创新人才培养机制精品(七篇)

序论：写作是一种深度的自我表达。它要求我们深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隐藏在内心深处的真相，好投稿为您带来了七篇创新人才培养机制范文，愿它们成为您写作过程中的灵感催化剂，助力您的创作。

篇(1)

公司发展的推进和竞争，归根结底是人才的汇集与展现。落实国家电网公司发展战略、全力推进“两个转变”，所能依赖的最宝贵战略资源，就是人才资源，所能建立的最重要竞争优势，就是人才优势。多年来，山东电力集团公司始终将人力资源视为企业发展最核心的战略资源，深入推进“人才强企”战略，积极营造“人人都是人才、人人都要成才、人人都能成才”的良好氛围，培养、造就了一支高素质干部员工队伍，有力支撑了公司又好又快发展。在看到成绩的同时，我们也应当看到，随着特高压和坚强智能电网的全面发展、“三集五大”体系建设的快速推进，电网的格局和功能定位正在发生深刻变化，公司组织架构、管理模式、运行机制、工作流程等都发生了重大变革，对公司人才队伍的能力和素质提出了更新更高的要求。特别是山东所属县公司上划后，员工总量大、人才当量密度偏低问题尤为突出，队伍整体素质与公司发展不相适应，已经制约了公司又好又快发展。可以说，人员素质问题不加快解决，公司发展目标就无法实现，更无法保障员工的长远利益。面对当前艰巨的任务，必须主动作为，化压力为动力、变“短板”为“跳板”，加大人才培养开发力度，创新人才培养模式，最大限度满足企业发展对员工素质的需求。

以战略眼光、创新思维推进人才培养工作

人才培养是一项事关全局的战略任务，必须充分突出人才队伍在企业发展中的重要地位，充分尊重人才成长成才的自身规律，以战略眼光、创新思维看待人才培养工作。山东公司在系统思考分析、深入调查研究、广泛征求意见的基础上，积极把握电力企业人才培养与成长规律，提出了建立“全职业生涯人才培养成长机制”，将人才成长划分为入职前、入职期、成长期、发展期、退出期五个阶段和“吸纳―融入―强基―提能―传承”五个重点。入职前，坚持“跟踪人才的才华，关注人才的意愿”，构建基于个人与组织价值观匹配的招聘模式，吸纳优秀人才，赢得发展先机。入职期，坚持“跟踪员工的诉求，关注员工的转变”，构建基于员工角色转换和文化认同的培训模式，加快角色转变，融入企业发展。成长期，坚持“跟踪员工的努力，关注员工的成长”，构建基于员工能力和素质巩固提高的培养模式，夯实工作基础，提升综合素质。发展期，坚持“跟踪员工的潜质，关注员工的发展”，构建基于员工核心能力持续提升的发展模式，持续开发潜能，充分发挥作用。退出期，坚持“跟踪员工的知识，关注员工的生活”，构建基于人才信任的跟踪联络模式，关心员工健康，提升幸福指数。

努力打造山东电力人才高地

构建全职业生涯人才培养机制的过程，是遵循人才成长规律、开展人才培养实践创新的过程。在工作中要大力倡导“人人都是人才、人人都要成才、人人都能成才”的成长成才理念，营造激励员工成长成才的良好氛围。要遵循“立足当前、面向未来、适度超前”的原则，滚动修订人才发展规划，为保持人才队伍建设的连续性和系统性奠定基础。要围绕“四级四类”人才体系构建，实施好十大人才培养工程，确保“6313”优秀人才培养目标落地。要健全完善引进、培养、评价、使用、考核一体化机制，特别是要在构建省市县内部人力资源市场、稳妥推进薪酬分配制度改革、深化全员量化绩效考核、加强高端人才和紧缺人才引进等机制保障方面进行探索创新。人才培养是一项系统工程，要通过持续改进，不断优化，逐步形成在各专业有影响力和竞争力的人才群体，使人才优势成为公司最重要的竞争品牌。

篇(2)

关键词：产学研 创新人才 培养机制

中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1003-9082（2015）10-0221-01

当前我国人才发展的总体水平与我国经济社会发展需要相比还有许多不适应的地方，其中首要的两条是“高层次创新型人才匮乏”和“人才创新能力不强”。实践证明，产学研合作教育是培养创新人才的有效途径。

一、我国产学研合作教育模式分析

在产学研合作教育模式上，国内多所著名的高校如清华大学、上海交通大学、华中科技大学和华南理工大学等都在产学研合作教育上进行了一些有益的探索性实践。从我国当前产学研合作教育实施的效果来看，一方面现有的各类产学研合作模式对高校培养技术创新型人才发挥了重要作用，另一方面，在缺乏良好合作培养机制的条件下，不同的合作培养模式暴露出一些问题，如产学研各方的合作流于形式、合作无法长期持续、产学研合作各方更在乎获利而忽视人才培养等。为此，笔者从多个层面对产学研合作的创新人才培养机制进行深入研究，在一定程上弥补现有产学研合作教育培养机制研究上的不足之处。

二、创新人才的产学研合作教育培养机制构建

1.核心层：合作选择机制

一是合作对象的选择。产学研各方在合作对象选择时，一方面应该着眼于各方在人才、技术、资金、实验条件等资源的互补性来判断产学研联盟合作的可能性；另一方面要充分考虑地理区位、人才政策、人事制度以及信任关系等各方面因素对合作各方产生的影响，避免舍近求远、攀高附贵等脱离产学研合作教育的目标，使创新人才培养流于形式。

二是合作模式的选择。在合作模式选择上，不同的合作培养模式对产学研各方的要求也不尽相同，不同层次的人才在教育内容和方法上也不尽相同。

三是利益分享的选择。产学研各方在合作中可采取固定报酬、项目报酬、收益提成、配股以及多种混合支付等各种分配方法，利益分配必须尽可能的实现各方的互惠互利与共赢，促进各方达成共同愿景。

2.中间层：联合导师与多元交流机制

2.1联合导师机制

一是导师的遴选。遴选导师的标准也应该与创新人才的培养紧密联系起来，如对来自高校的导师应该侧重于考察其对研究领域前沿理论的探索或具有创新性的学术成果；而对来自企业界的导师则应该侧重于考核其对先进技术或管理的应用成效。

二是导师的责任分工。一些高校在与科研机构或企业合作时往往采取了“导师组集体指导，主管导师负责”的指导方式，从而形成了主导师和副导师的状况。从合作教育的实践经验来看，这样有主有从的责任分工是不够明确的，容易造成学生无所适从。事实上，联合导师的优势在于具有不同专业特长的导师可以从不同的领域对学生进行指导。因此，整合来自不同领域的导师资源，应当以来自高校、科研院所、企业的导师的专业特长和实践经验作为导师指导责任的划分标准，这将更有利于创新人才的培养。

