民办高校的管理精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇民办高校的管理范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

关键词：财务预算；管理现状；编制预算；管理体系

我国近年来民办高校发展较为迅速，与公办学校的差距越来越小，但却因一味地只顾发展导致相应存在的问题也越来越多，这在一定程度上严重阻碍了我国民办高校的发展。

一、我国民办高校财务预算概述

财务预算的基本含义是指在做好预测以及具体方案的基础之上，为了能够对企业所拥有的活动进行一个有效的整合从而形成一个完整的整体来保证工作效率，将企业的销售、成本等方面用具体的图表来进行表现的一种方式。因此我们可以说财务预算是整个企业绩效管理的重中之重。一个企业要想能够稳定发展必需要做好企业的战略发展目标与企业开支预算及绩效管理的配合工作。

在我国现有的民办高校中财务预算管理工作是改进学校财务管理的重要措施，财务预算主要是通过记录民办高校日常的资金流动以及业务安排，来对民办高校的未来应该如何进行资金流动以及如何安排业务，才能够实现在保证教学目的的情况下效率最高、利益最大化的一种方式，而这一般需要通过较为合理的规划以及测算过程，才能够形成一套拿得出手，较为完善的计划方案来为民办高校今后的各项活动和资金流动进行监督管理工作。众所周知民办高校是为数不多的一类非盈利企业，因此对于民办高校的财务预算与一些市场上的企业相比具有较大的差异，具体来讲，民办高校在进行财务预算工作时应该着重注意以下几个方面：第一就是坚持节俭原则，因为大部分民办高校的资金相对公办学校来讲毕竟是有限的，因此要学会将钱花在刀刃上，也就是相关财务部门的主管部门应该将资金预算放在学校的重点项目上面，即优先满足那些教育科研工作。另外就是进行预算的工作人员要注意即使是这些项目也应该秉承节俭，从而保证资金安排的合理性。第二点就是民办高校的财务管理人员应该具有较为敏锐的眼光能够及时的发现执行过程中所可能出现的风险问题，从而将问题遏制在萌芽状态，这点对财务管理人员的要求较高，但往往它也是辨别一个财务管理人员优劣的一个重要的判定条件。

二、财务预算管理的功能与重要性

在民办高校当中财务管理工作是整个学校的中心所在，而在财务管理工作当中最为重要的便是财务预算工作。财务预算管理工作是通过对财和物这两个方面的运行方式进行事先的规划，并将其分别安排到不同的具体工作人员当中，从而努力使得学校内部的财、物、人这三个方面能够结合为一个整体，进而实现对整个学校的规划以及控制。就我国目前的民办学校来讲，因为其所有的费用都是由创建者自筹经费，因此民办学校的发展方向是由财务预算来进行引导的，引导其能够运用最科学合理的办法来达到各种促进学校发展的目的，并且财务预算工作人员还需要对随时可能出现的特殊问题做好应对的把握，最终达到民办高校的资金和政府相关制度以及实行计划目的的完美结合这一最终目的，所以做好民办学校的财务预算管理工作对学校的长期发展是非常重要的。

三、民k高校财务预算管理现状及原因分析

（一）预算目标不够明确，缺乏全局把控力度

要完成一个大目标，不可避免的需要在它下面设立一系列的小目标来对每一个工作者进行约束以及指明发展方向，民办高校也如此。要想做好民办高校的财务预算管理工作，就一定要对学校发展的整体战略、经营目标和年度预算进行整合，而在我国有相当一部分的民办高校都达不到这三项的完美整合，因此这就会经常性的导致一些小目标与指定的愿望有些偏差，长久以往就很有可能会整体偏离学校的发展计划。我国民办高校在创建初期很不容易，曾经出现过许多的问题，如民办高校的资金来源较为单一，都是由创办者想办法弄来，这就导致企业要想做大做强后劲多少会有些跟不上，再比如我国许多的民办高校都为了能够招纳更多的学员而大费苦心，想方设法的扩大投资来进行对学校的宣传以及美化工作从而导致学校的师资力量跟不上社会发展的步伐。还有因为是私营企业，一定会有政府对一部分学校的支持态度要比对公办学校的态度差一大截，而这也就导致了一个非常严重的情况出现，社会对其认可度不高。另外那些刚开始从事教育工作的人们，以及初次接受民办学校管理工作的人员在工作开始时一般都不会有现成的师傅去进行相关的工作教学指导，一切的工作只能靠自己的想法去做，而这也就导致了我国现在的民办高校管理水平相比公办学校来讲较为低下。因此在对预算管理目标进行考量的时候一定要将目光放长远一些，绝不可以只考虑一时的利益而失去了对全局的把控力度。

（二）预算编制缺乏科学性，管理者对财务预算的编制缺乏必要的重视

要想令财务预算管理在整个民办高校的发展当中起到重要作用，非常重要的一点就是一定要科学的编制我国的民办高校财务预算管理制度，这对于学校今后的发展以及各项工作任务的完成都可以起到较为重要的作用。就我国目前的民办高校来讲，大部分的学校在进行预算编制的过程中都会使用增量预算这一方法，这一方法虽然能够在一定程度上满足企业对于发展的需求，并且确保资金的正常流转，但其弊端也是相当明显的，比如这种算法较为粗略，因此对于一些对精细度要求较高的项目就难以做到细致化分析，即在对使用资金的量化分析方面还较为欠缺，举例来讲，假如今年某家民办高校购买了一些学习设备，设备购置费的本年预算支出与去年的发生额之间并不存在对应的增减关系，应该根据今年的发展计划编制。民办高校受自身办学条件的限制生源很不稳定，收入无法可靠估计，这就是估算的消费指标过于简单，细致计算下来总是会与实际的需求产生较大的差异。

我国的民办高校领导者往往对其获得的财富重视度较高，他们总是想费尽心思来得到更多的财富以及利益，总是对学校的财务预算管理缺乏足够的重视度，为减少开支，领导者总是会将预算管理当中的编制、执行以及一系列的监督任务全部交给财务部门来进行管理，这就导致了学校当中的权利分配严重不均匀，财务部门的权利过于集中，而这也就非常容易导致预算管理工作不能够做到人们需要的公开公正，从而进一步导致整个民办学校的各个部门经费分配的不合理从而给学校的长久发展带来巨大的阻力。更有甚者我国一些民办高校的管理者目光较短浅，对财务部门的预算管理根本没有设定相应的制度，这样的民办学校是很难长久发展下去的。

