物理资源的良性互动，为高校科技物理资源的综合开发提供服务保障和信息支撑。

共享平台的大型、贵重仪器设备应具有以下功能：较强的专业性功能；完善的功能系统；运行故障率低；性能好，拥有水平先进的装备，并且能够开放服务于校内外。因此，共享服务平台所关注的是高校仪器设备的“效率”问题，而不是“产权”问题[7]。要想构建好省内高校校际资源共享的平台，必须从如下方面入手：

（一）营造良好的协同创新文化和制度环境

首先，宣传和弘扬科技物理资源共享和协同发展的理念。要以统一思想、提高认识为前提，采取多种形式，通过广播、网络、报纸、电视等宣传媒介来充分进行宣传报道，增强高校科技物理资源共享意识。让开放的条件，资源平台的建设、参与技术创新的机会愈来愈多地被高校所享有，形成良好的共享文化，为科技开发营造良好的氛围。

例如，武汉大学、华中科技大学等“985”、“211”高校都有若干个国家重点实验室、国家工程技术研究中心，其拥有的科技物理资源名列前茅，而对于其拥有的大型设备和贵重设备仪器对外宣传的信息力度还需提高。这类科技物理资源丰富的高校，应率先提供共享信息，为省内高校科技物理资源的开放与合作共享做出表率。对于“湖北第二师范学院”、“湖北师范学院”这一层面的省属本科院校，虽然面临科研经费不足，实验室及仪器设备较少的现实，但却拥有丰富的实验室以及教师教育特色设备：例如微格实验室等，也可作为彼此共享的资源。

其次提高高校在科技物理资源上的统筹能力、协调能力、整合能力，形成倡导、鼓励、支持协同创新的政策体系，为科技物理资源共享平台建设创造良好的制度环境。加强科技物理资源保护、开发、共享的政策制定和立法工作，建立和完善与科技物理资源共享建设、运行、管理和服务相关的法律、规章等体系。建议制订激励科技物理资源共享平台建设的相关政策。修改和完善《湖北省大型科学仪器协作共用办法》，制定《湖北省高校科技物理资源共享平台建设管理办法》等政策法规，加强科技物理资源共享平台建设和运行管理，促进科技物理资源共享平台建设和运行的规范化、制度化。

（二）建立科技物理资源共享服务系统

首先要借鉴和推广《中央级新购大型仪器设备联合评议工作管理办法》，建立湖北省各高校联动机制，实施重要实验室和大型仪器资源建设的备案审查制度，解决大型科学仪器等领域的重复购置、利用率低的问题，带动和促进科技物理资源共享机制的建立。

其次要突破高校资源分散、互相封闭的状况，用整合实验室现有大型仪器设备的方式构建共享平台，探索共享的管理机制，逐步建立资源共享体系。湖北省早在2004年已经设立了专门的大型仪器协作共用网，开展社会化服务。共用网成立以来，共建共享取得了系列进展，虽然入网的仪器设备数量有所减少，但2004年当年的服务时间从1998年的20327小时增加到65763.5小时，增长了223.53%；测试服务样品数量从7419.3个增加到52129个，提高了602.61%[3]。可见，实施科技物理资源共享的平台效果还是非常显著的。同理，以现有的“湖北省科学仪器协作网”为基础，在湖北省高校之间建立科技物理资源共享专属平台，对现有的实验室和大型科学仪器设备资源进行信息整合，以资源共享机制和政策建设为关键，建设湖北省高校实验室和大型科学仪器资源、分析测试和技术方法等信息资源库，开发功能完备的应用和服务系统，提供在线查询和服务，促进科技物理资源的优化配置、合理布局和高效利用，推动湖北省高校科技物理资源的共享和服务。具体措施如下：充分利用现代信息技术，逐步构建网络实验环境，开发和完善网上申报、网上补贴申请、网上预约、实验室和关键仪器设备远程实验和数据传输、用户与专家和技术人员互动网络服务等功能，实现实验室和大型科学仪器设备的远程应用，建立一个资源丰富、功能先进、应用面广的科学仪器设备服务系统，为整个湖北省的高校用户提供物质保障。

