考评机制论文精品(七篇)

时间：2022-03-13 04:00:56

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇考评机制论文范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

考评机制论文

篇(1)

屠呦呦获奖或可反向证明对科研工作的重要性

一般认为，论文评价更适用于基础研究领域的评价实践。事实上，在应用研究领域，以论文的方式对研究过程、研究方法及其背后的科学理论进行总结交流也非常必要。

以此次屠呦呦研究员获奖为例，这么好的成果之所以时隔这么久才获奖，在很大程度上恰恰是由于缺乏论文特别是高声誉的期刊论文这种学术界的“硬通货”成果形式，使得国际学术界同行难以及时了解相关成果。而其最终获奖，在很大程度上要归功于许多海外华人科学家的不懈奔走推广，在此过程中付出的是时间成本和相当高的交易成本。设想如果屠呦呦当初比较早地就把自己的研究发现在高质量的学术刊物（特别是当前占据国际学术界主导地位的英文刊物）上发表，或许这个奖项会来得更早、更容易些。

缘何以论文为考评依据

论文兼具交流展示和考核评价的双重功能，以论文为核心的考评机制是规模化科研模式下的产物

现代科学诞生之初，论文的主要功能在于“交流展示”。一方面，科研人员通过撰写和总结自己的工作成果，与学术同行进行交流；另一方面，在科学奖励回报系统的核心――研究发现的“优先权”之争方面，论文始终是“优先权”展示的最有力工具。

随着科研活动逐步“建制化”，论文的考核评价功能变得日益突出。特别是二战以来，政府和商业对科研活动资助规模日益扩大，科研模式已从先前的个体作坊式转型为现代的规模化生产，科学共同体也逐渐转变成一个竞争日益加剧的学术劳动力市场：在这个市场上，出资方更加重视对科研人员工作效率及产出的考核评价，科研人员也更加需要释放信号展示自己的价值，以获得雇主、同行和社会的认可。

如果说在个体作坊时代，尚可以通过同行评议，以一人（事）一议的规模对科研人员的水平和绩效进行定性化考评，那么，在现代的规模化科研时代，巨大的考评工作量和过细的学科分工，已经使得这种理想化的评价模式变得不太现实。而基于同行评议的学术期刊及基于文献计量学的引文分析法（影响因子）的兴起，恰恰使得论文作为一种批量化的“同行评议”，能够成为规模化科研模式下对科研人员考核评价的“硬通货”。与理想的同行评议相比，以论文为核心的定量化评价的精细化和有效性显然更低。但其最大优点却是，作为能够在一定程度上有效反映科研人员价值、降低学术劳动力市场交易成本的“信号”机制，同时又便于大规模的实践应用，因而更适用于现代的规模化科研模式。打个不太恰当的比方，理想的同行评议类似于小规模自然经济交易中的“以物易物”（只适用于对少数科学精英的评价实践），论文评价却类似于大规模商品经济交易中的“货币”。

正是在这种背景下，以论文为核心的定量化考核评价在世界范围内广为扩散，成为驱使科研人员追求的重要动力。事实上，在欧美发达国家，青年科研人员也普遍面临为了追求“终身研究职位”（Tenure）而的压力；对获得了Tenure职位的科研人员，也有越来越多的科研机构从以往不加考评转向探索“适度”的考评机制。

正面作用

对以论文为核心的考评机制的一个批评是，过度重视定量化指标会使得科研活动重量不重质，影响科研水平提高。事实上，近十几年来，我国科研论文的产出无论是“量”还是“质”都呈现出持续上升态势。以SCI数据库收录论文为例，从数量上看，2013年我国内地共发表SCI论文23.14万篇，与2D02年（4.04万篇）相比，年均增长率高达17%，远高于同期世界平均水平；占世界SCI论文总数的比重，从2D02年的4.2%提高到2013年的13.5%，已连续5年位居世界第2位。

从质量上看，2D04～2014年间，我国科技人员发表SCI论文被引用次数排在世界第4位，与1994～2D04年间的第18位相比，被引用次数的世界排名持续提升。从平均每篇论文的被引用次数看，我国为7.57次，与世界平均值（11.05次）还有不小差距，但比2013年提高了9.4%，提升速度显著超过其他国家。2013年，我国学者在CNS刊物（Ce]]、Nature、Scl ence及其子刊）发表的论文数居世界第6位，比2012年上升了3位；2014年发表的CNS论文数又比2013年增长了73.3%，远高于其他国家增速。Nature出版集团的反映高质量的“自然指数”（NatureIndeX）显示，2014年我国高质量论文的WFC总分（加权分值计数）位居世界第二，比2013年提高了16%；美国WFC总分虽然仍远高于我国，但比2013年下降了3.5%。

量变是质变的基础。从科研规律看，科研论文的影响有一个累积和滞后过程。我国正是在过去十几年科研论文数量的积累和大幅增长的基础上，才有了近年来论文被引用数量的明显上升和高质量论文的涌现。这既是多年来科研投入增加、科研条件改善和研究人员素质提高的结果，也在很大程度上得益于管理部门和科研单位对科研论文产出的考评和激励导向。

