实践技能培训精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇实践技能培训范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

近年来，随着机关事业单位不再沿用未经考试直接安置退役士兵的做法，大中型企业愿意安置退役士兵的数量也越来越少，退役士兵安置矛盾越来越突出，广大退役士兵的安置就业愿望和政府安置能力之间产生了巨大的差距。

2008年12月，江苏省委、省政府从构建和谐江苏这一高度出发，提出了"退役士兵技能培训工程"，为退役士兵就业安置创出了一条新路子，这本身就是退役士兵就业安置改革的一项重大举措， 也是江苏的一项重大制度创新和理论发展。对退役士兵免费进行职业技能培训，是社会主义市场经济条件下退役士兵安置机制改革的重大突破，是改进退役士兵安置工作的重大创新。通过职业技能培训让一技甚至多技在身，用技能充实了他们的人生，提升了素质，再加上已经经过部队这所大熔炉的洗礼，使其成为社会上各类企业单位的"抢手货"。因此对退役士兵进行职业技能培训能有效促进广大退役士兵实现充分稳定就业，有利于从根本上解决城乡退役士兵就业安置问题。

南京六合中等专业学校做为区第一批承训学校，在培训过程中，坚决贯彻落相关文件精神，并自觉地肩负起探索培训规律的责任。退役士兵技能培训是一项新生事物，没有现成的理论或经验可循，可谓是摸着石头过河。如何做好退役士兵学员职业技能培训教育教学工作？是当前退役士兵职业技能培训工作研究的重要课题，这要求我们在实事求是的基础上，解放思想，创新思路，通过踏实认真的探索，总结规律，逐渐形成相应的教育管理理念。近两年来，我们边实践边探索，边总结边提高，取得了一定的成效。下面，结合我校退役士兵学员职业技能培训工作实际，从承训单位的角度，探讨进一步做好退役士兵职业技能培训工作的意见和建议，恳请广大退役士兵技能培训教育工作者、有关专家学者、相关政府部门批评指正。

退役士兵职业技能培训实践和经验问题

1.培训实践概况

针对2009级和2010级退役士兵学员的培训工作， 我校考核培训部门联合相关专业办公室制定了：面向两年制学员的《退伍士兵数控技术应用专业实施性教学计划（二年弹性学制）》和《退伍士兵计算机及应用实施性教学计划（二年弹性学制）》；面向短期学员，侧重于动手能力培养的《退伍士兵数控车（铣）中级工短期培训计划》和《退伍士兵计算机组装与维修中级工短期培训计划》。专业办抽调教有余力的教师负责相关课程的教学工作，考培办抽调教师负责班主任管理工作。具体情况如下表：

从教学的角度来说，我校的培训计划实施情况良好，其中2009级学员将进入推荐就业阶段。

然而，对退役士兵技能培训这一项新生事物而言，更重要的是发现问题，总结经验，提出意见和建议，共同找出相关规律，探索出一条适合本地区退役士兵实际的培训之路。

2.培训过程中发现、总结出的问题或经验

（1）现行培训只对当年的退役士兵给于培训减免，不包括往年的退役士兵。而实际上，那些未参加过技能培训的退役士兵，通过外出就业感受到一技在身的重要性后，更需要也更能够认真参加培训，但却未能同当年的退役士兵一样享受生活费补助和技能培训补贴，这既引起了这部分退役士兵的不满；对承训单位而言，也限制了这一培训项目形成规模效益（对教学而言）。

（2）虽然省级财政加大了支持力度，但地方财政没有预算培训经费或很少，对于经济不好的地区仍有较大缺口，尚不能满足退役士兵就业所需的全部技能培训的各项费用需要；这也使得承训单位未能将该培训工作独立出来，经常是挂靠某部门，抽调工作量不大的教师予以实施的原因之一。

（3）因为以上规模和经费的原因，承训单位无法有效做到“因材施教”。而细分受教育者（退役士兵）：义务兵，初、中级士官（其中有的年龄较大，已有家庭，有的家庭实际困难多，认为现在找工作比较实惠等）是应该根据他们的不同情况分别制定相应的培训实施计划的。

（4）培训日常管理方面的问题：见下表

对于上述在实践中发现和归纳出的问题，我们在实践中探索研究出一些新办法、新的管理方法和教学模式，正在初步形成相适应的教育管理理念，也提出了一些不成熟的建议，姑且抛砖引玉……

方法创新与政策建议

1.培训日常管理制度不断创新，逐渐完善

针对退役士兵学员的社会化、成人性特点，一是要体现出制度的可操作性，新制度的实行应充分考虑学员能否接受和推行，在具体做法上我们注意与相应的学员多加沟通，或试行一段时间进行观察，再修正施行。二是体现出人文关怀，因为通过一年多的教育实践，我们感到大多数学员能够尊敬老师，组织纪律观念较强，理性处事；不少人工作积极主动，好学上进，求技心切；从制度的制订上让他们体会到我们对退役士兵的关心和爱护，从而形成良性互动。三是在惩罚性的制度制订上，要以“预防性”为主要目的，体现出“预防”为主和惩前毖后、治病救人的原则，强化制度的引导和教育效能。我校在制订退役士兵培训日常管理制度时，由于充分考虑这三个方面，既收到了很好的管理效果，促进了退役士兵日常管理工作的顺利开展，又达到了相关任务目标。

2.教学模式和教学方法，大胆创新，逐步完善

根据退役士兵学员的不同特点，我校在教学模式上，逐步实现“一体化”、“课题化”教学模式。把全部专业课和部分专业基础课揉合到“课题化”教学中去，实现“师傅带徒弟式”的“一体化”教学，从而有利于学生对理论知识的消化和吸收，极大地调动了学员学习积极性，取得良好的教学效果。在实践教学方法上，数控专业逐步实验的“任务驱动教学法”和“研究性学习教学法”，学员反映良好，提高了他们学习积极性和学习效率，积累了一定的经验，目前正在推广。

