科技人才培养体系精品(七篇)

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篇(1)

【关键词】农业科技人才；问题；对策

农业科技人才是推动科技在农业生产中的应用，实现农业现代化的重要因素。作为农业大省，农业是湖南省的支柱性产业。根据有关资料显示，截止2013年，湖南省各类农业科技人才总量为26941人，占全省科技人才数量的12.9%。相对于东部发达地区，湖南省农业科技人才的整体素质仍有不少的提升空间。如何正视这些问题并探索解决办法，是一个重要课题。

1湖南省农业科技人才发展存在的问题

由于发展历史、体制结构、经济环境等一系列原因的影响，湖南省农业科技人才的发展还面临一些问题，主要体现在以下几个方面。

1.1农业科技人才培养总量不足，严重影响发展后劲

农业科技人才培养总量不足，与建设社会主义新农村的需求不相适应。从数据来看，每百亩耕地平均有农业科技人才0.065人，略高于全国0.0491的水平，但是与发达国家相比，差距甚远。总量的不足，严重影响了农业的发展后劲。

1.2农业科技人才的结构不合理，缺乏应有的活力

结构不合理表现于学历、职称、年龄和专业等四个方面：从学历来看，高学历人员少，低学历人员多；从职称来看，高职称人数少，低职称人数多；从年龄来看，断层情况严重，出现了“青黄不接”的局面；从专业结构看，单一专业技术人员多，能适应农业现代化要求的复合型技术人员和拔尖技术人才少；传统农业产业人员多，新兴产业的人员少；种植业中育种技术人员多，耕作栽培技术人员。

1.3农业科技人才培养体系不健全，缺乏科学的评价体系

从学历教育来看，尽管湖南省拥有湖南农大、中南林科大为代表的高等院校，但总体来说，学历教育处于整体滑坡状态；从农业相关培训活动来看，培训频次不够，培训内容脱离实际；从农业科技人才的管理方式来看：一是，管理体制不合理，配套机制不到位；二是，缺乏有效的激励机制，留不住人才；三是，缺乏科学的评价体系，使得制定农业科技人才发展战略缺乏必要的理论支撑。

1.4农业科技人才培养经费投入不足，影响技术创新和转化的顺利进行

农业科技人才培养的投入不足表现在两个方面：一是，农业科研单位的人均投入远低于全国科研单位的平均水平，农业科研的投入强度不到1%，而发达国家的比例达到了4%；二是，农业科技人才培养的错位明显。一是，农业院校毕业生“跨专业”就业现象突出，不愿从事农业生产活动；二是，现有农业科技人员流失现象普遍；三是，大批具有初、高中学历的潜在科技人员流失严重。农业科技人才培养的错位，加剧了农业科技人才的流失，影响了农业技术创新和农业成果转化。

2对策

社会主义新农村建设的最终目的是为了解决农民、农村和农业的根本问题，而在这个过程中，人，特别是具有一定科学知识、掌握一定的实践技能的农业科技人才，是其中的关键环节。要做好农业科技人才工作，可以从以下三个方面入手。

2.1更新人才观念，构建良好的政策法制环境

首先，更新人才观念，树立与时俱进的工作理念。人才观念必须符合与时俱进的时代需求，要求我们克服人才浪费的短视观念，改变“重使用，轻培养”的传统做法，切实重视人才培养工作，营造“尊重人才，尊重创造，尊重劳动，尊重知识”的良好氛围，树立人才资源是第一资源的正确观念。其次，加大资金投入，建立健全政策扶持机制。一是，应加大资金投入力度，提高科技成果转化能力；二是，加大在农业科研领域的政策倾斜程度，建立在项目审批、技术支持等方面的政策扶持机制。最后，完善法律体系，实现可持续发展机制。通过建立地方性的政策法规，完善相关法律体系，保障农业科技人才开发、利用的具体实施，保障科学探索和科技发明的知识产权，为农业科技人才创造良好的法律环境。

2.2坚持以人为本，建立灵活的人才培养环境

首先，加强学科教育工作，提高人才队伍素质。一是，要做好农业科研人才培养的顶层设计，做好农业学科研究生培养工作，提高研究生质量，提高创新能力；二是，拓宽农业学科生源渠道，优化专业结构，实行有针对性的岗位培养机制，建设农民大学，着力培养农村实用人才；三是，借鉴发达国家的成功经验，在涉农专业的职业教育中大力发展本科甚至研究生教育，提高涉农专业学生的质量水平。其次，构建终身教育体系，提高科技培训水平。一方面，强化农业科技基地的作用，在实现科技服务的同时获得良好的培训效果；另一方面，要创新培训模式，构建终身教育体系，提高农业科技培训水平。

2.3设计评价体系，建立完备的人才保障环境

首先，建立人才评价机制，提高人才管理水平。通过在管理目标、制度、评价标准、考核方式等方面进行改革，形成以业绩、品德、知识和能力为重点的人才绩效评价体系。其次，做好基础设施建设，提高农村信息化水平。信息化程度的高低是农业现代化程度的重要标志之一。先进的信息化环境是农业科技人才发挥自身才能、实现农业科技成果转化的基本条件。利用信息化建设的推进，着力推广农业综合服务平台、物联网以及电子货柜等信息系统在农业领域的应用，加快农业与信息化的融合。最后，建立激励制度，提高农业科技人才的积极性。建立全面的激励制度，政策上从优，经济上重奖，提高农业科技人才的积极性。一方面，通过完善薪酬体系突出物质奖励，进一步提高农业专业技术人员的基本待遇，加大突出贡献科技人员的奖励力度，使知识价值与经济价值等价起来，避免“脑体倒挂”的现象出现；另一方面，通过建立科学奖惩机制强化情感激励，提高农业科技人才的创造积极性和工作积极性。

3结语

全面建设小康社会要求农业科技人才的规模不断扩大；经济体制改革要求农业科技人才的结构要更为优化，国际经济一体化要求农业科技人才质量不断提高。要实现科技强农战略，必须尊重知识，尊重人才，有效解决目前存在的问题，做好农业农村人才工作。

【参考文献】

［1］杨莉.关于加强农业专业技术人才队伍建设的思考[J].中国农学通报,2010,26(4).

［2］罗鹏,杨学德.浅析农业科技人沖队伍建设存在的问题与对策[J].农业科技管理,2011(6).