负面作用

篇(2)

武汉大学信息管理学院副教授沈阳昨日透露，蔓延整个学术界的现象，已经成为信息科学领域值得深入研究的重大现实课题。有鉴于此，他和该校另一位教授和一位博士生，通过对现象的长期充分调查，实证分析出的动力机理、传播渠道和盈利规模。

沈阳介绍，使用搜索引擎软件工具，可获得Google和百度“”、“论文”、“”和“买论文”搜索词的前面323个返回网站。统计发现，所有发表的论文有极大的相关性，实质都是非法学术期刊产业链的组稿源头，这些论文绝大部分发表在非法学术期刊上。

“”数亿元

根据电子商务淘宝网论文交易销售额前20名商铺的数据，可计算平均每次论文交易花费649元。

沈阳称，他与多个买卖站的销售人员进行过聊天，证实网站“浏览购买比”一般为2%—6%。通过公式“平均交易费用×每天浏览买卖站的人数×浏览购买比×365(天)”，计算可知互联网网站论文交易2007年度销售额为1.8亿元—5.4亿元。

如果加上电子商务网站销售、即时通讯销售、校园广告销售以及收入，该“产业”年交易额还是相对保守数据，具体数值难以估计。

论文生意“一条龙”

沈阳称，他们研究还发现论文交易网站具有一些共同特点：如论文选题涉及范围广，文、艺、理、工、商、法、医无所不包；经营业务流程完整，包含论文写作、、论文翻译、论文检索，允许组织加盟，在全国各大城市设办事处，便于沟通客户，分享利润；在所属行业或群体设联络员，引荐推广，收取加盟费用，形成“传销网络”。2008年，这些买卖站均进行了搜索引擎推广。

“药方”是釜底抽薪

沈阳称，为遏制当前的严峻形势，应避免论文成为评职称的唯一指标，取消不以研究为指向的本科生、专科生毕业论文答辩；构建完善的基于第三方机构的互联网期刊管理模式；推进反剽窃系统研发和应用；提高各类期刊社鉴别真伪能力；搜索引擎和网站切实负起社会责任；阻击广告。

篇(3)

摘要：目前，对浙江省高校高水平运动队管理研究表明，教练员的激励机制还很不完善。本研究运用文献资料法和逻辑推理分析方法，以“浙江省高校教练员”为关键词进行论文检索，搜集相关研究文献。发现在教练员任用方式、工作动机和培训等方面存在诸多问题。本文以激励理论为依据，提出完善浙江省高校教练员激励机制的建议，认为应当实行聘任制，建立科学的考评体系，并建立完善的薪酬激励机制。

关键词：浙江省；高校教练员；激励；机制完善

前言

合理有效的激励机制是组织提高绩效的基本保障。一般而言，激励就是通过满足人的需要并激发人的工作积极性的过程。以往的研究发现，浙江省高校高水平运动队教练员管理现状有待改善，尤其是在教练员的激励工作上存在诸多问题，各种矛盾不断显现，严重影响了运动队的管理和运动水平的提高。要提高高校运动队的竞技水平，必须对教练员进行合理有效的激励。因此，对教练员来讲什么是有效的激励以及如何进行激励，需要进行深入的研究。

1、激励及激励机制理论综述

在管理学中，广义的激励是指激发鼓励，调动人的热情和积极性。从组织的角度看，激励是通过满足人的各种需要，激发、培养、加强和维持人的行为并引导行为指向组织目标的过程，涉及到需要绩效、期望、报酬、满足等范畴。

激励的作用主要体现在三个方面：一、满足需要，激励总是针对激励对象的特定需要，从不同角度、不同程度满足组织或个人的需要；二、目标导向，激励是根据组织需要和个体需要相统一的原则，对组织和个体行为的引导和规范；三、价值期望，激励作为人类有意识的自觉活动，是一种追求意义和价值的活动。能够鼓励和期望人去追求更有意义、更有价值的目标。

激励是一个动态反复的过程，每一种激励的措施、方法和策略的筹划与实施，都应该遵循激励过程自身的规律，才能达到激励的作用。一般来说，激励的过程可分为四个阶段，即了解需要、分析环境、激励措施的选择与实施和激励效果的反馈与评估。

行为科学认为，个人的行为取决于内、外两种因素的影响。影响人们行为的内在因素有学习能力、动机、理解力、价值观、职业抱负等；外部因素有组织的奖励制度、政策、群体行为、管理者的领导风格等。激励过程本身涉及到个人的需求、行动成效、报酬、满足和个人努力、组织评价等因素，这些构成要素及其相互作用形成激励机制。