（三）加强科技物理资源共享平台的管理

1.规范实验室和大型仪器设备组织制度。对实验室和大型科学仪器设备共享的规章制度或规范性文件的制定以国家有关政策为依据，并建构资源库及与之相联系的信息管理系统，此外对有关实验室和大型科学仪器设备可利用资源的信息进行定期。

要加强宏观层面的组织协调，为高校科技物理资源共享平台建设提供组织保障。建议在湖北省科教领导小组下，成立由省教育厅领导负责，省内各高校相关部门的领导共同参与的湖北省高校科技物理资源共享平台建设管理委员会，制定颁布促进共享平台建设的有关政策和发展规划，总体协调全省高校科技物理资源共享平台建设的有关事项。

此外，成立由省内外著名学者、专家和高校研究人员组成的专家咨询委员会，参与共享平台建设的咨询工作，提出平台建设的意见和建议，为湖北省的高校科技物理资源共享平台建设提供智力保障。还要成立共享平台建设管理的执行机构——湖北省高校科技物理资源共享平台建设管理办公室，负责全省高校科技物理资源共享平台建设的组织实施、监督管理和部门间有效协调机制的建立，如协调和管理校际之间实验室和大型科学仪器的协作共用等相关日常工作。同时建立湖北省高校科技物理资源共享平台建设标准化工作组，在省科技主管部门的领导下，重点负责平台及相关建设内容的共性化标准的制定和采标等事宜。

2.建立开放基金保证实验室和仪器设备的对外开放。湖北省高校数量多，层级丰富，要采取有效的措施确保实验室和大型贵重仪器的完好运转，以保证本校教学、科研任务的完成为前提，积极向其他高校和社会开放，并提供优质服务。这就需要建立相应的开放基金，保证实验室和贵重仪器设备的有效利用。实验室和仪器设备有偿使用的对内对外服务收入所得，除上缴学校的部分外，其余可用于实验人员和管理人员的酬金以及仪器设备的日常维护和技术支持。这样，不仅可以调动仪器管理人员和技术人员的工作积极性，提高工作效率，同时也保证了贵重仪器设备的维护维修基金，从而提高使用效益。

3.加强实验室和仪器设备共享的监督和评估制度。建立完善的统计监测制度和绩效评估制度，形成完善、科学和公正的评估监测管理信息系统，根据平台各类建设任务、运行服务等关键环节，实施动态监测。相关的考评档案要建立在定期对实验室的使用、科学仪器的运行、管理和资金运用情况的检查、考评上。实验室和科学仪器设备的运行、管理制度是建立检查和监督的根据，只有这样，管理中的缺陷才能被及时发现和解决。任何违规操作行为、有损国家利益的行为都要予以打击。重点建立重点实验室和贵重仪器设备使用效益评价考核奖惩制度，通过“共享平台重点实验室和贵重仪器设备年度评价表”的评估，可以得到各个实验室和仪器设备年度的评分值，通过分值可评出优秀、良好、合格、不合格4个档次的实验室和仪器设备效益标准[8]。对重点实验室和贵重仪器设备使用效益的考核仅是一种手段，考核的目的在于通过提高管理水平，不断提高科技物理资源的使用效益，构建湖北省高校的协同创新机制，促进高等教育和科技创新的发展。

参考文献 

[1]湖北省高等学校名录＼[EB/OL＼].[20130104].http：//doc88.com/p696137935369.html. 

[2]湖北省科技基础资源导航：研究实验基地＼[EB/OL＼].[20130105].http：//zydh.hbstl.org.cn/. 

[3]湖北省科技基础条件建设的现状＼[EB/OL＼].[20130112].http：//zydh.hbstl.org.cn/inforlist. 

[4]黄国斌.大力发展高校科技产业，促进湖北经济在中部崛起＼[J＼].科技进步与对策，2007（7）：5456. 

[5]吴绍芬.协同创新与高校科技创新能力的提升[J].高校教育管理，2012（6）：1619. 