篇(2)

1.农业科技创新人才规模相对较小

配置和分布不合理。四川省目前农业科技人才在农村人口中的比重仅为0.53人／1万人，与我国东部沿海地区以及发达国家相比仍有较大差距。如：浙江省杭州市农业科技人员在农村人口中的比重为7.33人／1万人，在农村劳动力中的比重为28.73人／1万人，以色列为140人、美国为80人、日本为75人。四川省拥有高级职称的只占农业科技人才总数的21%。在配置上，拥有高级职称的农业科技人才主要集中在市、县（区）两级，而乡、镇一级则极为奇缺；在地域分布上，成都、绵阳等条件好的地区科技人才相对较多，而凉山、阿坝、甘孜州等条件差的少数民族地区则人才匮乏；在专业结构上，农学、畜牧类等传统产业的人才比例较高，而生物种业、生态农业、设施农业、农产品精深加工、花卉苗木等新型产业、行业和新的领域，高层次人才则少而又少。

2.高层次农业科技创新人才缺乏

在四川省农业科技人才队伍中，高层次创新型人才十分短缺。特别是具有战略视野，敏锐把握学科前沿，能带领团队开展重大科技攻关的农业科技杰出创新人才和拔尖创新人才匮乏，占农业科技人才总量的比例较小，有一定影响的高级专家和学术带头人较为缺乏。从学历层次看，全省农业科研人才中学历层次不高，研究生学历比例仅占16％；从职称结构看，中高级职称虽占到半壁江山，但高级职称比例仅为21％。均低于全国平均水平。随着农业科技发展，学术拔尖人才和学科带头人、新兴学科和交叉学科的高素质人才更显得缺乏，阻碍了农业科技创新。

3.缺乏稳定的农业科技成果转化专家队伍

现行科研单位考核和激励机制主要侧重科学研究原始创新（成果及论文）。尽管近年国家、省均把成果转化提升到重要位置，但对科技人员考核和激励机制尚未作出重大调整。长期在基层从事转化示范的科技人员，尤其是存在职称晋升和学术地位提升以及收入待遇的后顾之忧，专职或主要从事成果转化的主动性不高，转化成果的能力提升困难。目前转化工作成效突出的骨干，通常也是科研创新的骨干专家，在创新与转化双重工作的重负下，队伍难于稳定。

4.农业科技创新人才流失严重

农业行业条件艰苦，无论是搞科研还是技术推广都很辛苦，农业科技人才的工资和福利待遇比其他行业低，生活和工作环境条件差，导致不少农业科技创新人才跳槽到热门行业。加上农业科技单位的机制陈旧，激励机制不够，农业科技创新人才脱颖而出困难，从而加剧了人才流失。近年来，非农业部门争夺农业科技尖端力量，也形成了多部门对优秀农业科研人才的竞争。特别是一些农业科技带头人相继离开农业科技系统，造成人才外流。据粗略估计，四川省每年农业科研人员的流出率约为职工总数的3%～5%，以副研究员以上科研骨干和技术后备力量流失为主。

5.农业科技人才资源开发、培养和自主创新的投入不足

当前四川省农业科技创新人才培养经费主要来源于政府专项资金，如省农业科技自主创新专项资金、省级科技创新与成果转化专项引导资金、农业三项工程等各类农业科技专项扶持资金等。尽管全省农业科技投入总量逐年递增，但投入占农业GDP的比重仍然较小，相对于农业科技发展需求尚存在很大缺口。一是中央财政投入缺口较大。中央财政对市州一级农科所及省级地方创新团队建设一直无资金支持；二是省级财政投入不足。对现代农业产业技术体系年投入仅1500万元，远低于发达地区年投入上亿元的投入力度；三是农业科技投入资金渠道单一。农业科研、农技推广体系、农民教育培训等基本上只靠财政投入，金融资金、民间资金的投入量很小。

二、四川农业科技创新驱动人才培养体系构建

农业科技创新人才培养体系就是在一定的教育理念指导下，特定的培养主体对农业科技创新人才的培养设立明确的目标，为系统有计划地开展教育和培训的制度安排、投入保障、评价激励而采取的组织形式及运行机制的总称。从一般意义上看，农业科技创新人才培养体系构成的核心包括:培养目标设置、投入保障、激励机制、培养环境等内容，其中培养目标是核心，其他内容都是围绕培养目标而确定的。基于这个一般的理论框架，构建适合四川实际情况的农业科技创新人才培养体系。

（一）农业科技创新驱动人才培养目标

1.培养高层次农业科技创新驱动研发人才

推进四川省农业科技自主创新，形成领军型拔尖人才、科研骨干和后备人才衔接有序、梯次配备的合理结构。（1）农业科技创新领军型拔尖人才的培养以农业学术和技术带头人队伍建设为重点。通过国家和部门农业重点实验室、重点学科建设，结合四川省实施的“天府英才”工程、“天府特支计划”等人才工程,以国家产业技术体系四川创新团队建设等项目为载体，有计划、有重点地遴选支持一批杰出人才、领军人才和青年拔尖人才，特别是农业战略性新兴产业和重点优势产业发展急需的高层次人才。并结合重大科技项目计划和人才培养计划，以任务带动人才培养，加速造就一批学科带头人，加快培养能够跟踪世界科技前沿的领军型农业科技创新拔尖人才。（2）农业科技创新骨干人才的培养以农业学术和技术带头人后备人选队伍建设为重点。加强四川农业科技创新团队建设，在农业科技创新团队中培养骨干创新人才。围绕提高自主创新能力、建设创新型四川，结合实施国家“创新人才推进计划”“、青年英才开发计划”等项目，以中青年科技人才为重点，培养农业科技创新骨干人才。同时,以农业关键共性技术研究、农业战略重点产品开发、农业优势特色产业为重点依托，统筹城乡发展科技行动，培养、引进农业科技英才。（3）农业科技创新后备人才的培养要培养专业基础扎实、学科特色鲜明、创新能力强、发展潜力大的农业科技创新后备人才。应通过业务培训、学历教育、学术交流、专题研修、挂职锻炼、访问、考察、外派等多种途径，进行个性化培养。同时，建立科技人员的继续教育和定期进修制度，鼓励和支持在职农业科技人员脱产学习、在职进修、到国外研修深造。

2.培养农业科技成果转化骨干人才

加快推进四川省农业科技成果转化应用。（1）以中青年农业科技人才为重点，依托现有的省级农业科技园区、科技型农业企业、农业科技专家大院，以现代农业发展和新农村示范片建设为载体，整合农科教、产学研各方科技资源，集成部门优势，统筹协调，形成农科教和产学研大联合局面，培养科技成果转化骨干人才。同时，通过围绕农业优势特色产业发展，建设一批产业科技特派员团队；围绕重大科技项目实施，建设一批项目科技特派员团队，培养科技成果转化骨干人才。（2）整合一支省、市、县、乡四级混合编队且较稳定的科技成果转化示范队伍，构建基地稳固、上下联结、技术衔接、协同实施的全国一流的农业科技成果转化示范新体系；基本形成符合省情、机制先进、结构完善的科技成果转化管理与激励机制。强化顶层设计，整合示范基地的各级转化示范平台和渠道，诸如科技110、专家大院、技术协会、产业技术联盟、科技特派员以及课题研发基地等，集结省、市、县、乡技术人员队伍，混合编队，构建稳定的农业科技成果转化示范团队和服务新体系，培养科技成果转化骨干人才。