2、浙江省高校高水平运动队教练员现状

2.1教练员的任用方式

以往的研究发现，目前浙江省高校教练员几乎都是以兼职的形式从事教练工作。调查显示，92%的教练员都是兼职。在任用教练员时，多是学校直接任命本校担任教学任务的教师，在完成训练工作的同时，还要承担较为繁重的教学和科研任务。人的时间和精力是有限的，要在完成教学和科研工作之余，保证训练的质量就显得有些勉为其难。

2.2教练员的工作动机

心理学家认为动机是由一种目标或对象所引导、激发和维持的个体活动内在心理过程或内部动力。动机对行为有激活、指向、维持和调整的功能。良好的动机将会产生良好的行为效果，动机强度越高对行为的影响越大，工作效率也越高。目前，教练员在训练工作中长期处于不顺畅状态和训练目标的难以实现，都极大的影响了工作的积极性，即作为主观意识的动机行为在不断的弱化。

2.3教练员学习培训机会不足

在运动训练科学化水平不断提高，竞技运动日益逼近人体技能极限的今天，凭经验训练的年代已经过去，教练员必须具备很高的业务素质才能很好地调控运动训练过程，走在运动训练科学化的前言。因此，教练员不断地进行培训，加强自身业务学习必不可少。但是，浙江省目前还未形成有效的教练员培训学习制度。根据调查，教练员培训机会极其缺乏，经常有学习和培训机会的教练员比例只有12%，几乎没有培训机会的教练员占72%，从来没有培训机会的教练员占16%。

3、完善浙江省高校高水平运动队教练员激励机制的措施

3.1实行规范的聘任制

无论从人力资源配置的效率上看，还是从完善教练员激励机制上看，实行教练员聘任制都是大势所趋。聘任制是建立在学校和教练员双方自愿互利基础上的契约合同关系，不仅为学校实现教练员资源的最优配置提供条件，也更好的尊重了教练员自由选择的权利。实施教练员聘任制度使教练员面临任职资格的竞争，明确的职务、具体的任务、明晰的责任，能极大地增强教练员的使命感和责任感，能充分教练员的主观能动性。

3.2建立科学的绩效考评体系

绩效考评是实施有效激励的关键，能帮助管理者进行人事决策，有助于提拔优秀人员，培训和调动不称职人员，惩罚违纪分子，解释给工作出色者更多报酬的原因。绩效考评也是发现教练员能力、只是差距，实施教练员培训的依据。建立规范化的教练员职业档案，对聘用的教练员进行全方位的业绩评价。使教练员考核工作制度化、规范化、科学化。对教练员应旅行的职责任务进行考察，考核结果作为续聘、解聘、增资、晋级、奖惩的依据，使考核成为聘用制度和人员管理的重要环节。

3.3建立完善的薪酬激励机制

薪酬是影响教练员工作态度、工作行为方式以及工作业绩的重要因素。薪酬作为组织内部人力资源配置的一种信号，向教练员传递着，什么是有价值的，组织鼓励什么样的工作行为、态度和能力。高校教练员群体拥有良好的教育背景，其对薪酬的期望已不局限于金钱部分。在设置基本工资、奖金、津贴和各种保险金等各种激励性薪资形式的基础上，还应当设置柔性薪资。所谓柔性薪资即对教练员工作成绩认可的精神激励部分，包括个人晋升和发展机会、工作环境的改善等。在薪资制度设计中，应当重视教练员晋升渠道的建立以及明确的晋升要求，同时营造良好运动队训练管理氛围，提升教练员工作的快乐感和满足感。

参考文献：

[1]金尧，胡烈刚.浙江省普通高校高水平运动队现状的调查研究[J].浙江体育科学，2006年4月，28（2）：88-90.

[2]史青.浙江省高校高水平运动队发展现状及对策研究[J].科教导刊，2012（5（中））：204-205.

[3]罗立平.浙江省普通高校高水平运动队的现状调查与发展对策[D].苏州：苏州大学硕士学位论文，2008.9.

[4]刘海元.中国大学竞技体育的发展研究[D].北京体育大学博士学位论文，2003.4.

篇(4)

论文摘要：高校教师激励机制是现代大学制度的核心。收入、人力资本、权力和压力因素是影响高校教师激励机制的主要因素，文章分析了高校教师激励制度被扭曲与不健全的深层原因，提出了突破目前高校教师激励机制所面临的困境的可行路径，以期实现高校人才资源和人力资本的积累与合理配置。

随着高校扩招，高等教育规模日渐扩大，学生数量也有了明显的增加，而教学质量的逆向滑动趋势也越发突出，因此，提高人才培养质量成为高校亟待解决的现实问题。高校教师的教学能力、敬业精神和从业环境在很大程度上直接影响着人才培养质量。因此，高校应不断创新和构建全面、协调、可持续的激励机制，为教师群体创造一个和谐、公正、竞争的环境，促进教师个体全面发展，不断提升教师队伍整体素质，从而不断提高人才培养质量。