（三）预算流于形式，目标责任难以落实

上文对财务预算工作在民办学校发展过程中所起到的重要作用进行了简要概述，有些民办学校当中虽然领导者对财务预算工作有着足够的重视度，也为其制定了严格的规章制度，但由于时间等原因，原本的流程本该是提出项目，进行预算，然后对预算进行审核工作，最后就是对项目的监督过程，即各项经费的收支必须按照预算来进行，过程本是这样，但有些民办高校由于监督体制的不到位，监督不够严格的时候就会发生对预算的各种调整，然后在对执行过程中的追踪评价也并没有建立行之有效的监督体制。另外就是在对资金的使用过程中，有些领导者经常自以为是，一意孤行，不按照相关的财务预算来安排使用资金。综上问题主要有以下两点：一是预算工作要求不到位导致的预算不够准确的现象。二是财务预算设计完成之后，各实施人员对预算的执行力度不够，不能够严格按照要求来进行工程项目。

四、民办高校财务预算管理的相关对策

（一）成立财务预算的组织机构，确立民办高校的长期发展

保证财务预算管理过程的正常进行是非常重要的，做到这一点才能增强民办高校在市场的生存能力，学校的相关管理者应在校内建立一个组织来对财务预算过程做全面的监督，保证财务预算的执行，执行预算的人员还应对民办学校内部以及外部的资源进行深入的调研工作，保证全面公开公正的进行财务预算工作的编制。

（二）科学编制财务预算，明确编制要求

在进行财务预算的过程中，财务预算的具体编制工作应引起广大领导者注意。因为在这个过程当中最能够体现出一所民办高校的创建思维以及领导者的全局意识，因此各相关人员一定要难校的角度出发去强化对需要执行项目的论证观点，另外在进行项目预算上报工作之前，一定要做好充分的市场调查工作，即要根据当地的预测投入与回收比率，预测学校的投入成本与办学效益，这对于资金节省以及提高民办高校的发展都有着非常重要的意义。

在进行财务预算编制的过程中首先需要注意的是预算的编制时间和上报给领导者的时间务必要及时，即保证编制效率，另外财务部门一定要及时与学校内部各部门之间做好沟通交流工作，要及时将对各个部门的财务预算方案进行公开以及送达相关管理部门进行审核工作，因为财务工作只是单纯的通过一系列的计算和估计是不能够准确计算好自己学校各部门的花销情况的，因为不同部门有着不同的消费需求，因此与其他部门增进关系，了解各部门的需求也是准确做好财务管理工作必要前提工作。

（三）建立和加强预算激励约束机制，强化预算执行

我国民办高校的管理层要为学校的财务预算制定一个长期行之有效的目标，使其有方向供其去努力发展，在当今我国对教育重视程度越来越高的时代，正是民办高校的飞速发展时期，当然在这之中不仅要做好对学生生源的吸引，还要做好财务预算工作，做好长期发展的准备工作。因此绩效考核就成为了民办高校发展过程当中非常重要的一个发展方面。首先绩效考核能够给民办高校人力资源管理的工作流程提供具体的管理信息安排，实行的绩效考核要服从民办高校财务预算管理工作的调度，促进信息收集的规范合理化。其次要想做好民办学校的绩效考核工作，就一定要令学校内部各个单位的负责人认真分析在任员工的工作职能，了解其能力限度进行具体岗位的调配安排，以公平合理的绩效考核制度进行整体性评价，带动人力资源管理制度的发展安排，进行人才的优化。定期进行工作总结，在人力资源的管理方面做出努力，认真评定员工的工作状况，在定期的例会中进行汇报，反馈给各部门的负责人，并要求其对员工的工作流程进行调整，在合理的范围内将员工安排在合适的岗位，优化管理办法，提升人才素质。学校可以根据实际要求进行定期培训，了解员工的实际素质，进行针对性培训。此后，还要根据实际的培训工作对员工进行考察，要满足一定的培训要求。对符合要求的员工进行奖励，没有达到要求的员工进行处罚，以此来激发员工的工作积极性，努力提升自身素质，这对于我国民办高校的长期发展来讲无疑是十分有利的。

五、结束语

在我国当今这个市场经济蓬勃发展的时代，民办高校要想在众多学校当中令自身的旗号被广大人民所了解，就一定要将工作做细做实，即要在日常的教学工作中就做好对财务预算工作。当然要想实现长期发展计划，相关高校的财务管理部门应该着重在普通员工心中建立预算管理理念，细致安排好各项建设工程的预算管理以及资金的使用，充分做好对学校内部财务预算编制以及相关监管力度的提升，为更好的提高我国民办学校的管理工作做贡献。

参考文献：

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[2]刘万琼.新高校会计制度下民办高校财务预算管理探讨[J].企业导报，2016（10）：39+41.

[3]张晓敏.全面预算管理体制在民办高校财务管理中的应用[J].科技经济市场，2015（07）：48.

[4]罗小兰.民办高校财务预算管理现状、问题及对策[J].中国乡镇企业会计，2014（11）：76-77.

[5]张军.民办高校财务管理存在问题与对策探讨[J].价值工程，2013（08）：181-182.

[6]蒋方瑾.民办高校财务管理的问题与对策分析[J].现代经济信息，2011（22）：79.

篇(2)

关键词：民办高校;招标;档案管理;措施

民办高校在迅速发展过程中，各类教育教学设备投入不断增加，民办高校招标采购工作内容日趋增多。民办高校招标采购工作是学校管理工作的重要内容之一，是保证学校教育教学、科学研究、人才培养任务目标实现的前提。在招标采购的过程中，招标档案积累的数量逐步增多，科学、合理的做好招标档案的管理工作，是保证招标采购工作规范开展、有效实施的重要途径。做好招标档案规范化管理，是服务学校教育教学发展的重要方式，是衡量民办高校管理水平、管理能力的重要标准。招标档案作为民办高校招标活动的重要历史记录，是民办高校各项招标采购活动的真实反映，在民办高校档案管理工作的重要组成部分。因此，招标档案规范化管理是民办高校必须要给予充分重视的内容。

