企业管理调研问题精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇企业管理调研问题范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

 

1企业管理类本科毕业论文普遍存在的问题

 

高等教育本科毕业论文指导工作是培 养大学生社会意识和创业精神，提高综合 知识运用能力、创新实践能力，并对其进行 科学研究基本训练的重要实践环节。

 

但是，近年来的本科毕业论文质量仍 然有下降趋势。根据本校企业管理类专业 近5年来的论文指导工作调查情况，主要问 题表现为：(1)选题大而空，论文以大量来自 互联网上的重复内容拼凑而成，甚至完全 抄袭。泛泛而谈纯理论的多，通过毕业论文 提高综合运用知识能力的少。(2)调查研究 过于肤浅，立场过于主观，人云亦云，缺乏 自我独立的分析思考。罗列堆砌多，分析论 证少。(3)研究方法定性多于定量。较少联系 所学知识，或者胡乱套用知识，不懂得正确 利用知识为工具对问题进行分析和诊断， 提供解决方案。(4)文字表达口语化严重，描 述与论证过程不准确、不严谨、不简洁、不 流畅，无论是总体结构还是基本语句逻辑 性都较欠缺。(5)答辩流于形式、草率。对师 生之间即时探讨学术与实践问题的环节非 常不适应，表现为教师不知如何提问，学生 不知如何应答。(6)论文选题与评价无明确 的参照原则和标准，不能正确反映学生真 实的论文工作质量和学业掌握水平。过于 强调论文外在形式、格式，甚至成为唯一标 准，以应对上级检查。

 

2实践导向的企业管理类本科毕业论文指导原则

 

本文在综合调研用人单位对未来职业 管理者的基本要求的基础上，针对目前的 企业管理类专业的学生素质水平，从论文 的选题、提纲确定、论文调研指导、论文修 改、最终评价标准、奖惩制度等一系列环 节，提出了参考思路，以其改进论文指导思 想，提升学生学以致用的能力，提高就业水 平和职业素养。

 

企业管理类专业毕业论文的写作，应 该看成是一次学以致用的实践机会，既能 面对企业实际务实地思考与解决问题，又 能体现本科教育的专业素养，即以未来的 职业企业管理者的视角来撰写论文。根据 对一些企业发展现状和管理者进行调研， 参考一些管理咨询公司的思考模式，在高 校本科毕业论文写作基本要求的基础上， 提炼出一些企业管理类专业毕业论文写作应该遵循的原则。

 

强调实践性： 对于本科生毕业生的知 识和能力要求，尤其对于地方普通高校的 培养目标而言，应当是以应用知识解决现 实问题为主。

 

适度的理论评价与延伸：在严谨、细致 的企业内外环境调研的基础上，在现有企 业发展经验遭遇瓶颈的背景下，尝试对理 论应用的前提条件和局限性作出评价，以 体现知识的价值与学以致用的能力。

 

强调学习、思维和表达能力：高校目前 所开设的专业知识和快速发展的社会实际 有一定的滞后，所以高等教育的任务不仅 仅是要求学生掌握既有基础知识，更重要 的是强调不断学习的意识和学习的方法， 以及在运用知识过程中对问题的分析能 力、逻辑思维能力，和其他人合作共事中所 体现的组织能力，文字和口头的表达能力。

 

3企业管理类专业本科毕业论文指导 改进思路

 

前提条件：毕业论文调研必须以实习 单位情况为基础，以自我的人际交往技能 和工作作风取得实习单位相关人员的信任 与合作，以利于尽可能获取真实、丰富的写 作素材。

 

(1) 选题阶段——确定研究对象：根据毕 业生综合能力的高低和实习条件的优劣， 可以以整个企业或者企业的某个部门或者 某两三个部门之间的协作事务作为研究对 象。可以选择企业纵向组织所表现的问题， 如战略层、管理协调层、操作层，也可以关 注组织横向协调所表现的问题，如不同岗 位、不同部门之间的协调问题。鼓励自我选 题，挑战复杂企业的复杂问题，但教师需帮 助作出判断和修正，以免好高骛远，影响论 文进度。

 

(2) 调研阶段一确定研究内容：要搜集 企业的基本情况和某部门管理现状资料， 要尽可能以事实与图表数据做客观和精炼 地描述。也可以通过目前的各级管理者了 解企业对未来发展的思路，所感受到的危 机和挑战。总之，要看、问、听、思相结合获 取一手鲜活资料，培养对知识和问题的敏 感性，不要完全寄希望于他人提供的二手 静态资料。

 

(3) 理论工具选择：简单引述某一两个 在分析和解决问题中能用到的专业理论， 并做出理解，评价其适用条件。这些理论广泛存在于战略管理、营销管理、项目管理、 生产运作、物流与供应链管理、人力资源、 财务管理、电子商务、信息系统等各种核心 课程之中，一定要选择权威教材中的某个 原则、方法、理念进行引述，分析该理论的 适用条件和方法， 发现知识的价值。

 

(4) 分析阶段一应用理论工具和研究 方法：根据已经获取的一二手资料进行分 析，了解企业发展的长远思路和现实困境， 理解企业各部门在实现企业目标中的职责 与工作流程，判断其合理性。发现企业与客 户、企业与竞争者之间、部门内部与部门之 间的冲突，必要时与同事、上级管理者、指 导老师进行讨论，边分析边补充调研内容。 确立需要重点解决的问题和次要问题，列 出问题组成的结构。

 

(5) 解决问题阶段一兼顾创造性与现 实性提出方案：根据问题分析阶段的结论， 寻找解决问题的方案并评估方案，要综合 考虑解决问题的理想化程度、可行性、阶段 性和解决成本来提出解决方案。要避免目 前论文中常见的书生意气错误，即用理论 一对比，到处是问题，对目前的管理者全盘 否定，提出的解决方案不切实际、过于理想 化或者某种策略适用于不同的企业，均导 致论文的幼稚和浅薄。

 

(6) 论文修改、答辩与评价阶段：指导教 师需要加强论文过程的沟通管理，尽可能 在论文的前期阶段，如选题、调研、提纲拟 定把握论文的质量，以免后续的大量反复 做重要修改的情况出现。论文的答辩过程 以交流提高知识应用能力和实践心得为 主，而非仅仅走一个为了评价而评价的过 场。