三是导师的指导内容。确立联合导师之后，导师应根据责任分工不同，在学习、课程安排、技术操作、科学实验等多个方而指导学生，让学生在学习和从事科研活动中，逐渐培养其对科研的兴趣，领悟科学研究方法，提高自身的专业技能与创新能力。

2.2多元交流机制

一是依托项目合作互动交流。依托产学研的项目合作，构建产学研项目合作平台。通过产学研项目开发平台为学生与科研人员、企业员工在一起合作交流创造条件与氛围，提供学生向科研人员和企业一线技术人员学习和共同解决问题的机会，通过他们之间直接的技术性探讨、知识碰撞、共同攻关、克服实际研发和生产经营中遇到各种的困难，进而提高学生创新性解决实际问题的能力。

二是依托实训实习互动交流。一方面，整合科研院所与企业的实训和实习资源，使学生可以接触到科研院所、企业最新引进的仪器设备、技术工具、实验材料等，突破高校实训条件的局限，降低学生实训成木；另一方面，打破传统教学体制下较为封闭的校园式学习模式，提高学生在知识应用中接触科研院所在研项目和企业生产运营中所遇到的最新问题，提高如何发现、分析和创造性解决不确定性问题的能力。

3.外层：合作驭动和考核协调机制

3.1合作驱动机制

产学研合作驱动力可以分为来自产学研外部和内部两种类型。一是外部驱动力。构建产学研的外部合作驱动机制，一方面，需要各地方政府以及教育行政部门制定多种产学研合作的政策、措施，并通过报刊、广播、电视、网络等媒体，积极强化宣传；另一方面，需要争取各方支持，加大投资力度，改善产学研合作的软硬件合作环境。

二是内部驱动力。内部驱动力可以来自产学研各方的利益关系、研发需求及人际关系等。构建产学研合作教育的内部驱动机制，需要平衡产学研各方而的利益关系和研发需求，搭建信息配对平台，进而实现互补资源的有效配置，在合作中获得企业技术研究与高校创新人才培养的双重收益。

3.2考核协调机制

一是考核机制。产学研各方有必要从人员调配、岗位职责、项目执行、绩效考核、奖惩激励、冲突协调等方而建立全而的考核评估以及协调机制，从而健全产学研合作的管理制度。 二是协调机制。合作各方需要从人员变动、协作方式、资源对接、知识产权、利益分配等多个方而构建协调机制，以解决合作中可能产生的矛盾与冲突。

综上所述，从国内外已有的人才培养实践来看，产学研合作教育作为一种教育模式，通过有效地整合与利用高校、科研院所和企业的互补性资源，把理论学习和实践活动较好地统一起来，从而为有效培养创新人才创造独特的条件。通过完善的产学研合作教育人才培养机制，将充分发挥高校、科研院所、企业各方在资源方而的各自优势，突破现行“封闭式”的人才培养模式，切实有效地培养具有创新精神与创新能力的高素质人才，从而为国家实施创新型发展战略提供人才保证与智力支持。

参考文献

篇(3)

关键词：职工培训科技创新人才使用人力资源学习型团队

山东莱钢集团有限公司运输部是莱钢集团的直属单位，主要承担着莱钢所需原燃材料的到达和产品外发、厂内物资倒运等任务，是联系热线生产的桥梁与纽带，被誉为莱钢集团的“钢铁大动脉”。近几年，莱钢运输部主动适应莱钢跨越式发展的新形势，新设备新工艺不断投入使用，实现了牵引动力内燃化、平面调车无线化、铁道线路重轨化、铁路信号微机联锁化，年运货能力3600万吨以上。面对企业生产经营方式和管理方式变化对职工队伍业务技能素质带来的新挑战，莱钢运输部以科学发展观为统领，坚持以人为本，以实现企业和职工共同发展为目标，从强化人才引进和培养，创新培训方式方法等方面，积极构建三大支撑，着力打造高素质的学习型团队，为优化配置人力资源，实现铁路运输科学发展提供了强有力的智力支持和人力资源保障。

一、创新员工培训方法，是打造高素质的学习型团队的重要基础

多年来，莱钢运输部坚持把培训作为企业最重要的投资、职工最大的福利，把培养本专业高素质的学习型团队作为增强企业竞争力的重要手段，把引进、学习和运用本专业的新技术、新工艺作为抢占技术制高点的重要资源，主动适应企业快速发展对职工素质提出的新要求，不断创新学习培训方法，为企业发展和打造高素质的学习型团队提供了强有力的智力支持。

（一）以创建学习型组织为契机，不断创新学习培训模式

积极运用团队学习、互动学习、深度汇谈等学习型组织的先进理念和方法，认真分析每一个专业领域对职工的素质要求，调查研究每一个工作链条上的职工素质状况，创新培训模式，打好职工素质提升的“三大战役”。一是打好“歼灭战”。认真分析制约本单位、本专业领域发展的瓶颈环节和重要链条，抓住重要工种岗位，打好重要岗位和重要工种的业务技能培训的“歼灭战”，开辟专门的培训阵地，集中力量、集中精力开展业务技能强化培训，每年确定一个有效培训载体，连续开展了“执行力杯”、“标准行为杯”、“贯彻力杯”、“安全杯”、“运输组织杯”以及“四个力”等岗位培训竞赛，为消除职工技能瓶颈环节打牢重要链条。二是打好“运动战”。本着缺什么、补什么，干什么、学什么的原则，打好各工种、岗位薄弱环节的“运动战”，集中优势兵力，大力开展岗位适应性培训，做到培训一项就成一项，就巩固一项，先后组织编写和修订了《行车组织规则》、《内燃机车检修工艺规程》、《安全生产规程》、《机车故障处理18招》、《事故案例汇编》、《机车乘务员检车教育视频》等16本（套）岗位技术培训教材，每年举办各级各类适应性岗位培训班20多个，职工培训率达90%以上。三是打好“游击战”。正确处理学习培训和生产建设的关系，在学习培训方面采取机动、灵活、多样的“游击”战术，做到见缝插针，务求实效，采取部段两级培训相结合、职工自学与集中培训、订单式培训、快餐式培训、冶炼培训、品格提升等行之有效的培训方式，教育和引导职工在工作中学习，在学习中工作，使学习成为职工最好的习惯。