一、民办高校招标档案管理的现状

招标档案是招标项目具体实施及验收执行的依据，是对招标项目完整、真实的历史记录，是不断完善民办高校招标体制、实现招标采购工作规范化的重要环节。虽然很多民办高校都建立了符合自身实际的招标采购制度，并建立了相应的招标采购档案管理制度，但在实际实施过程中，缺乏具体实施的机制，对招标采购档案管理工作没有给予足够重视，存在较多的问题，主要表现在以下几方面：

（一）招标采购档案管理制度有待健全

各民办高校根据国家相关规定及自身实际，建立了档案管理制度，并形成自身的档案管理体制。但招标采购档案管理制度存在一定的真空，在制度层面不健全，招标采购部门与学校的档案管理部门缺乏有效的沟通，在招标采购档案材料移交归档时，经常出现档案材料不全的问题，这为日后的档案管理、查阅、利用带来很多问题，没有实现档案应有的作用。同时，由于很多民办高校负责招标采购工作的人员是兼职，对招标采购档案管理重视程度不够，责任心不强，对档案的搜集、整理、归档工作不熟悉，容易造成档案材料的丢失。因此，从制度层面完善招标采购工作内容，强调招标采购档案管理的重要性，形成相应的问责机制，确保档案材料的完整、真实、有效。

（二）招标采购档案管理人员业务能力有待提高

招标采购工作本身是一项系统性、综合性、复杂性的工作，从采购申请提出、招标文件的制作发售、招标会召开、招标项目的评议确定、合同签订、合同执行、合同内容验收、招标采购项目材料的整理归档等，涉及诸多方面，这就对招标采购档案管理人员提出较高要求，具备较高的综合素质，不但要对招标采购的各项制度、程序、实施方式等熟悉掌握，而且要具备坚实的档案管理知识和技能，熟悉档案管理的各项要求。但是，目前很多民办高校招标采购档案管理人员都是兼职从事此项工作，没有固定的专业档案管理人员进行招标采购档案的管理工作，部分民办高校的档案管理人员学历较低，专业水平有限，这给招标采购档案管理工作产生较大的困难，没有形成招标采购档案规范化管理模式，档案管理的随意性较大，无法充分发挥档案的历史鉴证的作用。重视招标采购档案管理人员素质的提高，是民办高校适应我国高校快速发展的客观要求，同时也是民办高校自身档案管理建设的必然要求。

（三）招标采购档案管理手段有待完善

招标采购是一项系统性的工作，每一项采购都会形成大量的纸质档案材料。每一项采购发售的招标文件都具有时效性，要求投标单位在规定的时间内容做出投标的响应，这些都是通过纸质材料进行反映，保证招标采购的公开、公平、公正原则得以实现。但纸质档案材料的保管在现实中存在的最大问题就是保管年限问题，由于纸张在经过长时间保管后，容易出现字迹模糊、纸张断裂、粉碎的现象，会出现重要数据、资料丢失的可能。因此，必须利用信息化的手段保证招标采购档案材料完整有效，同时提高查阅效率。

二、民办高校招标采购档案管理的对策

（一）健全招标采购档案管理制度

民办高校招标采购档案内容主要涉及学校货物、工程、服务三大类，要保证招标采购档案管理的科学、规范、有效，必须健全民办高校档案管理制度，从学校层面完善档案管理制度内容，从具体业务部门层面完善相应的招标采购档案管理措施，对不同层次档案管理人员的职责予以明确;健全相应的监管、安全保密、奖惩等制度，形成有效的问责机制，提高档案管理人员工作的积极性、主动性及责任感，实现招标采购档案管理工作的制度化、规范化操作，确保招标采购档案材料的连续性和完整性。

（二）提高招标采购档案管理人员业务能力

招标采购档案管理人员业务能力的高低决定着档案管理水平的高低，档案管理的任何一个环节都离不开高素质的管理人员，而招标采购档案管理工作又是一项系统性、综合性、复杂性的管理工作，要求从事管理的人员要具备较高的业务能力，具备相关的业务知识，具有较强的工作服务、责任意识。

首先，要有具备较高的业务能力。业务能力的高低是在工作过程中不断积累、不断提升的，是一个循序渐进的过程。不论是学校档案管理部门还是具体招标采购业务部门，都要重视档案管理人员业务能力的提升，以此保证档案管理工作的有效开展。

其次，要具备相关的业务知识。做好招标采购档案管理工作，需要通过不断的学习，掌握档案管理相关的知识和技能，并且在工作过程中要认真思考，深入研究，不断创新工作方法和思路，提高业务技能，既要掌握档案管理的理论知识，又要熟悉、掌握有关招标采购的业务知识，具备较高的综合业务素质和能力。

再次，具有较强的工作服务、责任意识。档案管理工作是一项服务性的工作，要积极主动的做好档案管理和服务工作，不论是档案材料的搜集、整理、装订、归档，还是档案材料的借阅、保管工作，都要严格按照相应制度执行。同时，又要具有较强的责任意识，确保招标采购档案材料的安全。

三、结语

招标采购档案管理工作是一项综合性、细致繁琐的工作，是学校在其发展过程中重要历史鉴证内容之一，对学校的权益保障具有重要意义。对于招标采购档案管理人员，要具备招标采购专业知识、技能和档案管理专业知识、技能，同时要具有较强的创新思维和较强的责任心，能够在工作过程中不断总结经验，提出科学、合理的档案管理建议，对工作认真负责，保证招标采购档案管理工作的持续、有效开展，为学校的发展提供可靠的信息资源。（作者单位：齐齐哈尔工程学院）

参考文献：

[1]刘燕.高校档案管理中存在的问题及对策[J].长春大学学报，2011，（21）

[2]赵淑琴.论新时期高校档案管理人员业务素质要求[J].沿海企业与科技，2005，（10）

[3]程灿华.加强高校教学档案的建设与管理[J].梧州学院学报，2008（6）

[4]赵丽华.浅谈高校档案管理创新[J].忻州师范学院学报，2008，（2）

[5]王亚军.浅议招标档案的规范化管理[J].中国招标，2006，（37）

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关键词：民办高校；行政管理；绩效；策略

高校行政管理是校园建设与发展中必不可少的组成部分，其除了具备协调校园内外关系、保证校园日常管理秩序以外，还关系着学校教师工作热情的高低和工作态度的优劣。除此之外，行政管理绩效的提高也有利于学校社会形象的树立。

