绩效管理相关知识精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇绩效管理相关知识范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

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1.1指导理念

严格执行所在地域工资分配制度，合理行使绩效工资的自主分配权，建立自主灵活的分配激励机制，促进单位内部分配自、增强竞争意识，提高自身能力。

1.2分配原则

坚持效率优先、兼顾公平、按劳分配的原则，在核定的绩效工资总量内，将员工的绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，通过网络在相同时间内，对部门和个体工作情况进行分析，为协调各部门和个人的工作目标，可对绩效分配原则进行适当调整，并由网络下发至个体，在工作中有突出贡献的人员要有所倾向，充分发挥绩效工资分配制度的激励作用。

1.3绩效工资构成

我国事业单位绩效工资由基础工资和奖励工资两部分组成。基础工资占绩效工资总量的70%，基础工资按月按时发放。奖励工资主要体现工作态度、工作量等因素，占绩效工资总量的30%。奖励工资按年考核，一年发放。一般情况下，计算机网络普及整个单位，部门和个体可以通过网络对基础工资和奖励工资进行查询，了解自身的工资构成情况。基础工资：对认真工作，履行岗位职责，完成规定工作任务的个体，全额发放相应的基础工资。奖励工资：对全额事业人员年度考核结果进行划分，发放对应的奖励工资。

1.4绩效考核内容

绩效考核内容包括：服从工作安排，岗位职责任务，完成相应的工作任务等情况进行考核，重点考核个体的工作业绩。考核方法：遵循公平、民主的原则，由全体职工每年对正式人员进行投票。投票方式可采用网络投票的形式，投票内容体现否按时到岗；是否服从工作任务；是否积极参加的各项活动；是否认真、及时完成各项工作任务等。按照全体职工的投票结果，由评审小组研究后决定考核结果。

2绩效考核推行

绩效考核办法的实施，是绩效考核的开始，绩效考核的推行是决定绩效管理成败与否的关键因素。

2.1理念

绩效管理是采用有效管理的一种手段，通过网络信息的采集，管理层及时得到反馈并做出相应的反映，进而提高部门的整体能力和个体的工作能力。为实现这一目标，绩效管理可通过计算机网络的诸多优势，包括覆盖范围广、反应快、效率高、实用性强的特点，来完成这一任务。推行绩效管理制度，认识正确绩效理念，依靠网络，让大家认识绩效管理的科学性和合理性，接受并给予支持。

2.2绩效管理知识

绩效管理是一种较为专业的工作，需要具备基本理论知识，只有在此基础上，才能在绩效管理中更好的完成任务。所以，在推行绩效考核阶段，可通过计算机网络将相关知识进行普及，作为个体，只要有联网的电脑就能得到自己想要的知识，具备很高的使用效率，在网络的信息传递作用下，实现绩效管理相关知识的推广。

2.3绩效考核操作技能

为保证绩效考核的合理推行，对内部的绩效管理方案进行进行相关技能培训十分必要。关于绩效指标的设定，一方面提出指标的设定目的，便于部门和个体理解，另一方面确保考评结果的公平、公正性。

3结束语

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关键词：行政事业单位；预算绩效管理；探讨

一、预算绩效管理在行政事业单位的实践中存在的问题

预算绩效管理是一种新型的管理方法，它可以把保证行政事业单位在进行预算管理过程中更加的科学和规范，对原有的预算管理机制起到完善作用，大大提升了行政事业单位在进行预算管理时的执行度，但是其在实际操作和运行中仍然存在着一系列的问题，严重影响到预算绩效管理在行政事业单位运行中的效果。

（一）认识不透彻，没有引起足够重视

由于我国行政事业单位应用预算绩效管理的时间较短，在执行力上实际经验也不足，因此预算绩效管理制度在运行中不太完善，再加上相关领导仅仅关注局部利益，对预算绩效管理制度的认识粗浅，重视不足，预算绩效管理常常被忽视。预算绩效管理对行政事业单位的长远发展意义重大，所有工作人员必须加紧对这一知识的学习，并且全员参与到预算绩效管理制度的工作中。

（二）预算绩效管理机制缺乏相应的考核评价约束机制

预算绩效管理机制缺乏相应的考核评价约束机制，而考核机制的缺乏使得预算管理没有监控和约束，因此预算绩效管理在很多情况下只是流于形式，这很大程度上影响了行政事业单位内部相关人员的工作态度，工作人员的消极做工和敷衍做工也最终使得预算绩效管理的效果难以保证。

（三）预算绩效管理在行政事业单位的执行力度低

预算绩效管理可以帮助财政资金运行和预算管理效益最大化，将绩效管理贯穿于预算管理全部过程、各个环节。在具体执行预算绩效管理机制中，部分工作人员没有认识到预算绩效管理机制的重要性，因此在预算绩效管理机制的执行的各个环节中也难以做到积极执行任务配合工作，最终的所得到的结果自然达不到预期期望效果。

二、行政事业单位进行预算绩效管理的措施

针对以上提到的一系列问题可以采用以下措施进行改善和解决：

（一）对工作人员进行预算绩效管理方面的培训

由于预算绩效管理体制在行政事业单位内实施不久，工作人员对其认识缺乏，因此单位内应当定期举办关于预算绩效管理内容的培训会，培训对象因为全体领导及员工，使单位内部全体人员认识该体制、重视该体制，将“问效必问责，问责效为先”的预算绩效管理理念植根于每个人心中。

（二）提升全体工作人员的职业责任感

行政事业单位的工作人员具备职业责任感可以切实帮助预算绩效管理体制的实施，领导是预算绩效管理体制实施的推动者，其认识水平、管理理念会直接影响到最终的决策及执行结果，因此，行政事业单位的领导应当加强对预算绩效管理体制的认识，充分认识到其优越性和科学性，提高推行预算绩效管理体制的责任感，从而使预算绩效管理可以发挥出更大的作用；工作人员也应当提高职业责任感，这样才能具备工作积极性和主动性，推动预算绩效管理体制在各环节的有效执行，使整个预算绩效体制具有存在的意义。