 

4结语

 

论文指导工作是每年需要花费众多专 业老师大量心血的一个教学环节，同时也 是学生收获较大的一个教育环节。本文所 提出的一些改进原则和指导思路，基于重 新追溯了高等教育的本质与社会用人单位 的基本需求而提出， 并提供可操作性的注 意要点。当然，毕业论文工作及至其他教育 环节的质量改进，还需要教育评价体制、高 校办学理念、社会和政府的支持等多方面 配套因素的变革。

 

【作者】 卢忠东;

篇(2)

在企业管理中，我们常常感慨制度越来越多、要求越来越严、程序越来越复杂――可是效率却越来越低了，问题越来越多了！一方面，“对抗”、“消极怠工”、“上有政策，下有对策”、“不良情绪、不满、牢骚不断”，甚至，纠纷与冲突时有发生。另一方面，员工中的严重疾病、心理问题时有发生，甚至自杀、报复等重大问题也时有所闻，这让企业的人力资源管理陷入前所未有的压力和困惑。

研究表明，过度强调管理制度而忽略了员工心理辅助和健康关爱，企业文化建设不足，常常是企业走入这一恶性循环的主要原因。

发人深思的数据

卫生部日前公布了一项面向30个城市50家全国500强企业（其中国企24家，私企19家，外企7家）的调查结果：数据显示国内大企业员工身心健康问题突出，超80%的人受到过各种健康问题困扰。

颈腰椎病、肠胃病和脂肪肝是目前威胁员工身体健康的主要疾病，员工最大的困扰来自“疲劳”和“失眠”。从心理层面，78.9%的员工有过“烦躁”情绪，59.4%的人感受过“焦虑”，38.6%的人觉得“抑郁”。

而从社会层面来看，卫生部最新统计数据显示，我国目前确诊的慢性病患者已达2.6亿人，每5个人中就有1人确诊为慢性病患者。慢性病导致的死亡人数占我国总死亡人数的85%。

目前我国成年人中约有17%存在各种心理疾病，躁狂、抑郁、焦虑等疾病比例突出。就抑郁症来看，其发病率呈逐年升高趋势。而我国每年有28.7万人自杀，200万自杀未遂，高达70%的人是因为抑郁症。也就是说，在我国每3分钟至少有一个抑郁症患者自杀死亡，11人自杀未遂。

企业管理进入一种更为复杂化的阶段。员工的身心健康成为影响企业的绩效与发展过程中的突出矛盾，呈现了前所未有的影响作用。

现代企业管理的新机会

针对企业员工管理和企业文化建设问题，易派特公司健康顾问深入做了大量研究和个人访谈，大多数员工反映个人状态不佳、内部沟通困难和企业整体文化氛围成为影响他们发挥工作效率的重要原因。很多接受调研的员工发出这样的感叹：

“消极情绪、效率低，沟通不畅，带来更大的心理压力和职业疲劳感。”

“工作时间聊天、做自己的事情、拖延、应付、经常性请假……这些现象在公司中大量存在。这些并不能给我们带来快乐，反倒会带来空虚的累积。”

“其实我很希望在工作中找到成就感，但现在找到的却是无力感，身体的疲惫和心理的疲惫感都有。试着自己调整，却没有太大成效。”

“公司的管理和培训更多地围绕怎样提高我们的工作效率，很少关心我们的身心状态，甚至说个人问题不允许带到工作中。这其实是自欺欺人，反倒让我们不想做太多付出。”

人在不佳的身体状况或者情绪中，很难做出正确的判断和有效的工作。表面的速度化追求会带来长期的遗留问题，影响员工的工作状态，更影响企业稳步有效地发展。

所以，我们的员工需要帮助和关怀远远胜于管理制度，给予员工必要的身心健康辅助，提升企业忠诚度，让员工可以正常的发挥工作能力和主观能动性――已经成为企业管理的重要任务。同时，这恰恰给现代企业管理带来了新的思路和机会。

企业健康管理需要体系化、科学化地逐步开展

企业健康管理正是从人文关爱和员工（或管理层）健康辅助出发，渗透到整个企业文化，创造一种健康良性的企业氛围，从而激发各级员工的主动性和忠诚度，提升凝聚力，改善沟通，最终实现企业绩效的提升和长期稳定发展的最终目标。

企业健康管理需要体系化、科学化地稳步进行，是企业文化和人力资源管理中一项系统工程，通过项目化运作来建立企业健康管理体系和机制是很必要的。

企业健康咨询从企业调研入手，以明确项目具体指向和内容设置，然后结合员工调研展开咨询、培训和辅导各阶段的工作，并在整个项目运作的过程中形成一套针对性的企业健康管理体系和机制，保证企业健康管理的长期有效性。

企业健康管理需要高层认知和全员参与

篇(3)

【关键词】员工满意度 企业管理

现代企业竞争就是人才的竞争，作为企业核心资源的人力资源已经成为企业生存与发展的决定因素。随着社会发展，新的矛盾也不断出现，曾经是发达国家特有的罢工现象在我国企业中也频频发生。如何提高人力资源能力、发挥人力资源效率、避免内耗、降低损失是每个企业最关注的问题之一。青岛啤酒淮海营销公司旗下拥有六个啤酒厂，一个麦芽厂，两个销售机构，3000多名员工，属于老国有企业，由于管理不善导致亏损甚至濒临倒闭而被青岛啤酒收购。由于管理基础薄弱，青岛啤酒淮海公司面临巨大的管理难题。

通过深入分析与研究，青岛啤酒淮海公司找到了能够准确反应管理中存在的问题以及评价管理水准的“晴雨表”：员工满意度。青岛啤酒淮海公司从2005年开始，至今连续三年对所辖企业员工满意度进行跟踪研究与PDCA循环，收到了良好的经营效果：产能以每年25%的速度递增，运营质量大大提高，逐年大幅度减亏，2006年实现赢利。