一、我国民办高校教师的特点

（一）缺乏稳定归属感

民办高校由于建设规模小，建校时间短，校内教师资源相对也就较弱，其主要的教师资源大多数为大学毕业生。一般来说刚步入社会的应届大学生对于自身的工作期望都很高，民办高校在很大程度上只是他们累计经验的地方，一旦出现更好的就业岗位，大学生就容易辞职另谋出处，还有一些大学生则使将民办高校当成了暂时的栖息地，作为自己学习之外的一处住所。而其他具有教学经验的老教师往往因为自身在原单位可以享受退休待遇，在民办高校的工作积极性就比较低，并且有部分老教师认为在民办高校任教，随时都可以辞职。这些情况也就使得民办高校难以拥有稳定的教学资源。

（二）知识能力水平有限

应届毕业大学生参加工作时还缺乏社会经验，社会历练较少，对于教学工作的意识也很薄弱，在进行教学时往往难以发挥创新意识，其文化知识底蕴也难以应对高校的日常教学工作，缺少文化背景知识作为支撑的大学生在教学时往往就容易出现逃避心理，学生在课堂上吸收不到新的知识，教师学识视野狭窄也限制了学生获取知识的欲望，使学生在学习过程中出现倦怠感，降低学习主动性。对于民办教师职称评选工作，拥有高级职称的教师也容易自我满足，缺乏奋斗心理，而年级教师又由于知识单薄，在自我学习方面主动性较差，就导致自我完善能力缺失，缺乏提高工作效率的积极性，从而导致民办高校整体教师教学水平难以得到有效的提高。

二、我国民办高校绩效考核存在的问题

（一）绩效考核指标缺乏科学性

高校教师工作数量难以进行统计，教师绩效考评中的达标要求也就因此难以设定。传统高校绩效考核指标设定通常是以品行、能力、工作表现和业绩四种来进行教师考核工作，但对于教师来说，并不是所有工作都能够转变为数字进行统计的，这就造成了在实际考核工作中教师工作业绩数据统计不全的现象。尽管现代高校绩效考核已经逐渐摒弃了传统考核方式，采用计算机技术对绩效考核进行全面的统计，但如何提高高校绩效考核业绩，增加科学性和客观性仍然还没有得到完全的解决。

（二）绩效考核方法过于单一

绩效考核评估尽管采用的是全方位考核方法，但实际进行操作的还是只有各系部主要负责人，虽然学生评教在近几年开始受到各大高校的推广，但耗费了众多的精力、人力和财力，学生的评价结果也还是难以得到合理的接收，上级部门对于教师绩效考核的指标体系也没有明确的规定，这就导致了在评教过程中出现单一性。而民办高校教师的工作性质又决定了其难以得到在领导面前表现的机会，不公平的考核方法很容易引起教师的不满，加大评估片面性。

（三）绩效考核过程不透明

民办高校绩效考核由于体制尚未完善，至今还存在着上级考核为主，下级评教为辅的考核现象，考核目的也只是单纯的对于教师的教学进行评价，学生评教的结果不予公开显示，造成绩效考核过程不透明，教师根本无法得知评估标准。对于考核结果较差的教师却采取各种惩罚政策，打压教师工作积极性，导致绝大部分教师出现懒散应付工作，缺乏上进行，业务提升能力得不到拓展，绩效考核难以取得良好的反馈效果。

三、民办高校行政管理绩效的提高策略

（一）建立科学的绩效考核指标

要想提高高校绩效考核质量，各大高校就要做好相应的考核前准备，建立科学的绩效考核目标，以促进学校发展和教师工作建设为根本统筹考核指标，绩效考核指标还应重视教师工作量化的问题，找准考核指标平衡点，最大限度保障教师的根本利益，让教师能够在职业生涯规划中取得专业性的进展。除此之外，科学化的绩效考核指标还应该有公开、明确的指标定义，让评教者在进行教师考核评估时能够准确把握考核定义，减少考核结果的偏差。

（二）制定全员参与的绩效考核指标

在民办高校教师绩效考核的过程中，作为相关考核人员应该按照实际情况制定绩效目标，其目标的制定要与校园发展目标保持一致，教师要全员参与到绩效目标的制定中去，通过绩效目标的制定来提高自身对于学校发展目标的认同并且能够依照形势调整自身绩效目标，只有这样，民办高校教师才会主动投身于绩效考核中来，才会对绩效考核产生认同感，并以积极的心态进行教学，提高自身工作效率，从而有效落实高校绩效行政管理工作。

（三）注重绩效考核结果的分析和应用

绩效考核成绩要做到及时反馈给上级部门，同时多关注教师在考核过程中的表现，通过绩效考核结果的分析来针对不同教师的问题找出解决对策。为了提高考核反馈效果，教师绩效考核要及时加大鼓励的力度，可以将绩效考核结果作为教师职称评比、酬薪高低等指标，还可以将考核结果收集起来，作为培训年轻教师的教材，对于考核成绩不理想的教师可采取有目的性的培训活动，使其能够正确意识到绩效考核的重要性，努力提升自身实力，总结在工作过程中的不足之处并加以改进，使其达到理想化的进步。

总之，民办高校绩效考核的最终目的是为了提升高校行政管理绩效，在进行绩效考核的过程中既要善于找出工作中的不足，同时还要加强对于教师的有效管理与培训，从而有效促进民办高校教师教学工作的顺利开展，切实提高高校工作绩效。（作者单位：江西渝州科技职业学院）

参考文献：

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关键词：民办高校；人力资源管理；现状分析

民办高校的存在，弥补了国家公共教育开支的不足，满足了人才培养模式的多样化需求，调整了我国当前高等教育的结构模式，更好地促进了高等教育的大众化程度，应该说在今后相当长的一段时间内都会是我国高等教育事业发展的增长点。然而，由于民办高校与公办高校存在着积极促进与集约化管理的理念差异，民办高校人力资源管理制度较之普通公办高校往往缺乏科学性，具体体现在如下层面。