（三）提高工作人员的职业素质

预算绩效管理体制的顺利实施需要行政事业单位全体工作人员在各个环节完美执行工作任务，工作人员的执行力度越强，预算绩效管理体制也就越能发挥出其作用。因此，行政事业单位要对全体工作人员进行定期培训，加强其对预算管理体制的认知，深化预算绩效管理理念，从而强化工作人员的工作执行力。与此同时，相关工作人员也需具备工作自觉性，自觉主动地学习预算绩效管理相关知识，从而在工作中为单位的发展做出更大的贡献避免因为专业知识缺乏而影响预算绩效管理体制的推行。

（四）加强预算绩效管理制度建设

要想推动预算管理体制在行政事业单位的实施，就必须努力对该制度进行完善，加快其建设步伐，在建设的过程中，要明确其发展方向、基本目标和工作任务。与此同时，还要明确预算绩效管理方法，设定绩效目标并且不断对其进行完善，对预算绩效进行监控，对绩效结果进行评价，将评价所反馈的结果应用到实际工作中的各个阶段。制定预算绩效管理的全部流程，制订操作细则、明确各相关机构和人员在预算绩效管理中的职责，健全协调机制。

（五）落实预算绩效管理责任

落实绩效管理责任，体现“谁使用、谁负责”。对预算绩效进行约束以及激励，将最终所获得的绩效结果和预算安排以及相关政策进行关联，鼓励高绩效行为。加强绩效监督问责，充分发挥人大、审计等机关的职能作用，对预算绩效目标实现程度及绩效管理情况进行监督，建立“花钱必问效、无效必问责”的机制。

三、结语

综上所述，预算绩效管理工作的顺利开展能够优化财政资源配置、提升公共服务质量，使得行政事业单位更好地发挥其社会作用，为我国社会的进一步发展添砖加瓦。

参考文献

［1］夏小静.当前预算绩效管理工作中存在的问题及原因分析［J］.企业导报,2012（13）.

［2］严柳青.预算绩效管理在行政事业单位的应用探讨［J］.行政事业资产与财务,2013（20）.

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【关键词】预算绩效管理 行政事业单位 内部控制

行政事业单位在我国扮演者一个很重要的角色，有着举足轻重的地位，即能代表我国党和政府，又能直接参与到很多建设领域中。所以，必须保证行政单位对人民的各种服务质量及其自身财产安全，因此，在2014年正式施行《行政单位内部控制规范（试行）》，对其进行约束，同时，预算绩效管理也相应的按照规范条例进行改革，不断地进行完善。

一、行政事业单位中预算绩效管理和内部控制的相似性

预算绩效管理与内部控制并不是两个完全没有关系的概念，它们也存在着很多相同的地方，正是因为这些相似性，才能从内部控制的视角下来思考对行政单位预算绩效的管理。

（一）目标一致

内部控制是以达到高效率、高评价的公共服务为最高目标，而预算管理绩效则是要完善预算的管理、将资源进行最优分配、成本降到最低、保证最高的公共产品质量与服务水平，因此，我们可以看出，内部控制对预算绩效管理有着很大的影响，前者的运行可以干扰到后者的执行。

（二）执行贯穿全过程

行政单位的各项经济活动中，必须将全面控制贯穿始终，参与到从决策到监督的一系列过程，才能对经济活动进行更好的控制。对于预算绩效管理来说，它的要求是绩效管理是贯穿于整个预算管理活动中的，每一部分都要以绩效为导向进行。所以，预算绩效管理与内部控制的执行都贯穿于全过程，将各项流程都进行严格的控制。

（三）全员参与性

预算绩效管理的顺利实施是离不开各个部门的配合的，从各个部门负责人到高层领导都共同参与到了其中，完成从绩效管理的提出到中间环节再到最后对绩效进行评价等一系列活动。同样的，内部控制也是如此，不是一个人或一个部门的责任，而是整个单位，从上到下，全员的责任，才能保证执行的效果。

二、内部控制视角下行政事业单位预算绩效管理存在的问题

随着相关规范的颁布，预算绩效管理工作得到了明显的改善，但以内部控制的视角下去思考，却仍有许多地方需要继续努力提高。

（一）认识上的误区

从控制对象角度来看，预算绩效管理可以划分到内部控制中去，但是，许多单位都把两者分离开来。他们认为在预算过程结束后不光要对其绩效做出相关评价，还要考虑内部控制的各种规定，因此，预算的工作越来越繁琐，开始消极怠工，人为的忽视一些规定，导致许多人只做好表面功夫，根本没有了解到预算绩效管理的地位，还有很多人认为，行政单位不同于普通单位，并不以经济效益为目标，是服务社会的，因此，不需要内部控制与预算绩效管理，这些想法都阻碍了预算绩效管理的开展。

（二）绩效评价指标体系无法反映内部控制规范的要求

为了更好的进行管理，内部控制提出了一些要求，对于风险的防范与管理控制都有了具体详细的规定，所以预算绩效管理的各个流程都要有所体现。在不断的探索中，关于财政支出方面的绩效评价体系得到了设计研究，通过详细划分使绩效评价指标更为具体，很好的体现出预算管理中绩效评价的作用与要求，但其解释仍有些许不足之处，没有直观的表达出内部控制对财政支出的管理。例如，某个省级的财政部门对项目决策过程的解释为项目的程序是否按照相关的规定进行申报与可行性研究，调整时手续是否规范，其中并没有提到内部控制的作用，尤其是有关一些重大事项的要求没有体现。所以，若是申报的项目不合格，无法控制风险，但却符合条例规定，最终会影响绩效评价的最终结果，结果较主观且不真实。

三、预算绩效管理出现的情况与风险评估控制无法紧密配合

无论是行政企业还是公司单位进行经济活动，都需要按照规范要求和有效的风险评估机制，在进行经济活动前或作出决策前对隐藏的风险进行全面的分析和对系统进行有效的评估。我们在对预算绩效管理时要根据对绩效目标的有效分析，得到有效的数据并对预算执行的情况进行有效的分析，预测出项目或活动所存在的风险，但是大多数的管理工作都是行政或财政部门领导下，对绩效评价和预算绩效管理工作并不用心，导致管理预算绩效管理出现的情况与风险评估控制无法紧密配合。