（二）因“人”施教，积极构建“立体化”学习培训和人才培养模式

结合企业发展对职工素质和人才需求的实际，坚持因“人”施教，积极构建立体化的人才培养格局。一是加强对中层管理者领导能力培训，采取送培、考察学习等方法培养中层以上管理人员。先后选派6名科级以上干部去北京科技大学参加外语培训，16名专业技术人员、科级干部参加清华远程培训，7名专业技术人员参加莱钢与山东科技大学、安徽工业大学、青岛理工大学合办的工程硕士教育。二是围绕“专业补短、技术补差、知识更新、岗位成才”的培训目标，科学制订培训规划，对不同层次人员进行全方位、前瞻性、系统性的分类培训，做到优秀人才优先培训，关键操作岗位人员重点培养、紧缺人才抓紧培训，一般人员分层次培训。对专业技术人员、关键工序、主体工种岗位技能人员以技术攻关、课题研究、学术交流等活动为载体，提供持续充电的机会，引导他们岗位锻炼，成长成才。完善新进大学毕业生的见习期培训锻炼制度，促进青年人才快速成长。先后多次从管理技术人员中评聘莱钢技术专家、公司专业技术带头人、公司优秀科技人员和部级优秀科技人员；从操作岗位人员中评聘莱钢优秀技能人才、部级优秀技能人才、山东省首席技师、莱钢首席技师。三是拓宽渠道，引导激励职工自学成才。每年拿出部分职教经费，鼓励职工参与多种形式的终身学习，不断吸收新思想、新知识、新技术，自学成才。良好的人才培养环境，不仅满足了企业发展对高级人才的需求，而且满足了职工个人知识更新的需要，促进了铁路运输人才队伍的稳定发展。截止目前，全部拥有工程技术应用研究员1人，高级专业技术职务的43人，中级专业技术职务的94人，高级技师10人，技师52人，助理技师188人。

（三）加强专业学会工作，充分发挥科协组织的桥梁和纽带作用

充分发挥科协在科技进步和自主创新中的作用，搭建起职工和专业技术人员进行学术交流的平台，不断提高学术活动质量。及时研究科协工作中遇到的问题，从经费落实、设施建设、学习考察等方面给予支持，为科协组织履行职责和发挥作用创造良好条件。定期开展论文征集和活动，拓展交流渠道，积极组织对外交流、考察和培训活动，进一步扩大了科技人员的视野，提高了学识水平；注重成果编研工作，分别于2011年3月、2011年9月编纂出版了《冶金企业特种车辆运用与检修》、《冶金铁路运输科技创新实践与探索》两书。做好论文交流、推荐工作，组织科技人员参加公司科协、冶金运输分会、山东铁道学会等组织的学术研讨会、论文会。2011年，有9篇科技论文在冶金运输分会获奖，有8篇论文在山东金属学会获奖，有8篇论文在山东铁道学会获奖。

二、实施科技强企战略，是打造高素质的学习型团队的不竭动力

为切实提高广大职工的技能水平和实践创新能力，近年来，我们以服务钢铁生产大局为己任，紧紧围绕铁路运输生产经营和建设，大力实施科技强企战略，深入开展科技创新和群众性技术创新活动，为提升职工素质和自主创新能力提供了强有力的科技支撑。

（一）坚持以增强群众性为基础，形成推动科技创新的强大合力

为使科技创新深深扎根于生产建设实践和广大职工群众之中，我们创造性的提出了“问题化管理、机制化运作”的技术创新模式，以“问题就是管理资源”及“找不出问题就是最大的问题”的创新激情和敬业态度，在运输组织、设备管理、技术改造、安全生产等各项工作中，广泛开展技术创新创效活动，激励广大干部职工全员、全过程、全方位的投身创新实践，勤于把问题变课题，勤于把课题变成效，勤于在创新中展现自我，使科技创新深深扎根于广大职工这片沃土，取得了丰硕成果。2006年以来，先后完成创新成果615项，2项成果获全国安全成果二等奖和三等奖，1项成果获国家冶金科技进步三等奖，3项成果获山东省科技进步三等奖，8项成果获省冶金科技进步一等奖，29项成果取得国家专利。

（二）坚持以确保到位性为手段，为科技创新打造不竭动力

为了提高技术创新工作在各专业、各岗位开展的到位性和高效性，坚持在详细制定年度技术攻关计划的同时，不断完善推进科技创新的管控机制，有计划、有组织、有步骤的去实施，对每一技术创新项目实施“四列入”、“四定”制度：即对每个创新项目，列入年度攻关计划、列入专业阶段工作重点计划、列入技术人员的阶段工作重点任务、列入科室和车间的月度技术攻关计划；“四定”即定攻关小组、定负责人、定攻关措施、定完成期限，严格实行创新项目立项、定责、实施、时限、评价、、推广的工作流程，每月组织专项推进例会，促进了技术创新活动的蓬勃开展。在大力实施内燃机车大修工艺技术攻关、铁道车辆运行安全技术研究与应用、铁道信号微机联锁技术研究与应用等很多大题目的同时，通过每年一次的小改小革成果展评、技术攻关等手段，千方百计调动广大技术人员和职工抓“小题目”的积极性，抓大不放小的群众性技术攻关活动在全部蔚然成风。

（三）坚持以激发创造性为目的，为科技创新注入无限活力

搭建广大职工提升素质、展示价值的技术创新激励平台，创造性设立了问题查找奖、技术攻关奖、管理攻关奖“三奖”制度，对创新成果及时进行表彰奖励。坚持每年举办一次创新成果共享会、科技论文交流会和技术创新成果展评活动，每年申报省级和公司级创新成果，成功举办15届技术比武和23届技术创新成果展评会，为广大职工真正搭建起了施展才华的舞台。注重建立完善科技创新的激励评价机制，建立起了技术人员和技能人才技术档案，把他们的创新成果、证书、发表的论文统一归档，作为专业技术人员、技能人才评先树优、职称评定的重要依据，使他们精神上得荣誉，物质上得实惠，激发了广大科技人员和技能人才的创新主动性和积极性，在提升职工创新能力的同时，为科技创新注入了新的生机与活力。

三、完善人才引进使用机制，是打造高素质的学习型团队的内在活力

如何把人才作为一种充满活力的特殊资源挖掘培育，做到人尽其才，才尽其用，已经成为现代企业管理科学的核心和重要标志。多年来，我们牢固树立人才是第一资源和“人人都是人才”、“人人都能成为人才”的理念，紧紧围绕培养、引进、使用三个环节切实加强人才队伍建设，为打造高素质的学习型团队和做强铁路运输提供了坚实的人才保证。