3.精心选择培训专业，优化职业技能培训

我校一方面准备因地制宜，试行创业培训，把具备较强开拓创新和社会交往能力、有意愿有条件的退役士兵组织起来，开办创业培训班，帮助他们掌握相关政策法规知识，请有经验的成功人士完善创业设计，使更多的退役士兵成为 “小老板”、“商”或“农场主”。另一方面准备开展联合培训，如与其他承训学校在培训专业设置上，强强联合、优势互补；与金融、保险、公安联合培训保险代办员、保安、辅警等。另外，也要注重学历教育，充分协调利用高等教育资源，做好退役大学生士兵的复读和部分退役士兵对高学历的求学工作。

4.与民政部门形成固定时间联席会议机制

篇(2)

关键词： 技能培训实战化 教学模式 任职教育

在全军深化实战化训练的大背景下，我们提出了技能培训实战化的任职教育教学模式改革设想，并在士官学员中进行了实践。该教学模式注重加强对士官学员实战化专业技能的培训，使学员在掌握理论知识的同时，熟练拥有实战必备的专业技能，从而达到培养出能够适应未来战场需要，适应信息化作战需要，能打胜仗的士官人才队伍的目的。

一、当前我院任职教育教学模式中存在的问题

（一）教员专业技能水平较低，不能满足实战化教学的要求。

我院是由学历教育向任职教育转型的军事院校，大多数教员具有较高的学历、较雄厚的理论功底，但是由于受到学历教育根深蒂固的影响，教员往往更注重提高自身的理论素养，而对专业技能的培养与提高不重视，因此教员掌握的专业技能科目较少且水平较低，不能满足实战化教学的要求。

（二）技能培训所需装（设）备陈旧，不能满足实战化训练的要求。

当前我国武器装备发展快，部队装备更新换代也快，我院作为一所初级任职教育院校，由于受到多种因素的制约，目前在技能培训过程中所实际配置的装（设）备不仅数量少，而且陈旧且滞后于部队实际装备。这些陈旧的装（设）备，不能满足实战化训练的要求。

（三）技能培训科目设置不合理，不能满足打赢未来高技术战争的要求。

从我院的士官高等职业教育课程标准可以看出，多数课程的技能培训科目设置不够合理，存在与实战要求相脱节的现象，培训内容比较单一，学员能够学到的技能项目少，且实用性不强，不能满足打赢未来高技术战争的要求。

二、技能培训实战化的任职教育教学模式改革

（一）紧贴实战聚焦需求，修订人才培养方案。

紧贴武器装备发展，聚焦一线实战需求，优化培训模式；瞄准部队岗位需求，确立人才培养目标，依据部队岗位工作任务构建教学内容体系，按照部队岗位职责要求组织考核评价。

（二）对接岗位瞄准流程，改革教学方法手段。

1.岗位对接教学法。根据部队的实际工作，创设出仿真度高的作战训练工作情境，让学员担任不同角色、负责不同岗位、完成工作使命、实现训练与任职岗位的“零距离”对接。

2.操作流程牵引教学法。任何一项任职岗位实践科目都有固定规范的操作流程，以操作流程为牵引，将抽象的概念具体化，将分散的工作正规化，使学员熟练把握任职工作流程。

3.实践任务驱动教学法。教员根据实践内容的要求，给学员开出具体的实践任务和预期目标，在实践任务的驱动下，使学员有目的地根据任务目标完成实验实训的各个环节，充分发挥学员的自主性，有利于培养其独力工作能力。

（三）跟踪全程细化标准，创新课程考核方式。

打破传统的一考定终身的考核方式，将专业技能的考核贯穿教学全过程。将专业技能能力细分为专业技能资格、专业技能素养、专业技能发展潜力，并且制定相对应的考核指标，这些指标的考核通过每一次课堂表现、每一次的实训操作、每一个项目的最终呈现共同构成，从而引导学生在这几个方面同时用力，而不是顾此失彼。

（四）科学规划拓宽渠道，加强教员队伍建设。

1.科学规划双师型教员队伍的规模与结构。一是规模要适度。要从院校自身教学训练实际出发，在引进人才方面做到适度，减少盲目性和随意性。结合各专业的编制情况，确定引进数量和各专业引进教员的比例，防止出现年龄结构和知识结构的断层。二是结构要合理。要综合平衡教员队伍的年龄结构，提高教员队伍的教学、科研活力和创造力。要充分发挥老教员教学经验丰富、中年教员技术水平高、青年教员创新能力强的特点，建设一支教学和科研能力较强的教员队伍；要优化教员队伍的学历结构，通过送学、在职培训等方式提高学历层次，改善教员队伍的学历结构；要建立学科带头人培养和选拔机制，加强教员队伍的教学能力培养。

2.努力实施双师型教员的多渠道、多途径培养。一是安排专业教员到部队进行代职锻炼或学习调研。要有组织、有计划地分批组织教员到部队进行代职或学习调研，并对调研结果进行交流。二是加强实践教学环节，提高实践教学质量的关键在于有一支技高一等、技高一筹的专业教员队伍。在教学实践中，鼓励并要求专业教员积极承担实践教学任务，通过指导实践教学，并尽量结合部队需求实际，切实提高教员的专业实践技能。

（五）完善设施依托联训，建设技能培训基地。

1.及时更新完善院内实践设施，建设院内一体化技能培训基地。院内的技能培训场所和设备都是为培养学员的任职能力打基础和提前营造工作环境的，因此要紧贴部队岗位实际，花大力气对它们进行更新和建设。一要合理规划和改造装备训练场地，拓宽装备收集渠道；二要修复改造已有装备，挖掘现有实装潜能。通过及时更新完善院内实践设施，建设院内一体化技能培训基地。

2.建立联教联训机制，建设院外技能培训基地。通过建立联教联训机制，依托部队或训练基地等，建立教育基地、代职基地或共建平台等，建设院外技能培训基地，实现部队资源的深度开发与共享互用。

参考文献：

篇(3)

【关键词】 高级 维修电工 技能培训 考核标准

1 引言

随着现代科学技术的飞快发展，职业教育面临着巨大的机遇与挑战。如何使学生尽快适应企业的生产实践，是职业教育关注的重点，其中实践技能培训是职业教育极其重要的组成部分，是培养学生职业操作技能和职业创新能力的重要环节。我院机电系多年来结合电气专业特点及学生就业实际工作情况，认真开展维修电工职业技能培训、鉴定工作。