一、员工不满意严重制约企业发展

在刚被青岛啤酒收购时，员工普遍对企业充满信心，但时间一长，管理中的问题接二连三地出现了：员工普遍缺乏责任感，首当其冲的就是质量，质量问题是企业最头痛的；其次就是浪费现象严重与消耗高不可降，这直接影响企业赢利能力，最终导致企业丧失竞争力，难以持续发展；工作缺乏积极性，旺季嫌工作累，淡季嫌工资低，管理难度与管理成本增大；对薪酬“斤斤计较”，劳资矛盾加剧；消极的情绪不断蔓延，老员工的不良情绪影响着新员工，老员工消极怠工，新员工留不住；员工没有追求，缺乏上进心，胸无大志，不良文化不断占上风；优秀员工、核心人才陆续离开，人力资源成本提高，人力资源能力降低。

以上问题也是大部分企业普遍存在的问题，它们渐渐形成了不良的企业文化，增加了管理难度，加大了管理成本，不知不觉地吞噬着企业的生命。其实以上诸多问题的根源都是员工满意度低下。

二、员工满意度调研及管理的重要意义

正如杰克・韦尔奇所说：“企业最需要测量的三项指标是：顾客满意度、员工满意度和现金流”。可见，员工满意度调研对提升企业管理有着极其重要的作用，是企业实施各项管理获得所需要借鉴的各项指标的基础。

一般来说，员工满意度调研及管理的作用体现在以下几方面：（1）员工满意度管理是人性化管理的具体体现，它体现了企业对员工的关注，有助于企业了解员工的思想状态、满意度、忠诚度，以及影响满意度与忠诚度的因素。（2）有助于了解员工对企业文化的评价与认可程度，培养员工对公司文化的认同感与归属感，增强企业向心力与凝聚力，从而促进企业优良文化的培育。（3）搭建一个新的有效沟通平台，为更多真实信息的传递铺设反馈渠道。（4）通过员工满意度这面镜子，折射出企业管理存在的问题，尤其是管理中的死角。（5）提高员工满意度，能够提高员工忠诚度，可以促进企业管理，营造优良企业文化，提高经营质量。（6）提高员工满意度是提高顾客满意度和忠诚度的基础。

三、影响满意度的关键指标及员工满意度评价实测模型

为了保证调研的科学、客观、合理及最终结果的实用性，青岛啤酒淮海公司导入了第三方――专业调查公司，对企业员工满意度进行调研。调研公司充分考虑员工的各项需求，逐步挖掘对该公司员工满意度有影响的关键指标和分项具体指标。

员工对激励的需要包括物质方面的薪酬福利报酬、心理报酬与社会报酬，这里的心理报酬在实际中可以用自身能力发挥程度与领导的认可程度来测量，社会报酬可以用在本公司工作而给自己带来的自豪感或荣誉感来测量；对发展的需要包括企业发展与个人发展（个人发展需要包括个人能力的发挥、领导认可信任与重视）；对工作环境的需要包括厂容厂貌、卫生状况、工作场所光线、声音、气味等；对工作的条件需要包括工作氛围、时间安排、工作负担、对工作岗位的兴趣程度与专业专长适应程度等；对公司的文化需要包括人际关系、沟通程度、工作氛围、公司管理等。

找到以上影响员工满意度的指标后，按照各指标的重要性，确定各指标的权重，就建立了青岛啤酒淮海公司实测模型。

员工满意度可以采用以下实测模型进行计算：

TS=∑AiSi=∑Ai∑Aij×Sij）(i,j=1,2,3,)

其中Si是员工关于第i项关键指标的满意度，Ai是第i项目关键指标的权重。Sij是第i关键指标第j分项指标的员工满意度，Aij是第i关键指标第j分项指标的权重。在青岛啤酒淮海公司的调研实践中，根据企业实际情况对员工满意度的影响程度来确定各项权重Ai、Aij。啤酒行业一定程度上属于劳动密集型行业，薪酬、福利等指标所占的比重就会大一些。通过这个模型所得到的结果是企业整体员工的满意度水平，能给企业管理者提供了一个企业员工满意度水平的大概描述。

指标体系建立之后，根据上述指标设计了调研问卷，发到企业内部员工手中，然后进行测量。通过这种形式的问卷来调查和逐年监测员工满意度的变化，包括每个指标的变化，自然可以反映出企业管理的总体状况与各环节存在的问题，企业（青岛啤酒淮海公司）可以据此改进管理措施，提升管理质量。

四、知其然更要知其所以然

通过以上模型所得到的员工满意度结果，只能说是对员工满意度做到了“知其然”，但仍然不能“知其所以然”。如何才能“知其所以然”？青岛啤酒淮海营销公司通过委托第三方采用现场观察、员工访谈、中层干部座谈的形式深度挖掘了员工心理。

现场观察可以感知员工的真实工作状态与精神面貌。员工满意与否不但写在脸上，也表现在日常行为上。观察现场可以包括工作现场、吃午饭现场（餐厅）、班车等，通过工作现场观察，员工工作时的情绪、节奏、责任心可以一览无遗；通过就餐现场（餐厅）观察、倾听，可以了解员工对企业所提供饭菜的评价、对企业哪些方面抱怨、人际关系状况、对企业关心程度等等；而在上下班的班车里，则可以听到员工的心声，在这个环境中，员工可以毫无顾忌地谈论、议论、评价公司的事情。

问卷调查结束后，根据数据结果，可以有针对性地对员工进行深度访谈，了解影响满意度的深层原因。员工访谈不但可以对问卷满意度低的指标进行深度挖掘，还可以获得问卷以外的信息，如滴漏跑冒问题，管理人员尤其是高层管理人员无法获知，普通员工可能熟视无睹，只有有责任心的员工才能谈出来。

员工关注最多的可能是小事，而管理人员能看到管理中存在的问题。作为员工代表的管理人员，尤其是基层管理人员更了解员工的日常行为与思想状态，与管理人员座谈可以帮助企业准确把握员工心理与影响员工满意度的管理问题。

五、细节决定效果

在进行员工满意度调查过程中，细节之处决定了结果的准确性与科学性。

1、委托第三方是最佳选择

企业自己进行员工满意度调查，很难收到良好效果，甚至流于形式。第三方介入的调查是一种最好的方式。专业机构能够以比较专业的调查方法、分析方法，得到客观、真实、公正的结果，同时还能够站在公正的立场提出问题的解决方法与对策。