四、内部控制角度下对行政事业单位预算绩效管理的完善采取的策略

随着社会的不断发展和需求，每一级的行政事业单位要根据内部控制规范的要求，加强单位对创新思想的培养，为预算绩效管理工作的进一步完善提供良好的基础。

（一）对内部控制和预算绩效管理的宣传和培训工作进一步加强

首先，我们可以通过宣传工作加强部分行政企业对内部控制和预算绩效管理方法的深入学习，了解它们的要求和标准，改变对其错误的认识，更好的去应用它们。其次，在进行培训时，不是针对某个部门或一些部门，而是单位的每一个部门都应该去学习和了解内部控制和预算绩效管理的相关知识，提高相关的业务能力和素质。最后，实现内部控制和预算绩效管理的相互融合，而不是把内部控制单个去考虑，有效的、科学的进行设计和规划相关的方案。

（二）对预算执行管理的过程进行加强管理，对预算业务的风险实现有效控制

如果要对预算执行的过程加强管理力度，就必须遵循绩效管理对预算管理的整个过程和每一个环节的规定要求，改变那些只注重分配并不在乎预算管理的整个过程和结果。加强管理力度，首先对于财务管理部门要时刻掌握预算的执行情况并进行分析总结。其次，要保持单位每个部门对内部信息的了解并进行及时的沟通，每个部门对预算的进度和项目的绩效进行及时和有效的汇报，从而使预算业务的风险得到有效的控制。

五、结束语

无论是行政事业单位还是其他相关的事业单位，要把内部控制的相关理念贯穿到预算绩效管理当中，通过两者目标的一致性、贯穿全过程、参与主体全员化等共同特点，实现内部控制与预算绩效管理的相互融合，从而实现对行政事业单位的预算绩效管理的进一步完善。

参考文献

[1]上海市青浦区财政局课题组.财政支出绩效评价结果应用研究.农村财政与财务.2013（1）.

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关键词：部队 绩效管理 后勤管理

在信息化条件下，运用科学有效的管理方法对部队后勤管理对象进行组织、计划、协调、控制，以实现管理目标的活动，是部队后勤做好各项工作的重要基础，是建设现代化、正规化部队后勤的重要条件，也是巩固和提高保障力的重要因素。部队后勤管理是一个实践问题，又是一个理论问题，它作为一门具有军队特色的管理学，是随着军队后勤的产生而产生，随着军队后勤的发展而发展的。实践要求我们要努力适应部队后勤现代化的新形势，更新管理观念，加强绩效管理等现代化管理知识的学习，大力提高科学管理的能力，抓住机遇，应对挑战，迎接部队后勤管理改革。把绩效管理运用于部队后勤，构建合理有效的绩效管理体系，对于降低后勤建设成本，提高后勤体系运行效率、增强后勤保障力，具有非常重要的作用。笔者结合目前部队后勤管理存在的问题，认为把绩效管理运用于部队后勤，构建合理有效的绩效管理体系，结合我军后勤管理的实际需要，是值得研究的一个重要问题。其具体措施主要包括以下几个方面：

一、加强部队后勤绩效管理的法规制度建设

没有有效的法规制度，其部队后勤实施绩效管理就缺少有效的法律依据，其管理过程就缺乏统一的标准，所以必须健全法律法规制度体系，建立有效的评估、激励约束、责任追究等规章，使后勤绩效管理有法可依。

（一）建立绩效管理的基础制度体系

作为动态循环系统的部队后勤绩效管理需要部队后勤人员和监督者均参加考核程序，在绩效管理的实施过程中需要投入大量的人力、物力、财力等资源，充足的和持续的资源投入对于绩效管理的实施非常关键。只有通过制度化和法制化的途径，认真总结各部队后勤绩效管理的经验和做法，及时出台统一的政策规定，指导部队后勤绩效管理工作，才能建立起部队后勤绩效管理的长效机制。绩效管理涉及多种因素，比如目标设定、谁来进行绩效考评，什么时候进行、以何种方式进行等一系列问题。针对这些问题，对于实施绩效管理者而言，首先应建立绩效管理的基础制度体系，通过在后勤条例以及部队后勤相关规定制度中融入绩效管理的绩效管理内容，各业务也有专门的绩效管理规章制度和操作细则，通过不断完善绩效管理制度体系，使绩效管理深入到后勤组织的管理过程当中。

（二）完善绩效管理的主体评估制度

完善绩效管理的主体评估制度，建立内部外部评价的双向推动模式。这就要求不仅包括后勤部门，而且其他部门都要成为部队后勤绩效的主体。在进一步完善内部评价制度的基础上，逐步建立起以服务对象为主体的外部绩效管理制度。一是要建立主体评估体系。就是按照后勤管理标准，进行定性定量分析，制定相对合理的分值标准。对管理目标的结果进行考评，为实施奖惩和改进管理提供客观、准确的依据。二是实行综合考评。就是本着公开公正、简化优化、突出重点和兼顾一般的原则，对管理标准的执行情况进行综合考评。

（三）构建绩效管理的激励约束制度

首先，部队各级党委要努力适应后勤绩效管理的要求，确立有利于后勤绩效管理队伍健康、快速成长的用人标准和导向，用好的作风选人，选作风好的人。在后勤管理队伍中营造“靠素质发展，凭工作进步”的氛围，真正通过绩效管理，对有发展潜力的年轻后勤干部要舍得放到重要岗位锻炼、培养，以提高他们的全面工作能力。其次，通过绩效考评要把现有人员调整使用好。尽可能地把每个人都放在他最擅长的岗位上，从事他最喜爱和擅长的工作。通过上下级之间、岗位之间的合理流动，确保“人尽其才，才尽其用”。三是要奖惩兑现，绩效管理是重视成果的管理，重视最终成果才客观，从某种意义上来说，绩效考评不是坐在一起“评”先进，而是凭成果“算”先进，只有奖惩兑现，才能使绩效管理逐步走向正规。