2 高级维修电工实践技能培训现状

目前很多教育工作者就如何提高实践教学水平，提高学生的动手能力方面都做了大量的研究。其中对维修电工职业资格培训与实践相结合的学术探讨也并不少见，但就维修电工实践技能培训与技能考核标准对接的研究与实践进行探讨的却相对较少。

维修电工是一门专业技能突出、实践操作性强的一个工种，同样维修电工职业技能培训也是实践性极强的课程，因此在电专业课程设计和教学上应坚持以就业为导向，以实践岗位要求为标准，以企业的实际需求为目标，强化学生实践操作技能、提高学生职业能力，引导学生从“职校生”向“职业人”的转化。同时，当前维修电工技能培训存在一定的缺陷，较大程度地限制了职业教育的效果，影响着学生专业实践操作能力的培养。

2.1 培训目的不明确，培训时间安排不合理

在培训时间的安排上也存在一定问题，部分培训部门只是单方面考虑时间的迫切性，有对课时尤其是实践课时时间进行挤压，减少授课或者实践的时间，故而出现学员的理论知识面窄、理论研究浅显。

2.2 培训模式不科学，培训效果受影响

培训方式不科学，培训效果受到影响，对于实践操作存在问题的解决缺少方法，还有的实训方法与内容不能做到与时俱进。

3 高级维修电工实践技能培训与技能考核标准对接实践

通过多年的高级维修电工技能培训的研究与实践，积累与总结，我们对高级维修电工培训项目所涉及的考核内容、考点要求、以及实施过程进行了分析和设计，对高级维修电工培训内容中所涉及的课程进行了整合；针对技能培训环节进行的优化设计，做到高级维修电工实践技能培训与技能考核标准的对接。

3.1 转变培训理念，完善教学方法，科学施教

对于培训工作者，首先要更新教学培训理念，以为学生服务的态度，根据学员基本情况，灵活完善教学方法，及时分析学生现状，科学施教，通过创新课程设计、精选教学方法，调整教学模式，合理安排培训课时与内容，将维修电工实践技能培训与技能考核标准完美对接，使学生在完成培训任务及要求的同时，全面提升学员专业实践操作能力，为将来就业及专业发展奠定基础。

3.2 分层次教学，合理安排培训内容，使培训工作事半功倍

在实践培训过程中，培训教师首先根据学员基础的实际情况，按照要求分层次、分重点、分项目、分组进行，将不同层次的学生分别按不同的时间及进行合理安排。这样就避免学生因基础不同，理解程度不同，而培训教师的进度相同导致部分学生学不会，而另一部分学生吃不饱的现象产生。

3.3 理论讲授与实践操作相结合，提升学生专业能力与创新思维

在培训过程中，培训教师将实训与理论的结合效果发挥到极致化，利用实践与理论相结合的形式激发学生对技能实训的灵感，提高学生对实训技能的兴趣，通过这种双向的结合使得学员的动手能力、独立思考能力、积极探索的能力得到锻炼与加强。激发学生的学习兴趣，开拓学生的思维，提高教学培训的效率。

3.4 以考核标准来要求学生进行实践操作，使学生专业目标明确，专业技能过硬

培训教师应认真研究维修电工考核标准，以考核标准来加强对学生进行实践操作培训，使学生在培训过程中，学习目标明确，学习动力十足，即能保证学生职业技能通过率，又能全面促进培训教学质量的提高。在培训过程中，严格贯彻依据实践技能考核标准，根据各有关考核的特点和要求，采取具有针对性、实效性、多样化的培训方法，能更充分发挥职业技能鉴定培训的实效性。

3.5 开放式教学与训练，是学生实践操作能力的重要保障

在培训过程中，实训室要随时保证对学生开放，保证学生的额外实训技能的要求，做到开放时的实训室有教师辅导，封闭时的实训室有着专人的保养与维护。

4 实践效果

我院维修电工技能鉴定与考核工作，在市劳动保障部门的支持下，多年来，一直是有条不紊地进行着。多年的维修电工技能培训的研究与实践，积累与总结，尤其是高级维修电工实践技能培训与技能考核标准对接的实践工作收到良好效果。

5 结语

实践证明：职业教育中的职业技能岗位资格证书促进了职业教育的发展。而职业技能鉴定应在培训过程中，针对培训项目的考核内容、考点要求、以及实施过程进行科学分析和精心设计，对培训内容中进行必要整合；优化技能培训环节，做到实践技能培训与技能考核标准的完美对接，不仅提高学生的培训效果，而且全面提高学生的操作实践能力，实现职业教育的实践应用型人才的培养目标。

参考文献：

[1]王福战.《试论维修电工专业一体化教学改革与实践》.北京电力高等专科学校学报（社会科学版），2012年4期.

[2]冯海强.《维修电工职业技能培训、鉴定工作的探讨》.黑龙江科技信息，2008.（22）.

[3]《现阶段维修电工技能培训探讨》中国石油和化工标准与质量.英文刊名：China Petroleum and Chemical Standard and Quality 2012.33（13）.

篇(4)

【关键词】外来务工人员 技能培训 归属感 调查

【中图分类号】G72 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2013）08-0230-02

教育是人类发展的基本条件和每一个公民的真正利益所在，通过提高外来务工人员的受教育水平，可以提高他们的职业技能和生活质量。同时，教育培训作为一种对外来务工人员的社会支持和服务，可以提高他们的社会融入和社会参与。笔者认为大量的农民工在相对比较短的时间内进入城市，而且从事的大多是劳动密集型行业，一旦经济发生较大的波动，这些外来务工人员因没有一技之长而在城市无法生存，回原籍也已经无地可种，将成为社会的不稳定因素。在这样的背景下，笔者对外来务工人员的技能培训进行了实践探索。

一、外来务工人员职业技能培训的主要途径

由于外来务工人员属于弱势群体，本文所研究的教育培训不完全以市场为主导，而体现社会的人文关怀，立足于维护外来务工人员的基本权益，提高他们的生活质量，从而满足他们的精神需求和自我发展需求。为此，培训机构用好人力资源和社会保障局的政府技能补贴培训政策就尤为重要，凸现培训的社会公益性。