一、影响高校教师激励机制的因素分析

高校要在竞争中取得优势，最重要的策略就在于有效地激励其人力资本。激励是通过一定措施以满足被激励者的需要从而增强其行为的内在动力以实现组织目标的过程。激励机制可表述为：激励——努力——绩效——报酬——满意——反馈努力的循环，在循环过程中实现组织目标。对高校教师的激励涉及高校教师的需要、动机、情感、欲望、压力等因素，这些因素作用于高校教师并使他们做出行为选择——或努力或懈怠。

1．收入因素

个体追求“绩效”的根本目的是获得报酬，而报酬的依据是“绩效”的数量与质量，以及“绩效”被认可的程度。报酬包括经济性奖酬和非经济性奖酬。“经济人”的假设决定了现阶段更高的经济收入是高校教师的重大需求。根据马斯洛的需求层次理论，即使更高一层的需求成为驱使行为的动力后，低层次的需求仍然存在。因此，现阶段乃至以后很长一段时间，激励模式的设计中必须高度关注高校教师收入需求问题。

2．人力资本因素

高校教师作为具有较高文化教育背景和良好素质的群体，其人力资本具有优质性、功能多元化、自主性需求高、效益难以直接量化和短期内难以显现等特征。科研成果在一定程度上是教师赖以补偿其人力资本投人的载体，同时，越是有能力的人，越倾向于为自己的人力资本进行投资。这一方面是出于个体期望被尊重的需要，即教师的成果和价值需要得到社会认同(以职称、职务来间接体现)；另一方面是个体追求成就感的需要，即将创造性工作视为自我实现的方式。也就是说，成果的“产权”与对自己人力资本的积累、能力的提升成为对教师的一种强而有力的激励因素。

3．权力因素

权力是指“对资源的控制”，高校教师激励因素中的权力表现为学术权力与行政权力。学术权力应该集中在教授手中，教授应在学校的教学和研究事务中具有决定性的权力，同时应广泛参与学校的其他事务，尤其是在教学、研究的基层单位，学术力量应是决定的力量。行政权力主要体现在大学的科层制结构中，表现为相应管理层的权力和职责。然而，在目前我国的大多数高校，教授治学还不能有效落到实处，学术权力和行政权力尚无法实现良性互动，学术权力某种程度上有被“边缘化”的危险。寻求学术权力与行政权力的平衡点是教师激励机制中的关键因素之一。

4．压力因素

教师所感受到的压力，一是来源于竞争机制，二是来源于习惯力量。竞争包括“市场竞争”与“标尺竞争”。习惯力量主要指个体的工作伦理观[2]。科技本身是动态发展的，教师作为科技发展的主体，一方面推动着科技的发展，另一方面又受到科技发展结果的反作用。技术市场与人力资本市场的充分竞争，又带给教师被淘汰的压力。因此，不断提高业务能力和合理的职业规划成为教师激励机制中的重要因素。

二、现行高校教师激励机制的问题剖析

在全国各高校改革内部管理体制的大背景下，教师激励日益成为一个核心问题而备受人们重视。大多数高校试图从人事制度和分配制度改革等制度层面的建构方面来解决这个问题。在人事制度改革方面，各高校主要是实行教师评聘制，即根据教师的潜在劳动能力(学历、资历、经验、科研水平、工作态度)和工作绩效(科研工作量、教学工作量)等因素评定教师的职称，并以此聘任相应职务。职称作为教师专业水准的物化表现，对教师的激励作用十分明显。在分配制度改革方面，一些高校实行了教师津贴制，即根据教师业绩评定相应的岗级，岗级间差别较大，其目的是拉开档次，形成竞争激励机制。高校管理者希望通过制度变革，引导教师进行有序竞争，实现奖优汰劣、人尽其才，从而最大限度地调动教师的积极性。

然而，在建构教师激励机制的同时，高校的管理层在设计激励机制时往往规避了下列问题：

1．教师激励缺乏需求分析

马斯洛的需要层次理论认为，个体需要既有低层次的物质需要，也有高层次的精神需要，这些需要随着个体部分需要的满足和个体的发展变化而变化。可是，目前众多高校管理者往往偏于注重教师物质条件的满足，而忽视了作为知识型员工的教师最需要的精神激励(面子、自尊等)，忽视了教师的性别、年龄、心理过程、个性心理倾向、个性心理特征等不同，不能了解教师在不同年龄阶段、不同岗位的实际需要，因此无法建立多维交叉的激励体系。

2．教师考评的公正性问题

高校教师评聘制和津贴制是建立在量化考评基础上的，而目前高校对教师业绩的考评主要以上级评议和民主评议为主，考核手段单一，缺乏科学的量化指标，并且教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化，比如教学态度、奉献精神等。同时，教师考评中也存在主观因素过多、随意性较大的现象：一是除科技成果奖外，其他奖励的评选条件模糊，评选办法受人为主观因素的影响较大；二是评选中仍有轮流坐庄的现象；三是重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖的强度不够，奖金使用上有平均主义倾向。由此产生的后果是：抑制了教师提高自身科研水平和教学质量的积极性、主动性和创造性，制约了高等教育效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。