[6]张正国.着力构建协同创新机制有效提高自主创新能力＼[J＼].中国高等教育，2012（18）：57. 

[7]于忠军.区域高校科技资源共享的系统设计及机制研究＼[J＼].科技进步与对策，2010（4）：3840. 

篇(6)

【摘 要】高校内涵式发展的轴心是加强教育的质量、优化内部的结构、挖掘内部的潜力。本论文首先从6个方面对高校内涵式发展的相关要求加以归纳。其次，本论文探讨内涵式发展思路下的高校绩效评价创新机制，构建创新系统理念时，突出以人为本，实现高校培养人才、科技引领与服务社会的功能，遵循公平公正的原则，实施差别措施。此外，还应实施岗位与薪资的创新动态化的管理模式。

【关键词】高校；绩效评价；创新机制；内涵式发展

一、高校内涵式发展的相关要求

第一，提高师资队伍的水准。教师队伍被认为是教育的首要资源，也是决定教学质量的关键所在。高校内涵式发展须采用引入高素质的人才，从而提升师资队伍的水平，同时也须注重内部的培养与激励措施，加强师资队伍的水平。

第二，提高高校毕业生的素质。高校的首要责任是培养人才，高校执行内涵式发展教育战略的关键任务与着眼点是培育德智体美劳全面发展、实践能力强、具备创新理念的高素质专业人才。

第三，提高科研能力。内涵式发展提出的要求是高校应该持续地提高科研能力，基于社会与经济发展的实践过程中提出科学课题，从而推进整个社会与人类文明的前进与发展。

第四，构建科学的学科内部结构。学科被视作承载高校培养人才、服务社会、传承文明与科技创新的主要平台，也是研究生教育的必要前提，是衡量高校办学质量的关键根据。内涵式发展要求高校建构科学的学科结构，打破原先的学科结构，建立“学科群”的新型系统，开展跨学科式的多元化研究，培育综合素养良好的复合式人才。

第五，将产学研融为一体。内涵式发展要求高等院校具备良好的产学研整合能力，可以融入到整个地区性创新系统内，经过和公司的合作方式，构建起协同式的创新平台，从而将科研成果快捷地转变成科学生产力，替公司提供必要的技术支撑，培育技术性的人才，形成属于自己的专利技术。

第六，逐渐地向全球办学水平靠拢。从发展趋势而言，高校教育全球化的趋势日益显现，优秀的高校须高瞻远瞩，将办学的基点关注于国际化的宏观舞台，积极地和国外名校交流与合作，将提升全球化的水平当做高等进行教育内涵式发展的一个重要方面。

二、探讨内涵式发展思路下的高校绩效评价创新机制

（一）构建创新系统的理念

1.以人为本。

创新机制经过科学的任务设置与考核指标的赋分机制，将“奖惩性评估”变成“激励性评估”，加强高校教师的自我观念，把传统的人为与主观管理转变成自我能动的管理；基于不同教师主体的现实状况，把高校教师加以归纳，主要有标准型、教学型与科研型等，再将每一型细化成Ⅰ型与Ⅱ型，从而确保每个人根据自己的特征确定合适的任务，指导教师根据自我的特长与兴趣爱好完成自己的本职工作；依照人才发展与科研的发展规律，就工作年龄长且有奉献的老教师，系统经过“年资”进行赋分，目的在于显现出他们在高校中的地位。

2.凸显出高校培养人才、科技引领与服务社会的功能。

根据高校培养人才的职能，所构建的系统关注年度的教学工作，同时把年度的考核结果放到聘期的考核项目内容中，此可以被视作构建创新型系统的一个亮点；关注高校的科技引领功能，在聘期考核项目内执行科研任务的项目数目不上顶、学术引导奖励系数与鼓励高层次的科研项目等方案，倡导学术研究，奖励科研型的教师人才，从而指引科研的发展趋势，清理低层次甚至没有价值的无用学术种类项目，此可以说是我国当下紧急学术管理领域的一个创新点；凸显出高校社会的服务职能，指引教师积极地介入到有助于高校与社会发展的相关项目，诸如继续深造或是出国进修等，推动高校与个人一同发展，充分地凸显出高校绩效创新评价机制的功能。