1.加强与社区街道的联系，对技能培训进行政策宣传解读

外来务工人员是分散在各行各业的群体，因职业原因而较少接触网络资源，教育机构也不可能靠某项文件、活动去宣传技能培训的相关政策让大部分的外来务工人员了解政府补贴技能培训。社区街道居委会作为居民的自我管理组织，是最了解社区全体居民的组织，通过居委会去宣传技能培训的相关政策，可在最大程度上让广大外来务工人员了解政策。为此，让居委会的同志充分了解方针政策成了加强外来务工人员职业技能培训的主要途径之一。

2.加强与企业合作，技能培训与推荐就业良性互动

开展订单定向培训，提高职业培训的就业率。吸引外来务工人员积极参加职业技能培训的有效方法之一就是实现受教育者的充分就业。为了帮助外来务工人员就业，培训机构积极实施“企业下单、学校接单、政府买单”的培训方式，努力使企业对劳动力的需求与社会供给有效对接起来。一方面是培训机构与用工企业签订就业订单，根据用人单位的委托书或者就业订单，开展定向、定点招生培训，保证就业。另一方面注重加强与用人单位的联系，通过签订委托培训协议，约定双方的责任和权益，实现培训和输出的良性互动。

3.根据需求制定相适应的培训项目，形成优势专业

（1）技能培训和技术发展相结合。信息技术的广泛应用，使计算机已成为全社会每一个人必备的应用技能，为此，积极举办各类电脑培训班，从办公自动化、多媒体制作等初级操作到网页设计、电子商务师等中高级的培训，满足不同层次的需求。

（2）技能培训和社会需求相结合。现代社会的迅速发展使得呼叫业务需求急剧上升，根据一些包括联通公司、移动等在内的大型企业的要求，及时设立呼叫服务员这样的培训专业。

（3）技能培训和产业结构相结合。培训机构所在区的发展以商业为主，区域内有大量的集团商场、超市等，营业员层次参差不齐，及时开设营业员（日用百货）中高级的培训，满足区域经济发展需求。

二、外来务工人员职业技能培训的主要内容与方式

外来务工人员的技能培训是否有效持续发展，归根到底取决于能否满足他们的个性化学习需求，为此，针对外来务工人员的素质和就业等实际需求情况，培训机构在课程内容、培训方式两方面予以了一定的创新。

（1）课程内容。坚持以文化知识为基础，以掌握实用技能为重点，除了专业的技能培训外，还重点开展外来务工人员的个体心理疏导培训、城市社会规范培训。

个体心理疏导培训。部分外来务工人员由于生活的压力、处境的尴尬，加上较低的文化水平，使得他们往往以消极的态度对待自己，戴着灰色的眼镜看待别人、认知社会，这种情况不仅不利于其自身的就业适应，而且很容易使其游离于社会之外，不利于社会整合。鉴于此，需要注意对他们进行心理疏导，一方面引导他们不失志、不消沉、另一方面破除保守、懒散的意识与习惯，树立正确的就业观。

城市社会规范培训。加强对外来务工人员的职业道德修养以及现代企业规章制度等内容的培训，帮助他们树立正确的现代就业观念，包括市场意识、竞争意识、团队意识等，使他们能尽快的适应现代城市社区生活，同时，加强城市归属感教育，淡化原籍观念，形成对现代城市的认同感，增加他们的城市归属感和凝聚力。

（2）培训方式。理论联系实际，鼓励他们从实践中学习，从经验中学习是前提。从培训方式上，安排菜单式培训和订单式培训两种方式，菜单式培训可提供多种培训项目，供他们自由选择；订单式培训是根据用工单位提出具体的项目并且必须按照用工单位的要求实施的一种培训方式。这就要求培训机构走出校门，主动与市场接轨，与用工单位联系，抓住市场需求，做到市场需要什么样的劳动力，就对他们开展什么样的培训。

三、加强外来务工人员职业技能培训作用之城市归属感对比

当前城市里的外来务工人员问题依然十分突出，主要表现在：收入偏低、劳动时间长、缺乏社会保障、子女上学等，笔者只从外来务工人员在参加培训前后的城市归属感方面做了一些简单的对比，设计问卷如表1：

作为对自身处境的主观感受，这几个指标由相同的个性因素决定，从问卷设计角度来看这5个方面各有侧重，权重相当，具有可操作性。

通过在各个培训班级抽取一定数量的学员进行调查，共发放了125份问卷，回收有效问卷116份，有效回收率达到92.8%。为了了解培训前后学员的归属感变化情况，对所得数据进行分析，得出如表2所示的分布表。

从表2可以看出，实验前后城市归属感最差的都是初级学员，即没有任何技能的对象，而能参加高级培训的人员往往有一定的技能，他们对城市的归属感相对较高，这和现实状况也非常的吻合。比较实验前后发现明显的特征是参加初、中级培训的对象其归属感有较大的提高，分别提高了3.9%，5.3%，而高级则仅提高了0.2%，我们推断是当一个人没有技能或具备初级技能的时候，他的求知欲望比较强烈，此时帮助他培训在很大程度上能增强其自信心，让他相信自己的一技之长可在城市中立足生存，所以前后的归属感提高明显，而本身已经具备一定技能的人他的城市归属感尚可，再增加某项技能对其归属感的变化不明显。当然，外来务工人员的归属感和其自身的收入水平、年龄、社保等也是息息相关的，受条件限制，不作一一阐述。

参考文献：

[1]汪敏生.宇.上海市外来务工人员教育培训的对策与行动研究[J].教育与职业，2009年（5）29-31

篇(5)

近十年，国网河南省电力公司在实施全员绩效管理的道路上不断探索。2005年以来，建立并逐年修订完善企业负责人业绩考核管理办法，企业业绩持续提升。2009年公司制订了全员绩效管理工作三年规划，通过打基础、建体系、全面实施，不断深化和优化，逐步形成了一套行之有效的管理方法和经验，为公司提升经营业绩、提高员工素质发挥了积极作用。

河南省电力公司技能培训中心（以下简称“技培中心”）成立于2012年6月，由原河南电力工业学校、南阳电力技工学校和河南电力仿真培训中心整合而成，主要承担公司及代管县供电公司技术技能培训、公司电力仿真培训和农电用工的技能培训任务，是一所集中高级技术技能人才培训、退役士兵岗前培训、技能竞赛、技能鉴定等功能于一身的新型电力教育培训机构。