2、抽样要科学

在进行问卷调查过程中，应兼顾各个部门，尤其是人数较多、问题复杂的部门，比如啤酒企业的包装车间，是不可忽视的。

在对员工进行的访谈调查中，要根据部门、岗位、年龄、性别等统计特征进行抽样。在青岛啤酒淮海公司的员工满意度调查中发现，女职工更关心工作时间的安排与班车路线问题，新员工更关注娱乐生活问题，老员工更关心退休年龄与退休待遇问题，工作压力最大的包装车间更关心轮岗与加班费问题，基层管理人员更关注培训与升迁问题。

3、消除员工疑虑

面对满意度调查，有三个来自员工的障碍，一是心理障碍，平时很少有跟陌生人说话的机会，心理紧张形成障碍；二是思想障碍，感觉说了也没用，说了还担心被穿小鞋，不如不说，不敢反映真实情况；三是能力障碍，员工缺乏分析能力与概括能力，更不会站在全局的高度考虑问题。所以，在满意度调查中首先要消除员工的疑虑，一方面员工调查问卷必须采取无记名的方式，在调查过程中还要由第三方人员直接发放、回收调查问卷，中间绝不能让企业人员过手。另一方面，访谈人员掌握足够的访谈技巧，这直接决定访谈效果。

4、调查人员必须了解企业

员工只会站在自身的角度看问题、反映问题，因此访谈中必须辨别员工反映的问题的客观性，否则访谈的东西没有任何意义。作为第三方的访谈人员跟员工进行平等的交谈沟通，员工将不满与抱怨说出后，访谈人员不能只做记录，成为简单的传话筒，而是需要站在客观公正的立场与其沟通互动，这样才能挖掘出有价值的东西，并且可以有效地传递企业的信息，消除员工的误会。

六、员工无大事，管理无小事

影响员工满意度的因素是多种多样的，最根本的是企业运营质量与管理的水准，但青岛啤酒淮海营销公司通过3年来对员工满意度的监测发现，员工普遍关注并影响满意度的多半是小事，比如：食堂条件差、饭菜口味不好、澡堂关闭、班车拥挤等。就是这些小事，影响了员工的满意度与工作情绪，导致凝聚力降低，工作效率与质量的下降。青岛啤酒淮海公司及时做出反应，针对员工普遍关心的“大事”进行改进，如改造食堂、改进饭菜、开放澡堂、增开班车，换来了员工满意度的提高与凝聚力的提升。员工的怨气消了，工作积极性提高了，抵触情绪没了，责任心有了，工作时间再长也不感觉疲劳，管理难度小了，管理成本降了。

篇(4)

关键词：高职教育；工学结合；课程建设

工学结合是将学习内容与工作需要结合在一起的教育模式。它以职业为导向，充分利用学校内、外不同的教育环境和资源，对学生进行专业知识、职业技能和综合素质相结合的系统培养。这种教育模式的主要目的是提高学生的综合素质和就业竞争能力，同时提高学校教育对社会需求的适应能力。工学结合既是国家对高职专业建设、课程建设的要求，也是高职院校完成其服务社会使命的客观需要。

湖北职业技术学院工商企业管理专业生产管理实务课程建设小组通过深入学习、广泛调研，不断改革完善生产管理课程的教学内容，积极开发该课程的工学结合平台，认真组织该课程工学结合实践，终于探索出了一条适合该课程学习需要的工学结合之路。

一、深入学习，端正认识

一段时间以来，生产管理课程的工学结合存在着诸多误区。一是认为管理本身具有权变性，其灵活性、变化性都很强，因此管理类课程（包括生产管理）不便开展工学结合；二是认为班级学生容量大，企业管理岗位少，加之国家、学校缺乏激励企业接纳学生工学结合的有效措施，难于实施工学结合；三是把工学结合中的“工”片面理解为工场、真实的企业岗位工作，以为生产管理的工学结合就是要把学生送到企业生产现场，开展真实地生产管理活动。

针对以上种种认识，课程组利用每周三下午的学习时间和课余实践，反复组织学习研讨。学习内容包括国际、国内有关工学结合的理论研究成果、专家专题报告、以及实践经验等。同时，我们把研讨的重点放在本课程的教学目的与实现手段上。如：工学结合的本质是什么？工学结合与课程建设之间的关系是什么？等等。通过学习研讨，我们明确了工学结合的本质是学、用结合，即学生在校所学应与未来在工作中的所用、所需相结合、相一致。它是一种教学指导思想，它应该服务于课程学习目标。我们还明确了工学结合的落脚点应在于培养学生的专业技能和核心竞争力，特别是培养学生由环境适应能力、沟通协作能力、分析问题和解决问题的能力、以及学习能力等构成的核心竞争力。等等。

二、广泛调研，科学定位

为了对高职工商企业管理专业生产管理课程的培养目标作出科学定位，为该课程建设提供客观依据，课程组深入本地区包括中盐宏博集团有限责任公司、湖北福星科技股份有限公司等在内的十家具有代表性、典型性的大型企业开展专题调研。调研内容包括生产管理岗位设置、各岗位的主要职责与工作内容、完成岗位工作所需的专业知识、技能与素质要求等。

这次调研共发放调查问卷40份，收回40份，与包括公司总经理、生产主管、车间主任、及班组长等不同层次管理人员在内的共20人进行了座谈交流。从调查的情况看，企业管理人员普遍认为高职工商企业管理专业的学生应该是具有较强发展潜力的企业基层业务操作人员。他们应能较快适应企业工作环境；能较快独立或在主管的指导下较熟练地开展基层业务管理工作；能忠于企业，热爱岗位，严格要求自己，吃苦耐劳；善于学习，积极进取，是班组长、车间主任或部门主管等中、基层管理者的后备军。

通过访谈交流，我们还了解到，企业生产管理岗位通常包括生产计划员、生产调度员、统计资料员、车间主任助理、安全管理员、班组长等。他们分别承担着生产计划的制定与跟踪落实、生产资源的协调与调度、生产信息的统计管理、生产现场管理、班组管理等职责。

根据以上调研资料，课程组经过认真分析研究，确立了生产管理课程的定位与任务。其定位是：工商企业管理专业的核心技能课程。其任务是：培养学生从事企业生产系统的计管理、现场管理、安全管理、信息资料管理等工作所需的知识、能力与态度。