3.培养农业技术推广骨干人才，加快推进四川省农业技术推广应用

（1）围绕四川省粮食生产能力建设、现代农业产业基地建设目标，依托现有农业职业教育院校和科研院所，通过专业培训、定期进修、继续教育等多种途径，大力开展县乡农技推广人员岗位培训和专业技能培训，培养基层农业技术推广骨干人才，提高农技人员使用农业先进实用技术特别是共性关键技术的试验、示范和推广能力。同时，大力实施基层农技人员知识更新培训计划，分期分批选送基层农技骨干到高中等农业院校、科研院所进行研修、深造，使基层农技人员每年接受一次集中培训，从而培养一批业务水平高、综合能力强的基层农技推广骨干人才。（2）造就一大批农业科技的推广经营型人才队伍。积极鼓励和引导农业科研人员和大中专院校的毕业生到农业生产第一线，到农村基层组织、乡镇企业、农民专业合作组织、农业企业中去工作，提高农业科技推广经营人员的素质，壮大技术推广队伍力量。要注重培养农业科技企业家。鼓励支持农业企业的技术创新活动，造就一支懂科技、善管理的科技型企业家队伍。

4.优化科技人才成长环境

加大海外农业科技创新人才引进力度。完善人才政策，突出高层次、创新型人才资源化的过程管理，加大吸引留学人才和海外高层次人才工作力度，积极引进海外人才和智力资源。制定和实施引进海外人才规划，建立海外人才评价和准入制度，重点吸引农业基础研究方面的紧缺人才和农业高新技术等方面的高级人才，重点引进其研究居于国际领先地位、有发展前途的拔尖人才。

5.培育新型职业农民

助力现代农业发展以专业大户、家庭农场主、农民合作社骨干和农业后继者为主要对象，探索建立教育培养、认定管理和政策扶持“三位一体”的新型职业农民培育制度，大力培育新型职业农民。可以通过实施“粮油高产创建”、“现代粮食产业基地”、“新增100亿斤粮食生产能力”、“现代农业千亿示范工程”、“园艺作物标准园创建”、“现代农业产业基地建设”等项目，以农业实用技术为重点，采取集中开展理论教学、现场实习等多种形式开展大众化普及性培训，培养具有一定产业规模和良好发展基础、示范带动能力强的新型职业农民，激发农民的创造、创新、创业活力，形成大众创业、万众创新的生动局面。

（二）四川农业科技创新驱动人才培养的投入

保障机制加强投入保障机制建设是构建农业科技创新人才培养体系的根本，应提高农业科技创新人才培养的整体投入水平。提高四川农业科技创新人才培养体系建设投入，要充分发挥政府的主导作用和市场在科技资源配置中的基础性作用，优化资源配置，加快农业重点领域紧缺、急需科技创新人才的培养，设立创新创业基金，为培养、造就农业科技创新型人才提供有力的物质保障；充分发挥财政资金的导向作用，建立人才科研经费预算机制，列出专项资金解决农业科技人才的科研和培训等问题。必须发挥政府和企业的积极性，引导全社会多渠道、多层次增加人才培养投入，形成以财政投入为引导、企业投入为主体、社会投入为补充、优惠政策作扶持的全社会农业科技人才培养投入格局。优先支持有国际影响的著名学术带头人、优秀青年学者和研究小组，促进基础研究与教育的结合，形成优秀人才脱颖而出的人才发展环境。在农业科技创新的研发投入、研发机构组建、专利申请、新产品开发和科技合作等方面进行政策倾斜。

（三）四川农业科技创新驱动人才培养的激励机制

激励机制是开发农业科技创新人才潜能，调动科技人才积极性的重要措施。从四川的实际来看，要建立以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合公益性科研单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的收入分配与激励制度。要建立符合省情的、系统的、动态的、多层次的激励机制，强化农业科技创新人才培养的动力机制，从而充分发挥农业科技创新人才的积极性和主动性。完善评价和激励机制，制定以科研质量、创新能力和成果应用为导向的评价标准，按照工作岗位要求，从农业科技创新成果及其转化率、项目管理水平、服务农业的实际成效、农民满意程度等多角度评价农业科技创新人才。应确立以市场需求为出发点的产、学、研密切合作的研发体制，并对研发项目给予资金和税收优惠等方面的支持。落实人才激励政策，采用物质奖励、精神鼓励、职务职称晋升、利润分享、提供学习培训机会等多种手段，激励优秀农业科技创新人才留在农村、服务农业。采用多种方式建立农业科技人才奖励基金，对卓有贡献的农业科技人才和农业重大科技成果进行奖励。保护知识产权，使农业科技创新组织和人才获得合理收益。

（四）四川农业科技创新驱动人才的培养

篇(3)

Abstract： The eighteenth national congress of the communist party of China report presents the general arrangement of economy， politics， society， culture and ecological construction， and it means higher education must transform consciousness， cultivate holistic talents with knowledge， skill and quality. This concept gives a new challenge to colleges and universities with original strained teaching resources. The article is established in available resources for teaching activities， and presents the new teaching organization model guided by "JIT" ideology， and then practice in microcosmic fields to provide lessons for practice activities in macroscopic fields. The purpose is to provide a universal resource combination mode for higher education in China.

关键词： 工程教育；JIT；教学资源整合

Key words： engineering education；JIT；teaching resource integration

中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）13-0248-03

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基金项目：黑龙江省高等教育学会“十二五”期间教育科学研究规划课题“《工程教育》课程体系与教学内容改革研究”（HGJXHB1 110865）；黑龙江科技学院教学研究项目“基于‘JIT理念’的《工程教育》教学体系的创新与实践”（JY12-182）。

作者简介：邹新凯（1980-），女，黑龙江拜泉人，讲师，从事高等教育研究工作；徐文娟（1963-），女，辽宁抚顺人，教授，从事高等教育教学工作。

0 引言

党的十报告对我国社会发展现状作出全面总结并提出了新的规划，这必然要求高等教育对人才的培养必须适应时代的呼唤，不断开拓思路，创新性地解决高等教育教学资源不足与社会对人才需求全面化之间的矛盾。十报告提出了“建设社会主义市场经济、社会主义民主政治、社会主义先进文化、社会主义和谐社会、社会主义生态文明”这个“五位一体”的总布局，说明作为上层建筑的中央政府已经意识到过去那种高投入、高污染、低收入的生产结构急需转型，这要求我们高等教育相关部门必须培养具有高技术能力、高人文素质和高生态环保意识的新一代国家建设人才。