（一）科学调研，严把“入口关”，做到人才引进多元化

根据铁路运输的实际需要和特点，认真调查研究、系统分析员工的知识结构、劳动技能、创新能力和心理素质要求，并作为引智、引技、引才的重要依据，打破传统的人事制度中的瓶颈约束，做到人才引进多元化。一是通过高校择优招聘，快捷引进紧缺人才。2005年以来，坚持重点选择、注重层次的原则，从全国重点铁道院校共招聘引进铁道运输、铁道信号、通信、铁道车辆、内燃机车、机械、电气等专业综合素质高的本科以上优秀毕业生和部分急需专业高职专毕业生203人，为铁路运输创新发展、素质提升注入了新鲜血液，集聚了优秀的创新人才。二是着眼企业发展需要，提前介入，联系定向培养，提高所需人才的针对性和实用性，提高引进人才的质量。先后与石家庄、兰州、郑州等铁道院校合作协商定向培养意向，特别是在郑州、济南两个铁道职业院校，专门开办莱钢铁路运输班，为运输部培养了内燃机车乘务员、连结员、机车修理工、车辆修理工等160余名专业人员，进一步改善了一线职工的知识和年龄结构。三是抓住公司定员优化，转移配置的新机遇，及时与上级人力资源部门沟通协商，逐步缓解铁路运输主体工种缺员与检修人员相对富余以及部分调车人员年龄相对老化的矛盾，通过竞争上岗、择优录用，29名检修岗位的优秀职工向一线岗位优化转移，52名退伍军人充实到调车工、信号操纵岗位，满足了生产急需，缓解了人力资源紧张状况。

篇(4)

1.1协同创新是破除高校与其他创新主体间体制机制障碍的“破冰锤”

“2011计划”中明确要求高校要从建设创新型国家的战略高度，积极推动协同创新，通过体制机制改革和创新，积极同具有不同优势资源的科研机构、企业开展深层次的战略合作，共享优势资源，建立协同创新战略联盟，不断提升创新能力。根据协同创新理念的要求，高校在进行创新人才培养的过程中，需突破传统的运行机制，主动与其他相关高校、行业企业联合开展协同创新活动。以进一步增强办学活力，提高创新人才培养质量，更好地实现高校人才培养、科学研究、社会服务以及文化传承的四大基本职能。因此，协同创新在高校创新人才培养中的应用，有助于高校突破与其他创新主体间的体制机制障碍，显著提升高校人才培养质量及办学效益。

1.2协同创新是促进高校复合型人才培养的“催化剂”

协同创新背景下的高校人才培养，不仅要求高校内部进行协同创新，同时也要求高校与其他高校、行业企业、科研机构、政府部门等进行协同创新。在协同创新理念的要求下，一方面，高校内部必然要打破各组织机构、各学科、各专业之间的界限，实现人才的多学科、多专业复合培养，从而促使学生拓展视野、正确把握发展方向，全面掌握、综合运用多学科知识分析、解决重大问题；另一方面，将促使高校深化与企业、科研机构以及政府部门的协同合作，从而引入更多面向社会实际需求的实践性、操作性内容，促进相关成果转化成有效的教学资源，显著提升教学成效。因此，协同创新在高校创新人才培养中的应用，不仅有助于学生掌握多学科、多专业的知识，同时也有助于培养学生理论结合实际的能力，从而促进高校复合型人才的培养。

2基于协同创新的高校人才培养模式研究

2.1建立“高校主导、多元化培养主体”的人才培养模式

基于协同创新的要求，高校应建立起以高校为主导的多元化培养主体，创新人才培养模式。在这样的模式下，创新人才培养主体不仅限于高校本身，还包括行业企业、科研机构以及政府部门等，并以高校为主导，建立配套运行机制及激励评价机制，形成基于多种培养主体的人才培养联盟机制。通过建立健全人才培养联盟机制，一方面能解决高校人才培养的局限性问题，另一方面能够使多元化的培养主体在人才培养过程中，充分发挥各自的资源优势，相互配合，为高校创新人才的培养提供更广阔的平台。

2.2建立校内—校外“双导师”制教学模式

在协同创新理念下，高校应大力探索教学、科研与实践有机结合的人才培养模式。高校要积极整合利用各人才培养主体的优质资源，建立起校内—校外“双导师”制教学模式，在校内和校外实现人才联合培养的目的。例如，在校企协同培养过程中，可以采取在校内由专科导师指导学生的学业，在校外由其他培养主体中的技术人员担任导师指导学生的实习和实践的方式，进行人才的联合培养。

2.3建立高校—企业、高校—院所联合培养模式

高校应探索建立高校—企业、高校—院所联合的创新人才培养模式，在这个过程中，高校要与行业企业、科研院所联合，不断完善联合培养创新人才的“动力机制、激励机制、沟通与协调机制、利益分配机制、约束机制”，以形成学校与企业、院所“共谋发展前景、共建学科专业、共享优势资源、共管人才培养”的局面。在这个过程中，高校要发挥主导作用，与企业、院所积极签署联合人才培养的合作协议，积极挖掘自身的办学潜力和学科优势，把控创新人才培养的大方向，不断提升创新人才的培养质量。在此基础上，高校需努力在人才培养、科学研究、服务社会以及文化传承等方面满足地方企业、院所的发展要求，为其培养更多的高层次创新型人才，不断提高企业、院所的研发效率。

2.4建立多元化的学习评价制度

如今，高校的人才培养目标已趋于多元化，这要求高校必须建立与其相适应的多元化学习评价机制。多元化学习评价机制的建立和实施，符合学生的个性发展，能在最大程度上激发学生的进取心，使学生的专业化、职业化选择和自身发展空间需求得到满足，从而提高高校创新人才的培养质量，为社会培养更多符合发展需要的创新型人才。

3结语

篇(5)

关键词：高层次创新人才；创新人才服务体系；多元化培养

基金项目：此课题为2014年度河北省人力资源社会保障科研合作课题《河北省经济与高层次创新人才培养互动发展研究》（课题编号：JRSHZ-2014-03007）

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2014年12月8日

高层次创新人才，是指在各个领域内具有强烈事业心和社会责任感，具有创新精神和很强的创造力，并对社会发展和进步产生或者具有能力产生重大原始性创新成果的杰出人才。河北省作为经济大省，人才数量和质量稳步提高，成为河北省经济发展的关键。但是，河北省高层次创新人才仍旧匮乏，因此培养、开发和引进高层次创新型人才应成为河北省未来经济发展的重要工作。