（四）制定绩效管理的责任追究制度

部队后勤绩效管理要按照“谁决策，谁负责”的原则，制定相应的论证责任制、评估责任制、领导责任制。按照横向到边、纵向到底、事职对应、权责利相结合的原则制定后勤工作目标责任制，做到人人有责任、事事有标准，各司其职、各负其责，使每个后勤管理者都明确自己在后勤管理中的责任和义务，集中精力干好本职工作。比如：对各级后勤管理岗位，进行职责明确，如果工作出现失误，就要追求相应管理者的责任。

二、提高部队后勤管理者绩效管理水平

后勤管理者素质是制约部队后勤绩效管理的重要因素之一，管理人员的能力素质不够高，需要加强现代管理知识、管理技术、管理方法的学习，以便满足其后勤绩效管理的需要。

（一）提高管理者的科学管理素养

就提高管理者的科学管理素养而言，要加强对绩效管理理论和方法的掌握，要下功夫学习与后勤相关的高科技知识、现代管理知识和市场经济知识，拓宽视野和知识面，进一步增强后勤干部科学管理、规范管理和效益管理观念。同时，要努力提高后勤管理者解决实际问题的能力。开展调查研究的根本目的，在于解决实际工作中的困难和问题。要紧紧抓住工作中的主要矛盾，集中主要力量予以解决。要注意方法，讲究策略，分清轻重缓急，使后勤管理者在解决问题中不断成熟，在解决矛盾中不断进步。

（二）采用多种形式进行培训

部队后勤绩效评价工作科学性很强，拥有实施绩效评价的技术的相关知识对于绩效管理的成功来说非常关键，这些知识可以通过培训的途径来获得。因此，要对相关人员加强培训，通过培训掌握部队后勤绩效管理的理论知识、设计和操作技能。通过院校学习、部队集中学习、函授等多种方式，加强绩效管理者的培训，对绩效管理中容易出现的问题以及正确的做法都有清楚的了解。

（三）有效规范后勤管理者行为

对于实施绩效管理人或部门来说，真正实施管理过程的还是后勤管理者，所以要提高他们的职业道德和业务素质，在加强学习和实践绩效管理的同时，应加强思想道德的培养，使他们爱岗敬业，廉洁奉公，对在实施绩效管理过程不可，对绩效管理的评估产生影响，用法律法规后勤管理者的行为，使绩效评价结果客观、公正。

三、建立健全部队后勤绩效管理信息系统

后勤绩效管理信息系统是有效实施后勤绩效管理的物质基础，信息系统建设的好坏直接关系到其绩效管理实施的效率和结果。

（一）部队后勤绩效管理信息系统总体分析

部队后勤绩效管理信息系统可按照各绩效管理流程的功能来建立。功能结构可以通过功能结构图来描述，功能结构图具有层次结构。如图1：

图1 部队后勤绩效管理信息系统结构示意图

业务管理子系统。该子系统是整个部队后勤绩效管理信息系统的核心应用系统，也是系统建设的重点。它由绩效管理、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈、基础数据等五个功能模块所组成。每个数据模块负责绩效管理各个环节的数据维护和管理，基础数据维护模块主要是对绩效管理、绩效沟通、绩效考核、绩效反馈这四个模块数据进行统一管理。

系统管理子系统。本子系统包括用户定义和权限管理、数据接收及上报、数据备份及恢复、系统基础数据设置等具体功能，完成系统运行需要的系统参数，并根据实际使用情况对系统进行权限分配，以确保系统安全、稳定、顺畅运行。该模块由技术员业务处理终端来完成。

这些数据的模块通过数据库系统连接起来，使得部队后勤绩效管理更加高效、顺畅和便捷。

（二）部队后勤绩效管理信息系统功能分析

绩效计划功能，主要是指接受上级计划、记录本级绩效管理总目标和各个目标等功能。

绩效沟通功能，主要是指在绩效管理过程用于绩效沟通的方式方法和效果，并可以网络来实现远程沟通过程的功能。

绩效考核功能，主要是指在通过有效信息的收集与分析，建立科学考核评价模型，并计算和分析绩效考核结果的功能。

绩效反馈功能，记录在考核中存在的问题，制定改进措施等功能。

基础数据维护功能，主要是指对前四个核心功能的数据维护、模型维护，以便前四个核心功能的正常运行。

用户管理功能，主要是指可以对用户进行增加、删除、修改。并对用户进行权限分配和口令修改。其中权限分为数据权限和功能权限。

数据备份和恢复功能，是指为防止系统断电和其他故障，系统提供了统一的数据备份与恢复功能，能够及时把数据备份起来。

（三）部队后勤绩效管理信息系统技术设计

部队后勤绩效管理信息系统是通过一系列的技术设计来实现，主要包括：通过计算机技术实现系统软件和用户终端的连接；通过网络技术实现远程连接访问，为部队各级后勤实现绩效管理提供了基础；通过数据库技术实现了管理信息系统的业务处理和管理的功能。

参考文献：

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关键词：新医改；公立医院；绩效管理

随着医疗事业的改革逐渐深入，改革的不断深化完善，各级医院建立了符合自身发展的绩效管理机制。在新医改背景下，医院根据自身特点，制定与实施绩效工资分配政策等绩效管理措施显得尤为重要。在当前背景下我国的医疗卫生事业在取得进步的同时，也存在着诸多问题，面临着巨大的发展挑战，影响着医疗事业的长足发展，影响着医务人员的绩效发挥，更是影响着社会文明的发展，因此绩效管理在医疗事业发展占有重要位置。本文以公立医院为研究对象，主要对在新医改下的绩效管理展开了论述。

一、公立医院绩效管理概述

绩效管理贯穿于日常事务运行管理中，管理者在对实施医改的前提下对日常管理的战略目标有充分的了解，实现对绩效战略目标各要素的有效管理，对工作者的业绩提升起到引导激励的作用，形成有效的管理机制，以促进医院事业更好更快的发展。