3．激励标准不够科学具体

在高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，则个人收入水平越高。实际情形是，无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的个人收入差别不大，这使得高校的职称、职务徒具形式。现行高校教师职称的评聘主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作量作为业绩指标。

片面地强调量化手段会带来一系列负面效应。就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，但细化和绝对化的量化考核在某种程度上使得教师为满足这种数量性的要求而疲于奔命，导致很多教师在科研上急功近利，互相之间争抢科研经费，协作精神、奉献精神逐渐丧失。另外，以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力极易造成教师的急功近利心态并因此会引起“短视效应”，客观上导致了论文的粗制滥造，近年来饱受学界及舆论诟病的“学术腐败”不能不说与此有很大关系。

4．缺乏有效的竞争机制

目前许多高校在设置岗位时往往没能真正体现出按需设岗、按岗聘任的基本原则，再加上真正的评聘制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资本的配置不像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。

总之，由于传统管理的惯性、管理知识局限性以及其他制度的不配套等等，导致现行激励机制的设计还比较单一和不尽合理，难以调动全体教师的积极性。

三、建构高校教师激励机制的路径选择

高校在构建教师激励机制时，应考虑以下几个问题：一是不仅要在教师聘用、使用、培养和晋升的全过程进行激励，而且在激励手段上要做到“他律”与“自律”相结合、物质激励与精神激励相结合；二是激励机制应建立在公开、公正和公平以及制度化和适度竞争的基础之上，达到激励与约束的统一；三是激励机制的构建要强调目标激励，激发教师自我管理、自我控制、自我激励与自我约束的能力，而不应过分强调约束性的行政手段；四是激励机制的构建及运行必须考虑社会经济发展水平、社会保障、教育经费投人等因素的制约。

1．“以人为本”的理念是构建教师激励机制的逻辑起点

树立“以人为本”的管理理念，既是进行科学管理的指导思想，又是实现科学管理的重要方法。建立以人为本的高校教师激励机制应重视两个问题：一是激励机制的设计必须承认差异并满足个体需要。高校教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性。只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要层次结构以及他们在不同时期的主导需要，有针对性地设置不同的激励诱因，才能持续、有效地对教师进行激励。二是激励机制的内容要突出成长性原则，应设置一定的帮助机制、督促机制来促进高校教师的职业发展，对高校教师实施可持续发展的职业管理与职业生涯规划。

2．科学的考核评价机制是构建激励机制的基础

教师考核评价是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动，它的目的是提高教师教学效能与促进教师专业发展。建立科学、公正的考核评价机制要遵循科学性、系统性、统一性、客观性和可操作性等原则，避免制度之间的冲突，避免人为因素的影响，避免操作过程复杂化。首先，考评标准要科学化。定量考核与定性考核应有机结合，在考评体系中引入教师教学态度、教学水平、育人效果、现代教育理论和教育技术的使用、创新意识和创新能力、科技成果转化为现实生产力等内容，使之更合乎教师职业的本质内涵。其次，考核体系要多元化。多元化考核评价体系不仅着眼于管理的发展，即从不同角度、不同来源获取管理过程的反馈信息并客观地分析和使用这些信息，支持和鼓励教师不断改进与提高自己的工作能力、工作行为和工作绩效，而且着眼于职业的发展，即通过对教师的激励来实现人力资本价值并增值，达到教师、高校和社会和谐发展的目的。其三，考评过程要透明化。进行绩效考核时要加强与被考评对象的沟通，使教师最大限度地了解考评的标准、程序及过程，以减少考评的神秘感。绩效考评的结果要及时公布。其四，考评手段要多样化。应坚持定量考核为主，定性考核为辅；业绩考核为主，过程考核为辅，最大限度地提高评价的客观性和公正性。要把业务考核与行政考核有机结合起来，坚持学术权力与行政权力的共同参与，坚持学生打分、同行评议和专家总评相结合，力求最大限度地降低个人情感因素对考核评价的影响。

3．合理的薪酬制度是构建激励机制的核心

薪酬激励是发挥人力资本作用的主要手段或工具，也是高校激励机制的核心内容。具有较高成就动机的知识群体的高校教师首先是“经济人”，然后才是“自我实现人”。尽管工作动机非货币化，但高校教师仍十分关注薪酬的相对价值，薪酬已成为他们个人能力、价值和成就的外在显现。激励性薪酬制度的实施是高校教师取得优良绩效的根本动力。因此，首先要合理设计薪酬制度。公平理论揭示了人们关于获得报酬多少与心理上产生公平感的三个问题：一个是自我比较，自己的投入与所得报酬的多少是否成正比；二是历史比较，随着事业的发展，自己的收入是否增加；三是与他人比较，自己的投人产出比是否大于他人的投入产出比。所以，在进行薪酬设计时，要考虑薪酬的对外竞争性、薪酬对内的公平性、单位本身的支付能力。其次，要突破薪酬激励的极限。经济诱因的边际理论提示，当教师的薪酬水平达到或接近其期望值时才有激励效果，否则只有保健而无激励作用。突破薪酬激励的极限就是要构建新的劳动供给曲线，这就要求提高教师的工作效率和工作能力，所以，要努力改善教学条件、科研条件和办公条件，加强教师的专业知识培训和各种技能培训。