三、立足岗位，改革教材

为了让教学内容能更好的满足企业岗位工作需要，课程组决定邀请企业生产管理专家参与课程建设，并以企业、岗位实际工作需要为基础，以能力为本位，改革教学内容。

我们充分利用学校及专业老师的人脉资源，先后邀请湖北富狮材料科技有限公司、湖北舒氏实业有限公司、湖北亚川机械制造有限公司等企业生产管理资深专家参与课程建设，并担任本课程的实践性教学指导老师，为本课程内容的设计选择出谋划策并把关。

课程组在企业专家的参与指导下，经过反复研讨，最终将生产管理课程的教学内容归纳为：生产计划与进度控制、生产现场管理、生产物料管理、安全生产管理、生产绩效管理等五大块。对每块内容，我们又分别整理出它在知识、能力、态度等方面的要求。以开展生产物料管理工作为例。它对学生的知识要求主要是：熟悉物料管理的内容、要求和方法等，熟悉物料管理程序，熟悉仓库物料的基本性质和存放、搬运要求，熟悉仓库常用器材的作用、性能和使用方法，熟悉word、excel等常用办公软件的使用知识。它对学生的能力要求主要是：能熟练办理物料的出入库手续，能熟练填制各种物料管理表单，能熟练开展物料库存管理，具有良好的沟通、协调和组织能力。它对学生的态度要求主要是：认真、负责、任劳任怨。

在以上归纳成果基础上，课程组还进行了教学资源的组织建设。我们利用暑假时间及其他业余时间编写了校本教材《生产管理实务》，制作了课程教案、教学课件、习题集、测试题集、案例集，还建设了网络学习平台。该平台提供有学习论坛、电子教材、电子教案、电子课件、习题集、案例集、在线测试、专题视频资料、生产管理制度集、生产管理表格集等学习资源。

四、广辟渠道，搭建平台

为了给学生以真实的生产管理环境和实践体验，我们积极开发企业资源，搭建工学结合平台。截至目前，我们已建立学生实习实践基地7个。它们分别是：湖北富思特集团、中盐宏博集团有限公司、湖北汉光科技股份有限公司、湖北亚川机械制造有限公司、湖北富狮材料科技有限公司、湖北舒氏实业有限公司、湖北神霖麻糖米酒有限公司等。同时，我们还积极开发校内的实践性教学资源，让学生不出校门、不进企业也能得到专业训练。如：我们开发了学校图书馆、食堂、学生公寓、超市、学生协会等工学结合场所。对于单个实践项目，如现场管理、安全管理、建立经济责任制等等，我们就以这些场所为工学结合平台，开展学生能力和综合素质训练。

五、精心策划、讲求效果

为了让工学结合产生预期效果，课程组对每次活动都进行精心策划和认真组织，要求学生有计划、有准备、创造性的实施。

如：针对教学班级人数多、企业难于集中接待的问题，我们根据企业生产特点、岗位设置情况等，将学生分成若干组，由实习指导老师带队，分赴不同的企业。学生在企业实习期间，通过跟班、轮岗、观摩、当助理、独立实战等途径，了解、参与和体验生产管理活动。

又如：对每次校内实践实训活动，我们一方面指导学生按自愿原则分组，每组不超过6人，对小组成员进行合理分工，实行团队作战。另一方面，指导学生有计划有组织的活动，坚决制止盲目行为和游戏行为。各小组在活动前不仅要明确活动的内容、目的、方法、要求，制定出可行的活动计划，还要初步规划出各组的活动场所，以防场地、内容重复，起不到应有的效果。在每次活动后期，还要组织班级内部交流。一方面可以锻炼学生的活动总结和语言表达能力，另一方面，可以将大家通过不同途径获得的信息、体会在班级分享，达到资源共享的效果。

六、收获与体会

生产管理课程的工学结合改革实践，客观上改变了学生和老师。具体表现在以下几个方面：一是学生的学习兴趣变得更加浓厚。改革使教学内容更加实用、教学方式更加灵活，教学手段更加先进，极大地调动了学生的学习积极性。二是课程定位更加准确。专业老师在广泛调研的基础上，与企业专家一起，在充分考虑学生和企业岗位实际工作要求的基础上，研究确立了生产管理课程的定位。由于定位来源于企业调研以及与企业专家的共同研讨，因此更加准确，指导性更强。三是教学思路更加明确和开阔。通过学习、调研、实践，我们对生产管理课程的工学结合有了更清晰的认识，对本课程教学的思路也更加明确和开阔了。四是学生和老师都得到了更全面的锻炼提高。从教学成果来看，同学们都能在实践中得到不同程度的锻炼。他们不仅对专业知识的理解加深了，而且沟通协作能力、分析问题和解决问题的能力、学习能力等也都得到了增强。同时，课程的改革建设对专业老师综合素质的提升也起到了很好的促进作用。工学结合的课程教学不仅要求老师能传授理论知识，还要求老师能指导学生实践；不仅要求老师要了解学生，还要求老师了解社会、企业对学生的要求和期望；不仅要求老师能走进课堂，还要求老师能走进企业、岗位……这些都促使老师加强学习，不断提高自身综合素质。五是教学形式更加灵活、内容更加丰富。生产管理课程改革后，教学形式变得更加灵活。老师逐步从主导地位退出而成为学生学习的辅导者。教学形式也由过去的满堂灌变为现在的引导、学生自学、小组讨论、参观、调研、项目实践、模拟演练、软件教学、企业轮岗实习等。教学内容已有过去的单一通用教材变为现在的校本教材、辅助教材、课件、视频资料、网络资源等，也更加丰富了。

当然，我们也清醒地认识到，随着社会、经济的发展，企业对人才的要求在不断变化。我们的专业人才培养目标和课程目标也应随之不断变化。因此，基于工学结合的课程建设是一个不断适应专业岗位要求变化的动态活动。我们对生产管理课程的工学结合改革实践将一如既往地进行下去。

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篇(5)

[关键词]管理会计组织；成本效益纵深行办公室；社会实践

随着市场经济的发展，企业管理会计的作用和地位已逐渐得到企业的认识和重视，但是，企业管理会计以何种组织形式存在?这个企业管理会计组织又在企业中如何开展工作?这个问题在中外理论界和实践界都没有得到完整的解决。因此，这些问题也就一直阻碍着企业管理会计的实践。笔者通过社会调查后认为，武钢的成本效益纵深行办公室就是企业管理会计组织，武钢的成本效益纵深行办公室的动作机制就是企业管理会计的一个社会实践模式。现给予总结介绍，以求推动我国企业管理会计的发展。