一、河北省经济与高层次创新人才培养的互动关系

（一）高层次创新人才培养促进河北省经济发展。高层次创新人才是一个国家或地区知识创新、传播和使用的主体，并推动知识积累和人力资本积累的完成。近几年，河北省在信息技术、新材料、新能源等重点产业引进了一批具有领先水平的学术、技术带头人以及各类优秀经营管理人才，这些高层次创新人才极大地带动了河北省经济的发展。

（二）河北省经济发展需要高层次创新人才的培养。河北省产业结构挑战与优化的重点是传统产业的改造升级和高新技术产业化，及增加传统产业的知识科技含量，发展新材料、新能源等高新技术产业。这些都离不开高层次创新人才的支持，尤其是随着河北省产业结构的不断优化升级，对高层次创新人才的需求将会不断增加。

二、河北省高层次创新人才发展现状及问题分析

（一）高层次创新人才公共服务机制滞后。政府部门工作人员服务意识比较淡薄，还没有意识到培养开发和引进使用高层次创新人才的重要性。虽然河北省出台了《河北省中长期人才发展规划纲要（2010-2020）》，但是具体到执行层面，缺乏可执行的规划，导致高层次创新人才培养滞后。此外，高层次创新人才的工作环境有待于进一步优化，相关配套设施不够完善，没有对高层次创新人才形成聚集吸引优势。

（二）高层次创新人才规模相对较小，且流失严重。相对于人力资源总量而言，河北省的高层次创新人才相对数量还明显不足。河北省人才规模虽然居全国前列，但是高层次创新人才却相对缺乏，与发达省市差距明显。且由于河北省受经济条件限制，高层次人才待遇较低，吸引人才的优惠政策力度与周边省市尤其是京津地区相比较弱，造成高层次创新人才流入少、流出多。

（三）创新成果转化率低，对经济贡献不足。创新的主体是企业，人才开发的主体也应该是企业，但是长期以来，河北省的高层次创新人才大量集中在科研院校和事业单位，且人才分布不均，多数高层次创新人才分布在教育、医疗系统，远离市场，造成企业的研发力量薄弱，难以得到高层次创新人才及其创新成果的支持。

（四）高层次创新人才培养机制不够完善。一方面河北省在基础教育和义务教育方面投入不够；另一方面高等教育，尤其是研究生教育，与经济社会发展相适应的高层次创新人才培养体系尚未形成，其规模和层次尚不能满足经济社会发展的需要。同时，在高层次创新人才的开发过程中，优惠政策主要集中在对高学历人才的培养，对专业技术人才的培养重视不够；在培养过程中，多注重学术研究，对创新型领军人才、高技能人才等实用人才培养不够。

三、河北省经济与高层次创新人才培养互动发展策略

（一）建立人性化的高层次创新人才服务体系。建立人性化的高层次创新人才服务体系，首先要在认识上确立高层次创新人才在人才建设和经济发展中的核心地位，各级政府要树立为高层次创新人才服务的意识；其次要加强对高层次创新人才工作的组织领导，为高层次创新人才的发展创造良好的政策服务体系；再次应完善相关配套机制，为高层次创新人才提供科研、工作、生活等方面的配套和完善的服务。

（二）大力引进高层次创新人才。现阶段，快速提升河北省高层次创新人才数量的主要方法就是人才的引进。因此，要创新人才引进机制，吸引国内外各类高层次创新人才来河北省创业发展。围绕河北省重点产业发展、重大项目实施、关键技术攻关，利用河北省独有的资源优势和新兴产业优势，制定面向国内外的高层次创新人才引进计划。

（三）创新企业与高校合作机制。从长远来看，应当整合省内科研教育资源，为企业和高校搭建创新合作平台，实现产学研的紧密结合，构建企业与高校和科研院所的人才互通渠道，实现信息共享。同时，依据产业规划和经济建设需求，培育与之对应的学科群，增加创新产出，用优势学科支撑重点产业，把重点产业培育成优势产业，以优势产业聚集高层次创新人才，再通过产业发展和人才聚集，反哺学科研究，促进产学研的良性互动发展。

（四）加大投入，建立多元化培养机制。要想从根本上改变高层次创新人才数量与质量双重不足的现状，需要加大人才培养开发投入，建立多元化的培养机制。增加对高等教育的投入，扩大创新人才基础。同时，开拓培养思路，开发多元化培养方式，针对经营管理人才、专业人才、高技能人才等开展专业技能、理论知识等多元化培养，培养高层次创新人才。

高层次创新人才已经成为地区提升竞争力的关键。河北省要从整体战略着眼，建立健全培养高层次创新人才机制，大力引进人才，建立一支高层次创新人才队伍，为河北省经济取得突破性进展提供强有力的人才保障。

主要参考文献：

[1]苏海龙.甘肃省高层次创新人才队伍建设研究[J].开发研究，2011.

[2]张小菁，周斌，刘峰.湖南省高层次创新人才队伍建设研究[J].湖南社会科学，2009.

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[关键词]创业创新；人才培养；教学模式

[DOI]1013939/jcnkizgsc201650238

21世纪，不同国家综合国力的竞争，本质上是各国教育事业的竞争，因为现代教育决定了科学技术的发展。从基于创业导向的创新人才培养上看，我国与一些发达国家相比，目前还处于弱势地位。其中的原因在于根深蒂固的传统教学理念对创业创新教学理念的羁绊，主要表现在对创业创新教育的重视程度不够以及教育方式方法存在欠合理之处。本文根据现阶段我国基于创业导向的创新人才培养中所存在的教学理念、方法及体系等方面的问题，提出了四点决策性建议，希望能够对相关的研究工作起到一定的借鉴作用。

1基于创业导向的创新人才培养模式的发展现状

以创业为导向培养创新人才，不同的国家采用的模式各不相同，如美国将创业创新人才的培养分为两个模块：一个是聚焦式创业教育；另一个是普及性创业教育。而英国则将其分为一体化、利益链和中介三大模型。

我国虽然自实行改革开放之日起，一直鼓励人们进行自主创业，但是以创业为导向的创新人才培养机制，直到近几年才有所发展。目前，我国各大高校在以创业为导向的创新人才培养的探索中不断寻找突破点。例如，重庆工学院以学分制的模式，将基于创业导向的创新人才的培养融入普通高校教学课程之中；长春职业技术学院开设了基于创业导向的创新人才培养的模拟课堂，学生不仅可以将所学知识融入模拟课堂中，还可以通过模拟职位或职责明确自身的定位；而上海交通大学、北京航空航天大学等更是为大学生创业开设了相关的培训管理学院，从创业资金、创业技能、创业设施三大方面给予大力支持。尽管这些突破令人可喜，但从整体上看，当前我国基于创业导向的创新人才培养机制还存在诸多问题。