二、新医改背景下加强公立医院绩效管理的必要性

(一)符合社会主义初级阶段国情

尽管在今天我国的社会主义事业取得了很大的进步，人们的生活水平日益提高，社会各项事业发展蒸蒸日上，国家发展面临着千载难逢的机遇，全国各族人们正在为实现中华民族伟大复兴与“中国梦”而前赴后继。在取得成就的同时不能沾沾自喜，尽管现在人民群众的生活与过去相比有着天壤之别，但是我国仍然处于社会主义初级阶段，这是一个不争的国情。为了保障全国数以万计人民群众的根本利益，早日实现更远大的理想目标，国家需要投入大量的财政支出用于各项事业的发展，国家的财政支出也是有限，对于公立医院等事业的发展支持很难做到面面俱到，难免显得有些力不从心。公立医院唯有在国家部分政策支持的前提下，发挥独立自主的改革与管理精神，发展出一条依托国家政策与自身发展改革的道路。在改革中重点之一是绩效管理的强化，这与医院在发展中面临的内外部环境有着息息相关的联系。从内部环境条件上来看，加强绩效管理有利于促进运行机制的改革，增强医疗市场的竞争力，有利于医疗工作人员攻坚克难，完成医疗科研任务，为提高我国的医疗水平做出重要贡献；从外部条件上来看，基于我国处于社会主义初级阶段与人口众多的国情，在社会主义制度还不够成熟的条件下，为满足国民看病就医的需要，需要公立医院等各级医疗机构通过绩效管理，完善医疗保障制度，满足解决人民群众日益增长的物质文化需要同落后的社会生产力之间的矛盾，所以说加强公立医院绩效管理是当前处于社会主义初级阶段的国情在医疗事业发展方面提出的要求，是促进医疗事业发展改革与时俱进的重要举措。

(二)结合医改新形势提出的要求

公立医院绩效管理是新医改的有利尝试与突破，无论是党和国家予以的高度重视、政策支持，还是自身发愤图强下，对于促进医疗事业发展是相得益彰，绩效管理在医疗改革中重要意义更加明显。二零零七年卫生部提出了加强医院综合绩效考核，建立科学激励约束机制的要求，在国务院印发的相关改革意见中提出了通过建立绩效考核制度体系提高医院工作人员的积极性，提高服务质量。二零零九年，时任国务院总理的在大连考察时指出新医改背景下公立医院强化绩效管理是对全体医疗事业工作者的高度重视与尊重。通过大量的相关论证表明，实行绩效管理是从精神层面上使医院工作人员认识到绩效管理对于医疗改革的重要性，对于个人自身与整个医疗队伍素质能力的提高的重要性，以更好地解决人民群众“看病难”的重要民生问题。

三、新医改背景下加强公立医院绩效管理

(一)绩效管理存在的问题

1、存在一定的认识误区

针对绩效管理，管理者认识度还是不够，理解程度不高，分不清楚管理与考核之间的关系，对二者的概念混淆不清，在实施中出现了误区，片面地认为绩效考核显得更加重要一些，对绩效管理的加强只要能够通过实施绩效考核就能实现管理的目标。但是从实质上来说绩效的考核与管理并不是等同的关系，本质上还是有区别的，相对来说绩效管理涵盖的内容要多一些，绩效考核是其中的一项内容，注重的是考核后的评价；绩效管理更加注重的是信息沟通，通过直接或者间接形式的管理方法提高员工的业绩。如果一味地认为考核与管理是等同的关系，绩效管理将会被忽视，对绩效管理认识不上去，整体性的绩效管理会受到影响，管理水平效率低，造成医院各项事务的运行恶性循环发展。

2、出发点存在问题

大部分医院都会坚持有效利益分配的原则，将分配之后的考核结果看做是实行绩效管理的出发点，在这其中只是注重量化的管理结果，把更多的关注度瞄准在绩效金额的发放上，更多关注的是缩小收入差距。员工如果只是过度关注利益分配，不能体现出绩效管理的目标，导致在现实中受到定量绩效考核的影响，医生出现高价开处方与滥用抗生素的问题出现。

3、考核目标与实际脱节

管理者在管理目标的制定上，沟通环节往往被忽略，片面地认为员工没有必要进行管理目标的制定，参与到目标制定当中，关注执行力度，不能从实际出发，不能结合工作人员的实际情况，不能体现出实事求是的原则。在具体的管理中管理者很难以从上至下的角度实施管理，实施单向的管理，也就是说实施的过程只是针对下级科室部门，提高下级的管理效果，各部门员工很难全员参与管理活动当中，管理者又很难做到规范约束自己，大多数员工都会对此表现出不满的态度，工作积极性不高，责任心不强，缺乏良性的互动。

4、绩效管理体系不够完整

医院各部门把绩效的提高作为日常工作进展的目标，把绩效作为衡量医疗工作效果的考核标准，为了提高绩效成绩，缺乏部门之间的沟通合作。部门太多过于重视本部门管理指标，难以体现出管理的整体性与综合性，部门之间不协调，分工合作，导致管理工作整体效率下降。如对符合呼吸系统疾病的患者，医生不采取让病人转入呼吸科治疗的方式，而是继续把患者留在自己的消化科治疗，这样虽然消化科绩效指标提升了，但是还是延误了患者呼吸系统疾病最佳治疗时间，还会有可能加重病情，对医院的良性发展是极为不利的。

(二)关于加强公立医院绩效管理的几点建议

1、提高管理者与员工对绩效管理的认识

管理者是公立医院实施绩效管理的主体，是管理内部带头人，在管理运行中率先发挥引导模范作用。带头学习绩效管理相关知识，再为员工传输渗透管理知识，帮助员工答疑解惑，解决实际工作中遇到的问题，扫除工作障碍，认识到绩效管理的重要性，考虑到自身在管理工作中需履行哪些职责，自身与其他员工扮演什么角色。在学习绩效管理知识的过程中树立正确的管理观念，促使员工的工作积极性得到提高，各项工作能够紧锣密鼓地顺利进行。

2、建立科学全面有效的管理系统

绩效管理中要把管理与考核区分开来，与全面质量管理挂钩，加强与员工之间的沟通交流，保持沟通的持续性，将管理的基本内容贯穿于管理的全过程。通过积极有效的激励政策，使全员投入到参与过程当中，共同参与目标的制定与实施。通过可续全面的管理系统的建立，把医院绩效目标提升为战略层次上，能够促使员工自觉遵守管理的各项规章制度流程，实现长远规划的目标。