一、武钢的成本效益纵深行办公室的成立背景与效果

20世纪90年代初，随着市场经济的发展，钢铁市场从供不应求走向市场结构性过剩；同时，钢铁行业的原料市场价格上涨。武钢的发展只能走内部挖潜、降低成本的路子。因此，武钢在1995年开展以“降成本、增效益”为目的的成本效益纵深行活动。为了了解成本效益纵深行活动的情况和配合并保证企业的成本效益纵深行活动得到实施，武钢组建了成本效益纵深行办公室。

自1995年到2000年的六年间，武钢的成本效益纵深行办公室在企业以“降成本、增效益”为目的的成本效益纵深行活动中发挥组织、协调作用。组织有关部门进行专题调研200多次，写出专题报告100多篇，编发简报195期，建议企业推广和应用现代化企业管理共计2303项。六年来，成本效益纵深行办公室共建议并下达了专项措施567项。直接经济效益18.14亿元。成本效益纵深行办公室配合并保证企业的成本效益纵深行活动的实施，六年来，武钢平均每年节约成本7亿元，建立了全员、全方位、全过程的成本管理体系，提高了企业的管理水平。

二、武钢戚本效益纵深行办公室的组织设置与人员构成

武钢成本效益纵深行办公室的组织设置有领导小组和日常工作小组。

(一)领导小组的组织设置

1领导成员

组长：公司总经理

副组长：常务副经理、总工程师、总会计师

办公室主任：总会计师或总工程师(兼)

办公室副主任：成本处处长、企管处处长、财务部长、计划处处长、技术部部长

2专业小组(非日常性工作小组)

(1)宣传组(宣传部兼)；(2)指标体系组(经营计划部兼)；(3)技术攻关组(技术部兼)；(4)考核检查组(企管部兼)；(5)成本效益评价组(财务部)。

(二)日常工作小组

武钢成本效益纵深行办公室的日常工作小组由6个人组成。1个企业管理学方面的博士，1个高级工程师和4个退休返聘的高级工程师(分别是炼铁、烧结、炼钢、扎钢方面的工程师)。

三、武钢成本效益纵深行办公宣的工作程序和内容

武钢成本效益纵深行办公室的日常工作小组根据企业的成本效益纵深行活动的实际情况，向领导小组提出需要解决的问题。领导小组来指定某个专业小组(或组建新的小组)来就该问题进行调研并提出解决该问题的思路与方法。最后。企业按照专题小组解决该问题的思路与方法开展具体的成本效益纵深行活动。除此之外，日常工作小组协助企业威本效益纵深行活动的开展进行如下工作：

一是负责征集、整理并制定企业成本效益纵深行活动的管理策施、方法和专项管理策施、方法。

二是调查并发现企业成本效益纵深行活动中的新项目。

三是组织成本效益纵深行活动的专场报告。

四是组织好每个月的成本效益纵深行活动的例会。

四、武钢的成本效益纵深行办公室是企业管理会计组织的社会实践模式

当前，许多人普遍认为(会计教科书上也这么写的)，管理会计组织都是在企业会计组织下面设置的一个与财务会计平级的组织，而且西方国家的企业组织中也是这么设置管理会计的。大家都不认为武钢的成本效益纵深行办公室是企业管理会计组织的社会实践模式。那么。应该如何看待这个问题呢?笔者认为要从以下几个角度来评价。

(一)企业组织结构的设置

企业组织结构的设置可以创造性、多样化，而且不能一成不变地照抄照搬西方国家的管理模式或教科书上的东西。否则。容易犯本本主义或全部西化的错误。同样，企业管理会计组织的设计应该根据企业的需要和企业实际的情况(如人力、经济条件)来设置。

(二)评价一个组织的性质关键是看它的功能而不是它的形式或其他的标准

评价武钢的成本效益纵深行办公室是不是企业管理会计组织的社会实践模式，主要是看它的功能是不是履行了企业管理会计的功能。企业管理会计是企业决策的信息支持系统，它为企业决策者收集、加工、处理、报告与决策相关的管理信息。企业管理会计组织就是承担这个工作的组织。从上面的综述中我们可以看到，武钢的成本效益纵深行办公室就是履行了为武钢企业决策者收集、加工、处理、报告与武钢的成本效益纵深行决策相关的管理信息。同时，武钢的成本效益纵深行办公室的组成人员也主要是以会计人员为基础，并结合多方面的业务人才组成的。这也符合管理会计人员应该具备综合素质的条件。

(三)企业管理会计组织从会计部门下面独立出来，有利于企业管理会计工作的开展

篇(6)

近年来，随着全球电子商务高速增长，中国电子商务也急剧发展，电子商务人才严重短缺。根据国家工商局统计，中国登记在册的电子商务企业已达到1000多万家，其中大中型企业就有10万多家，以每家大中型企业需要引进1名电子商务人才来计算，就需要10万名，可见中国企业对电子商务人才潜在需求是极其巨大的。另外，据专家预计，国家未来10年将有一万亿资金投入到电子商务、电子政务项目建设中，由此将会引发超过200万的电子商务、政务方向的软件开发人才缺口。而中国目前包括学校和各类培训机构每年输出的人才数量不到10万人。从目前的供需比例来看，市场上从事电子商务开发人员的数量和质量远远不能满足需求。据中国电子商务协会人士称，未来数年内，中国的B2B市场将呈现超过100%的高速增长，65%的中小企业急需电子商务人才，供需之间将出现惊人缺口。然而，面对不完善的电子商务人才培养，电子商务人才的就业是令人担忧的。应该说，现在不是市场不需要电子商务人才，而是电子商务人才如何适应市场需求的问题。

目前，职业学校在电子商务人才的教育和培养方面还存在欠缺，从实际情况来看，困扰专业人才培养的主要问题还是培养方向问题。许多职业学校不能清晰地界定电子商务专业学生将来的就业方向，多数职业学校提出了过于宽泛的“万能型”培养目标。这种“万能型”的培养目标存在两方面的问题：一是学生的精力和时间有限，同时兼顾多个方向，可能造成学生没有“专长”；二是以“万能”为应用目标的电子商务人才并不符合中国企业对电子商务人才的实际需求，企业需要的是能胜任某项具体工作的人才，而不是什么都懂但又什么都干不好的“全才”。分析显示，绝大部分应届毕业生之所以不能顺利找到工作，不知道应聘何种企业、何种职务是最主要的原因。未能顺利就业的应届毕业生中有76%是因为就业方向模糊。