2我国基于创业导向的创新人才培养模式中存在的问题

21创业教育缺乏系统性指导

相比国外部分发达国家如新加坡，学生从小学阶段便开始接受创业创新教育，我国创业创新教育起步较晚，通常国内学生在大学期间才开始接触创业创新教育。此外，这些国家的创业创新教育形成了一套系统的体系，创业课程与实践相融合。而在我国，目前还有很多高校没有将创业课程和创业实践结合起来，创业教育没有真正“落地”；与此相对应，各大高校基于创业导向的创新人才培养的师资队伍也严重缺乏。从中可以看出，我国基于创业导向的创新人才培养模式缺乏系统化的教育指导。

22素质教育重视程度不足

今时代的大学生多数为独生子女，在成长的过程中，受到父母家人的过度关注甚至溺爱，几乎未曾经历过大风大浪，由此造成了大学生群体普遍自身素质不达标，缺乏诸如自信、自立、自强、协作等创业必备素质的局面。与之同时，高校教育一直以来都将技能的传授与知识的灌输作为教学的重点，这种传统的教育思想也被带入了创业创新人才的培养当中，忽视了素质教育在其中所起到的作用。

23缺乏科学先进的教学方式

我国长期以来形成的应试教育思想，存在很多问题，不仅影响了教师的教学思维，也影响了学生的学习思维，致使教师为了应付考试而教学，学生为了提高分数而死记硬背。这种情况已经成为一种教学惯性。如此一来，当学校、教师重新面对创业创新人才的培养时，便感到无从着手；而学生的思维受到了应试思维的桎梏，创新便也无从谈起。

24缺乏开放性、前瞻性的教学管理体制

教育体制的发展理应跟随经济社会的发展而不断完善与提高，但我国的教学体制一直受到封闭式思维的制约，发展趋缓。创业创新人才培养的基本目的之一是与社会、市场以及国际接轨，实现同步发展乃至超前发展，而我国现行的教学管理体制则把基于创业导向的创新人才培养锁定在了课堂教育之上，并且缺乏长远的规划。

3国外基于创业导向的创新人才培养模式的启示

纵观国外基于创业导向的创新人才培养模式，有四个方面值得我们学习与借鉴。这四个方面分别为：课程、项目、科技、制度。这四个方面也是基于创业导向的创新人才培养模式的主要组构成模块。

首先，国外许多国家将创业创新人才培养的相关课程的模式与内容进行了全面、系统化的梳理，形成了流程化的课程体系，并对相关知识进行持续更新。此外，这些国家还实现了创业创新人才培养课程与实践的紧密结合。

其次，很多国家大力支持大学生自主创业，为了挖掘学生的创业潜力，对于具有可行性的创业项目，相关机构从创业计划开始便给予资金、设备等方面的援助。这种以创业为导向的完善的创新人才培养系统，对创业项目的各个环节给予了全方位的支持。

再次，一些走在前列的国家很早就着手建设以高校教育为主，以商业研究为辅的高校科技园。这种将教育与商业相结合的模式，搭建了科学技术研究的平台，同时也是创业创新人才培养的平台。

最后，在国外基于创业导向的创新人才培养模式中，“导师制”是人才培养的一大特色。导师为创业学生提供一对一的指导，利用自身的知识、经验以及人脉等资源，不仅实现了创业项目的高质量孵化，也使得被培养者的素质得到了极大的提高。

通过上面的阐述不难发现，拥有一套完善的基于创业导向的创新人才培养模式和教育体系，是实现创业创新人才培养目标的重中之重。缺少完善体系的人才培养模式，注定无法塑造高素质的创新人才、孵化出高质量的创业项目。

4基于创业导向的创新人才培养模式的实施对策

我国教育体制改革提倡以学生为主体的个性化教育。所谓的个性化教育就是发现、认同受教育者的自身特点，并针对这一特点对受教育者进行潜能的深度挖掘。然而，我国的传统教育思想根深蒂固，这不仅是教育改革顺利进行的一大挑战，也是建立健全创业创新人才培养机制所必须逾越的鸿沟。通过上文对我国基于创业导向的创新人才培养现状以及国外相关经验的分析，我国应当将他国经验之精华与我国教育的自身特点相结合，共同融入基于创业导向的创新人才培养模式之中。

41理念的解冻与重构

要解决我国在基于创业导向的创新人才培养模式上的问题，首先，应该充分理解创业创新教育的本质；其次，对我国教育理念进行根本性的颠覆与重塑。基于创业导向的创新人才培养本身就是一种新兴的教学模式，那么，教育工作者就应当将这种模式中的创新意识与思维在教学中充分展现出来，将基于创业导向的创新人才培养与普通教学合理结合，不仅提高学生的知识水平，而且培养学生创业创新的精神和能力，以及相关的文化素养。对传统教学理念的解构，对创新理念的重新树立，并非一日之功，毕竟传统理念来自我国几千年来历史文化的积淀。但从长远考虑，理念重构也是中华民族伟大复兴得以实现的必经之路。在短期内，我们可能很难做到像新加坡那样将创业创新教育提前到初等教育阶段，那么，在高等教育阶段全面实现基于创业导向的创新人才培养就成了首要目标。

42构建多层次、个性化的创新人才培养模式

我国的教育体系具有层次性和多样性，在这个体系中包含了较为复杂的知识结构，例如文理科的区分、专业的区分以及理论与应用的区分等。这就决定了我国基于创业导向的创新人才培养模式应该具有层次化和多样化的特点。应当针对不同的专业、不同的知识结构和知识类型，制定出与之相匹配的个性化培养模式。如学术类专业，就要围绕着学术类教学的特点去展开。与此同时，相应的师资队伍的建设也有了更高的标准，教师应当具有丰富的创业实践经验，同时针对学生的不同特点，因材施教。

43搭建基于创业导向的创新人才培养平台

我们知道，课程内容是教学的核心。基于创业导向的创新人才培养作为一种新兴的教学模式，应该针对不同的课程结构，将理论课程与实践课程加以结合，搭建基于创业导向的创新人才培养平台。在这个平台中，培养创业创新技能作为硬性结构，培养学生创业精神和素质作为软性结构。也就是说，将基于创业导向的创新人才培养平台作为整体的教学体系，既实现理论课程与实践课程的相互结合，又把高校与商业组织联系起来。这种平台机制的实现需要国家政策的支持和商业组织的协助。