3、建立科学的考核环节与绩效评估体系

公立医院要从全局出发，将全院的员工团结在一起，采取有效的绩效评估方式，制定绩效考核指标，保证管理措施能够尽快落实。在绩效方法的选择上，医院视情况而定，采取合适的评估方法，对评估频率把握好，从经济性角度出发，完善管理工作的监督制度，建立专门的部门完成绩效考核工作。

四、结束语

结合上述可知，本文从三个方面对新医改背景下公立医院绩效管理模式展开了论述。绩效管理不仅是提高医护人员自身素质能力的事情，更是提高服务质量与患者构建和谐的关系的重要举措，因此在具体的绩效管理中应从患者的角度出发，注重提高医院整体管理水平，加强绩效管理建设。

参考文献：

[1]朱建永.新医改形势下公立医院绩效管理问题研究[N].民族学院学报(哲学社会科学版),2014

[2]马冰雪.新时展背景下绩效管理模式的研究[J].商场现代化,2014

[3]郑尚彪.新医改背景之下的公立医院绩效管理模式探析[J].东方企业文化,2015

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关键词：竞争力 市场 企业 管理水平 问题 策略 绩效考核

一、企业绩效管理的概述

绩效管理说的就是企业为了实现可持续发展的战略目标，使用科学合理的方式，让员工自身目标与企业发展目标进行有效的结合，经由调动员工工作的积极性，提升员工工作业绩的方式来组织企业战略目标。企业绩效管理的主要内容有绩效计划、绩效考评、绩效实施以及绩效反馈等等部分，经由绩效管理能够充分的激发员工的工作热情，让员工充分发挥其积极主动性，激发其潜力，从而达到提升企业运营效益地目的。所以我国企业必须要重视绩效管理。但是因为我国的经济体制是由计划经济向市场经济转变的，并且很多企业还属于粗放型经营，没有转变为集约经营，这样就使得绩效管理执行起来存在很大难度，所以绩效管理的作用在我国大多数企业当中的效果并不是非常明显，虽然因为传统管理意识与绩效管理理念有所冲突，并且绩效管理在实际的执行当中也有着很大的困难，甚至有些人认为绩效管理是不必要，发出：“绩效管理是鸡肋”的感叹，觉得绩效管理即浪费了企业的人力和财力，又对企业的实际效益没有帮助。但是我们必须要正视绩效管理，采用科学合理的绩效指标、营造良好的绩效考评气氛、加强和员工之间的交流、强化管理层对于绩效管理重视。借此来保证企业绩效管理的质量。

二、当下我国企业绩效管理当中的一些不足之处以及其主要原因

（一）绩效管理没有和是企业整体的营运战略目标有效的结合

绩效管理主要目的就是加强企业的运营效益以及实现企业可持续发展的战略目标，绩效管理的主要措施就是，经由员工单体目标的实现，借此来完成企业整体的运营目标。但是，就目前我国企业的情况看来，管理阶层借此往往没有重视企业的整体目标，绩效管理在我国的实施，导致了很多管理阶层只是一味的注重员工个人目标有没有完成，从而使得企业整体目标的观念被淡化，甚至忽视了企业整体绩效管理。对此，企业的领导阶层应该更加重视企业整体的绩效管理，对于员工的绩效管理仅仅是作为管理企业整体一种有效的手段，所以不应该本末倒置。现代化的企业在进行生产运营的过程当中，需要随时应对各式各样的外部环境变化以及内部组织的改变，这就需要能够及时更改企业的工作方式以及方向。在国内很多的企业普遍存在这么一个问题，每年企业都需要与各个部门进行责任书的签订。每到年底就按照责任书来发放奖金。所以就出现了每到年终，企业的各个部门都会有较为喜人的业绩，但是公司全年的整体效益往往却不太理想。

导致上述问题产生的原因较为简单，主要就是因为我国的大多数企业目标分解以及设立的程序存在很多的问题。我国大多数企业在每年的12月、1月份临近春节时候就由各个相关部门提出年度任务以及目标，然后上报公司进行审核，再签订相关责任书。在相关部门制定绩效考评指标的时候，往往没有从公司整体的运营以及效益出发，仅仅是关心自身要做事，按照自身的想法来进行制定，仅仅是考虑企业内部状况，并且没有考虑企业的经营状况以及发展目标等等。这样就致使“战略稀释”情况出现，导致部门在进行的工作对于企业来说不具备相应的价值，造成人力浪费与资金浪费。

（二）绩效管理造我国企业当中定位不够清晰

在我国的企业当中，经常有人认为绩效管理仅仅是一种专业技术，对此我们就不难发现企业工作人员对于绩效考评的态度不是那么严谨。这就是使得及绩效管理还只是限于书面工作，就算执行，大多也都是“走走过场、做做样子”。不能发挥出绩效管理的作用。人力资源管理部门努力的去制定和完善绩效考评制度，就是希望能够经由绩效考核对员工工作情况有个全面的了解，同时指引员工改善工作做法，给企业营造良好的工作风气，但是就目前我国情况看来，实时上并非如此，很多企业绩效考核的结果几乎相差无几，对此绩效考评的结果对于员工个人的实际利益没有丝毫影响，这就到导致了公司上下对绩效管理的不重视，让绩效管理丧失了权威性，从而使得其职能得不到有效发挥。

导致上文问题的主要原因就是人力资源管理系统的相关业务板块没有能和绩效管理进行有效的融合，仅仅是将绩效管理作为一项专业技术，认为只要熟练的掌握了这样专业技术，那么自然就能够完成绩效管理的目标。人力资源管理体系的业务板块非常的多，主要是由任职资格、薪酬管理、以及绩效管理等等对个业务板块所组成的。对此，落实绩效管理务必要在任职资格的前提下，对于员工工作进行绩效考核与实现岗位要求能力进行科学合理的评估，这样的评价结果能够用在价值分配与后续培训、升职加薪等等方面。这需要由企业整体系统进行有效的协同合作才可以对员工起到相应的激励作用。