电子商务是一个应用广泛的专业，不同的行业有不同的具体要求。从总体上来说，企业期望的是兼具计算机网络技术、掌握经贸知识和政策法规、熟知企业运营和电子商务基本流程、具有现代经营意识和战略眼光的复合型实用性人才。从实际需要来看，企业需要的是“博而专”的电子商务人才。

本次商贸协作组按照国家示范学校重点建设专业的建设标准，对三年制中等职业教育电子商务专业人才培养进行了全面调研。通过收集意见、资料搜索、分析比较、交流座谈等多种形式，对目前电子商务专业人才培养的现状有了一个较为全面的了解，并针对目前培养方案实施情况、教学效果等方面的问题进行了比对、分析，抓住培养中的几个重点问题，形成了新的专业人才培养方案编制工作思路，进一步彰显了目前电子商务专业的人才培养特色。

二、调研内容与对象

（一）对开设电子商务专业的职业学校情况进行调研

选取开设了电子商务专业的具有代表性的职业学校进行调研，选取的学校覆盖了全省各个区域。调研内容主要包括开设电子商务专业的职业学校情况，各职业学校电子商务专业的培养目标与主干课程设置，以及各职业学校电子商务专业的生源情况。

（二）对企业电子商务人才需求情况进行调研

选取招聘网作为主要调查渠道，并结合百度、淘宝等互联网企业的人才招聘进行调研。调研内容主要包括电子商务专业人才的就业前景、电子商务专业适合的工作岗位，以及企业对电子商务专业人才的技能要求，并专门针对江苏省的企业需求进行了调研。

（三）对各校电子商务专业历届毕业生就业情况进行调研

通过调研我们了解到，目前调研的几所学校的毕业生主要分布在江苏地区，从事的行业涉及面非常广，也有部分学生自己创业并取得了一定的成功。

三、调研分析

本专业主要培养适应江苏省各类企业实际需求的应用型人才，以苏州市和无锡市为主，其中需求量较大的企业规模多为500人以下，可见中小企业对电子商务人才的需求量比较大。对于企业所需的职位类别调查，电子商务销售人才的需求最大，其次是计算机软、硬件/互联网/IT人才。而且此次调查还显示，电子商务人才的需求主要集中在3类――商务类、技术类、管理类。销售、市场/市场拓展/公关属于商务类人才；计算机软、硬件/互联网/IT、客户服务/技术支持、美术/设计/创意、编辑/文案/传媒/影视/新闻属于技术类人才；高级管理、咨询/顾问属于管理类人才。

综合以上调查，进一步明确了企业对电子商务人才的能力要求：

（一）应用电子商务实施软件平台方面的要求

涉及服务器端操作系统，数据库、安全、电子商务系统的选择、安装、调试和维护。比如Windows、Linux、Unix操作系统等，数据库有SQLserver、MySql、Oracle等，需要掌握的程序设计语言有C、C++、JAVA等。

（二）电子商务应用层方面的能力

这个层次主要负责网站WEB页面的开发和后台的技术支持；能够满足运作层对技术层的要求；精通ASP等开发工具，能够独立开发后台；精通SQLserver，能够独立完成数据库的开发；有开发经验，能够读懂常用的JSP代码，并且能够编写JSP程序；精通HTML/XML代码，能够胜任网站策划、网站编辑等方面的工作。

（三）电子商务运营管理能力

涉及各类商务支持人员，如客户服务，市场、贸易、物流和销售等诸多方面。要熟悉网络营销常用方法，具有电子商务全程运营管理的经验；能够制订、执行与监督网站短、中、长期发展计划；能够进行整体网站及频道的运营、市场推广、广告与增值产品的经营与销售；熟悉网络、网络营销和办公软件；负责公司产品在网络上的推广；对网络营销感兴趣，并能很好地掌握电子商务及网络发展的各种理念。

四、存在问题

（一）课程设置多而不精，并且缺乏相关的专业技术课程。

（二）各课程间结合不紧密，知识连续性不够，课程的内容衔接与时间衔接不合理，部分课程的排课时间不合理。

（三）专业培养定位模糊，课程内容陈旧，学生培养中缺乏实践环节或者是实践环节内容不能够满足需求。

五、人才培养思路

（一）减少相关的课程，课程的设置要精品化。

（二）课程的设置要考虑时间与内容的连续性与逻辑性。

（三）专业培养目标要明确，并且增加本专业最新知识的教学。

（四）增加实践环节的教学与效果，不能流于形式。

（五）加强学生综合能力的培养与学习能力的培养，不能仅仅关注理论知识的教育。

（六）所培养学生应具备企业所需的基本信息技术技能。主要有计算机操作系统的维护和操作、基本网站建设与维护技能、常用网络数据库平台的使用、较强的互联网应用与沟通能力。对应开设的主要课程为：“计算机与网络基础”“电子商务网站建设与维护”“网络营销与策划”“图形图像处理教程”“电子商务法律与安全”等应用型的课程。

（七）所培养学生要具备企业所需的管理基础知识。根据调查，三年制中等职业教育电子商务专业培养的学生，应具备企业管理所必需的基本管理知识与技能，这样会更有助于学生对企业信息化管理的理解，对应开设的课程为“企业管理基础”，使学生掌握企业管理的基本理论和基本知识，受到企业管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决企业管理问题的基本能力。

篇(7)

结合上文所提到的三类岗位，下面将从三个方面进行现状分析。

1.1针对生产岗位管理的现状分析

从供电企业的生产特点出发，针对生产岗位的管理实则是对班组的管理。以班组为单位的生产组织，从形式上看体现为一种正式组织形态，但在其内部却含有不可忽略的非正式组织。作为正式组织的班组在生产制度约束下，将能达到企业所追求的生产绩效。然而，正是因为存在着非正式组织，从而在人际关系影响下时常在班组内部出现不和谐的氛围。特别对于大型国有企业而言，这种因心缘关系、师父和徒弟关系结合起的非正式组织，将极大的制约企业管理制度的执行效力。