1 本研究的理论意义和实践意义

1.1 理论意义 第一，扭转过分重视经济建设的短期效益、忽视人文生态建设长期效益的错误观念。改革开放以来的国内大规模经济建设使人们习惯了事事以经济效益优先，粗放式的经济结构以生态环境被破坏和人文素养的集体缺失为代价获得缓慢增长，生态环境保护和人性关怀诉求与经济效益在大部分领域发生冲突，人们往往选择忽视社会道德规范去追逐利润最大化，这种短期效益的追逐给人类社会长期居住的生存环境带来严重挑战。作为此类冲突代表的一系列环境问题和食品安全问题不断呼吁我们必须转变错误观念，回到“五位一体”建设的正确道路上来，而工程科技人才的素质培养成为实现这一回归的必然途径。

第二，对工程科技人才素质内涵给出明确的定义。当前我国高等教育涉及到素质教育改革的现状是，片面抓住工程伦理、工程文化、科技价值观等局部素质要素进行经验式的改革，其结果是很难形成系统的理论体系，无法实现运用实践中获得的理论进一步更有效地指导实践的良性循环。本研究将尝试对工程科技人才素质内涵进行定义，明确工程科技人才素质的内部构成及各要素之间的逻辑关系，并以此作为工程科技人才培养体系中素质教育平台构建的理论依据。

第三，突破传统工程科技人才素质培养方式，构建根植于工程科技本身的素质培养理论体系。我国高校传统的工程科技人才素质培养方式以哲学、政治经济学、大学生思想品德修养等课程为主体，独立于工程科技理论与实践体系之外。这种素质培养方式的弊端有二：其一，素质教育与工程科技知识技术教育的分离使得素质教育的重要性被忽视；其二，素质教育以类似于工程科技知识灌输的方式进行使受教育者产生厌恶情绪。本研究致力于构建一套全新的工程科技人才素质培养体系，将素质教育与工程本身相结合，通过关注工程科技产生的环境问题、分析人文因素在工程科技中发挥的重要作用等手段引导受教育者逐步树立科学的工程科技价值观念。

1.2 实践意义 第一，提高人才核心竞争力。“JIT理念”的精髓首先体现在以需求为导向。以“JIT理念”为人才培养指导原则，根据社会对不同领域、不同类型和不同层次工程科技人才的需求，构建与之相适应的包涵工程素质、工程实践训练以及综合创新能力训练的培养体系，真正实现高校人才培养对社会需求变化的快速响应，提高体系下人才的核心竞争力。这种以社会需求为导向的人才培养体系，是高校人才培养适应社会变化的根本保障。

第二，优化教学资源配置。“JIT理念”的精髓其次体现在“拉动式”安排过程，消除浪费。本研究拟构建的工科人才培养体系将高校内部所有资源视作教学储备，根据社会需求形成人才培养“看板”后，在全校范围内实现人才培养环节的组织过程。这种教学资源配置的优势在于，打破专业壁垒，灵活机动地进行跨学科教学资源整合，避免相同教学资源在不同专业的重复设置，消除浪费。甚至更进一步，在高校与高校之间共用教学资源，以跨学校、跨地域人才培养体系的构建实现全社会教学资源的高度整合。

第三，为跨专业合作提供统一的对话平台。当前跨专业合作工程越来越无法忽视的问题集中在两点，一是不同院校对工程科技素质的着眼点不同，工程科技使用者们形成的生态意识、科技价值观念、工程伦理价值取向存在较大差异，无法保证工程在责任、文化、生态方面形成趋同认识；二是工程师对专业外领域一无所知，与其它工程领域工程师的交流协作十分困难。本研究通过对工程科技素质内涵的重新定义来构建通用性的素质培养框架，并通过增强跨学科工程领域学习来搭建不同领域工程人才合作的跨专业理论背景平台，为跨专业合作提供交流的便利。

2 以“JIT”思想为指导的工程教育实践

二十世纪后半期，一种高质量、低成本、并富有柔性的生产方式在日本崛起，被称为JIT（Just In Time）生产方式。它的基本思想可以用现在广为流传的一句话来概括，即“只在需要的时候，按需要的量，生产所需的产品”。这种生产方式的核心是追求一种无库存或库存达到最小的生产系统，为此开发了包括“看板”在内的一系列具体方法，并逐渐形成了一套独具特色的生产经营体系[1]。JIT生产方式的最终目标是为企业获取利润，而我们将之引入到高等教育教学资源整合过程的最终目的是以更少的教学资源实现人才多样化的培养，为社会输送更多更优秀的建设人才。

2.1 “拉动式”教学组织过程 本研究的教学模式出发点从企业需求开始，针对企业进行问卷调查，归纳总结工程行业领域内企业对人才能力需求的不同方面，并以权重进行排序，对于权重高的人才素质形成高校人才培养看板，然后根据人才培养看板组织不同层次不同环节的教学内容，实现目的明确的教学资源整合体系，以便更好地为人才培养服务，如图1所示。第一步，针对社会行业领域对工程人才需求进行问卷调查，归纳总结社会对毕业生所具备能力、素质、技能的主导次序，按照权重进行排列，对于主要需求形成人才培养看板，用以作为高等学校对相关领域人才培养的总体方针，安排第一层次的教学环节；第二步，根据层次1教学环节需要培养对象应具备的能力、素质等方面制定层次1的培养看板，根据看板安排层次2的教学环节，以此类推，直到最后一个层次的教学安排。

按照“JIT”思想进行教学资源的组织和人才培养的安排具有传统方式无可比拟的优越性。首先，它与社会需求紧密结合，能够根据社会发展对人才需求的变化迅速作出反应。我国改革开放的三十年是全国人民埋头创业经济发展的三十年，由此形成片面重视经济效益忽视文化、环境建设的社会集体意识，体现在教学领域则表现为过度重视理工科学生知识技能的学习，而忽略人文情怀、工程伦理和环境保护等意识的培养。作为高等教育学者我们必须清醒地认识到，社会结构转型的实现必须依赖工程人才培养体系的转型，构建灵活多变的适应社会需求的人才培养体系是实现整个社会经济结构调整的必要保障。以“JIT”思想为指导进行教学资源配置能够做到真正从社会需求出发，通过社会需求看板拉动式组织教学资源的合理安排，从而在保证教学质量的基础上实现教学资源最大化的整合。其次，以“JIT”思想为指导，能够在尽可能大的范围内进行教学资源配置，这种教学资源的共享从一个学校看来能够打破各二级院系之间的壁垒，从地域性看来通过高校联合培养能够打破同一城市间不同高校的资源壁垒，从更大范围看来能够实现不同地域间高校的教学资源共享。值得一提的是，当教学资源共享的范围扩大到企业生产实习的环节，即将企业生产实习纳入到高校人才培养的环节之一，则会增强高校人才培养与社会需求接轨的联动性，具有无法忽视的现实意义。