3.遵循公平公正的原则，实施差别措施。

公平公正在高校绩效评价创新机制中仍旧是总体遵循的原则，同时，整个系统在此原则下还须实施差别措施。其一，在分配时地应用绩效考核指标时，在部门绩效考核的板块内设置优秀、良好与合格等常用的指标之外，还应设置部门业绩考核的“进步率”等比值的数据，从而差别地对待人多与人少的情况，合理地配置部门的指标。为了尽量地降低被考核人数不多的部门基于比例四舍五入的近似运算所造成的影响，把指标数计算分成基于聘期演算与基于年度演算2类模式。被考核教师的人数与优秀比重乘积演算数值如果不到1的部门，可以基于聘期演算指标数值，反之根据年度演算指标数的模式。其二，基于各类课程、学科与专业等指标，将基础课、专业课与专业基础课等不同的任务数目加以细分，实施教学和科研工作数目差别考核的方式。

（二）动态化管理模式的创新

1.管理岗位动态化。

高校教师职位的改变会直接地决定于年度和聘期的考核结果，比如，聘期考核的结果评价是“不合格”。出于人文关怀的理念，制定的新规定是如果做出降低等级的话，必须等过6个月的“缓冲期”考核，而降层级则必须等过一年周期的“缓冲期”的考核，若考核的结果依旧是不合格，那么必须对教师采取降级的管理，如此即确保了聘期阶段相对的平稳性，同时也凸显出绩效考核灵活动态的管理特点。

2.实施动态化的薪资调整模式。

在创新管理职位绩效薪酬时，调整以往基数与年度考核系数的组成方式，即根据高校的财力与师资队伍的发展情况加以动态化的调整，此为将“年度-聘期津贴的”当成构成的主要因素，犹创新地调整基数化与系数化薪资比例。此类动态薪资模式，不单单可以运用在一所高校在不同发展的阶段中，同时也能够运用于各类高校中，比如，研究型高校或是教学型的高校，能够于年度的考核系数、职位等级系数与聘期考核系数等指标方面上浮或是下调，进而构建起基数化与系数化的动态职位绩效薪酬调整机制。

参考文献：

[1]林健.高校战略性人事分配制度改革[J].中国高等教育，2015，2：23 -25.

[2]卢连大.关于推动高等院校内涵式发展是思考[J].现代教育科学，2013，1：83-85.

[3]王建成.高校岗位绩效动态激励薪酬模式及其运行效果――以沈阳工程学院为例[J].人力资源管理，2012，4：82-84.

项目课题：

本文系2015年河北省教育厅研究项目，课题号sd151022。

作者简介：

许金兰，女，（1973.12-），大本，石家庄铁道大学四方学院，讲师，研究方向：财务会计 。

丁妥，女，（1978.12-），河北工院职业技术学院，讲师。硕士。

篇(7)

关键词：医院 创新机制 行政管理人员 科研 创新平台 激励 建设

中图分类号：R197.322 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）07-204-02

近年来，我国医疗卫生事业得到了快速发展，医疗市场进一步拓展，各大医院之间的竞争日趋激烈。实践中我们深深体会到，医院要实现可持续发展，在激烈的市场竞争中占有一席之地，就必须在医疗技术水平、人才队伍建设、医疗设备、科研创新等方面独树一帜，才能在同行中脱颖而出。

当前，我国已进入经济发展的新常态，医院如何适应和引领新常态，是需要我们潜心研究的大问题。笔者在本文中拟对医院行政管理人员如何做好科研工作和创新机制，夯实医院发展之基、市场致胜之道，进行探讨，旨在抛砖引玉，期望能有更多的有识之士共同研究。

