绩效管理的基础知识精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇绩效管理的基础知识范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词：绩效管理；考核；存在问题

21世纪是人才竞争激烈的世纪。不论是一个国家还是一个企业，谁掌握了稀缺、宝贵的人才的资源，谁在竞争中胜出的可能性便显得更大一些。随着全球经济一体化进程的加快，越来越多的政治家、企业家更是纷纷认识到了人才在未来经济增长中将发挥越来越重要的作用，而人才不是天生就有的，是需要培养、锻炼的，而高校作为培养、造就大批高素质人才的基地，就受到越来越多的关注与重视。很明显，要提高人才的综合素质，重点就在于提高高校的人才培养质量，采取有效措施促使高校加强人才培养。事实上，经过较长时间的发展。我国众多高校已经取得了令人瞩目的成绩，但这些成绩还有继续提升的空间。同时，成绩也仅仅代表过去，而不能代表高校今后的人才培养质量。经验表明，通过加强高校的绩效管理，可以有效提高高校发展的综合质量以及所培养人才的能力等。而目前高校绩效管理中存在的未建立科学有效的绩效考核体系、考核方法实际应用性及操作性较差、绩效考核过程主观性强客观性弱等等问题都导致绩效管理效果的弱化。只有采取有效措施切实加强高校绩效管理，真正将绩效考核的结果作为岗位轮换、晋升、奖惩等人事决定的依据时，才能发挥出绩效管理在高校发展、人才培养等方面的巨大促进作用。这就使得对我国高校绩效管理进行研究变得紧迫且意义重大！为了最终实现把我国部分高校建设成为国内一流、国际知名的高水平大学的目标，就要求通过扎实研究找出目前我国高校绩效管理中存在的突出问题，及时采取相应的有效措施，并对高校绩效管理工作不断进行必要的改进和完善。

一、绩效管理的定义、作用及内容

绩效管理指的是通过一整套有系统的管理活动，来广泛建立对组织及员工有效目标的共识，并对员工进行有效管理已达到该目标的过程。通常认为，绩效管理的中心目标是充分挖掘组织及员工的潜能，并提高其绩效。因此好的绩效管理能够促进组织及个人的发展，不好的绩效管理则很容易适得其反，打消员工的工作积极性，使组织的利益受到损害从而阻碍组织及个人的发展。一般而言，绩效管理由绩效管理的计划、绩效管理的实施、绩效考核、绩效考核结果的反馈、绩效考核结果的应用这五个重要环节来共同组成。通过绩效管理可以提升管理的有效性，使组织不断获得高效、成功的管理思想和管理方法，从而提高管理的可控性及管理效率。另外，绩效管理还能够促使管理者积极掌握管理知识和技能，提高其管理水平。绩效管理目前得到普遍应用的原因还在于可通过绩效管理来发现目前管理活动中存在的问题，在加强绩效管理的过程中这些问题得以暴露出来，从而可根据这些问题制定对策措施予以及时解决。绩效管理的内容较广泛，其重要环节是绩效考核，绩效考核的内容又包括工作业绩的考核、工作能力的考核及工作态度的考核。

二、高校绩效管理存在的问题

1.部分领导对绩效管理重视程度不够

我国的很多高校都存在一种错误的认识，那就是将高校绩效管理认为是人力资源部门工作范围之内的事情，与其他部门关系不大、甚至是没有关系。在这种错误思想的指导下，部分高校领导所做工作仅仅是批准人力资源部门进行绩效管理，但对绩效管理过程中遇到的各种问题没有及时出面予以协调解决，导致绩效管理无法顺利推行下去。由于绩效管理、绩效考核涉及到方方面面的核心利益，因此其实施难度较大，没有高校高层领导的直接推动，必然使绩效管理无法进行或流于形式。高校领导在绩效管理全过程中所做的绝不仅仅是初期的动员工作，而是贯穿于高校绩效管理实施全过程，尤其是当实施过程中遇到各种尖锐矛盾时，高层领导必须亲自出面予以解决。事实上，只有高校领导从根本上提高对绩效管理的认识，将绩效管理作为高校各种管理活动中很重要的一项来高度重视绩效管理，积极成为绩效管理实施部门—人力资源部门的鼓励者，并全程参与才能真正对高校绩效管理的实施起到推动与保障作用。也只有这样，高校的绩效管理水平才能得到持续改进与提高。

2.绩效管理过程未能充分调动、发挥相关人员主观能动性

很多高校对于绩效管理的实施意义及如何推动缺少必要的宣传，直接导致除人力资源部门以外的绝大多数领导、普通教工对绩效管理所了解的内容少之又少，更谈不上熟悉程度，因此无法在绩效管理过程中发挥主观能动性，无法积极参与到绩效管理活动中，所能做的仅仅是被动参与绩效管理、被动考核，因此其自身无法真正认可绩效管理，导致绩效管理无人关注，无人理解，无法实施。很多高校在开始实施绩效管理前都缺乏对全体人员进行基础知识等必要培训的环节，无法了解到绩效管理对高校、对自身所能发挥的积极作用，因此多数认为绩效管理用途不大，仅仅是形象工程，因此不愿意积极配合绩效管理活动的实施，使绩效管理无法顺利得以推动。省略了对绩效管理相关基础知识进行培训的时间，并没有节约绩效管理总的实施推进时间，反而确实为今后实施绩效管理隐藏了很大的实施阻碍，因为不能有效调动相关人员参与到绩效管理的主观能动性，就无法顺利推动绩效管理，在绩效管理实施过程中就会遇到很多这样那样的问题，可以说是“得不偿失”。

3.绩效管理实施中重人情轻制度

由于绩效管理涉及到大家的核心利益，影响到相关人员职务升迁、职称评聘、奖惩等等重要事项，因此是一项十分严肃的管理工作。对于绩效管理应制定严格规范的规章制度与操作流程，并在实际绩效管理的过程中严格按照规章制度与操作流程来进行。但在很多高校存在管理效率低下、管理氛围较差的情况，这直接导致在绩效管理过程中存在重人情轻制度的现象，实际绩效考核时不按严格规范的制定来，而是根据大家的平时人际关系来打分，导致绩效考核失真，导致绩效管理没有真正发挥作用。在实施过程中的重人情轻制度现象，使高校绩效管理不得不成为了走过场，久而久之，绩效管理对提升高校管理效率的作用将消失殆尽。由于绩效管理中存在各级领导对普通教工的工作评价，更有甚者，个别领导将对部分人员打高分换做他们对自己忠诚、拥护的筹码，更偏离了绩效管理的初衷。以上种种现象，都严重降低了绩效管理的作用。