44构建多元化的教学评价体系

体系一经建立，就需要良好的反馈机制对其运行进行客观的评价，并在此基础上不断改进。对基于创业导向的创新人才培养模式的评价，应该是全员参与的、公平的、准确的，不应该单纯以考试为唯一的评价标准。基于创业导向的创新人才培养模式的评价应该是一个多元化的评价体系，包括理论与实践的单方面评价与综合评价等，采用校方、用人单位、学生家庭以及社会人士共同参与评价的方式。

5结论

基于创业导向的创新人才培养是当下教育教学的新方向。对于我国而言，在受到传统教育思想观念束缚的情况下，将国外的先进经验加以研究吸收，形成一套符合我自身特点的人才培养模式，是现阶段教育发展的要务。令人欣慰的是，当前的学术研究更多地聚焦于这个方面，国民的思想理念也有了转变的趋势，相信不远的将来，我国基于创业导向的创新人才培养事业定会有所成就。

参考文献：

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1.农业科技创新人才规模相对较小

配置和分布不合理。四川省目前农业科技人才在农村人口中的比重仅为0.53人／1万人，与我国东部沿海地区以及发达国家相比仍有较大差距。如：浙江省杭州市农业科技人员在农村人口中的比重为7.33人／1万人，在农村劳动力中的比重为28.73人／1万人，以色列为140人、美国为80人、日本为75人。四川省拥有高级职称的只占农业科技人才总数的21%。在配置上，拥有高级职称的农业科技人才主要集中在市、县（区）两级，而乡、镇一级则极为奇缺；在地域分布上，成都、绵阳等条件好的地区科技人才相对较多，而凉山、阿坝、甘孜州等条件差的少数民族地区则人才匮乏；在专业结构上，农学、畜牧类等传统产业的人才比例较高，而生物种业、生态农业、设施农业、农产品精深加工、花卉苗木等新型产业、行业和新的领域，高层次人才则少而又少。

2.高层次农业科技创新人才缺乏

在四川省农业科技人才队伍中，高层次创新型人才十分短缺。特别是具有战略视野，敏锐把握学科前沿，能带领团队开展重大科技攻关的农业科技杰出创新人才和拔尖创新人才匮乏，占农业科技人才总量的比例较小，有一定影响的高级专家和学术带头人较为缺乏。从学历层次看，全省农业科研人才中学历层次不高，研究生学历比例仅占16％；从职称结构看，中高级职称虽占到半壁江山，但高级职称比例仅为21％。均低于全国平均水平。随着农业科技发展，学术拔尖人才和学科带头人、新兴学科和交叉学科的高素质人才更显得缺乏，阻碍了农业科技创新。

3.缺乏稳定的农业科技成果转化专家队伍

现行科研单位考核和激励机制主要侧重科学研究原始创新（成果及论文）。尽管近年国家、省均把成果转化提升到重要位置，但对科技人员考核和激励机制尚未作出重大调整。长期在基层从事转化示范的科技人员，尤其是存在职称晋升和学术地位提升以及收入待遇的后顾之忧，专职或主要从事成果转化的主动性不高，转化成果的能力提升困难。目前转化工作成效突出的骨干，通常也是科研创新的骨干专家，在创新与转化双重工作的重负下，队伍难于稳定。

4.农业科技创新人才流失严重

农业行业条件艰苦，无论是搞科研还是技术推广都很辛苦，农业科技人才的工资和福利待遇比其他行业低，生活和工作环境条件差，导致不少农业科技创新人才跳槽到热门行业。加上农业科技单位的机制陈旧，激励机制不够，农业科技创新人才脱颖而出困难，从而加剧了人才流失。近年来，非农业部门争夺农业科技尖端力量，也形成了多部门对优秀农业科研人才的竞争。特别是一些农业科技带头人相继离开农业科技系统，造成人才外流。据粗略估计，四川省每年农业科研人员的流出率约为职工总数的3%～5%，以副研究员以上科研骨干和技术后备力量流失为主。

5.农业科技人才资源开发、培养和自主创新的投入不足

当前四川省农业科技创新人才培养经费主要来源于政府专项资金，如省农业科技自主创新专项资金、省级科技创新与成果转化专项引导资金、农业三项工程等各类农业科技专项扶持资金等。尽管全省农业科技投入总量逐年递增，但投入占农业GDP的比重仍然较小，相对于农业科技发展需求尚存在很大缺口。一是中央财政投入缺口较大。中央财政对市州一级农科所及省级地方创新团队建设一直无资金支持；二是省级财政投入不足。对现代农业产业技术体系年投入仅1500万元，远低于发达地区年投入上亿元的投入力度；三是农业科技投入资金渠道单一。农业科研、农技推广体系、农民教育培训等基本上只靠财政投入，金融资金、民间资金的投入量很小。

二、四川农业科技创新驱动人才培养体系构建

农业科技创新人才培养体系就是在一定的教育理念指导下，特定的培养主体对农业科技创新人才的培养设立明确的目标，为系统有计划地开展教育和培训的制度安排、投入保障、评价激励而采取的组织形式及运行机制的总称。从一般意义上看，农业科技创新人才培养体系构成的核心包括:培养目标设置、投入保障、激励机制、培养环境等内容，其中培养目标是核心，其他内容都是围绕培养目标而确定的。基于这个一般的理论框架，构建适合四川实际情况的农业科技创新人才培养体系。

（一）农业科技创新驱动人才培养目标

1.培养高层次农业科技创新驱动研发人才，推进四川省农业科技自主创新，形成领军型拔尖人才、科研骨干和后备人才衔接有序、梯次配备的合理结构。

（1）农业科技创新领军型拔尖人才的培养以农业学术和技术带头人队伍建设为重点。通过国家和部门农业重点实验室、重点学科建设，结合四川省实施的“天府英才”工程、“天府特支计划”等人才工程,以国家产业技术体系四川创新团队建设等项目为载体，有计划、有重点地遴选支持一批杰出人才、领军人才和青年拔尖人才，特别是农业战略性新兴产业和重点优势产业发展急需的高层次人才。并结合重大科技项目计划和人才培养计划，以任务带动人才培养，加速造就一批学科带头人，加快培养能够跟踪世界科技前沿的领军型农业科技创新拔尖人才。

（2）农业科技创新骨干人才的培养以农业学术和技术带头人后备人选队伍建设为重点。加强四川农业科技创新团队建设，在农业科技创新团队中培养骨干创新人才。围绕提高自主创新能力、建设创新型四川，结合实施国家“创新人才推进计划”“、青年英才开发计划”等项目，以中青年科技人才为重点，培养农业科技创新骨干人才。同时,以农业关键共性技术研究、农业战略重点产品开发、农业优势特色产业为重点依托，统筹城乡发展科技行动，培养、引进农业科技英才。