2.2 “JIT”思想在微观教学领域的应用 以“JIT”思想为指导进行人才培养体系的构建是一项复杂的系统工程，在宏观教育领域可以以其进行指导，如根据社会需求拟定领域人才知识技能、综合素质、实践能力和创新能力的社会需求看板，根据看板分层次组织教学资源；也可以在微观领域对“JIT”指导思想在一门课程体系中加以运用，达到教学目标实现和教学资源优化的双重效果。这里以我们运行了六年的《工程教育》课程为例来说明“JIT”指导思想在微观教学领域的运用。

2.2.1 课程体系的构建 《工程教育》课程是一门素质教育课程，它创造性地将素质培养融合到工程知识体系中，使受教育者在学习科技知识的同时体会到其中蕴含的人文情怀。从课程教学目的出发设置教学“看板”，根据“看板”组织教学环节的实施，最后根据所需教学环节从已有教学资源中进行资源的优化设置，以适应不同专业授课对象在《工程教育》课程中的差异化教学，整个过程如图2所示。

《工程教育》课程的定位是面向全校学生的必修素质教育课程，它的教学目标是工程人才基于工程应用的综合素质的培养，根据这一教学目标形成受教育者工程系统意识、人文情怀以及创新意识培养的教学看板，根据此看板进一步形成了三大模块的教学资源整合方式。系统意识主要培养“大工程观”意识，随着工程大型化、多样化、集成化的发展趋势，要求未来的工程师们必须具有跨专业合作能力，因此在精通本领域知识技术的同时，对其它相关领域也要有所了解，为跨领域之间的合作奠定基础。这里以虚线标识的各专业领域内容按照授课对象的不同选择差异化教学，比如面向机械类学生，开设其中的机械、机器人、电子工程、管理、计算机、交通运输等相关模块，而面向建筑类学生则开设建筑、材料、计算机、管理等相关模块。人文情怀的培养主要立足于唤醒工程伦理、工程道德和科学精神[2]，使受教育者建立起身为工程师的社会责任感和以人为本、保护环境的集体意识，以正确的价值观规范工程师的行为，才能从根本上保证科技成为造福人类的工具，实现“五位一体”建设的总布局。创新意识的启蒙主要通过创新讲座和分享课两种方式，将理论与实践相结合，通过理论课介绍创新思维的方式，然后进行项目小组讨论并形成汇报与大家分享。这种教学方式不但让受教育者主动参与到创新训练中来，还在一定程度上培养了团队合作能力。

2.2.2 弹性教师配置方式 “JIT”指导思想下的教学资源配置的另一个优势是教师配置的少人化。如果按照传统的师资配置，则意味着教学环节内每一部分均需要配置不同专业领域的教师，这样造成师资队伍的庞大，且由于教师水平的差异很难达到理想的教学效果。以“JIT”思想为指导，本岗位招收的教师通常具有多学科专业背景，在其本科与研究生时期分别从事不同领域的学习和研究工作，这些具有差异化知识背景的教师在工作中逐渐成长为胜任不同专业领域的“多面手”，能够同时担任两至三个领域的教学任务。这种弹性化的师资配置不但极大节约了教学资源，降低了教学成本，而且便于在授课中结合领域交叉优势提供适当的创新思维和案例，提高教学效果。

3 结束语

在我国社会结构转型的十字路口，为了实现“五位一体”的总布局，高等教育必须探索更加有效的方式来为这一目标服务。“JIT”思想指导下的新型教学资源配置体系真正做到了高校教学资源配置以社会多样化需求为风向标，不但在较大范围内实现教学资源的共享，而且将教学资源高度精准化整合，实现差异化教学的同时降低了教学成本，减少教学资源的浪费。尽管这里仅对这种资源配置方式进行了微观范围内的实践探讨，但应该看到，这种方式在宏观领域内同样具有十分广泛的借鉴意义和推广价值。

参考文献：

[1]http：///view/112978.htm

篇(4)

（河北科技大学理学院，河北 石家庄 050018）

【摘要】本文分析了实践型科技人才培养的内在规律和关键环节，在此基础上结合院校教育和企业实践环境的特点，探讨了几种适应实践型人才培养的校企合作模式。对提高科技人才的培养质量具有一定的借鉴意义。

关键词 实践型人才；校企合作；人才培养

1　实践型科技人才的特点和培养规律

实践型科技人才是建设创新型国家的基础，其突出特点表现为能够运用复杂的理论知识指导生产实践，在解决实践问题的过程中能够总结归纳一般规律，实现理论水平的提升。在其培养过程中，一方面要通过理论教学培养其逻辑思维能力，另一方面要通过实践教学培养其实践思维能力，即如何将所学理论知识应用于工程实践。可以看出，理论教学和工程实践是两个不可或缺的关键环节，二者既可以并行实施也可以交叉分阶段来完成。其中，实践教学环节对于培养科技人才的实践能力和创新能力尤其重要。目前，国内高校的实践教学环境和教学水平有了很大提高，但与国外相比，无论在硬件环境和教学组织形式上仍有较大差距[1]，因此与处于人才使用末端的企业联合，实现优势互补是实现实践型科技人才培养的有效途径。

2　校企合作的现状

从实践型科技人才的培养要求来看，院校与企业合作是一项双赢工程。院校担负人才的高等知识教育，其培养的人才最终服务于企业；企业为人才培养提供硬件环境，对科技人才的理论知识水平提高又会产生有效的促进作用[2]。但因二者的职能和追求的目标不同，近年来学校与企业的关系在逐渐疏远，其原因主要有以下两个方面：

首先，是院校过于强调办学的独立性，但由于资金和技术等原因，实践教学环境的硬件建设始终跟不上企业的技术发展水平，割裂了院校教育与生产实践的关联性；在人才培养过程中院校过于强调高等教育的系统性，强调理论知识的层次性、完整性和先进性，在一定程度上忽视了与企业生产的有机结合；在人才培养的分工方面，院校过于强调人才培养的主体性，而忽略了及时有效地为企业提供培训、科研和生产服务。