一、教职员工结构不合理

对于独立学院而言，公办院校的管理机构往往是同时兼顾内部多个学院、系部的教学活动，在教学管理上具备一定的规模效应，并且因其多年的工作积淀和经验积累，一般已经形成了较为固定的办事模式和行政管理规章制度。较之于民办高校，上述因素均为公办院校行政管理人员的相对精简提供了便利，而一些附属独立学院虽然严重依附母体院校，但基于产权归属和管理权限的原因，在行政建制上往往另起炉灶。即便涉及的教学单位和学生人数并不多，但却要搭配整个行政系统作为管理辅助，故而“麻雀虽小，五脏俱全”。独立学院教学行政机构的臃肿已经成为其人力资源管理方面的一处隐患。另一方面，对于独立民办高校而言，虽然基于股东控制模式进行内部管理，节省人力成本本是题中应有之义，但源于对教育行政管理模式的陌生，加之原先企业管理模式的僵化应用，独立民办高校往往也在办学初期出现管理人员人浮于事、行政效率低下的现状。不合理的教职员工结构、臃肿的行政管理机构，都不利于优良教风的形成。人数相对薄弱的师资群体，面对办事效率低下而又机构庞大的管理群体，往往无法找到自己的群体归属感，这也就某些行政层面导致了民办高校师资流动性过大的不利局面。

二、管理人员任人唯亲

附属型独立学院基于对母体院校的依附性，其管理机构在设立之初多半是由母体院校各个行政机构派员“搭伙”而成，这使得独立学院的的行政机构留下了母体院校的深深烙印。在这一人力资源的原初产生模式的牵引下，独立学院的人才引进，往往是为了照顾母体院校的方方面面而不惜“近亲繁殖”，师资力量多半是毕业于母体院校的年轻研究生甚至本科生，不利于形成开阔的教学科研视野；而管理人员则往往是母体院校退居二线的老领导，或者是暂时在独立院校挂职锻炼有待回到母体院校升迁的行政人员，这也就很难保证行政管理人员工作精力的全面投入和行政管理规章的长期一致。另一方面，对于独立民办高校而言，因其属于董事会领导下的院长负责制，这就为一些企业文化中的家族管理模式介入到教育管理环节开了绿灯。任职于独立民办高校的重要机构，诸如财务、后勤、教务、人力等部门的人员多半是仅有企业管理经验，却缺乏教育管理经验的董事会亲信甚至亲属。就在这种“自己人为自己服务”的循环模式影响下，民办高校的决策者任用人员唯亲不唯贤，这在造成不良管理氛围的同时，更使得民办高校的行政效率低下，管理模式趋于企业化，并且难以有效引进包括人力资源在内的外部资源加入到院校中，进而无法形成教学、管理团队的凝聚力和向心力。

三、专职教师严重不足

依据现有的统计数据，目前绝大多数民办高校的师资力量主要是由兼职教师构成，虽然我国《民办教育促进法》允许一定数量的兼职教师作为民办教育的师资构成部分，但是“国家要求实施学历教育的民办高校兼职教师数量不得超过教师总数的2/3，生师比不得高于18：1，但仍有很多民办高校的兼职教师比例超出此限，有些甚至超过80%，生师比也普遍在30：1以上”。专职教师的严重不足，必然带来教学质量的普遍低下。对于学生而言，“走马灯式”的兼职授课教师并不能带来学业修养的长久提升，而兼职教师更不能产生对于工作之民办院校的归属感，往往是“做一天和尚撞一天钟”，也就使得提高教学质量无从谈起。同时，人数偏少的专职教师则往往不能产生职业稳定感，造成固定师资的大量流失，进而形成民办高校专职教师“人数少、走得快”的尴尬局面，客观上更促发了民办高校大量雇佣兼职教师、规避人才流失风险的恶性循环。

四、师资力量缺乏梯队性

诚如一些学者所言，民办高校的师资力量呈现出“哑铃型”的态势，即退休返聘的老龄教师与学历较低、缺乏经验的年轻教师在师资组成中占有绝对优势，而作为骨干力量的中年教师则凤毛麟角，进而在职称上形成了教授、助教居多，而讲师相对匮乏的状况。从人力资源的自身素质而言，中年教师具有天然的职业稳定性和工作效率，而基于众所周知的原因，老年教师和青年教师在各自身体状况和家庭生活的过多介入则往往会影响其工作的投入程度和教学效果，故而，年龄构成层面缺乏梯队性是民办高校师资构成的一大隐忧；而在职称方面，指导毕业论文设计需要讲师职称，大量的只有助教职称的青年教师无法参与毕业生论文设计环节，一方面增加了中老年教师的工作压力，另一方面也不利于青年教师的工作进修氛围。与此同时，即便经由若干年的沉积，部分民办高校的年轻教师可以解决自身中级职称问题，但退休返聘的老年教授往往又无精力参与青年教师培养，无暇指导青年教师的教学与进修，这仍然无从解决民办高校师资梯队失衡问题。

五、师资流动性过大

对民办高校而言，过快流动的师资力量从一个侧面表现出其内部管理诸多层面的问题。据相关数据显示，仅以我国西部一个教育大省为例，民办高校教师在校供职时间3年以上的大约只占总数的1/4，平均任职年限只有2.68年。究其原因，除了上文论及的管理人员任人唯亲以及兼职教师过多所形成的不稳定的工作氛围之外，起决定性作用的还是民办高校教师的待遇问题。众所周知，在社会认可度层面，相对于公办院校教师，民办高校教师往往被界定为无编制、不稳定、没有铁饭碗的群体，而在经济待遇———薪资层面，民办高校教师又多半由于基本工资过低、绩效工资考核制度不合理，甚至是薪金制度不透明而失去继续留校任教的热情。因此，专职教师频繁跳槽成为民办高校的普遍现象。

六、师资进修模式不健全

即便很多民办高校在人力管理规章制度上鼓励在职教师提升学历、进修深造，但其规定仅仅流于空泛的口号。由于民办高校专职教师稀少，往往额定课时量巨大，一周课时量有时达到20节，而且部分独立民办高校更迫使专职教师教学、行政双肩挑，硬性摊派招生任务，故而，民办高校专职教师严重缺乏进修深造的时间与精力，这均使得积极促使专职教师晋升、进修成为空谈。科学合理的高校教师进修模式不仅是减少师资流动性的外部保证，同时，鼓励在校教师进修深造更是形成产—学—研综合发展模式的内在驱动力，也是提升其职业资格和专业技术职称的硬性条件。而教师科研能力的提升，无疑是促使学生创新能力提高的客观条件，更为相当一部分学科建立实习就业基地、发展教学产业机构甚至申请更高层次培养模式提供了契机。2011年，国家首批民办高校硕士点的批准设立，使得健全民办高校师资进修模式刻不容缓。