为了改变教育培训的面貌，激发员工的工作热情，2011年河南省电力公司技能培训中心在认真学习领会河南省电力公司绩效管理办法，并总结其他企业成功经验的基础上，设计了一套制度全面、标准全理，既吸纳现代企业核心价值又符合技培实际的绩效管理体系，以适应电力企业对技能培训提出的新要求。

技培中心绩效管理体系建设的原则

技培中心全员绩效管理坚持以战略为指引，以业绩为导向，突出考核重点，坚持考核对象分级，考核内容分类，考核目标与考核标准量化，坚持考核指标与流程统一规范，评价方法科学有效；坚持以人为本，以提升管理、促进工作为目标，考核结果坚持权责对等、强化绩效激励作用。

技培中心绩效管理体系构成

技培中心全员绩效管理体系包括管理组织、考核指标、考核评价、管理流程、结果应用和基础工作等内容。通过实施“四全”管理（全面应用目标管理，全员实行量化考核管理，全面推行绩效经理人管理，全员实施绩效合约管理），实现绩效管理“四统一”（统一考核层级和分类，统一考核模式和指标体系，统一绩效计划管理和过程管控，统一考核结果分级和应用），形成标准规范、科学精益、操作简便的常态管理机制。

全员绩效管理工作实行“分级管理，分类考核”。考核层级为两级，即中心考核部门、部门考核班组。考核分为三类，即企业负责人考核、管理机关考核和班组考核。中心成立绩效管理委员会，下设绩效管理办公室，设立绩效管理员。各部门配合绩效办公室开展绩效管理工作。实行绩效经理人制度，绩效经理人是被考核者的直接管理人，绩效经理人负责与被考核者确定绩效目标、签订绩效合约、实施考核、进行沟通反馈、制定改进工作计划等。被考核者在绩效经理人的指导下，进行岗位绩效自我管理，制订个人绩效计划并实施；对工作中存在的问题，及时与绩效经理人进行沟通；对考核结果有异议的，及时向绩效办公室进行申诉。

绩效考核方法及实施

绩效考核分为管理机关绩效考核和班组绩效考核，管理机关绩效考核是指对职能、业务部门和管理员工的考核。管理部门实行定量考核和定性评价相结合的方式。考核内容包括目标任务指标与减项扣分指标。

目标任务指标（100分）

考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标。

关键业绩指标包括上级下达指标、根据部门职责提炼的关键业绩指标以及其他部门分配的关联性指标。评价时采用目标比较法、历史评价法、标杆评价法等方法，由指标业务分管部门进行评价。

重点工作任务指标由上级确定的年度重点工作任务、本部门年度重点工作任务和临时性重要交办任务组成。对重点工作任务指标从工作任务实施的进度、质量、成效等方面进行评价，采用部门自评与绩效经理人评价相结合的方式。

减项扣分指标

是将安全生产、反腐倡廉、队伍稳定、保密工作、舆论宣传、依法治企等项目作为减分项指标进行考核。每发生一起，扣减相应分值，减分累计计算。

部门考核采用部门自评、指标业务分管部门评价、绩效办公室汇总计算、绩效管理委员会审定的流程进行考核。管理部门考核采用季度、年度考核评价的方式。

员工实施目标任务制与减项扣分指标考核。目标任务制考核内容包括目标任务指标、综合评价两部分。目标任务指标（80分）：考核内容包括关键业绩指标和重点工作任务指标，由部门目标任务指标分解落实并结合岗位职责提炼形成。综合评价（20分）：包括考勤、工作态度、工作能力、创新精神等内容。重点对管理创新、破解难题等方面的工作给予评价。

部门主要负责人综合评价指标由其绩效经理人考核，部门副职、部门员工由其绩效经理人进行考核，并与部门考核结果挂钩。员工考核采取季度、年度考核评价的方式。

年度综合评价得分取本人当年季度综合评价的平均分。

绩效管理实施流程

绩效管理实施流程包括绩效计划、监控与辅导、考核评价、沟通与反馈、绩效申诉五个环节，通过对五个环节的过程管理，达到绩效管理过程控制的预期目的，实现绩效管理工作目标。

制订绩效计划、签订绩效合约是全员绩效管理工作的基础和前提

每年10月下旬，中心启动下一年度绩效计划编制工作，研究拟定关键业绩指标和重点工作任务建议，绩效办公室汇总后报本单位绩效管理委员会审定。各部门根据与中心所签定的年度业绩考核责任书和中心“两会”确定的年度重点工作任务，结合本部门实际，建立绩效考核指标体系；逐级分解并确定部门年度考核目标任务。部门根据年度考核目标任务，编制《重点工作任务计划书》并将工作任务指标分解到员工。各级绩效办公室组织员工与其绩效经理人签订绩效合约，确保全员覆盖。

绩效监控与辅导是绩效管理工作的关键环节和有效保障

各级绩效经理人须月度跟踪监控绩效计划进展情况，做好绩效记录，及时纠正工作中与绩效合约内容可能出现的偏差，寻找影响绩效的原因，进行必要的沟通和辅导，双方共同寻求提高绩效的方法，促进绩效计划的实现。建立绩效看板制度，实施绩效管理的全过程可控、在控、能控，并进行结果反馈。绩效管理办公室定期将各部门关键业绩指标完成情况及部门绩效考核结果进行分析排序并公布。部门及班组内部公布员工绩效考核结果。并按季总结本单位绩效指标完成情况、分析存在的问题、提出改进建议，并形成分析报告。分析报告报本单位绩效管理委员会。每年12月，各部门对本年度绩效考核情况进行全面总结。