（三）当下我国企业绩效管理的核心目标不够明确

在企业当中我们常常会看到这样的情况发生，一旦到了月末、季末或者年末的时候，人力资源部门就会对各个部门进行催促，在人力资源部门的催促之下，各个部门主管人员给就告知所有人：“马上要到年末了，现在每个人将自己的工作整理一下，进行工作总结。”在此之后企业员工就会将自在过去的一年当中的工作进行回顾，并且进行总结，让后相关管理人员就是凭借员工自身的报告总结以及对其的主观影响给出一个具体评价，然后再将对其评价结果转交给人力资源部门，这样工作就结束了。但是有的部门可能与上述情况稍有不同，会规定几项硬性的考核指标，来对员工工作进行考评。但是对于考评结果的应用，员工绩效成绩不佳的具体原因，如何提升员工的工作能力，提高员工考评成绩，对员工的正确引导，这些都全部让企业无从下手。对此就出现，企业人力资源部门的管理人员往往都会察觉企业绩效考核当中存在问题，但是有找不到问题的具体出处，不知道该怎么样解决。

根据上述问题，我们不难看出企业对于绩效管理目的有着非常明显的误区，单纯的认为绩效考核就和绩效管理是一样的，就目前我国企业的情况看来，往往将绩效考核添加了一些别的东西，但是事实上，因为管理目标的不同，那么绩效管理的形式也有所不同，其实绩效管理的最终目的只有两个：一方面是身为管理工具力求发生企业在生产经营过程中的不足之处，并且对其进行及时的改善。另一方面是经由绩效管理给价值分配提供相应的依据。只有企业能够对绩效管理的目的有清晰的认知，那么才能够有针对性的制定出相应制度以及考评模式，才能够意识到绩效管理每个环节重要性，纠正将考核环节当做是绩效管理的误区，或者给绩效管理添加一些别的含义。

三、提升我国企业绩效管理质量的有关策略

（一）秉承以人为本的基本原则

因为企业主体是人，所以就当下这个年代企业竞争看来，其本质是就是人才竞争。对此，企业在落实绩效管理的时候，必须要秉承以人为本的基本原则，坚持以人为本开展各项工作，对于过去那种将人当做是企业成本的落后观念要摒弃，要将人当成是企业的核心竞争力，充分调动员工的主观能动性以及创新性思维，借此来激发员工的潜力。对此在进行企业绩效考核标准设计的时候应该充分的考虑到员工各项要求，尤其是层次较高的要求，将其注意集中到如何挖掘人才、才开发员工潜能、合理进行人员配置等等方面，而不是重视管理个人这些方面，要彻底摒弃那种最大化压低企业成本的想法，剔除尽可能剥削企业员工劳动力的想法。

（二）创造绩效管理氛围，加强对绩效管理的投资

就目前企业对绩效管理的认识现在看来，企业在落实绩效管理制度之后，应该对绩效管理加强宣传力度，增加企业各个部门对其的关注度，从而让企业员工了解到绩效管理的相关知识，增加员工对绩效管理的接受度，从而让其行为和绩效管理形成一定程度的配合。充分调动员工工作的积极主动性，企业在落实绩效管理方案之后，应该对公司人员进行绩效培训，尤其是绩效管理人员更加需要增强其专业知识，提升其综合素质，让落实绩效管理的负责人充分的了解到绩效管理的本质，对于绩效管理的考评方式有一个清晰的认知，要意识到绩效管理是一个循环往复的闭合过程，主要目的是提高企业与员工的综合素质，加强企业与员工的联系，推动两者之间和谐发展，最大化减少员工工作压力，降低企业成本，体现出绩效管理的人文价值。

（三）完善绩效管理计划，明确绩效管理目标

绩效目标是整个绩效管理工作进行规划的时候是重中之重，另一方面也是绩效管理循环的开始。在这个时候，企业的员工以及领导，就对员工考核期内具体工作、做这些工作的原因、绩效考核标准等等问题进行充分的交流沟通，借此来向员工展示企业经营目标，让员工对其有更加深刻的认识，对员工的工作方式进行正确的引导，在企业绩效管理目标进行规划的过程当中。对此，需要企业的领导阶层，来制定绩效管理目标，然而再有条不紊的传递到公司各个部门以及员工，企业部门负责人，应该明确自身责任，充分认识到自身部门对于企业绩效目标的实现能够做出哪些贡献，必须要完成哪些目标。在目标最终确定的过程当中，将整体目标进行细化，分为各个部门以及个人的目标，经由若干的绩效目标实现，最终达到完成公司整体绩效目标地目的。另一方面，绩效管理实际就是把员工绩效职能与阶段性目标相结合的具体过程，所以绩效考评标准的制定最好涵盖员工75%到85%的工作量，这样就规避了考核问题过于简单那的这一难题。

（四）完善绩效管理的沟通机制

完善的绩效管理体系能够可以有效的解决基础性问题，而绩效管理战略性导向能够影响绩效管理方向性，对此，我们不难看出，绩效管理当中的沟通与交流是其核心所在。而绩效管理的沟通在于“讲什么”“怎么讲”“讲多少”。就当下我国企业的情况看来，在加深对绩效管理的认识以外，要尽可能减少公司内部对绩效管理的抵触情绪，并且要积极努力引导绩效考核双方意识到需要通过绩效目标监控、绩效结果评价以及绩效计划来落实绩效管理，主要是为了提升企业整体绩效，加强管理阶层与员工的合作，并且不是一味的指责员工。另一方面，绩效管理在表面上虽然是关注绩效高低问题，但是本质目的却在于强化管理阶层对绩效计划实施情况的控制，借此来保证员工行为规范，完善其工作技能和人格。绩效管理前期虽然需要一定程度的投入，但是能够防范企业在今后的一些潜在风险。

（五）对绩效考核周期进行科学合理的规划

绩效考核并不仅仅是在年末、季末、月末或者某一个特定时间段才能够实施的，如果绩效管理只是“一次性”的，那么这样就会极大的影响员工工作的积极性，并且让企业也遭受到一定程度的损失，对此，我国企业理应把绩效考核周期化，定期对员工工作情况进行检查与评价，把绩效管理和企业日常管理进行有效的结合。在确定考核周期的时候，企业领导阶层应该根据不同部门和不同岗位来进行科学合理的考核周期设置，并且考核周期不应该太长或者太短。