篇(5)

[关键词] 思想政治；理论课；考评体系；系统化构建

[中图分类号] D230 [文献标识码] A

The Building of an Assessment System of Ideological and Political Theory Course of Higher Education

YANG Yeping， WANG Liying

Abstract： ideological and political theory course is the main channel for the ideological and political education of college students. Assessment of teaching is a key link of the teaching process and a key pattern for monitoring the teaching effect. However， at higher educational institutions， current assessment system for the course is not good enough in terms of scientific nature， long term effect and integration. A scientific assessment system could help increase the teaching effect. As a result， the principles of integrity， hierarchy， and openness should be taking into consideration when building the system. To promote teaching effectiveness， teaching staff should solve current problems for the system by building a scientific and systematic assessment system and upgrade assessment pattern from a new perspective.

Key words： ideology and politics， theory course， assessment system， systemization

高校思想政治理论课是对大学生进行思想政治教育的主渠道，承担着大学生的人生观、世界观、价值观教育。教学考评作为思想政治理论课教学过程的重要环节和教学质量监控的重要形式，对教学过程的开展具有重要的引导、规范和促进作用，科学合理的考评体系的构建是提升教学实效的必要条件和重要内容。

一、高校思想政治理论课考评体系存在的问题

当前，高校思想政治理论课教师不断对课程考评进行改革和创新，逐渐完善考评体系，促进了教学质量的提升，但还是存在一些亟需解决的问题。

1.缺乏科学的考评体系

科学的考评体系是提升教学质量的关键因素之一，它对教学效果的检验和教学活动的开展具有重要的参考和指导作用。思想政治理论课结合自身课程特点对考评体系进行了大胆的探索和改革，取得了一定的成绩。但大多还停留在经验层面，没有规范化的标准，不能形成一套科学完整的考评体系。

第一，缺少对考评的系统化研究。系统性是事物的基本属性，思想政治理论课的考评也不例外，科学的把握其系统性，可以实现思想政治理论课考评和教学的质的飞跃。然而，现实中相当多的理论课教师并没有将其作为一个系统来研究，只是就问题研究问题，将考评的各个方面简单堆积，缺乏对其全面、深入、系统化的研究。

第二，缺少对考评体系构成要素的合理分析。考评目标、考评内容、考评方式、考评标准等作为考评体系的构成要素，其在体系中的地位、作用及自身的运转特点没有得到很好的分析，也没有弄清各要素间的相互联系和相互作用，致使考评体系的整体属性和功能得不到最好的发挥。

第三，缺少对考评体系的开放性研究。考评体系也具有开放性，它与外界环境相互联系，需要通过不断吸收外界的有利因素来促进自身的发展，然而很多思想政治理论课教师并没有注意到这一点，不能根据外界因素的变化及时更新和改进考评目标、考评标准、考评内容等，致使考评体系出现明显的封闭性和滞后性，影响了教学效果的提升。

2.缺乏长效的考评机制

思想政治理论课在考评过程中不断进行改革与创新，注重将理论内化为学生的实际行动，取得了一定的成效，但还没建立起与时俱进的长效考评机制。

第一，考评过程缺乏连续性。在传统的考评中，学生可以依据教师的教学特点，准确地估计出教师的考评时间，甚至是考评内容，进而在具体的某一时间段上采取积极的应对行为，熟记概念和原理等理论性的内容，利用这种机械的、被动的方式顺利通过考评。

第二，考评要素缺乏关联性。现阶段的考评体系中，各要素从设立到应用，都只是从要素本身出发，单纯地对学生某个方面进行考评，而忽视了各要素间的相关性和考评体系的整体性，各要素的最大考评效能难以发挥，不能真正评价学生。

第三，考评监督保障机制缺乏有效性。思想政治理论课的教学虽然得到学校的重视，但是学校还没真正从课程设置的价值本源出发，为课程考评建立一套合理有效的保障机制，更没有科学规范的评定和验收程序，没将其作为课程建设的一个重要环节。无法全面客观地考查学生的学习状态、学习过程、学习效果，无法解决“考核标准的直观性与学生思想品德的隐蔽性之间的矛盾”[1]，达不到将学生认知外化为行为的目的，思想政治理论课的教学效果难以提升。