4.没有真正运用绩效考核的结果

绩效管理中很重要的一项工作是绩效考核，而绩效考核的目的就是将绩效考核的结果真正与每人的岗位津贴、晋职聘任、奖励惩罚等重要利益直接挂钩，真正起到鼓励先进、鞭策落后的作用。但就很多高校实施绩效管理的情况来看，相当部分的高校没有建立起科学的绩效考核办法，没有发挥出绩效管理的这一重要作用，导致出现“考核归考核，结果不应用”的现象。事实上，绩效管理还具有使大家了解自己真实工作状况及领导、同事对自己真实看法的作用，结果不能真正运用导致大家没有将自己的真实观点反映在绩效管理过程中，导致大家无法达到通过绩效考核真正提升自身能力的目的。还有部分高校虽然也在运用绩效管理结果，但却存在绩效管理结果应用不全面的问题，绩效管理仅仅对个别优秀人员及后进人员产生作用，对于大多数工作表现一般的员工几乎没有作用，也导致绩效管理发挥的作用大大缩水。因此，在高校的绩效考核中应该将职业规划作为一项重要内容，通过绩效考核、绩效管理来对教工施加一定程度的压力，真正发挥绩效管理提升整体工作效率的作用，也只有这样，大家才能从根本上提高对绩效管理的重视程度。另外，如果要使绩效管理的结果真正得到较好的应用，也就要求高校领导在设计绩效考核的办法中充分考虑大多数教工的核心利益，以提高绩效管理的认可度。

另外，绩效管理过程中的重要信息沟通不畅和反馈不及时也是高校绩效管理中存在的突出问题。高校虽然象征性地制定了绩效考核、绩效管理的反馈申诉制度，但实际操作性却较差，导致没有真正落实。只有使大家十分清楚自己工作中存在的缺点和今后努力的方向，才能在今后工作加以改进，提高效率，真正发挥高校绩效管理的重要作用。

参考文献：

篇(2)

1.销售内勤人员工作是销售工作重要保障：销售工作，犹如行军打仗，将士们在外冲锋陷阵时，销售服务中心就是销售人员的后勤部！合同评审、计划安排、生产进度跟踪、应收款来往查询、产品发运跟踪、客户需求回应、来访客户接待安排等等系列后勤工作的解放，就是对销售人员时间、精力最大的解放，也是对销售市场开发最大的支持！

2.销售内勤人员是市场与生产的纽带：销售工作是一个包含生产、技术、财务、仓储、物流、人力等综合的经营活动。内勤人员通过各方协调、沟通，使生产最简化、产品最适化、信息最快化、成本最低化、效益最大化！

3.售前、售后内勤的成本占产品利润比例增加：随着社会的发展，包装成本，运输成本在产品利润中占的比例已经逐步上升，产品的利润空间越来越小，在整个行业产品价格下降的大形势下，只有通过内部的挖潜降本才能提升产品的利润率。

4.是部门对个人升迁奖罚的重要依据。

二、提高销售内勤人员绩效管理的对策

1.进行一定的数据积累。2013年年初，销售服务中心按照事业部要求，开始对销售内勤人员绩效管理的工作进行有效的数据积累，除了常规的客户资源档案、销售产品分析、销售价格走势、特殊合同要求等数据外，还进行了销售内勤在完成一个销售内勤工作中所进行的相应的工作量数据积累。

2.进行合理分工。根据公司现有销售模式，结合内勤人员工作特点、方式等，改变以往以块为主的分工方式。例如把部分重点客户的合同评审、计划安排、生产跟踪、物流运输、资金回笼监督等条线工作方式改变为专人负责，同时把内勤工作量、销售成本、销售效益相结合，实施考核！

3.引进专业销售管理软件，对市场客户进行分类管理。针对事业部的产品销售，按产品的品种、规格、数量、技术要求进行客户分类建档，结合公司生产情况，以提出公司导向性的产品种类、客户及市场，更合理安排生产计划及资源合理调配。并结合各类、各个客户销售过程中的实际工作量，制定对销售内勤工作进行量化绩效指标考核！

4.有效地进行业务知识培训，实现一专多能。对内勤人员根据不同品种，从基础知识入手，实行交叉培训，组织专业考核，逐步提升内勤人员专业水平，为区域资源共享储备人才！5.适时的进行内勤满意度调查：主动听取各部门对服务中心的意见与建议，优化工作流程，改善工作方式，确保服务中心的工作能形成持续改进的状态，不断完善服务品质。

三、实施销售内勤人员绩效管理的效果

1.实施绩效管理方案以来，优化了工作流程，明确了工作主体人员，一定程度上提高了工作效率。销售计划地下达、特殊合同评审等日常工作的完成时间，平均减少了一个工作日。

2.通过实施绩效管理，提高了内勤人员的工作能动性性、积极性，在物流特殊化、及时性、产品生产跟踪反馈、特殊项目要求等满意度大大提升。

3.通过实施绩效管理，有效地提高了内勤人员的成本意识，也为公司整体效益做出了一定的工作。有效降低了产品库存量，盘活了沉淀资产。

4.通过实施绩效管理，改进了评价标准，既提高了工作作风与工作效率，也把工作量、考核结果与收入、待遇相挂钩，对每个人升迁、奖励考核更加有据可依，改变了以资历等为主的惯性分配体现，更加体现了公正、透明的精神与原则，充分调动工作热情，特别是年轻人的工作积极性得到了提高，工作活力得到了释放！同时对人员的合理安排也提供了一定的依据！

篇(3)

伴随着知识经济的到来，企业的核心竞争力越来越依赖于对知识资产的创新、应用、管理与提升。因此，对员工绩效管理的评价重心也必须转移到知识创新的能力与效益方面来。本文仅对此谈谈自己的几点认识。