人力资源部做好员工绩效计划、绩效考核结果、绩效沟通的信息归档工作，形成员工绩效档案，为员工的能力提升和职业发展提供支撑。

绩效委员会及部门内部召开季度、年度绩效管理例会，总结当期工作，确定绩效考核结果，提出改进措施；并制定下期工作计划，做到工作有计划、任务有总结。

考核评价是绩效管理工作的重点内容和结果体现

根据绩效计划确定的目标与标准，定期对企业负责人、管理机关、一线员工进行考核。

年度绩效考评流程：

（1）合约调整。每年12月，绩效办公室启动本年度部门及部门主要负责人绩效考评流程。部门主要负责人根据年度实际工作调整绩效合约内容，提交绩效经理人审核。

（2）初评。关键业绩指标及减项扣分指标由指标业务分管部门考评，重点工作任务指标由承担部门自评总结；同时，提供绩效证明。初评后，提交中心领导审核评价。

（3）中心领导考评。中心领导考评审核部门年度重点工作任务指标，并由中心分管领导进行综合评价后，交绩效办公室汇总计算。

（4）绩效委员会审定。绩效办公室汇总计算后提交绩效管理年度例会，由绩效委员会审定并确定部门及部门主要负责人年度绩效等级结果。

（5）绩效办公室归档。结果公示5个工作日后，绩效办公室归档部门及部门负责人年度绩效结果。

沟通与反馈是绩效管理工作的有效手段和基本方法

在考核时绩效经理人必须与各被考核者进行面谈和沟通，将考核结果进行反馈。绩效经理人和被考核者要共同对考核结果进行分析，充分肯定被考核者成绩，指出问题、分析原因，提出改进措施、明确努力方向。

绩效申诉是保证考核公平、公正的制度保障

被考核者对考核结果持有异议，在绩效考核结果公示5个工作日内，应首先与绩效经理人进行沟通解决；若沟通无效可按规定程序向本单位绩效办公室进行申诉，绩效办公室接到申诉后应及时进行调查核实，并在接到申诉5个工作日内协调解决；不能协调的应及时提出处理意见，提交本单位绩效管理委员会最终裁定。

绩效考核结果应用

建立员工年度绩效等级积分制度

员工的年度综合绩效考核结果，按得分顺序划分为A、B、C、D四个等级。月度绩效薪金根据上一季度（年度）绩效考核结果兑现发放，连续3年绩效考核等级为A级的员工，由中心根据单位实际情况，给予一次性特别奖励。

员工绩效考核结果和累计绩效等级积分与人才选拔、升迁竞聘、评优评先、职称评定、技能鉴定、教育培训等挂钩。

绩效考核结果与职业发展挂钩

将绩效考核结果作为员工职务、职称或技能等级晋级的依据，与员工职业发展通道挂钩。上年度绩效等级为A级的员工，优先推荐申报技能鉴定和职称评定，优先推荐参加各级各类优秀（专家）人才的选拔和职业生涯规划的重点辅导。

绩效考核结果与教育培训挂钩

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论文摘要:随着课程改革的推进，需要针对新的技能要求改革原有的培养方式，提出建立职前技能培训、入职技能辅导、在职技能提高一体化的教师职业技能培训体系。目前要实现一体化的教师技能培训目标，应从教师终身发展、专业发展的角度，统一规划教育教学，建立三个阶段相互连结的教师技能培训的目的要求、内容方式与措施体系，使三个阶段形成有机结合、系统连贯的整体。

课程改革的核心理念之一是促进每一个学生的发展，而以学生发展为中心的课程改革无疑需要教师的配合，这就给教师提出了更高的要求。“教师作为教学活动的基本要素，在教学过程中其教学技能的发挥程度，将直接影响教学活动的性质和人才培养的质量。新基础教育课程的实施，教师的职业技能将发生重大变化。”

新的教学要求需要建立新的技能培养模式，根据教师职业技能培训的实际情况，本文认为，可以建立教师职前技能培训、人职技能辅导、在职技能提高一体化的教师职业技能培训模式。职前、人职、职后技能培训的一体化主要体现在时间与空间的连续性上。

一、教师的职前技能培训

1.教师职前技能培训的目的要求。培训目的主要是使师范生掌握终身学习与教育科研的基本技能。首先是解决师范生作为未来教师能上岗的问题，培训重点是让师范生在掌握教学专业的理论知识、思想方法基础上，掌握作为未来教师所必需的基本技能，结合学科教育进行专业教学技能培训。其次，这一阶段技能培训虽不是试图一次性培养出成熟的教师，但应为教师职业技能发展全程提供支持。“按照教师专业化的要求，不应把教学技能培训单纯作为教会未来教师讲课的技术来看待，而应将其放在教师教学能力培养的整体任务中来认识。”

2.教师职前技能培训的内容和方式。从内容上来说:一是使师范生建立相应的知识结构。这里的知识结构，既包括语言文学、教育与心理学理论、人文社科知识及自然科学知识等陈述性知识的学习，也包括程序性、技能性知识的学习，即教育教学技能，含教育智慧、教学策略等;既包括向书本学知识，也包括向社会、向他人甚至向学生学习，还包含了一种终身不断吸收知识、不断学习的良好习惯。二是给师范生常规技能培训注人新的内容。教师技能培训的新取向不能完全否定原有的技能培训，如“导人技能”、“教学语言技能”等，但我们必须给这些常规技能培训注人新的内容，才能适应新课程的需要。三是对师范生进行新技能的先期培训。实施新课程要求学生具备一些新技能，新技能的形成往往需要复杂的过程，师范生在校期间不可能全部掌握，但可、以对其中的部分技能进行先期培训，为他们今后的技能提高做准备。

从方式上来说，要遵循技能形成的一般规律，依据技能形成的阶段特点来确定培训方式。我们认为师范生的职业技能培训要经过以下几个阶段:一是定向阶段，主要是教师讲解、学生自主学习及观看有关技能示范。用教学示范为技能的学习定向，使他们对教学技能进行直观的感知。同时通过讨论、练习等方法，激发学生的思维活动，使其对技能产生较深刻的认识。二是模仿阶段，模仿是师范生以教学理论为指导，以示范为样板，按照技能的原则和要求进行心理模仿，然后根据技能要求，选择适当教学内容，做出实践计划，写出教案;再在微格教学设定的情景中进行实践活动，使师范生形成正确、规范的教学技能。应该注意的是，在实践活动后要及时提供反馈，使学生不规范的动作行为得到纠正，正确的行为得到强化。三是整合阶段，每个教学技能都由多个要素构成，学生不仅要对某一技能的认知达到初步内化，还要与已学过的教学技能结合起来，逐步明确技能间的联系，使多种教学技能的应用实现有机结合，形成系统的技能结构。四是熟练阶段，经过教学技能的综合训练，师范生的教学技能趋于稳定。这个阶段重在使学生通过技能运用理解各种教学技能的教学意义，体会其中所蕴含的教学思想，能自觉地指导自己的教学实践活动，并结合自己的个性特长有所创新。