其次，对于处于人才培养末端的企业来说，其核心目标是追求利润最大化，将作为企业软实力的实践型人才培养置于次要地位。在市场经济环境下，某些企业也建立了自己的人才培养机构，但这些机构由于缺乏系统性和层次性，其培养效益远低于院校。作为实践型科技人才培养的两大主体，由于上述原因导致二者的联系较为疏松，相互依赖程度不断减弱。

3　校企合作的基础

从校企合作的现状分析可以看出，要实现真正意义上的校企合作，就需要在市场经济的基础上找到二者的契合点，即要服务于实践型科技人才的培养过程。

（1）完善顶层设计，分工协作。高教法明确鼓励有条件的企业和事业单位举办高等学校，充分说明其有迫切的人才培养需求，独立办学不易在短期内取得人才培养效益。如果能够以实践型人才培养规律为出发点，就可以使院校和企业在顶层找到交集，实现人才培养的分工合作。

（2）院校与企业在人才培养和使用方面相互依存。随着企业管理规范化程度不断提高，用人制度必然会逐步走上良性循环的轨道，学校培养企业后备人才的作用日益明显，这在一定程度上会提高二者在人才培养过程中的依赖性。

（3）院校与企业优势互补，实现利益平衡。目前，我国尚不能做到类似德国等国家那样，企业不管学校学生毕业后是否到本企业工作，都要出资办学。企业在人才联合培养的过程中必然以考虑办学投入能够收回多少毕业生为决策依据，而这一点在毕业生可以自主选择职业的今天是很难保证的。但是，企业可以通过建设培训中心以提高职工素质和技能水平，从而提高生产效益和企业的竞争力。培训中心的教学资源由院校提供，通过资源共享，优势互补实现高技术培训。

4　面向实践型科技人才培养的校企合作模式

以实践型科技人才培养为目标实现校企合作，主要有以下几种途径：

4.1　院校为企业人才提供二次理论进修

院校培养的人才在企业工作一段时间后，一方面能够不断发现自身的知识缺陷，另一方面也会在生产实践中发现大量亟待解决的实践问题。这种情况下，可以由企业提出教育培训的培养目标和技术要求，校企双方共同确定教学计划和实施方案，实现实践型科技人才的全过程培养[3]。

4.2　优势互补，提高双方高层次人才交流与合作

院校要鼓励学术造诣高的资深人才参与到企业的技术研发和指导团队，另一方面企业的高级技术人员也要到院校授课，在人才“供、需”双方的共同作用下，有效提高人才培养质量，缩短人才培养时限。

4.3　通过高水平的科研合作提高人才培养质量

院校的高水平科研能够带动企业技术水平的提高，提高其竞争力。而企业是新技术应用的一线主体，着眼于企业的长期发展需求与院校的学科建设，可以由院校和企业共同立项课题和开展研究。通过高水平的科研合作，一方面院校的教师可以了解生产实践中新技术的应用现状以及出现的问题，科研方向更有针对性，同时可以将这些知识传授给学生，实现理论与实践的有效结合。另一方面，企业的技术人员通过高水平的科研工作为企业的长期发展和技术更新提供更为有效的服务，在此基础上实现二者在人才培养过程中的利益统一。

4.4　硬件资源共享，提高人才培养效益

在实践型人才培养的过程中，校企合作可以采取多阶段交叉的模式进行。可以让学生先到企业实习，然后带着问题进课堂，阶段性理论学习过后，再到企业中进行实践，如此反复，实现理论知识学习与工程实践的有效统一。此外，也可以让学生在院校完成阶段性理论知识储备，再到企业进行实践教学。这种培养模式可以充分发挥院校与企业的自身优势，节约硬件条件建设资金，院校甚至可以把课程教学实验室搬到企业，企业也可以为院校开辟实习车间，通过这种有效合作，可以显著提高人才培养效益。

5　结束语

实践型科技人才培养有其自身特点和规律，是建设创新型国家的一项基础工程。有效的校企合作可以为人才培养提供良好的基础环境，而实现校企合作的关键是围绕实践型科技人才培养目标，实现层次化优势互补和利益均衡。随着经济全球化和市场经济的不断发展，校企合作的模式也会不断丰富和完善，不断提高人才培养的质量。

参考文献

［1］杨文斌，何汉武．工科院校校企联合培养应用型本科人才的探索:基于教学体系及运行的视角[J]．江苏高教，2013，03.

［2］饶师昭．校企合作是创新人才培养模式的有效途径[J]．赣南师范学院院报，2008（5）.

篇(5)

加强科技人才建设经验交流

科技人才是科技创新的关键因素，是推动经济社会发展的重要力量。近年来，我市大力实施科教兴市和人才强市战略，不断加强科技人才队伍建设，为加快自主创新体系建设提供智力支撑。

一是不断优化科技创新环境。市委、市政府高度重视自主创新体系建设，坚持把科技进步和创新作为加快转变经济发展方式的重要支撑，把人才作为经济社会发展的第一资源，持续贯彻落实《**市中长期科学和技术发展规划纲要》、《**市自主创新体系建设和发展规划》、《**市人才中长期发展规划》等一系列政策和措施，以加快科技人才建设推动全市自主创新体系建设不断向深入发展。今年4月，我市召开了全市科技奖励大会，市四大班子相关领导出席会议，隆重表彰了2010年度市科技进步奖获奖单位和个人，进一步营造有利于科技人才发展的环境，引导鼓励科技人才干事创业，为加快全市自主创新体系建设奠定了良好的人才基础。

二是不断加强创新平台建设。积极指导、帮助企业开展科技创新平台建设，为科技人才施展才华提供广阔舞台。指导支持**市二纺机股份有限公司、豫南面粉有限公司等5家企业的研发机构升级为省级工程技术研究中心；组织批准光电科技有限公司、**佛**生态茶叶有限公司等15家单位建立市级工程技术研究中心。至此，我市省级工程技术研究中心已达15家，市级工程技术研究中心达到了61家。一批各具特色创新平台的先后建立，不但为企业引育科技人才、留住用好科技人才提供了载体，也有力地促进了企业自主创新能力进一步提升。

三是不断探索人才机制。创新科技人才培养政策机制，建立产学研合作培养机制，突出以用为本，增强科研人员解决实际问题的能力，深入实施科技特派员行动计划，推进高等院校、科研机构与企业间科技人才的双向交流、相互兼职；创新科技人才评价激励政策机制，健全科技人才激励机制，注重精神奖励与物质奖励相结合，不断加大科技奖励力度，引导科研机构和高等院校等建立以科研质量和创新能力为导向的科技人才评价标准，完善职称制度；创新科技人才流动和合作机制，充分发挥市场在科技人才流动配置中的基础性作用和政府的导向作用，健全科技人才流动和利益保障机制，支持我市单位选派科技人员到省内外乃至国外知名机构和企业接受培训或开展合作研究，提升科技人员素质和科研水平。今年，由我市辰龙茶叶公司、**农专组成的"特级眉茶科技开发团队"获"国家星火计划工作先进集体"荣誉称号。