3.缺乏理论与实践融合的考评

思想政治理论课具有实践性，然而在考评过程中却出现了理论与实践脱节的现象，在很大程度上影响了学生学习和实践的积极性与主动性，制约了教学效果的提升。

第一，实践内容没有融入考评理念。受传统教育理念的影响，思想政治理论课考评过程中仍然存在重知识、轻能力的落后现象，教育者并没有意识到考评是教育的手段与过程，过多的将关注点落在结果上，而忽视了学生平时表现和进步，使学生处于消极的被评价地位。

第二，考评目标的设置上缺少实践内容。现行思想政治理论课考评目标虽有对实践考评的设置，但大都流于形式，淡化实践性，制约了大学生综合素质的提升和实践能力的增强，失去了考评目标的导向性作用，不能真正实现课程教学目标。

第三，考评内容的选择上缺少实践内容。教育者虽在考评内容的选择上已经考虑到理论内容与实践内容的同等重要性，但在实际的考评中，由于实践教学模式未完整的建构起来，仍然存在缺少实践内容考评的现象，削弱了教学实效性。

第四，考评方法上缺少实践手段。理论型考评仍是当前思想政治理论课考评的主要手段，学生平时的实践表现和道德行为没能很好的融入到考评中，致使考评成绩与平时品行表现不一致，考评结果缺乏全面性、公平性、真实性、准确性。

二、思想政治理论课系统化考评体系构建的原则

科学合理的考评体系有助于教学效果的提升，教师教学工作的开展，学生素质的全面提高，因此，其构建必须遵循一定的原则。

1.整体性原则

考评体系是一个由处于不同层次的相互联系、相互作用的考评要素按一定方式组成的统一体，应从其整体性出发去认识考评体系和处理考评体系建立过程中遇到的问题，弄清考评体系在整体上呈现的新属性和功能，使“许多力量融合为一个总的力量而产生新的力量。”[2]是考评体系建设的一个重要原则。可以使教育者正确认识和处理考评体系中各要素间的联系以及系统与外部环境间的联系，揭示考评体系的特性，挖掘体系的深层规律，实现体系整体功能的优化。

2.层次性原则

考评体系内部的考评要素具有不同的属性、规律、功能，在系统中的地位和作用也不同，呈现出一定的层次性。为此，考评体系的建设应遵循层次性原则。教育者要分清考评体系内在的层次，发现不同层次上的共性规律与个性规律，尤其要注重对考评体系各层次上的质的差异性的研究，利于把握考评体系的本质，从宏观到微观都能科学、合理地规划考评体系的结构和功能，实现功能最优化。

3.开放性原则

系统的开放性体现的是系统与外界环境之间不断进行的物质、能量、信息交换与传递的关系。[3]它是维持系统良性生存的重要途径。考评体系作为一个具有开放性的系统，需要不断与外界环境进行信息交换与传递，吸收有利因素，及时调整自身的结构，依据现实需要不断更新考评理念、考评方法、考评内容等，以适应社会、学校和学生的需要，真正发挥考评体系的作用，从而提升教学质量。

三、思想政治理论课考评体系构建的新路径

教育工作者应从新的角度构建科学的、系统化的考评体系，以克服传统考评中存在的问题，提升教学实效性。

1.构建科学合理的系统化考评体系

思想政治理论课考评体系应是一个完整的系统，教育者应用分析与综合的辩证思维工具，将其作为整体进行研究，揭示其整体特性和内部各组成要素间的联系与运行规律。

第一，科学分析考评体系的构成要素，明确其地位与功能。对考评体系内部各要素的分析是科学认识考评体系的前提，其主要包含：考评理念、考评目标、考评主体、考评原则、考评内容、考评方法、考评标准、考评过程、考评保障机制九部分，他们共同推动考评体系的合理运转。每个考评要素自身是一个系统，有各自特殊的属性与运行规律，在考评体系中的地位与作用也存在很大差异，必须要充分挖掘各要素的运行规律，进行合理设置。

第二，理清体系内部各要素间的联系，保障考评体系良性运转。考评体系功能的最优化受其内部各组成要素间关系的影响。教育者应明确考评目标、原则、主体、方法等各要素间的具体关系。如考评目标引领和调控整个考评体系，考评标准规范考评过程，考评保障机制维护考评体系各要素和整体正常运行。可见，考评体系内部各要素间是紧密联系、不可分割的，它们的良性运行是考评体系合理运行的重要保障。

第三，注重吸收外部有利因素，促进考评体系发展。考评体系作为一个动态开放的系统，其必须通过鉴别与筛选不断吸收外界有利因素，才能促进体系自身的有序发展。为此，教育者在考评中要不断吸收相关学科（如心理学、教育学、行为学等）的优秀成果，可以将其应用于考评内容、方法的选择，考评原则的设立，考评过程的监测等。还可以引用当今先进的数据分析与综合技术，收集和整理考评对象的具体信息，预测考评对象的动态等，为考评服务，使考评体系朝着更加科学化的方向发展。

2.建立科学的长效考评机制

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【摘要】各单位领导和人才管理部门应进一步转变观念，努力扩大选才视野，坚持客观、民主、竞争的原则，坚持德才兼备、唯才是举，德看主流、才看素质选贤用能，知人善任，不断地为实施焦作职工医学院发展战略培养输送一大批合