一、要树立现代化的企业管理理念

世界管理大师杜拉克的《巨变时代的管理》是现代企业管理理念的代表。此书鲜明地提出：进入知识经济时代，企业出现了一个新的工作者群体，即“知识工作者”。他们与以往的资本经济时代的劳动者有一个根本的不同，即他自身掌握着部分生产工具——知识，而不像传统的劳动者一无所有，只能出卖自己的劳动力。

从杜拉克的这一观点出发，知识经济时代资本家与知识工作者的关系，已不再是纯粹的雇佣者与被雇佣者的关系，而是有着不同程度的“合伙人”关系。特别是在策划设计、咨询顾问等行业，这种“合伙人”关系表现得更加明显。本文由收集整理人们认为，当今世界正在进入“智慧家”要与“资本家”平起平坐的时代；智慧家拥有过人的经营智慧或管理智慧或研究开发智慧，其大脑无异于一座金矿。在国内，特别是深圳的一些企业，如华为，甚至打出了“知本主义”的旗号，即把知识转化为认股权、股利和红利。在股权安排上，让最有才能的人拥有重要股权。这样的管理极大地发挥了知识工作者创造力，促进了企业的成长与壮大。

二、要改进对知识工作者的管理

随着知识经济的发展，对知识工作者的管理方式也要相应改变。按照杜拉克的观点，由知识型工作者组成的现代组织，已不再是老板和下属的关系，而是一种团队式的、平等的关系。管理者在这种团队中的工作已不再是命令，而是激励。知识型工作者不像传统的工人那样受到机器的支配，容易受到有效的监督。相反，机器在知识型工作者手里能产出什么产品，以及产出什么质量、什么档次的产品，几乎完全取决于知识工作者的创造性劳动。离开知识型工作者的创造性劳动，机器就是一堆废铁。

知识型工作者由于自身掌握一种生产工具即知识，因而比传统的劳动者拥有更大的独立性、灵活性、自由性，而且他很容易“跳槽”；而他的位置并不像传统的劳动者那样容易替补。知识型工作者的“跳槽”往往给企业造成难以弥补的损失。他离开公司，受损失的不是个人，而是公司自己。因为知识型工作者往往是组织中某一领域的权威人士，否则他就是无用的。组织付给员工工资并不能得到他们的忠心，关键是要给他们提供运用知识的机会，使其价值得到实现。对于知识型工作者的劳动，既不好实行计时管理，又不好实行计件管理；既不好光靠高薪高职“购买”，又不能仅用“哥们意气”去笼络；既要给他们提供比较优越、宽松的工作空间，使他们能不受打扰地、自由地从事创造性劳动，

又不能放手不管，不加引导，因为即使他们确实整日都在为公司的事情冥思苦想，没有正确引导，没有良好情绪，也难以激发灵感。由此可见，“知识经济下的人力资源开发”实在是一门崭新而艰巨的课题。

三、实施现代企业管理的基本策略

1．加强网络技术管理。计算机网络技术是现代管理的前沿性工具，但是这些技术都没有在我国的行政管理中被广泛运用。就拿网络技术来说，有的企业行政人员连上网是怎么回事还不很清楚。在这种情况下，应切实加强对行政管理人员的信息技术教育，使他们掌握最起码的信息管理知识与应用技术。

2．提高管理人员的知识水平。知识经济时代需要有知识的领导，没有知识就无法胜任工作。企业领导与管理人员必须认真学习领导科学，学习管理社会和行业所必须的专业知识和现代科技基础知识。同时还要学习好社会科学和自然科学，把握社会发展的趋势，以适应履行职责的需要。现在知识更新速度难以想象，必须坚持终生学习，补充和更新自己原有的知识，才能跟上时代步伐。学习必须要有一个好的学风，联系实际，学以致用，切忌摆花架子、卖弄知识、名词堆砌和脱离实际。

3．改进行政绩效管理。行政绩效管理是通过绩效评价对被评价对象按照制定的指标，参照一定的标准进行对比分析，对被评对象在一定时期内的工作进行考察、评定、奖励和相关培训的活动；探索和创造可以反响的组织目标、组织价值的新视野；依次建立起激励与约束机制，促进其管理思想的完善和总体战略目标的实现。绩效评价是绩效管理的前提，对被评对象激励与约束的依据来自于对其所进行的绩效评价结果。绩效评价是绩效管理的核心内容，也有人直接称其为绩效管理。绩效评价是采用特定的指标体系，对照一定的评价标准，运用一定的数理方法来评价。这种方法从主观愿望上是要实现全面、客观、公正、准确地评价他们所取得的业绩和效益，找出被评价对象之间的差距和优势，帮助组织成员了解他们对于实现组织目标的理解与贡献，据此扬长避短，优胜劣汰。但传统的绩效评价却远远没有达到预期的目的。

四、结论

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关键词：电子商务 物流应用 教学改革 岗位能力

电子商务物流应用主要包括电子商务和物流两方面的内容，是一门交叉性质的新兴学科，具有较强的综合实践性。珠海市技师学院把电子商务物流应用作为电子商务专业的必修课来设置，使学生更好地适应电子商务的物流岗位。目前对电子商务专业的研究大多集中于电子商务专业人才培养和专业核心课程建设上，很少有针对电子商务专业的物流课程教学内容与方法的研究。

一、电子商务物流应用课程教学改革的背景和依据

1.电子商务大发展的行业背景

随着互联网络技术的飞速发展，中国网民数量也急剧上升，截至2015年12月，中国网民数量达到6.8亿，跃居全球第一。与此同时电子商务也随之迅猛发展，电子商务已经从一个简单的商业活动，发展成为以网络技术为支撑的集信息流、商流、资金流、物流为一体的综合的、复杂的贸易过程。比如著名的淘宝网在2015年双十一活动中一天的成交量就达到912.17亿元，这已经远远超过了风靡全美的黑色星期五购物狂欢节的收入总量。

电子商务作为互联网时代的产物，不仅已经形成一股浪潮，而且是一种全新的商务模式；它与经济、金融、法律、管理、信息技术、社会生活等方面都有着密切的关系。它逐渐改变着企业内部的生产经营活动，改变着整个供应链的结构，甚至对整个社会经济的运行都产生了巨大的影响。