一、我国医院行政管理人员的构成和存在问题分析

1.医院行政管理人员的构成。我国医院行政管理人员队伍主要由以下几部分组成：其一是由多年从事临床工作的医生、护士以及医技科室的人员转岗而来的，大都具有较高的学历、职称，所学的专业大多是医学、护理、医技等，其中有的人还一直兼顾着临床工作。有管理学、行政学、公共管理专业背景的比较少，无法将全部精力投入到行政管理工作中。其二是刚刚走出校门、直接进入医院行政管理岗位的大学生，他们都具有硕士研究生学历，年纪轻、工作热情高而且具有一定管理理论知识，但是由于他们刚刚步入社会，对医院工作流程、岗位性质并不了解，在短期内还难以独当一面，灵活自如地处理日常事务。其三是从部队转业到医院的干部，由于他们长期在部队工作、生活，军地情况不尽相同，因此尚需适应较长时间后才能逐渐进入角色。其四是从其他科室抑或是医院后勤服务中心等部门临时借调帮助工作的人员。

2.医院行政管理人员的“长板”与“短板”。随着经济社会的发展，医院管理体制发生了巨大的变化，对医院行政管理人员的整体素质也提出了新的要求。但是，由于历史的原因，行政管理人员整体素质不高，知识结构不平衡，公共管理、工商管理、公关危机管理、统筹学管理等方面的专业知识偏少，无法以创新思维、创新手段去积极开展工作，大多处于按领导的指示按部就班地开展工作，凭借经验、行政手段处理日常事务的状态。再加上医院行政管理人员很少有学习、提高抑或是外出接受再教育、培训的机会，鲜有学习现代化管理理念与技能、方法的机会，对日益增加的新状况、新事物、突发事件等疲于应对。

3.一些行政管理人员安于现状，缺乏创新精神与主动学习态度。由于许多医院奖金激励机制明显向一线科室倾斜，行政管理人员奖金、加班费等低于一线科室，存在着“干多干少都一样”的状况，因此，个别管理人员心存“能不干就不干”的想法，只要不出问题就可以了。

4.行政管理人员不同于医务人员，职称评定、职务提升通道不畅，管理部门职责不清晰，有交叉重叠现象。在医院行政部门设置、职责划分、权力归属等问题上，相关制度长期存在着不清晰、不明确，相互交叉、重叠的问题。岗位设置不尽合理，加班多，责任大，不能正常休息，节假日值班非常多；不出问题还好，出现问题就会挨“板子”。凡此种种，给他们思想上带来了较大的压力。

5.行政管理人员事务性工作繁多杂乱，往往是“按下葫芦浮起瓢”，每天光是处理各种日常工作、突发事件、领导交办事宜、迎来送往等等，都忙得不可开交，无法抽出时间来进行科研工作和创新机制的研究。

二、我国医院行政管理人员的重要性不可低估

一家医院要在激烈的市场竞争中取得自己的一席之地，就必须切实打造医院的软实力，真正拥有一支其他医院所没有的高素质人才队伍。这支人才队伍中除了闻名遐迩的医学专家、具有真才实学的医护人员外，还必须拥有一支能够将医院的各种资源、力量凝聚在一起，在关键时刻能够挺身而出指挥与协调各方面的医疗力量，确保医院的各个部门都能够有效运转的行政管理人员队伍。

无论是三级甲等医院，还是二级乙等医院，都离不开行政管理人员，他们就像自行车上链接链条的“销子”，只能通过这些“销子”才能将链子的每一个环节连接起来，并通过外力，将整个自行车飞快地运转起来。管理人员如同医院管理层、各科室广大的医务人员与中层干部之间的“销子”，通过他们的作用，才能将医院这部“自行车”快速、健康地运转，将整个医院的功能充分发挥出来，才能在挽救人民群众生命的关键时刻扮演非常重要的角色。有鉴于此，行政管理人员的作用不可小觑。