3、教师职前技能培训的措施。目前，在师范院校可通过调整课程设置，改革评价方式来保证技能培训的顺利进行。首先要加强基础课，学生掌握了扎实的基础知识，可以增强适应性，为实施新课程奠定基础。其次要扩展教育专业课程的内容，随着新课标的颁布、实施，要引进适应创新教育需要的先进教育思想，对陈旧的教学内容作较大幅度的删减。再次要减少必修课，增设选修课、实践指导课。应通过多种途径进行技能培训，既包括理论课也包括实践课，既包括课堂教学也包括课外活动。选修课要立足于培养学生的自学和研究能力，使其开阔视野、活跃思维，为他们将来成为研究型、专家型教师打下基础。

当然，评价方式也有待改进。首先应以培养学生灵活运用知识解决问题为着眼点，改革考试制度。考试内容应适当增加考查分析综合能力和创造能力的比例，考试的方式方法也应多样化、综合化。同时，要加强实习实践环节，并建立相应的考核评定办法和标准。

二、教师的入职技能辅导

人职技能辅导就是新教师从受聘上岗到转正前这一段时期所接受的技能指导和训练，是使新教师更快进人学校文化系统扮演职业角色的重要环节。建立健全教师人职教育制度，加强新教师的人职技能辅导，是当前教师教育的一项最为紧迫的任务。

1.教师入职技能辅导的目的要求。主要目的是促进教师了解和遵循教育教学基本规律，综合运用已经形成的技能。为了使新教师的人职技能培训成为沟通职前教育与在职教育的主要途径，人职技能培训需要在教师上岗初期，将培训和见习结合，以便适应新的环境，解决“上好岗”的问题。新教师的人职技能培训并不单纯是为了适应工作，更关键的是为将来的技能提高打下扎实的基础。因此，应该重视学科课堂教学的技能规范，注重具体操作技能的熟练程度，有选择地吸收辅导教师的经验，探索适合自己的教学方式，形成自己的教学风格。

2.教师入职技能辅导的内容和方式。从内容上来说，新教师要学习新的教育教学理论知识和相关文件，要进一步学习掌握课堂教学的规范和技能，尤其要熟悉教育教学所必需的特定技能的运用，如课堂管理、提问、备课、评估、视听设备等方面的技能训练，还要增强学科的教材分析与教学研究，以提高教师的教学实践技能。从方式上来说，主要有四种:一为带教方式，即新教师在中学实际工作中以有经验的教师为师傅，学习课堂教学的规范和技能;二为集中培训方式，即第一年集中在教师培训机构中，由教师培训机构的教学人员传授教学常规和教育教学理论方面的知识，也可以在这一年中花大部分时间在中学，用一部分时间在教师教育机构接受理论培训;三为实践研究方式，即在实践中探究所遇到的理论问题;四为合作方式，即由教师培训机构、大学和中学合作，以中学为基地进行新教师的上岗培训。

3、教师入职技能辅导的措施。首先要选择与培养辅导教师。辅导教师必须具备扎实的教育教学基本功、丰富的教育教学经验，学校应对辅导教师进行严格的选择，并根据新教师的特点来为他们确定辅导教师。学校应与大学、教师培训机构或校际的教师发展中心进行全面合作，培养有能力带教的辅导教师。其次要规范开展带教活动。“辅导教师对新教师教学活动的指导、观察和评价，双方共同参与的讨论、研究等活动的经常性和制度化，正是带教质量的最重要操作保障。”学校和教育主管部门应制定相应的规范措施，适当减轻辅导教师和新教师日常工作量，保证带教双方有足够的机会和时间共同工作和活动。同时还要建立健全政策保障体系。将新教师人职教育纳人教师资格和任用制度，使之成为获取教师资格及胜任教学岗位的必备条件;将教师培训进修的权力下放到学校一级，将新教师技能培训纳人教师继续教育范畴;提高高级教师评聘的资格条件，加强“名师”工程的建设，将教师培养当作取得高级教师与名师资格的最重要的条件之一。

三、教师的在职技能提高

1.教师在职技能提高的目的要求。在职技能提高的目的是使教师的职业技能随教育教学要求的变化而更新。这一阶段，“教师继续接受各种形式的培训和实践，不断反思、总结和补充完善，技能向熟练化、技巧化发展”。对在职教师的技能培训，要求适当淡化理论讲授，强化技能提高与更新。既要注意提高“教”的技能，又要加强指导学生“学”的技能;既要具备自我完善与创新的技能，又要具有指导学生探究与创新的技能。总之，对在职教师的技能培训应在较广范围内进行。在当前形势下，应将新课程的理念贯穿于教师职业技能培训中，创造宽松、宽容的环境，激励人人参与在职教师的技能培训。

2.教师在职技能提高的内容方法。从内容上来说，一是帮助教师在实践基础上全面系统地理解掌握教育理论新知识。当前，教师要适应新课程的需要，结合实践学习掌握新的教育观念，不断更新理论知识，发展新技能。二是促进教师在实践中将形成的技能与学科教学各要素整合。实施新课程所必需的新技能，在师范院校期间已进行了先期培训，但新技能不是单纯的操作技术，而是一种综合的技能，是理论与实践密切结合的技能，是与课堂、教材、学生生活和社会实际紧密联系的技能。因此，教师要在实践中对新技能和学科教学各要素进行整合。三是引导教师创造性地解决教育教学中出现的问题，不断探索形成新的技能。教师在实际教育教学中常常要面对新对象、面临新问题，这既增加了教师教育教学的难度，也给了教师较大的自主性，为教师恰当地补充教材内容，灵活地选择和使用教学方法，创造性地支配各种因素提供了可能。在培训时，可引导教师为达到最佳的教学效果，创造性地使用和发展新技能。