快捷的物流服务促进了电子商务的大发展，同时电子商务发展的需求也使现代物流面临着机遇和挑战，必然要随之进行变革和创新，二者深度融合发展对电子商务物流人才提出了新的要求。

2.电子商务复合型人才的迫切需求

电子商务行业的大发展，市场规模的不断扩大，社会和企业对电子商务人才的需求越来越趋向于复合型。这一方面要求电子商务从业人员掌握电子商务管理基础、电子商务运营等知识；另一方面还要求掌握现代物流管理基础、物流运营、市场营销等相关知识。这就对专业电子商务人才提出了更高的要求。

3.电子商务物流应用课程教学中存在的问题

由于教学环境和教学观念的差异，电子商务物流应用课程在教学过程中还存在着一些问题，具体体现在以下几个方面。

（1）教学目标不明确，与职业岗位脱节。电子商务物流应用这门课程的教学目标定位模糊不够明确，缺乏对企业职业岗位进行全面的调查研究，与职业岗位要求脱节。

（2）教学内容不规范，知识更新速度慢。目前，由于技工院校对电子商务专业开设的电子商务物流应用这门课程研究不够深入，在内容上缺乏统一规范，在课程教学目标上也没有明确的定位，从而导致教学的目标不一致，教学的内容不一致，教学的重点不一致等现象。另外，由于电子商务物流发展迅速，需要及时补充新的知识和技能，而我们的教材更新速度慢，加上有些教师照本宣科，没有及时获取行业的最新知识，很多时候导致学生正在学习的内容和技能在企业实际应用中已经被淘汰，无法实现校企的无缝对接。

（3）教学方法与教学手段守旧刻板。从电子商务物流应用这门课程的实际教学中看，教学方法和教学手段守旧刻板。教学方法比较单调，只局限于课本上的内容和知识的解释层面，没有深入的研究和拓展相关知识，没有结合当前企业的案例，没有完善的实训场地和校外实习基地，难以激发学生的学习兴趣，导致对知识和职业技能水平的提升有限。

二、技工院校电子商务物流岗位能力需求分析

电子商务物流应用直接对接的职业岗位是电子商务物流专员，该岗位需要三方面的知识和能力，即专业知识、岗位能力以及综合职业素养。

1.专业知识方面的能力

包括电子商务基础知识，要熟悉电子商务的概念，了解电子商务网站的运营、电子支付、网络安全等；物流基础知识，要熟悉物流的基本概念和特点，了解电子商务与物流的关系；电子商务物流功能要素，要熟悉物流的七大功能要素，了解它们之间的内在联系和应用技巧；电子商务仓储操作实务，要熟悉仓储的工作流程和作业内容，掌握常用的仓储保管技巧；电子商务配送中心操作实务，要熟悉电子商务环境下配送中心的特点及运营过程；电子商务物流成本管理，要掌握物流成本管理的基础知识和物流成本的控制方法；物流服务质量评估与绩效管理，要了解电子商务物流服务质量评估和绩效管理的方法。

2.职业岗位方面的能力

要具备电子商务物流运作模式的分析和选择能力，具备与第三方物流企业的协调组织能力，具有仓储保管的组织能力和作业能力，具备电子商务物流配送的组织管理能力与操作能力，具有成本控制能力，具有物流管理软件的操作能力，具有电子商务物流服务质量评估能力及绩效管理能力。

3.综合职业素养方面的能力

要具有积极向上的工作态度；做事认真严谨，有效率；具有良好的人际沟通协调能力和团队合作精神；具有灵活应变能力和处理异常事故的能力；具有快速高效的学习能力。

三、电子商务大发展环境下技工学校电子商务物流应用教学改革对策

电子商务物流应用主要介绍电子商务相关的现代物流方面的知识，包括电子商务下的物流过程，物流的各项功能和物流环节以及物流信息技术等专业知识，较好地解决了电子商务专业人才对现代物流知识的缺失，具体教学改革措施如下。

1.基于岗位能力培养的课程定位

以就业为导向，岗位能力为本位，根据实际的工作内容，分析出职业岗位的典型工作任务。培养出适合企业需求的复合型电子商务物流人才。学校把电子商务物流应用安排在第二学期，总计72学时，理论教学完成以后，将校内实训和企业实践相结合，共计2周时间的实践让学生切实接触到电子商务物流专员真实工作业务。

2.基于工作岗位整合教学内容

电子商务专业学生就业的主要是公司、企业的电子商务部门或个人创业开网店。因此，我们依据企业的电子商务岗位需求开发电子商务物流应用课程；并由企业专家、专业带头人、骨干教师等组成专业建设和课程建设委员会，通过开展企业调研、毕业生跟踪问卷等相关资料及时地将最新的知识和技术纳入课程内容。

表 电子商务物流应用 课程内容

模块

名称 教学项目 学习任务 学时

基础知

识模块 项目一：电子商务物流应用概述 任务一：电子商务基础知识

任务二：物流基础知识

任务三：电子商务与物流的关系 8

项目二：电子商务物流系统 任务一：电子商务物流作业系统

任务二：电子商务物流信息系统 6

专业技

能模块 项目三：电子商务物流功能要素 任务一：物流包装技术及其应用

任务二：物流装卸搬运装备技术及其应用

任务三：物流运输技术及其应用

任务四：物流仓储技术及其应用

任务五：电子商务物流信息技术及其应用

任务六：自动识别技术及其应用 30

项目四：电子商务仓储操作实务 任务一：货物储存计划

任务二：货物的保管保养

任务三：库存管理 10

项目五：电子商务配送中心操作实务 任务一：电子商务物流配送模式

任务二：电子商务物流配送作业流程。 6

能力拓展模块 项目六：电子商务物流成本 任务一：物流成本管理

任务二：物流成本控制 6

项目七：物流服务质量评估与绩效管理 任务一：物流服务质量评估

任务二：绩效管理 6

合计 72

3.以信息技术为支撑的多元化教学

（1）加强教育教学技术的学习。为了激发学生的学习兴趣，调动学生的积极性，教师应不断地学习先进的教育技术，有效利用微课、视频、PPT课件、计算机等教学媒体开展教学。以笔者学院为例，经常开展各种技术培训和比赛，如一体化课改培训、说课比赛、微课比赛，以赛促教，提高教师的技术水平，从而使更多的老师能够利用各种教学手段开展高效率的课堂教学。