篇(6)

《规划纲要》中的有关内容

科技创新，人才为本。人才资源已成为最重要的战略资源。要实施人才强国战略，切实加强科技人才队伍建设，为实施本纲要提供人才保障。

1．加快培养造就一批具有世界前沿水平的高级专家

要依托重大科研和建设项目、重点学科和科研基地以及国际学术交流与合作项目，加大学科带头人的培养力度，积极推进创新团队建设。注重发现和培养一批战略科学家、科技管理专家。对核心技术领域的高级专家要实行特殊政策。进一步破除科学研究中的论资排辈和急功近利现象，抓紧培养造就一批中青年高级专家。改进和完善职称制度、院士制度、政府特殊津贴制度、博士后制度等高层次人才制度，进一步形成培养选拔高级专家的制度体系，使大批优秀拔尖人才得以脱颖而出。

2.充分发挥教育在创新人才培养中的重要作用

加强科技创新与人才培养的有机结合，鼓励科研院所与高等院校合作培养研究型人才。支持研究生参与或承担科研项目，鼓励本科生投入科研工作，在创新实践中培养他们的探索兴趣和科学精神。高等院校要适应国家科技发展战略和市场对创新人才的需求，及时合理地设置一些交叉学科、新兴学科并调整专业结构。加强职业教育、继续教育与培训，培养适应经济社会发展需求的各类实用技术专业人才。要深化中小学教学内容和方法的改革，全面推进素质教育，提高科学文化素养。

3．支持企业培养和吸引科技人才

国家鼓励企业聘用高层次科技人才和培养优秀科技人才，并给予政策支持。鼓励和引导科研院所和高等院校的科技人员进入市场创新创业。允许高等院校和科研院所的科技人员到企业兼职进行技术开发。引导高等院校毕业生到企业就业。鼓励企业与高等院校和科研院所共同培养技术人才。多方式、多渠道培养企业高层次工程技术人才。允许国有高新技术企业对技术骨干和管理骨干实施期权等激励政策，探索建立知识、技术、管理等要素参与分配的具体办法。支持企业吸引和招聘外籍科学家和工程师。

4．加大吸引留学和海外高层次人才工作力度

制定和实施吸引优秀留学人才回国工作和为国服务计划，重点吸引高层次人才和紧缺人才。采取多种方式，建立符合留学人员特点的引才机制。加大对高层次留学人才回国的资助力度。大力加强留学人员创业基地建设。健全留学人才为国服务的政策措施。加大高层次创新人才公开招聘力度。实验室主任、重点科研机构学术带头人以及其他高级科研岗位，逐步实行海内外公开招聘。实行有吸引力的政策措施，吸引海外高层次优秀科技人才和团队来华工作。

5．构建有利于创新人才成长的文化环境

倡导拼搏进取、自觉奉献的爱国精神，求真务实、勇于创新的科学精神，团结协作、淡泊名利的团队精神。提倡理性怀疑和批判，尊重个性，宽容失败，倡导学术自由和民主，鼓励敢于探索、勇于冒尖，大胆提出新的理论和学说。激发创新思维，活跃学术气氛，努力形成宽松和谐、健康向上的创新文化氛围。加强科研职业道德建设，遏制科学技术研究中的浮躁风气和学术不良风气。

《配套政策》中的有关内容

(三十八)加快培养一批高层次创新人才。实施国家高层次创新人才培养工程，在基础研究、高技术研究、社会公益研究等若干关系国家竞争力和安全的战略科技领域，着力培养造就一批创新能力强的高水平学科带头人，形成具有中国特色的优秀创新人才群体和创新团队。打破论资排辈的现象，改进和完善学术交流制度，健全同行认可机制，使中青年优秀科技人才脱颖而出。

(三十九)结合重大项目的实施加强对创新人才的培养。制定人才培养规划，实施国家重大工程和重大科技计划项目，要重视和做好相关的创新人才培养工作。在国家科技计划项目评审、验收、国家重点实验室评审、科研基地建设综合绩效评估中，把创新人才培养作为重要的考评指标。

(四十)支持企业培养和吸引创新人才。改革和完善企业分配和激励机制，支持企业吸引科技人才，允许国有高新技术企业对技术骨干和管理骨干实施期权等激励政策。在高等学校和科研机构中设立面向企业创新人才的客座研究员岗位，选聘企业高级专家担任兼职教授或研究员。制定和规范科技人才兼职办法，引导和规范高等学校或科研机构科技人才到企业兼职。支持企业为高等学校和职业院校建立学生实习、实训基地。推进企业博士后科研工作，吸引优秀博士到企业从事科技创新。企业招聘高等学校毕业生和吸引优秀人才不受户籍限制。制定相应的政策支持军工等特殊岗位的创新人才培养和使用。

明确国有企业负责人对企业自主创新的领导职责。将企业技术创新投入和创新能力建设作为国有企业负责人业绩考核的重要内容。

(四十一)支持培养农村实用科技人才。对科技人员面向农村和贫困地区开展技术创新服务予以政策支持。充分利用广播、电视、网络等远程教育资源，提高广大农民采用实用、先进农业技术的水平和职业技能。

(四十二)积极引进海外优秀人才。制定和实施吸引优秀留学人才和海外科技人才回国(来华)工作和为国服务计划，结合国家自主创新战略、重大科技专项和重点创新项目，采取团队引进、核心人才带动引进等多种方式引进海外优秀人才。海外高层次留学人才回国工作不受用人单位编制、增人指标、工资总额和出国前户籍所在地限制。外籍杰出科技人才申请来华工作许可、在华永久居留的条件可适当放宽，在其居留证件有效期内可办理多次入境有效签证。制定保障具有永久居留资格的在华外籍高层次人才合法权益的办法。妥善解决好海外优秀人才回国(来华)工作的医疗保险、配偶就业、子女上学等问题。

篇(7)

关键词：科技人力资源　人才培养　管理创新

在知识经济时代，国家的发展和社会的进步都是以创新为生命线的，人力资源作为创新的源泉以及知识和技术的“承载者”，已经取代自然资源、资本、劳动力等传统生产要素，成为国家和社会最重要的资源。特别是伴随着新技术革命的不断推进，科技人力资源更是成为影响创新活动的决定性力量。据估算，在发达国家约有60％的新增财富是由科技人员直接或间接生产的。国家间的差距归根到底是人才的差距，因此作为人力资源核心部分的人才成为各国竞相争夺的稀缺资源。各个国家都充分认识到，只有保障人才的供给，才能保障新思想、新创意的不断产生，从而保障创新活动的有效开展。