作者:裘晟 单位:南京体育学院

参考文献：

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[关键词]民办高校；青年管理干部；制度

[中图分类号]G71[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）45-0066-02

高等学校管理是高等学校各项工作的计划、组织、领导和调控的过程，是高等教育管理的一个重要组成部分。高等学校管理的目的和意义在于，通过计划、组织、领导和控制高等学校运行过程中的各个环节，协调处理好各要素之间的关系，调动师生员工的积极性，优化配置学校的人、财、物等资源，以更好地履行高等学校的职能，达到组织的目标。

20世纪末，随着我国高等教育向大众化的门槛迈进，民办高等教育的规模逐渐扩大，组织结构日趋复杂。民办高校的特点是兼职教师多，流动性大，管理上更倾向于行政集权，导致管理人员有更多的资源支配权。和公办高校相比，民办高校管理干部队伍中，青年人员占据相当大的比重，尤其是辅导员岗位和教务管理岗位大部分都是青年人。建设一支高素质的，能担重任的青年管理干部队伍，对民办高校改革、发展、稳定提供坚强的组织保证。

1民办高校青年管理干部的来源与现状

民办高校青年管理干部的来源十分复杂。有些是民办高校的优秀毕业生留任的，有些是其他高校的应届毕业生，还有一些是从教师转为行政管理干部的。他们大部分在本科或者硕士阶段学习的都是非教育学或者管理学的知识，并不具有高等教育学的学科背景。虽然学校也会对他们组织一些关于教育学和管理学的培训，但是培训只限于报告或者讲座，实务培训较少，且培训内容不系统、不具体。青年干部参加其他管理水平较先进的高校访问、交流的机会很少。他们过多的是凭借自身积累的经验来进行管理工作，在民办高校发展之初，他们的摸索与经验还能搞好管理工作。但是随着民办高校的规模不断壮大，特别是民办高校进入内涵发展的阶段，他们的管理有效性逐渐降低。他们的政治素质、领导执行能力、沟通协调能力、应对突发事件能力和高效的业务能力逐渐捉襟见肘。

民办高校青年管理干部同时还面临自身发展的困惑：学历的提升，职称的晋升，待遇的提高等。民办高校一般都是中层干部管理科级干部，而科级干部的管理自较少，人员配置方面大都是一人多岗，可调动的管理资源较少，青年管理干部事务工作十分繁重，除了正常的上班时间以外，有时还要加班加点。工作效果很难有大的突破或取得一定的成绩。青年管理干部除了要接受学校管理能力的考核，还要接受科研能力的考核。除此以外，还面临提升自己的学历学位的压力。三重压力使得民办高校青年管理干部陷入窘境，工作积极性降低，很难发挥其工作热情和主动性。

民办高校以生为本，中心工作以教学为主。新的工资制度改革，按职务、职称等制定薪酬。工资薪酬横向分成二次就业和第一职业两类人员，纵向分成管理和教师两大类，其中管理类按照职务制定薪酬等级，教师类按照职称制定。由于学校的薪酬制度倾向于教师系列，具有中级职称的青年科级干部的校内津贴明显低于具有讲师职称的教师。此外，教师还有超额工作量奖励，行政管理干部没有额外补贴。收入的差距，加剧了青年管理干部内心的苦闷。

2民办高校青年管理干部体制中存在的问题

2.1岗位设置不精确

民办高校由于其资金来源都是学生的学费，所以对学校人、财、物的使用要达到资源配置的最大化。在人员岗位的设置上，也会一人多岗，特别是对青年管理干部的聘用。在实行二级管理的高校中，院系青年管理干部需要同时承担人事、教务、行政、财务、资产管理、档案等事务性工作。不同大小的院系工作量会有不同，简单地以学生人数来划分所需管理干部的人数是不科学的。由于院系大小的不同，管理人员人数的不同，导致岗位设置不精确，虽然同岗同酬，但是没有同岗同工作量。这样势必导致青年管理干部人员心理失衡，不利于调动其工作积极性。

2.2工资制度不透明，考核机制不完善

民办高校新的工资制度改革借鉴了公办高校的绩效考核制度，学校公布了各级各岗工资标准的区间。但是工资制度依然不透明，具体主要表现在工资标准制定的依据没有公开。个人对于自己的工资水平所处等级没有知情权。特别是对于青年管理干部，没有结合工作量大小，管理人员的知识水平，职称水平，单单按照岗位执行是不合理的。另外考核机制也不完善，积极有效地完成工作和懒散应付地对待工作，工资待遇没有区别性地对待。一段时间后，该制度会造成青年管理干部工作慵懒，相互观望，低效的管理效率，整个学校工作会滞后。

2.3青年管理干部晋升空间少

民办高校青年管理干部人员的职称评审参加的是行政系列的晋升。相对于教师系列，学校晋升名额较少。且由于自身的知识能力不相关，科研能力较弱，加上外部环境对民办高校的歧视，晋升难度很大。学校暂时不能解决大多数青年管理干部人员高等教育管理研究系列研究员及以上的晋升通道。管理人员出现自身发展的“瓶颈期”。

2.4待遇偏低，与其他系列相比差距大

民办高校青年管理干部与其他系列人员相比，工资待遇偏低。同样的中级职称，行政管理干部相比辅导员、实验员、教师人员差距较大。工资待遇与其工作付出不成正比，虽然其承担的是日常的事务性工作，但是千头万绪的工作也是非常繁重的，其岗位要求不允许其出现任何偏差。

3加强民办高校青年管理干部建设的对策

3.1自我素质的提高

民办高校青年管理干部面对困境首先要勇于面对，从提高自身素质入手，提高自己的竞争能力。从思想上承认高等教育学这一学科，对于自身知识储备的不足，要主动学习高等教育学和管理学的理论知识，多阅读相关的文章，为掌握高等教育规律提供理论保障。同时，还要多参加高校间的交流与学习，多向管理水平先进的高校学习，提高自身的实践能力。机会不是别人给的，要抓住一切学习的机会。在工作中要虚心请教，不断地学习与积累经验，要学会利用先进的科技水平，提高自己的工作效率。