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【正文】建立完善的教育培训机制要深化对我院各种类型、各种层次人才的成才规律的认识，根据不同的人才开发对象、开发重点、培养方向，积极探索新的教育培训机制和方法，走以内培为主、外引为辅的路子。制订科学的培训规划。有步骤、分层次地对员工进行全方位、前瞻性、系统性培训，使培训活动做到制度化、规范化。优化培训内容。既重视业务技能培训，又强化理论知识学习，既搞好学历教育，又搞好能力培养。同时，大力培养人才的综合素质和适应能力。完善培训开发体系。按照学院制度的要求，建立健全职称、职业资格考核、鉴定和评聘制度；实行“培训———鉴定———使用———待遇”一体化的方针；全面实施“持证上岗”制度、职称考评认可资格与职业资格证书并重制度、执业资格证书制度等。对专业教师人才要合理使用，承认他们的价值，将他们的培训效果与工作绩效作为晋升的依据。构筑终身学习体系，创建学习型学院。鼓励员工通过多种形式参与终身学习，立足岗位，不断“充电”，自学成才，把个人追求融入到学院发展战略目标之中，形成“树形象、创一流、比贡献”的学院风尚。（2）建立有效的励才留才机制要采取多种形式激励人才，推行实绩导向、贡献导向的激励政策，激发人才的积极性，增强学院对人才的凝聚力，做到以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以校园文化来塑造人。树立按劳分配、效率优先的思想，使分配向关键岗位、关键人才倾斜，打破分配上的大锅饭，拉开优秀人才与一般人员的收入差距，让人才在经济上、政治上得到应有的回报。建立物质激励与精神激励相结合的方式，引导人才把个人价值取向与学院发展紧密结合，形成学院努力培养人才、人才积极为学院作贡献的良性循怀。重视和满足人才的特殊需求，积极创造条件，实行特殊的人才福利政策，解决人才的实际问题。5.加强领导，推动人才培养培养人才，选贤用能，知人善任，是领导者最主要的管理职能之一。领导者集选人、用人职责于一身，人才培养效果、使用效能的好坏，与领导干部识才、用才的艺术直接相关。因此，应探索建立领导干部人才培养责任制，把对人才使用的好坏作为领导者业绩考核的依据之一，给予应有的激励和约束。各单位领导和人才管理部门应进一步转变观念，努力扩大选才视野，坚持客观、民主、竞争的原则，坚持德才兼备、唯才是举，德看主流、才看素质选贤用能，知人善任，不断地为实施焦作职工医学院发展战略培养输送一大批合

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【论文摘要】分配机制已日益成为事务所生存发展的瓶颈，会计师事务所应从自身情况出发．借鉴“四大”的年薪制，采取对员工进行综合考评的方式来确定员工收入，从而避免单纯以员工所承接的业务数量来定收入的“短周期怪圈”现象。

分配机制是否健全，分配是否合理。可以说是会计师事务所内部管理中矛盾的焦点，对事务所的生存与长远发展具有举足轻重的影响。当前．事务所的分配机制基本是以底薪加提成的模式为主．即对员工按照所龄或内部级别规定基本保底工资，员工除保底工资外．可按照其独立承接的业务额以及所参加的业务按一个内部规定的比例进行业务分成。在事务所内部。由于各人的出资额、管理能力、专业技术能力乃至客户关系等各不相同，各人都更多地看重自身资源的作用，极易产生矛盾，严重影响事务所的发展。

这种工资分配机制之所以被大部分国内会计师事务所采用，其主要原因在于我国的会计市场仍处于发展的初级阶段，同业竞争十分激烈，在这样的形势下．底薪加提成的分配模式有利于最大限度地减少事务所的固定成本，并有助于调动员T主动开拓业务的积极性。然而，在这种分配方式下，审计工作底稿的质量漏洞逐渐显现m来。由于审计人员的薪金主要取决于其开拓的业务量及其所参与的业务量的多寡，审计人员为了取得比较满意的收入．必然会把主要精力放在如何开拓业务上，必然会想方设法地缩短审项目的周期，从而达到在相对固定的审忙季内使其所承接和参与的项目数量最大-#a。要缩短每个项目的周期．必然会导致审计程序的缩减和审计工作底稿完善度的降低，而事务所的领导层及质量控制部门从事务所的短期利益出发，也难免会纵容这种现象的存在。在这种情况下，事务所的审计风险势必会上升到最高，当市场出现某种导火线时，事务所陷入诉讼并败诉也就在所难免。

笔者认为，事务所应从自身的情况出发，借鉴国际成员所的年薪制作为工资分配的基本模式．采取对员工从工作态度、客户协调、团队合作、专业技能等方面进行综合考评来取代主要按照员T所承接和参与的项目数量进行考评的方式。具体有两种方式供参考：