（2）改变课堂教学模式。以学生为主体，教师通过引导学生的思维脉络设计教学过程，采用研讨的方法，演绎的形式来组织教学，提供学生参与的机会，给予学生探究的时间和空间，让学生在“学中做、做中学”。例如笔者学院教师在课堂教学模式上积累一些经验，在课堂上给学生先展示一些好的，做好的作品或者工作成果，然后引导学生为了也达到这样的结果需要哪些知识、哪些技能，进而主动学习，遇到不懂、不会的地方，教师给予相应的引导和梳理，帮助学生解决问题，达到学生想要的结果。学生在这样的过程中能不断地丰富知识，不断取得成就感，不断的取得进步获得新知。

（3）采用形式多样的教学方法。一是模拟演练法，本课程教学中通过使用仓储及运输沙盘模拟软件，虚拟公司，学生通过扮演各种角色来完成工作任务。通过模拟演练不仅提高了学生的职业技能，还可以让学生体会到团队精神和有效沟通的重要性。二是案例教学法，通过案例教学让学生更生动、直观的理解知识要点。教师通过精心挑选案例，深入挖掘案例，设计讨论题目鼓励学生动脑思考，培养学生独立思考、判断决策的能力。三是工作现场教学法，与企业合作，建立校外实习实训基地。并将部分实训课程如仓储管理、配送与运输等移至企业工作现场，并邀请企业兼职教师进行讲解，使学生真实的感受，理解相关工作业务。

四、小结

电子商务物流应用是一门实践性强、涉及知识面广的课程，需根据相关企业的岗位要求来设置课程内容，不断更新和完善课程的教学内容，并采取先进的教学手段和方法，来实现教学设想，实现与企业的无缝对接。

通过岗位能力需求分析和针对性地教学，整合教学内容，开展多元化教学方式，让学生深入场景，在实践中得到训练和锻炼，主动思考解决问题的方法。通过课程教学的改革不仅提高了学生的学习兴趣，而且学生的能力和素质得到了较大的提高，教学效果明显，获得了用人企业的好评。

参考文献：

[1]王玉勤.电子商务物流管理课程教学改革探析[J].中外企业家，2014（4）.

[2]缪顾贤.高职电子商务物流课程设置与教学方法研究[J].电子商务，2014（2）.

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【关键词】高职院校 师资队伍 绩效考核 指标

【中图分类号】G 【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2015）09C-0122-02

民办高职院校中的主体是教师，那么在学校层面上制定出一套吸引人才、稳定人才的绩效管理评价体系，通过制度激励教师的工作积极性，从而稳定教师队伍，留住人才，将是保障学校核心竞争力的有效保障。在民办高职院校中，如何充分调动教师的工作积极性，吸引人才、稳定人才、留住人才，通过引进人力资源管理的理念对教师队伍进行管理，是本文研究的主题。

一、民办高职院校教师队伍的特点

要建立绩效考评体系，首先需要了解当前学校教师的情况，以及学校管理教师的相关制度的现状。

在民办高校中，教师队伍主要来源有三个渠道：第一是招聘应届毕业生；第二种是返聘退休老教师，返聘教师具有比较丰富的经验，但大多年纪较大，思维比较定势，教学精力不够；第三种是从其他高校或企事业单位中聘请兼职教师。由于教师队伍来源的特点，从其来源可知教师结构比例存在不合理，没有职称或初级职称教师较多，具有高级职称的教师也不少，但中级职称教师非常少，中层领导或骨干教师较少，这种结构同样存在着不稳定因素，一是年轻教师稳定性较差，教学水平欠佳；二是老教师对于学校的管理明显精力不足，无法更好地指导年轻教师，也没有精力接收更多的先进理念，整个教师队伍处于青黄不接的状态，教师队伍教学的整体水平得不到提高，教师队伍流动性强，将会严重制约民办高职院校自身的发展。

二、绩效管理在民办高职院校中应用的现状

民办高职院校教师队伍主要是专兼结合的教师队伍，相比公办学校教师稳定性较差，这固然与学校的性质有一定关系，但也与学校内部教师激励、教师绩效管理制度是否完善有密切的关系。在管理过程中存在以下问题：

（一）绩效评估的结果误认为是绩效管理

检查、考核的环节每个学校都会有，但一些学校往往只重视考核后的数据，完不成任务的惩罚，完成得好的却没有激励。而且人事部门或者教务部门并没有把考核结果及时反馈给教师，教师教学当中的不足就没有得到管理者的指导和指正，只有考核而没有辅导，教师个人工作能力并没有得到提高，而原来做得好的教师由于并没有得到学校的激励，积极性也会慢慢消磨掉，从而形成恶性循环。

（二）指标体系不合理，目标不明确

没有根据院校自身的情况来设置，甚至套用或效仿公办院校，指标的设计不详细、不科学，没有结合民办高职院校自身的发展、教师的特点进行设置，所以在真正的考核中达不到想要的结果。如民办高职学校对教师的考核只是教学技能的考核，对其他指标的考核过少，指标体系的设计不合理，民办学校更多的是需要具备综合素质的教师，这会打击教师工作积极性。

（三）注重年终考核，忽视平时考核

每个学校对于教师的管理都会有，但缺乏系统性。平时考核往往流于形式，平时考核与年终考核没有什么联系，对教师的管理流于形式，缺乏对教师的指导。而到了年底时，教师们自然会卯足了劲去表现，但往往不能坚持，考核成绩好的皆大欢喜，考核不好的愁眉苦脸。

三、改进民办高校教师绩效考核的措施

在民办高职院校教师队伍管理当中引进绩效考核体系，这需要管理者充分认识绩效管理，对绩效管理的目标、对绩效考核的指标认真研究探讨，分清绩效管理和绩效评估的区别，在管理的全过程中引进绩效管理的理念。