（六）制定科学合理的绩效指标，选择正确的考核方式

如果绩效考核指标的制定太过于注重细节，那么就有可能导致管理成本增大，反而让管理人员忽视了重点所在，对此企业需要明确可以驱动企业价值创造的绩效指标，树立起科学合理的绩效标准，对此，我们可以从以下两方面着手，首先对公司各个岗位性质做出适当的分析和评价，把公司相似性质的岗位进行归纳，有针对性的对不同岗位的性质设置绩效考核具体方式。其次明确绩效考核的指标，这当中以定量指标为主，而定性指标则当成是辅助，借此来加强指标考核时的公平性以及可操作空间。企业对于考评方式选择和企业绩效管理成败有着非常直接的联系，对此企业相关人员在进行企业绩效考评方式选择时候一定要慎重，要清楚认识到绩效考评的优势与不足，根据企业实际情况来进行考核方式的制定，借此来保证企业实现可持续发展的战略目标。

参考文献：

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篇(7)

1.1认识上存在一定的误区许多公立医院的管理者对绩效管理缺乏正确的认识和理解，对医院绩效管理的本质理解存在着很大的偏差，对绩效管理的概念模糊，导致在实施医院绩效管理的过程中陷入误区，认为绩效管理等同于绩效考核，认为要达到绩效管理的战略目标，只要对员工实施绩效考核就可以，而忽略了绩效管理的本质内容。实际上，绩效考核只是绩效管理的一种方式，并不等同于绩效管理。绩效管理是现代社会的人力资源管理方式，应将绩效管理的重心放在事先沟通的环节。国内大部分公立医院管理者对绩效管理认识不足，导致医院绩效管理得不到整体实施和落实，使绩效管理停留在较低的水平，不利于医院的良好发展。

1.2出发点存在问题，不能充分体现公益性在绩效管理的实际工作中，国内很多公立医院并没有将社会效益列入医院绩效管理考核的指标中来，仍将经济利益作为最大的影响指标，忽视了公立医院作为非营利性社会组织的公益性。大多数的公立医院仍将利益分配作为绩效管理的最主要出发点，仅关心绩效成绩的数量，注重利益的分配，却忽视了绩效的提升和改进，无法达到绩效管理的最终目的。由于出发点存在问题，忽略了公益性，导致现实生活中，医务人员滥开高价处方、滥用抗生素等现象屡见不鲜、屡禁不止。

1.3缺乏完整的绩效管理体系国内公立医院往往缺乏一个完整的绩效管理体系，公立医院内部各个部门往往只注重各自的工作效果，而忽略了部门之间、岗位之间、科室之间的合作与沟通。实际工作中，各部门应该从医院的整体战略目标和发展方向出发，不应该只关注本部门的指标和完成情况，在工作中应该注重与其他部门的相互合作、协调与配合。如果缺乏一个完整的绩效管理体系，公立医院的整体管理效率就会因各部门间的分工合作问题而大打折扣。

1.4公立医院绩效考核目标与实际脱节医院的管理者及行政职能部门在制定绩效目标时，往往忽略了与员工及被考核部门的沟通，认为员工只需执行任务，被考核部门只需完成考核指标，不需要参与到考核目标的制定过程中来。由于医院不重视被考核人员和部门的参与度，单方面制定绩效的考核目标，导致考核目标与实际脱节，容易滋生被考核人员和部门的不满情绪，难以充分调动员工的积极性和主动性，对公立医院绩效管理目标的实现产生不利的影响，不能达到优化提升管理的目的。

2对公立医院绩效管理的建议与对策

2.1深入贯彻并落实新医改的“公益性质”新医改对公立医院的改革提出了公益性的要求，而“公益性质”也是目前国家大力倡导的公立医院的自然属性。公立医院在进行绩效管理的同时，要明确其经营的目标和重点，注重公益性，切实提高医务工作者的工作效率。各级政府应加大对公立医院的资金投入和支持力度，也应明确公立医院所应承担的社会责任，明确资金投入重点，确保公立医院充分体现其社会公益性质，也要兼顾医院的长远发展规划。

2.2加强医院管理者及全体员工对绩效管理的认识绩效管理作为一项复杂的管理制度，具体实施中有很大难度，因此，必须加强管理者及员工对绩效管理的认识。医院管理者应带领员工积极学习绩效管理方面的相关知识，使每位员工都能充分认识并理解绩效管理的重要性及价值，促进正确绩效管理理念的树立，增强员工工作的积极性、主动性和创造性。

2.3建立科学、全面的适应公立医院发展的绩效管理系统随着医疗市场竞争的日趋激烈，对医院绩效管理在指标体系的建立、医疗质量的提高等方面都提出了更高要求。为建立科学、全面、有效的绩效管理体系，必须遵循系统管理和以人为本的管理理念，不能只强调定量的绩效考核，更要注重对质的考核，还要与全过程、全方位的管理质量相联系，将医院的战略目标和发展方向管理等基本内容始终贯穿于绩效管理中来。同时，绩效管理体系在建立过程中，要体现全民参与的原则，把医院所导向的绩效目标变为员工的自觉行为，方能实现医院的长远快速发展。

2.4引入科学合理的绩效评价方法目前，国内大部分公立医院的绩效管理之所以存在很多不足和缺陷，一个关键原因就是绩效评价方法的不科学。传统的绩效管理方法往往只是根据绩效考核的结果进行利益分配，这不利于公立医院战略目标的实现。为此，必须引入科学合理的绩效评价方法，同时考核“经济绩效”与“非经济绩效”，并逐步加大“非经济绩效”的考核力度，通过绩效管理实现医务人员工作效率提高和医院健康有序发展的良好互动。在绩效评价过程中，还应把握好评估的具体频率，防止因评估次数过多而导致医院运营成本过高，形成财政压力，影响医院的健康、可持续发展，也要防止次数过少导致的绩效管理目标难以实现。