1 我国科技人力资源的现状分析

从广义上来看，科技人力资源是指实际从事或有潜力从事系统性科学和技术知识的产生、促进、传播和应用活动的人力资源。总体上，我国从事科技活动的人员总量与发达国家大体相当。科技人力资源总量呈不断增长的趋势。2005年，我国科技活动人员达到381.5万人。以科技人力资源中直接从事研究与发展(R&D)的R&D人员为例，从20世纪90年代中期以来，我国R&D人员总量除了1998年和1999年略有下降外，一直处于逐年增加的态势。R&D人员由1995年的75 2万人增加到2005年的136 48万人，R&D科学家和工程师的数量由52.2万人增加到111.87万人，每万劳动力中从事R&D活动的科学家与工程师由7.6人增加到14人。

尽管我国在科技人力资源总量上居于世界前列，但是从科技人力资源的内部结构来看，作为科技人力资源中高端部分的科学家和工程师数量远远低于发达国家，具有明显的稀缺性。以每万劳动力中从事科技活动的科学家和工程师数量为例，通过国际比较可以看出我国在人口的科技素质以及科技投入强度方面与发达国家仍有很大的差距。2005年我国每万人劳动力中R＆D科学家和工程师的人数仅为14人，而2003年日本每万人劳动力中R&D科学家和工程师的人数达到101人，法国为71人，德国为68人，韩国为66人，美国在2002年就达到91人。

2003年，由世界经济论坛、INSEAD(欧洲工商管理学院)、世界银行联合对世界82个国家和地区信息技术(ICT)及其发展状况进行综合分析和评价，在对各国科学家与工程师的可用性这一子要素进行的排名中，我国名列第66位，得分仅为4.10，低于4.88的平均值。韩国、新加坡、泰国等亚洲新兴工业化国家在这方面都要好于中国，而与我国同属发展中国家的印度更是位居世界第二位。这从一个侧面反映出我国在科技人才配置上不仅与发达国家和新兴工业化国家存在很大的差距，即使在发展中国家中也是处在较低的水平。

2 加强科技人才培养与管理创新，提高科技创新能力

应该看到，创新是以人为载体进行的。人的创造性和能动性直接决定着创新能力的高低。要发挥人才在科技发展中的主动性和创造性，必须通过制度上创新，建立有利于人才发展和创造的驱动机制，为人才成长营造良好的氛围，形成充满活力的人才培养、使用、激励和保护机制，才能真正推动科技创新活动的发展。要把科技人才培育及管理体制的创新作为科技创新的中心环节。使其能够不断为科技创新提供人才支撑和保障，成为创新活动的持续驱动力。

2.1　加强科技与教育联动机制，建立有利于科技人才培育的教育体系

人才资源在经济学中又称人力资本，它是指存在于人体之中、能够直接创造效益的知识、技术、能力、经验等资本存量的总称。人力资本的形成通常是有两种途径，一种是舒尔茨提出的学校正规教育，主要是提高劳动者本人的生产技能和收入水平；另一种是阿罗提出的“边干边学”。无论是正规的学校教育还是在职学习都直接关系着人力资本存量的增加。

当前，科技的发展对人才的知识结构、专业技能等不断提出新的要求，人才的知识水平、智力水平、创造能力直接关系到科技创新的发展。在人才培养上，一方面，要注重人才的创造性思维和创造性能力的培育，重视科学研究在人才培养中的重要性。要加强科技与教育的联动机制，建立有利于科技人才培育的教育体系，从而为科技发展提供充足的人才保障。特别是要重视基础研究活动对于创新人才培养和成长的重要意义。要使人才在基础研究过程中得到锻炼，通过跟踪培养、重点扶持，使其成为科技研究的新生力量。从国内外高层次人才培养的经验来看，经过基础研究的历练是必不可少的一个阶段。而且有基础研究素养的人才源源不断地进入社会政治、经济、文化、国防等各行各业，能够大大提升现代社会的整体创新能力。另一方面要把握现代科技发展的方向和特点，加强复合型人才的培养。当前，在技术分工、技术分化不断深入的同时，科学研究和技术发展也呈现出不断融合的趋势，学科之间的边界不再泾渭分明。许多新兴的科学生长点正是在学科交叉的界面上产生的。这对于人才的知识结构提出了新的要求。因而在人才培养上，要以科技发展的新趋势、新特点为导向，不断调整人才培养方向，适应技术变迁所带来的变化，使人才能够更好地为科技发展服务。

2.2　构建科技人才发展的动力体制

按照赫茨伯格的双因素理论，人的需求可以分为两种，一种是维持需求，如工作条件、薪金等，如果这些需求得不到满足，人们就会产生不满的情绪，但这类需求没有明显的激励作用；另一种则是激励需求，如公平、晋升、个人发展等。这类需求的实现可以产生满足感和激励作用，满足人的心理需求和个人期望。

创新人才在重视自身技能发挥的同时，更看重自我价值的实现和社会的认可。因此针对创新人才独特的价值观，要通过构建有效的人才激励机制，使人才的个性得以发挥，自我价值得以实现。激励机制是人才管理中十分有效的制度安排，决定着人们努力程度、努力方向及其持续时间。只有建立科学的激励手段，使人的价值受到普遍的尊重，才能更好地激发人的积极性、创造性和探索精神。美国哈佛大学的教授针对激励问题所做的研究显示，如果没有激励，一个人的能力发挥只不过20％～30％，而如果实施激励，一个人的能力可以发挥到80％～90％。

2.3　建立开放性的科技人才流动机制

当前，人才流动已经成为一种常态，尤其是创新活动频发的领域。这是由创新人才的特点决定的。创新人才的突出特点就是具有很强的个性化特征，强调自主性。创新人才往往出于对自身职业的感觉和发展前景的追求，会不断寻找更适合自身发展的空间，他们把流动看作是实现自身价值的一种手段。而人才流动本质上实际是人力资源的配置过程，主要是通过人才的流动来实现人才的优化配置。如果采用强制性手段人为地限制人才流动，只能是有百弊而无一利。

为此，对于人才流动应采取理性的态度来对待，要加快建立开放性的科技人才流动机制，推动人才的合理流动。要利用市场机制，而不是行政手段。对人才流动进行调节。运用市场机制协调人才的供需，加大对人才市场的培育。加强人才市场的规范和完善。为降低人才流动的机会成本和风险因素，应着眼于建立人才流动的柔性机制，实现人才资源的优化配置，更好地促进人才与科技、人才与资本的结合，从而实现了人才市场与其他要素市场的贯通与融合。