（一）管理全过程中引进绩效管理理念

高职院校的管理者首先要具备人力资源管理理念，明确绩效管理和绩效评估的区别体现在以下几个方面：首先，绩效管理是一个完整的管理过程，这个过程包括绩效计划、绩效执行、绩效评估和绩效反馈四个大步骤，这是绩效管理的一个循环流程。而绩效评估只是绩效管理环节中的局部环节和手段，为管理提供数据支持。因此在对教师队伍管理的全过程中其实都存在绩效考核，区别在于绩效考核指标设置的前提是现有绩效计划，有结果后还需要对教师绩效反馈，目的是为了提高教师的综合素质，而不仅仅是为了奖惩，只有通过这种方式，教师才会对在高校中引进绩效管理理念是支持的、理解的、欢迎的。

（二）完善教师绩效评价的指标体系

“民办高职院校需要完善重师德、重能力、重业绩、重贡献的教师考核评价标准”，“要以建设高素质‘双师型’教师队伍为重点，强化教师专业技能和实践教学能力培训工作，充分发挥教师教书育人的主导作用”。根据这个要求，既要考虑教师的专业技能指标，也需要考虑其实践能力指标，笔者认为高校教师绩效评价指标应从以下几个因素考虑。

1.核心评价指标

第一，教学评价指标。一要考察教师是否能较好地管理课堂教学，如教师对于教学内容的把握、教学方法的应用是否得当、是否能因材施教，启发学生思维、教材的梳理以及对于学生的学习能力、认知能力等是否都能了解，并较好地进行课堂管理。二是教师个人教学能力是否达到教学要求，如语言表达能力是否规范、板书设计是否合理，课件、教案是否符合教学大纲要求。三看学生学习的总体效果，学生是否能比较好地掌握基础知识、理论、技能，培养其分析和解决问题能力。二是教学结果评价指标，包括：教学质量，指同事、学生、同行专家对课堂教学效果的评价；教学成果获奖，包括项目级别、获奖情况等；人才培养质量，包括学生参加技能比赛获奖情况；学生就业满意度等。

第二，科研评价指标。高职教师的另一项重要工作就是科研，主要包括以下几方面的内容。科研项目和科研经费：根据参与的科研项目级别（国家级、省部级、校级），是否作为主持人或者作为参与人以及参与的项目数来评价；科技成果鉴定及成果获奖，如是否获得自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖、成果推广奖等，以及所获奖项的级别是属于校级、省部级还是国家级。论文、文章发表：根据其是否权威期刊论文、北大核心期刊论文、省级期刊或者一般刊物论文，以及的数量；是否出版教材、专著和译著，再根据其在教材、专著、译著等当中的位置，教材的质量等。

第三，社会服务评价指标。“高校社会服务是社会政治、经济、文化和高等教育自身发展到一定阶段的产物，是指高校以直接满足社会的现实需要为目的，以教学和科研职能为依托，有目的、有计划地向社会提供的服务。”学校培养人才的目的最终还是为了服务社会，因此教师是否能较好地参与社会服务，了解社会需求，应作为高职教师评价教师的一个重要指标，主要考虑以下几点。社会服务：对企业开展的职业培训、参与企业技术开发工作、参与的数量以及承担的角色；开展专业改革情况：是否能紧密结合当前行业、企业发展趋势并改革人才培养模式；参与挂职：教师是否到企业挂职或者到一些社会机构兼职，承担校外调查研究工作。

2.指标权重

由于评价指标较多，因此评价指标的导向性是体现学校对于教师队伍的要求。因此各个民办高职院校可结合各个不同学校教师管理的共性和特性来进行分析，设置各个指标的权重，这样就可以较为客观地评价教师个人的绩效情况。

3.评价标准

高职院校对于教师的绩效指标考核时间一般用年度考核，并把达到的程度用等级或量化表示出来，一般用优、良、中、差或10、8、6、4来表示。以此判断其是否达到要求。

（三）高校教师绩效评价的结果利用

阶段性绩效评估的结果比如每个季度或者每个月都有考核的指标，通过每个阶段的考核找出教师的不足，及时进行绩效辅导，让教师能及时知道自己的不足，不仅如此，每个阶段的考核结果都与年底考核是密切相关的，设置一定的权重，平时考核占一定分值，年终考核占一定分值，通过这种方式，教师对于考核结果比较容易接受，并且会非常注重平时的考核。需及时将考核结果与教师晋升、评优、年终奖等挂钩，人事部门应及时根据绩效结果对教师进行绩效面谈，让教师知道自身与学校的目标相比，了解自身的不足以及明确下一步该如何改进，这是引进绩效管理制度的优势，让每个教师都能在学校的绩效管理当中得到进步，得到收获，这才是高校对教师进行绩效管理的目的。

通过研究民办高职院校绩效考核指标，让民办高校教师都能更关注自身的发展，从而提高其工作积极性和综合素质。对于民办高校来说，教师队伍的综合素质提高了，教师队伍稳定了，其长足发展才有了更好的保障。

【参考文献】

[1]周瑜杰，曾霁.高校教师的绩效评估与绩效管理[J].中国高新技术企业，2010（25）

[2]张宝友，黄祖庆.论高校社会服务评价指标体系[J].黑龙江高教论坛，2009（8）

【基金项目】2015年广西高校科学技术研究项目（KY2015YB557）

篇(6)

1绩效管理在医院药学管理工作中的作用

1．1工作量方面

各个药房小组应将取药处方数的统计作为重要依据，且组长应每个月开展评分工作。而药库需要根据具体岗位设定出个人工作量，同时针对工作质量与药品计划完整性进行评价，另外，验收工作的完善性、出入库的及时性、与临床应用的配合效果也同样是评价的重要内容［1-2］。而制剂室应始终根据《医疗机构制剂配置质量管理规范》的具体要求，必须要保证卫生记录、操作记录与生产记录满足GPP规范，且有效期以内的药品抽检工作要合格。与此同时，会计岗位需贯彻并落实会计法律规章制度，确保账目的清晰性，完整地保存账本和票据，最关键的就是会计数据信息应真实准确且合法。所有班组管理岗位均必须根据具体要求将药品摆放整齐，且不存在药品短缺的情况。除此之外，账物要吻合，有效期以内的药品管理要全面，确保药品冰箱内部不存在杂物。以上工作任务属绩效考核中的重要内容，并且由班组长与科主任负责并评价，将工作量和奖金挂钩，比重在50%。