3.2学校要制定合理的工作阶梯制度

学校首先要根据管理、服务工作的繁简难易程度，制定一套符合民办高校特点的岗位责任书。该管理干部岗位责任书要有明确的职责义务、任职条件和任期。其次要构建一套管理人员岗位评价指标体系，结合高校其他人员考核指标同时实行。对管理人员要进行定期和不定期、定性和定量相结合，多层次、多形式考核和监督管理。最后，要建立合理的工作阶梯制度，一岗一阶梯，多岗多阶梯，多阶梯相应的工作量大，职责义务繁重。但同时也对应多梯级的激励机制。采用多层的激励体制能满足青年管理干部的合理需要，激发其进取和创新意识，增加其成就感和荣誉感，容易形成青年管理干部的自我激励和发展机制，有利于整个学校管理效率的提高。

3.3完善管理干部机制，改善青年管理干部的待遇

民办青年管理干部中大部分是教学管理人员，他们没有合理的职称机制，而一般工资待遇都是对应职称或行政级别来制定的。虽然教学管理工作责任大、涉及面广、任务繁重，但不健全的教学管理人员职称体制让他们并没有得到付出劳动所应享受的待遇。他们只能利用业余时间总结工作经验，写出一些文章，向研究系列职称迈进来提高自己的职称。只有完善教学管理人员待遇，增加额外补贴，才能提升教学管理的品质，提升教学管理队伍的素质。

3.4健全竞争机制，提高青年管理干部的积极性

通过青年管理干部之间的竞争和对他们的激励，激发其工作积极性。通过相互竞争，实现优胜劣汰，对于那些学历层次低、不思改革、责任心差、工作形式传统的管理干部进行分流。对于创新能力强、业务水平高、工作效率高，成绩突出的人员进行奖励。只有真正建立青年管理干部的激励竞争机制，才会有越来越多的优秀人才加入到民办高校的管理队伍中来，创造一个高效益的管理工作环境。

参考文献：

[1]杨永宽.建设高素质高校管理干部队伍的对策[J].科技教育，2008（20）.

[2]战新华.激励高校教师的理论选择与措施[J].中国高校师资研究，2008（3）.

[3]赵敏，臧莉娟.对我国高校管理人员职业化建设的思考[J].高校教育管理，2007（3）.

[4]张立.对高校管理干部队伍建设的思考[J].中国高教研究，2005（4）.

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【关键词】考务管理 高等教育 教育改革

【中图分类号】G647 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）33-0040-01

学分制是美国开创性地开设选修课的附带产物，在教育发展中不断完善，成为高等教学的主要经验。在中国，学分制首先是由北京大学校长先生倡导实行的，随后一些院校也开始实行。20世纪80年代中期，中国开始逐步推行高等教育改革，其中将学分制作为制度改革的一项重要内容被正式推广与应用。与此同时，高等教育体制的改革也促使了中国民办教育的出现，但是，民办教育在回应高等教育体制改革方面却没有合适的答案。因此，借鉴国内外先进的管理技术与实践内容，探讨如何更有效地推动学分制下民办高校考务管理的革新是必要的。

一 相关理论概述

对学分制进行形式与表象上的分析，我们可以明确地了解到学分制首先是一种基本的教学管理制度，是一种衡量学生学习能力与程度的工具与测量手段。在学分制的背后，体现了自由学习的教学理念，它是自由学习在学生身上具体的折射与体现。学分制的理论基础是学习自由，通过选修制来完成具体的实现，因此，选修制是学分制的核心。

学分制是美国学者从德国教学理念中学习到的，最终在哈佛大学定型。哈佛大学在推行选修制的基础上，通过不断的教学思考与教学改革，在原有必修课授予学位的方法上，实行了“规定学生只要定期完成一定数量的课程并获得学分即可获得学位”的方式。自此，学分制正式诞生。

任何教育思想观念都以一定制度形式为载体，而且任何教育制度形式也必然反映了一定的思想。从学分制的发展过程来分析，学分制的最初思想理念源泉是德国学术自由思想中学习自由的理念，美国的民主理念与教育自由以及实用主义的模式，进一步形成了学术与学习自由的教学模式，并最终确定了学习自由的保障机制。

二 学分制下高校考务管理的探讨

1.学分制下的民办高校考务管理实践

民办高校与国家公办高校的主要差别在于资金的来源与办学体制。

民办高校在学分制实施之前，一般都采用学年制，学制固定，一般没有选修课。跟随高等院校实施学分制的脚步，民办高校在学分制的实施上做出了巨大的努力。但是，在实施的过程与结果方面却出现了许多不可避免的问题。第一，对实行学分制的意义与可行性方面缺少深层次的分析，在形式上只是照搬公办高校的学分制模式，而缺少对民办高校特殊性的相关思考。如增加了部分选修课程，以学分计量学生的学习程度，并不关注学习质量的优劣，单方面注重硬性的考试成绩，并实行了重修制与弹性学制。第二，在课程的设置与考试形式上，并没有充分体现学分制的本质要求。选修课的课程资源在一定程度上并不能满足要求，在公共选修课方面更是如此，教师对部分公共课程知识的掌握不足，不能满足开设公共课程的基本要求。第三，受原有教学模式与制度管理方面的影响，学年制在教务管理模式中还未完全摒弃，在一定程度上制约了学分制的推进。第四，在学分制实施背景下，学生的自我管理能力不足，不会自主学习、自主管理，没有改变在传统教育模式背景下形成的学习方式。民办高校在高等教育行列中一般处于本科第三批和专科第二批层次，生源质量偏低，这两个层次的学生长期以来习惯对教师产生依赖性，而主动性与积极性相对弱化。

2.学分制下的民办高校考务管理思考

以在民办高校学分制推行的背景下所遇到的问题为出发点，本文进行以下深入思考：第一，更新教育理念与教学模式，提高考务管理人员的综合素质。民办高校考务管理人员普遍认为，学分制模式下的教学理念就是自由学习模式，在考试过程中出现了监考的松懈。因此，民办高校要定期为考务管理人员提供进修与培训的平台，邀请相关领域的专家学者组织培训，开展讲座，指出如何在新的教育理念下更新考务管理工作。第二，要真正实现考试的导向功能。在民办高校实施学分制过程中，存在对考试认识的偏差，将考试内容作为核心教学内容，促使学习变得空洞。因此，要在学分制的理念下，端正考试目的，发挥考试的考查、诊断、反馈等多种导向功能。第三，在考试形式上要做到多样性，创新考试形式。虽然传统闭卷考试能在一定程度上通过卷面成绩反映学生的知识掌握程度，但实际上它考量的只是学生的记忆能力，并没有对学生掌握知识的程度做深入测量。因此，要在原有闭卷考试形式中增加其他考试形式，如面试、作业、实践调查与实验操作等。第四，在试题库方面要做到科学设置。一些民办高校试题库存题量少，学生可以通过各种手段获取曾经考过的题目。