三、美国医院行政管理人员的资质与相关情况

在美国，大型医院行政管理人员必须具备卫生服务专业硕士学位抑或是公共管理、企业管理专业的研究生，才能有资格进入这个岗位。要想拿到卫生服务专业硕士学位，必须先具备学士学位，之后需要在一个卫生保健中心工作一年的时间，才能再去拿硕士学位。小型私人医院的管理者需要被“州私人医院管理委员会”认证，并且要在卫生保健场所为老年人服务一段时间。卫生服务管理者通常是开始在大医院担任管理员助手，或者是在中小医疗机构、服务场所做助理。日常工作时间之外，他们要进行医学管理研究、开展广泛的创新机制建设，承担更多的责任才能适应岗位的要求并有所进步。另外，卫生管理部门还要定期或不定期地对各级医疗机构的行政管理人员进行考试，考核他们对处理各种公共卫生突发事件、医疗事故的处理和公关能力。

四、如何提高我国医院行政管理人员的科研水平和创新能力

1.医院行政管理人员要深刻认识“科技引领发展，统筹推进改革”的道理，认识到在当今时代，只有在更高层次、更高水平上提升自己的内涵，才能不被时代所淘汰。因此，要在完成本职工作、处理好日常事务之余，静下心来潜心研究与自己工作范畴抑或是相近的领域，深入基层，调查和掌握一手信息，摸清运动规律，针对医院的功能定位、人员结构、发展规划、重大投资决策、财务资产监管、绩效考核管理等方面的问题，撰写出真知灼见并具有一定前瞻性的科研论文和研究成果。

2.医院行政管理人员要“干在实处永无止境，走在前列要谋新篇”。与时俱进，自我增压，从平凡的工作中找到科研创新的亮点。有人认为自己每天都在平凡琐事中忙忙碌碌地度过，找不到能够引发自己科研、创新乃至写出科研论文的思路。还有人认为，我国是论文大国，数以千万计的前人将所能看到和想到的课题都选完了。实际并非如此，只要我们深刻认识到在为广大人民群众服务中自己的领导责任、保障责任、管理责任、监督责任，深刻体会有效缓解群众看病贵、看病难问题的重要性，就一定能够从平凡的点滴小事中捕捉到闪光点，拓展创新思维，写出高质量的科研论文来。

3.医院高层要重视行政管理人员的作用，在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面给予大力支持。在鼓励行政人员参加科研政策方面，要与一线医务人员同等对待，积极支持管理人员参加各种类型的再教育、专业培训、外出交流、研讨会，支持他们利用工作之余对医院的各项工作、重大决策、相关信息进行专题调研，在科研课题立项、展开、深入剖析过程中，医院主管领导要从资金、时间、人力、物力等方面给予支持；课题完成之后，要帮助寻找发表和交流的机会，为行政管理人员的科研成果提供实质性的支持，使之尽快转化为促进医院发展的动力。

4.医院科研部门要在医院党委、院长的领导下，协调财务、人力资源、对外宣传、图书资料等部门，对积极参与科研工作、撰写论文的行政管理人员提供“孵化器”，针对他们在写作、科研、创新过程中遇到的难题与困惑，聘请有关专家进行“会诊”，提供图书、资料、宣传方面的支持；同时，还要建立科研平台和信息大数据，对全院临床人员、行政管理人员、后勤服务人员以及其他各类人员的科研状况进行调查摸底，互通信息，提供帮助；同时要增加创新研发投入，促进创新链、科研链与临床服务链的有机衔接，使每一位医院干部职工都争当创新驱动的先行军。

五、结语

“建立一个新机制，构建一个新格局，让人民群众有更多获得感”，是今后我国城市公立医院改革的基本目标。在实现这一目标的过程中，广大医院行政管理人员肩负着非同寻常的重任。因此，医院行政管理人员要以全新的思维，坚持探索创新原则，勇于担当、开拓创新，不断提升自己的内涵，在做好本职工作之余，潜心研究，开展科研工作，进一步提高科研水平和创新能力，为医院决策者提供更多的新思想、新方法、新亮点，从而为医务人员增添动力、为医院发展增添后劲。

参考文献：

[1] 迟利军，杨敏.基层医院行政总值班的作用探讨.中国社区医师（医学专业），2012（11）