1．2工作态度方面

工作态度具体包括工作的积极性，是否具备主人翁意识与敬业精神，能主动为班组着想，对工作过程中的非常规问题予以妥善处理。工作服务要到位，对待患者与科内外工作人员要耐心且礼貌，一旦遇到问题需要向组长或者科主任及时上报。另外，要服从工作的安排，按时完成组长所分配的工作，并且遵循工作的调动，不应抱有应付的心理［3-4］。只有科室与班组内部团结和协作，才能保证医院药学管理工作的顺利开展。与此同时，还应当定期打扫环境卫生并时刻维护，确保工作区域的干净与整洁。对于工作缺勤或迟到、病假或事假等情况应扣除相应的分数。工作态度在绩效考核成绩中所占比重为30%。

1．3奖惩方面

医院药学管理人员受到患者与院里的表彰，工作中规避损失并克服隐患，与实际情况相结合对工作进行改进，以保证工作效益的全面提升，提供更加合理的建议。与此同时，需对药品咨询进行详细地填写，对不良反应进行相应的记录，进而向科室《医院药讯》提供所需的稿件。根据具体情况可适当地加分，而奖惩在绩效考核中的比重为20%。

2医院药学管理中应用绩效考核的具体途径

2．1绩效考核目标的构建

在医院药学管理中，应选择使用平衡积分卡的方式，将其作为考核工具，而并非只依靠财务指标［5-6］。其中，平衡积分卡更偏重非财务指标与财务指标相结合，在考虑短期目标的同时，同样重视长期目标。通常来讲，医院药学管理包含了药房、药库与临床药学三种岗位，所以，应与医院药学管理工作情况相结合，所创建的绩效考核指标体系可以涉及四个不同维度的指标，进而增强绩效考核公正客观程度，彰显以患者为中心的医院服务理念。绩效考核指标体系在医院药学管理中具有一定的适用性，以下将其划分成四个方面评价指标:(1)日常工作的指标。在这一指标中涵盖了工作态度、质量与工作量这3个二级指标，而岗位不同，二级指标也将存在一定的差异。在这种情况下，需要根据类型制定各岗位三级指标［7］。(2)患者评价的指标。对患者评价指标可划分成两个种类:①如果获得患者认可与表扬，可给工作人员适当加分;②如果有患者投诉或批评，则需要予以减分处理。(3)内部流程的指标。所谓的内部流程指标，具体就是对工作内部管理与组织内部工作人员适应性与服从性予以深入分析。其中，可提出相应建议与意见，以保证工作流程与效率得以全面提升，增强工作质量。如果工作人员受到表彰与表扬，可适当地增加分数。另外，可参与到团队建设当中，对团队建设有益的工作进行加分［8］。(4)学习成长的指标。所谓的学习成长指标具体指的就是以论文、教学为中心考核，对药物咨询及员工培养方面的作用展开分析，对有贡献的人员可进行加分处理。而科研则需要与科研级别与成果相结合进行考虑适当加分。学术方面的奖励需要根据级别的不同加分。

2．2各岗位工作评价的标准

根据上述四个维度考核指标，对其在各岗位中的应用展开分析。由此可见，对不同岗位工作指标评判标准来说，应将考核标准量化。其中，具体的计算方法就是将日常工作指标确定为百分制，同时，将患者评价、内部流程及学习成长的指标与不同工作内容相结合，采取加分亦或减分的处理方式，对分值占比统计结果进行加权分析和研究［9］。因岗位存在差异，所以工作内容、职责、患者评价及内部流程指标等也存在一定的差异，因而应当与医院药学管理内容相互结合，进而对三个岗位展开分析。医院药学管理所涉及的内容很多，除以上三个岗位还设置了管理工作人员与管账人员。而这种情况下，工作内容也大概相似，起到辅作用。为此，将这三个岗位评价标准作为重点开展绩效考核。其中，药房岗位日常工作指标的工作量比重均是50%，而工作质量占据30%比重，工作态度比重是20%。

3绩效目标管理的过程分析

(1)贯彻并落实定期检查工作

在考评前后需要组织召开班组会议，完成信息反馈工作，同时需要对绩效进行考核和评价，以便互相协调，对于科室目标与绩效标准的实行效果进行深入地了解，倾听科室意见与建议。

(2)对后期目标计划进行完善与制定

对工作问题进行解决，并对目标予以合理地调整［10］。

(3)培训计划的制定

对于职业培训应将周期确定为每年1次，邀请专业培训人员讲授专业知识与技能等内容。对专业培训，可参与到学会、医院培训中，也可在科室内部组织讲课。对岗前培训，应针对刚上岗的工作人员培训基本技能与基础知识。

4小结

绩效管理工作的落实能根据各岗位与实际的工作表现确定奖金报酬，而且，工作人员能正确认知自我，以期个人成果获得他人尊重和认可，确定未来工作方向与目标，为更好地开展工作奠定坚实的基础。

参考文献

［1］边宝生，颜冰，马小磊，等．绩效考核促进医院药学管理的探索与实践［J］．中华医院管理杂志，2015(7):524－527．DOI:10．3760/cma．j．issn．1000－6672．2015．07．010．

［2］聂浩鸿．绩效管理在医院药学管理工作中的应用效果分析［J］．世界最新医学信息文摘(连续型电子期刊)，2016，16(46):167．DOI:10．3969/j．issn．1671－3141．2016．46．127．

［3］甄健存，闫素英，王家伟，等．医院药学部门绩效管理方法设计［J］．中华医院管理杂志，2012，28(2):118－121．DOI:10．3760/cma．j．issn．1000－6672．2012．02．012．

［4］杨丽娟，甄健存．临床药师绩效考核体系的构建［J］．中国医院药学杂志，2012，32(5):379－381．

［5］所伟，石秀锦，周洋，等．我院用药咨询服务绩效管理模式的探讨［J］．中国药房，2016，27(10):1386－1388．

［6］秦志福．探讨绩效管理在医院药学管理工作中的作用［J］．中国现代药物应用，2010，4(13):240－241．DOI:10．3969/j．issn．1673－9523．2010．13．230．