三 结束语

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【关键词】民办高校 辅导员 班级管理

近年来，我国民办高校进入快速发展时期，但是民办高校和公办高校在学生管理上有着较大的区别，因学生大多是因高考失利或是学生自我管理能力欠佳，如果还是按照普通公立高校的学生管理方式是肯定行不通的。班级学生管理则是采取具体的管理方式方法对班级进行有效的管理，达到班级管理有序发展。

1 民办学校特点分析

我国在普及九年义务教育的基础上，国家及时的提出了高等教育由精英教育向大众化教育转化和发展战略。这一政策的出台即适应了时代的潮流，有为我国民办高等教育的发展提供了政策的支持及巨大的发展空间。根据我国的特征，民办教育模式，机遇与挑战并存，这也是我国民办高校发展的显著特征。在我国，现存在民办高校与公办高校及其他民办学校的激烈竞争，民办学校在激烈竞争的夹缝中求生存，求发展。所以，使得我国一些民办学校具有顽强的生命力和竞争力，部分民办学校也得到了迅猛发展，呈现出蓬勃向上发展的态势，竞争和发展将是这一时期的民办教育主旋律。

2 民办学校生源分析

民办高校在当下得到快速发展，在学生管理上在不断开拓创新中逐步成熟起来。所以要提高班级学生管理效率，首先得认识到民办高校的学生相对于公立高校学生的特殊性。

（1）民办高校生源竞争激烈，生源背景复杂，学生素质参差不齐，从而在学生管理上难度加大。

（2）在民办院校中，尽管不乏优秀者，但存在学生学习基础差普遍较差，自律能力不强，自觉性较差，但与在大部分的学生生活上的优越替存在，学生形态动荡变化较大，稳定性差。

（3）在民办院校中，大部分同学在生活上，家庭背景等优越感较强，自我意识也较强，当然，也存在部分家庭困难的同学，但对于民办院校大部分生活条件好的学生，他们有着自我表现能力强，自我意识强的特点。

（4）在民办院校中，存在民办院校与学生之间的主导关系发生了变化，因民办学校的特征，学校高昂的学费，使传统教育者与被教育者教育关系发生的改变，学生与学校之间变成了消费者与提供消费者的关系，学生把自己认为成消费者，所以学生的这种心态使学校的管理方式也发生了改变，学校即是管理者也是服务者。

因此，在民办院校中的学生管理上，可把以上种种作为管理的基础，民办院校的学生管理就是在此基础上进行，过高估计的想法是不现实的，所以在民办院校的学生管理工作是具有长远性及艰巨性的。

3 民办院校辅导员班级管理

在民办院校担任辅导员，发现民办院校在学生管理方面上及具体规章制度操作，日常工作运行等与公办高校有着很大区别，民办学校相比公办学校，在生源质量上也较宽松些，所以生源质量较公办学校差。所以作为一名辅导员，班级管理者，要根据学校的特点，学生的特征，来调整自己的工作思路，以达到班级和谐，有序发展。

3.1了解班级每位学生的思想动态，正确引导学生

辅导员可以以谈话的方式来了解学生思想动态，特别是班上有父母离异的学生要重点关注，对于班级上经常违纪的学生、学习成绩较差的学生、言行异常的学生，要适时找谈话，进行有针对性的指导。谈话时可以深入了解学生各方面情况，并根据掌握的情况，帮助学生分析所面临的问题，找到问题根源，帮助学生及时解决。比如在和学习成绩不理想的同学谈话时，应注意给予学生充分的尊重，挖掘和分析学生成绩差的主要原因，与学生共同商量和制定提高学习成绩的具体有效措施，并督促学生在学习上寻求一种促使不断进步的学习方法。当然，辅导员在找学生谈话可以采取多种方式进行，重点是在和学生面谈时一定要注意谈话场所的选择，一般问题可以在办公室谈，敏感话题一定要在封闭私密的地方谈，否则效果不会理想。

3.2建立与学生家长联系方式

教育要求老师，家长及社会共同参与，所有班级辅导员与家长联系是必要的。辅导员在工作中要建立和保持与学生家长之间的联系，通过与家长面谈、电话、短信等渠道及时与家长沟通。把学生在学校的学习、思想及生活情况等反馈给家长，让家长能了解学生在校各方面的情况，这样也能从学生家长那了解到学生性格，学生家庭环境及学生经历等。这样可以便于有问题可以及时沟通和解决，共同做好学生的学生管理教育工作。

3.3形成自我管理为主，辅导员的教育和疏导为辅的班级管理模式

以我校例，在高职学生当中，其学生大部分家庭生活比较优越，现在学生基本都是90后的学生，大部分又都是独生子女，在这种情况下，其成长环境的影响，不太懂得与人相处和分享，又成长于当下时代，接受的思想自由开放，受到的传统思想教育比较少。所以学生较自我和自主，以高职学生的年龄接近成年，在管理上比较排斥外来约束和干涉，所以，学生之间容易导致矛盾频发，特别显现在女生宿舍中。像在这种情形之下，辅导员就应该扮演陪伴者和参与者的角色。所以虽在民办高校，但对高职学生的管理方式主要应是引导以学生自我管理为主。但是我校属于民办职业院校，学生自我的管理愿望和自我管理的能力等是不相匹配的，学生生理心智并未完全成熟，所以自制力比较差，缺乏长期性及有效性的自我管理。所以，我们辅导员要负起管理学生的责任，出面管束干预学生的不规范行为。

3.4培养出高素质班干部队伍，充分调动班干部协助班级管理工作

在班级管理中，教育好班级干部，充分发挥班干部的管理能力有着很重要的作用。在班级中，学生干部最了解学生的心理，有最多的学生信息来源，有利于学生工作的开展。

总之，我国民办院校具有美好的发展前程，只要民办院校充分利用好体制上的灵活性优势，充分调动好各结构层次工作者的积极性，艰苦探索，与时俱进，我们民办院校学生管理一定会在自我肯定与自我否定中不断开拓进取，创造出具有我国特色民办院校的学生管理新局面。

参考文献：

[1]陈丽萍.辅导员在班级管理中作用的发挥[J].安庆师范学院学报：社会科学版，2009.（12）.