（3）农业科技创新后备人才的培养要培养专业基础扎实、学科特色鲜明、创新能力强、发展潜力大的农业科技创新后备人才。应通过业务培训、学历教育、学术交流、专题研修、挂职锻炼、访问、考察、外派等多种途径，进行个性化培养。同时，建立科技人员的继续教育和定期进修制度，鼓励和支持在职农业科技人员脱产学习、在职进修、到国外研修深造。

2.培养农业科技成果转化骨干人才，加快推进四川省农业科技成果转化应用。

（1）以中青年农业科技人才为重点，依托现有的省级农业科技园区、科技型农业企业、农业科技专家大院，以现代农业发展和新农村示范片建设为载体，整合农科教、产学研各方科技资源，集成部门优势，统筹协调，形成农科教和产学研大联合局面，培养科技成果转化骨干人才。同时，通过围绕农业优势特色产业发展，建设一批产业科技特派员团队；围绕重大科技项目实施，建设一批项目科技特派员团队，培养科技成果转化骨干人才。

（2）整合一支省、市、县、乡四级混合编队且较稳定的科技成果转化示范队伍，构建基地稳固、上下联结、技术衔接、协同实施的全国一流的农业科技成果转化示范新体系；基本形成符合省情、机制先进、结构完善的科技成果转化管理与激励机制。强化顶层设计，整合示范基地的各级转化示范平台和渠道，诸如科技110、专家大院、技术协会、产业技术联盟、科技特派员以及课题研发基地等，集结省、市、县、乡技术人员队伍，混合编队，构建稳定的农业科技成果转化示范团队和服务新体系，培养科技成果转化骨干人才。

3.培养农业技术推广骨干人才，加快推进四川省农业技术推广应用。

（1）围绕四川省粮食生产能力建设、现代农业产业基地建设目标，依托现有农业职业教育院校和科研院所，通过专业培训、定期进修、继续教育等多种途径，大力开展县乡农技推广人员岗位培训和专业技能培训，培养基层农业技术推广骨干人才，提高农技人员使用农业先进实用技术特别是共性关键技术的试验、示范和推广能力。同时，大力实施基层农技人员知识更新培训计划，分期分批选送基层农技骨干到高中等农业院校、科研院所进行研修、深造，使基层农技人员每年接受一次集中培训，从而培养一批业务水平高、综合能力强的基层农技推广骨干人才。

（2）造就一大批农业科技的推广经营型人才队伍。积极鼓励和引导农业科研人员和大中专院校的毕业生到农业生产第一线，到农村基层组织、乡镇企业、农民专业合作组织、农业企业中去工作，提高农业科技推广经营人员的素质，壮大技术推广队伍力量。要注重培养农业科技企业家。鼓励支持农业企业的技术创新活动，造就一支懂科技、善管理的科技型企业家队伍。

4.优化科技人才成长环境

加大海外农业科技创新人才引进力度。完善人才政策，突出高层次、创新型人才资源化的过程管理，加大吸引留学人才和海外高层次人才工作力度，积极引进海外人才和智力资源。制定和实施引进海外人才规划，建立海外人才评价和准入制度，重点吸引农业基础研究方面的紧缺人才和农业高新技术等方面的高级人才，重点引进其研究居于国际领先地位、有发展前途的拔尖人才。

5.培育新型职业农民

助力现代农业发展以专业大户、家庭农场主、农民合作社骨干和农业后继者为主要对象，探索建立教育培养、认定管理和政策扶持“三位一体”的新型职业农民培育制度，大力培育新型职业农民。可以通过实施“粮油高产创建”、“现代粮食产业基地”、“新增100亿斤粮食生产能力”、“现代农业千亿示范工程”、“园艺作物标准园创建”、“现代农业产业基地建设”等项目，以农业实用技术为重点，采取集中开展理论教学、现场实习等多种形式开展大众化普及性培训，培养具有一定产业规模和良好发展基础、示范带动能力强的新型职业农民，激发农民的创造、创新、创业活力，形成大众创业、万众创新的生动局面。

（二）四川农业科技创新驱动人才培养的投入

保障机制加强投入保障机制建设是构建农业科技创新人才培养体系的根本，应提高农业科技创新人才培养的整体投入水平。提高四川农业科技创新人才培养体系建设投入，要充分发挥政府的主导作用和市场在科技资源配置中的基础性作用，优化资源配置，加快农业重点领域紧缺、急需科技创新人才的培养，设立创新创业基金，为培养、造就农业科技创新型人才提供有力的物质保障；充分发挥财政资金的导向作用，建立人才科研经费预算机制，列出专项资金解决农业科技人才的科研和培训等问题。必须发挥政府和企业的积极性，引导全社会多渠道、多层次增加人才培养投入，形成以财政投入为引导、企业投入为主体、社会投入为补充、优惠政策作扶持的全社会农业科技人才培养投入格局。优先支持有国际影响的著名学术带头人、优秀青年学者和研究小组，促进基础研究与教育的结合，形成优秀人才脱颖而出的人才发展环境。在农业科技创新的研发投入、研发机构组建、专利申请、新产品开发和科技合作等方面进行政策倾斜。

（三）四川农业科技创新驱动人才培养的激励机制

激励机制是开发农业科技创新人才潜能，调动科技人才积极性的重要措施。从四川的实际来看，要建立以完善工资分配激励约束机制为核心，健全符合公益性科研单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理要求的收入分配与激励制度。要建立符合省情的、系统的、动态的、多层次的激励机制，强化农业科技创新人才培养的动力机制，从而充分发挥农业科技创新人才的积极性和主动性。完善评价和激励机制，制定以科研质量、创新能力和成果应用为导向的评价标准，按照工作岗位要求，从农业科技创新成果及其转化率、项目管理水平、服务农业的实际成效、农民满意程度等多角度评价农业科技创新人才。应确立以市场需求为出发点的产、学、研密切合作的研发体制，并对研发项目给予资金和税收优惠等方面的支持。落实人才激励政策，采用物质奖励、精神鼓励、职务职称晋升、利润分享、提供学习培训机会等多种手段，激励优秀农业科技创新人才留在农村、服务农业。采用多种方式建立农业科技人才奖励基金，对卓有贡献的农业科技人才和农业重大科技成果进行奖励。保护知识产权，使农业科技创新组织和人才获得合理收益。

（四）四川农业科技创新驱动人才的培养