［7］卜书红，李方，李莉霞，等．临床药师人才梯队建设与绩效管理的探索与实践［J］．药学服务与研究，2012，12(2):107－110．DOI:10．5428/pcar20120209．

［8］母玉清，蒲川．我国医疗机构绩效管理历程的文献研究［J］．重庆医学，2013，42(4):472－473，475．DOI:10．3969/j．issn．1671－8348．2013．04．047．

［9］高燕文，廖靖萍，于西全，等．医院门诊药房绩效管理实践与体会［J］．中国药业，2015(14):89－91．

篇(7)

有人欢喜，有人忧。在这些小微企业中，真正能坚持运营两年以上的却不到百分之十，能存活下来甚至有所发展的企业则少之又少。是什么原因造成这样的局面呢？答案是，创业者还没有具备创业的能力，或者说能力还不够，对企业出现的问题，不能及时发现和“对症下药”。杭州吉贤企业管理咨询有限公司就是专门帮助创业者解决在创业过程中，企业出现各种问题的权威公司，它能帮助企业实现从不规范到规范、从经验式管理到科学管理的转型，切实解决企业管理难题。

三位一体咨询模式

帮助企业科学发展

杭州吉贤企业管理咨询有限公司立足浙江、服务全国，为近百家知名企业、上市公司提供管理咨询服务。公司采用培训+顾问+项目三位一体咨询模式，围绕卓越绩效模式管理框架，展开战略管理、绩效系统（KPI）、流程改进与重组、人力资源（岗位与薪酬体系设计）、QCC质量管理、5S现场可视化与精益生产、顾客满意度与员工满意度、企业文化等深度专项咨询，企业创始人以多年商业管理实战经验帮助过众多企业伙伴迈向成功。

杭州吉贤企业管理咨询有限公司创始人唐经理，毕业于浙江大学，是一名企业管理硕士，拥有浙江大学工科+管理双学士学位。其投身企业管理行业多年，拥有极其丰富的经验，并为多家企业提供管理咨询服务，成功辅导多家企业获得政府质量奖。主要服务过的企业包括：娃哈哈集团、德华兔宝宝、恒石纤维、震凯化工、欧琳厨房、天外天伞业、杭氧集团、升华云峰新材、双环传动、通光线缆、欧诗漫、永艺股份、海康威视、大华股份等。

2016年5月12日记者采访了杭州吉贤企业管理咨询有限公司创始人唐经理。唐经理告诉记者：“这个模式包括的范围很广泛，领导、战略、顾客、市场、人力资源、管理等多方面它都有所涉及，都是这个模式研究的对象。”乍一听，这个模式太过于抽象化，记者说：“这样的理论实在是令人难懂，能不能举一个例子说明一下，比如：哪家企业曾经与你们合作过，这家公司在合作前后有哪些变化？”唐经理说：“这种变化不是使用卓越绩效模式就立马体现出来的，有的企业甚至两三年才能看出变化。比如某个企业生产产品的合格率在95%左右，该公司运用卓越绩效模式之后，产品合格率会达到98%。这只是其中一个很小的方面，人力、市场、管理等等都会有所变化。”记者问：“就拿合格率为例，有哪些原因会让这些数据产生变化呢？”唐经理说：“很多原因都会导致合格率的变化。运用卓越绩效模式进行数据分析对比后，便能找出问题根本原因所在，比如工人的工作效率、设备问题等等。就像我们做米饭一样，为什么有人做的好吃，有的人做的就难吃？其中有很多原因，大米的品种、水的多少、使用什么样的锅，只有找到原因所在，才能治标又治本。”

经过记者采访得知，原来卓越绩效模式是一种综合绩效管理方法和工具，它是评价一个企业是否是科学有序发展的一种评价方法。相信很多企业老板对“政府质量奖”并不陌生，它是市政府设立的最高质量荣誉奖，主要授予在本市登记注册，有广泛社会知名度与影响力，实行卓越绩效模式管理，质量管理水平和自主创新能力在国内、省内同行业中处于领先地位，取得显著经济效益和社会效益的企业。在杭州吉贤企业管理咨询有限公司指导下，运用卓越绩效管理模式，使得前文中提到的大多数企业都获得了这个“政府质量奖”奖项，而且获得了政府的奖金补助。

除了政府质量奖及其他政府项目申报辅导（政府奖金补助）、卓越绩效管理导入、企业管理诊断、战略发展规划、人力资源管理系统等自身业务外，杭州吉贤企业管理咨询有限公司还对企业高层和员工进行卓越绩效模式与政府质量奖、战略管理理论与实用工具、QC七大手法等课程培训。卓越绩效模式导入，再对领导和员工进行培训，这样双管齐下才能真正使企业走向正规，科学有序的发展，助力企业更好的腾飞！

实力企业导入卓越绩效模式

追根溯源部门绩效显著提升

A公司历经了十多年的奋斗与拼搏，已成为中国规模最大且最具影响力的环保型装饰材料生产企业之一，形成从速生杨种植到生产、经营装饰贴面板、细木工板、地板、家具、科技木、集成材等10多类装饰材料的一条龙生产加工基地。公司产品遍布全国30多个省、市、自治区，并远销美国、加拿大、南美、英国、日本、韩国、澳大利亚、东南亚、中东、香港等国家和地区，产品深受消费者青睐。

杭州吉贤企业管理咨询有限公司在全面了解运营状况的基础上，结合公司现状导入卓越绩效管理模式，建立以关键绩效指标（KPI）为主的绩效管理体系，进行数据和信息的选择、收集和分析，为战略决策的制定提供依据，使公司能够及时响应政策、市场、相关方等外界环境的变化。通过QCC（品管小组）活动辅导，使生产部门员工掌握QCC基础知识、关键工具和实施方法，并积极运用于生产实践之中，达到为公司削减成本、提高效率的目的。卓越绩效模式的导入使公司更加明确了自己努力的方向，一系列跨部门团队的组建大大加强了员工的凝聚力和自主学习的积极性。公司各部门绩效也显著提升，企业发展进入了良性循环。

杭州吉贤企业管理咨询有限公司所有员工也将会竭尽所能，力求通过卓越绩效模式等科学的管理方法，帮助企业提升综合实力，提高企业知名度，从而在同行业中更具竞争力。

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