从方式上来说，当前可以推行这样一些培训方式:一是“培训机构本位”式，即学校有计划地组织教师轮流到教育主管部门指定的学校或机构参加技能培训。二是“研训一体”式，即技能培训与学科教学研究紧密结合。通过各学科的研究学会培训各地区的学科带头人和协调人，然后通过这些人对一般教师进行专业培训工作。三是“校本培训”式。即以教师任职学校为基本培训单位，形式有假期短训班、校际之间的观摩与交流、反思性教学等。四是“现代媒体本位”式。这是一种以现代传媒技术代替教师课堂面授的教育培训模式。这种模式既方便教师的教学，又有利于教师的在职进修。具体培训的方式应注意多样化，如可以利用微格教学手段、多媒体教学手段，也可以利用典型示范，还可以把训练延展到课外。在训练内容安排上也要多样化，如说课、经验交流、课外分析等，同时，应将新课程的理念贯穿于教学技能培训中，如注重调查、讨论、交流、案例分析等方法的培训。

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水库的兴建在防洪、发电、灌溉、生态等方面发挥了巨大的社会效益和经济效益，在国民经济和社会发展中起到了重要的支撑和保障作用，广大水库移民为此做出了重大贡献。由于历史及一些其它因素的影响，库区和移民安置区基础设施薄弱，经济发展滞后，水库移民生产生活条件相对较差，古人云“授人以鱼不如授人以渔”，加强对移民的技能培训，提升移民的再就业能力对经济发展和社会稳定至关重要。随着市场经济的发展和经济增长方式的转变，社会各方面对劳动者素质的要求越来越高。据有关资料显示，在城市用工单位录用标准中，80%以上的岗位只录用熟练工人，随着科技进步和现代化大生产的发展，越来越多的行业和用工单位设置了技术技能标准或实行了具备职业资格证书的劳动准入制度。做好库区移民技能培训工作，是培养具有良好思想道德品质，较高文化素质和一定专业技能的新型移民，对强化水库移民的就业创业意识、提高其个人素质和岗位能力，拓展个人生存和发展空间，增强就业竞争力，促进库区和移民安置区产业发展及增加移民收入都具有一定的积极意义。

二、移民培训工作存在的主要问题

1.移民培训缺乏自动性。移民对参与技能培训兴趣不大且积极性不高，移民培训工作进展不畅。其原因首先是一部分移民仍存在依赖政府补贴的思想，对技能培训缺乏正确的认识，认为培训与不培训区别不大，反正都是干辛苦活，赚辛苦钱，造成了既不学习也没有长远打算和职业规划，其次是很大一部分移民文化程度不高，理解新知识和掌握新技能的难度较大，畏难情绪影响了参加技能培训的积极性，再其次还有一部分移民对技能培训的期望值过高，认为通过短时期的技能培训就能很快提高其技术技能水平及自身素质，找到一份既轻松又高待遇的工作，这种急功近利的思想普遍对培训后所推荐的就业岗位缺乏满意度，导致就业不稳定，造成一部分人培训后仍然赋闲在家吃低保的现象，再加上县市一些移民管理机构对移民技能培训工作不够重视，这些因素都不同程度影响了移民群众参与技能培训的主动性和积极性。

2.培训实用效果不明显。水库移民群众在文化基础、技能水平、接受新事物能力方面存在较大差异，而培训需求的多样化、长期性和非“立竿见影“的这些特征也给高职院校的移民技能培训工作带来了一定的难度。同时高职院校在对移民的技能培训工作方面本身也存在着一些问题：对劳动力市场需求缺乏深入细致地调研，造成培训工种设置与移民的实际需求存在偏差，移民自主选择空间不大；理论教学偏重于实践教学，缺乏实践技能性的培训，无法发挥移民学员创造性的培养；一些高职院校的师资配备及培训实习实训基础能力建设不强，对移民培训缺乏有效监管，服务移民群众意识不强，使移民对培训满意度不高，培训效果不显著，影响了与不断发展变化的劳动力市场需求接轨的进程，达不到移民技能培训的预期目标。

三、加强水库移民技能培训的对策

1.转变移民培训观念。移民培训工作是一项涉及国家经济发展，构建和谐社会。建设社会主义新农村长期而艰巨的任务。涉及面广，情况复杂，各级各部门应高度重视，充分认识到移民培训工作的复杂性和艰巨性，坚持正确的舆论导向，加强对移民培训工作的宣传报道，提高广大干部和移民群众的思想认识，教育移民群众改变依赖思想，不等不靠，发扬自力更生，自谋发展精神。高职院校承担培训任务，要下基层深入到移民群众之中，根据移民群众的兴趣意愿并结合移民培训多主体、多内容、多形式、多层次、多要求的特点，采取有效措施，稳抓落实，开发建立有利于移民经济发展及增加移民群众收入的技能培训项目，有效提高移民群众参与培训的积极性。高职院校的培训部门要配足配齐各类管理人员，选派教学水平高，有实践经验，责任心强的“双师型 ”老师授樱必要时也可以聘请企业生产、服务、管理一线的既有丰富实践经验又有较高学术水平的管理人员、高技能人才任教，理论结合实践提高移民群众学习兴趣。

2.按需培训，注重实效。对移民群众的职业技能培训应坚持以“培训促进移民就业，培训促进移民增收，培训促进移民安置稳定”的原则。根据深入细致的市场调研，经济结构的调整、劳动力市场变化和用工单位的需求，科学制定培训方案和培训计划，不断完善移民培训思路，创新培训工作，提高技能培训质量，增强技能培训实效的目标。加强直观性的实践性教学，充分利用学校已有的设施，采取讲解与操作相结合，讲座与案例分析相结合，面授与多媒体演示相结合，技能培训与素质培训相结合。通过素质培训使移民增强自我维权意识，转变就业观念。传统教学与信息化教学相结合，充分调动一切现代化资源的现有硬件设备，在传统教学的基础上加入信息化技术支撑，培养高技能、高素质的新型移民。培训与鉴定相结合，在对移民进行基本技能和技术操作规范培训的同时，组织他们参加各类职业技能鉴定，获得相应职业资格证书或技能等级证书，增强就业能力。为了充分发挥学员的动手能力和独立思考能力，帮助学员提高各种分析问题解决问题的能力，在改革和完善现行培训方法的同时，应重视参与式、互动式教学，促进移民知识与能力同步提高。对部分有学历要求，有较强学习能力的移民，可根据不同的年龄层次，免试进入中专或优先组织所考学院的成人教育，使其成为具备较高素质的技能型人才。