1.2针对技术岗位管理的现状分析

技术岗位在供电企业中承担着技术创新的重任，这是企业实现经济效益和社会效益的重要支撑。根据熊彼特对技术创新的定义可知，其首先是对传统技术的突破和颠覆，然后还在于将新的技术应用于商业而提升企业的盈利能力。随着供电企业市场化改制的完成，技术岗位也显得岗位核心。但从实践中所反馈的信息来看却发现，企业管理层似乎对技术人员的重视程度不够，这主要表现在技术研发经费的拨付力度，以及为技术人员所营造的工作氛围。

1.3针对管理岗位管理的现状分析

在供电企业中的管理岗位，因其工作内容所决定主要呈现出生产管理的特征。根据企业管理经验可知，当企业在生产中出现次品时，生产管理因素则占有70%的权重是造成这一结果的根源。然而，目前供电企业的生产与管理、技术与管理岗位间并没有形成无缝衔接，从而就在相互之间缺乏沟通的情况下，弱化了管理岗位的职能发挥。

2分析基础上的创新模式定位

在以上分析基础上，创新企业管理的模式可从以下三个方面展开定位：

2.1创新模式构建的目的定位

笔者发现这样一种现象，在实施企业管理模式创新时诸多同行都基于工具理性，即创新活动是建立在“完全理性”和“经济人假设”基础之上的。对此，笔者表示反对。企业作为从事集体活动的场所，其内部组织生态必然受到生产关系的决定，若生产关系处于对抗之中则意味着组织生态时刻被焦虑、不安全感等要素所笼罩。为此，这里需要对创新模式的目的进行定位，即应在适应国企特有组织生态的情况下，建立企业内部的竞合关系，最终实现企业的经济效益、社会效益和生态效益目标。

2.2创新模式构建的手段定位

企业管理的手段创新构成了优化供电企业管理的核心议题，在节约转换成本和交易成本的原则下，需要从制度管理、人本管理两个方面下功夫。不难看出，这实则在于吸取科学学派和行为学派的理论优势，而对其理论方法进行综合应用。另外，还需要重新审视企业文化的功能，应根据企业文化建设的圈层理论，整体推进企业组织生态的优化。

2.3创新模式构建的结果定位

所谓创新模式构建的结果定位是指，供电企业需要对企业管理创新实施控制，这不仅是成本控制的需要，也是降低组织变革阻力的需要。因此，企业管理层应在问题导向下，以及首先解决短板问题的思路下，设计出制度管理创新和人本管理创新的路径，为此这需要引起同行的重视。以上基于目的、手段、结果的定位，便为下文创新的具体途径构建提供了路径指向。

3定位驱动下的具体途径构建

根据上文所述并在定位驱动下，供电企业创新管理模式的具体途径可从以下四个方面来构建。

3.1深化对三类岗位创新程度的把握

供电企业管理层应针对三类岗位的特点和员工特征，把握好管理创新的程度。不难看出，这是本文一贯的思想。为此，管理层需要深入基层展开调研，首先应弄清楚三类岗位的工作形式和工作内容，只有这样才能确保管理创新的合理性。对于员工特征的考察而言，则需要从员工工作的氛围、员工的需求层次、员工的工作难点等诸多方面来展开调研。可见，这就需要通过多部门的协同调研机制来完成。

3.2生产岗位员工管理创新途径构建

供电企业的生产岗位承担着繁重的、重复性的室内和户外作业任务，这种工作形式和内容极易使班组成员形成烦躁感，特别在执行抢修任务时更是因牺牲与家人团聚的时间而产生焦虑感。为此，在制度管理方面应引入权变管理的元素，使得根据工作内容的不同灵活调整工作绩效考核办法，从而减轻员工的心理不适感。另外，在人本管理中需要着手优化班组氛围，通过定期组织班组成员交流和拓展活动，改善员工之间的人际关系。

3.3技术岗位员工管理创新途径构建

技术岗位的员工主要通过运用专业知识来解决生产中存在的技术问题，并在项目制下完成特定的技术研发任务。从马斯洛的需求层次来看，技术人员往往处于尊重需要、自我实现的需要层次，因此在制度管理上应为他们建立合理的宽松环境，并在薪酬制度设计上严格遵循按劳分配的原则，而打破国企传统的大锅饭形态。在人本管理中，企业管理层应深入基层与技术人员进行交流，从中不仅能使技术人员感到被尊重，也能从交流中为企业的技术变革出谋划策。3.4管理岗位员工管理创新途径构建前面已经提到，生产与管理是不分家的，因此需要在企业管理制度创新中强化这两类岗位的联系。笔者建议，可以根据管理岗位工作特点和内容，建立管理人员联系班组的长效机制，通过这种联系机制将能使管理人员及时发现生产中存在的不足，并在上级主管部门协调下来督促生产部门进行整改。

4实证讨论

近年来，某供电公司不断深化农电“专业一体化”管理，创新制定《供电公司同业对标指标评价方案（2014版）》，将县供电公司同业对标工作纳入公司统一对标体系，同布置、同考核，县供电公司同业对标工作的积极性空前高涨，收到良好效益。明确对标管理重点。将安全管理、人力资源管理、财务管理、规划管理、运行管理、检修管理、营销管理、配套保障管理等8个专业作为县供电公司的对标管理重点，明确具体指标要求、实施要点、时间进度，责任落实等关键节点，全面评价各县供电公司各项工作完成情况，客观真实反映各县供电公司经营管理水平。建立对标管理体系。全面梳理该公司县供电企业考核的13项重点指标，细化分解各个公司考核地市公司的66项管理指标，构建农电对标责任体系，健全五个县公司同业对标管理网络，完善指标测算和评价体系，按月进行对标分析，结合公司的对标评价结果，开展指标跟踪分析点评，实现“预测、通报、分析、考核”闭环管理。突出对标经验管理。加强对标实践中先进管理方式和方法的总结，要求5个县公司提前进行典型经验的策划工作，推进综合性、系统性管理探索和优秀经验的发掘提炼。同时突出管理成果，实施绩效改进，有效激发农电干部员工抓管理、谋发展的积极性。

5结语